Гибкая занятость в экономике развитых стран: Причины, формы, эффективность тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.01, кандидат экономических наук Курносова, Татьяна Ивановна

• Курносова, Татьяна Ивановна
• кандидат экономических наук
• 1998

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Курносова, Татьяна Ивановна

Введение 4

Глава I. Факторы, обусловившие появление гибких форм труда и занятости 24

§ 1. Новая эпоха производства: от постфордизма к новым технологиям 24

§ 2. Гибкие формы фирменной организации 35

§ 3. Новые требования к труду 39

§ 4. Модель уровней развития мотивов к труду и методов их реализации 44

Глава II. Виды гибких форм труда и эффективность 55 -

§ 1. Гибкое рабочее время 57

§ 2. Функциональная гибкость 69

§ 3. Дистанционная занятость 76

§ 4. Гибкие формы оплаты труда 89

Глава III. Неполная занятость в переходной экономике России и проблема использования гибких форм труда 99

§ 1. Неполная и вторичная занятость (статистическая картина, экономическая природа) 100

§ 2. Причины, препятствующие использованию гибких форм занятости в российской экономике 109

§ 3. Неполная занятость и стратегия российских фирм (результаты анкетного обследования) 123 - 130 Заключение 130

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Гибкая занятость в экономике развитых стран: Причины, формы, эффективность»

Актуальность темы исследования.

Одна из важнейших особенностей экономического развития стран Запада последних двух-трех десятилетий — интенсивное распространение гибких форм в сфере трудовых отношений. Этот процесс набирает силу на общем фоне широкого применения гибких форм в других сферах экономической деятельности - рыночного поведения экономических субъектов, управления, стратегии фирм и прочее. Все это дало основание исследователям новейших тенденций выдвинуть тезис о "флексибилизации" развитой экономики, переходе её в какое-то иное состояние, которое представляет собой фактически новую эпоху, пришедшую на смену фордистско-тейлористскому этапу развития общественного производства. Гибкие формы труда - важнейший признак данной эпохи.

Значение исследования гибких форм труда и занятости трудно переоценить не только потому, что они расширяют представление о занятости, её масштабах и структуре. Распространение гибких форм труда видоизменяет ситуацию на рынке труда в целом, воздействует на характер спроса и предложения этого важнейшего фактора. Увеличивается альтернативность как для потребителей фактора труда (фирм), так и для его носителей (работников). Спрос на рабочую силу всё меньше связан с наличием стандартных узких квалификаций и всё больше определяется индивидуальными качествами личности. Для работников, предлагающих труд, альтернативность создаётся возможностью получения нестандартного трудового статуса (занятость неполный рабочий день, возможность выполнения работы на дому, осуществление не только исполнительских функций, но и участие в принятии решений и т. п.). Это значительно видоизменяет систему трудовых отношений.

Нестандартные формы занятости зачастую дробят единый рынок труда, видоизменяют функции и роль профсоюзов, уменьшают базу объединения работников, т. е. консолидацию на стороне предложения труда, что способствует оживлению конкуренции на рынке труда. Одновременно совершенно иной аспект приобретают вопросы социальной защиты труда, перспективы занятости и безработицы. В свою очередь, это предъявляет новые требования к государственной трудовой политике. Таким образом они накладывают отпечаток на систему производственных отношений в целом.

Гибкие формы занятости как феномен нового рынка труда -важный фактор внешней среды, в которой действует современная фирма. Зачастую адаптационные способности фирм в отношении новых форм труда являются условием их конкурентоспособности в современной экономике.

Распространение и эффективность гибких форм труда в современной развитой экономике настолько значительны, что некоторые исследователи считают ошибкой действия предпринимателей, не учитывающих этот факт в общей фирменной стратегии.1 Поэтому анализ гибких форм занятости также весьма актуален и с этой практической точки зрения разработки эффективной рыночной стратегии предприятия.

Степень разработанности проблемы.

Проблема гибкой занятости находится в центре внимания исследователей трудовых отношений уже в середине 1970-х годов. Интенсивно эта проблема стала изучаться как некоторое новое явление (по преимуществу связанное с топливными кризисами 1973-75 г.г. и 1979-80 г.г. и вызвавшими структурные изменения в экономике многих стран) в 1980-х г.г. В рамках Международной Организации Труда TreuT. Labour flexibility in Europe. International Labour Review, Vol. 131, 1992, № 4-5, p. 499. был проведен ряд исследований о новых тенденциях в технологической базе производства и занятости2, о новых формах трудовых контрактов3, о различных формах участия трудящихся в деятельности предприятия4, издано множество статей о гибкости в сфере труда. Особенно много специальных работ по вопросам частичной занятости, временной занятости, работы на дому, нетрадиционных форм оплаты труда у европейцев. П. Блайтон /Р. Blyton/, Дж. Моррис /J. Morris/, К. Хаким /С. Hakim/, К. Дош /К. Doche/, Дж. Турман /J. Turman/, Г. Тра /G. Trah/ проделали специальные исследования специфики гибких форм в интернациональном аспекте. В ряде работ О. Тоффлер, Блайтон, К. Ховелл /С. Hovell/ вопросы гибкой занятости увязаны с общей характеристикой постфордистского рынка вообще и рынка труда, в частности. Итальянские и французские исследователи большое внимание уделяли законодательной базе гибкой занятости и ее роли в развитии этого явления. Конкретные (и новые) формы функциональной гибкости (на базе японского опыта) подробно изучены в работе японских (И. Каору, М. Моритани) и американских (У. Оучи) экономистов.

В российской экономической литературе новые формы в сфере трудовых отношений интенсивно изучались уже в 1970-х г.г. по преимуществу в связи с проблемами научно-технической революции. Изменение положения человека в системе производства, основанного на передовых технологиях, исследовались в работах Ю. Васильчука, В. Громеки, И. Бушмарина, В. Марцинкевича. Развитие личного фактора в ходе НТР рассмотрено в работах 3. Грандберг, Д. Карпухина, И. Масловой, Е. Рузавиной, И. Рудаковой. В этих работах новые

2ILO: Technological change: The tripartite response, 1982-1985, Geneva, 1985.

3 ILO: Collective bargaining: A response to the recession in industrialised market economy countries. Geneva, 1984.

4 ILO: Workers' partisipation: A voice in decisions, 1981-1985. Geneva, 1986. формы организации труда рассматривались как необходимые следствия новых технологий, как феномены, оказывающие влияние на общественные отношения в целом. Разработки в области новых форм труда и занятости именно как гибких форм появились несколько позднее (уже в начале 1990-х г.г.). Анализ западного опыта по применению нетрадиционных форм занятости в системе трудовых отношений постфордистского типа дан в работах Э. Вильховченко, Н. Гауз-нера, А. Семенова, Г. Данилевской, Ю. Юданова. Ряд работ посвящен особенностям занятости на российских предприятиях, характеристике частичной и неполной занятости в условиях переходной экономики: работы Р. Капелюшникова, Р. Колосовой, С. Аукуционека. Однако почти нет работ, сводящих в единую систему различные формы гибкой занятости. Для работ, посвященных гибкой занятости, характерно преобладание исследования так называемой внешней гибкости -своеобразие динамики рынка труда, изменения структур рабочей силы, гибких форм найма. Системный анализ гибких форм организации труда внутри предприятия, обобщение этих форм и анализ их эффективности представлен значительно меньше. Это и обусловило предмет диссертационной работы, ее цели и задачи.

Предмет исследования.

Гибкие формы занятости - понятие, включающее в себя: а) гибкие формы отношений на рынке рабочей силы, который получил в специальной литературе название «внешнего рынка» труда (т.е. внешнего для фирменной организации); б) гибкие формы «внутреннего рынка» труда (т.е. принадлежащие внутрифирменным отношениям). Предметом исследования в данной диссертации являются внутрифирменная гибкая занятость. Внешние гибкие формы рассмотрены лишь в тех случаях, когда они помогают понять или полностью обусловливают специфику внутрифирменных отношений.

Цели и задачи исследования.

Цель данной работы - выявление природы и анализ одной из наиболее характерных тенденций в сфере трудовых отношений - гибких форм занятости, а также изучение возможности применения западного опыта в переходной экономике России.

Исходя из этой цели в диссертации предусматривается решение следующих задач:

- выявить основные причины анализируемого явления, проследить его место в контексте перехода индустриального общества в постиндустриальное;

- провести типологизацию гибких форм занятости, выявить общие моменты, позволяющие представить гибкие формы занятости системно;

- оценить эффективность использования гибких форм труда;

- определить влияние гибких форм занятости на систему трудовых отношений в целом;

- оценить возможность использования некоторых форм гибкой занятости на российских предприятиях.

Теоретическая и методологическая основа диссертации.

Проведенный в диссертации анализ базируется на фундаментальных принципах экономической теории, в частности, разработанных российскими и западными теоретиками трудовых отношений. Анализ конкретных форм занятости в диссертации опирается на работы западных экономистов, обобщающих практику трудовых отношений, на материалы Международной Организации Труда. Подход к оценке природы нетрадиционных форм занятости в переходной экономике, а также перспектив гибкой занятости в контексте создания гуманистической экономики, базируется на разработках российских авторов.

При исследовании природы и экономической значимости гибких форм занятости автор применяет метод системного анализа, элементы институционального подхода, общелогические методы построения научной концепции. Используется метод построения вербальной модели для определения взаимосвязи важнейших экономических переменных в сфере трудовых отношений. Существенные выводы диссертации получены в результате обобщения эмпирических наблюдений (проведенное автором анкетное обследование фирм) и статистической базы данных.

В диссертации использованы подходы к анализу внутрифирменных трудовых отношений коллектива исследователей труда и социально-трудовых отношений Экономического факультета МГУ. К работе привлечена статистика Центрального Института Труда, Госкомстата России, национальная статистика занятости (для стран Запада); оценка российского опыта дана также на базе анкетного обследования ряда предприятий московского региона, проведенного автором диссертации.

Научную новизну диссертации составляют следующие положения:

- показано, что гибкие формы занятости в их наиболее развитом состоянии являются качественными признаками степени развитости экономики в целом; в них отразилась объективная тенденция изменения места человека в системе производственных отношений, превращение его в ключевую фигуру экономических процессов постиндустриальной эпохи;

- проведена систематизация гибких форм труда и занятости по критериям отношения ко внешнему и внутреннему (для фирмы) рынкам труда, а также по структуре работников в организации, по функциям работника, методам оплаты труда; дан сравнительный анализ эффективности различных гибких форм труда и занятости;

- предложена модель, последовательно увязывающая степень развития трудовых отношений, самого труда, мотивы к труду, конкретные методы их реализации в единую систему; в этой модели гибкие формы труда и занятости выступают в качестве адекватных форм, реализующих мотивы к труду, характерные для высшего уровня данной системы;

- на основе авторской модели уровней развития мотивов к труду и методов их реализации предложено понятие «эффективной трудовой мотивации», предполагающее творческое участие работника в работе организации; показано, что творческая компонента может быть эффективно задействована лишь при использовании стимулов, соответствующих уровню развития самого труда и трудовых отношений в целом; первостепенное место в реализации «эффективной трудовой мотивации» занимают гибкие формы труда и занятости, позволяющие наиболее полно раскрыть творческую компоненту труда;

- показана роль гибких форм занятости как существенных моментов развития самого предприятия, придания ему большей адаптивности как субъекту рыночной экономики;

- обоснован тезис, что в переходной экономике России явления неполной занятости, вторичная занятость, смена профессий и другие формы, по внешности сходные с гибкими формами, имеют совершенно иную природу, связанную с кризисным состоянием экономики и глубокими структурными подвижками;

- на материалах проведенного автором анкетирования российских предприятий показано практически полное отсутствие применения гибких форм занятости в их современном виде на обследованных и предприятиях; выявлены конкретные причины, препятствующие внедрению гибких форм занятости на российских предприятиях;

- сделан вывод о возможности применения некоторых гибких форм занятости, таких как: гибкие графики включения работника в производственную сетку, дистанционная занятость, гибкие формы оплаты труда, - на российских предприятиях не только с целью повышения их эффективности и адаптивности в рыночной экономике, но и в качестве мер выхода из кризисного состояния предприятий.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что анализ гибких форм углубляет понимание основных тенденций в развитии самого труда, а также рынка труда, внутрифирменных трудовых отношений.

Гибкие формы труда как атрибут высокоразвитого производства принадлежат к явлениям, идентифицирующим новую стадию экономики, пришедшую на смену индустриальной эпохе жесткой (поточной) организации фордистско-тейлоровского типа.

Практическая значимость анализа гибких форм труда и занятости также велика. Знания о применении и эффекте гибких форм позволяет успешно решать сложные проблемы организации производства и управления там, где другие средства не дают значимого эффекта.

Исследование гибкой занятости дает понимание практических особенностей функционирования современного рынка труда в целом и отраслевых рынков, может стать базой для рекомендаций государственной трудовой политике и деятельности профсоюзов. Выводы диссертации могут быть использованы в курсах по общей экономической теории (раздел о факторах производства), экономике труда и социальных трудовых отношениях, государственному управлению (в разделе о трудовой политике).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии. Ее структура обусловлена целями и задачами исследования.

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Курносова, Татьяна Ивановна

Выводы:

Таким образом, гибкость в сфере труда, если иметь в виду европейские феномены, складывалась под влиянием двух важнейших факторов:

1) значительной роли законодательства, которое постепенно изменялось в сторону все меньшего вмешательства в трудовые отношения и их регулирование; более либеральное законодательство способствовало развитию гибких форм труда, что в конечном счете способствовало формированию более эффективных форм трудовых отношений;

2) особой роли консенсусного подхода к разрешению проблем в сфере занятости; накопленная в европейских странах традиция разрешения трудовых конфликтов способствовала поиску преимуществ внедрения гибких форм как со стороны предпринимателей, так и со стороны наемных работников. Такой подход позволил включить практически безболезненно гибкие формы в коллективные договоры и даже в договоры с участием государства. Иными словами, изменяющиеся условия рынка труда и новая стратегия фирм нашли взаимное разрешение проблем не в конфликтном их обострении, а в создании множественности форм отношений "рынок труда - фирма", учитывающих разнообразие потребностей участников.

Исследование опыта развитых стран показывает, что гибкость труда в ее "современном исполнении" как экономический феномен далеко ушла от ранних форм "защитной" гибкости, когда предприниматели использовали ее для ослабления давления со стороны организованного рынка труда (и прежде всего, профсоюзов). Эти первые

69 Там же. формы занятости базировались на принципе: "Чем легче уволить рабочего, тем ниже его заработная плата". Теперь интерес к гибким формам труда в значительно большей степени обусловлен их большей эффективностью.

Многообразие и эффективность гибких форм значительно влияют (и могут оказать еще большее влияние в будущем) на направления стратегии менеджмента в сфере трудовых отношений. Возможно формирование стратегий разного направления: во-первых, стратегия, принимающая во внимание, прежде всего явления внешнего рынка труда (внешнюю гибкость) и отдающая предпочтение традиционным формам организации предприятия в части его трудового коллектива; во-вторых, стратегия, рассматривающая в качестве приоритетной внутреннюю мобильность, опирающаяся на рабочий персонал многопрофильной квалификации, на вовлеченность работников всех уровней в жизнь предприятия, поливалентную квалификацию рабочего персонала.

Следует заметить, что далеко не всегда формирование управленческой стратегии фирм в трудовых отношениях учитывает возможности и разнообразие гибких форм как первоочередного и адекватного фактора. Зачастую предприниматели вообще не видят ключевой роли гибких форм в перестройке предприятия, способных ответить на новые вызовы современного рынка.

Внедрение гибких форм способствовало дерегулированию рынка труда, переводу отношений найма - увольнения на уровень предприятия. В условиях консенсуса это дало значимый эффект, прежде всего, с точки зрения распределения ресурсов труда. Рыночный механизм получил возможность более свободного действия в сфере трудовых отношений. При наличии четкого законодательства это исключало произвол нанимателей и связанные с ним отрицательные явления.

Внедрение гибких форм предъявило повышенный спрос к уровню квалификации и общей подготовленности рабочей силы. В ряде стран государство, ослабило свое регулирующее давление на условия найма, но больше внимания стало уделять проблемам образования, подготавливающего людей к новым условиям рынка труда.

Глава III. Неполная занятость в переходной экономике России и проблема использования гибких форм труда

Значимость гибких форм труда в экономике развитых стран, их роль в факте повышения национальной производительности труда, в изменении общей производственной культуры, в создании гуманистической экономики, и, следовательно, их участие в формировании новой социотехнической среды обитания людей в XXI веке заставляет поставить вопрос о возможности гибких форм труда и занятости в переходной экономике России.

Разумеется, переходное состояние экономики, неразвитость рынка труда, инерция прежних отношений внутри предприятия, сложившихся в институционной среде плановой экономики, - все это не могло не сказаться на типе трудовой организации, производственной дисциплине, уровне оплаты труда, общем благосостоянии работников. За редким исключением в нашей стране применяются лишь традиционные (а не современные) формы найма и организации труда. Хотя по своей внешней форме - укороченный рабочий день, занятость неполную рабочую неделю, свободный график - они напоминают гибкие формы, но природа явления совершенно иная. В подавляющем большинстве случаев применение этих видов занятости - вынужденное следствие кризисного состояния предприятия на фоне депрессивного состояния экономики в целом. Там же, где положение предприятия стабильно и можно было бы использовать гибкие формы для повышения эффективности, они, как правило не используются, не рассматриваются менеджментом в качестве значимого фактора стратегии фирмы или управления персоналом. Причины этого выясняются в данной главе.

§ 1. Неполная и вторичная занятость (статистическая картина и экономическая природа)

По данным обследований, проведенных Центральным институтом труда (ЦИТ), неполная занятость в среднем по России в январе-марте 1996 г. характеризовалась следующими данными. Доля работников, работающих неполное рабочее время по инициативе администрации, составила (на конец периода) 6,1% к среднесписочной численности работавших, доля работников, которым были предоставлены административные отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, составила 9,1% от среднесписочной численности (табл. 3.1).

Но эта картина существенно различалась по отдельным регионам России. Гораздо более высокий процент отпущенных в административные отпуска дают районы: Волго-Вятский, ЦентральноЧерноземный, Поволжский и Уральский. В ряде областей имеет место превышение среднего по России показателя в 1,5 - 2 раза (Ивановская, Кировская, Курганская области, республика Марий Эл, Чувашская). Доля работавших неполное рабочее время по инициативе администрации была особенно высока в Саратовской, Ульяновской, Свердловской, Челябинской областях (все области с высоким процентом военных отраслей, машиностроения) (см. стр. 101).

Сравнительный анализ долей работающих неполное рабочее время и отпущенных в административные отпуска говорит о том, что руководители предприятий предпочитали скорее фактическое увольнение людей (пусть временное), а не поиск эффективных форм временной или частичной занятости или какие-либо другие формы сохранения кадров на случай расширения производства. Это имело первоначально психологическое объяснение: руководители производства не придавали серьезного значения переменам, происходивших в экономике страны. Они рассчитывали на возобновление производства в прежних масштабах и структуре, и, следовательно, на возобновление прежней потребности в рабочей силе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к постиндустриальной эпохе изменил положение человеческой личности в экономике. Формирование новой произволственной культуры на базе гибких технологий привело к изменению содержания труда и форм его организации. Гибкие формы труда и занятости пришли на смену жесткости фордистской системы.

Формирование нового содержания труда сопровождалось изменениями мотивов к труду, новыми требованиями к условиям труда, качеству трудовой жизни, к возможностям профессионального роста.

Мотивы к труду и методы их реализации претерпевают эволюцию, отражающую смену эпох в производстве. Как таковые они представляют собой иерархию, соответствующую степени развития производственных отношений в целом.

Гибкие формы труда и занятости занимают верхние позиции в иерархии мотивов и стимулов к труду, поскольку знаменуют собой индивидуализацию всей системы организации труда и занятости, трудовой жизни. Они выдвигают личностные предпочтения работающего человека в отношении свободного распоряжения своим рабочим временем, возможности самоорганизации в труде, на роль центрального фактора в производственной организации. Внедрение гибких форм труда и занятости предполагает творческую инициативу работника, передачу ему ряда управленческих функций, доверие и отсутствие контроля сверху.

Все это требует соответствующей ментальности всех участников трудовой организации, их готовности к восприятию гибких форм труда и занятости в качестве форм, наиболее соответствующих экономической свободе человека.

Многообразные формы гибкой занятости эффективны как с точки зрения производительности, так и с точки зрения адаптивности предприятия к подвижной, быстро меняющейся внешней сфере рынка. Эффективность гибких форм труда и занятости возрастает при комплексном и адекватном их использовании, опирающемся на соответствующую техническую и информационную базу.

Гибкие формы труда и занятости как система не могут быть введены только сверху. Они возможны в качестве эффективных форм организации труда при активном самостоятельном и творческом участии исполнителей. Поэтому их внедрение основывается на кон-сенсусном подходе, на социальном партнерстве.

Эффективность гибких форм труда и занятости, их роль в создании более развитой системы социально-трудовых отношений ставит проблему возможности их использования в российской экономике. Исследование российского опыта показывает, что применяющиеся на предприятиях частичная, временная занятость, гибкие графики работы и др. - явления другой природы. Они вызваны кризисным состоянием экономики и являются вынужденными в попытке сохранить предприятие. Там же, где неполная занятость применяется в качестве трудовой организации сознательно, гибкие формы выполняют главным образом «буферную» (антикризисную) роль.

Применение гибких форм занятости в нашей стране требует предварительной как технологической, так и ментальной, психологической подготовки всех участников трудовых отношений. Эффективно включенные в систему организации работы, в управленческую стратегию предприятия они могли бы способствовать эволюции экономики России в сторону ее гуманизации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Курносова, Татьяна Ивановна, 1998 год

1. Аккорнеро А. Гибкие трудовые отношения: что лежит в их основе? // Мировая экономика и международные отношения, 1991, № 5.

2. Вильховченко Э.Д. Технократические тупики развития наемного труда // Социс: социологические исследования. М., 1993, № 5.

3. Вильховченко Э.Д. Гуманизация труда и развития человеческих ресурсов // Человек и труд. М., 1993, № 3.

4. Вильховченко Э.Д. Новое в культуре труда, производства, компании // МЭ и МО, 1994, № 12.

5. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран. М., 1992.

6. Власова В.М., Сидоркина В.А. Стабилизация занятости в условиях рынка. М.: Финансы и статистика, 1992.

7. Гаузнер Н. Повышение гибкости акутальная проблема современного рынка труда // МЭ и МО, 1991, № 10.

8. Гаузнер Н. Теория постиндустриального общества и современный капитализм. М., Знание, 1979.

9. Гаузнер Н., Иванов Н. Инновационная экономика и человеческие ресурсы // МЭ и МО, 1994, № 3.

10. Ю.Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО, 1996, № 6.

11. П.Госкомстат России, Российский Статистический ежегодний. Официальное издание, Москва, 1997.

12. Грандберг З.А. Развитие личного фактора производства в условиях НТР. М., 1984.

13. З.Грачев М. Суперкадры. М., 1993.

14. Грачев М. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). М., 1991.

15. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество. М., 1969.

16. Даниленко Н.Н. Использование рабочей силы в условиях формирования гибкого рынка труда // Социально-экономические проблемы миграционного и естественного движения населения Российской Федерации. СПб, 1993.

17. Занятость, рост и основные потребности. Женева, 1976.

18. Исследование рынка труда в России в условиях экономических реформ / Под ред. М.Х. Гарсия-Исер и С.И. Смирновой. М., 1994.

19. Кабалина В., Металина Т. Социальные механизмы политики занятости на российских предприятиях // МЭ и МО, 1994, № 7.

20. Капелюшников Р. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы. М., Наука, 1981.

21. КапелюшниковР., Аукционек С. Российские промышленные предприятия на рынке труда // Вопросы экономики, 1996, № 6.

22. Каорх Исикава. Японские методы управления качеством. М., Экономика, 1988.

23. Карлоф В. Деловая стратегия. М., Экономика, 1991.

24. Карпухин Д.Н. Эффективность труда в условиях нового хозяйственного механизма. М., 1992.

25. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики, 1997, № 2.26.Коммерсант, 1997,07.10.

26. Конвенции и рекомендации МОТ 1919 1956, 1957 - 1990. Т. 1,2, Женева, 1991.

27. Корнилов М.Н. Японский менеджмент и человеческий фактор // Япония. М., 1992. 1990.

28. Корнилов М.Н. Методы активизации человеческих ресурсов на японских предприятиях. М.: Наука, 1998.

29. Котляр А.З. О повышении эффективности занятости // Человек и труд. М., 1995, №8.

30. Кузьмин С.А. Эффективная занятость населения. М., 1990.

31. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. М., 1993.

32. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики. Москва, «Наука», 1991.

33. Масанари Моритани. Современная технология и экономическое развитие Японии. М., Экономика. 1986.

34. Маслова И.С. Особенности российского рынка труда // Человек и труд. 1993, № 3.

35. Маслова И.С. Российский рынок труда. М., 1993.

36. Маслова И.С. Эффективная занятость и рынок рабочей силы // Вестник статистики. 1990, № 1-2.

37. Матрусова Г.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах / РАН. Институт Востоковедения. М.: Наука, 1992.

38. Между народные трудовые нормы. Женева, 1994.

39. Морита А. Сделано в Японии. М., 1990.41 .Мотивация и поведение человека в сфере труда. М., 1990.

40. Нестерова Д.В. Экономический рост: проблемы управления и гуманизации. Екатеринбург. Изд-во Уральского университета, 1992.43.0кумура X. Корпоративный капитализм. М., 1986.

41. Платонов О. Качество трудовой жизни в развитых странах // Экономист. М., 1994, № 2.

42. Ремизов К.С. Основы экономики труда. 1990.

43. Роджерс Ф.Дж. ИБМ: Взгляд изнутри человек, фирма, маркетинг /Пер. с англ. М., 1996.

44. Рудакова И.Е. К экологическому обществу // Япония сегодня. 1995, № 5.

45. Рузавина Е.И. Личный фактор в автоматизированном производстве. М., 1974.

46. Рынок труда, занятость и социально-трудовые отношения в переходной экономике России / Под ред. Р.П. Колосовой, М.В. Артамоновой. М., 1995.

47. Семенов А. Гибкая занятость как историческая тенденция // Мировая экономика и международные отношения. М., 1994. № 8/9.

48. Семенов А. Посттейлоризм и теория человеческого капитала // МЭ и МО, 1995. № 10.

49. Симагин Ю. Об оценках масштабов дополнительной занятости населения // Вопросы экономики, 1998, № 1.

50. Стратегия занятости под ред. Л.С. Чижовой. М., 1990.

51. Стендинг Г. Рынок промышленной рабочей силы в России // Проблемы теории и практики управления. М., 1993. № 2.

52. Супян В.Б. Наемный труд в США на новом этапе НТР: качественная эволюция и проблемы использования науки. М., 1990.

53. Трудовая активность: мотивация и стимулы. Межвузовский сборник научных трудов. М., 1991.

54. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф., Форд г. Управление это наука и искусство. М., 1992.

55. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек и труд. 1995. № 2.

56. Харламов А. Активная политика на рынке труда: итоги и перспективы // Человек и труд. 1996. № 1.

57. Хибовская Е. Вторичная занятость как способ адаптации к экономическим реформам // Вопросы экономики. 1995. № 5.

58. Хлынов В. Япония: становление новой модели управления трудом // Мировая экономика и международные отношения. М., 1993. № 2.

59. У правление человеческими ресурсами в японских компаниях: (Информационно-аналитические разработки) / Всероссийский центр производительности. М., 1993.

60. Хижный Э.К. Сокращение рабочего времени и режим работы в странах Западной Европы: (Научно-аналитический обзор) // Актуальные проблемы Европы: экономика, политика, идеология. М., 1993. Вып. 1.

61. Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения // Информационный бюллетень. 1993, № 3.

62. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред. Ме-ликьяна Г.Г., Колосовой Р.П.

63. Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. М., 1990.1. Иностранная литература

64. Agarmal A. Your key to success in the competitive marketplace? Unlocking employee potential // Industrial engineering. Norcross (GA.), 1990. Vol. 22, №8.

65. Atkinson J. Flexibility, uncertainty and manpower management. Brington, 1985.

66. Aukutsionek S. How Do Managers of Industrial Enterprises Assess the Policy of Reforms? // The Russian Economic Barometer, 1993. Vol. 11, № 2.

67. Bamber G.J. Job flexibility: Some international comparisons and hypothese about the dynamics of work organization. Paper for the 8th World Congress of the International Industrial Relations Association, Brussels, 4-7 September, 1989.

68. Baden Ch., Kober Th., Schmid A.Changement technique et seqmentation du marche du travail // Problemes econ. P., 1993, 12 mai. № 2325. P. 21 26. Bibliogr.

69. Baker P. Production restructuring in the textiles and clothing industries // New technology, work and employment. Oxford, 1993. Vol. 8, № 1.

70. Ballin M. Forging a new breed of supervisor // Personnel management. L., 1993. Vol. 25, №4.

71. Bell D. The Coming of Post-Industrial Society. N.Y., 1976.

72. Blyton P. Flexible times? Recent developments in temporal flexibility // Industrial relations journal. Oxford; Cambridge (Ma.), 1992. Vol. 23, № 1.

73. Blyton P., Morris J. A flexible future?: Prospects for employment and organization. Berlin; N.Y.: De Gruyter, 1991.

74. Boeri Т., Keese M. Labour Markets and the Transition in Central and Eastern Europe. P., 1992.

75. Boroles S., Gintis H. A political and economic case for the democratic enterprise // Economics a philosophy. Cambridge, 1993. Vol. 9, № 1.

76. Boyer R. (ed.).1988. The search for labour market flexibility. The European economies in transition. Oxford, Clarendon Press.

77. Boyer R. The economics of job participation and emerging capital-labour relations. Berlin. 1990.81 .Braddock D.J. Scientific and technical employment, 1990 2005 // Monthly labour review. Wash., 1992. Vol. 115, № 2.

78. Brinton M.C. Women and the economic miracle: Gender a work in postwar Japan. Berkeley etc: Univ of California press, 1993 XVII, p. 299, diagr., (California ser. on social choice a. polit. Economy; 21). Bibliogr.: p. 279 -293. Ind.

79. Burda M. Labour Markets in Eastern Europe // Economic Policy: 102 -37, 1993.

80. Burda M. Uneployment, Labour Markets and Structural Change in Eastern Europe // Economic Policy 16. 101 37, 1993.

81. Chandler A.D. The visible hand. The managerial revolution in America. Harvard Univ. Press. (Mass), 1997.

82. Collective bargaining. A worker's education manual. Geneva, 1986.

83. Commander S., Coricelli F., Stachr K. Wages and Employment in the Transition to a Market Economy 11 Winckler G., ed. Central and Eastern Europe: roads to Growth. Wash., D. C.: IMF and Austrian National Bank, 1992.

84. Dohse K., Jurgens V., Malsch T. From fordism to toyotism // Polities and society, № 14.

85. Dore R. Taking Japan Seriously. L., 1987.

86. Dore R., Bounine-Cabale J., Tapiola K. Japan at world: Markets, management and flexibility. P.: OECD, 1989. P. 91.

87. Economies in transition. Structural adjustments in OEDC countries, Paris, OEDC, 1989.

88. Employment Gazette. January, 1984.

89. Employment in Europe. European Commission. Directorate general for employment, industrial relations and social affairs. 1994. Print in Belgium.

90. Feldman D.C., Doerpinghaus H.I. Missiny persons no longer: Managing part time workers in the 90-s // Organizational dynamics. N.Y., 1992. Vol. 21, № 1.

91. Fukao Kyoji, Otaki Masayuki. Accumulation of human capital and the business cycle // Journal of political economy. Chicago, 1993. Vol. 101, № 1.

92. Mc Gregor A., Sprouli A. Employers and the flexible workforce // Employment gaz. L., 1992. Vol. 100, № 5.

93. Hakim C. Homeworking in Britain // Employment Gazzete, February, 1987.

94. Hammer M. Beyond Reengineering. How the Process-Centered Organization is Changing Our Work and Our Lives. N.Y., 1996.

95. Horiuchi M. Measures to encourage women's participation in society // Economic eye. Tokyo, 1992. Vol. 13, № 4.

96. Howell Ch. The dilemmas of post-fordism: socialists, flexibility, and labour market deregulation in France // Politics and society. Stoneham, 1992. Vol. 20, № 1.

97. Hunter L., Maclnnes J. Employers and labour flexibility: the evidence from case studies // Employment Gazette, L., 1992. Vol. 100, № 6.

98. Hunter L., Mc Gregor A., Macinnes J., Sproull A. The «flexible firm»: strategyand segmentation // Brit journal of industrial relations. L., 1993. Vol. 31, №3.

99. ILO: Collective bargaining: A response to the recession in industrialisedmarket economy countries. Geneva, 1984. 104.ILO: Technological change: The tripartite response, 1982 1985, Geneva,1985.

100. Jones D.W. Must we travel. The potential of communication as a substitute for urbantravel. Standford Univ., Cal., 1973.

101. Kandel E., Lazear E.P. Peer pressure and partnerships // Journal of political economy. Chicago, 1992. Vol. 100, № 4.

102. Labour flexibility in Europe. International Labour review. Vol. 131. 1991, № 4 5.

103. Labour management relations in Japan / Japan institute of labour. Tokyo,1992, 42 p., diagr.

104. Labour Market Flexibility, A comparative Anthology / Ed. by Sarpati H., Kobrin R. Aldershot, Cower, 1988.

105. Lange O. Marxian Economics and Modern Economic Theory. N.Y., 1944.

106. Levine D.I. Worth waiting for? Delayed compensation, training, and turnover in the United States and Japan // Journal of labour economics. Chicago,1993. Vol. 11, №4.

107. Mueller F. Flexible working practices in engine plants: evidence from the Europen automobile industry // Industr. relations j. Oxford; Cambridge (Ma.), 1992. Vol. 23, № 3.

108. Noble D.D. High tech skills: the latest corporate assault on workers // The re-education of the American working class. N.Y., 1990.

109. Organizational psychology // American psychologist. Wash, 1990. Vol. 45, №> 2.120.0uchi W.G. Theory Z. N.Y., 1981. 121,Ouchi W.C. The M-form society. N.Y., 1984.

110. Quarterly labour Force Statistics, № 1, OECD, 1994.

111. Reed M. The end of organized society: A theme in search of a theory? In: Blyton P., Morris J. Op. Cit.

112. Schmenner R. Making Industrial Locations Decisions England Clips, 1987.

113. Sengenberger W., Campbell D. Creating Economic opportunities. The role of labour standards in industrial restructuring. International Institute for Labour Studies. G. 1994.

114. Shelton S., Alliger G. Who's afraid of level 4 evaluation? A practical approach // Training and development journal. Alexandria, 1993. Vol. 47, № 6.

115. Shitamori M. Female experiences on the management track // Economic Eye. Tokyo, 1992. Vol. 13, № 4.

116. Special Report. Making it in a sizzling economy // US News and World Report, 06.23.1997.

117. Technology and the economy: the key relationship Paris, OECD, 1992.

118. Standing G. Unemployment and labour Market Flexibility. L., 1991.

119. Starr G. Minimum vage fixing. Geneva, 1993.

120. Thurman J., Trah G. Part-time work in international perspective // International labour review. Vol. 129, 1990, № 1.

121. Thurow L. The Future of Capitalism. London, 1996.

122. Toffler A. The Third Wave. N. Y., 1980.

123. Treu T. Labour flexibility in Europe // International labour review. Geneva, 1992. Vol. 131, № 4/5.

124. Thorton G., Cleveland J. Developing managerial talent American Pcyhologist. February, 1990.

125. US News and World Report, 06.23.1997.

126. Webb M. Equal opportunity for woman in employment // Employment Gazette, August, 1983.

127. Weitzman M. The share economy. Cambridge (Mass.), Harward. Univ. Press, 1989.

128. Williamson L.M. Collective bargaining in 1993: Jobs and the issue // Monthly Labour Review. Wash., 1993. Vol. 116, № 1.

129. Working conditions and environment. Geneva, 1983.

130. Yamamoto, Kiyoshi. Labor relations in bag Japanese corporations: the formal framework and the informal in-house organizations // Annals of the Institute of social science. Tokyo, 1991, № 33.

131. Zeffane R., Mayo G. Rightsizing: socio-economic sensibility and a visionary approach to workforce planning and employment relations in the nineties // Intern, j. of sociology and social policy. Hull, 1994. Vol. 14, № 3/4/5.