Формирование и развитие механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Афанасьева, Лариса Михайловна

• Афанасьева, Лариса Михайловна
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Афанасьева, Лариса Михайловна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ОБОСНОВАНИЕ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1 Система менеджмента качества предприятия как стратегия повышения конкурентоспособности и инновационного потенциала российских предприятии.

1.2 Повышение роли принципа менеджмента качества «Вовлечение персонала» в конкурентном и инновационном развитии российских предприятий.

1.3 Обоснование механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия.

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ.

2 Л Методические основы рассмотрения управления персоналом как процесса в СМК предприятия.

2.2 Разработка технологии управления мотивацией персонала в системе менеджмента качества предприятия.

2.3 Обоснование методов управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия.

2.4 Значение организации процесса коллективного улучшения работы и повышения культуры производства и контроля за соблюдением технологической дисциплины в СМК предприятия.

2.5 Формирование и развитие системы обучения персонала в СМК предприятия.

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ВНЕДРЕНИЕ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КАЧЕСТВА

ПРЕДПРИЯТИЯ.

3.1 Разработка методики оценки конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма управления персоналом в СМК.

3.2 Оценка социально-экономических эффектов и конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма управления персоналом в СМК и разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой подсистемы СМК.

3.3 Перспективные направления развития механизма управления персоналом в СМК предприятия.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование и развитие механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия»

Актуальность исследования. В «Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года»1 озвучены стратегические целевые показатели: вхождение России в группу ведущих мировых держав по объёму ВВП (по паритету покупательной способности); переход от энергосырьевой экономики к инновационной модели; развитие инвестиций в человека и ряд угроз, препятствующих их достижению. Данные угрозы включают: усиление глобальной конкуренции, новую волну технологических изменений, возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития, исчерпание потенциала экспортно-сырьевой модели экономического развития. Для успешного претворения в жизнь указанной Концепции в условиях противостояния угрозам внешней среды промышленные предприятия стремятся разрабатывать и реализовывать проекты освоения новых производств и видов продукции, конкурентоспособных на внутреннем и внешнем рынках. С этой целью достаточно активно осуществляется работа по созданию, внедрению и сертификации на промышленных предприятиях систем менеджмента качества (СМК) на соответствие международным стандартам ИСО серии 9000. Широкое распространение при развитии СМК получила концепция TQM (total quality management) - всеобщего управления качеством. В мировой практике TQM рассматривается как способ повышения конкурентоспособности компании через осознанное вовлечение персонала в реализацию миссии организации и применение бизнес-процессов. Таким образом, основная нагрузка по переходу к инновационному типу экономики через повышение конкурентоспособности продукции, технологий, бизнес-моделей ложится на персонал российских предприятий, его творческий потенциал, активность и заинтересованность в организационном развитии.

На повышение роли персонала в инновационном и конкурентном развитии предприятий указывают новые версии стандартов ГОСТ Р ИСО 9000-2008 и ГОСТ Р ИСО 9001-2008 г., ГОСТ Р ИСО 9004—2010 «Менеджмент в целях достижения устойчивого успеха организации. Подход на основе менеджмента ка

1 Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. Утверждена распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. чества». Последний предназначен для содействия достижению экономической жизнеспособности любой организации на длительное время, независимо от её размера, типа или вида деятельности на основе предоставления качественных продукции или услуг и обеспечения удовлетворённости потребителя. Значительный акцент сделан на вопросах менеджмента, компетентности, вовлечении и мотивации персонала на развитие организации; улучшении, инновациях и обучении персонала. Следовательно, одним из наиболее важных для вопроса повышения конкурентоспособности российских промышленных предприятий при внедрении и совершенствовании СМК является принцип менеджмента качества «Вовлечение персонала».

Степень проработанности проблемы. В числе отечественных учёных, внесших значительный вклад в разработку теории управления конкурентоспособностью и инновационным потенциалом на основе воздействия на персонал предприятий необходимо отметить: А.Ю. Барневу, В.А. Быкова, Б.И. Герасимова, М.А. Гершмана, В.П. Горшенина, Г.А. Краюхина, М.Г. Круглова, Е.П. Мазур, Н.П. Масленникову, Ш.М. Нургалиеву, Я.В. Смирнова, Г.А. Смирнову, С.А. Сологубову, М.Н. Титову, Л.Ф. Шабайкову, JI.K. Шамину и других учёных. Современные представления о значении персонала в успешной деятельности предприятий в сфере качества развиты в работах: Ф.Ф. Бездудного, М.Н. Беляевой, Е.Б. Кручиной, И.В. Кузнецовой, Н.В. Кузьминой, О.Н. Мельникова, С.Н. Мясоедова, О.Д. Нечаевой, С.Д. Резника, К.В. Сидоренко, Д.В. Сорокина, С.А. Судакова, Л.Ф. Суходоевой, Н.П. Тарасовой и других учёных.

Серьёзный вклад в изучение влияния СМК на кадровую подсистему предприятия внесли учёные: H.H. Аниськина, В.В. Антропов, Ю.Н. Бог-данов, Г.Е. Герасимова, В.Д. Дорофеев, Ю.В. Зорин, К.А. Кравченко, В.К. Малиновский, Н.В. Михайлова, Л.А. Небалуева, М.З. Свиткин, Т.Д. Синявец, Л.А. Соколова, Л.А. Федорова, О.Н. Шинкаренко, Ю.А. Широбоков, А.Н. Шмелева, Д.А. Шмонин, Е.В. Шубенкова, В.Т. Ярыгин и другие исследователи.

Тем не менее, на сегодняшний день системно не проработан и не охарактеризован механизм управления персоналом (УП) при внедрении на предприятии и дальнейшем совершенствовании СМК по стандартам ИСО серии 9000, в центре которого находятся принципы «вовлечение персонала» и «постоянное улучшение».

Цель диссертационной работы состоит в теоретическом обосновании, разработке методических и практических рекомендаций по формированию и развитию механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия, способствующего повышению его конкурентоспособности. Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:

-теоретически обосновать формирование и развитие механизма управления персоналом в СМК предприятия;

-уточнить структуру управления персоналом в рамках механизма УП в СМК предприятия;

-сформировать практические рекомендации по формированию механизма управления персоналом в СМК предприятия;

-разработать технологию управления мотивацией работников в СМК предприятия на основе процессного подхода;

-предложить методику оценки конкурентоспособности компании предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма управления персоналом в СМК;

-выявить перспективные направления развития механизма управления персоналом в СМК предприятия.

В качестве объекта исследования рассматривается механизм управления персоналом в СМК предприятий.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе формирования и развития механизма управления персоналом в СМК предприятий.

Методология и методика исследования. Для решения поставленных задач научного исследования использовались системный, процессный, ситуационный и количественный подходы; общенаучные методы анализа, синтеза, аналогии, формальной логики, наблюдения, эксперимента; методы социальных исследований, моделирования, экспертной оценки, экономико-статистические методы. В процессе работы использовались средства математической и статистической обработки данных MS Excel, Statistica. Работа выполнена в рамках п. 6

13.24 «Управление персоналом в системе менеджмента качества предприятия (организации)» Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: стандартизация и управление качеством продукции.

Информационная и эмпирическая база исследования. Комплексный характер работы обусловил использование при проведении диссертационного исследования знаний из различных научных областей. Источниками информации послужили монографии, брошюры, научные статьи российских и зарубежных учёных; доклады региональных, всероссийских и международных конференций; нормативно-правовые документы Российской Федерации; информационные ресурсы Интернет, а также результаты научных исследований и проектных работ, выполненных при непосредственном участии автора на промышленных предприятиях г. Пензы.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании, разработке методических и практических рекомендаций по формированию и развитию механизма управления персоналом в СМК предприятия, способствующего повышению его конкурентоспособности. Элементы научной новизны содержат следующие результаты исследования:

-выявлены ключевые факторы формирования и развития механизма управления персоналом в СМК предприятия: клиентоориентированность; ин-новационность продукции, услуг, процессов и технологии; вовлечение персонала в управление качеством; лидерство и компетентность руководства в управлении качеством; эффективное взаимодействие с поставщиками; совершенствование внутриорганизационной производственной системы;

-введено в научный оборот понятие «механизм управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия», трактуемое автором как совокупность объектов, субъектов, структуры, процедур и методов управления персоналом, направленных на оптимизацию деятельности трудовых ресурсов в СМК с целью рационального достижения поставленных перед предприятием целей по качеству и повышения его конкурентоспособности;

-уточнена структура управления персоналом в СМК предприятия, в рамках которой реформированию подвергаются такие направления менеджмента 7 персонала как планирование трудовых ресурсов; поиск и отбор работников; подготовка и переподготовка кадров; оценка результативности труда и мотивация; оценка удовлетворённости персонала, что существенным образом отражается на кадровой составляющей конкурентоспособности предприятия;

-предложены практические рекомендации по формированию механизма управления персоналом в СМК предприятия на основе системной и целенаправленной реализации следующих процедур управления: рассмотрение управления персоналом и мотивации как процессов; организация процесса коллективного улучшения работ; повышение культуры производства; разработка системы обучения персонала. В отличие от традиционной классификации методов управления персоналом автором выявлены методы управления, инициируемые внедрением СМК по стандартам ИСО серии 9000;

-разработана технология управления мотивацией персонала в СМК предприятия, включающие следующие комплементарные функции: планирование и формирование требуемого уровня мотивации персонала посредством осуществления определенных видов мотивационной деятельности; управление процессом мотивации персонала; координация деятельности структурных подразделений и функциональных служб по вопросам документирования мотивационной деятельности и осуществления управления процессом мотивации персонала; анализ уровня мотивации персонала и результативности мотивационной деятельности, позволяющие выявить сложившийся уровень мотивации, удовлетворённости и вовлечённости персонала; формировать заключение о приемлемости уровня мотивации; устанавливать взаимосвязь между уровнем мотивации и удовлетворённости персонала; формулировать предложения по корректировке существующих и формулированию целевых мероприятий по мотивации;

-разработана методика оценки конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма УП в СМК, позволяющая осуществлять постоянный мониторинг развития кадровых составляющих конкурентоспособности компании (в соответствии с циклом Э. Деминга РБСА) и формировать соответствующие стратегии развития кадровых подсистем СМК;

-выявлены перспективные направления развития механизма УП в СМК предприятия, заключающиеся в реализации стратегии «Обучающаяся организация» и использовании бенчмаркингового подхода в развитии системы управления персоналом на основе моделей совершенствования бизнеса и премий по качеству.

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии теоретических положений управления трудовыми ресурсами в СМК предприятия на основе разработанного механизма управления персоналом, направленного на оптимизацию деятельности трудовых ресурсов с целью рационального достижения поставленных перед предприятием целей по качеству и повышения его конкурентоспособности.

Практическая значимость исследования определяется его актуальностью, научной новизной и возможностью решения задачи повышения конкурентоспособности российских предприятий путём формирования и развития механизма управления персоналом в СМК.

Самостоятельное практическое значение имеют: -механизм управления персоналом в СМК предприятия; -технология управления мотивацией персонала в СМК предприятия; -методика оценки конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма УП в СМК предприятия.

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты работы представлены и обсуждались на заседаниях кафедры «Управление инновациями» ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства» (филиал в г. Пензе), а также на страницах журналов «Экономика и управление», «Перспективы науки», «Век качества», «Менеджмент инноваций», международных, всероссийских конференциях и симпозиуме.

Основные результаты работы приняты к использованию отделами управления качеством предприятий г. Пензы: ОАО «Пензтяжпромарматура», ЗАО «Химмаш», ОАО «Грабовский автомобильный завод», что подтверждено актами внедрения.

Материалы диссертации использовались при подготовке курсов «Управление инновационной деятельностью», «Теория инноваций», «Управление организационными изменениями» в ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства (филиал в г. Пензе) при подготовке инженеров-менеджеров по специальности 220601 «Управление инновациями» и магистров техники и технологий по направлению 220600 «Инноватика», что подтверждено соответствующей справкой.

Публикации. Основные теоретические и практические результаты исследования нашли отражение в 14 научных работах, включая 4 статьи в рецензируемых журналах перечня ВАК при Министерстве образования и науки Российской Федерации. Общий объём составил 5,35 печ. л. (авт. - 4,15 печ. л.). Список публикаций приведён в конце автореферата.

Структура диссертации определена поставленной целью и последовательностью решения сформулированных задач. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Афанасьева, Лариса Михайловна

Результаты работы Результаты для общества Влияние организации на общество Соответствие СМК требованиям стандартов и моделям премий по качеству Воздействие организации на общество

Ключевые показатели деятельности организации Результаты работы организации Результативность и эффективность работы организации

Опыт компаний, где применение бенчмаркинга в сфере управления персоналом носит системный характер, позволяет им реализовать следующие возможности:

- сравнивать показатели управления персоналом с показателями управления персоналом конкурентов и лучших организаций;

- искать, изучать и применять у себя передовой опыт управления персоналом, опыт конкурентов и партнеров;

- добиться улучшения качества управления персоналом, повысить качество выпускаемых продуктов и услуг;

- улучшить свои финансовые результаты;

- получить ощутимые конкурентные преимущества.

Анализ деятельности предприятий Пензенской области, сертифицировавших СМК по стандартам ИСО 9000, свидетельствует о возможности развития их систем управления персоналом посредством реализации бенчмаркингового подхода в рамках Областного конкурса «На соискание премии губернатора Пензенской области по управлению качеством».

Региональный конкурс «На соискание премии губернатора Пензенской области по управлению качеством» проводится с 1997 года, и до 2004 года носил название «За лучшие показатели качества». Организаторами конкурса являются Губернатор и Правительство Пензенской области в лице Совета по проведению единой государственной политики в области обеспечения качества и безопасности продукции и услуг в Пензенской области. Функции конкурсной комиссии и ее рабочего секретариата исполняет Федеральное государственное учреждение «Пензенский центр стандартизации, метрологии и сертификации».

Правила проведения конкурса установлены Постановлением Губернатора Пензенской области от 5 марта 2003 г. N 100 "О проведении областных конкурсов "На соискание премии Губернатора Пензенской области по управлению качеством" и «Лучшие товары и услуги Пензенской области" (с изменениями от 24 марта, 14 декабря 2004 г., 10 апреля 2006 г.).

Конкурс «На соискание премии губернатора Пензенской области по управлению качеством» проводится по трем видам оценок для трех групп предприятий:

1) Первая группа предприятий оценивается по критериям Премии Правительства РФ в области качества и по аналогичным процедурам, с участием аттестованных экспертов Премии Правительства из других регионов. Для этого конкурсантами предоставляется отчет о самооценке.

2) Вторая группа предприятий - это предприятия, имеющие сертифицированные СМК. Данные предприятия производят самооценку своей деятельности в соответствии с рекомендациями ГОСТ Р ИСО 9004-2001 по формализованным таблицам - вопросникам, предоставляемым конкурсной комиссией.

3) Третья группа предприятий - это предприятия, не имеющие сертификата на СМК, но готовящиеся к ее внедрению и последующей сертификацией. Указанные предприятия проверяются на фактическое соответствие разрабатываемой СМК требованиям ГОСТ Р ИСО 9001 по формализованным таблицам - вопросникам.

Проведение самооценки по формализованным вопросникам - таблицам, представляющим собой упрощенную форму проведения и регистрации результатов самооценки, является отличительной особенностью конкурса. Использование упрощенных форм позволяет предприятиям освоить технологию самооценки, а также внутреннего аудита в соответствии с требованиями стандартов ИСО, и в последующем принимать участие в конкурсе уже по группе А.

Результаты самооценки по второй и третьей группам подвергаются экспертизе членами экспертной комиссии, в состав которых входят аттестованные эксперты по сертификации СМК систем ГОСТ Р, «Оборонсертифика» и т.д.

Регламентированная форма отчета обеспечивает:

- сопоставимость результатов аудитов различных процессов, сравнение с прежними результатами, но уже не на уровне количества несоответствий;

- наглядность результатов аудитов для руководства, которая во многом зависит от последовательности оценки и выигрывает при переходе от общей оценки к пояснению и подробностям фактического материала;

- системность и полноту проводимых аудитов;

- методическую помощь при подготовке и проведении аудитов;

- возможность обобщения и анализа результатов программы аудитов.

В основе конкурса «На соискание премии губернатора Пензенской области по управлению качеством» лежит самооценка деятельности организаций. Кон-курные критерии представлены восемью вопросниками: СМК и её документирование (макс, баллы 60); ответственность руководства (макс, баллы 100); управление персоналом (макс, баллы 90); управление материальными ресурсами (макс, баллы 70); процессы жизненного цикла продукции (макс, баллы 100); метрологическое обеспечение и мониторинг процессов и продукции (макс, баллы 50); внутренний аудит и улучшения (макс, баллы 30). Проведение самооценки распространяется на уровень подразделений, способствуя осведомленности всего персонала о современных подходах к совершенствованию деятельности организации. Результаты самооценки используются в системах бизнес-планирования для определения конкретных действий по улучшению.

С целью развития систем управления персоналом в СМК были изучены показатели эффективности СМК предприятий, участвовавших в конкурсе «На соискание премии губернатора Пензенской области по управлению качеством» (табл. 3.8-3.9, рис.3.23-3.24). Объектами изучения стали 35 предприятий г. Пензы и области, в том числе такие символы города как: ФГУП ПО «Старт»; ОАО "Биосинтез"; ГОУ ВПО «Пензенский государственный университет»; ОАО "Электромеханика"; ОАО «Пензадизельмаш»; ОАО "Завод ГРАЗ"; ЗАО НПП "МедИнж"; ОАО «Фанерный завод «Власть труда»; ОАО "Пензмаш"15.

Очевидно, что позиции категории «Управление персоналом» являются достаточно успешными, однако, для их удержания необходимо более детальное исследование резервов повышения результативности данной категории (рис. 3.25).

15 Шмелева А.Н. Инновационный подход к оценке конкурентоспособности предприятия в сфере управления его трудовыми ресурсами (при внедрении СМК на основе стандартов серии ISO 9000) // Менеджмент инноваций. -2009. - №4. - С.256-266; Шмелева А.Н. Концептуальные основы оценки операционной эффективности управления предприятием при внедрении СМК по стандартам ИСО 9000 (монография). Москва, Издательство «Креативная экономика», 2009.

Заключение

Во Введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, сформулированы его цель и задачи, определены предмет и объект исследования, отмечена научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретическое обоснование формирования и развития механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия» обоснована эффективность реализации СМК как стратегии повышения конкурентоспособности и инновационного потенциала предприятий. Проанализирована значимость принципа менеджмента качества «Вовлечение персонала» и кадрового потенциала компании в конкурентном и инновационном развитии российских предприятий. Сформулировано понятие «механизм управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия». Обоснован комплекс процедур и методов управления персоналом в СМК, способствующих повышению конкурентоспособности и инновационного потенциала предприятия.

Во второй главе «Методические основы механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия» разработаны методические основы рассмотрения управления персоналом как процесса в СМК предприятия. Сформулирована технология управления мотивацией персонала в СМК на основе процессного подхода. Обосновано значение организации процесса коллективного улучшения работы и повышения культуры производства и контроля за соблюдением технологической дисциплины в СМК предприятия. Сформулированы теоретико-методологические основы формирования и развития системы обучения персонала предприятия при внедрении СМК.

В третьей главе «Практическое внедрение механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия» разработана методика оценки конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма управления персоналом в СМК. Проведена оценка показателей конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма УП в СМК ОАО «Пензтяжпромарматура», ЗАО «Химмаш», ОАО «Грабовский автомобильный завод». Выявлены социально-экономические эффекты от внедрения механизма управления персоналом в СМК предприятия и разработаны рекоменда

155 ции по совершенствованию кадровой подсистемы СМК. Выявлены перспективные направления развития механизма управления персоналом в СМК предприятия.

В Заключении содержатся выводы и рекомендации по проведенному исследованию.

Таким образом, в центре внимания диссертационного исследования — проблема повышения конкурентоспособности и инновационного потенциала российских предприятий как необходимого условия развития нового типа экономики. В качестве импульса для активизации действий руководства предприятия по стимулированию управления качеством и инновационной деятельностью рассматривается механизм управления персоналом в СМК, предопределяющий повышение активности компонента конкурентоспособности и инновационного потенциала предприятия - кадровой составляющей.

Выполненное исследование позволяет сделать следующие выводы и предложения:

Дано теоретическое обоснование формирования и развития механизма управления персоналом в СМК предприятия. Выявлены ключевые факторы формирования и развития механизма: клиентоориентированность (приоритетный фактор); инновационность продукции, услуг, процессов и технологии; вовлечение персонала в управление качеством; лидерство и компетентность руководства в управлении качеством; эффективное взаимодействие с поставщиками; совершенствование внутриорганизационной производственной системы. Введено в научный оборот понятие «механизм управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия», трактуемое автором как совокупность объектов, субъектов, структуры, процедур и методов управления персоналом, направленных на оптимизацию деятельности трудовых ресурсов в организационной системе менеджмента качества с целью рационального достижения поставленных перед предприятием целей по качеству и повышения его конкурентоспособности. Разработана структура и определено содержание механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия, ориентированного на повышение качества продукции и конкурентоспособности. Уточнена структура управления

156 персоналом в системе менеджмента качества предприятия, в рамках которой реформированию подвергаются такие направления менеджмента персонала как планирование трудовых ресурсов; поиск и отбор работников; подготовка и переподготовка кадров; оценка результативности труда и мотивация; оценка удовлетворенности персонала, что существенным образом отражается на кадровой составляющей конкурентоспособности предприятия.

Разработана технология управления мотивацией работников в системе менеджмента качества предприятия на основе процессного подхода, позволяющая выявить сложившийся уровень мотивации; уровень удовлетворенности и вовлеченности персонала; формировать заключение о приемлемости уровня мотивации; устанавливать взаимосвязь между уровнем мотивации и удовлетворенности персонала; формулировать предложения по корректировке существующих и формулированию целевых мероприятий по мотивации.

Разработана методика оценки конкурентоспособности предприятия в кадровой сфере при внедрении механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия, основанная на показателях: мотивационная система предприятия; уровень производительности труда в системе УП; затраты на персонал в себестоимости продукции; уровень планирования работы по УП; уровень условий, охраны труда и промышленной безопасности; корпоративная культура в системе УП; уровень развития кадровой политики предприятия и ее влияния на систему УП; информационно-коммуникационное обеспечение системы УП. Методика позволяет осуществлять постоянный мониторинг развития кадровых составляющих конкурентоспособности компании и формировать соответствующие стратегии развития кадровых подсистем СМК. Выявлены перспективные направления развития механизма управления персоналом в системе менеджмента качества предприятия.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Афанасьева, Лариса Михайловна, 2011 год

1. http://ru.wikipedia.org/

2. Абдикеев Н.М., Данько Т.П., Ильдеменов C.B., Киселев А.Д. Реинжи-нирнг бизнес-процессов. М.: Изд-во «Эксмо», 2005.

3. Абламский B.JL, Балясов И.В. Внедрение механизмов достижения результативности и эффективности системы менеджмента качества на предприятии // Все о качестве. Отечественные разработки. №2, 2008, С.47-49.

4. Аниськина Н., Антропов В. Применение процессного подхода для повышения эффективности управления персоналом. // Поволжский Вестник Качества. Приложение 2. №2, 2009. С.49.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ.; Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2004.

6. Барнева А.Ю. Инновация как экономическая категория. // Инновации. №9, 2007г.

7. Бездудный Ф.Ф., Смирнова Г.А., Нечаева О.Д. Инновационные стратегии, деловая культура и кадровый потенциал. // Инновации. №3-4, 1999.

8. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. 2001. - №11 - С. 14-19.

9. Быков В.А. Промышленное предприятие инновационный вектор развития // Российское предпринимательство. - 2009. - №3. Выпуск 2. - С. 11-14.

10. Быков В.А. Формирование инновационной системы промышленного предприятия // Промышленная политика в РФ, №8, 2008г.

11. Быков В.А., Круглов М.Г. Измеримая инновационная организация // Промышленная политика в РФ, №10, 2008.

12. Вейцман Э.М. Универсальный критерий качества. Стандарты и качество.-№11, 2001.

13. Герасимова Г.Е. Управление персоналом. // Все о качестве. Отечественные разработки. №6, 2004г. С.62-87.

14. Герчикова И.Н. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ЮНИТИ, 2000. С.238.

15. Гоберман Л.А. Концептуальные и методологические аспекты проблемы качества. Качество: теория и практика. -№1-2, 1998.

16. Горшенин В.П. Критерии и показатели инновационного потенциала персонала корпорации. // Инновации. №4, 2006г., С. 115-119.

17. ГОСТ Р ИСО 9000-2001 // М., Изд-во Госстандарта, 2001 г., 158с.

18. ГОСТ Р ИСО 9004-2001. www.normativchik.ru

19. Дагаев A.A. Рычаги инновационного роста //Проблемы теории и практики управления. 2000. - №5.

20. Денисова А. В. Новые горизонты HR-менеджмента в экономике знаний // Управление персоналом. 2006. №11.

21. Деркач A.A., Калинин И.В. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. М.: Изд-во РАГС, 1999.

22. Долгов М., Доценко Е., Нефедов А., Зверев С. Командный менеджмент в России. Методы формирования и развития командных эффектов в организации. Управление персоналом. -№24 (130), 2005.

23. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н. Инновационный менеджмент. Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. 442с.

24. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н. Эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия при внедрении системы менеджмента качества: монография. Пенза: Информационно-издательский центр ПензГУ, 2008.

25. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Дмитриев А.И. Эффективная модель системы управления трудовыми ресурсами предприятия при внедрении СМК по стандартам серии ИСО 9000:2000. // Вестник УГТУ-УПИ. №2, 2008. С.35-49.

26. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001.

27. Егоршин А.П. Формирование эффективного коллектива. Управление персоналом. № 13 (119), 2005.

28. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К, Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом // М., 1999 г., 576с.

29. Зайцева A.JI. Стратегия развития технического и организационного уровня предприятия. // Проблемы современной экономики. №3 (23).

30. Иванов В.А., Шилов В.М., Оборин A.B. Постоянное улучшение и его место в СМК организации // Методы менеджмента качества / №4, 2004.

31. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. -М.: Дело, 1993.

32. Иванцов Я.И. Инновационная деятельность в агробизнесе: теория и практика: учеб. пособие. Минск: Акад. упр. при Президенте Республики Беларусь, 2006.

33. Индекс человеческого развития: Проблемы и перспективы: Сборник статей/Под ред. A.A. Саградова — М.: Макс Пресс, 2002. — 96 с.

34. ИСО Ю015/ТО-98 Руководящие указания по управлению экономикой качества.

35. ИСО 10015-99 Управление качеством. Руководящие указания по обучению

36. Коллинз Дж. От хорошего к великому. СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2005.

37. Колоколов В. А. Инновационные механизмы функционирования предпринимательских структур // Менеджмент в России и за рубежом. №1.

38. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года. Утверждена распоряжением Правительства РФ от 17 ноября 2008г. №1662-р.

39. Кочурова А. Модель управления по целям и результатам// Проблемы теории и практики управления. 2005. №4.

40. Кравченко К. Менеджмент качества и корпоративное управление. Эл. доступ: quality.eup.ru

41. Круглов М.Г., Шишков Г.М Менеджмент качества как он есть. М.: Эксмо, 2006. 544с.

42. Кузнецова И.В. Управление кадровым потенциалом в промышленности // Дисс. на соиск. уч. степени канд.экон.наук. М., 2003.

43. Кузьмина Н.В. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных структурах // Дисс. на соиск. уч. степени д-ра экон. наук. М., 2004.

44. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе: Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. 384 с.

45. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. -М.: Новости, 2000. 432с.

46. Лев Б. Нематериальные активы: управление, измерение, отчётность. — М.: Квинто-консалтинг, 2003.

47. Левин К. Вовлечение персонала в управление качеством. // Вестник Поволжского Клуба Качества. №3, 2004. С.8.

48. Левин К., Барсуков М. Практические аспекты реализации процессного подхода в управлении человеческими ресурсами. // Поволжский Вестник Качества, №1, 2006. С.51-54.

49. Лукичева Л.И., Егорычева Е.В., Егорычев Д.Н. Развитие интеллектуального потенциала персонала как инструмент эффективного управления интеллектуальным капиталом наукоемких предприятий. Менеджмент в России и за рубежом», № 1,2006г.

50. Лукичева Л.И., Салихов М.Р. Подходы к оценке стоимости интеллектуального капитала организаций. Менеджмент в России и за рубежом», № 4, 2006г.

51. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. Управление персоналом №7, 2000г.

52. Магура М.И. Человеческий фактор: его роль в преодолении кризиса. Управление персоналом. -№12, 2003.

53. Масленникова Н.П. Функции управления развитием инновационной восприимчивости организации. //Менеджмент сегодня. №2, 2006г. С. 109-110.

54. Мачихильян В.П. Процесс «Управление системой менеджмента качества» // Все о качестве. Отечественные разработки. №2, 2008г. С. 6-28.

55. Международные стандарты. Управление качеством продукции. ИСО 900-9004 // М., Изд-во стандартов, 1989 г., 168с.

56. Международный стандарт ИСО 9001. Системы менеджмента качества. Требования. Пер. с англ. М: НТК «Трек», 2001 г. 33 с.

57. Мельников О.Н. Управление интеллектуально-креативными ресурсами наукоемких производств. -М.: Издательство «Машиностроение», 2004. С. 164.

58. Мельников О.Н., Голяс C.B. Как сделать социальную среду творческой? // Российское предпринимательство, №3 (2), 2009. С.4-10.

59. Методика определения процессов Системы менеджмента качества в соответствии с требованиями ИСО 9001:2000. НПП «ПИРС-КОНСАЛТ», 2001 г. -110 с.

60. Моисеева О. Командная игра. Вестник ассоциации менеджеров. №2,2004.

61. Небалуева Л.А. Измерение удовлетворенности персонала // Все о качестве. Отечественные разработки. 2004. - Выпуск 33. - С.11-45.

62. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России. Вопросы экономики. №7, 2000.

63. Нургалиева Ш.М. Проблемы оценки инновационного потенциала предприятия. // Вопросы современной науки и практики. Университет им. В.И. Вернадского. №11, 2008г., С.240.

64. Огвоздин В.Ю. Анализ основных терминов стандарта ИСО 8402-86. Стандарты и качество. №3, 1992.

65. Плеханов П.В. Компетентность персонала основа системы менеджмента качества. Эл. доступ: quality.eup.ru

66. Пузыня Н.Ю. Оценка интеллектуальной собственности и нематериальных активов. СПб.: Питер, 2005.

67. Пять приоритетов. Стратегические приоритеты профессионального развития менеджеров. М.: Ассоциация менеджеров, 2002.

68. Резник B.C. Методологические и теоретические проблемы управления человеческим потенциалом организации // Человеческий капитал: монография. Москва Пенза: ПГУАС, 2008.

69. Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. Моделирование бизнес-процессов. М.: РИА «Стандарты и качество», 2000.

70. Салимова Т.А., Ватолкина Н.Ш. История управления качеством // М., КНОРУС, 2005.-256с.

71. Самоукина Н. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо? Управление персоналом. №4 (111), 2005.

72. Сартан Г.Н. Тренинг командообразования. СПб.: Речь, 2005.

73. Свиткин М.З. Внутреннее информирование в области качества. Все о качестве. Отечественные разработки. Выпуск 3, 2001. С.9-13.

74. Синявец, Т.Д. Основы управления персоналом / Т.Д. Синявец // Методы менеджмента качества. 2007. - №6. - С.44-47.

75. Сирота Д. Работай с огоньком! Увлеченная команда эффективная работа. М.: Вершина, 2006. 480с.

76. Системы менеджмента качества Требования. Международный стандарт ИСО 9001-2008.

77. Смирнов Э. А. Теория организации: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2003.-248 с.

78. Сологубова С.А. Инновационный потенциал предприятий промышленности России // Материалы международной научно-практической конференции «Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом». Ставрополь, 2009. С.192-195

79. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Питер, 2000.

80. Суходоева Л.Ф. Кадровый потенциал предприятия. // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. №3, 2007. С.165-166.

81. Холл P. X. Организации: структуры, процессы, результаты / Пер. с англ. СПб.: Питер, 2001. - 512с.

82. Хохлова Г.П. Эволюция методологии организационного проектирования. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», №4, 2006.

83. Хохлова Т., Лобанова В. Способность к командообразованию как профессионально значимый признак современного специалиста. Управление персоналом. №20 (126), 2005.

84. Хохлова Т.П. Team-building как основа современных персонал-технологий. Управление персоналом. №1-3 (108-110), 2005.

85. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2001.

86. Человеческое развитие: новое измерение социально-экономического прогресса. Учебное пособие // Под общей редакцией проф. В.П. Колесова (экономический факультет МГУ) и Т. Маккинли (ПРООН, Нью-Йорк). — М.: Права человека, 2000. — 464 с.

87. Шамина Л.К. Инновационный потенциал предприятия. // Инновации. №9, 2007г., С.59-60.

88. Шеко П. Инновационный хозяйственный механизм//Проблемы теории и практики управления. — 1999. №2.

89. Шинкаренко О.Н. Стандарты серии ISO 9000:2000 и управление трудовыми ресурсами. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», №4,2006.

90. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. М.: ИГ «Дело и сервис», 2006. 368с.

91. Широбоков Ю.А. Психологические аспекты внедрения стандартов ИСО 9000. // Персонал важнейший ресурс предприятия. Серия «Все о качестве. Отечественные разработки». Выпуск 3, 2001. -М.: НТК «Трек», 2001. С.8.

92. Шмелева А.Н. Анализ нововведений в системе управления персоналом предприятий при внедрении системы менеджмента качества по стандартам ISO 9000. // Управление развитием персонала, №4, 2009. С.270.

93. Шубенкова, Е. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества / Е. Шубенкова // Управление персоналом. -2004. №4. - С.36-38.

94. Экономика качества. Основные принципы и их применение. Под ред. Дж. Кампанеллы. М.: РИА «Стандарты и качества», 2005.