Управление человеческими ресурсами проектно-ориентированной компании тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Серов, Сергей Юрьевич

• Серов, Сергей Юрьевич
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Серов, Сергей Юрьевич

Введение

Глава 1. Проблемы и общие методы управления человеческими 8 ресурсами в просктпо-ориеитированной компании

1.1. Персонал и человеческие ресурсы в управлении ироектно- 8 ориентированной компанией

1.2. Специфика управления человеческими ресурсами в проектно- 19 ориентированной компании

1.3. Анализ методов воздействия руководителей проектов на человеческие 28 ресурсы

1.4. Методы управления человеческими ресурсами в условиях 41 V недостаточных полномочий

Глава 2. Методы повышения эффективности организационного обучения в проектпо-ориентированной компании

2.1. Проблемы создания обучающейся организации в проектно- 49 ориентированной компании

2.2. Модели организационного обучения в проектно-ориентировапной 65 компании

2.3. Методы обучения для сокращения затрат па исправления и 72 повышения качества продукции проектов

2.4. Методы управления развитием социальных коммуникаций в 87 проектпо-ориентированной компании

Глава 3. Повышение эффективности организационной культуры проектпо-ориептироваппой компании

3.1. Проблемы и методы развития проектио-ориептироваппой 108 организационной культуры

3.2. Разработка модели организационная культуры, ориентированной па 131 успех проекта

3.3. Разработка моделей использования видения проекта для повышения 140 эффективности деятельности проектпо-ориентированной компании Заключение 155 Список использованной литературы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление человеческими ресурсами проектно-ориентированной компании»

Проектно-ориеитированная деятельность в современном экономическом мире занимает большое место, причем область такой деятельности расширяется экспоненциально. Сегодня развитие хозяйственной деятельности происходит исключительно путем разработки и реализации тех или иных проектов. Это обусловлено в первую очередь тем, что современный мир бизнеса очень изменчив, динамичен и сложен. Производители автомобилей меняют дизайн и конструкцию каждые два года, производители мебели обновляют модельный ряд дважды в год, а производители вычислительной техники выбрасывают на рынок новые образцы Ф техники чуть ли не ежемесячно. За каждым из таких изделий стоит большая и сложная работа, начинающаяся от формулировки идеи до выпуска и продвижения продукции и соединяющая специалистов самых разных профессий - дизайнеров, маркетологов, инженеров, экономистов, коммерсантов и других. Эти временные коллективы людей с разными профессиональными знаниями, различным уровнем подготовки, а очень часто и говорящих па различных языках, должны создать оригинальную идею, внимательно проанализировать ее и разработать на ее основе качественный, функциональный и экономичный продукт, организовать массовое производство этого продукта и наладить продажи его. И сделать это надо очень # быстро и эффективно. Но самое важное, чтобы созданный продукт был уникален, оригинален, существенно отличался от всего многообразия товаров на рынке. Успех современного бизнеса сегодня всецело зависит от умения управлять сложной (предполагающей участие большого количества самых разных людей и выполнение разнообразных работ) и ограниченной во времени деятельности, направленной па создание оригинальной продукции. Иными словами успех современного бизнеса зависит от умения управлять проектами. Управление проектами выделилось в самостоятельную дисциплину не так давно и сегодня можно увидеть взрыв интереса к этой дисциплине. По история управления проектами уходит глубоко в прошлое. Величественные египетские пирамиды не были бы воздвигнуты без грамотного и системного управления тысячами работником и сотнями механизмов. Успешные грандиозные проекты и программы знает как российская, так и советская история развития хозяйства.

Непосредственным предшественником современного управления проектами было активно развивающееся в Советском Союзе программно-целевое управление /45, 76/. В настоящее время на передовой линии развития науки и практики стоят проблемы управления уже не отдельными проектами, какого бы грандиозного масштаба они ни были, а управление компаниями, осуществляющими проекты па постоянной и долговременной основе, компаниями, вся деятельность которых состоит из различного рода проектов, программ и стратегических портфелей /94/. Как во времена создания великих египетских пирамид, так и в настоящее время ключевой задачей в управлении проектами и проектно-ориентнровапными компаниями является управление человеческими ресурсами. Сегодня, когда большая часть технических проблем может быть решена с помощью достижений научно-технического прогресса, когда любые модели проблем и их решения могут за считанные минуты быть разработаны н рассчитаны на вычислительной технике, управление человеческими ресурсами выходит на первый план. Увлечение информационными технологиями практически сошло на «нет». Компьютеры и сети заняли свое подобающее, важное место в управлении, эффективность внедрения и эксплуатации новых информационно-технологических решений продолжает неуклонно снижаться. Но не исчерпанным остается человеческий потенциал организации. Поэтому вслед за информационными технологиями наступает эра

Ф человеческих технологий управления. И это особенно заметно но публикациям в области управления проектами.

Управление человеческими ресурсами проектно-ориептироваиной компании - это особая предметная область, которую нельзя свести ни к управлению персоналом или командой проекта, пи к управлению персоналом или кадрами компании. Человеческие ресурсы проектно-ориептироваиной компании включают в себя все это н много еще собственных специфических и пока еще не решенных проблем. Эта специфическая область управления человеческими ресурсами действительно пока еще остается за рамками основного течения управленческой мысли. Если носмогреть на обилие литерагуры, иосвящеппой различным проблемам управления персоналом /I, 8, 14, 15, 18, 25, 28, 35, 36, 43, 46, 51, 53-55, 65, 69, 73, 82, 84, 91, 96,

99, 100, 103, 1 15, 118-124, 128, 132/, то нельзя найти пи одной специализированной книги или издания, посвященного проблемам управления человеческими ресурсами в ироектно-ориептированиой компании. Хотя в рамках общего V менеджмента давно считается доказанным, что управление в таких компаниях (и в частности управление человеческими ресурсами) имеет ряд специфических I характеристик и проблем. Более того, в русскоязычной научной и публицистической литературе нет даже отдельных глав или статей, хотя бы обозначающих проблемы управления человеческими ресурсами в проектно-ориептироваипой компании. Большое количество появляющейся сегодня па российском книжном рынке литературы по управлению проектами также ничего не говорит по этому поводу, в основном ограничиваясь изложением уже достаточно хорошо изученного материала по управлению человеческими ресурсами отдельно 9 взятых проектов /2, 21, 27, 30, 34, 38, 64, 68, 80, 113, 127/. Обращение к литературе но программно-целевому управлению советского периода еще больше разочаровывает практически полным отсутствием постановки проблемы управления персоналом, и сведением этих проблем исключительно к разработке моделей оптимизации использования трудовых ресурсов /30, 34/. Таким образом, несмотря на казалось бы не режущее слух своей новизной название диссертации, научного материала по исследуемым проблемам на русском языке практически не существует. Есть только лишь рассмотрение отдельных проблем управления человеческими ресурсами, которые имеют определенное отношение к нроектно-р ориентированным компаниям, по контекст изучения этих проблем совершенно пной.

Этим состоянием исходного научного материала обусловлено естественное для такой ситуации обращение к иностранной литературе, которая активно использовалась при написании данной диссертации. Но, как пи странно, рассматриваемые в диссертации проблемы пока еще не стали предметом осмысления в больших монографических трудах. Зато большое количество исследований было опубликовано за последние 3-5 лет в зарубежной периодической литературе но управлению человеческими ресурсами и проектному управлению. Такая ситуация является свидетельством того, что, как уже было сказано ранее, научные общества только недавно приступили к разработке проблем * и решений в области организационного управления проектами, т.е. управления проектами в рамках стабильно существующих организаций.

Управление человеческими ресурсами в просктно-орисптированпой компании Ш включает в себя традиционное для большинства функциональных организаций управление нсрсоиалом, управление человеческими ресурсами проектов, а также специфическую область, как возникающую па стыке функциональных и проектных областей, так и имеющую собственное происхождение в виду специфики деятельности ироектпо-ориентировапной компании. Па решение именно проблем, находящихся в этой специфической области управления человеческими ресурсами, направлена настоящее диссертация. Кратко в круг этой специфической области управления человеческими ресурсами входят следующие проблемы:

Специфические методы воздействия руководителей проектов на персонал ^ проектно-ориентированной компании. Проблема заключается в том, что у большинства руководителей проектов сегодня нет возможности использовать традиционные административные полномочия для реализации своих управленческих функций, а организационная среда проектно-ориентироваппой компании практически обесценивает подобные «жесткие» методы воздействия на персонал. Руководители проектов вынуждены применять другие методы воздействия на персонал, такие как авторитет, основанный на профессионализме, умение вести переговоры, личные качества и прочее. ь ■ Ослабление значимости «жестких» методов и систем управления в просктпоориеитпровашюй организации приводит к повышению актуальности «мягких» средств воздействия па человеческие ресурсы компании, такие как организационная культура, организационное обучение, управление знаниями.

Современные концепции повышения эффективности организационного обучения и разшггия персонала часто иходят в противоречие с целевой, рациональной деятельностью по проектам. Необходимо выработать ряд организационных решении и моделей, которые бы позволили осуществлять организационное обучение как в рамках проектов, так и оптимизирование обучения между проектными командами.

Динамичное развитие компании сегодня невозможно без эффективных организационных коммуникаций и управления знаниями. Проектпо ориентированная деятельность подчас приводит к возникновению дополнительных коммуникационных барьеров и проблем, как между командами проектов, так и между проектами и функциональными подразделениями. Для управления человеческими ресурсами проектио-ориеитированпой компании необходимо средство проектирования и мониторинга индивидуальных и групповых коммуникации, как опосредованных информационно-технологическими системами, так и непосредственных межличностных.

Властные отношения в проектно-ориептированной организации ослабевают, что приводит к размыванию традиционных иерархических структурных решении, а также к превращению проектно-матричных структур в сетевые структуры, в рамках которых функционируют мобильные команды проектов. Сетевые структуры образуются на основе развития сетей коммуникации.

Динамичная и гибкая проектно-ориептированная компания в целях интеграции своей деятельности использует организационную культуру, которая при этом характеризуется рядом особенностей: культура проектно-ориентированной компании сложпосоставная, предполагает наличие большого количества активно взаимодействующих субкультур; культура такой компании является открытой системой и включает в себя и внешних участников и заинтересованных сторон проекта; культура проектпо-ориентированпой компании имеет признаки организационной культуры целевого типа.

Конечно, нельзя утверждать, что представленный перечень проблем целиком и полностью исчерпывает специфику управления человеческими ресурсами, но можно считать, что эти проблемы на сегодняшний день являются наиболее важными, и решение именно этих проблем определяет эффективность управления человеческими ресурсами, управление проектами и управление проектно-ориептироваппыми компаниями в целом.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Серов, Сергей Юрьевич

Заключение

Настоящее диссертационное исследование посвящено проблемам управления человеческими ресурсами проектно-ориептированной компании. Проектно-ориентировапные компании представляет собой организация, основная хозяйственная деятельность которых состоит из проектов. Эти компании строят свой бизнес в виде проектов, т.е. ограниченных во времени сложных комплексов работ, направленных на достижение оригинальной цели. Основная задача управления в таких компаниях состоит в успешном управлении проектами. Но при этом деятельность проектно-ориентированных компаний также включает в себя и деятельность функциональных подразделений, которая направлена па обеспечение, содействие осуществлению проектов компании. Управление человеческими ресурсами в проектпо-ориентнровапной компании можно укрупненно разделить па три области:

Область управления человеческими ресурсами проектов,

Область управления человеческими ресурсами функциональных подразделений,

Специфическая область управления человеческими ресурсами проектно-орнентировашюй компании, которая образуется в виду изменения организационного контекста решения задач из первых двух областей, взаимопроникновения и взаимодействия задач из первых двух областей в рамках сетевых и нроектпо-матрнчпых структурных решений, и возникновения особых задач, вытекающих именно из специфики деятельности ироектпо-ориептированной компании непосредственно.

Первые две области па сегодняшний день являются достаточно изученными. Поэтому исследование посвящено исключительно третьей, специфической области управления человеческими ресурсами нроектпо-ориентированной компании, не сводимой пи традиционному управлению персоналом функциональных организаций, ни к управлению персоналом, вовлеченным в проект. Эта область до сегодняшнего дня, несмотря па широкое распространение методологии управления проектами и большого количества проектно-ориентированных компаний, не получила должного внимания. И только в последние 3-5 появляются публикации в основном в зарубежной научной периодике, которые ставят проблемы этой области управления человеческими ресурсами с необходимой остротой и пытаются их решить.

Первая глава диссертации посвящена рассмотрению общих проблем управления человеческими ресурсами в проектпо-ориентированных компаниях и уточняется понятийно-категорийный аппарата исследования. Прежде всего, кратко анализируется содержание и специфика проектно-орпентпровапной деятельности, которая во многом определяет специфику и содержание управления человеческими ресурсами проектно-орпептпрованпой компании. Затем выявляются основные элементы человеческих ресурсов таких компаний, которые являются одновременно и субъектами н объектами управления. К числу наиболее значимых составных элементов человеческих ресурсов проектпо-ориентированных компаний можно отнести: команду проекта, команду управления проектом, команду менеджмента проекта, персонал проекта, персонал функциональных подразделений, участники проекта, заинтересованные стороны проекта, а также общие пеперсопифнцированпые человеческие ресурсы, такие как организационная культура и организационный дискурс. Каждое из данных явлений анализируется и определяется.

Отталкиваясь от современных тенденций в социологии и психологии управления, теорий и практики управления человеческим факторов в компаниях и предприятиях, обосновывается целесообразность использования концепции управления человеческими ресурсами, которая имеет ряд существенных отличий от традиционной концепции управления персоналом.

Определив основные элементы человеческих ресурсов ироектпо-ориентированного предприятия, автор переходит к анализу задач управления этими ресурсами и выявлению специфических для рассматриваемых предприятий проблем. Обосновывается выделение специфической области управления человеческими ресурсами нроектио-ориентпрованной компании, принципиальной отличной от областей управления командами проектов и управления функциональными подразделениями. Анализируется современный организационный контекст проектпо-ориентированных предприятии, который существенно изменяет характер решения даже традиционных задач управления персоналом. К основным проблемам управления человеческими ресурсами проектно-ориептированнои компании можно отнести следующее:

Специфические методы воздействия руководителей проектов на персонал проектно-ориептироваипой компании. Проблема заключается в том, что у большинства руководителей проектов сегодня пет возможности использовать традиционные административные полномочия для реализации своих управленческих функций, а организационная среда проектно-ориентированной компании практически обесценивает подобные «жесткие» методы воздействия на персонал. Руководители проектов вынуждены применять другие методы воздействия на персонал, такие как авторитет, основанный на профессионализме, умение вести переговоры, личные качестве и прочее.

Ослабление значимости «жестких» методов и систем управления в проектпо-орпентнроваиной организации приводит к повышению актуальности «мягких» средств воздействия па человеческие ресурсы компании, такие как организационная культура, организационное обучение, управление знаниями.

Современные концепции повышения эффективности организационного обучения н развития персонала часто входят в противоречие с целевой, рациональной деятельностью по проектам. Необходимо выработать ряд организационных решений и моделей, которые позволили осуществлять организационное обучение как в рамках проектов, так и оптимизирование обучение между проектными командами.

Динамичное развитие компании сегодня невозможно без эффективных организационных коммуникант"! и управления знаниями. Проектная деятельность подчас приводит к возникновению дополнительных коммуникационных барьеров и проблем как между командами проектов, так п между проектами и функциональными подразделениями. Для управления человеческими ресурсами проектпо-орнептированной компании необходимо средство проектирования и мониторинга индивидуальных и групповых коммуникации, как опосредованных информационно-технологическими системами, так и непосредственных межличностных.

Властные отношения в ироектно-ориентированной организации ослабевают, что приводит к размыванию традиционные иерархических структурных решений, а также к превращению иросктно-матричных структур в сетевые структуры, в рамках которых функционируют мобильные команды проектов. Сетевые структуры образуются на основе развития сстсй коммуникаций.

Динамичная и гибкая просктно-ориептированная компания в целях интеграции своей деятельности используют организационную культура, которая при этом характеризуется рядом особенностей: культура проектно-ориентированной компании сложиосоставная, предполагает наличие большого количества активно взаимодействующих субкультур; культура такой компании является открытой системой и включает в себя и внешних участников и заинтересованных сторон проекта; культура просктно-ориентированной компании имеет признаки организационной культуры целевого типа.

Каждая из обозначенных проблем анализируется, и по каждой из проблем автором диссертации вырабатываются модели и методы их разрешения. В условиях своеобразного контекста, который снижает эффективность применения традиционных административных методов управления персоналом, необходимо применять и специфические методы и средства управления человеческими ресурсами. При всей «мягкости» просктно-ориснтироваппой компании целевая ориентация деятельности проявляет себя достаточно жестко. Цели и ограничения проектов никаким методами смягчены быть не могут. И это в качестве одной из основных проблем для решения выдвигает определение адекватных методов руководства проектно-ориентировапной деятельностью, методов воздействия руководителей проектов на вовлеченные в проект человеческие ресурсы. Отталкиваясь от анализа некоторых практических исследований н теоретических основ управления персоналом в современных условиях, автор делает вывод о необходимости более активного использования новым методов воздействия руководителей проектов на иерсопал, вовлеченный в проект, и о снижении эффективности использования формалыплй административных полномочий. Обобщенная модель использования методов руководства персоналом, повлеченным в проекты, включает в себя пробуждение интереса к работе, умелое использование властных полномочии, профессиональная компетенция, целостность профессиональных и личностных качеств, умение вести переговоры, личностные качества, стимулирование.

Вторая глава исследования посвящена анализу и разработке методов эффективного организационного обучения в проектпо-ориентировапион компании. Концепция обучающейся организации, безусловно, сегодня стала крайне актуальной для большинства современных предприятий и компаний. Не исключение составляют и проектио-ориентировапные компании. Динамическая природа деятельности по управлению и осуществлению проекта повышает ценность организационных способностей обучаться, быстро усваивать и создавать новые знания. Быстрое обучение необходимо для немедленной и эффективной работы команды проекта, создаваемой первоначально из некогда незнакомых людей, представляющих самые различные области знаний. Анализ теории и практики организационного обучения в проектно-ориентнроваипых компаниях выявляет ряд проблем. Основная проблема состоит в противоречии целевой деятельности по проекту, не предполагающей затрату времени и ресурсов па постороннюю деятельность, и организационным обучением. Данная проблема стоит достаточно остро, так как сами же участники осознают необходимость обучения и развития, но не могут этого осуществить в рамках жестких ограничений но времени и бюджегу. Для решения этой проблемы автор предлагает ряд решении, основная суть которых заключается в использовании концепции сообщества практической деятельности и создании на их основе сетевой системы мобильных обучающихся команд. На базе этих моделей исследуются проблемы повышения эффективности обучения в целях снижения затрат на исправления и качество продукции, разрабатываются практические решения на основе соединения современных подходов к управлению качеством и концепции обучающейся организации.

Развитие нроектно-ориептированной компании как обучающейся организации и успешное осуществление проектов, не исключающее активности в области обучения п управления знаниями, предполагает сознательное управление развитием социальных коммуникант"!. Коммуникации играют краппе важную роль в управлении проектами и в иросктпо-орпептироваипой деятельности, так как эффективность коммуникаций определяет успех проекта. Проект всегда соединяет в себе большое количество самых различных работ и исполнителей, до начала проекта, как правило, не связанных друг с другом и имеющих определенные профессиональные знания, культуру и социальные связи. Для быстрого обеспечения эффективной командной работы, для устранения противоречий между проектами и функциональными подразделениями, для быстрого обмена знаниями, опытом и ценностями необходима эффективная система коммуникаций. Важно отмстить, что такая система коммуникаций должна предполагать высокий уровень гибкости и динамизма в развитии по причине динамической природы самой проектно-орнентнрованпой деятельности. Для решения проблем, связанных с управлением развитием и функционированием систем коммуникаций в проектио-ориентнрованных компаниях, автор обосновывает возможность и целесообразность использования методов и средств анализа социальной сети. Третья глава диссертации посвящена проблемам и методам повышения эффективности организационной культуры ироектно-ориептированной компании. Организационная среда современной ироектно-ориептированной характеризуется снижением эффективности от использования «жестких» методов воздействия па персонал и повышением значимости «мягких» составляющих организации. Одной из важнейших элементов современных человеческих ресурсов является организационная культура, которая является как обьектом, так и средством управления. В условиях, когда в ироектно-ориентнроваппую деятельность вовлекаются представители различных функциональных подразделений из самых различных организаций участников и заинтересованных сторон, административные связи и организационные границы существенно теряют эффективность, и даже наоборот становятся препятствием для нптеграцни деятельности по проекту. Организационная культура обладает в такой ситуации результативным комплексом средств по обеспечению успеха проекта.

В последней главе анализируются различные подходы к определению и типологии организационных культур. В ходе анализа делается вывод о максимальном соответствии целевой организационной культуре специфике ироектно-ориептированной деятельности. Далее рассматриваются проблемы, связанные с культурным взаимодействием между командами проектов и функциональными подразделениями. Разрабатываются принципы, позволяющие осуществлять развитие в организационной культуре характеристик целевого типа культуры, а также подходы но устранению конфликтов между культурами команд проектов и функциональных подразделений. В качестве инструментальных средств повышения эффективности организационной культуры нроектно-ориентированной компании разрабатываются модели организационной культуры, ориентированной па успех проекта, а также модели разработки и использования видения проекта, как инструмента интеграции деятельности по проекту.

Таким образом, основными результатами диссертационного исследования являются:

Анализ и выявление основных составляющих человеческих ресурсов нроектно-ориентированной компании,

Анализ особенностей управления человеческими ресурсами проектно-ориентированпой компании,

Выявление основных специфических задач и проблем управления человеческими ресурсами нроектно-ориентированной компании, не сводимых ни к управлению человеческими ресурсами проекта, ин к управлению персоналом функциональной организации;

Определение эффективных методов воздействия руководителя проекта па персонал, вовлеченный в проект, и согласование их в рамках единой модели руководства персоналом проектов и функциональных подразделений нроектно-ориентированной компании;

Выявление и анализ проблем использования современных концептуальных подходов к организационному обучению н построению обучающейся организации в рамках нроектно-ориентированной деятельности;

Разработка эффективных моделей и методов обучения и развития человеческих ресурсов проектпо-ориептнрованпой компании,

Обоснование и адаптация использования методов анализа социальной сети для решения задач оптимального управления социальными коммуникациями в нроектно-ориентированной компании;

• Разработка и обоснование принципов использования методов обучения и целях сокращения затрат па качество проектов,

Анализ современной проблематике в области организационной культуры нроектно-ориентированной компании,

Обоснование ключевых характеристик целевой организационной культуры, наиболее соответствующей просктно-орнсптировапной деятельности;

Разработка методов и моделей создания целевой организационной культуры, направленной на обеспечение успеха проектов;

Обоснование и формулировка принципов и моделей разработки и эффективного использования видения проекта, как организационно-культурного инструмента, интегрирующего целевую проектпо-ориентированную деятельность.

Все представленные результаты обоснованы анализом теоретического научного материала, практическими исследованиями деятельности проектно-ориентированных компаний в России и за рубежом, а также апробированы в ходе их использования в практике российских инвестиционно-строительных компаний.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Серов, Сергей Юрьевич, 2005 год

1. Авдеев В.Н. Унраплепие персоналом: технология формирования управленческой команды. М.: 2003.

2. Агапкин В.М., Жоголева Е.Е., Эффективное управление сложными инвестиционными проектами /практическое пособие/, М.: Международный Институт Строительства, 1995.

3. Акимова Т.А. Теория организации. М.: 2003.

4. Алешин A.B., Воропаев В.И., Любкин С.М. и др. Управление проектами: Основы профессиональных знаний, национальные требования к компетентности специалистов по управлению проектами. М.: 2001.

5. Алиев В.Г., Дохоляи C.B. Организационное поведение. М.: 2002.

6. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: 1996.

7. Андреева И. Организационное поведение. М.: 2003.

8. Андреева И. Управление персоналом. СПб.: 2002.

9. Андрианов В. Интеллектуальная модель управления в бизнесе // Проблемы теории и практики управления, 2003, №1.

10. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. М.: 1989. П.Астрахап А.П. Управление организационными изменениями. Ростов-па1. Дону, 1996.

11. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: 2002.

12. Баранов В. Распространение доктрин и культурные архетипы, 2003 М.Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. М.: 2002.

13. Беккер Г. Человеческий капитал. Главы из книги.// США: Экономика. Политика. Идеология. 1993, 11.

14. Беляцкнй Н. Изменение функций руководителя в новых условия // Проблемы теории и практики управления. 2000, 3.

15. Берталанфи Л. фон. Общая теория систем критический обзор // Исследования по общей теории систем. - М. - 1969.

16. Борисова Е.Т. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: 2002.

17. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1997.

18. Буковпч У., Уилльямс Р. Управление знаниями. Руководство к действию. М.: 2003.

19. Бурков В.П., Новиков Д.Л. Как управлять проектами. М.: 1997.

20. Бурков В.П., Новиков Д.Л. Модели и механизмы систем в управлении качеством. М.: 1998.

21. Василик М.Л. Основы теории коммуникации. М.: 2002.

22. Венгеров Л.Л., Гавриков В.М., Разу M.JI. и др. Сущность и методы анализа проектирования организации управления: проблемные лекции. Мет. пособие МНУ, 1986.

23. Волгин Л.П., Матирко В.И., Модин Л.Л. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: 1992.

24. Ворожсйкин И. Е. Кнбанов Л. Я. Захаров Д. К. Конфликтология. М.: 2003.

25. Воропаев В.И., Управление проектами в России. М.: 1995.

26. Вортман М.Л., Лифишц Л.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995.

27. Всеобщее Управление качеством: Учебник для вузов / О.П.Глудкин, П.М.Горбупов, Л.И.Гуров, Ю.В.Зорин; под ред. О.П.Глудкина. М.: Радио и связь, 1999.

28. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: 2003. ЗКГаузпер II. Инновационная стадия развития: новая модель использованиячеловеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления, 1994, 1.

29. Гвнншани Д.М. Организация и управление. М.: 1970.

30. Гончарова Н.Е. Организационная культура: конспект лекций. СПб.: 2001.

31. Грей К.Ф., Ларсон Э.У. Управление проектами: практическое руководство. Пер. с англ. М.: 2003.

32. Грэхем Х.Т., Беннстт Р. Управление человеческими ресурсами. М.: 2002.

33. Десслер Г. Управление персоналом. М.: 2004.

34. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение: Основы управления: Пер. с англ. М.: 2003.

35. Днтхслм Г. Управление проектами. В 2 т. Пер. с нем. СПб.: 2003.

36. Доблаев B.JI. Организационное поведение. М.: 2000.

37. Дятлов С.Л. Основы теории человеческого капитала. СПб.: 1994.

38. Евепко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами, Бизнес-образование, 1996, 1.

39. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Н.Новгород, 1996.

40. Егорппш Л.П. Управление персоналом. М.: 2001.

41. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.Л. Мировой опыт в управлении персоналом (обзор зарубежных источников). М.: 1998.45.3убаков В.Д., Гладков Г.С. Программно-целевое планирование. М.: Сов.радио, 1980

42. Иванов Ю.И., Титов Ю.Л. Зарубежный опыт подготовки кадров. М.: 1995.

43. Ильин И.П. Постструктурализм. Деконструктивизм. Постмодернизм. М.: 1998.

44. Исаенко Л.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: 1988.

45. Исаепко Л.Н. Новое в теории и практике управления персоналом, СШЛ: Экономика. Политика. Идеология, 1993, 3.

46. ИСО 9000: Стандарты по общему руководству качеством и обеспечению качества.

47. Кафидов В.В. Управление персоналом. М.: 2001.

48. Ксрпцер Г. Стратегическое планирование с использованием модели зрелости управления проектами РМММ. М.: 2004.

49. Кибанов Л Л. Управление персоналом организации. М.: 2002.

50. Кибанов Л.Я. Управление персоналом организации. Практикум. М.: 2003.

51. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда. М.: 2002.

52. Костюк В.Н. Изменяющиеся системы. М. - 1993

53. Кочсткова Л. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: 2002.

54. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.: 2004.

55. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: 2001.

56. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М.: 1997.

57. Латфуллип Г.Р. Организационное поведение. М.: 2001.

58. Лсдясв В.Г. Власть: концептуальный анализ. М.: 2001

59. Лейбип В. Фрейд, психоанализ и современная западная философия, Москва, 1990.

60. Либерзон В.И. Основы управления проектами. М.: 2000.

61. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: 2001.

62. Лыоис Д. Управление командой: как заставить других делать то, что вам нужно. М.: 2002.

63. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: 2004.

64. Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. М. - 2001

65. Макарова И.К. Управление персоналом. М.: 2000.

66. Макс Л. Эггерт. Мотивация. Карманный справочник. М.: 2004.

67. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. М.: 2000.

68. Маллииз Л. Менеджмент и организационное поведение: Пер. с англ. М.: 2003.

69. Маренков ПЛ., Ллимарипа Е.А. Управление трудовыми ресурсами. М.: 2001.

70. Менеджмент. Маркетинг. Персонал. / Под ред. А.Г.Поршнева, М.Л.Разу, Ю.В.Якутина. М. - 1997.

71. Мескоп М., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. М., 1995.

72. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. М.: 1980.

73. Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления, М.: Экономика, 1983.

74. Мнльнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998.

75. Мильнер Б.З. Управление знаниями. Эволюция и революция в организации. М.: 2004.

76. Мир управления проектами / Под. ред. X. Решке, и X. Шелле. М.: Алапс, 1993.

77. Мопди Р.Уэйп, Поу Роберт М., Премо Шейп Р., Мопди Джуди Бэпдп. Управление персоналом (8 издание). СПб.: 2003.

78. Мордовии С. К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е издание. СПб.: 2002.

79. Музычснко В.Л. Управление персоналом: Лекции. СПб.: 2004. 84,Одегов Ю.В., Картаиюва Л.В. Управление персоналом. Оценкаэффективности. М.: 2002. 85.0дегов Ю.Г. Пикоиова Т.В. Лудит и контроллинг персонала. М.: 2002.

80. Павлуцкий Д., Алехина О., Павлуцкая Е. Обучающаяся организация // Управление персоналом, 2001, №3.

81. Питере Т., Уотсрмсп Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986

82. Поршпев А.Г. ред. Актуальные проблемы управления 2001. Вып. 1,4. - М. -2001

83. Поршнев А.Г. ред. Проблемы управления в условиях перехода к рыночной экономике. М. - 1993

84. Поршпев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. М. -1993

85. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: 1989.

86. Путеводитель в мир управления проектами: Пер с англ. Екатеринбург: УГТУ, 1998.

87. Разу М.Л. ред. Менеджмент (Современшлй российский менеджмент). М. -1998.

88. Разу М.Л., Воропаев В.И., Якутии Ю.В. и др. Управление программами и проектами. М. - 1999.

89. Райгородский Д.Я. Психология и психоанализ власти.Т.1. Хрестоматия. -Самара: 2000

90. Романепко И.В. Управление персоналом. Конспект лекций. М.: 2004.

91. Рюттингер Р. КулЕ/гура предпринимательства. М.: 1992.

92. Рюэгг-Штюрм Й., Ахтепхагсп Л., Развитие сетевых структур, «Проблемы теории и практики управления», №6, 2000 год.

93. Саакяп А.К. Управление персоналом в организации. СПб.: 2003.

94. Самоукипа П.В. Управление персоналом: российский опыт. М.: 2004.

95. Семиков B.B. Организационное поведение руководителя. М.: 2002.

96. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. Пер. с аигл. М.: 1999.

97. Слипьков В.П. Управление персоналом. СПб.: 1999.

98. Смелзср 11. Социология. М. - 1994

99. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. М.: 1996.

100. Соколов Л. В. Социальные коммуникации. М.: 2001.

101. Соломанпдина Т.О. Организационная культура компании. СПб.: 2002.

102. Спивак В.Л. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия. СПб.: 1995.

103. Спивак В.Л. Организационная культура. СПб.: 1999.

104. Спивак В.Л. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: 2004.

105. Спивак В.Л. Развивающее управление персоналом. СПб.: 2002.

106. Старобинский Э.Е. Менеджмент на практике. Управление персоналом. Управление производством. Управление качеством. Опыт компаний СШЛ, Японии, Западной Европы. М.: 2001.

107. Товб Л.С., Ципес ГЛ. Управление проектами: стандарты, методы, опыт.-М.: 2003.

108. Томпсон Л.Л., Стрикленд Л.Дж. Стратегический менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1998.

109. Травин В.В., Дятлов В.Л. Основы кадрового менеджмента- 2-е изд-М.: Дело, 1997

110. Уотерман П. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М.: Экономика, 1988.

111. Управление качеством: учебник для вузов/ Под ред. В.С.Ильенкова. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

112. Управление персоналом на производстве. Под ред. Шаталовой Н.И. М.: 2000.

113. Управление персоналом по-японски, Человек и труд, 1993, 8.

114. Управление персоналом предприятия. Под ред. Крылова Л.Л., Пруишнского Ю.В. М.: 1999.

115. Управление трудом и социальными процессами. Под общ. ред. Катульского Е.Д. и Якимова В.II. М.: 1996.

116. Федорова II.B. Управление персоналом организации. М.: 1998.

117. Федосеев В.Н. Капустин С.II. Управление персоналом организации. М.: 2002.

118. Филиппов Л.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.: 1990.

119. Фуко М. Надзирать и наказывать. Рождение тюрьмы. Перевод с франц. В.Наумова. Москва, 2001

120. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: 2004.

121. Чернецов Г., Ушанов Л., Коротин Е. Возможности применения методов управления проектом // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. №3.

122. Шаталова Н.Л., Бурносов Н.С. Управление персоналом па производстве. СПб.: 2003.

123. Шаховой В.Л., Шапиро С.Л. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: 2003.

124. Шейп Э. Организационная культура и лидерство. М.: 2003.

125. Шермерорн Д., Хаит Д., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е издание. М.: 2004.

126. Щекнн Г.В. Как работают с людьми за рубежом. Киев, 1991.

127. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. Под ред. Волгина Н.Л. М.: 2001.

128. Л Guide to the Project Management Body of Knowledge, PMI Standards Committee, PMI, 2000.

129. Л Guide to the Project Management Body of Knowledge, PMI Standards Committee, PMI, 2004.

130. Alwani-Starr, G. Effective learning network. How organisations can benefit from new ways of working. Construction Industry Research and Information Association, Issue 1, UK.

131. Andersen, E.S. Understanding your project organization's character, Project Management Journal, 2000 December.

132. Antoni, M. Inter-project learning A quality perspective. Licentiate thesis. No.44, Institute of Technology, Linkoping University, 2000, Linkoping, Sweden.

133. Antoni, M., & Sense, A.J. Learning within and across projects: A comparison of frames. Paper presented at the meeting of the 4th International Conference on Building People and Organizational Excellence, Linkoping, Sweden, 2001.

134. Argyris C., "Knowledge for action", NY, 2000

135. Argyris C., "Organizational Learning II: Theory, Method, and Practice", NY, 1991

136. Argyris, C. Double loop learning in organizations. Harvard Business Review, 1977, September-October.

137. Argyris, C., & Schon, D.A. Organizational learning A theory of action perspective. Reading, MA: Addison-Wesley, 1978.

138. Arthur, M.B., DeFillippi, R.J., & Jones, C. Project based learning as the interplay of career and company non-financial capital. Management Learning, 2001,32(1).

139. Ayas, K. Learning through projects: Meeting the implementation challenge. In R.Lundin & C.Midler (Eds.), Projects as arenas for renewal and learning processes. Dordrecht, The Netherland: Kluwer Academic Publishers, 1998.

140. Ayas, K., & Zcniuk, N. Project based learning: Building communities of reflective practitioners. Management Learning, 2001, 32 (1).

141. Baba, M., Falkcnburg, D., & Hill, D. Technology management and American culture: Implications for business process redesign. Research Technology Management. 1996, 39 (6).

142. Bass, B.M., & Avolio, B.J. Improving organisational effectiveness through transformational leadership. London, 1994.

143. Basu, A. Impact of information technologies on construction project management. American Association of Cost Engineers Transaction. 1996, IT4.

144. Bennis, W., & Nanus, B. Leaders strategies for taking charge. New York, 1997.

145. Blalock, II.M. Social statistics. New York: McGraw-Hill, 1979.

146. Briner, W., Hastings, C., & Geddes, M. Project Leadership. Aldershot, UK, 1996.

147. Brown, A. Organisational culture. London, 1995.

148. Brown, J.S., & Duguid, P. Organizational learning and communities of practice: Toward a unified way of working learning and innovation. Organizational Science, 1991, 2 (1).

149. Capability Maturity Model. Technical Report CMU/SEI-93-TR-024, February 1993.

150. Chan, A.P.C. Quality assurance in the construction industry. Architectural Science Review, 1996, 39.

151. Christenson, D., & Walker, D.H.T. Understanding the role of "vision" in project success, Project Management Journal, 2004 September.

152. Christian, P. Project success or project failure: It's up to you. Industrial Management. 1993, March/April, 35.

153. Cleland, D.I. The cultural ambience of project management Another look. Project Management Journal, 1988, 19 (3).

154. Dale, B., & Plunkett, J. The case for quality costing. 1990, London, UK.

155. Deal, T.E., & Kennedy, A.A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. Reading, MA, 1982.

156. Dinsmore, P. Toward a corporate project management culture: Fast truck into the future. Paper presented at the Project Management Institute's 28th annual seminars & symposium, 1997, September-October.

157. Drummond, II. Riding a tiger: Some lessons of Taurus. Management Decision. 1998,36(3).

158. Dubinkas, F.A. Modeling cultures of project management. Journal of Engineering and Technology Management, 1993, 10(1, 2).

159. Duncan, W. Project management culture. I'M Network, 2000, December, 14.

160. Eijnatten, F. The paradigm that changed the workplace. Assen, Netherland, 1993.

161. Eimes, M., & Wilemon, D. Organizational culture and project leadership effectiveness. Project Management Journal, 1988, 19.

162. Fiol, C.M., & Lyles, M.A. Organizational learning. Academy of Management Review. 1995, 10(4).

163. Firth, G., & Krut, R. Introducing a Project Management Culture. European Management Journal, 1991,9 (4).

164. Garvin, D. Building a learning organization. Harvard Business Review, 1993, July-August.

165. Gcmmill, G.R., and Thamhain, H.J. Influence styles of project managers: Some project performance correlates. Academy of Management Journal, 1974, 17 (2).

166. Goldhabcr, G.H. Organisational communication. Dubuque, 1986, Wm.C.Brown.

167. Graham, R.J. Project management as if people mattered. Bala Cynwyd, PA, 1987.

168. Gueavara, J.M., & Boycr, L.T. Communication problems within construction. Journal of Construction Engineering, 1981, 107(4).

169. Handy, C. Gods of management, London, 1986.

170. Harrison, R. Understanding your organization's character. Harvard Business Review, 1972, 50 (3).

171. Harrison, R., & Stokes, II. Diagnosing organization culture. San Francisco, 1997.

172. Hayes, J., & Allison, C.W. Cognitive style and the theory and practice of individual and collective learning in organizations. Human Relations, 1998, 51 (7).

173. Herzberg, F., Mausner, B., and Snydcrman, B. The motivation to work. New York: John Wiley and Sons, 1959.

174. Hodgetts, R.M., Leadership techniques in the project organization. Academy of Management Journal, 1968, 11.

175. Hofstede, G. Cultures and organizations: Software of the mind. New York, 1997.

176. Ilolden, N.J. Cross-cultural management A Knowledge Perspective. Harlow, UK, 2002.

177. Kcegan, A., & Turner, J.R. Quantity versus quality in project based learning practices. Management Learning, 2001, 32 (1).

178. Kendra, K., & Taplin L.J., Project success: a cultural framework. Project Management Journal, 2004, April.

179. Kerzner, H. Project management: A systems approach to project planning, scheduling, and controlling (6th ed.). New York: Van Nostrand Reinhold. 1997.

180. Key Practices for Capability Maturity Model. Technical Report CMU/SEI-93-TR-025, February 1993.

181. Kim, D.H. The link between individual and organizational learning. Sloan Management Review.

182. Kochen, M. (Ed.). The small world. Norwood, 1989, Ablex.

183. Koehler, K.G. The key to success project management. CMA Communication, 1987, 61 (2).

184. Kofman, F., & Senge., P.M. Communities of commitment: The heart of learning organizations. Organizational Dynamics. 1993, 22 (2).

185. Kolb, D.A. Experiential learning: Experience as the source of learning and development. New Jersey, 1984.

186. Kotter, J.P. Leading change Why transformation efforts fail. Harvard Business Review, 1995, 73 (2).

187. Lave, J., & Wenger, E. Situated learning: Legitimate peripheral participation. Cambridge, United Kingdom, 1991.

188. Love, P.E.D., & Holt, G.D. Construction business performance measurement: the SPM alternative. Business Process Management Journal, 2001, 6(5).

189. Love, P.E.D., Irani, Z., & Edwards, D.J. Learning to reduce rework in projects: analysis of firm's organizational learning and quality practices. Project Management Journal, 2003 September.

190. Love, P.E.D., Li, II., Irani, Z., & Faniran, O. Total quality management and the learning organization A dialogue for change in construction. Construction Management and Economics, 2000, 18 (3).

191. Luthans, F., Rubach, M., & Marsnik, P. Going beyond total quality: The characteristics, techniques, and measures of learning organisations. The International Journal of Organisational Analysis. 1995, 3 (1).

192. Marsden, P., & Lin, Y.N, Social Structure and Network Analysis. Beverly Hills, 1982, Sage Publishing.

193. Maslow, II. A theory of human motivation. Psychological Review, 1943, July.

194. Mead, S.P., Using social network analysis to visualize project teams, Project Management Journal, 2001 December.

195. Mumford, A. Individual and organizational learning: The pursuit of change. In C.Mabey & P.Iles (Eds.), Managing learning. London, 1994.

196. Nesan, J-L., & Holt, G.D. Empowerment in construction: The way forward for performance improvement. 1999, Hertfordshire, UK, Somerset Research Studies Press.

197. Nicholas, J.M. Successful project management: A force-field analysis. Journal of Systems Management, 1989, January, 40.

198. Organizational Project Management Maturity Model (OPM3). Knowledge foundation. Project Management Institute, Inc. Newtown Square, Pennsylvania, USA, 2003.

199. Oxford. The new Oxford dictionary of English. Oxford, UK, 2001.

200. Paulk M.C., Citrus B., Chrissis M.B., Weber C.V. The Capability Maturity Model for Software vl.l, SEI, Pittsburgh, PA, 1995.

201. Pinto, J.K., & Slevin, D.P. Project success: definitions and measurement techniques. Project Management Journal, 1988, 19(1).

202. Quinn, R.E., & Cameron, K.S. Organizational life cycles and shifting criteria of effectiveness: Some preliminary evidence. Boulder, CO, 1983.

203. Quinn, R.E., & McGrath, M.R. The transformation of organizational cultures: A competing values perspective. In P.J.Frost, L.F.Moore, M.R.Louis, C.C.Lundberg, & J.Martin (Eds.), Organizational culture, Newbury Park, CA, 1985.

204. Rivard, S., Aubin, M.C., Raymond, L., and Bergeron, A. Project managers' influence tactics and authority: A comparison across project structures.

205. Proceedings of the 1998 Americas Conference. Baltimore. Atlanta: Association for Information Systems, 1998.

206. Rwelamila, P.D. Group dynamics and construction project management. Journal of Construction Engineering and Management, 1994, March, 120 (1).

207. Schein, E.H. Organizational culture and leadership. San Francisco, CA, 1985.

208. Scholz, C. Corporate culture and strategy The problem of strategic fit. Long Range Planning, 1987, 20 (4).

209. Senge, P.M., Kleiner, A., Roberts, C., Ross, R., Roth, G., & Smith, B. The dance of change: The challenge of sustaining momentum in learning organizations. London, 1999.

210. Shenbar, A., Levy, O., & Dvir, D. Mapping the dimensions of project success. Project Management Journal, 1997,28 (2).

211. Smith, B., & Dodds, B. Developing managers through project based learning. England, 1997.

212. Sotiriou D., Wittmer D., Influence methods of project managers: Perceptions of team members and project managers, Project Management Journal, 2001 September.

213. Standish Group International, Information Technology Survey: 2000 Survey Results for Information Technology Projects. 2001, September, http://\v\vw.standishgroup.com/visitors/paris/sld00 l-sld0036.html

214. Tichy, N.M., & Fombrun, C. Network analysis in organizational settings. Human Relations, 1979, 32.

215. Trompenaars, F., & Hampden-Turner, C. Riding the waves of culture. London, 1997.

216. Wasserman. S., & Faust, K. Social network analysis. 1994, Cambridge, UK.

217. Wateridge, J. Successful project management. International Journal of Project Management Association, 2001.

218. Wenger, E. Communities of practice: Learning, meaning and identity. Cambridge, United Kingdom, 1998.

219. Wenger, E., McDermott, R., & Snyder, W. A guide to managing knowledge: Cultivating communities of practice. Boston, 2002.

220. Wysocki, R., Beck, R., & Crane, D. Effective project management. New York, 2000.

221. Yukl, G., and Traccy, J.B. Consequences of influence tactics used with subordinates, peers, and boss. Journal of Applied Psychology, 1992, 77 (4).