Управленческая культура как фактор развития социального потенциала производственного коллектива: На материалах ОАО "КАМАЗ" тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, кандидат социологических наук Левченко, Галина Николаевна

• Левченко, Галина Николаевна
• кандидат социологических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Левченко, Галина Николаевна

Введение.

Раздел 1. Социальный потенциал производственного коллектива как объект социологического исследования.

Раздел 2. Место управленческой культуры в системе факторов социального потенциала производственного коллектива.

Раздел 3. Механизм влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива.

Раздел 4. Основные направления оптимизации влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управленческая культура как фактор развития социального потенциала производственного коллектива: На материалах ОАО "КАМАЗ"»

Актуальность темы исследования. Социально-экономические изменения в России влекут за собой трансформацию производственных отношений на предприятиях и в коллективах. Сложный характер перемен вызывает необходимость изучения факторов, определяющих вхождение отечественных предприятий в процессы мировой экономики, и имеющегося потенциала производственных коллективов.

Без учета и ориентации на развитие социального потенциала трудно развивать экономику страны, поскольку в этом залог раскрытия не только имеющихся, но и будущих возможностей любого общества, региона, коллектива, в том числе производственного.

Конкуренция, экономический и производственный риск требуют особой ответственности, квалификации, готовности и способности решать сложные задачи как показателей потенциала работающих.

Ориентация на вхождение в процесс развития мировой экономики и социальной инфраструктуры вынуждает производственные предприятия и их коллективы менять приоритеты в социальной политике, создавать новые программы управления.

Важнейшая цель управления коллективом - использование социального потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работников выступать в роли активного субъекта производственной деятельности коллектива. Критерием уровня развития социального потенциала коллектива служит успешность предприятия как показатель отдачи физических и интеллектуальных сил, творческой энергии каждого работника в процессе труда.

Однако побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда требует учитывать их интересы и мотивы. С таких позиций социально-экономические и социально-психологические методы управления коллективом должны преобладать над административными.

Переход от командно-административных методов возможен на основе качественно иной системы отношений человека и предприятия, что в свою * очередь предполагает исследования управленческой культуры как фактора развития социального потенциала производственного коллектива.

Степень разработанности темы. Изучением мотивов и организации действий людей давно занимались "классики" социологии. Понятие "социального действия" дал Макс Вебер в работе "Основы социологического понятия". По его мнению, это "такое действие, которое по предполагаемому действующим лицом или действующими лицами смыслу соотносится с действиями других людей и ориентируется на него"1. В своих работах М. Вебер выделил четыре типа социального действия: традиционное, аффективное, ценностно-рациональное, целерациональное. Порядок расположения описан-% ных типов социального действия, по М. Веберу, является схемой развития исторического процесса, так как именно рационализация есть всемирно истоу рический процесс. С точки зрения М. Вебера, целерациональные действия являются "идеальным типом", с которым соотносятся все остальные виды действия, и именно этот тип социального действия наиболее эффективен применительно к развитию экономической, политической и других сфер развития общества.

Отталкиваясь от работы М. Вебера, другой социолог-теоретик Т. Пар-сонс приходит к пониманию человеческого действия как самоорганизующейся системы. В монографии Парсонса "К созданию общей теории действия" основными понятиями выступают понятия "деятель", "ситуация" и "ориентация деятеля на ситуацию"3. Одним из главных теоретических

1 М. Вебер. Основные социологические понятия // Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990.-С. 603.

2 Weber М. Gesammelte aufsathe zur Wissen schatttslehre. - Tubigen, 1951. - C. 558.

3 Parsons T. Societies: evolutionary and corporative perspectives. - New Jersey, 1966. достижений Парсонса является построение модели системы действия, включающей культурную, социальную, личностную и органическую подсистемы.

Теоретико-методические положения Вебера и Парсонса позволяют исследовать возможность действий индивидов, коллективов и различных обще* ственных структур в зависимости от их целей и ориентаций, а значит и социальные потенциал как характеристику этих возможностей.

Представители современной социологии используют понятие "социальный потенциал" когда необходимо изучение и анализ эффективности развития общества. Ученых интересует сущность, структура и факторы, определяющие социальный потенциал как объект социологического исследования1. Интерес исследователей в области социального и экономического потенциала переключился сначала от чисто экономических проблем к экономической социологии, а затем и более специализированным разделам в рамках экономической социологии. Появились обобщающие теоретические исследования со-■4. циального потенциала, представляющие собой попытки междисциплинарного синтеза вкладов разных общественных и гуманитарных наук.

В большинстве работ "потенциал" - это характеристика ресурсов, которые имеются у человека, коллектива, региона и т.д. В серии работ Сергеевой Г.П. и Чижовой J1.C. исследуется структура и количественные параметры трудового потенциала. В трудах Белоусова Р.А., Василенко Г.В., Бусыгина А.Е. изучается структура экономического потенциала и его связь с природными ресурсами; в исследованиях Бахтина В.А. - научно-технический потенциал и т.д.

См. работы Н.А. Аитова, М.В. Борщевского, М.Я. Крупника, М.А. Нугаева, P.M. Нугаева, Р.Т. Насибуллина, Г.Э. Слезингера, Ф.С. Файзуллина, J1.C. Чижовой, О.И. Шкаратана, Ф.Г. Шаймарданова, В.Н. Ядова и др.

2 См.: Бахтин Н.А. Эффективность исследования образовательного потенциала. - М., 1989.; Василенко Г.В., Булыгин А.Б. Экономический потенциал // Вестник МГУ, 1977. - № 3; Кушлин В.И. Резервы научно-технического потенциала // Социальные резервы трудового коллектива . - Кишинев, 1986.; Назимова А.К. Социальный потенциал производственного коллектива. - М., 1984.; Пантюков B.C. К определению понятия социальный потенциал производственного коллектива // Социально-экономический потенциал села. - М., 1986.

Несмотря на ценность полученных результатов, которые способствуют приросту знаний в этой области, существует ряд вопросов, требующих дальнейшего изучения. Проведенные исследования основывались на понимании человека как совокупности социально-производственных отношений, со* гласно марксисткой методологии, и в них мало уделялось внимания "человеческому фактору" или человеку с его целями, мотивами и потребностями. Человек часто рассматривался как трудовой ресурс, элемент производительных сил, как материальный фактор взаимодействия. Такое понимание роли человека объясняется идеологией советского общества.

В постсоветский период исследованиями социального потенциала активно занимаются ученые Казанской школы социологии.1 В частности, в работе Нугаева М.А. и Нугаева P.M. "Социальный потенциал региона" социальный потенциал понимается как система элементов, определяющая социальную активность в различных сферах бытия. Газизуллин Ф.Р. трактует со-•t циальный потенциал как возможность коллектива совершать действия в трудовой, социально-политической и культурно-познавательной сферах бытия. Алтынбаев Р.З. понимает социальный потенциал как возможность объекта выйти на более высокий уровень развития, а Шаймарданов Ф.Г. - как часть социальной системы предприятия, ориентирующейся на потребности личности.

Надо заметить, что работы казанских ученых охватывают широкий спектр социального потенциала различных социальных субъектов. Так, Алтынбаев Р.З. изучает потенциал молодого города; Хамадеев Р.С. - потенциал

1 Нугаев М.А., Нугаев P.M. Социальный потенциал региона // Научные труды ИСЭПИ АН РТ. - Казань, 1995.; Алтынбаев Р.З. Основные факторы развития социального потенциала молодого города в условиях становления рыночных отношений. - Набережные Челны, 1997.; Газизуллин Ф.Р. Потенциал предпринимательской активности ^ производственного коллектива в условиях становления личных отношений. Автореф. дисс. д-ра социол. наук. - Уфа, 1993.; Шаймарданов Ф.Г. Развитие социального потенциала производственного предприятия в современных условиях. Автореф. дисс. . канд. социол. наук. - Саратов, 2000.; Хамадеев Р.С. Властные структуры региона как фактор развития социального потенциала села в современных условиях. Автореф. дисс. . канд. социол. наук. - Саратов, 2001.; Нуримухаметова Н.Н. Потенциал предпринимательской села; Шаймарданов Ф.Г. - социальный потенциал промышленного предприятия. Нуримухаметова Н.Н., Сабирзянова Н.Ф. и Валеева А.Ф. посвящают свои исследования предпринимательскому потенциалу. Во всех работах присутствует анализ структуры, содержания, условий и факторов формирования * социального потенциала обозначенных социальных субъектов1.

В работе Нугаева М.А. и Нугаева P.M. "Социальный потенциал региона" дается понятие социального потенциала как совокупности возможностей коллектива, необходимых для его социальной активности. В рамках логики деятельностного подхода авторы рассматривают и понятие "социальная активность" как единство движущих сил и форм их проявления, а социальный потенциал, по их мнению, раскрывает природу и состояние этих сил. Социальная активность человека есть процесс раскрытия богатства своих внутренних сил, а социальный потенциал - характеристика самих этих внутренних сил, "рассмотренных в аспекте возможностей их реализации в деятельности и поведении".3

М.А. Нугаев и P.M. Нугаев выделяют наличный социальный потенциал и перспективный социальный потенциал. Первый характеризует индивидуальные и коллективные силы, связанные с деятельностью; второй определяется ценностями, профессиональными знаниями и навыками, образованием, интеллектуальными и физическими потенциями. В целом система элементов социального потенциала содержит взаимосвязь деятельностных и личностных возможностей и организована на трех уровнях: личностном, коллективном и общем или региональном.

Четкую структуризацию имеют субпотенциалы личностного уровня, характеризующие индивидуальные потенции: активности населения молодого города. Автореф. дисс. .канд. социол. наук. - Казань, 2001.

1 Социальный потенциал Республики Татарстан: Научное издание / Под ред. М.А. Нугаева, P.M. Нугаева. - Казань: Казан, гос. энерг. ун-т, 2003.

2 Нугаев М.А., Нугаев P.M. Социальный потенциал региона // Научные труды ИСЭПИ АН РТ.- Казань, 1995.-С. 33.

3 Нугаев М.А., Нугаев P.M. Указан, произв. - С. 28.

1. Инновационный потенциал - способность человека творчески решать те или иные задачи.

2. Профессиональный потенциал - способность человека качественно выполнять свою работу.

3. Духовно-нравственный потенциал - наличие ценностей, присущих данной личности.

4. Интеллектуальный потенциал - наличие знаний и имение их применять в той или иной сфере деятельности.

5. Психофизический потенциал - психофизиологические данные организма человека.

Структура социального потенциала производственного коллектива состоит из элементов, характеризующих возможности и потенции коллектива в целом: творческий потенциал, профессиональный и квалификационный уровень и т.д.

Изучение взаимодействия этих элементов социального потенциала производственного коллектива требует конкретных социологических исследований. Однако современные исследования в области социального потенциала пока практически не обращены к вопросам производственного коллектива.

В работах последних лет, посвященных изучению проблем предприятий, структура социального потенциала рассматривается через систему потребностей личности и понимается как характеристика индивидуальных и коллективных сил.1 Так, Шаймарданов Ф.Г., в зависимости от специфики потенций человека, выделяет в структуре социального потенциала такие субпотенции: мотивационная, инновационно-творческая, профессионально-квалификационная, ценностная, интеллектуальная, психофизиологическая. Одним из самых значительных, автор выделяет мотивационный субпотенциал, который раскрывается через деятельность, направленную на удовлетворение по

1 Алтынбаев Р.З. Основные факторы развития социального потенциала молодого города в условиях становления рыночных отношений. - Набережные Челны, 1977.; Шаймарданов Ф.Г. Развитие социального потенциала промышленного предприятия в современных условиях. Автореф. дисс. . канд. социол. наук. - Саратов, 2000. требностей. Работа Шаймарданова Ф.Г. для нас наиболее интересна, поскольку одна из немногих касается изучения социального потенциала производственного коллектива на современном этапе. В данном исследовании в числе основных факторов развития социального потенциала был выдвинут фактор стиля и методов управления, который, по нашему мнению, можно обозначить как фактор управленческой культуры.

Управленческая культура — это особый вид культуры, связанный с деятельностью и воспроизводством ценностной среды в общественной и производственной жизни. Культурные компоненты хозяйственной жизни на всех этапах развития общества сопутствовали естественно-историческому ходу событий и характеризовали качество развития способностей индивидов и общностей, проявляющихся в воспроизводстве ценностной среды. Существует большое количество определений понятия культуры. Одними учеными она рассматривается как технология человеческой деятельности (В.Е. Давидович, Ю.А. Жданов), другими - как специфический способ человеческой деятельности (Э.С. Жаркарян), как система ценностей (А.А. Зворыкин, Н.З. Чавчадзе), как способ формирования человека и его общественных связей (В.М. Мажуев, М.Я.Ковальзон, Т.И. Ойзерман), как самосознание (М.Эпштейн).

В современной литературе существует два подхода к определению культуры: как предметной реальности и как к продукту человеческой деятельности. Ученые, использующие деятельностный подход, акцентируют внимание на субъекте культуры как носителе творческих потенций, когда культура не может рассматриваться только как эмпирическая данность, она должна быть объяснена, прежде всего, как реализация творческого начала в человеке.1 На наш взгляд, умение принять в расчет культурный компонент

См.: Гатина И.С. Диалектика культуры и антикультуры // Марксистская философия: современные проблемы, противоречия и идеи развития. - Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1991.-С. 66. позволяет не только понять, но и объяснить многие экономические явления и процессы.

Социально-культурная традиция М. Вебера в изучении хозяйственной деятельности и социально-экономических общественных моделей была про-^Г должена многими социологами. В отечественной науке в этом направлении работали Заславская Т.И., Рывкина Р.В., Зарубина Н.Н., Давыдов Ю.Н., Наумов А.И., Виханский О.С. и многие другие.1 Авторами подчеркивается недостаточное внимание к анализу социо-культурных факторов в экономической деятельности в российском обществе и называются способы их рассмотрения.

Выше указанные положения легли в основу предмета данного диссертационного исследования, поскольку предполагается изучение влияния культуры управления на социальный потенциал коллектива и в целом на развитие экономики производственного предприятия. ^ Существует несколько подходов к пониманию управленческой культуры. Один из них базируется на определении стиля руководства как совокупности применяемых методов воздействия на подчиненных. Самой популярной является типология стилей руководства Курта Левина с выделением авторитарного, демократического и либерального стилей. Кроме него, изучением стилей управления занимались Р. Лайкерт, Р. Блейк и Д.Мутон, Т. Коно,

Б. Басс и Д. Баргер, П. Херси и К. Благард, Ф. Фидлер, А.В.Кузнецов и дру2 гие.

1 См., например, Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. -Новосибирск: Наука, 1991. - С. 96.

2 Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. - М.: Прогресс, 1987.; Кузнецов А.В. Соучаствующее управление и его эффективность. - М.: Наука, 1989.; Bass В. Leadership, Psychology and Organisational Behavior. - N.Y., 1960. - P. 172; Blake R.R. and Moyton S.S. A Comparagement by Principle. // Organisational Dynamics. - Spring, 1982. - P.

20 - 43; Fiedler F.E. A Theory of Leadership Effactiveness. - N.Y., Mc Craw - Hill, 1967;

Hersey P. and Blanchard K. Management of Organization Behavior: Vtieliring Human Resources. 4lh ed Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1982.-P. 150-161.

Следующий подход в понимании управленческой культуры связан с теорией менеджмента.1 Одним из первых отечественных социологов, которые занимались теорией организации управления, был Д.М.Гвишиани. В книге "Организация и управление" Д.М.Гвишиани последовательно выступал про-¥ тив узкой постановки вопроса о том, что наука управления является предметом только экономической науки. Всякая задача оргуправления, утверждает автор, всегда многодисциплинарна, требует знания экономики, философии, социологии, психологии, юриспруденции и просто техники, не говоря уже о сугубо управленческих знаниях и навыках, причем, эти знания требуются не по отдельности, а в рамках одной и той же задачи.2

Из последних теоретических разработок в области социологии управления особенного внимания заслуживает работа А.В. Тихонова. Автор рукописи рассматривает управление как функциональный механизм и социальный институт, а также интерпретирует управление как "организованное социаль-^ ное действие", предметом которого является распределение социальных ролей в процессах совместной деятельности и отношений причинной зависимости между участниками.

Проблемам определения места и роли человека в управлении экономическими и социальными процессами посвящены работы Омарова A.M.4 Развитию управленческого потенциала менеджера посвящены исследования Андреева

В.И.5 В книге Баширова Я.А., Нугаева М.А. и Хисамутдинова С.Р. "Менеджмент как социальный институт" определены задачи современного

1 Мескон М.Х., Альберт М., Хедаури Ф. Основы менеджмента // Учебник для ВУЗов. - М., 1992.; Виханский O.JL, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М: Графика, 1998; Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 1998.

См.: Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 1998. -С. 19. л

Тихонов А.В. Теоретико-методологические основы социологии управления как отраслевой научной дисциплины. Автореф. дисс. . д-ра социол. наук. - Санкт-Петербург, 2000.

4 Омаров A.M. Управление и человек. - М.: Политиздат, 1989.; Он же. Предприимчивость руководителя. - М.: Политиздат, 1990.

5 Андреев В.И. Саморазвитие творческой конкурентоспособной личности менеджера. -Казань, 1992. менеджмента как формулирование принципов, форм и методов управления производством, а также мотивации трудовой деятельности.1

Базовые положения современной концепции управления коллективом изложены в трудах Журавлева П.В., Шекшни С.В., Генкина Б.М., Виханского O.JL, Голикова В.Д., Базарова Т.Ю. и других авторов.2 Однако социологический аспект управления производственным коллективом, по мнению автора диссертации, исследован недостаточно.

Отмеченные авторы являются преимущественно специалистами в области социологии труда. Изучение их работ позволяет выделить в основном категории персонал-менеджмента, управления персоналом и человеческими ресурсами; исследование трудового и человеческого потенциала; анализ системы управления; направления кадровой политики и т.д.

Проведенный нами анализ использованной литературы показал, что есть работы по комплексному изучению социального потенциала, где управленческий фактор упоминается вскользь, и по управлению коллективом в целом, в которых социальный потенциал в качестве объекта не выделяется. Исследования же механизма влияния культуры управления на социальный потенциал производственного коллектива автору диссертации неизвестны.

Цель диссертационной работы - исследовать влияние управленческой культуры на развитие социального потенциала производственного коллектива и наметить пути оптимизации этого влияния.

Достижение данной цели требует решения следующих задач: - конкретизировать понятия "социальный потенциал", "управленческая культура";

1 Баширов Я.А., Нугаев М.А., Хисамутдинов С.Р. Менеджмент как социальный институт. - Казань: Изд-во "Матбугат йорты", 1998. Ф 2 Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК ГС, 1998.;

Виханский O.JL, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М.: Гардарики, 1998.; Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. -М.: Норма-инфра, 1998.; Голиков В.Д. Социология управления: Учебное пособие. - Уфа: Восточный ун-т, 1999.; Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников. - М. - Екатеринбург: Деловая книга, 1998.; Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО "Бизнес-школа", 1977.

- уточнить сущность, содержание и структуру социального потенциала производственного коллектива;

- определить место управленческой культуры в системе факторов развития социального потенциала производственного коллектива;

- выявить механизм влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива;

- наметить основные направления оптимизации влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива.

Объектом исследования является социальный потенциал производственного коллектива.

Предметом выступает управленческая культура как фактор развития социального потенциала производственного коллектива.

Теоретико-методологической основой исследования послужили следующие концепции и теории:

1. Системный, комплексный подходы как направления методологии научного познания социальных процессов - Аитов Н.А., Ануфриев Е.А., Ги-линский Я.И., Карцева JI.B., Кулапин А.П., Маркарян Э.С., Рахматуллин Э.С., Руткевич М.Н., Тощенко Ж.Т., Хайруллина Ю.Р., Чангли И.И., Юдин Б.Г., Ядов В.А. и другие.1

1 Аитов Н.А. Работники хорошие и плохие. - М.: Советская Россия, 1983.; Аитов Н.А. Основы социологии /Учебник. - Алма-Ата, 1997.; Иванов В.В. Введение в методологию социологии: к проблеме соотношения методологии и методики социальной науки. - Казань: КФЭИ, 1997.; Иванов В.В., Муругова В.В., Рябов Н.П. Социология. -Казань: КФЭИ,1994.; Карцева JI.B. Социальный потенциал семьи. // Социальный потенциал Республики Татарстан: Научное издание. / Под. ред. М.А. Нугаева, P.M. Нугаева. - Казань: Казан, гос. энерг. ун-т, 2003.; Кулапин А.П. Социологические теории: формирование новой парадигмы (историко-методологический очерк). - Казань: КФЭИ, 1996.; Рахматуллин Э.С., Иликова JI.3. Понять общество, в котором мы живем: конструирование национальной государственности. - Казань: изд-во Казанского университета, 2001; Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. - М.: Прометей; Юрист, 2000.; Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. - М.: Гардарики, 2001.; Хайруллина Ю.Р. Социолизация личности в условиях трансформации российского общества - Казань, 1998.; Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности (методологические проблемы современной науки). - М.: Наука, 1978.; Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программы, методы. -М.: Наука, 1972.

2. Деятельностный подход - Афанасьев В.Г., Здравомыслов А.Г., Иванов В.В., Леоньтев А.И., Нугаев М.А., Нугаев P.M., Файзуллин Ф.С., Швырев B.C., Щедровицкий Г.П. и другие.1

3. Теория управления - Андреев В.И., Баширов Я.А., Волович JI.A., Гвишиани Д.М., Зиятдинова Ф.Г., Насибуллин Р.Т., Омаров A.M., Тихонов А.А., Хисамутдинов С.Р. и другие.2

В ходе исследования применялись следующие методы: Общенаучные: сравнительно-типологические, логические, с помощью которых выявлены общее и особенное в изучаемом явлении; структурно-функциональный анализ, позволивший определить взаимосвязь элементов; статистические методы обработки полученной информации.

Социологические: анкетирование работников всех уровней предприятия; метод самооценки руководителей; тестирование; анализ документов -статистических отчетов, средств массовой информации.

Эмпирическую базу исследования составили данные статистики, результаты социологических исследований в России и Татарстане. Основные результаты исследования получены под руководством и при непосредствен

Афанасьев В.Г. Системность и общество. - М., 1980.; Леонтьев А.И. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Политиздат, 1977.; Нугаев М.А., Нугаев P.M. Социальный потенциал региона. Научные труды ИСЭПН АН РТ. - Казань, 1995.; Швырев Д.С. Проблемы разработки понятия деятельности как философской категории. Деятельность: теория, методология, проблемы. - М.: Политиздат, 1990.; Щедровицкий Г.П. Избранные труды. - М.: Шк. Культ-полит., 1995.

2 Андреев В.И. Саморазвитие творческой конкурентоспособной личности менеджера. -Казань, 1992.; Баширов Я.А., Нугаев М.А., Хисамутдинов С.Р. Менеджмент как социальный институт. - Казань: Изд-во "Матбугат йорты", 1998.; Волович Л.А. Образовательная логика государственной научно-технической политики. - Казань: ЗАО "Новое знание", 2001.; Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 1998.; Зиятдинова Ф.Г. Образование и наука в трансформирующемся обществе // Социологические исследования, 1998. - № 11; Насибуллин Р.Т. Коллективы станут стабильными. - Уфа: Башк. книжн. изд-во, 1998.; Омаров A.M. Управление и человек. -М.: Политиздат, 1989.; Он же. Предприимчивость руководителя. - М.: Политиздат, 1990.; Тихонов А.В. Теоретико-методологические основы социологии управления как отраслевой научной дисциплины. - Автореф. дисс. . д-ра социол. наук. - С.- Петербург, 2000. ном участии автора диссертационной работы на Камском автомобильном заводе (ОАО "КАМАЗ"). Выборочная совокупность данного исследования формировалась с использованием многоступенчатой (управление, завод, цех, отдел, бригада) квотной (образование, пол, возраст, должность) выборки. Всего было опрошено 1202 человека, из них: 72,4% рабочих, 18,4% инженерно-технических работников, 6,5% руководителей и 2,7 служащих, что соответствует генеральной совокупности предприятия. Кроме того, были использованы результаты самооценки 50 руководителей и 150 их подчиненных, а также результаты тестирования 42 членов бригады прессово-рамного завода.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- на основе изучения опыта исследований социального потенциала оте-щ чественными и зарубежными учеными уточнены понятие, сущность, содержание и структура социального потенциала производственного коллектива;

- конкретизированы сущность, содержание и структура управленческой культуры;

- проанализированы и охарактеризованы факторы, влияющие на социальный потенциал производственного коллектива;

- определено место управленческой культуры в системе факторов социального потенциала производственного коллектива в современных условиях;

- выявлен механизм влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива (на основе материалов ОАО "КАМАЗ");

- намечены основные направления и разработаны практические реко-^ мендации по оптимизации влияния управленческой культуры на развитие социального потенциала производственного коллектива.

Положения, выносимые на защиту:

1. Социальный потенциал производственного коллектива - это система, характеризующая возможность социальных действий членов коллектива в достижении определенных результатов. В структуре социального потенциала выделяются: основание - потребности, мотивы действий людей; элементы социального потенциала - субпотенциалы; техническая, экономическая и социальная подсистемы; целевая, социально-интегрирующая и управленческая функции; процессы и факторы развития.

2. Развитие социального потенциала производственного коллектива определяется как объективными, так и субъективными факторами. В качестве объективных выступают экономическая политика, научно-технический прогресс, кадровая политика, культура управления коллективом, организация труда, оплата труда, условия труда и быта, правовая защищенность, социально-психологический климат; к субъективным факторам относятся - ценности и мотивы, нравственность, дисциплинированность, образование, творчество, здоровье.

3. Управленческая культура - это, с одной стороны, особый вид культуры, связанный с воспроизводством ценностей среды в производственной жизни, с другой, - элемент управленческой деятельности, имеющий свои цели и средства их реализации, в-третьих, это характеристика профессионального и нравственного уровня руководителя. Взаимосвязь исходных аспектов - культуры, системы деятельности и личности - дает представление об элементах управленческой культуры, характерной для конкретной социально-производственной системы. Основными элементами управленческой культуры являются знания, профессионализм и нравственные качества управленцев.

4. Влияние управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива осуществляется через механизм, предусматривающий воздействие элементов управленческой культуры, - знаний, профессионализма, нравственных качеств руководителей - на элементы социального потенциала: инновационно-творческий, профессионально-квалификационный, организацию и оплату труда, условия труда и быта, социально-психологический климат.

5. Управленческая культура как продукт человеческой деятельности может оптимизировать свое влияние на развитие социального потенциала ¥ производственного коллектива посредством трех управленческих технологий: планирования социального развития, программирования развития социального потенциала производственного коллектива, стратегии формирования корпоративной культуры коллектива.

Научно-практическая значимость: диссертационное исследование может использоваться при дальнейшем изучении социального потенциала производственного коллектива в условиях рыночной экономики. Выводы и результаты могут быть использованы при разработке социально-экономической и кадровой политики предприятия, выработке стратегии раз-^ вития коллектива, а также в подготовке курсов лекций по социологии и менеджменту. Практическую значимость для обследованного предприятия (ОАО "КАМАЗ") содержат рекомендации, предложенные в диссертации.

Апробация работы: основные положения тематического содержания диссертации изложены автором в различных публикациях и выступлениях на республиканских (г. Казань, 2002-2003гг.) и городских (г. Набережные Челны, 1994-2003 гг.) научно-практических конференциях, а также используются в лекциях и семинарах Института экономики, управления и права. По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. К вопросу формирования управленческой культуры.// Проблемы управления в современных условиях: доклады и сообщения. - Набережные Челны, 1994.-С. 3-5.

2. Размышления об индивидуальном проектировании.// Исследования и проекты, 1994. - № 2. - Набережные Челны: Институт управления. - С. 35-37.

3. Школа управления и ее результаты.// Исследования и проекты, 1995. - № 2. - Набережные Челны: Институт управления. - С. 39-40.

4. Экология интеллектуальной среды.// Экологическое образование и воспитание населения: тезисы докладов межвузовской научно-практической конференции. - Набережные Челны, 1995. - С. 32-34.

5. Социальный потенциал производственного коллектива: задачи управления// Социальные процессы и институты модернизирующегося общества (на материалах Республики Татарстан). Выпуск 5. - Казань: Изд-во "Центр инновационных технологий", 2002 .- С. 100-103.

6. Профессионализм как элемент управленческой культуры.// Резервы повышения производительности труда в современных условиях: материалы международной научно-практической конференции. - Казань - Набережные Челны: Изд-во "Таглимат", 2003. - С. 13-15.

7. Профессионализм деятельности руководителей как часть управленческой культуры организации.// Экономика и культура: современное состояние, перспективы развития, региональные особенности. Материалы региональной научно-практической конференции. - Казань: Изд-во КГУ, 2003. -С. 49 -50.

8. Социальный потенциал производственного коллектива как объект социологического исследования. - Депонирование в ИНИОН РАН. - М., 2003.-№ 58155.-30 с.

Структура работы: диссертационная работа состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка использованной литературы, приложений.

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Левченко, Галина Николаевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Новые социально-экономические преобразования в стране приводят к изменению ориентиров общественного развития, критериев социального прогресса, способов достижения общественных целей. Становление рыночных отношений, изменение форм собственности, жесткая конкуренция вынуждают общество искать новые резервы своего развития. Дальнейший прогресс страны зависит, прежде всего, от наличия социального потенциала общества, регионов, коллективов предприятий и каждого человека в частности.

Без учета и ориентации на развитие элементов социального потенциала в комплексе трудно развивать промышленные предприятия. Ориентация предприятия на вхождение в процессы развития мировой экономики требует ответственности, квалификации, готовности и способности осуществления планов, а это зависит от наличия социального потенциала производственных коллективов.

Социальный потенциал - это характеристика возможностей человека, коллектива, региона, общества. Деятельностный подход изучения социального потенциала определяет его как характеристику возможных социальных действий социального субъекта в достижении определенных результатов. Разработкой теории социального действия занимались еще М. Вебер и Т. Парсонс. В настоящее время с позиций деятельностного подхода социальный потенциал рассматривается представителями казанской школы социологии. Согласно этому подходу, в структуре социального потенциала выделяются следующие основания - потребности, мотивы действий людей; элементы социального потенциала - субпотенциалы (инновационно-творческий, профессионально-квалификационный, организация труда и т.д.); результаты - возможная будущая социальная активность; процессы и факторы развития социального потенциала.

Следуя этой схеме, автор рассматривает социальный потенциал производственного коллектива как характеристику возможностей коллектива, необходимую для его деятельности или социальной активности. Социальный потенциал производственного коллектива делится на трудовой, общественно-политический и духовный.

Рассматривая социальный потенциал производственного коллектива как систему, автор выделяет элементы социального потенциала (инновационно-творческий, профессионально-квалификационный, социально-экономический и социально-психологический), подсистемы (техническую, экономическую и социальную), устойчивые функции (целевую, социально-интегрирующую и управленческую).

Процесс развития социального потенциала производственного коллектива детерминирован рядом факторов: управления коллективом, стабилизации и улучшения качества работы, повышения профессиональной мобильности работников.

Улучшение условий труда и жизни членов коллектива влияют на совершенствование культуры управления, удовлетворение первичных жизненных потребностей, развитие социальной инфраструктуры, развитие социально-бытовой инфраструктуры, удовлетворение духовных потребностей, удовлетворение трудовых и гражданских прав, участие работающих в управлении делами коллектива.

Формирование и развитие социальных качеств людей определяют факторы изменения потребностей и ценностных ориентаций работников, состояния дисциплины и правопорядка в коллективе, повышение профессионализма, готовность работников к инновационной деятельности, развитие научно-технического творчества работающих в коллективе.

Факторы, влияющие на развитие социального потенциала производственного коллектива, как объективны, так и субъективны. К объективным факторам относятся: экономика предприятия, научно-технический прогресс, кадровая политика, организация и оплата труда, условия труда и быта, правовая защищенность, культура управления, социально-психологический климат. К субъективным факторам относятся ценности и мотивы, дисциплинированность, образование, творчество, здоровье.

В реальной деятельности все факторы взаимосвязаны и существуют в органическом единстве. Эффективность развития социального потенциала производственного коллектива зависит от эффективности взаимодействия данных факторов и степени их влияния на социальный потенциал как единой системы.

Рассматривая объективные и субъективные факторы и их непосредственное влияние на развитие социального потенциала, диссертант отмечает: для того, чтобы эти факторы эффективно формировали социальный потенциал, нужна соответствующая культура управления этой системой.

Управленческая культура - это характеристика организационно-технических знаний и традиций управления, профессионального и нравственного уровня руководителей. Необходимость выживания и развития современных промышленных предприятий в условиях рынка требует совершенно нового стиля и способов хозяйствования. Для того чтобы найти собственные средства для реализации потенциала, руководителям производственных коллективов необходимо овладеть знаниями по управлению, опытом работы и профессиональными навыками, обладать нравственными качествами.

Определяющее место управленческой культуры в системе факторов развития социального потенциала производственного коллектива заключается в том, что она создает условия для накопления и развития всех элементов системы социального потенциала, а также способствует регулированию влияния социальных, социально-экономических, социально-психологических и других факторов. Управленческая культура позволяет производственному коллективу формировать и развивать весь объем своего потенциала в условиях рыночной экономики.

Влияние управленческой культуры на социальный потенциал коллектива осуществляется через механизм, предусматривающий воздействие элементов управленческой культуры, - знаний, профессионализма и нравственных качеств руководителя, - на элементы социального потенциала: инновационно-творческий, профессионально-квалификационный, организацию и оплату труда, условия труда и быта, социально-психологический климат.

Влияние знаний (как элемента управленческой культуры) на элементы социального потенциала производственного коллектива зависит от наличия у руководителей знаний о мировых «культурных образцах» управленческой деятельности, знаний методов и средств управления в различных ситуациях. Профессионализм руководителей определяется мастерством использования знаний, опытом, навыками и умениями работать с коллективом. Целостность механизма влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива, кроме наличия знаний и профессионального их использования в практике, дополняет нравственный аспект управленческой деятельности, который составляют ценности, нормы, мировоззренческие установки руководителей.

Влияние управленческой культуры на инновационно-творческий элемент социального потенциала производственного коллектива обусловлено наличием знаний технологии производства и управленческих технологий, определено компонентами образования, творчества, участия в самоуправлении и нововведениях. Воздействие профессионализма (как элемента управленческой культуры) на инновационно-творческий процесс определяется способностью руководителей к предпринимательству, инновациям в производстве, инициативностью работы на рынке. Нравственный компонент управленческой культуры может проявляться в стремлении помочь подчиненным реализоваться в профессии, в стимулировании и поддержке их в творчестве и рационализаторстве.

Воздействие элементов управленческой культуры на профессионально-квалификационный компонент социального потенциала производственного коллектива осуществляется с помощью знаний методов и средств управления в различных ситуациях, мастерства использования этих знаний, опыта, навыков и умения работать с коллективами. Сравнительный анализ результатов исследований на КАМАЗе и в Ростове выявил один и тот же уровень управленческих навыков и умений работать с коллективом. Автор диссертации объясняет это российскими традициями управления коллективами, спецификой профессиональной подготовки в стране и мировоззренческими установками руководителей.

Влияние управленческой культуры на организацию и оплату труда зависит от наличия знаний техники организации и управления производством, профессионализма и умений решать производственные задачи, рациональной организации управленческого труда, честной и справедливой оплаты труда.

Управленческая культура способна влиять на такой элемент социального потенциала как условия труда и быта через знания стандартов безопасности труда и жизни, профессиональное использование этих знаний при организации рабочих мест, нравственные ориентации в вопросах обеспечения подчиненных жильем и создание благоприятных условий их жизни.

Влияние элементов управленческой культуры на социально-психологический климат коллектива осуществляется через информирование коллектива, трансляцию подчиненным своих знаний, профессионального стиля управления, создания положительной служебной репутации лидера, заботливости и внимательности к людям.

Рассматривая управленческую культуру как продукт человеческой деятельности, необходимо отметить, что она имеет результат определенной формы и содержания. Направления оптимизации влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива осуществляется также посредством конкретных форм и технологий. В этом качестве предполагаются три формы влияния: планирование социального развития коллектива, программирование развития социального потенциала производственного коллектива, формирование корпоративной культуры в коллективе.

Социальное планирование позволяет осуществить объединение производственно-экономической, технической и социальной политики, точнее и глубже скоординировать деятельность коллектива. В рамках социального планирования возможно использование механизма влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива: расчет и обоснование целей коллектива, информирование работающих, развитие оргструктур, управление качеством, формирование конкурентоспособного кадрового потенциала, повышение квалификации работающих, планирование предоставления социальных льгот и т.д.

Программирование развития социального потенциала производственного коллектива как форма оптимизации влияния управленческой культуры позволяет стать предприятию не только конкурентоспособным в плане производства продукции, но и создает благоприятные условия для накопления и реализации социального потенциала коллектива, формируя тем самым большие перспективные возможности своего развития. Подобная программа может содержать следующие направления: развитие инновационно-творческой и предпринимательской деятельности; развитие профессионально-квалификационного и кадрового потенциала; совершенствование организации труда и форм оплаты за труд; улучшение условий труда и быта работников; формирование благоприятного социально-психологического климата.

Третьей формой оптимизации влияния управленческой культуры на развитие социального потенциала производственного коллектива является стратегия формирования в коллективе корпоративной культуры, укрепляющая систему ценностей и стандартов поведения. Эта технология должна включать в себя мероприятия по воспитанию патриотизма и приверженности своему коллективу, оформлению ритуалов, традиций и т.д.

Исследование влияния управленческой культуры на социальный потенциал производственного коллектива требует дальнейшего изучения. Перспективными направлениями научно-исследовательских работ являются:

- изучение комплексного взаимодействия различных факторов на развитие социального потенциала;

- исследование проблем формирования управленческой культуры, способной влиять на социальный потенциал коллектива;

- анализ системы подготовки и переподготовки управленческих кадров с ориентацией на развитие социального потенциала производственного коллектива;

- разработка методологии и методики программирования развития социального потенциала коллектива;

- изучение применения целенаправленного использования управленческих технологий (программирования, стратегического планирования и т.д.) в процессах накопления и развития социального потенциала производственных коллективов;

- проведение мониторинговых исследований в области использования наиболее эффективных средств и способов формирования и реализации социального потенциала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Левченко, Галина Николаевна, 2003 год

1. Абсалямова С.Г. Трудовой потенциал предприятия: проблемы формирования, использования и развития в условиях переходной экономики. Автореф. дисс. . канд. эконом, наук. Казань, 1996. - 22 с.

2. Авдеенко В.Н., Котлов В.А. Производственный потенциал промышленного предприятия. М.: Экономика, 1989. - 240 с.

3. Аглямова Г.Р. Интеллектуальный потенциал молодого города: специфика социологического подхода. // Социальный потенциал Республики Татарстан: Научное издание. Казань: Казан, гос. энерг. ун-т, 2003. - С. 50 - 74.

4. Аитов Н.А. Основы социологии: Учебник. Алматы, 1997. - 169 с.

5. Аитов Н.А. Работники хорошие и плохие. М.: Советская Россия, 1983.- 136 с.

6. Алехина О. Стимулирование развития работников организации: развитие организации через развитие персонала./Управление персоналом, 2002. -№ 1.-С. 50-51.

7. Алехина О. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании. / Управление персоналом, 2000. -№ 2. С. 73-75.

8. Алтынбаев Р.З. Основные факторы развития социального потенциала молодого города в условиях становления рыночных отношений. -Набережные Челны: КАМАЗ, 1977.

9. Анализ года. // Годовой отчет группы ОАО «КАМАЗ». Набережные Челны: КАМАЗ, 2002. - 40 с.

10. Андреев В.Н. Саморазвитие менеджера. М.: Народное образование, 1995.

11. Андрианов В. Конкурентоспособность России в мировой экономике. / Экономист, 1997. № 10. - С. 34.

12. Ансофф И. Стратегическое управление. / сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1989. - 513 с.

13. Афанасьев В.Г. Научно-техническая революция, управление, образование. М.: Изд-во политич. литературы, 1972. - 400 с.

14. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Политиздат, 1980.368 с.

15. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.: ИПК ГС, 1998.-215 с.

16. Бахтин Н.А. Эффективность исследования образовательного потенциала. М.: Наука, 1989. - 196 с.

17. Баширов Я.А. Менеджмент как социальный институт. Автореф. дисс. . канд. социол. наук. Казань, 1994. - 18 с.

18. Баширов Я.А., Нугаев М.А., Хисамутдинов С.Р. Менеджмент как социальный институт. Казань: Изд-во «Матбугат йорты», 1998. - 128 с.

19. Беляцкий Н.П. Изменения функций руководителей в новых условиях /Проблемы теории и практики управления, 2000. № 3. - С. 97.

20. Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства. — Минск: Высшая школа, 1990. 158 с.

21. Белов С. Социальный потенциал развитого социалистического общества. / Экономические науки, 1983. № 1. - С. 216-228.

22. Бергер П.Л. Приглашение в социологию: гуманистическая перспектива. М.: Аспект Пресс, 1996. - 168 с.

23. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией М., 1995171 с.

24. Борщевский М.В., Успенский С.В., Шкаратан О.И. Город. Методологические проблемы комплексного социального и экономического планирования. -М.: Наука, 1975.

25. Валитов Ш.М. Реформирование государственных промышленных предприятий в рыночные структурные формирования. Дисс. . д-ра экон. наук. Казань: КФЭИ, 1997. - 432 с.

26. Василенко Г.В., Булыгин А.Б. Экономический потенциал. // Вестник МГУ, 1977. № 3. - С. 285 - 367.

27. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 808 с.

28. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М.: МГУ, 1991. - 254 с.

29. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник для ВУЗов. М.: Триада - ЛТД, 1997. - 384 с.

30. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. М.: Юрист, 1998. - 496 с.

31. Виханский О.Л., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Гардарики, 1998. - 113 с.

32. Вишнякова М. Концепция формирования имиджа компании. / Практический маркетинг, 2001. -№5.-С.8-13.

33. Волович Л.А. Образовательная логика государственной научно-технической политики. Казань: ЗАО «Новое знание», 2001. - 80 с.

34. Всемирная организация здравоохранения. Основные доклады. // Под ред. Р. Капилю, М.А. Эль-Батами, К.А. Купера. Женева, 1989. - 119 с.

35. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

36. Газизуллин Ф.Р. Потенциал предпринимательской активности производственного коллектива в условиях становления личных отношений. Автореф. дисс. . д-ра социол. наук. Уфа, 1993.

37. Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. История и рациональность: социология Макса Вебера и веберовский ренессанс. М.: Изд-во политич. литературы, 1991. - 366 с.

38. Галкина Т.П. Социология управления от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.

39. Гатина И.С. Диалектика культуры и антикультуры. // Марксистская философия: современные проблемы, противоречия и идеи развития. Казань: КГУ, 1991.-267 с.

40. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Изд-во МГТУ им. Баумана, 1998.-332 с.

41. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. -М.: Норма-инфра, 1998. 233 с.

42. Герман И.М., Шухов Н.С. Системный подход в управлении экономикой. Методологические аспекты. / Под ред. А.А. Сергеева. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991. - 133 с.

43. Герчиков В.И. Социальное планирование и социологические службы в промышленности. Методология с позиций практики. -Новосибирск: Наука, 1984. 256 с.

44. Гличенков А.Г. Интеллектуальный труд. / Вопросы философии, 1997. -№3.- С. 5.

45. Годовой отчет ОАО «КАМАЗ» 2002. - Набережные Челны: Изд-во КАМАЗа, 2003.-С. 4.

46. Голиков В.Д. Социология управления: Учебное пособие. Уфа: Восточный ун-т, 1999. - 139 с.

47. Гостищев А.К. Активность личности и ее мировоззренческий потенциал. /Философские и социологические проблемы человеческой деятельности. Сб. научных трудов. Краснодар, 1984. - 102 с.

48. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, 1993. - 207 с.

49. Гринин Л.Е. Философия и социология истории: некоторые закономерности истории человечества (опыт философско-социологического анализа всемирного исторического процесса). Волгоград: Учитель, 1996. - 128 с.

50. Грановская P.M. Элементы практической психологии. М.: МГУ,1984.

51. Гуддини Ф.Г. Основы социологии. Киев - Харьков, 1998. - 220 с.

52. Дмитрук J1.A. Социальная активность коллектива: истоки, формы, тенденции. Минск: Изд-во БГУ, 1977. - 175 с.

53. Емельянов Ю.Н. Понятия организационного потенциала в психологии управления. Вести Ленинград, ун-та, 1979. - № 11. - С. 65-70.

54. Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников. М. - Екатеринбург: Деловая книга, 1998. - 232 с.

55. Зарубина Н.М. Самобытный вариант модернизации. /Социол. исслед., 1995. № 3. - С. 46-51.

56. Зарубина Н.М. Социально-культурные основы хозяйства и предпринимательства. М.: Изд-во Магистр, 1998. -360 с.

57. Заславская Т.Н., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. -Новосибирск: Наука, 1991. 294 с.

58. Здравомыслов А.Г. Методология и процедуры социологического исследования. М.: Политиздат, 1969. - 205 с.

59. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. — М.: Политиздат, 1986.-221 с.

60. Зиятдинова Ф.Г. Образование и наука в трансформирующемся обществе. // Социологические исследования, 1998. № 11. - С. 66 - 72.

61. Иванов В.В. Введение в методологию социологии: к проблеме соотношения методологии и методики социальной науки. Казань: КФЭИ, 1997. - 200 с.

62. Иванов В.В., Одегов Ю.Г., Андреев K.JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1988. - 254 с.

63. Иванов В.В., Муругова В.В., Рябов Н.П. Социология. Казань; КФЭИ, 1994.

64. Изучение затрат рабочего времени и разработка нормативных материалов по труду. М., 1966. - 253 с.

65. Исаев С.А., Фатыхов Р.Г. Социальные проблемы промышленных предприятий Татарстана. / Социол. исслед., 11998. № 11. - С. 39.

66. Казенков С., Кулмачев В. Российские реформы: Кадры решают все. // Время и Деловое Поволжье, 2001. № 45. - С. 10.

67. Карпухин Д.И., Маслова И.С. Формирование и эффективное использование трудового потенциала. / Вопросы экономики, 1988. № 6. - С 93 -104.

68. Карцева JI.B. Социальный потенциал семьи. // Социальный потенциал Республики Татарстан: Научное издание. / Под. ред. М.А. Нугаева, P.M. Нугаева. Казань: Казан, гос. энерг. ун-т, 2003. - С. 38 - 49.

69. Клейнер Г. Предприятие как фактор институциональной стабильности. / Проблемы теории и практики управления, 2001. № 3. - С. 108 - 113.

70. Коган JI.H. Социальное планирование: работа, образование, быт. -М.: Политиздат, 1970.

71. Козлов О. Разработка эффективных форм стимулирования персонала. / Консультант директора, 2001. № 13. - С. 28 - 34.

72. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: МГУ, 1987.- 161 с.

73. Комаров Е. Стимулирование и мотивация в современном управлении. / Управление персоналом, 2002. № 1. - С. 38 - 41.

74. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987. - 272 с.

75. Кроль В. Кадровый потенциал и финансовое обеспечение высшей школы России. Сравнение с различными странами мира. / Высшее образование в России, 1996. № 4. - С. 23.

76. Крупник М.Я. Потенциал трудового коллектива. Кишинев, 1986.

77. Крянев Ю.В., Кузнецов М.А. Качество хозяйства. Философия управления качеством. / Стандарты и качество, 1997. № 11. - С. 34 - 38.

78. Кузнецов А.В. Соучаствующее управление и его эффективность. -М.: Наука, 1989.-217 с.

79. Кулапин А.П. Социологические теории: формирование новой парадигмы (историко-методологический очерк) Казань: КФЭИ, 1996. - 101 с.

80. Кураков Л.П., Марков Ю.К., Степанова Р.Г., Яковлев А.Е. Население, трудовые ресурсы, занятость, рынок труда. М., 1993. - 156 с.

81. Кунц Г., Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981. - 324 с.

82. Кушлин В.И. Резервы научно-технического потенциала. // Социальные резервы трудового коллектива. М.: Наука, 1978. - 317 с.

83. Лазарев Ф.Д. Познание, творчество, культура. М.: Изд-во «Знание», 1978. -156 с.

84. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика современного планирования. М.: Политиздат, 1975. - 270 с.

85. Ле Голль Жан-Марк. Управление людскими ресурсами. М.: Конкорд, 1995.- 128 с.

86. Леонтьев А.И. Деятельность. Сознание. Личность. -М.: Политиздат, 1977.-305 с.

87. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. -М.: Люкс-арт, 1996. 232 с.

88. Локк Д. Опыт о человеческом разумении. // Избранные философские произведения. Т. 1. - М., 1960. - 358 с.

89. Майер В.Ф. Планирование социального развития и повышение уровня жизни народа. М.: Изд-во МГУ, 1988. - 270 с.

90. Маршал А., Голдман С. Что мешает становлению цивилизованного рынка в России. / Проблемы теории и практики управления, 2000. № 1. - С. 25-28.

91. Маслоу А. Мотивация и личность. Санкт-Петербург: Евразия, 1999.-238 с.

92. Мегура М.И. Организационная культура как средство условий реализации организационных изменений. /Управление персоналом, 2002. № 1.-С. 24-29.

93. Медовников Д., Совеленок Е. Архитекторы смысла. / Эксперт, 2000. -№39.-С. 31.

94. Мескон М.Х., Альберт М., Хедаури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1995. - 701 с.

95. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: Изд-во КФЭИ, 1994. - 135 с.

96. Михайлова Н.В. Качество труда следствие духовности и образования. / Стандарты и качество, 1999. - № 5. - С. 24 - 27.

97. Михайлова Т.М. Труд как историко-философская проблема. М.: Academia, 1999.-91 с.

98. Михайлова Т.М. Труд: опыт социально-философского изучения. -М.: Academia, 1999.- 184 с.

99. Михалева Е.М. Организационное воздействие на персонал предприятия в условиях этнокультурной среды (по материалам Республики Татарстан). Автореф. дисс. . канд. социол. наук. Казань, 2002. - 18 с.

100. Малиновский Б. Научная теория культуры (фрагменты). / Вопросы философии, 1983. № 2. - С. 116 - 124.

101. Молл Е.Г. Планирование своей карьеры руководителями. / Социол. исслед., 1998. № 3. - С. 85.

102. Молодчик А.В. Менеджмент: стратегия, структура, персонал: Учебное пособие для преподавателей и слушателей системы повышения квалификации руководящих кадров и специалистов. М., 1997. - 207 с.

103. Молчанов И.Н. Научный базис и информационные ресурсы высшего профессионального образования. / Вопросы статистики, 2001. -№ 12.-С. 52 58.

104. Мухаев Р.Т. Политология: Учебник для ВУЗов. М.: ПРИОР, 1997. -368 с.

105. Назимова А.К. Социальный потенциал производственного коллектива. М.: Наука, 1984. - 172 с.

106. Насибуллин Р.Т. Коллективы станут стабильными. Уфа: Башк. книжн. изд-во, 1998. - 170 с.

107. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат в коллективе. /Социол. исслед., 1990. -№ 11.-С. 81 -88.

108. Норберт Т. Тенденции и перспективы развития управления персоналом. / Проблемы теории и практики управления, 2000. № 6. - С. 95.

109. Нормативные документы по организации мотивации труда работников ОАО «КАМАЗ». Набережные Челны, 2001. - 118 с.

110. Нугаев М.А. Трудовая активность рабочего класса в развитом социалистическом обществе (теоретико-методологический аспект) Казань: Изд-во КГУ, 1975. - 294 с.

111. Нугаев М.А., Валеева А.Ф. Инновационно-предпринимательская культура и развитие организационно-хозяйственного творчества. Казань: Изд-во ИСЭПН АН РТ, 1996. - 124 с.

112. Нугаев М.А., Нугаев P.M. Концептуальные основы исследования татарстанской модели социально-экономического развития. Казань: Изд-во ИСЭПН АН РТ, 1997. - 201 с.

113. Нугаев М.А., Нугаев P.M. Социальный потенциал региона. Концептуальные основы исследования. // Научные труды ИСЭПИ АН РТ. -Т. 1. Казань, 1995. - С. 20 - 35.

114. Нуримухаметова Н.Н. Потенциал предпринимательской активности населения молодого города. Автореф. дисс. . канд. социол. наук. -Казань, 2001.- 18 с.

115. Огурцов А.П., Юдин А.Г. Деятельность.//Большая советская энциклопедия. Т. 8. - М., 1970. - С. 180 - 181.

116. Ожегов С.И. Словарь русского языка: 57 000 слов. // Под. ред. Н.Ю. Шведовой. М.: Русский язык, 1986. - 346 с.

117. Омаров A.M. Управление и человек. М.: Политиздат, 1989.146 с.

118. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. М.: Политиздат, 1990.- 130 с.

119. Омаров A.M. Управление развитием социальных отношений (научные основы управления социально-экономическими процессами). // Социальные аспекты управления. / Под ред. Р.А. Белоусова, Г.Я. Фролова. -М.: Экономика, 1981.-216с.

120. Организационная психология. / Сост., общ. ред. JI.B. Винокурова, И.И. Скрипюка. Санкт - Петербург: Питер, 2001. - 512 с.

121. Орлова О.А. Кадровый потенциал региона как фактор обеспечения его конкурентоспособности. // Проблемы кадрового обеспечения региональных преобразований. Казань: Изд-во КГУ, 1998. - С. 84 - 85.

122. Осипов Г.В. Теория и практика социологического исследования в СССР.-М., 1979.-343 с.

123. Оффман Д. Вдохновение и качество в организациях. М.: Издательский центр «ЛАС», 1996. - 208 с.

124. Пантюков B.C. К определению понятия социальный потенциал производственного коллектива. // Социально-экономический потенциал села. -М., 1986.-215 с.

125. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. / Рос. Акад. наук. Ин-т социологии. М.: Наука, 1993.- 113 с.

126. Петровский А.В. Введение в психологию. М.: Изд-й центр «Академия», 1995. - 496 с.

127. Плотинский Ю.М. Модели социальных процессов. М.: Логос, 2001.-296 с.

128. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973.-318 с.

129. Подмарков В.Г. Социальные проблемы организации труда. М.: Мысль, 1969.-214 с.

130. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе (проблемы социологии труда). М.: Экономика, 1982. - 175 с.

131. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. Эффективность трудовых организаций в социалистическом обществе. М.: Политиздат, 1983. - 176 с.

132. Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. М.: Изд. Дом «Дашков и К», 1999. - 325 с.

133. Рабочий и инженер: социальные факторы эффективности труда. / Под ред. О.И. Шкаратана. М.: Мысль, 1985. - 271 с.

134. Рахматуллин Э.С., Илихова JI.3. Понять общество, в котором мы живем: конструирование национальной государственности. Казань: Изд-во Казанского ун-та, 2001. - 130 с.

135. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. / Под ред. Б.Д. Парыгина. Л.: Наука, 1986. - 239 с.

136. Рекомендации о защите трудящихся от профессионального риска, вызванного загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах. -Т.2, МБТ, Женева, 1991.- 1843 с.

137. Рик А. Хозяйственная этика. М.: Посев, 1996. - 78 с.

138. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2000. - 384 с.

139. Ромашов О.В. Социология труда. М.: Гардарики, 2001. - 320 с.

140. Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом. // Трудовой коллектив как объект управления. Л.: Мысль, 1990. - 234 с.

141. Руткевич М.Н. Процессы социальной деградации в российском обществе. / Социол. исслед., 1998. № 6. - С. 3 - 12.

142. Рывкина Р.В. Экономическая культура: ее сущность и функции. // Заславская Т.Н., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. М., 1991.-294 с.

143. Рябов Н.П. Мировоззрение и трудовая активность личности при социализме. Казань: Изд-во Казан, ун-та, 1986. - 168 с.

144. Садовский В.Н. Методологические проблемы исследования объектов, представляющих собой системы. // Социология в СССР. Т. 1. - М., 1965.

145. Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия: анализ и планирование. М.: Дело, 1999. - 336 с.

146. Сафиуллин М.Р. Методология стратегического управления экономикой при помощи инвестиций и занятости (на примере РТ). Дисс. . д-ра экон. наук Казань: КФЭИ, 1996. - 451 с.

147. Свенцицкий A.JI. Руководитель: слово и дело (социально-психологические аспекты). М.: Политиздат, 1983. - 170 с.

148. Сидрекова М.М. Этика предпринимательства и трудовые отношения. // Переходная экономика и объективные тенденции становления новой экономической системы. Тезисы докладов итог, научно-практич. конф. КФЭИ. Казань: Изд-во КФЭИ, 1995. - С. 69 - 71.

149. Скрипник К., Кутаева Т. Навыки руководителя: результаты анализа управленческой структуры. / Проблемы теории и практики управления, 1997. № З.-С. 91 -95.

150. Слезингер Г.Э. Труд в условиях региональной экономики: Учебное пособие для изучения экономики труда. М.: Инфра-М, 1996. - 316 с.

151. Словарь иностранных слов. -М.: Русский язык, 1990. 530 с.

152. Слоненко А. Управление рабочим временем. // Консультант директора, 2000. -№23.-С. 35.

153. Смольков В.Г. Методологические проблемы труда. М.: Высшая школа, 1975.-48 с.

154. Советская социология (в 2-х томах). М.: Наука, 1982. - Т.1. - 287 е., Т. 2.-256 с.

155. Современная западная социология: Словарь М.: Политиздат, 1990.-432 с.

156. Соломахин Д., Екатеринос лаве кий Ю. Проблемы формирования менеджера нового типа (теоретические изыскания и практическиепоследствия). / Проблемы теории и практики управления, 1993. № 2. - С. 56 -61.

157. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1991.-522 с.

158. Социальный потенциал Республики Татарстан: Научное издание. / Под ред. М.А. Нугаева, P.M. Нугаева. Казань: Казан, гос. энерг. ун-т, 2003. - 156 с.

159. Социология труда. / Под ред. Н.Н. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М.: МГУ, 1993. - 247 с.

160. Спенсер Г. Основания социологии. Соч. Т. 4. Санкт-Петербург,1898.

161. Станкин М. Внимание к персоналу. / Управление персоналом, 2000.-№3.-С. 27.

162. Станкин М. Психологический климат коллектива. / Консультант директора, 2001. № 12. - С. 13.

163. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Интел-Синтез, 1998.-368 с.

164. Структурно-функциональный анализ в современной социологии. // Информационный бюллетень ССА. Серия: Переводы и рефераты. Вып. 1, 1968. -№ 6.

165. Суворов М.М. Проблемы адаптации науки, культуры и образования к рыночным условиям. / День науки в СПб университета профсоюзов. Материалы конференции 23-24 мая 1996г. СПб, 1996. - 211 с.

166. Тагиров Э.А., Тронова JI.C. Конфликты в обществе: от противостояния к согласию. Казань: Изд-во КФЭИ, 1996. - 240 с.

167. Тарелкина Г. Мотивация в стиле ретро: Организационная культура. Моральная мотивация. / Управление персоналом, 2002. № 1. - С. 17-20.

168. Тереев Э.Н. Гуманистические ориентации делового общения в управленческой деятельности. Автореф. дисс. . канд. филос. наук. Казань, 1994.-22 с.

169. Тейлор Ф.У. Менеджмент: пер. с англ. М.: Контроллинг, 1992.137 с.

170. Тихонов А.В. Теоретико-методологические основы социологии управления как отраслевой научной дисциплины. Автореф. дисс. . д-ра социол. наук. Санкт-Петербург, 2000. - 40 с.

171. Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. М.: Гарадарики, 2001.398 с.

172. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. // Актуальные вопросы социологии труда. М.: Политиздат, 1989. - 412 с.

173. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. М.: Прометей-Юрайт, 2000.-511 с.

174. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. / пер с англ. М.: Автор, 1993. - 70 с.

175. Тренев Н.Н. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление. М.: ПРИОР, 2000. - 240 с.

176. Трофимова И.Н. Технологические и трудовые ресурсы конкурентоспособности России: состояние и перспективы. /Вопросы статистики, 2000. -№ 9. С. 32 - 40.

177. Трусова JI.A. Отношение к труду на предприятиях нового типа. Автореф. дисс. . канд. экон. наук. М., 1992. - 20 с.

178. Ударова Н. Как убедить работодателей в выгодности улучшений условий труда. / Человек и труд, 1994. № 3. - С. 97 - 101.

179. Управленческие нововведения в США. Проблема внедрения. М.: Наука, 1986. -76 с.

180. Файзуллин Ф.С., Сулейманов Н.Н., Урков А.Б. Профессионализация и проблемы совершенствования инженерной подготовки. Уфа, 1990.

181. Фалмер Р. Энциклопедия управления в 5-ти томах, /пер. с англ. Т.1. М.: ВИЛК энерго, 1992. - 168 с.

182. Фатхутдинов Р.А. Национальная идея повышения конкурентоспособности России и подготовка кадров. // Управление персоналом, 1999. № 1. -С.29-31.

183. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. М., 1999. —416с.

184. Филиппов А.В. Психология и этика деловых отношений. М.: АО «Издательский дом», 1996. - 87 с.

185. Фильев В. Управление ростом производительности труда. / Экономист, 1997. -№ 5. -С. 22.

186. Фролов Г.Я. Работник нового типа: сущность, значение и проблемы формирования. // Социальные аспекты управления. М.: Экономика, 1981.-216 с.

187. Фролов С.Ф. Планирование социального развития трудового коллектива. М.: Знание, 1975.

188. Хайруллина Ю.Р. Социализация личности в условиях трансформации российского общества. Казань: ИСЭПН АН РТ, 1998. - 370 с.

189. Хамадеев Р.С. Властные структуры региона как фактор развития социального потенциала села в современных условиях. Автореф. дисс. . канд. социол. наук. Саратов, 2001. - 21 с.

190. Хисамутдинов С.Р. Социальные роли и функции маркетинга в условиях становления рыночной экономики. Казань: Изд-во «Матбугат йорты», 1999. - 176 с.

191. Холл Р.Х. Организации: структура, процессы, результаты. Санкт-Петербург: Питер, 2001. - 512 с.

192. Чангли И.И. Труд: Социологические аспекты теории и методологии исследования. М., 1973. - 588 с.

193. Чижов Б.А., Шомов Е.М. Условия труда и порядок оплаты при совмещении профессий. / Главбух, 1998. № 4. - С. 32-35.

194. Цыпкин Ю.А. Менеджмент: Учебное пособие для ВУЗов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 440 с.

195. Шаймарданов Ф.Г. Развитие социального потенциала промышленного предприятия в современных условиях. Автореф. дисс. . канд. социол. наук. Саратов, 2001. - 20 с.

196. Шаймарданов Ф.Г. Факторы развития социального потенциала промышленного предприятия в процессе утверждения рыночных отношений. // Социальные проблемы трансформирующегося общества. Казань: ИСЭПН АНРТ, 1998.-С. 94- 104.

197. Шамсутдинова Т.С. Система управления персоналом: социо-куль-турный аспект. Автреф. дисс. . д-ра филос. наук. М., 1999. - 35 с.

198. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы формирования и развития. Екатеринбург: Изд-во Уральского гос. экон. унта, 1998. - 235 с.

199. Швырев B.C. Проблемы разработки понятия деятельности как философской категории. // Деятельность: теории, методология, проблемы. -М.: Политиздат, 1990. 232 с.

200. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1997. 315 с.

201. Шепель В.М. Имиджелогия. Секреты личного обаяния. М.: ЮНИТИ, 1998.-246 с.

202. Шикунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, психология управления на предприятии. М.: Наука,2000. -231 с.

203. Шкардун В.Д. Оценка и формирование корпоративного имиджа. / Маркетинг в России и за рубежом, 2001. № 3. - С. 68 - 78.

204. Шокина JT., Жданкин Н. Взаимосвязь стандартов управления качеством с окружающей средой, охраной здоровья и безопасностью персонала в практике российских и зарубежных компаний. / Трудовое право, 2002. № 2.

205. Щегорцов В., Щербин В. Персонал предприятия: стратегия развития./ Служба кадров, 2000. №№ 1-4. - С. 57 - 73.

206. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М.: Шк. культ, полит., 1995.-800 с.

207. Экономическая свобода и устойчивость предприятия. / Бодров О.Г., Мальчин В.А., Тимирясов В.Г. Казань: Таглимат, 2000. - 208 с.

208. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности (методологические проблемы современной науки). М.: Наука, 1978. - 392 с.

209. Ягодин Г.А. Будущее промышленности в свете концепции устойчивого развития России. / Экология и промышленность России, 2001. -№3.- С. 23 -25.

210. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции. / Социол. исслед., 1983. № 3. - С. 50 - 62.

211. Ядов В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы. М.: Наука, 1972. - 239 с.

212. Янковская В.И. Оптимизация социальной структуры производственного коллектива как фактор развития его предпринимательской активности. Автореф. дисс. . канд. социол. наук. Казань, 1993. - 20 с.

213. Янковская В.И. Проблемы становления службы управления персоналом на производстве. М.: ЦНИИТЭ нефтехим, 1996. - 56 с.

214. Alderfer С.Р. An Empirical Test of New Theory of Human Needs. // Organizational Behavior and Human performance. N.Y., 1969. - P. 143.

215. Bass B. Leadership, Psychology and Organisational Behavior. N.Y., 1960.-P. 172.

216. Bell D. The social frame work of information society. // The computer age: A twenty year vien. / Ed. M.C. Dertouros, G. Moses. G., 1981. - P. 206.

217. Blake R.R. and Moyton S.S. A Comparagement by Principle. // Organisational Dynamics. Spring, 1982. - P. 20 - 43.

218. Ferrarotti F. The Myth of Inevitable Progress. Westport. /Conn/: L., 1985.-P. 161.

219. Fiedler F.E. A Theory of Leadership Effactiveness. N.Y., Mc Craw -Hill, 1967.

220. Hermann S., De Montes A., Dominguess B. Effects of Bonuses for Punctuality on the Tardiness of Industrial Workes.//Sournal of Applied Behavior Analysis. № 6, 1973. - P. 563 - 570.

221. Hersey P. and Blanchard K. Management of Organization Behavior: Vtieliring Human Resources. 4th ed Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1982. - P. 150-161.

222. Lewin К and Lippitt R. An Experimental Apporoach to the Study of Autocrace and Democrece: Apretiminary Note. Sociomitry, №1, 1938. - P. 292 -380.

223. Likert P. New Patterns of Management. -N.Y., 1961.

224. Mc. Gregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y.: McGraw. - Hill,1960.

225. Parsons T. Societies: Evolutionary and Corporative Perspectives. -New Jersey, 1966.

226. Stonier T. The Wealth of Information: A profile of postindustrial economy.-L., 1983.

227. Weber M. Gesammelte Aufsathe zur Wissen Schatttslehre. Tubigen,1951.

228. Weber M. Wirtschaft und Geseltschaft.- Koln Berlin, 1964.1. Анкета1. Уважаемый коллега!

229. В целях изучения социального потенциала КамАЗа просим Вас ответить на вопросы анкеты.1. Вопрос Вариант ответа %п/п

230. Удовлетворены ли Вы рабо- а) да 18,0той на заводе? б) скорее да, чем нет 31,9в) скорее нет, чем да 32,0г) нет 16,9

231. Справедливо ли распределе- а) да 11,3ние оплаты за труд в Вашем б) скорее да, чем нет 30,4коллективе? в) скорее нет, чем да 35,7г) нет 21,7

232. Удовлетворяют ли Вас а) да 12,0условия труда? б) скорее да, чем нет 27,4в) скорее нет, чем да 35,0г) нет 24,8

233. Нуждаетесь ли Вы в повыше- а) да, нуждаюсь 35,8нии профессиональной б) частично 43,2квалификации? в) достаточно того, что есть 19,8

234. Участвуете ли в процессах а) да, я это делаю 15,9рационализаторства? б) хотел бы, но нет возможности 42,7в) в этом нет необходимости. 40,7

235. Как Вы оцениваете уровень а) очень высокий 12,8дисциплины на заводе? б) периодически возникают нару- 62,4шенияв) низкий уровень 23,7

236. Участвуете ли Вы в общест- а) да, постоянно 19,6венной жизни коллектива? б) иногда 62,8в) никогда 16,5

237. Отдыхаете ли Вы с коллекти- а) да 31,3вом во внерабочее время? б) иногда 44,6в) нет 23,5

238. Нуждаетесь ли Вы в улучше- а) да, очень 39,6нии жилищно-бытовых усло- б) в некоторых вопросах 40,2вий? в) нет 19,8

239. Как Вы оцениваете свое здо- а) отличное 3,9ровье? в) удовлетворительное 29,6д) крайне неудовлетворительное 53,5б) хорошее 11,3г) неудовлетворительное 0,9

240. Что для Вас в жизни наиболее а) работа 43,0важно? (не более 3-х) б) отдых, досуг 12,6в)здоровье 72,0г) семья 80,4д) материальное обеспечение 54,4е) друзья 14,4ж) уважение окружающих 11,1з) участие в общественной жизни 1,3

241. Соответствует ли, по Вашему а) да 4,6мнению, уровень организации б) скорее да, чем нет 22,4производства на заводе меж- в) скорее нет, чем да 38,6дународным стандартам? г) нет 32,4

242. Если Вам предоставится воз- а) да 38,7можность, уйдете ли Вы на б) скорее да, чем нет 28,5другую работу (вне завода)? в) скорее нет, чем да 21,1г) нет 7,4

243. Оцените по 10-бальной шкале а) КамАЗа 5,9степень профессионализма б) завода, управления 5,7руководителей? в) начальника цеха, отдела 5,7г) начальника участка, бюро,мастера 5,67

244. Какой стиль управления при- а) сам все решает 28,5меняет Ваш непосредствен- б) советуется с подчиненными 18,5ный руководитель? в) выполняет решения вышестоящего руководства 36,1г) делает все «спустя рукава» 2,4д) затрудняюсь ответить 14,4

245. В какой степени зависит раз- а) очень зависит 65,7витие КамАЗа от профессио- б) скорее да, чем нет 17,8нализма руководителей? в) скорее нет, чем да 3,4г) не зависит 1,1д) затрудняюсь ответить 11,5

246. Знаете ли Вы о проблемах а) да 30,7

247. КамАЗа? б) скорее да, чем нет 35,7в) скорее нет, чем да 24,1г) нет 8,7

248. Назовите самое лучшее каче- а) хороший организатор 14,1ство Вашего руководителя б)ответственность 21,7в)четкость заданий 13,2г) умение работать с людьми 21,1д) справедливость, честность 5,4е) интеллект 8,7ж) другое (напишите) 11,0

249. Что не устраивает Вас в а) все устраивает 45,4руководителе? б) профессиональные качества 12,3в) личностные качества 26,5г) все не устраивает 13,5

250. Можете ли Вы повлиять на а) да 15,2эффективность работы Ваше- б) скорее да, чем нет 25,0го коллектива? в) скорее нет, чем да 31,9г) нет 15,0д) затрудняюсь ответить 11,9

251. Есть ли перспективы развития а) да 25,0у КамАЗа? б) скорее да, чем нет 36,7в) скорее нет, чем да 16,5г) нет 5,2д) затрудняюсь ответить 15,928. Ваш пол? а) мужской 50,7б) женский 49,3

252. Ваша национальность? а) русский (ая) 50,4б) татарин (ка) 37,8в) дру гая национальность ПД

253. Ваша должность? а) рабочий 72,4б) ИТР 18,4в)руководитель 6,5д) служащий 2,7

254. Ваш месячный заработок? а) 500- 1000 1,1б) 1000-2000 7,8в) 2000 3000 28,7г) 3000 4000 31,7д) 4000 5000 16,9е) 5000 и выше 13,3

255. Ваш возраст? а) 18-25 11,7б) 26 30 13,3в) 31 -40 25,0г) 41 -50 36,9д) 51 60 ПДе) выше 60 0,7

256. Ваше образование? а) неполное среднее 2,6б)среднее 18,5в) средне специальное 25,4г) средне техническое 23,1д) незаконченное высшее 4,11 е) высшее 25,4

257. Благодарим за сотрудничество!

258. Основные мотивы деятельности работников ОАО «КАМАЗ»п/п Наименование мотивов Всего (%) Из них ( в %): 1. Рабочие ИТР Рук-ли Служ.

259. Заработная плата 79,4 79,7 80,6 86,8 68,4

260. Необходимость где-то работать 55,7 62,7 51,5 22,6 63,2

261. Социальные льготы 15,7 17,0 12,6 15,1 15,8

262. Возможность получить квалификацию 21,4 21,6 24,3 11,3 28,1

263. Возможность творчески реализоваться 11,8 5,4 20,4 30,2 5,3

264. Благоприятная психологическая атмосфера 10,4 7Д 16,5 11,3 12,3

265. Значимость того, что делаю 17,8 9,1 25,2 45,3 17,5

266. Медицинское обслуживание 6,5 10,4 1,9 5,7 0,0

267. Общие интересы с коллегами 17,6 17,8 17,5 24,5 12,3

268. Факторы неудовлетворенности работой на заводах ОАО «КАМАЗ» (%)п/п Наименование факторов Всего (%) Из них (в %): 1. Рабочие ИТР Рук-ли Служ.

269. Оплата труда 60,0 62,7 63,1 47,2 56,1

270. Условия труда 42,6 50,6 33,0 28,3 40,4

271. Нет перспектив 30,7 33,2 34,0 17,0 29,8

272. Отсутствие прав 22,6 26,6 17,5 11,3 26,3

273. Организация труда 21,3 23,2 21,4 18,9 14,0

274. Работа устраивает 14,0 8,7 11,7 37,7 14,0

275. Управление коллективом 13,7 9,5 15,5 22,6 17,5

276. Неинтересно 8,0 12,4 1,9 1,9 5,3

277. Половозрастной состав 6,1 5,8 9,7 3,8 3,5

278. Отношения в коллективе 5,7 3,7 6,8 7,5 10,5

279. Невозможность участвовать в управлении 5,2 3,3 5,8 7,5 10,5

280. Отсутствие ценностей у коллег 4,1 2,9 6,8 7,5 1,8

281. Национальный состав 3,1 0,8 8,7 3,8 1,8

282. Оценка ценностей работников ОАО «КАМАЗ».п/п Наименование ответов Всего (%) Из них (В %): 1. Рабочие ИТР Рук-ли Служ.

283. Работа 43,0 39,4 48,5 54,7 38,6

284. Отдых, досуг 12,6 13,7 13,6 5,7 14,0

285. Здоровье 72,0 71,0 74,8 71,7 70,2

286. Семья 80,4 75,1 83,5 90,6 86,0

287. Материальное обеспечение 54,4 56,4 46,6 52,8 59,6

288. Друзья 14,4 16,6 12,6 5,7 15,8

289. Уважение окружающих 11,1 12,0 10,7 11,3 7,0

290. Участие в общественной жизни 1,3 2,5 -

291. Характеристика материального положения работников ОАО «КАМАЗ» (% от числа опрошенных)п/п Наименование ответов Всего (%) Из них (в %): 1. Рабочие ИТР Рук-ли Служ.

292. Средств достаточно, чтобы ни в чем себе не отказывать 2,6 2,1 1,9 7,5 1,8

293. Средств достаточно, но крупные покупки приходится откладывать на будущее 30,7 22,4 35,0 50,9 38,6

294. Средств хватает только на самое необходимое 51,3 52,7 52,4 41,5 50,9

295. Средств хватает только на продукты питания 10,7 15,4 9,7 0,0 3,5

296. Средств не хватает даже на продукты питания 3,4 5,4 1,0 0,0 3,5

297. Оценка влияния управления на факторы социального потенциала производственного коллектива.п/п Наименование факторов Всего (%) Из них (в %): 1. Рабочие ИТР Рук-ли Служ.

298. Условия труда 46,3 52,7 37,9 34,0 43,9

299. Оплата труда 52,8 49,0 57,3 58,5 54,4

300. Организация труда 47,1 44,8 51,5 50,9 47,4

301. Дисциплина 37,4 41,5 37,9 30,2 26,3

302. Творческий подход к труду 10,4 7,9 13,6 18,9 7,0

303. Взаимоотношения в коллективе 25,4 24,5 29,1 26,4 24,6

304. Реализация планов 23,5 15,4 31,1 37,7 29,8

305. Другое 0,4 0,4 0,0 1,9 0,0

306. Затруднились ответить 4,3 5,4 2,9 3,8 3,51. Анкета

307. Инструкция. Уважаемый коллега! В целях изучения управленческой культуры на заводе, пожалуйста, отметьте (не более 3-х) наиболее значимых качеств, присущих Вам лично (для руководителей) или качеств своего руководителя (для подчиненных).

308. Укажите Ваш возрастДолжность1. Стаж работы в должностип/п Наличие качеств Самооценка (%) Оценка подчиненных (%)

309. Способность управлять собой 9,5 16,8

310. Четкие личные ценности и мировоззренческие установки 45,0 48,1

311. Наличие личных целей 28,9 40,4

312. Стремление к саморазвитию 62,2 56,8

313. Навыки решения проблем 32,1 26,3

314. Уровень творческого потенциала 27,3 28,5

315. Навыки влияния на окружающих 37,4 40,0

316. Понимание значимости управленческих знаний 57,2 26,4

317. Наличие навыков руководства 35,9 37,3

318. Обучение подчиненных 60,2 42,1

319. Навыки формирования коллектива 63,2 34,7

320. Вопросы к тесту «Иерархия потребностей по Маслоу».

321. Зарплата повышается тому, кто очень хорошо выполняет работу.

322. Более детальное описание выполняемой работы является полезным, так как работник точнее знает, что от него ожидается.

323. Работникам необходимо напоминать, что от их работы зависит конкурентоспособность компании.

324. Руководитель должен уделять большое внимание сохранению нормального физического состояния работников.

325. Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной производственной атмосферы среди работников.

326. Индивидуальная способность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работника.

327. Обезличенный контроль часто приводит к притуплению его восприятия работником.

328. Работники хотят верить, что их профессионализм и искусство пригодятся в работе.

329. Для закрепления работников на предприятии важными факторами являются выплата выходного пособия при увольнении и страховые программы.

330. Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интересной.

331. Многие работники готовы признать превосходство другого в том, что они делают.

332. Руководитель может продемонстрировать большой интерес к делам сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы.

333. Гордость за работу лучшее вознаграждение.

334. Работники хотят считать себя лучшими в том, что касается выполняемой ими работы.

335. Взаимоотношения в неофициальных группах необходимое условие хорошей работоспособности коллектива.

336. Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качествовыполняемой работы.

337. Возможность общаться с высшим руководством важна для работника.

338. Работники заинтересованы в минимальном контроле при составлениипрограмм работы.

339. Безопасность работы важна для работников.

340. По мнению работников, наличие хорошего оборудования -необходимое условие успешной работы.