Качество рабочей силы в условиях Крайнего Севера тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Дрямов, Владимир Петрович

• Дрямов, Владимир Петрович
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Дрямов, Владимир Петрович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Рабочая сила в системе социально-трудовых отношений.

1.1. Сущность категории рабочая сила и ее функционирование на рынке труда.

1.2. Теоретико-методологические подходы к определению качества рабочей силы.

1.3. Затраты на рабочую силу как форма обеспечения ее качества.

Глава 2. Функционирование рабочей силы в условиях Крайнего Севера (на примере Норильского промышленного района).

2.1. Суть понятия «Крайний Север» и эволюция моделей привлечения и использования трудовых ресурсов на Крайнем Севере.

2.2. Значение северных территорий для экономики России и основные проблемы северных рынков труда.

2.3. Характеристика природно-климатических и экологических условий жизнедеятельности населения и функционирования рабочей силы в Норильском промышленном районе.

2.4. Пути повышения качества рабочей силы на предприятиях, расположенных на Крайнем Севере (на примере ОАО ГМК «Норильский никель»).

2.4.1. Развитие института социального партнерства: политика профсоюзов по защите трудовых прав наемных работников и повышению качества рабочей силы.

2.4.2. Повышение социальной ответственности бизнеса и профессионально-квалификационное инвестирование в работников.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Качество рабочей силы в условиях Крайнего Севера»

Актуальность темы исследования. Качество рабочей силы, постоянный рост затрат на образование работника, повышение его профессионально-квалификационного уровня, укрепление здоровья и повышение работоспособности - эти факторы становятся все более определяющими в современных условиях экономического развития России. Как отечественные, так и зарубежные специалисты определяют качество человеческих ресурсов, рабочей силы, человеческий потенциал как один из важнейших инструментов в конкуренции в национальной и мировой экономике.

Персонал, обладающий высоким качеством рабочей силы, становится все более востребованным российскими предприятиями. Среди них конкурентные преимущества приобретают предприятия, обеспечивающие более высокую производительность труда, более высокое качество продукта, более эффективное управление. В свою очередь, это обусловливает необходимость обучения, профессиональной подготовки и выпуска на рынок труда рабочей силы с требуемым уровнем образования, обладающей как квалификационной, так и территориальной мобильностью.

Чем выше общий уровень развития российской экономики, масштабность и сложность задач, решаемых в ней, тем значительнее потребность в рабочей силе высокой квалификации. При этом экономическая и социальная значимость проблем повышения качества трудового потенциала возрастает в связи с сокращением численности трудоспособного населения и продолжающейся реструктуризацией многих производств. В значительной мере на это повышение ориентированы национальные проекты в области образования и здравоохранения, предложенные Президентом России В.В. Путиным. Работа в экстремальных природно-климатических условиях Крайнего Севера обусловливает необходимость дополнительных требований к качеству рабочей силы.

Исходя из этого, исследование проблем качества рабочей силы и определяющих его факторов приобретает особую актуальность.

Степень научной разработанности проблемы. Основоположником современной системы представлений о качестве рабочей силы в контексте человеческого капитала по праву считается А. Смит, который в своем труде «Wealth of Nations» предвосхитил многие современные постановки по данной проблематике. В дальнейшем существенный вклад в исследования категории «рабочая сила» внес К. Маркс.

В западной экономической науке наиболее значимые проблемы рабочей силы и ее качества, человеческого капитала отражены в работах таких крупных исследователей как Г. Беккер, М. Вебер, Т. Щульц. Среди зарубежных исследователей проблем рабочей силы и ее качества в системе отношений занятости и рынка труда можно отметить Дж. Аткинсона, С.Л. Брю, Дж. М. Кейнса, К. Макконнела, М. Пула, П. Самуэльсена, P.C. Смита, М. Уорнера, Я. Фитц-енца, Р. Дж. Эренберга и других.

В отечественной науке теоретический вклад в развитие исследований по проблемам качества рабочей силы и человеческого капитала внесли Л.И. Абалкин, С.А. Аронова, Г.И. Бондаренко, Б.М. Генкин, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.И. Капелюшников, Е.В. Шамаль, В.П. Щетинин и другие. Созданию современной теории экономики труда, изучению проблем формирования и развития российского рынка труда и систем занятости, управления персоналом посвящены работы таких ученых, как А.Н. Аверин, А.Н. Ананьев, Н.Т. Вишневская, В.Е. Гимпельсон, Г.М. Зущина, Р.И. Капелюшников, С.А. Карташов, Е.Д. Катульский, Р.П. Колосова, В.Г. Костаков, Л.А. Костин, А.Э. Котляр, В.В. Куликов, И.С. Маслова, М.В. Москвина, В.В. Музыченко, Ю.Г. Одегов, Ф.Т. Прокопов, Т.О. Разумова, С.Ю. Рощин, А.И. Рофе, Т.Я. Четвернина, Л.С. Чижова и некоторые другие.

Вопросы социальной политики, уровня и качества жизни населения во взаимосвязи с исследованием проблем занятости, рабочей силы рассматриваются в работах В.Н. Бобкова, Е.Ш. Гонтмахера, A.A. Гулюгиной, H.A. Денисова, В.А. Литвинова, В.Ф. Майера, Н.С. Маликова, П.С. Мстиславского, Л.Н. Овчаровой, П.Г. Павлюченко, A.A. Разумова, Б.В. Ракитского, JI.C. Ржанициной, Н.М. Римашевской, С.Н. Смирнова, М.А. Смирнова, H.A. Смирновой, A.B. Топилина, А.Ю. Шевякова и некоторых других.

Проблемам изучения заработной платы, в том числе с точки зрения обеспечения затрат на рабочую силу, посвящены работы В.В. Адамчука, H.A. Волгина, А.Л. Жукова, Ю.П. Кокина, О.И. Меньшиковой, A.A. Никифоровой, P.A. Яковлева и других.

Применительно к условиям Крайнего Севера последние солидные публикации по такого рода проблемам принадлежат специалистам РАГСа.1 В связи с деятельностью предприятий Группы «Норильский никель», расположенных на Крайнем Севере, эти вопросы были конкретизированы в публикациях О.Ю. Голодец, A.C. Харламова и некоторых других.

В то же время, несмотря на значительное количество работ, посвященных, с одной стороны, изучению рабочей силы и, с другой, исследованию социально-экономического развития регионов Крайнего Севера, отметим, что цельного комплексного исследования, посвященного изучению качества рабочей силы и специфике ее функционирования на Крайнем Севере, до настоящего времени не проводилось.

Сказанное выше предопределило цель и задачи исследования, а также его логику.

Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретико-методологических подходов к исследованию проблем качества рабочей силы; выявлении наиболее значимых характеристик и факторов, определяющих это качество применительно к предприятиям, расположенным на Крайнем

1 Российский Север: проблемы социального развития: Учебное пособие / Под общ. ред. H.A. Волгина, Ю.П. Алексеева. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004; Российский Север: траектория и перспективы социального развития / Под общ. ред. H.A. Волгина, В.Н. Пивненко. - М.: КНОРУС, 2006.

Севере; подготовке рекомендаций по повышению качества рабочей силы на таких предприятиях, в том числе ОАО «ГМК «Норильский никель».

Достижение данной цели предполагает решение следующих задач:

• развить теоретико-методологические подходы к определению понятия «качество рабочей силы» как к комплексному многомерному явлению;

• рассмотреть затраты на рабочую силу как форму обеспечения ее качества;

• дать характеристику условий проживания населения и функционирования рабочей силы на Крайнем Севере (на примере Норильского промышленного района);

• выявить основные проблемы рынка труда северных территорий в контексте функционирования на них рабочей силы;

• оценить значимость института социального партнерства в обеспечении необходимого качества рабочей силы;

• разработать предложения и рекомендации по повышению качества рабочей силы и регулированию социально-трудовых отношений на предприятиях ОАО «ГМК «Норильский никель».

Объект исследования - рабочая сила и работники предприятий, расположенных на Крайнем Севере, в том числе ОАО «ГМК «Норильский никель», а также профессионально-квалификационное инвестирование в работников.

Предметом исследования является комплекс социально экономических мер и управленческих решений в области социально-трудовой политики, способствующих повышению качества рабочей силы.

Методы исследования. В основе исследования лежат принципы диалектики и системный подход. В качестве научных методов автор использовал системный, нормативный, факторный и сравнительный анализы; метод классификаций и группировок; типологии; монографический метод.

Теоретике - методологическую и информационную базу исследования составили основные теоретические положения экономики труда, результаты исследований и разработок российских и зарубежных ученых и специалистов по широкому кругу проблем рабочей силы и рынка труда, официальные документы и законы Российской Федерации, материалы МОТ, статистические и аналитические материалы, отчеты и документы ОАО «ГМК «Норильский никель», Единого муниципального образования «город Норильск» и Норильского промышленного района.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту. Научная новизна проведенного исследования заключается в развитии методологических подходов к определению понятия «качество рабочей силы» как к комплексному многомерному явлению; выявлении наиболее значимых характеристик и факторов, формирующих качественную рабочую силу предприятий, расположенных на Крайнем Севере; разработке предложений и рекомендаций по повышению качества рабочей силы и регулированию социально-трудовых отношений на предприятиях ОАО «ГМК «Норильский никель», расположенных в Норильском промышленном районе.

Наиболее существенные результаты, полученные лично автором в ходе диссертационного исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:

- расширены теоретико-методологические подходы к определению категории «качество рабочей силы», в том числе уточнены структура и иерархичность понятий, составляющих данную категорию (здоровье, образование, компетентность, профессионализм, ответственность, навыки, сноровка и др.), а также конкретизировано место этой категории в концепции «человеческого капитала». Доказано, что под воздействием научно-технического прогресса и требований работодателей качество рабочей силы является «меняющейся» категорией. Предложено в систему показателей

МОТ, отражающих «достойный труд», включить показатели профессиональной подготовки на рабочем месте;

- показана эволюция моделей привлечения и использования трудовых ресурсов на Крайнем Севере, в том числе в Норильском промышленном районе, при этом выявлены три модели, а именно: 1) модель внеэкономического принуждения, 2) «романтико-героическая» модель, 3) рыночная модель освоения северных территорий и даны их подробные характеристики;

- применительно к условиям жизнедеятельности на Крайнем Севере обоснованы требования к качеству рабочей силы и направления ее повышения, в том числе по линии профильного обучения молодежи и развития молодежных профессионально-образовательных программ, повышения удельного веса специальной подготовки на производстве, совершенствования других форм развития персонала. Для нанимающихся на предприятия «Норильского никеля» работников, особенно молодежи, с самого начала их трудоустройства предложено строить карьерограммы - как форму обеспечения и мониторинга повышения профессиональных характеристик работников;

- доказано, что идея социальной ответственности бизнеса является не только результатом усилий работодателей, но во многом реализуется благодаря взаимодействию трех сторон - работодателей, профсоюзов и государства. Предложены пути совершенствования методов трипартийного управления качеством рабочей силы, среди которых - повышение действенности коллективных переговоров и совершенствование коллективных договоров. Также предложено рассматривать показатели добровольных и вынужденных увольнений как показатели качества человеческих ресурсов предприятия;

- на примере рудника «Таймырский» разработана система компенсаций для наемных работников глубоких рудников Заполярья в связи с предполагаемым введением для них рабочей смены под землей удлиненной продолжительности. Данная система состоит из таких компонентов, как включение в продолжительность рабочего времени всего времени нахождения работника на руднике, в том числе времени выдачи наряда, спуска и подъема в шахту и др.; увеличение для работников подземной группы тарифных ставок и окладов; ведение постоянного медицинского мониторинга для основных профессий подземной группы работников; обеспечение горячего двухразового питания и создание условий для приема горячей пищи в подземных условиях; введение дополнительных перерывов для отдыха.

Научная и практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что разработанные в нем подходы к повышению качества рабочей силы, в том числе применительно к условиям Крайнего Севера, могут быть учтены органами управления, сторонами социального партнерства на разных уровнях и бизнес-структурами при обосновании решений в области освоения регионов Крайнего Севера, политики занятости, управления персоналом и подготовки кадров для северных территорий. Полученные результаты являются методической основой для повышения эффективности работы предприятий, прежде всего добывающих отраслей и горно-металлургического комплекса, расположенных на Крайнем Севере России.

Результаты, полученные автором в ходе исследования, могут быть использованы при подготовке специалистов и для чтения лекций по таким учебным дисциплинам, как «Экономика труда», «Управление персоналом», «Социальная политика».

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные результаты, выводы и предложения, полученные автором в ходе проведенного исследования, были апробированы при подготовке коллективных договоров «Норильского никеля», разработке профсоюзных документов и материалов, отражающих деятельность Федерации профсоюзов ОАО «ГМК «Норильский никель», разработке программных документов развития Компании, а также предложений по совершенствованию политики занятости, повышению качества и конкурентоспособности рабочей силы в ЕМО «город Норильск».

Основные результаты и положения, обоснованные и защищаемые в диссертационной работе, обсуждались на ежегодных конференциях Федерации профсоюзов ОАО «ГМК «Норильский никель», региональных корпоративных форумах предприятий Группы «Норильский никель», докладывались на научной конференции аспирантов ВЦУЖ в мае 2006 г.

Публикации. По теме исследования автором опубликовано 5 научных работ.

Содержание и структура работы определены логикой, поставленными целью и задачами исследования. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Дрямов, Владимир Петрович

Заключение

Рабочая сила реально существует лишь в личности работника как главной производительной силе общества и в экономической теории понимается как совокупность физических и интеллектуальных способностей, которые человек использует для производства материальных и духовных благ. В содержание понятия «рабочая сила» входит уровень образованности, профессионально-квалификационные знания и навыки, развитие интеллекта, психофизиологические и социальные качества, состояние здоровья работника и др.

Рабочая сила создается в процессе воспроизводства, и стоимость товара «рабочая сила» состоит из средств, необходимых для восстановления самого работника и содержания его семьи (удовлетворение потребностей в пище, одежде, жилище и др.), на его образование и социально-культурное развитие (удовлетворение духовных потребностей), медицинское обслуживание.

Рабочая сила функционирует на рынке труда, на котором формируются его истинная цена и цена работника - носителя рабочей силы. Рынок труда, согласно экономической теории, является составной частью рыночной экономики; на нем складывается система отношений по поводу купли-продажи рабочей силы, и он представляет собой механизм согласования интересов работодателей (спрос на труд) и наемной рабочей силы (предложение труда). Категории «рынок труда» и «рынок рабочей силы» часто рассматриваются как идентичные.

Качество рабочей силы как экономическая категория выражает отношения между работником и работодателем по поводу формирования, развития и реализации способностей человека к труду и представляет собой совокупность свойств человека, проявляющихся в процессе труда. Эти свойства отражают профессионально-квалификационные, медико-физиологические и социально-психологические (личностные) характеристики работника - уровень образования, наличие профессиональных навыков и опыта, компетентность, состояние здоровья, умственные способности, мобильность, мотивируемость и др.

Качество рабочей силы чаще всего ассоциируется с квалификацией работника, под которой понимается совокупность его общего и специального образования, необходимых знаний, умений, профессиональных навыков и производственного опыта для выполнения определенных видов работ.

Другая, более узкая трактовка квалификации - степень овладения работником данной профессии или специальности. На практике уровень квалификации работника характеризуется присвоенным ему квалификационным разрядом, который соответствует определенному уровню знаний, практических навыков и способностей. Однако такой подход к определению квалификации, хотя ее уровень и измеряется определенным квалификационным разрядом, все-таки является упрощенным.

Качественные характеристики рабочей силы и свойства человека, проявляющиеся в процессе труда, взаимосвязаны. Например, более высокий уровень образования работника означает его более высокую квалификацию, разнообразие профессиональных навыков и накопленный производственный опыт увеличивают возможности профессиональной мобильности, здоровье работника напрямую определяет возможность его работы в данных организационно-технических, природно-климатических и экологических условиях.

Наряду с категорией «качество рабочей силы» в современной экономической теории используется концепция «человеческого капитала», происхождение которой обусловлено научно-техническим прогрессом и развитием инновационной экономики знаний, в результате чего центр тяжести исследований в области экономики труда сместился с процессов использования имеющейся рабочей силы на процессы создания качественно новой рабочей силы.

Человеческий капитал, качество рабочей силы создаются и наращиваются, главным образом, путем образования и профессионального обучения, то есть путем накопления знаний и навыков. Профессионально-квалификационное инвестирование в работников образует человеческий капитал. При этом рабочая сила, первоначально выступающая в форме природных способностей человека, может быть значительно увеличена за счет инвестиций в него.

Таким образом, в основе понятия человеческого капитала лежит понятие рабочей силы, но они не тождественны: если под рабочей силой понимается способность человека к труду, то под человеческим капиталом -капитализированная стоимость этой способности - когда рабочая сила становится человеческим капиталом за счет ее развития и увеличения в нее инвестиций.

Все более высокие требования к качеству рабочей силы предъявляют научно-технический прогресс, необходимость постоянных инноваций, все возрастающая конкуренция и экономическое поведение работодателя. В повышении качества своей рабочей силы экономически заинтересован и наемный работник. Поэтому содержание понятия «качество рабочей силы» в зависимости от конкретных условий развития предприятия может меняться. В условиях усиления внутренней и внешней конкуренции работодатели вполне закономерно предъявляют повышенный спрос на образованную, высококвалифицированную рабочую силу и ограничивают доступ на предприятия малоквалифицированных работников.

В последние годы усилиями МОТ была разработана концепция «достойного труда», которая в значительной степени развивает теоретические воззрения на понятия «качество рабочей силы» и «человеческий капитал». Вместе с тем, данная концепция и отражающие ее индикаторы не являются завершенными без включения показателей, отражающих обучение на рабочем месте.

На основе рассмотрения состава затрат предприятий и организаций на рабочую силу и их классифицирования по разным основаниям, а также анализа их величины и структуры по отраслям российской экономики выявлено, что наибольшие затраты организаций на рабочую силу приходятся на такие отрасли промышленности как топливная промышленность и цветная металлургия, значительная часть предприятий которых, как известно, расположена на Крайнем Севере.

Выявлены три модели мобилизации и использования трудовых ресурсов на Крайнем Севере, в том числе в Норильском промышленном районе: 1) модель внеэкономического принуждения (30-е - середина 50-х гг. XX века), когда освоение северных территорий происходило в значительной степени путем использования труда заключенных; 2) «романтико-героическая» модель (конец 50-х - начало 90-х гг. XX века) - использование труда вольнонаемных работников и молодежи из числа комсомольцев-добровольцев в рамках северного государственного контракта, который предполагал повышенную оплату труда, сохранение права на жилье на «материке», оплату проезда в отпуск и обратно, улучшенное снабжение промышленными и продовольственными товарами в северных регионах; 3) рыночная модель освоения северных территорий (середина 90-х гг. XX века по настоящее время), когда воспроизводство и функционирование рабочей силы строится в системе отношений «наемный работник - работодатель -государство».

На воспроизводство и функционирование рабочей силы в конкретном регионе влияют многие факторы - как непосредственно не связанные с носителями рабочей силы (географическое положение региона, его природно - климатические условия, особенности исторического развития, состояние экономической и социальной инфраструктуры и др.), так и непосредственно определяемые социально-демографическими и трудовыми характеристиками самой рабочей силы (половозрастная структура населения, его численность, состав и размер семьи, уровень образования и квалификации трудоспособного населения, его трудовая и социальная активность и т.п.).

Базовые предприятия Компании, составляющие НПР, расположены на Крайнем Севере России, на Таймырском полуострове, в субарктической зоне с экстремальными природными условиями, за 69 параллелью северной широты. Интегральный показатель суровости природных условий жизни населения составляет по пятибалльной шкале 4,93 балла.

Организм человека, попадающего в необычную геофизическую среду Крайнего Севера, входит в состояние хронического стресса - это так называемый синдром полярного напряжения, который, в свою очередь, при отсутствии соответствующей защиты, быстро приводит к истощению резервных возможностей жизнеобеспечивающих систем организма человека, что приводит к ухудшению его здоровья и, как следствие, снижению качества его рабочей силы.

Это, в свою очередь, обуславливает дополнительные материальные и физиологических затраты работников в процессе их трудовой деятельности. Важным фактором появления и прогрессирования хронических заболеваний у жителей НИР является загрязнение окружающей среды серо- и никельсодержащими выбросами металлургических предприятий. Все это приводит к повышенной заболеваемости работников и экономическим потерям Компании от заболеваний.

Таким образом, условия, в которых трудятся работники Компании «Норильский никель», относятся к вредным и особо вредным: это металлургическое и обогатительное производство, работа под землей. Совокупность таких условий предъявляет особые требования к состоянию их здоровья.

Неблагоприятные природно-климатические условия жизнедеятельности на Крайнем Севере повышают необходимость сохранения и привлечения персонала, обладающего не только высоким качеством рабочей силы, но и такими ее характеристиками, которые в этих условиях позволяют эффективно решать производственные задачи. Все эти особенности требуют для восстановления способности к труду и адекватного функционирования рабочей силы дополнительных ресурсов - материальных, образовательных, медико - рекреационных, психологических и др.

Местоположение основных производственных предприятий Компании определяет уникальный характер и специфику социальной политики и трудовых отношений на «Норильском никеле».

Ключевой проблемой на рынке труда ЕМО «город Норильск», напрямую влияющей на комплектование предприятий «Норильского никеля» кадрами и во многом определяющей их качество, является несоответствие объемов и структуры спроса и предложения рабочей силы по профессиональному составу, уровню квалификации, качеству заявляемых работодателями вакансий. Эти дисбалансы обусловлены, во-первых, особенностями структуры региональной экономики и, во-вторых, «перекосами» в объемах и профилях обучения в учебных заведениях, расположенных на территории Норильска. Эти заведения при подготовке специалистов и рабочих не учитывают реальный спрос на рынке труда. В течение многих лет обучение осуществлялось преимущественно по «модным» среди населения профессиям, в результате чего по одним профессиям и специальностям отмечается перепроизводство трудовых ресурсов, по другим спрос работодателей не удовлетворяется.

При обосновании путей повышения качества рабочей силы на предприятиях ОАО «ГМК «Норильский никель» особую роль играют развитие института социального партнерства, повышение социальной ответственности бизнеса и профессионально-квалификационное инвестирование в работников.

На воспроизводство и функционирование рабочей силы на предприятии оказывают влияние самые разнообразные факторы, среди которых - социальное партнерство, реализуемое в том числе в коллективных договорах, и социальные программы, реализуемые как на предприятии - для его работников, так и на территории хозяйствования предприятия - для населения данной территории, в состав которого входят работники предприятия и члены их семей.

Социальная ответственность бизнеса - перед работниками, населением, государством - выходит в настоящее время в число приоритетных вопросов для успешного и устойчивого развития любой крупной компании, становится своего рода индикатором отношения к ней народа и власти в любой цивилизованной стране. Социальная роль и корпоративная социальная политика бизнеса проявляются, прежде всего, в его реакции на имеющиеся в обществе проблемы и вкладе в их решение. Вместе с тем, идея социальной ответственности бизнеса возникла и была реализована в немалой степени под влиянием борьбы наемных работников за свои права и была поддержана государством.

Одним из основных требований любой компании к работнику является повышение качества его рабочей силы. Повышение профессионально-квалификационных требований к работнику связано и с научно-техническим прогрессом, предполагающим соответствующую гибкость знаний, умений и навыков персонала. Профсоюзы «Норникеля» данную позицию разделяют, и здесь их интересы и усилия совпадают с задачами, которые ставит перед трудовым коллективом руководство Компании. Недостаточный профессионализм работников, низкая квалификация персонала являются не только очевидным тормозом технического прогресса и роста эффективности производства, но и превращаются в основной фактор риска для жизни работников и возможности аварий с тяжелыми для производства последствиями.

Критерием должной интенсивности труда должен быть уровень, который позволяет равномерно сохранять работнику нормальную работоспособность на протяжении всей его трудовой деятельности и (или) отдельного рабочего периода (дня, смены). Именно потому профсоюзы настаивают на повышении производительности труда за счет приобретения, обновления и внедрения новой высокопроизводительной техники и улучшения организации производства.

В настоящее время между руководством Компании и профсоюзом ведутся переговоры по механизму введения на горных предприятиях Заполярного филиала ОАО «ГМК «Норильский никель» 10 - 10,5 часовой смены для подземной группы работающих. Профсоюзы не отрицают возможности работы горняков по такому режиму, так как по закону это можно сделать, а по ряду направлений повышения эффективности производства Компания только выиграет, и профсоюзы это понимают.

Поэтому необходимо в приоритетном порядке изучить вопросы медико-физиологического обоснования перехода на новый режим работы с увеличенной продолжительностью рабочей смены. Здоровье работников должно являться одним из основных приоритетов в деятельности Компании.

При принятии положительного решения об увеличении продолжительности рабочей смены для подземной группы работников горных предприятий Заполярного филиала ОАО «ГМК «Норильский никель» необходимо предоставить им систему компенсаций в связи с предполагаемым введением удлиненной продолжительности рабочей смены.

Образование и профессиональная подготовка работников - одна из наиболее действенных социальных технологий управления качеством рабочей силы на предприятиях и важное направление формирования эффективной корпоративной социальной политики. В связи с тем, что научно-технический прогресс и рост уровня образования становятся все более взаимосвязанными, научно-технический прогресс и определяемые им потребности производства в подготовленной рабочей силе, обслуживающей постоянно усложняющееся оборудование, предъявляют повышенные требования к образованию работников, что, в свою очередь, вызывает соответствующие изменения в системе образования. В вопросах обучения, переподготовки и профессионального развития интересы работников и работодателей совпадают в наибольшей степени.

Важным инструментом повышения качества рабочей силы и мониторинга движения персонала по служебной лестнице является карьерограмма, то есть некий перечень профессиональных, должностных позиций сотрудника, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками в компании. Для работников, нанимающихся на предприятия «Норильского никеля», особенно для молодежи, целесообразно строить с самого начала их трудоустройства карьерограммы - как форму обеспечения и мониторинга повышения профессиональных характеристик работников.

С учетом зарубежного опыта развития персонала и управления человеческим капиталом на уровне предприятия, в частности, разработок Saratoga Institute (США), когда добровольные уходы (увольнения) означают истощение человеческого капитала данного предприятия, предложено рассматривать показатели добровольных и вынужденных увольнений как показатели качества человеческих ресурсов предприятия, в том числе применительно к предприятиям Группы «Норильский никель».

На основе анализа методов обучения, корпоративных образовательных программ, программ развития персонала и отражающих их показателей, применяемых на ряде крупных предприятий и компаний (ЛУКОЙЛ, РУСАЛ, Илим Палп, Седьмой континент, Сибнефть, Татнефть, Шелл) сделан вывод о необходимости повышения удельного веса специальной подготовки на предприятиях «Норникеля», обеспечивающей рост производительности труда на соответствующих видах и переделах работ.

К основным направлениям повышения качества рабочей силы в области образования и обучения могут быть отнесены: применение и совершенствование поуровневых систем обучения и повышения профессионализма и квалификации работников, носящих опережающий характер в решении задач обеспечения необходимого кадрового потенциала; целевое направление работников в профильные учебные заведения; создание собственных образовательных центров; разработка специальных корпоративных образовательных программ, ориентированных на потребности конкретных производств; повышение уровня технического и учебно-методического оснащения корпоративных учебных баз; внедрение используемых в международной практике современных технологий обучения.

Конкретными мероприятиями по повышению качества рабочей силы для предприятий ОАО «ГМК «Норильский никель», которые следует учитывать в коллективных договорах и территориальный соглашениях, являются:

• омоложение кадрового состава Компании, привлечение молодежи с высоким потенциалом качества рабочей силы; усиление внимания к работе с ней по двум основным направлениям: 1) профессиональной ориентации, направленной на содействие молодежи в профессиональном самоопределении, соответствующем индивидуальным особенностям личности и потребностям рынка труда, проведение планомерной профориентационной работы как с выпускниками учебных заведений, так и с их родителями; повышение у нее мотивации к труду и приобретению его навыков; и 2) профессиональной подготовке и переподготовке с учетом требований рынка труда - приобретение профессиональных знаний и навыков работы в условиях реального производства; обучение, переобучение и повышение квалификации, в том числе на рабочих местах; получение смежной профессии, развитие практики совмещения профессий и внедрения комплексных профессий, что позволяет работникам получать более высокое вознаграждение за более сложный труд; выработка навыков построения профессиональной карьеры;

• содействие временной занятости безработных и ищущих работу в рамках таких программ активной политики занятости как «Организация общественных работ», «Временное трудоустройство безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы», «Организация временного трудоустройства граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования»; трудоустройство несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет в период школьных каникул в структурные подразделения Компании;

• организация профессионального обучения и переобучения безработной молодежи по профессиям (специальностям), пользующимся спросом на предприятиях «Норильского никеля»; привлечение квалифицированной молодежи на стажировки с последующим трудоустройством; прием рабочих и специалистов на конкурсной основе; повышение эффективности профессионального обучения - увеличение доли трудоустроенных после завершения обучения, отслеживание их трудоустройства и закрепляемости на рабочих местах;

• проведение семинаров с руководителями и кадровыми службами предприятий и организаций по реализации мероприятий, направленных на содействие занятости молодежи; размещение в СМИ, на сайте «Норильского никеля» информационных материалов о проблемах молодежной занятости, наличии свободных вакансий и др.;

• разнообразие форм ярмарок вакансий согласно единой классификации (ярмарки вакансий рабочих мест, ярмарки учебных мест и профессий, ярмарки-презентации специалистов, мини-ярмарки, ярмарки временных рабочих мест, ярмарки на предприятии, дни предприятий в службе занятости и т.д.). Особое внимание необходимо уделять проведению ярмарок для выпускников начального и среднего профессионального образования, предложение им вакансий постоянного и временного характера, общественных работ, а также временной занятости;

• профилирование молодежи, безработных и ищущих работу граждан для наиболее значимых в регионе отраслей экономики, на получение квалификации, адекватной потребностям рынка труда и повышению перспектив трудоустройства после профобучения; реализация мероприятий, направленных на сокращение диспропорции в профессионально-квалификационной структуре спроса и предложения рабочей силы на территориальном рынке труда НИР; согласование объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов в учреждениях профессионального образования;

• укрепление сотрудничества «Норильского никеля» с Норильским индустриальным институтом, Норильским филиалом Московского государственного университета культуры и искусства и другими заинтересованными учебными учреждениями высшего, среднего и начального профобразования;

• с целью обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе создание банка вакансий для высококвалифицированных специалистов, вахтового и сезонного методов работы, квотируемых рабочих мест; сокращение периода заполнения вакансий.

Для поддержания высокого качества рабочей силы также необходимо совершенствовать медицинские обследования состояния здоровья работников, развивать медико-реабилитационные программы на предприятиях, а также обеспечивать безопасные условия труда и расширять границы проводимого в Компании мониторинга состояния охраны труда.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Дрямов, Владимир Петрович, 2007 год

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2004. - 224 с.

2. Ананьев А. Новые процессы в занятости населения в условиях перехода к рыночной экономике // Вопросы экономики. 1995. - № 5. - с. 38-51.

3. Аронова С.А. К понятию «качество рабочей силы». Орловский гос. ун-т. ЬИр://ИЬ.8е551а.пе1/7/213

4. Беккер Г. Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ. 1964 г.

5. Бобков В.Н. Проблемы оценки уровня жизни в современной России. -М.: ВЦУЖ. 1995.-258 с.

6. Бондаренко Г.И. Человеческий капитал как показатель уровня общественного развития // Вестник РУДН, серия Социология. 2003, № 1(4). С. 141-147.

7. Вебер М. Избранные произведения. М.: Просвещение, 1990.

8. Вишневская Н.Т. Рынок труда в канун 21 века: основные тенденции. // Труд за рубежом 2001. № 2.

9. Владимирова Л.П. Экономика труда. М.: «Дашков и К0», 2002.

10. Ю.Галаева Е.В. Направления и механизмы профессионально -квалификационного роста работников на предприятии // Общество и экономика. 1997. № 7-8.

11. М.Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА (Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М), 2002.

12. Гимпельсон В. Частный сектор в России: занятость и оплата труда. Международная экономика и международные отношения, 1998, № 2.

13. ХЪ.Гонтмахер Е. Социальная политика в России: уроки 90-х. М.: Гелиос АРВ, 2000.-336 с.

14. Голодец О.Ю. Политика информационной открытости- объективная необходимость // Интеррос. 2005. № 5.

15. М.Добрынин А.И., Дятлов С. А., Курганский С. А. Методология человеческого капитала // Экономика образования. Международный периодический научный журнал. Кострома, 1999, № 1.

16. Домина И.Н. Качество рабочей силы социалистического общества и методологические принципы его изучения //Проблемы использования трудовых ресурсов (методологические и методические вопросы исследования)/Отв. ред. Н.В. Панкратьева. М., 1986. С. 81-99.

17. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб., 1994.

18. Жуков A.JI. Регулирование и организация оплаты труда. М.: Изд-во «МИК», 2002.

19. Журавлев П.В., Kapmauioe С.А., Маусов М.К., Одегов Ю.П. Персонал: Словарь понятий и определений. М.:Экзамен, 1999. 512 с.

20. Занятость, безработица, служба занятости. Толковый словарь терминов и понятий. М. Нива России. 1996.2 5.Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ ВШЭ, 2001. - 309 с.

21. Капелюшников Р.И., Албегова И.М., Леонова Т.Г., Емцов Р.Г., Найт П. Человеческий капитал России: проблемы реабилитации // Общество и экономика. 1993. - № 9-10.

22. Kapmauioe С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г. Москвы). М.: Финстатинформ, 1998. - 694 с.

23. Катульский Е.Д. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации. М.: Институт молодежи. Изд-во «ГОЛОС», 1996.-220 с.

24. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег // Сб. Антология экономической классики. Т.2.

25. Кемпбелл Р. Макконелл. Стенли Л.Брю. Эконмикс.-М.: «Республика», 1992. Т.1.-399 с.

26. Кирута А.Я., Шевяков А.Ю. Экономическое неравенство, уровень жизни и бедность населения России и ее регионов в процессе реформ: методы измерения и анализ причинных зависимостей. М.: Эпикон, 1999. - 104 с.

27. Ъ2.Кокин Ю.П. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. № 10.

28. Кокин Ю.П. и др. Оплата труда и проблемы ее регулирования // курс лекций по курсу «Экономика труда и социальные отношения» М., 1998. 325 с.

29. Коллективный договор ОАО «ГМК «Норильский никель» на 2004 -2007 годы.

30. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ответ. Ред. Ю.П. Орловский. М.: Юрид. фирма «КОНТРАКТ»: «ИНФРА-М», 2002.

31. Конвенции и рекомендации, принятые Международной Конференцией Труда. В 2 т. Женева: Международное бюро труда, 1991.

32. Конституция Российской Федерации. М.: ЭКСМО, 2004.

33. Концепция социально-экономического развития ОАО «ГМК «Норильский никель» до 2015 года. Одобрена на конференции работников 4 марта 2004 года и утверждена Генеральным директором ОАО «ГМК «Норильский никель» М.Д. Прохоровым 19 марта 2004 года. 71 с.

34. Костаков В.Г. Есть ли основания для оптимизма? Человек и труд, 2002. -№3,- с. 38-40.

35. Костин Л.А. Российский рынок труда /Вопросы теории, истории, практики. М.: Академия труда и социальных отношений, 1998. - 388 с.41 .Костин Л.А., Зущина Г.М., Султанова P.M. Рынок труда и теория занятости. Учебное пособие. М., 1997.

36. Котляр А. О понятии рынка труда. Вопросы экономики, 1998, № 1.

37. Кривощеков С.Г., Осипович В.В., Квашнина С.И. Здоровье человека в условиях вахтового труда на Крайнем Севере // Социологические исследования. 1994. № 7. С. 79-82.

38. Критерии районирования севера России // Госкомсевер Российской Федерации и Российская Академия Наук. Изд. Верховного Совета Российской Федерации. М., 1992. 53 с.

39. Куликов В.В. Актуальные проблемы труда и социальной политики. М.: НИИ труда, 1995.-200 с.4(¡.Литвинов В.А. Прожиточный минимум: история, методика, анализ. -М.: КомКнига, 2006. 280 с.

40. Мазин A.JI. Экономика труда. Теория и российская практика: Учебное пособие. В 2-х томах. Н. Новгород: Нижегородский гуманитарный центр, 2002.-324 с.

41. Майер В.Ф. и др. Реальные доходы населения. М.: Наука, 1988.-277 с.

42. Макконнелл K.P., Брю С.Л., Экономикс, тт. 1-2. Пер. с англ. Баку: изд. Азербайджан, 1992.

43. Манчук В.Т. Среда и здоровье населения Крайнего Севера // Социологические исследования. 1994. № 7. С. 62-6551 .Маркс К. и Энгельс Ф. Соч., 2-е изд.

44. Маршалл А. Принципы политической экономии. М. 1993.

45. Маслова КС. Российский рынок труда. М., ИЭ РАН РФ, 1993 121 с.

46. Меликьян Г.Г., Колосова Р.П. «Экономика труда и социально-трудовые отношения // МГУ. М.: Изд-во Черо. 1996.

47. Меньшикова О.И. Наемный труд и его оплата: социально-экономический аспект. М.: ВЦУЖ. - 2000. - 286 с.

48. Методологические положения по статистике. Вып. 4./Госкомстат России. М., 2003. - 248 с.51 .Москвина М. Взаимная ответственность человека и государства. Человек и труд, 1997, № 6.

49. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высших учебных заведений М.: Издательский центр «Академия», 2003. - 528 с.

50. Наша компания способна решать любые задачи. Материалы второго регионального корпоративного форума предприятий группы «Норильский никель». Серия «Рабочая библиотека». Управление общественных связей ЗФ ОАО «ГМК «Норильский никель», 2006.-51 с.

51. Обзор занятости в России. Вып. 1 (1991 2000 гг.). М.: ТЕИС, 2002. -352 с.

52. Овчарова Л., Турунцев Е., Корчагина И. Бедность: где порог? (Альтернативные оценки уровня малообеспеченное™). Вопросы экономики № 2, 1998 г.

53. Организация и регулирование оплаты труда / под ред. Адамчука В.В. -М., 1996.-174 с.

54. Павленков В.А. Рынок труда. М. Анил. 1992.

55. Павлюченко В.Г. Социальное страхование: Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. - 412 с.

56. Политика противодействия безработице/ Ф.Т. Прокопов, Т.М. Малева; Бюро эконом, анализа. М.: РОССПЭН, 1999. - 183 с.

57. Программы содействия занятости населения муниципального образования город Норильск на 2007-2009 годы.

58. Программа социально-экономического развития РФ на среднесрочную перспективу (2006-2008 годы). Утверждена распоряжением Правительства РФ от 19 января 2006г. № 38-р.

59. Ю.Прохоров М.Д. Норильск город для работающих // Интеррос. 2005. №5.71 .Ржаницына JI.C. Цена рабочей силы в условиях рынка. М., Профиздат, 1993. - 146 с.

60. Разумов A.A. Работающие бедные в России. М.: ВЦУЖ, 2002. - 258 с.

61. Разумов A.A., Дрямов В.П. Качество рабочей силы в системе национальных приоритетов //Человек и труд, 2006. № 11. - С. 11-14.

62. Российский Север: проблемы социального развития: Учебное пособие / Под общ. ред. H.A. Волгина, Ю.П. Алексеева. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. - 896 с.

63. Российский Север: траектория и перспективы социального развития / под общ. ред. H.A. Волгина, В.Н. Пивненко. М.: КНОРУС, 2006. -1296 с.

64. Рофе А.И. О содержании понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» // Человек и труд. 1997. № 3.

65. И.Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Теория рынка труда: Учебно-методическое пособие. М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999.

66. П.Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда. М.: ИНФРА-М. 2001.

67. Рынок труда и социальная политика в Центральной и Восточной Европе. Переходный период и дальнейшее развитие. М. 1997.

68. Сбережение народа / под ред. Н.М. Римашевской; Ин-т соц.-экон. проблем народонаселения РАН. М.: Наука, 2007. - 326 с.81 .Смирнов С.Н. Рынок труда России./М.: ФАСТПРИНТ, 1998.

69. Смирнова H.A. Роль качества занятости в повышении уровня жизни населения. -М.: ВЦУЖ, 2001.

70. Ю.Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Соцэкгиз, 1956.

71. Современная экономика труда: Монография / Руководитель автор, кол-ва и научн. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001.

72. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы: Учебное пособие / Под общ. ред. H.A. Волгина, В.К. Егорова М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. - 1048 с.

73. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка. / Под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова-М.: Ассоциация менеджеров, 2003. -208 с.

74. Социальная ответственность бизнеса в условиях современной России: теория и практика: Материалы заседания «круглого стола» / Под общ. ред. B.C. Комаровского, H.A. Волгина. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 226 с.

75. Социальная политика ОАО «ГМК «Норильский никель». 2002.- 32 с.

76. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы /Волгин H.A., Карпухин Д.Н., Катульский Е.Д., Костин JI.A., Майер В.Ф., Ракитский Б.В. и др.-М.: Молодая гвардия, 1996.-835 с.

77. Социальное развитие предприятий: учебное пособие / Под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. H.A. Волгина и д-ра филос. наук, проф. А.Н. Аверина. М.: КНОРУС, 2006. - 544 с.

78. Социальный отчет ОАО «ГМК «Норильский никель». 2003-2004 годы,-81 с.

79. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Издательство «Питер», 2000.

80. Тарануха Ю. Принципы поведенческой стратегии профсоюзов // Социальное партнерство, 2006, №1.

81. Тоттин A.B. Территориальное перераспределение трудовых ресурсов в СССР. -М.: Экономика, 1975. 155 с.

82. Труд и занятость в России. 2005: Стат. сб./Росстат. М., 2006. - 502 с.

83. Труд и социальное развитие: Словарь/ Под ред. Е.С. Строева. М.: Инфра-М, 2001. 266 с.

84. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.:ВЦУЖ, 2002.- 140 с.

85. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта.- М.: Изд-во МГУ, 1997 г. -480с.

86. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнер. -СПб.: Питер, 2002. 1200 е.: ил. - (Серия «Бизнес-класс»).

87. Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. Пер. с англ. Под общ. ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. - 320 с.

88. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.:Дело,1997.

89. Харламов A.C. Активная политика на рынке труда: итоги и перспективы. Человек и труд. 1996, № 1.

90. Харламов A.C. Профессионалами не рождаются, или в чем секрет эффективной кадровой политики «Норникеля» // Человек и труд. 2003. № 1.

91. Четвернина Т., Лакунина Л. Напряженность на российском рынке труда и механизмы ее преодоления. Вопросы экономики, 1998, № 2.

92. Чижова Л.С. (ред.) Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты и перспективы. М., 1998.-254 с.

93. Шамалъ Е.В. Факторы изменения качества рабочей силы: теоретические и методологические подходы к исследованию. // Вестник Омского ун-та, серия Экономика, выпуск 2. 2003. - С. 39-44.

94. Щетинин В.П. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки. 2001.

95. Щетинин В.П., Хроменков H.A., Рябушкин B.C. Экономика образования. Учебное пособие. М., 1998.

96. Экономика народного образования. Учебник для студентов педвузов. Под ред. Костаняна C.JI. 2-е издание. М., 1986.

97. Экономическая энциклопедия / Гл. ред. Л.И. Абалкин.- М.: ОАО «Издательство «Экономика», 1999.

98. Экономика труда (Социально-трудовые отношения). Учебник / Под ред. H.A. Волгина, Одегова Ю.Г.- М.: «Экзамен», 2002.- 810 с.

99. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликъяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, 1996.- 623 с.

100. Экономика труда и социальные отношения: (Курс ключевых лекций) / Под ред. Волгина H.A., Ракитского Б.В.-М.: Изд-во РАГС, 1998.-210 с.

101. Эколого-гигиенические проблемы здоровья горнорабочих Норильского региона» // Под редакцией академика РАМН профессора А.И.Потапова. 2005.

102. Эренберг Рональд Дж., Смит Роберт С. Современная экономика труда: Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.

103. Эрхард Л. Благосостояние для всех.- М.: Начало-Пресс, 1991.-315 с.

104. Яковлев Р.А. Концепция реформирования заработной платы. М.: НИИ труда, 1998.- 125 с.

105. Bontis N. Human Capital Valuation // Working Paper, Saratoga Institute, 1999.

106. Committee for Economic Development. Social responsibilities of business corporations. N.J., 1971.

107. Fitz-enz J. How to Measure Human Resource Management. 2d ed. -NY.: McGraw-hill, 1994.

108. Human Resource Financial Report. Santa Clara. Calif.: Saratoga Institute, 1999.

109. Sapsford D., Tzannatos Z. The Economics of the Labour Market. London: Macmillan, 1993.

110. Schultz T. W. Investing in People: The Economics of Population Quflity.-Berkeley, Calif.: University of California, 1981.

111. Smith A. The Wealth of Nations.

112. Training. Annual survey, October 1999.

113. Spenser L.M., Spenser S. Competence at Work. NY.: John Wiley & Sons, 1993.

114. Weber M. Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology. -Berkeley: University California Press, 1978. Vol. 1.