Инженерно-управленческая деятельность: Ее роль в системе социального управления производственной организацией тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, доктор социологических наук Субочева, Антонина Дмитриевна

• Субочева, Антонина Дмитриевна
• доктор социологических наук
• 2000

Оглавление диссертации доктор социологических наук Субочева, Антонина Дмитриевна

ВВЕДЕНИЕ 3 РАЗДЕЛ 1. Становление и сущность инженерно-управленческой деятельности.

РАЗДЕЛ 2. Взаимодействие управляющей и управляемой подсистем в функционировании производственной организации.

РАЗДЕЛ 3. Управленческие отношения: их сущность и структура.Факторы стабилизации и дестабилизации.

РАЗДЕЛ 4. Функции и роль инженерно-управленческой деятельности в системе социального управления производственной организацией.

РАЗДЕЛ 5. Инженерно-управленческая деятельность и социальные резервы производственной организации, их взаимодействие.

РАЗДЕЛ 6. Гуманитаризация инженерно-управленческой деятельности: диалектика традиций и инноваций.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Инженерно-управленческая деятельность: Ее роль в системе социального управления производственной организацией»

Актуальность темы исследования. Актуальность темы диссертации определяется теми глубокими изменениями, которые происходят в экономике и связаны с потребностями практики, прежде всего, возможностью использования результатов исследования для повышения эффективности инженерно-управленческой деятельности в производственной организации. Инженерно-управленческая деятельность в производственных организациях выступает механизмом, обеспечивающим интенсификацию производства, рациональное использование его ресурсов, рост благосостояния работников.

Становление рыночных отношений, многоукладность экономики, развитие частной собственности, появление слоя российских предпринимателей привело к пониманию важности новых подходов в сфере инженерно-управленческой деятельности производственной организацией.

Работа в рыночных условиях требует усовершенствования процесса инженерно-управленческой деятельности в системе социального управления производственной организацией. Рыночная ориентация требует также формирования нового типа руководителя, основными чертами которого являются: предприимчивость, инициативность, объективность, высокий профессионализм, компетентность, психологические навыки, способность предвидеть развитие производственных ситуаций, творческое мышление и т.п.

Для оживления российской экономики и возможности перехода к экономическому росту, необходимо реформировать технический базис производства, финансовую деятельность, организацию труда, управление и др. Стержнем всех изменений может быть чётко выстроенная промышленная политика, разработанная в целом для страны и конкретизированная по уровням управления (регионам, отраслям, производственным организациям). В связи с этим важно выявить те общественные институты, принципы деятельности, факторы, которые способствуют эффективности инженерно-управленческой деятельности.

Степень разработанности проблемы. Изучение вопросов руководства подчиненными в производственной организации имеет свою давнюю традицию в мировой науке, что связано, прежде всего, с именами таких признанных авторитетов в теории и практике управления, как П.Друкера, Э.Мэйо, Ф.Тейлора, А.Файоля, Г.Эмерсона и многих других зарубежных ученых. В России эти проблемы успешно разрабатывали уже в 20-е годы А.Богданов,

A.Гастев, С.Струмилин и другие.

Управленческий труд, деятельность руководителя были предметом интенсивных междисциплинарных исследований и в последние десятилетия, особенно с началом перехода к рыночной экономике. Здесь в первую очередь можно назвать работы А.Аганбегяна, А.Агеева, М.Алексич, А.Афонина, Л.Бабаевой, Ю.Волкова,Т.Заславской, В.Шепеля, О.Шкаратана и других.

Многие отечественные ученые разрабатывали и разрабатывают соответствующую проблематику по отдельным ее аспектам, которые можно выделить в управленческой деятельности, в частности на производстве, - философском, социально-экономическом, социологическом, социально-психологическом.

В философском аспекте разрабатываются методологические вопросы понятийного аппарата, критериев и принципов деятельности руководителя. К этому направлению относятся работы В.Афанасьева, Л.Буевой, В. Мансурова, Н.Слепцова, Ромашова О.В., Г.Шедровицкого, В.Швырёва и других.

В социально-экономическом аспекте исследуются вопросы эффективности механизма управления производством. Здесь следует назвать работы

B.Александрова, А.Герчикова, И.Марченко, Ю.Неймера, В.Тарасова, В.Томашкевича и других.

В социологическом аспекте рассматриваются вопросы статуса, престижности управленческого труда, ролевых функций и социальных взаимодействий, связанных с его выполнением, профессиональной подготовки и переподготовки управленческих кадров, их профессионально-должностного роста, работы с кадровым резервом и т.д. Этим проблемам посвящены работы

О.В.Крыштановской, С.Кугеля, Н.Лапина, И.Мангутова, О.Никандрова, А. Павлова, Б.Петрова, В.Подмаркова, Ж.Тощенко, В.Ядова и других.

В социально-психологическом аспекте исследуются стиль и методы руководства, личные качества руководителя, деловое общение работников в коллективе и др. Здесь следует выделить работы М.Грачёва, Ю.Красовского, Б.Липатова, А.Лобанова, Б.Полякова, А.Филиппова и других.

При всем обилии научных исследований, так или иначе касающихся проблем инженерно-управленческой деятельности или, по крайней мере, дающих подходы к их изучению, эти проблемы, взятые в их системном единстве, и, прежде всего, заключающиеся в раскрытии самой сущности названной деятельности, ее социального статуса и ролевых функций и др., что имеет исключительно большое значение для обеспечения эффективного функционирования экономики, до сих пор остаются малоразработанными. Можно отметить, что эта проблематика во многом имеет российскую специфику, порождаемую историей страны, ее традициями, что "выведение" инженерно-управленческой деятельности на уровень, соответствующий требованиям рыночных отношений, осложняется последствиями длительно господствующего технократического подхода, многими просчетами в проведении реформ в стране, слабым внедрением гуманитарной культуры в подготовке и деятельности инженеров-управленцев. Не разработанной остается даже сама категория "инженерно-управленческая деятельность" при всем том, что в научной литературе используется целый ряд понятий, близких к ней и являющихся основой для нее. Категория "инженерно-управленческая деятельность" вообще исчезла из управленческой литературы, её место прочно заняла такая категория, как" управленческая деятельность", являющаяся более общей, но утрачивающей свою специфику управления именно в производственной сфере.

Не выработано единого понимания сущности инженерно-управленческой деятельности, остаются неясными критерии, которые давали бы возможность определить место, роль и функции этой деятельности в системе социального управления производственной организацией. К тому же и сам термин инженер", хотя широко используется, раскрывается неодназначно и зачастую неполно; определение этого понятия, а тем более классификация работ, входящих в компетенцию инженера, - все это остается весьма спорным.

Цель диссертационного исследования состоит в раскрытии на основе системного подхода сущности, социальной роли и механизма функционирования инженерно-управленческой деятельности в системе социального управления производственной организацией.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

- исследовать сущность инженерно-управленческой деятельности, этапы ее становления, историю появления и развития профессии инженера-управленца;

- рассмотреть инженерно-управленческую деятельность как вид управленческой;

- рассмотреть инженерно-управленческую деятельность как важный компонент системы социального управления производственной организацией;

- выделить основные подсистемы инженерно-управленческой деятельности и раскрыть их диалектическое взаимодействие;

- проанализировать управленческие отношения в производственной организации, . определить их содержание, структуру и детерминирующие их факторы;

- раскрыть значение гуманитаризации инженерно-управленческой деятельности, роль социологических, социально-психологических, этических аспектов в повышении ее эффективности;

- исследовать диалектическое взаимодействие инженерно-управленческой деятельности в более полном приведении в действие социальных резервов производства;

- определить функции инженерно-управленческой деятельности;

- на основе результатов проведенного исследования предложить рекомендации для оптимизации процесса инженерно-управленческой деятельности.

Объект исследования - инженерно-управленческая деятельность как процесс взаимодействия двух подсистем: управляющей (субъект управления - руководитель, инженер-управленец) и управляемой (объект управления -подчиненные) в системе социального управления производственной организацией.

Предмет исследования - управленческие отношения как результат взаимодействия управляемой и управляющей подсистем в системе социального управления производственной организацией.

Теоретико-методологической основой исследования являются теоретические положения отечественных и зарубежных специалистов в области социологии управления, экономической социологии, социальной психологии, теории управления, научной организации труда, инженерной психологии, управленческой этики, экономической теории, инженерной деятельности, социальной философии и др., которые использовались при анализе сущности инженерно-управленческой деятельности, этапов ее становления и развития, а также в исследовании социальных резервов производства, раскрытии сущности гуманитаризации и ее роли в оптимизации инженерно-управленческой деятельности.

Эмпирическая основа диссертации В диссертации были использованы монографии, статьи социологов, управленцев, экономистов, философов, психологов, содержащие эмпирический материал в области исследования инженерно-управленческой деятельности, социальных резервов производства, научной организации труда, гуманитаризации управленческой деятельности. Анализировались материалы исследовательских коллективов Института социологии, Института экономики, Института философии, Института социально-политических исследований РАН. Использовались также материалы собственных исследований, проведенных в производственных организациях г. Ступино Московской области.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. Диссертация представляет собой одну из первых работ по социологии управления, в которой на основе системного подхода к исследованию инженерно-управленческой деятельности раскрывается ее сущность как результат "пересечения" и системного взаимодействия двух видов деятельности - инженерной и управленческой с присущими каждой из них специфическими функциями как необходимого и важного компонента функционирования производственной организации.

2. Всесторонне исследована роль инженерно-управленческой деятельности как вида управления в общественных системах, этапы ее становления и развития; история появления профессии инженера-управленца; особое внимание уделяется ее роли в условиях рыночных отношений и их становления.

3. Дан анализ инженерно-управленческой деятельности как процесса взаимодействия двух подсистем: управляющей (субъект управления - руководитель, инженер-управленец) и управляемой (объект управления - подчиненные), результатом которого выступают управленческие отношения, имеющие свою интерпретацию, структуру, факторы стабилизации и дестабилизации.

4. Раскрыто значение гуманитаризации инженерно-управленческой деятельности как важного фактора повышения ее эффективности. Обоснована значимость использования в этих целях социологических исследований, и все более полного внедрения в деловое и межличностное общение этических принципов, социально-психологических методов организации совместной деятельности.

5. Обоснованы возможность и необходимость выделения такого вида профессиональной этики, как управленческая, показана значимость для эффективной деятельности инженера-управленца служебного этикета, который включает в себя "управленческий этикет" и "этикет сотрудников".

6. Выделены функции инженерно-управленческой деятельности, определена их взаимосвязь и роль в обеспечении ее эффективности. В качестве основных из этих функций в диссертации анализируются организационная (стабилизационная) и функция принятия решений.

7. Раскрыта диалектическая взаимосвязь инженерно-управленческой деятельности и использования социальных резервов производства, заключающаяся в том, что использование социальных резервов производства приводит к повышению эффективности инженерно-управленческой деятельности, а с другой стороны, эффективная инженерно-управленческая деятельность способствует наращиванию социальных резервов производства.

8. При исследовании факторов, влияющих на эффективность инженерно-управленческой деятельности, были разработаны и апробированы методика оценки качеств инженера-управленца, которая отражала объем и уровень требований к руководителю со стороны подчиненных, методика исследования социальных резервов производства, и методика изучения процесса адаптации работников в производственных коллективах.

9. Разработана модель инженерно-управленческой деятельности в системе социального управления производственной организацией, которая представлена в виде схемы.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что сформулированные теоретические выводы и разработанные практические рекомендации могут быть использованы:

- при подготовке лекций, методических материалов, учебных пособий по курсам: "Социология управления", "Инженерно-управленческая деятельность и социальные резервы производства", "Профессиональная этика инженера -управленца", "Инженерная психология" в высших и средних учебных заведениях, институтах повышения квалификации.

Материалы диссертации могут быть использованы при проведении конференций, семинаров, деловых игр для руководителей;

- в прикладных исследованиях социальных резервов производства, факторов стабилизации инженерно-управленческой деятельности и повышения ее эффективности;

- в обеспечении дифференцированного подхода к различным категориям подчиненных с целью улучшения социально-психологического климата, стабильности коллектива и повышения эффективности производства;

- в социологической, психолого-педагогической и управленческой подготовке руководителей производственных организаций.

Основные положения, выносимые на защиту диссертации:

1 .Инженерно-управленческая деятельность представляет собой разновидность управления в общественных системах, в которой в системном единстве соединяются функции инженерной и управленческой деятельности, она имеет свою специфику, структуру, функции, этапы становления и развития. Суть инженерно-управленческой деятельности заключается в выполнении ее субъектом (руководителем производственной организации, инженером-управленцем) функций, вязанных с техническим и организационным обеспечением производства и административным управлением работниками.

2. Характер складывающихся на основе и в результате инженерно-управленческой деятельности управленческих отношений зависит от таких факторов, которые могут как стабилизировать, так и дестабилизировать их: содержания, организации и условий труда, межличностных отношений в коллективе, его сплоченности, социально-психологического климата, стиля руководства, деловых и личностных качеств руководителя и подчиненных, личностного потенциала работников, уровня социальной напряженности и др.

3. Инженерно-управленческая деятельность складывается из таких взаимосвязанных функций, как интегративная, функция принятия решений, информационная, мобилизационная, оптимизирующая, познавательная, производственно-экономическая, обеспечения оптимальных санитарно-гигиенических условий труда, коммуникационная, регулятивная, социально-психологическая, воспитательная, организационная (стабилизационная) и др.

4. Особенно большое значение в инженерно-управленческой деятельности имеют функция организационная (стабилизационная) и функция принятия решений. Первая заключается в обеспечении стабильности коллектива, прогнозировании потребностей в кадрах, и практическом удовлетворении этих потребностей; вторая - в определении действий, обеспечивающих надлежащий ход технологических, экономических и социальных процессов в производственной организации.

5.Главными факторами повышения эффективности инженерно-управленческой деятельности выступают ее гуманитаризация и приведение в действие социальных резервов производства. Первый фактор связан с развитием гуманитарной культуры в подготовке и деятельности инженеров-управленцев, использованием в их работе социологических методов анализа жизнедеятельности руководимой системы, социально-психологических приёмов воздействия на работников, выявляемых социологией и психологией, законов, механизмов человеческого взаимодействия, человековедческих технологий. Второй фактор - с умелым использованием социальных резервов производства; выделением для каждой группы этих резервов собственных критериев оптимизации, характеризующих степень интенсивности их использования в производственной организации.

6. Инженерно-управленческая деятельность и социальные резервы производства диалектически взаимосвязаны. Эффективная инженерно-управленческая деятельность обеспечивает более полное приведение в действие социальных резервов производства - возрастание удовлетворенности подчиненных условиями и содержанием работы, улучшение взаимоотношений между работниками, повышение уровня сплоченности производственного коллектива, усиление заинтересованности работников в максимальном использовании своих сил и возможностей. С другой стороны, более полное приведение в действие социальных резервов производства повышает эффективность инженерно-управленческой деятельности, а, в конечном счете, - качество работы соответствующей производственной организации.

Апробация работы. Сформулированные в диссертации теоретические положения, предлагаемые методические приемы были апробированы, а практические рекомендации внедрены автором в Ступинской металлургической

12 компании и в Ступинском машиностроительном объединении. Материалы диссертации использовались при чтении спецкурсов: "Социология управления","Социология и психология труда", "Инженерная психология", "Профессиональная этика инженера" в Ступинском филиале МАТИ - РГТУ им. К.Э.Циолковского и Каширском филиале МГАПИ; при чтении лекций и проведении семинаров для руководителей производственных организаций города Ступина. Материалы диссертации обсуждались в 1999 году на кафедре социологии и политологии в МГАПИ. Основные положения диссертации изложены автором в научных публикациях: монографии, брошюрах, статьях, учебных пособиях, в тезисах доклада на Всероссийской научно-практической конференции "Проблемы формирования личности инженера XXI века" в 1993 г., а также на Всероссийской научно-технической конференции "Новые материалы и технологии" в 1998 и 2000 г.г. в г. Москве. Идеи и взгляды автора нашли отражение в пятнадцати публикациях.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, шести разделов, заключения, библиографии, приложения.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Субочева, Антонина Дмитриевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Предпринятое в диссертации исследование инженерно-управленческой деятельности и ее роли в системе социального управления производственной организацией дало определенные результаты. Говоря о научном значении работы, имеются в виду положения, относящиеся к теории, методологии и методике изучения данного объекта исследования.

1. На основе системного подхода к исследованию инженерно-управленческой деятельности раскрывается ее сущность как результат "пересечения" и системного взаимодействия двух видов деятельности -инженерной и управленческой с присущими каждой из них специфическими функциями как необходимого и важного компонента функционирования производственной организации.

2.В работе всесторонне исследована роль инженерно-управленческой деятельности как вида управления в общественных системах, этапы ее становления и развития; история появления профессии инженера-управленца; особое внимание уделяется ее роли в условиях рыночных отношений и их становления.

3. В диссертации дан анализ инженерно-управленческой деятельности как процесса взаимодействия двух подсистем: управляющей (субъект управления - руководитель, инженер-управленец) и управляемой (объект управления - подчиненные).

В связи с этим автор приходит к выводу, что инженерно-управленческая деятельность детерминирована (обусловлена) как реальной действительностью, так и направленностью субъекта и объекта на определенные цели. Это означает, что сама инженерно-управленческая деятельность имеет динамический характер, т.е. жизненные позиции субъекта меняются в соответствии с изменением инженерно-управленческой деятельности. Динамика взаимодействия управляемой и управляющей подсистем (объекта и субъекта) позволяет понять, что в своем развивающемся качестве инженерноуправленческая деятельность выступает только тогда, когда субъект управления соответствует объекту управления. Иначе говоря, управляющая подсистема (субъект управления) отражает всю сложность управляемой подсистемы (объекта управления).

4.Результатом взаимодействия управляющей и управляемой подсистемы выступают управленческие отношения, имеющие свою интерпретацию, структуру, факторы стабилизации и дестабилизации.

Управленческие отношения рассматривается в диссертации, как в широком смысле, так и в узком. В широком смысле управленческие отношения представляют собой связи между людьми по поводу упорядочения организации совместной жизнедеятельности. В узком смысле управленческие отношения, как и любые общественные отношения, являются результатом определенного вида человеческой деятельности - управленческой, инженерно-управленческой, экономической, финансовой и др. Это связи между субъектами управления, которые возникают при взаимодействии людей в процессе выполнения ими специальных функций по упорядочению и развитию жизнедеятельности общества, когда имеет место непосредственный обмен управленческой деятельностью. Возникновение таких управленческих отношений определяется взаимосвязанностью действий участников управления, осуществляемых ими функций в рамках управляющей системы, обеспечивающей реализацию конкретной цели.

Управленческие отношения предполагают единую основу совместной управленческой деятельности людей. Субъектами управленческих отношений являются все работники, объединяемые управленческой деятельностью, независимо от их положения в структуре управляющей системы. В каждом случае субъект управленческих отношений может выступать и как объект управления в зависимости от направленности отдельного управленческого воздействия и характера взаимодействия. Управленческие отношения - это отношения, складывающиеся в результате взаимодействия субъекта и объекта управления, между управляющими и подчиненными (в том числе между руководителями различных уровней). Это отношения субординации, распорядительства, с одной стороны, и исполнительства, подчиненности, с другой.

Автор рассматривает управленческие отношения как результат инженерно-управленческой деятельности. В узком смысле управленческие отношения в системе социального управления производственной организацией можно интерпретировать как связи, отношения между руководителем (инженером-управленцем) и подчиненными, которые возникают при их взаимодействии.

В структуре управленческих отношений можно выделить формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) управленческие отношения. Формальные управленческие отношения закреплены в положениях, приказах, должностных инструкциях и других документах, определяющих права и обязанности подчиненных, порядок действий в тех или иных ситуациях. Эти отношения являются основными и образуют официальную организацию коллектива, в которой члены коллектива выступают как исполнители определенных социальных ролей - в качестве работников определенной профессии и квалификации, руководителей, коллег и подчиненных.

В работе прослеживается мысль, что эффективность управленческих отношений и инженерно-управленческой деятельности находится в зависимости от факторов, которые могут стабилизировать эти отношения и дестабилизировать. Такими факторами выступают: содержание, организация и условия труда, межличностные отношения в коллективе, сплоченность, совместимость, социально-психологический климат, стиль руководства, деловые и личностные качества руководителей и подчиненных, личностный потенциал работников, конфликт и др.

5.Выделены функции инженерно-управленческой деятельности, определена их взаимосвязь и роль в обеспечении ее эффективности. В качестве основных из этих функций в диссертации анализируются организационная (стабилизационная) и функция принятия решений.

К функциям, способствующим повышению эффективности инженерно-управленческой деятельности, росту социальных резервов и производительности труда, можно отнести: интегративную, функцию принятия решений, информационную, мобилизационную, огаимизирующую, познавательную, производственно-экономическую, обеспечения оптимальных санитарно-гигиенических условий труда, коммуникационную, регулятивную, гоциальнснпсихологическую, воспитательную, организационную (стабилизационную) и др. В работе раскрывается важность и взаимосвязь этих функций, а также выделяются в качестве основных организационная (стабилизационная) и функция принятия решений.

Организационная (стабилизационная) функция способствует закреплению кадров и сокращению их текучести. Ибо проблема текучести кадров в производственной организации до сих пор остается нерешенной. Несмотря на большие сокращения, потребность в кадрах остается даже там, где зарплата является значительной. Исследования показывают, что по-прежнему сильное влияние на текучесть кадров оказывают неудовлетворенность условиями, содержанием и организацией труда, а также неудовлетворенность деятельностью руководящего персонала и другие факторы.

Важным фактором стабилизации кадров в производственной организации является производственная адаптация. Включение подчиненных в производственную деятельность, по мнению автора, охватывает три основных стороны и содержит ряд ступеней, последовательное прохождение которых предполагает углубление и расширение активного взаимодействия адаптантов и производственной среды. В зависимости от конкретных обстоятельств, как производственного, так и личностного порядка адаптация может завершиться либо на стереотипном, либо на каком-нибудь из инициативных уровней взаимодействия.

Главная цель организационной (стабилизационной) функции -достижение наибольшего соответствия профессиональных и социальных качеств подчиненных тем требованиям и ожиданиям, которые предъявляют к нему будущее место работы и предстоящие социальные роли уже на первом этапе складывающихся отношений между работником и производственной организацией. Понимание управляющей подсистемой (субъектом управления) этой цели, последовательное и комплексное проведение мер по прогнозированию потребностей в кадрах, а также по стабилизации коллектива обеспечат производственной организации оптимальные условия для ее нормального функционирования.

Центральное значение в управленческом процессе принадлежит в функции принятия решений. Под управленческим решением понимается акт выбора конкретного воздействия на управляемую подсистему с целью приведения ее к желаемому состоянию. Эффективность инженерно-управленческой деятельности во многом зависит от качества управленческого решения — его точности, своевременности и т. д., что, в свою очередь, в немалой степени определяется тем, как руководитель ведет себя при принятии решения, когда на выбор той или иной альтернативы влияет сложный комплекс многообразных факторов.

Низкая осуществляемость управленческих решений (выполняемость приказов, заданий) имеет серьезные экономические, организационные и психологические последствия. Экономические потери выражаются в непроизводительных затратах рабочего времени специалистов и руководителей на выработку и принятие решения, на нецелесообразное использование финансовых и материальных средств и т. д. Организационные издержки проявляются в низкой управляемости предприятием, снижении эффективности управленческого труда. Отрицательные психологические последствия невыполнения распоряжений, решений приводят к ослаблению авторитета приказа, распространению взаимной необязательности в отношениях между руководителями и подчиненными. Поэтому осуществление управленческих решений во многом характеризует эффективность инженерно-управленческой деятельности и выступает важным резервом ее совершенствования. Имея в виду это, в диссертации анализируются некоторые групповые методы разработки управленческих решений ("Мозговой атаки", "Дельфи", "Гордона", "Групповой дискуссии" и др.).

6.Раскрыта диалектическая взаимосвязь инженерно-управленческой деятельности и использования социальных резервов производства, заключающаяся в том, что использование социальных резервов производства приводит к повышению эффективности инженерно-управленческой деятельности, а с другой стороны, эффективная инженерно-управленческая деятельность способствует наращиванию социальных резервов производства.

Социальные резервы рассматриваются автором как сложно организованная и состоящая из ряда взаимодействующих между собой элементов - явлений социального характера система, как один из главных факторов повышения эффективности инженерно-управленческой деятельности и качества труда. С другой стороны, отмечается, что более полное приведение в действие социальных резервов в очень большой степени зависит от эффективной инженерно-управленческой деятельности. В этой связи в работе анализируются наиболее важные социальные резервы производства: в области организации и содержания труда; в сфере руководства и управления производственными коллективами; социально-психологические; резервы в улучшении санитарно-гигиенических условий труда и другие.

Значение социальных резервов в деле повышения производительности труда и формировании стабильного коллектива особенно наглядно проявляется при сравнении производственной деятельности смен, участков, бригад работающих в одинаковых технико-экономических условиях, но добивающихся разных результатов.

Автор приходит к выводу, что для каждой группы социальных резервов целесообразно выделять собственный критерий их оптимизации, который характеризует степень интенсивности их использования на предприятии. Однако оптимальными выступают лишь такие социальные факторы, которые реально требуются рабочим местом, характером и содержанием труда, являются производственно необходимыми. Проблема оптимизации социальных факторов, влияющих на эффективность инженерно-управленческой деятельности и производительность труда, конечно, не сводится к стопроцентному искоренению негативных явлений в организации. Этого достичь, видимо, невозможно. Поэтому правомерно ставить вопрос о достижении какого-то минимального, производственно необходимого уровня.

6.Раскрыто значение гуманитаризации инженерно-управленческой деятельности как важного фактора повышения ее эффективности. Обоснована значимость использования в этих целях социологических исследований, и все более полного внедрения в деловое и межличностное общение этических принципов, социально-психологических методов организации совместной деятельности.

Автор отмечает, что проблема гуманитаризации инженерно-управленческой деятельности тесно связана с ролью гуманитарной культуры в подготовке и деятельности инженера-управленца. Необходимость усиления гуманитаризации инженерно-управленческого образования вызывается требованиями процесса усложнения общения и взаимодействия работников в производственной и других сферах жизнедеятельности общества.

Анализируя состояние гуманитаризации общественной жизни в истории социалистических преобразований в нашей стране в прошлом, в советское время постепенно на первый план стали выходить представители технократического мышления. Независимо от образования воспиталось целое поколение специалистов, для которых главными были вал, план, пятилетка. Технократический подход глубоко пустил свои корни, зачастую проявляется и в настоящее время имеет место и в настоящее время, являясь тормозом в повышении эффективности труда. Необходимость гуманитаризации образования инженерных кадров стала очевидна. Чем значительней будет уровень гуманитарной подготовки управленческих кадров, тем больше вероятность формирования интеллигентных руководителей производства.

7.Обоснованы возможность и необходимость выделения такого вида профессиональной этики, как управленческая, показана значимость для эффективной деятельности инженера-управленца служебного этикета, который включает в себя "управленческий этикет" и "этикет сотрудников".

Назначение такого вида профессиональной этики, как управленческая, видится в обеспечении этическими знаниями тех, кто профессионально осуществляет управленческие функции. С этой точки зрения в работе обращается внимание на повышение показателей этичности поведения руководителей и подчиненных в наиболее развитых демократических странах со зрелой рыночной экономикой.

В инженерно-управленческой деятельности велика роль и служебного этикета. Служебный этикет является частью общего этикета, проявлением культуры общения и взаимодействия людей в сфере трудовой деятельности. Правила этикета конкретны и направлены больше на регулирование внешних форм общения. Он представляет собой множество правил поведения "на службе" , в т.ч. на предприятиях.

Наряду с официальными нормами этикета существуют и неофициальные, неписанные правила поведения. Они формируются спонтанно, самопроизвольно и выражают сложившиеся в коллективе традиции. В неофициальном служебном этикете отражается уровень воспитанности, культуры руководителей и сотрудников. Официальные и неофициальные нормы служебного этикета не существуют изолированно. Они могут дополнять друг друга, конкурировать, взаимодействовать либо противодействовать друг другу. Вместе с тем автор отмечает, что в действительности служебная этика и соответствующий этикет представляет собой сплав, то или иное сочетание официальных и неофициальных норм и образцов поведения на работе.

Служебный этикет имеет два "среза", два измерения, поскольку реализуется в двух пересекающихся плоскостях - вертикальной, регулирующей взаимоотношения руководителей и подчиненных, и горизонтальной, регулирующей взаимоотношения равных по социальному статусу работников. Служебный этикет включает в себя такие аспекты, как "управленческий этикет" и "этикет сотрудников".

Управленческий этикет оказывает определяющее влияние на поведение коллектива. Руководители, используя свою власть, положение в организации, имеют возможность разными способами вводить, одобрять и распространять одни нормы поведения, критиковать, запрещать другие. Однако не следует жестко трактовать управленческий этикет как некий незыблемый свод правил поведения. Общение руководителя с подчиненными может иметь разные варианты: субординационный, т.е. строго официальный; служебно-товарищеский и дружеский. В каждом из них присутствует разная доля властного проявления полномочий руководителя, но эффект их использования решающим образом зависит от его нравственной культуры и такта. Каждый руководитель по-своему строит "режим личного общения" с подчиненными, исходя из собственного опыта, личностных качеств и реальной ситуации. Главное, чтобы его манеры не отталкивали работников, а способствовали формированию образа, имиджа незаурядной и привлекательной личности.

Под этим углом зрения в диссертации рассматривается нравственный облик руководителя в трех измерениях: как система общих, конкретных и специфических качеств. Общие качества являются базовыми, а все последующие предметно их раскрывают. К общим нравственным качествам относятся: патриотизм - верность своему Отечеству, соблюдение и развитие лучших традиций своего народа, бережное природопользование; гуманизм -признание суверенности личности и неприкосновенности ее достоинства; справедливость - объективная оценка личностно-деловых качеств людей и их деятельности, признание их индивидуальности, самокритичность. Указанные нравственные качества - это три духовные опоры, на которых воздвигается нравственный облик руководителя. Их стабильность и содержательность определяют его нравственное здоровье, характер действий.

К конкретным нравственным качествам относятся: нравственная воля -умение добиваться цели, завоевывать уважение людей, развитый самоконтроль; профессиональная честность - деловая требовательность, самоотдача в работе, умение говорить правду "в глаза"; коллективизм - организованность, общительность; мужество - смелость, умение переносить личные неприятности и служебные неудачи; принципиальность - уважение мнения других, умение отстаивать свою позицию, не бросать тех, кто оказался "в беде". Эта группа нравственных качеств позволяет руководителю, дорожащему своим моральным обликом, предметно ориентироваться в них, понять, какие нравственные качества наряду с общими, он должен у себя вырабатывать.

Специфические нравственные качества ориентированы на способы общения руководителя, на его "эффект обаяния". Они производны от общих и конкретных нравственных качеств. Специфические нравственные качества это -трудолюбие - личный пример отношения к служебным правам и обязанностям, увлеченность работой; скромность - разумное использование власти, критическое отношение к своим заслугам и недостаткам; ответственность -единство слова и дела, "вкус" к деловому риску; бескорыстие - готовность оказывать помощь людям, щедрость; оптимизм - вера в себя и людей, в свой моральный выбор, в лучшее будущее; великодушие - терпимость к недостаткам людей, умение прощать обиды.

Все вышеназванные нравственные качества взаимосвязаны, способствуют проявлению друг друга, воспроизводят в целом модель нравственного облика руководителя. Нравственные качества определенным образом влияют и на развитие деловых качеств, таких, как объективность, профессиональные навыки организатора, дисциплинированность.

Деятельность руководителя всегда социально обусловлена. Но эта обусловленность не влечет за собой однозначности и стереотипности в его действиях. В процессе управленческой деятельности большое значение имеет возможность выбора. Она проявляется в отношении форм, методов и средств реализации необходимых действий. Умение выбрать оптимальные варианты способствует эффективности инженерно-управленческой деятельности.

Особо в диссертации рассматривается такое явление, как управленческое общение, в рамках которого осуществляется руководство подчиненными, поддерживается в заданном или формируется в необходимом направлении их деятельность. В числе основных компонентов управленческого общения в работе выделяются: манера общения, умение слушать, вести развернутую бесед}' или спор, скрывать и демонстрировать эмоциональное состояние, проявляющееся в позах, жестах, мимике и др. Автором также раскрываются основные закономерности управленческого общения. Первая из них заключается в том, что понять - это еще не значит принять. Вторая гласит: при прочих равных условиях люди легче принимают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально-положительное отношение (симпатию, привязанность, дружбу, любовь) и, наоборот, труднее принимают, а нередко отвергают позицию того человека, к которому испытывают эмоционально-отрицательное отношение (неприязнь, антипатию, ненависть). Учитывая это в своей работе с подчиненными руководитель должен стремиться сформировать аттракцию по отношению к себе, т.е. вызывать симпатию, чувство расположения и т.п. Автор анализирует некоторые психологические приемы и механизмы формирования у подчиненных расположенности к себе, например, прием "имя собственное", "золотые слова", "терпеливый слушатель" и др.

В работе подчеркивается, что изучение и оценка личности в управленческом общении протекает по определенным психологическим законам. Все работники воспринимаются по-разному. Одни как бы "открыты" для восприятия, другие закрыты, о них трудно сказать что-либо определенное, с первого взгляда. Исходя из этого, автор формулирует ряд рекомендаций для руководителя производственной организации - как строить отношения с подчиненными в зависимости от типа личности. Рекомендуется также ряд методов, позволяющих выработать более глубокую оценку подчиненных или партнеров по общему делу, в частности использование в определенном плане бесед, наблюдений, тестов и др.

Наряду с управленческим общением в диссертации рассматривается содержание делового общения как одной из форм получения деловой информации, активизации интеллектуальных возможностей человека, формирования его самосознания. При оценке степени влияния делового общения на деятельность организации учитывались три фактора: направленность, широта и сила. Направленность показывает, как деловое общение влияет на достижение цели организации; второй фактор свидетельствует о диапазоне распространения идеи среди персонала; третий фактор характеризует степень принятия работниками идей и ценностей руководства. Сделан вывод о том, что только та система делового общения оказывает положительное влияние на организацию, которая поддерживает ее цели, имеет широкий охват работников и находит у них отклик. Все другие варианты из комбинации трех факторов свидетельствуют о незначительном или даже негативном влиянии делового общения на организацию.

В научно-методическом отношении результаты работы заключаются в том, что при исследовании факторов, влияющих на эффективность инженерно-управленческой деятельности, были разработаны и апробированы методика оценки качеств инженера-управленца, которая отражала объем и уровень требований к руководителю со стороны подчиненных, методика исследования социальных резервов производства, и методика изучения процесса адаптации работников в производственных коллективах.

Все исследования проводились в производственных организациях г.Ступино. В результате обработки, анализа и теоретической интерпретации полученных данных были сделаны выводы и разработаны рекомендации, которые нашли свое отражение в материалах диссертации. Теоретические и методические итоги исследования предполагают в будущем разработку некоторых теоретических положений и методических приемов сбора, обработки и анализа информации.

В перспективе можно провести комплексное исследование такого феномена как инженерно-управленческая деятельность, сосредоточив внимание в исследовании не на отдельных факторах и функциях, а в целом на всех, и просмотреть механизм их взаимодействия. Это позволит расширить представление об особенностях деятельности руководителя (субъекта управления) в различных производственных ситуациях, выявить своеобразие и специфику процесса инженерно-управленческой деятельности, повысить ее эффективность.

В целях дальнейшего совершенствования процесса инженерно-управленческой деятельности, можно предложить следующее:

1. Постоянно держать на контроле главные факторы инженерно-управленческой деятельности: гуманитаризацию и социальные резервы производственной организации:

- первый фактор связан с развитием гуманитарной культуры в подготовке и деятельности инженеров - управленцев, с использованием в их работе различных приёмов, законов, механизмов, человековедческих технологий, в которых реализуется управленческое общение, обеспечивается эффективная деятельность руководителя;

- второй фактор связан с оптимизацией социальных резервов; с выделением для каждой группы собственного критерия оптимизации, который характеризует степень интенсивности их использования в производственной организации.

2. Руководителю (субъекту управления) нужно иметь в виду, что в числе важных и нужных функций инженерно - управленческой деятельностью есть основные: организационная (стабилизационная) и принятия решений:

- первая функция связана с проблемой стабильности коллектива, прогнозированием потребностей в кадрах;

265

- вторая функция связана с регулированием управленческого процесса, при осуществлении которой можно использовать различные методы.

3. Для нормального взаимодействия и функционирования управляющей и управляемой подсистем, необходимо исследовать факторы, стабилизирующие и дестабилизирующие управленческие отношения и своевременно принимать меры.

4. Осуществлять дифференцированный подход к различным категориям подчинённых с целью улучшения социально - психологического климата, стабильности коллектива и повышения эффективности труда.

Список литературы диссертационного исследования доктор социологических наук Субочева, Антонина Дмитриевна, 2000 год

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. М.: Мысль, 1980.

2. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1990.

3. Агеев B.C. Структура производственных отношений социально-ориентированной многоукладной экономики. М., 1995.

4. Аверченко Л.К. Психология управления. М., 1997.

5. Аверьянов Л .Я. Социология: искусство задавать вопросы. М., 1998.

6. Ананишев В.М. Лидерство в сфере предпринимательской деятельности в условиях формирования рыночной экономики. М., 1994.

7. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Изд-во Мхэск. ун-та, 1990.

8. Анкудинов Ю.А. Хозяйственный руководитель: стиль и методы работы. -М., 1988.

9. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.

10. Ю.Антосенков Е.Г., Куприянова З.В. Тенденции текучести рабочих кадров. Динамический аспект анализа. Новосибирск, 1977.

11. П.Ануфриев Е.А. Социальная роль и активность личности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1971.

12. Арефьева Г.С. Социальная активность. М., 1974.

13. Асмолов А.Г. Деятельность и установки. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1979.

14. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат, 1977.

15. Афанасьев В.Г. Системность и общество. -М.: Политиздат, 1980.

16. Байер Г., Бухгольц К., Энгельманн И. и др. Стиль работы и образ жизни руководителя. -М., 1985.

17. Батыгин Г.С. Обоснование научного вывода в прикладной социологии. — М: Наука, 1986.

18. Бечинин В.И., Дыльнов Г.В., Фетисов Э.Н. Общая социология. Сарат.гос. ун-т, 1994.

19. Белкин П.Г., Емельянов Е.Н., Иванов М.А. Социальная психология научного коллектива. М.: Наука, 1987.

20. Берков Е.А. Стиль работы хозяйственного руководителя. М., 1976.

21. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. СПб.: Лениздат, 1992.

22. Блейхер В.М., Бурлачук Л.Ф. Психологическая диагностика интеллекта и личности. Киев, 1979.

23. Бреддик У. Менеджмент в организациях. М.: ИНФРАД997.

24. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982.

25. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983.

26. Божович Л.И. Проблемы формирования личности. М., 1995

27. Большой экономический словарь. М., 1994.

28. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Н.: Наука, 1988.

29. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение. М.: Мысль, 1978.

30. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

31. Величко А.Н., Подмарков В.Г. Социолог на предприятии. М.: Московский рабочий, 1976.

32. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М,: Фонд " Правовая культура", 1994.

33. Васильев В.Г. Проблемы повышения производительности труда на предприятиях промышленности и транспорта. М.: Наука, 1974.

34. Вернер Зигерт, Лючия Ланг. Руководить без конфликтов. М., 1990.

35. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.

36. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Курс лекций для студентов высших учебных заведений. М.: Общество "Знание" России, 1996.

37. Волжин А.П., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992.

38. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе: социально-психологический практикум. М., 1989.

39. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М.: Дело ЛТД, 1991.

40. Генов Ф. Психология управления, основные проблемы. М., 1982.41 .Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М.: Изд-во Моск. унта, 1987.

41. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 1996.

42. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. Л.: Лениздат, 1990.

43. Грачев М. Суперкадры. М., 1993.

44. Гурьянов С.Т., Арестова А.С. Социальные проблемы трудового коллектива. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1979.

45. Глущенко Е.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления: учебный курс. М.: Изд-во "Вестник", 1997.

46. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. Учебное пособие. М.: ГАУ, 1993.

47. Гумилевский Л.И. Русские инженеры. М., 1947.

48. Гунин В.Н., Ивановская Л.В. Методологические основы нормирования инженерно-управленческого труда. М.: МИУ, 1985.

49. Гуторов А.С., Тимохин В.Н., Фетисов Э.Н. Оценка качеств руководителя и стиля его деятельности: методическое пособие. М.: Изд-во МИПК и МИП-СЭТ, 1998.

50. Гуторов А.С., Тимохин В.Н., Фетисов Э.Н., Шелепов Н.В. Особенности изучения социально-психологического портрета руководителя производственной организации. М.: Изд-во МИПК и МИПСЭТ, 1997.

51. Дейнеко О.А. Современный организатор производства. М., 1984.

52. Джен Ягер. Деловой этикет: как выжить и преуспеть в мире бизнеса. М., 1994.

53. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1979.

54. Донцов А.И. Психология коллективной деятельности. М., 1989.

55. Друккер П. Управление , нацеленное на результаты. М.: Техническая школа бизнеса, 1992.

56. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука, 1980.

57. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое общение. — Л., 1985.

58. Ерманский О.А. Научная организация труда и производства и система Тейлора.-М., 1992.

59. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991.

60. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

61. Ивченко Ш.Д. Социология труда и управления. Запорожье, 1993.

62. Ильенков Э.В. Что такое личность? С чего начинается личность. - М.: Политиздат, 1984.

63. Кабаченко Т.С. Психология управления: ч. 1. Управленческая деятельность. Учебное пособие. М.: РПАД996.

64. Калинина О.А., Фетисов Э.Н. Социолого-правовое обеспечение трудового поведения в сфере производства. М.,1996.

65. Кабанов А .Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М., 1989.

66. Китов А.И. Экономическая психология. -М.: Экономика, 1987.

67. Климов Е.А. Введение в психологию труда. М.: ЮНИТИ, 1998.

68. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: Изд-во БЕК, 1997.

69. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические аспекты руководства. -М., 1978.

70. Коваль И.В., Фетисов Э.Н. Социология труда. Красноярск, 1993.

71. Комаров Е.И. Организатор и организаторская деятельность. М., 1986. 73 .Кон И.С. Социология личности. - М.: Политиздат, 1967.

72. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебн. пособие. М.: ИКК "ДЕКА", 1997.

73. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993.

74. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. -М.: Наука, 1987.

75. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура. Функции. Поведение.-М.: Наука, 1991.

76. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: учеб. пособие. М.: Изд-во МГУ, 1995.

77. Кравченко А.И. Социология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

78. Краткий словарь по социологии./ Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. М.: Политиздат, 1988.

79. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: "Дело", 1993.

80. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. М., 1991.83 .Красовский Ю.Д. Если я руководитель. - М., 1983.

81. Красовский Ю.Д. Управление нововведением в фирме. М., 1997.

82. Кугель С.А., Никандров О.Л Молодые инженеры: социологические проблемы инженерной деятельности.- М.: Мысль, 1971.

83. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. Л., 1986.

84. Кутырев Б.П. Стратегия развития коллектива: теория и практика социального управления на предприятии. Новосибирск: Наука, 1990.

85. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения. М., 1997.

86. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. М.: УЦ "Перспектива", 1997.

87. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: психотехника управления и самотренировка. М.: ЭЛНИКД995.

88. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. -М.: Политиздат, 1975.

89. Лебедев Б.Н. Психология и управление. М., 1990.

90. Лебедев Б.Н. Этика взаимоотношений в коллективе. М., 1979.

91. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. -М.: Наука, 1987.

92. Лекторский В.А. Субъект, объект, познание. -М., 1980.

93. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. -М., 1986.

94. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. М., 1996.

95. Лоос В.Г. Промышленная психология. Киев, 1980.

96. Майталь Ш. Экономика для менеджеров: десять важных инструментов для руководителей. -М.: Дело, 1996.

97. ЮО.Маньков B.C., Собровина О.И. Профессиональные качества современного хозяйственного руководителя. М., 1987.

98. Ю1.Мангутов И.С. Инженеры: социально-экономический очерк. М.,1973. 102.Макаров В.И. Менеджер за работой. - М.: Молодая гвардия, 1989. 103 .Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. - М.: Экономика, 1993.

99. Маркович Д. Социология труда. М.: Прогресс, 1988.

100. Мелибруда Е. Я ты - мы. М.: Прогресс, 1986.

101. Менеджмент организации. Учеб.пос./ Под ред. З.П. Румянцевой, М.: Ин-фра, 1995.

102. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1990.

103. Ю8.Михеев В.М. Социально-психологические аспекты управления. М., 1975.

104. Мургунец JI.В. Методы социально-психологической диагностики личности. -Л., 1990.

105. Недоступов М.И. Формирование и использование персонала управления на предприятии. СПб., 1992.

106. Ш.Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984.

107. Обозов Н.Н. Межличностные отношения. Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1979. 113.Общение и оптимизация совместной деятельности./ Под ред. Г.М. Андреевой, Я.Яноушека. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1987.

108. Омаров A.M. Руководитель: размышление о стиле управления. М.: Политиздат, 1984.115,Опалев А.В. Умение общаться с людьми. Этикет делового человека. М.: ЮНИТИ, 1996.

109. Основы управления персоналом. -М., 1996.117,ОШонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. Прогресс, 1979.

110. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М.: Экономика, 1990.

111. Паниотто В.И. Структура межличностных отношений. Киев: "Наукова Думка", 1978.

112. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Политиздат, 1982.

113. Пинигина Т.В. Социально-психологические аспекты управления коллективом. -Кемерово, 1993.

114. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.

115. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990.

116. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973.

117. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. -М.: Экономика, 1982.

118. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.

119. Попова И.М. Стимулирование трудовой деятельности как способ управления. Киев, 1976.

120. Поляков В.А. Технология карьеры. М., 1995.

121. Практическая психология для менеджеров. -М.: Изд-во "Филинъ", 1996.

122. Практикум по прикладной социологии./ Под ред. Дряхлова Н.И., Князева Б.В., Нечаева В.Я. Изд-во Моск. ун-та, 1987.

123. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1974.

124. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

125. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.: Политиздат, 1983.

126. Производственная социология, психология и педагогика. Учеб. пособ. /Филиппов А.В., Липинский В.К. М.: Высш.шк., 1989.

127. Производственное самоуправление. /Воейков М.И., Торкановский Е.П. и др.-М.: НАУКА, 1989.

128. Психология и этика делового общения: учеб. для вузов ./Дорошенко В.Ю., Зотова Л.И., Лавриненко В.Н. и др. Под ред. Лавриненко В.Н. М.: Культура и спорт, 1997.

129. Психология управления. -М.: 1986.

130. Психология управления: Курс лекций./Под ред. Удальцова Новосибирск, 1997.

131. Рабочая книга социолога. М.: Наука, 1983.

132. Рабочий и инженер: социальные факторы эффективности труда./ Под ред. Шкаратана О.И. М.: Мысль, 1985.

133. Разумовский С.С. Закономерности оптимизации в науке и практике. Новосибирск: Наука, 1990.

134. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива./ Под ред. Парыгина В.П. Л.: Наука, 1986.

135. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. М.: "Бизнес-школа", 1997.

136. Ромашов О.В. Социология труда. М., 1999.

137. Руденский Е.В. Основы психотехнологии общения менеджера: учеб. пособ. -М.: ИНФРА, 1997.

138. Робоер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988.

139. Руткевич М.Н. Диалектика и социология. М., 1980.

140. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности./Под ред. ЯдоваВ.А. JI.: Наука, 1979.

141. Самыгин С.П., Столяренко Л.Д. Психология управления: учеб. пособие. -Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

142. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону,1997.151 .Сен А. Об этике и экономике. М.: Наука, 1996.

143. Семь НОТ менеджмента: настольная книга руководителя. М.: Дедил Арт, 1996.

144. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.: Изд-во Лен. унта, 1986.

145. Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело: социально-психологические аспекты. М., 1986.

146. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. -М.: Высш. школа, 1990.

147. Словарь справочник менеджера. М., 19996.

148. Секреты умелого руководителя. -М.: Экономика, 1991.

149. Служба социального развития предприятия. Практическое пособие. М.: Наука, 1989.

150. Смолкин A.M. Активные методы обучения при экономической подготовке руководителей производства. М.,1986.

151. Совместная деятельность: методология, теория, практика. М.: Наука, 1988.

152. Современная западная социология. Словарь. -М.: Политиздат, 1990.

153. Социальная психология и этика делового общения: учеб. пособ. / Под ред. Лавриненко. М.: ЮНИТИ, 1995

154. Социальная сфера. Преобразование условий труда и быта./ Под ред. В.Н.Иванова. -М.: Наука, 1988.

155. Социальное управление. Словарь. М., 1993.

156. Социальное управление трудовым коллективом. Роль профсоюзной организации/ Под. ред. Ю.В.Волкова, О.И.Шкапатана. М: Профиздат, 1987.

157. Социальный менеджмент: Учебник для вузов/ С.Д.Ильенкова, В.Н.Журавлева и др. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

158. Социальный менеджмент: Учебник/ под ред. Д.В.Валового. М., 1999.

159. Социальные проблемы производства./ под ред. Подмаркова В.Г. М., 1979.

160. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы. М.: Политиздат, 1985.

161. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. -М.: Наука, 1987.

162. Социально-управленческий механизм развития производства./ Рывкина Р.В., Павленко С.Ю. и др. Новосибирск: Наука, 1989.

163. Социальные ресурсы и социальная политика./ Шаталин С.С., Левада Ю.А. идр.-М.: Наука, 1989.

164. Социология труда. Учеб. пос. / Под ред. Дряхлова Н.И., Кравченко А.И., Щербины В.В. -М., 1993.

165. Социология управления: Курс лекций. / Логин В.И., Магомедов К.О., Су-бочева О.Н., Шелестенко А.А. Под ред. Субочевой А.Д. М.: МГАПИ, 1998.

166. Социология и психология труда: Курс лекций./ Логин В.И., Субочева А.Д., Субочева О.Н. Под ред. Магомедова К.О. М.: Изд-во РЭА им. Г.В. Плеханова, 1997.

167. Социология: учеб. пос./ Магомедов К.О., Субочева О.Н., Шелестенко А.А. Под ред. Субочевой А.Д. М.: Изд-во РАН, 1998.

168. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО, 1997.

169. Тамбовцев B.JI. Формальное и неформальное в управлении экономикой. -М.: Наука, 1990.

170. Тараканов П.С. Золотая книга руководителя. -М.: "Гранд", 1996.

171. Тернер Дж. Структура социологической теории. М.: Прогресс, 1985.

172. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. М.: Политиздат, 1989.

173. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М., 1984.

174. Управление трудовым коллективом (социально-психологические факторы оптимизации). Киев: Наук. Думка, 1988.

175. Управление персоналом организации: учеб. пос. / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА, 1997.

176. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности. М., 1995. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Изд-во ЭКМОС, 1998.

177. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: учебно-практ. пособие. М.: "Бизнес-школа", 1996.

178. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. -М.: Республика, 1992.

179. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990.

180. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989.

181. Фролов С.С. Социология: Учебник для высших учебных заведений. М.: "Логос", 1996.

182. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. — Новосибирск: Наука, 1992.

183. Шадриков В.Д. Проблемы профессиональной деятельности,- М ., 1992.

184. Швальбе Б., Швальбе X. Личность. Карьера. Успех. Психология бизнеса. -М.: Прогресс-Интер, 1993.

185. Швырев В.М. Теоретическое и эмпирическое в научном познании. -М.,1978.

186. Шепель В.М. Управленческая этика. -М.: Экономика, 1989.

187. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера (Управленческая гуманитарология). М.: Финансы и статистика, 1992.

188. Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997.

189. Шепель В.М. Ортобиотика: Слагаемые оптимизма. М.: ЮНИТИ, 1996.

190. Шибутани Т. Социальная психология,- М.: Прогресс, 1969.

191. Шихирев П.Н. Современная социальная психология в Западной Европе. -М., 1985.201 .Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учебник. М.: Высшая школа, 1996.

192. Шкаратан О.И. Промышленное предприятие. М.: Мысль, 1978.

193. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998.

194. Шмидт Р. Искусство общения. Практикум делового человека. М.: Интерэкспорт, 1992.

195. Штольберг Р. Социология труда. М.: Прогресс, 1982.

196. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. М.: ЗАО "Бизнес-школа", 1997.

197. Энциклопедия психологических тестов. / Под ред. Карелина А. М., 1997.

198. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы.-М.: Наука, 1987.

199. Ядов В.А. Социологические исследования: методика, программа, методы. -М., 1995.

200. Якокка Л. Карьера менеджера. / Под ред. Медведкова С.Ю. М., 1990. 211 .Hellriegle D., Slocum Jr. Organization behavior. Prentice-Hall, 1988.

201. Mintzber H. Power in and around organization. Prentice-Hall, 1983.

202. Robey D. Designing organization, 1986.

203. Turton R. Behavior in business context. Oxford, 1991/

204. Vroom V.H., Jago A.G. The new leadership. Prentice-Hall, 1988.2. СТАТЬИ.

205. Багаева Т.И. Надо ли выбирать руководителей? Социс, 1990, № 1.

206. Верховны В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения. -Социс, 1991, № 11.

207. Волков Ю.Е. Социальное управление как вид управленческой деятельности в общественных системах. Социально-политический журнал, 1997, № 3.

208. Гимпельсон В.Е, Магун B.C. В ожидании перемен.(Рабочие о ситуации на промышленных предприятиях) Социс, 1990 , № 1.

209. Гимпельсон В.Е, Назимова А.К. Хозяин производства: догма и реальность. -Социс, 1991,№ 8.

210. Зотова О.И., Левина А.И. Особенности социально-психологического климата в бригаде. В сб.: Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда. М.: Наука, 1987.

211. Комозин А.Н. Самоуправление в трудовом коллективе. Социс, 1989, №4.

212. Комозин А.Н. Трудовая карьера с позиции жизненного цикла. Социс, 1990, №4.

213. Литвинова А.В. Межличностные отношения в бригадах нового типа. Социс, 1985, №3.

214. Ю.Логунов А.А. Интеллигенция понятие русское. Правда, 1989, 7 авг.

215. П.Наумова С.А. Типология работников: вопросы управления. Социс, 1991, №2.

216. Неймер Ю.М. Социально-психологический климатпредриятия. Социс, 1990,№ И.

217. Платонов Ю.В. Социальные конфликты на производстве .- Социс, 1991, №11.

218. Слесарев Г.А., Субочева А.Д. Социологический анализ уровней производственной адаптации. Социологические исследования, 1981, № 4.

219. Субочева А.Д. О некоторых проблемах исследования производственной адаптации. В сб.: Вопросы теории и методов социологических исследований. Вып.З, МГУ, 1981.

220. Субочева А.Д. Из опыта социологического исследования социальных резервов производства. В сб.: Вопросы теории и методов социологических исследований. Вып.З, МГУ, 1980.

221. Субочева А.Д. Проблемы морального выбора личности, ее философский анализ. В сб.: Человек в системе социальных отношений. Вып.2, М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1996.

222. Субочева А.Д. Этикет общения и управленческая этика. В сб.: Человек и социум: на рубеже тысячелетия .М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1999.

223. Субочева О.Н. Субъектность трудового коллектива. Социс, 1993, № 11.

224. Субочева О.Н. Социологический анализ исследования межличностных отношений в трудовом коллективе. Ежегодник: Информатика. Социология. Экономика. Вып. 2, МГАПИ, 1995.

225. Субочева О.Н. Межличностные отношения в системе общественных связей: функции, критерии оптимальности. В сб.: Человек в системе социальных отношений.Вып.2, М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1996.

226. Субочева О.Н. Межличностные отношения в трудовом коллективе: социологический подход. В сб.: Человек в системе социокультурных отноше-ний.Вып.З, М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1997.

227. Субочева О.Н. Межличностные отношения в трудовом коллективе: социологический подход. В сб.: Человек в системе социокультурных отношений. Вып.З, М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1997.

228. Субочева О.Н. Критерии оптимальности межличностных отношений в трудовом коллективе. Ежегодник: Информатика. Социология. Экономика. Москва - Ярославль, 1997.

229. Субочева О.Н. Руководитель производственной организации в системе межличностных отношений. В сб.: Человек и социум: на рубеже тысячелетия. М.: Фонд "Новое тысячелетие", 1999.

230. Терещенко В.И. Как вести себя управляющему. Литературная газета, 1968, №2.

231. Щербина В.В. Проблемы технологизации социоинженерной деятельности. Социс, 1990, №8.

232. Ядов В.А. Социально-структурные общности как субъекты жизнедеятельности. Социс, 1989, № 6.3. ДИССЕРТАЦИИ.

233. Аверченко Л.К. Идейно-воспитательная работа как фактор совершенствования межличностных отношений в трудовом коллективе. Дис.канд. фи-лос.наук. -М.Д989.

234. Арзуманьянц Е.А. Изучение роли социальных факторов крупномасштабного экономического эксперимента средствами контент-анализа. Дис.канд. филос. наук. - М., 1987.4. АВТОРЕФЕРАТЫ.

235. Гришанова Н.А. Социально-психологические методы управления производственным коллективом: Автореф. Дис. канд. филос. наук. М.,1975.

236. Гуторов А.С. Социально-экономические аспекты успешного руководства персоналом производственной организации: Автореф. Дис. канд. соц. наук. -М., 1998.

237. Данькова Е.В. Карьерная стратегия в государственной службе (социально-технологический аспект): Автореф. Дис.канд. соц. наук. -М., 1999.

238. Засурцева О.П. Факторы оптимизации социально-психологического климата: Автореф. Дис.канд. псих. наук. -М., 1992.

239. Комозин А.Н. Влияние социального развития первичного производственного коллектива на трудовую активность рабочих: Автореф. Дис.канд. филос. наук. -М., 1992.

240. Павлов А.С. Инженерный труд в производстве и социально-экономические проблемы повышения его эффективности.: Автореф. Дис.канд. филос. наук.-Л., 1976.281

241. Петров Б.Г. Пути повышения эффективности инженерно-управленческого труда на промышленном предприятии: Автореф. Дис. .канд. филос.наук. -Л., 1969.

242. Сокольников В.Ю. Социально-психологическая характеристика бригадного самоуправления: Автореф. Дис.канд. псих. наук. М., 1989.

243. Шелепов Н.В. Социально-экономические аспекты делового общения на уровне производственной организации: Автореф. Дис.канд. соц. наук. -М., 1998.