Формирование репрезентативной организационной культуры: социологический анализ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.06, кандидат социологических наук Лысиков, Михаил Валерьевич

• Лысиков, Михаил Валерьевич
• кандидат социологических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Лысиков, Михаил Валерьевич

Введение

Глава 1. Методологические основы исследования социологических задач репрезентативной организационной культуры

§ 1. Репрезентативная организационная культура как научное понятие социологии культуры

§ 2. Генезис и объяснение социокультурной концептуальной модели формирования репрезентативной организационной культуры

Глава 2. Социокультурные аспекты формирования репрезентативной организационной культуры

§ 3. Методика интегральной оценки уровня репрезентативной организационной культуры персонала

§ 4. Карьера как социокультурная ценность репрезентативной организационной культуры

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование репрезентативной организационной культуры: социологический анализ»

Актуальность диссертационного исследования обусловлена необходимостью социологического анализа феномена репрезентативной организационной культуры. Разработка стратегии ее поэтапного формирования в организациях в условиях жесткой конкуренции на рынке является актуальной и перспективной задачей в связи со структурными изменениями в содержании профессионального труда субъекта культурных изменений современного российского общества. Социологическая рефлексия репрезентативной организационной культуры, стратегических целей и задач ее структуры включает содержательный анализ особенностей восприятия культурных стандартов организаций, а также койтекста, который позволяет воспринимать новые социокультурные технологии их воспроизводства и развития. Актуальность темы диссертационного исследования определяется также непосредственной зависимостью социально-экономических результатов деятельности организации от уровня развития репрезентативной организационной культуры персонала, недостаточностью теоретических и методологических оснований, связанных с оценкой ее уровня на всех этапах формирования данного феномена.

Социологический анализ научных дискурсов, связанных с понятиями «организационная», «корпоративная», «управленческая» культуры, содержание их концептуальных моделей, показывает, что переход к новому уровню культуры организации и персонала требует нового оригинального подхода к решению данной актуальной задачи социологии культуры, создания социальных условий трансляции и воспроизводства норм и ценностей репрезентативной организационной культуры.

Результаты прикладных социологических исследований и практика формирования культурных ценностей, знаний, образцов поведения персонала в организациях показывают, что главной проблемой в процессе становления репрезентативной организационной культуры является недостаточное количество

I III ИНН контингента профессионально обученных руководителей, команд управляющих, персонала в целом.

Задача поэтапного формирования репрезентативной организационной культуры (образование, обучение в организации, подготовка и самосовершенствование квалификации до конца служебной карьеры) пока не была выявлена и решена в социологии культуры, науки и образования. Качественное и количественное ее решение возможно, по нашему мнению, на основе социологического анализа репрезентативной организационной культуры, который позволяет интегрировать результаты междисциплинарных методологических и практических наработок.

Особую актуальность и научную значимость в современных условиях, как показывают результаты нашего прикладного исследования, приобретают разработки: методологических принципов исследования репрезентативной организационной культуры, социокультурной концептуальной модели репрезентативной организационной культуры, а также методики интегральной оценки ее уровня при формировании с помощью тренера на основе универсальных идеальных индикаторов.

Степень научной разработанности проблемы. Социологический анализ формирования репрезентативной организационной культуры основан на работах представителей различных социологических теорий. Ключевые положения социологии организационной культуры изложены в работах П. Сорокина. Исследования М. Вебера позволяют применить принцип идеальных типов к определению уровня развития организационной культуры, его соответствия уровню профессиональной подготовки руководителей. Труды Ф. Тенбрука, Л. Ионина по концептуальному осмыслению и эмпирическому раскрытию содержания репрезентативной культуры являются методологической основой анализа репрезентативной организационной культуры.

В работах представителей социологии культуры можно выделить несколько подходов к выбору типологии организационной культуры. Ценностный подход Д. Рокича обосновывает базовые и инструментальные ценности. Комплексный подход Р. Льюиса определяет три основных типа культуры - моноактивную, полиактивную и реактивную - по определенным характеристикам. Основу типологии Г. Хофстеда составляют результаты социологического опроса свыше 160 ООО менеджеров на предмет удовлетворенности своим трудом, коллегами, восприятия проблем в управлении, жизненных целей и карьеры, проведенного в ста странах мира. С. Ханди предлагает классификацию типов организационной культуры, руководствуясь универсальным подходом, включающим культуру власти, культуру роли, культуру задачи, культуру личности. Исследователь проблем организационной культуры лидерства Э. Шейн разрабатывает методологию многоуровневой интерпретации, позволяющую решать проблемы внешней и внутренней интеграции в деятельности корпорации.

Ю. Красовский выявляет и формулирует свое определение понятия организационной культуры, которое позволяет получить ответы на целый ряд вопросов: каков преобладающий тип культуры — «открытый» или «закрытый», как можно оценить методы руководства организацией, каким образом можно раскрыть социокультурные позиции персонала при разработке и реализации управленческих ценностей руководителя.

Обобщение мирового опыта, сравнительный анализ теорий и прикладных исследований культур организаций содержатся в трудах С. Пивоварова, И. Максимцева. Анализ специфики освоения культурных ценностей организации раскрывается в работах И. Ансоффа, П. Друкера, А. Кибанова, Т. Заславской, И. Кузьмина, Р. Мертона, Дж. Мида, Р. Рыбкиной, Г. Тарда, Ж. Тощенко, В. Дцова, В. Ярской. Содержащиеся в них социокультурные аспекты формирования проектов, программ, инструментария составляют методологическую базу авторского прикладного социологического исследования. Работы П. Бергера, Т. Лукмана, П. Штомпки позволяют на основе процессного подхода проанализировать социальное взаимодействие руководителя и тренера при подборе команды. Факторы и условия непрерывного процесса формирования культурной квалификации персонала раскрываются в исследованиях Дж. Хоманса, В. Лисицына, Г. Попова, где утверждается идея о том, что успех в карьере связан с уровнем самомотивации и особенностями опыта руководства.

Ю. Волков, Г. Льюис, Д. Нидерер, Дж. Порше анализируют роль тренера в процессе подготовки управленческих команд для промышленных организаций, квалификация которых отвечает требованиям репрезентативной организационной культуры XXI века.

У. Байхем, Г. Льюис, М. Пизи, О. Смит предлагают свои стратегии раскрытия таланта руководителя, свое видение по ускоренному обучению команд управляющих и удержанию их в организации.

Отметим работы представителей саратовской социологической школы П. Великого, Ю. Усынина по ценностным ориентациям руководителей высшего звена. Социологическое исследование проблем культурного обучения и оценки управленческого персонала представлено в работах И. Кузьмина, П. Романова, Е. Ярской-Смирновой. В. Дятлов, А. Исаенко, В. Травин, Ю. Быченко, в которых исследуется процесс непрерывного совершенствования квалификации персонала до конца служебной карьеры на основе индикативного планирования.

Важными представляются вопросы оптимизации соотношения формальных и неформальных структур, выявления культурных стилей поведения руководителя и организации в целом, которые раскрываются в трудах Ч. Бернарда, М. Вебера, Б. Карлофа, Э. Мэйо, А. Пригожина. Актуальной является постановка и разработка биографического метода исследования культуры труда руководителя, что находит подтверждение в трудах Г. Альтшулера, П. Бергера, Б. Бергер, А. Вебера, Н. Хилла.

Результаты конкретно-социологических исследований Л. Дэй, Р. Коллинза показывают необходимость целостного видения стратегических ориентиров в рамках специальной социологической теории по вычислению и «улавливанию» потенциально талантливых руководителей организаций с помощью тренера. Одним из главных критериев оценки уровня культуры команды управляющих является творческое владение методикой проектирования стратегий по технологическому «прорыву» фирм на мировой рынок, что отражено в трудах И. Ансофф, В. Гончарова, Т. Заславской, Т. Галкиной, А. Понукалина, С. Сотниковой, Р. Тэдлоу, П. Хана, М. Елютиной, Д. В. Зайцева, В. Щеблановой.

Взаимосвязь формирования культуры организации с образовательными услугами исследовалась в русле работ: А. Борщова, С. Землянухиной, Н. Ловцовой, П. Романова, А. Слепухина, В. Устьянцева, Н. Щукиной, Е. Ярской-Смирновой, Т. Черняевой, В. Ярской, Кошарной Г. Б.

Цель исследования - социологический анализ феномена репрезентативной организационной культуры и социокультурных условий ее формирования. Достижение данной цели обусловило постановку следующих задач:

• выявить существующие в российской и зарубежной литературе по социологии культуры подходы, позволяющие раскрыть сущность и обосновать понятие «репрезентативная организационная культура»;

• определить методологические основания для современной интерпретации репрезентативной организационной культуры, позволяющие рационализировать профессиональную деятельность субъекта культурного воспроизводства;

• разработать социокультурную концептуальную модель формирования репрезентативной организационной культуры, объясняющую культурные стандарты, нормы и ценности организации;

• выявить и описать систему универсальных идеальных индикаторов для всех четырех этапов стратегии формирования репрезентативной организационной культуры персонала: образование, обучение, подготовка и самосовершенствование квалификации;

• сконструировать методику интегральной оценки уровня репрезентативной организационной культуры в качестве технологии трансляции знаний и применения ее на всех этапах стратегии формирования;

• исследовать социокультурные аспекты карьер специалистов, являющихся субъектами культурных изменений в рамках репрезентативной организационной культуры.

Объект исследования - социокультурные аспекты формирования репрезентативной организационной культуры персонала.

Предмет исследования - репрезентативная организационная культура в динамике социальных взаимодействий.

Гипотеза исследования. Репрезентативная организационная культура персонала является одним из важнейших компонентов развития организации. Ее освоение зависит от уровня сформированности социокультурной концептуальной модели, объясняющей культурные стандарты, нормы и ценности организации. Методика интегральной оценки должна позволить определить уровень развития репрезентативной организационной культуры, стратегию ее дальнейшего формирования, а также планирование карьер персонала организации.

Эмпирическую базу работы составляет выборочная совокупность персонала организаций Саратовской, Пензенской, Ульяновской и Самарской областей, прошедших оценку уровня репрезентативной организационной культуры в 2008-2011 г.г. (N=28 организаций). Общая совокупность респондентов N=200 человек, в том числе 100 человек — руководители организаций и их заместители; 100 человек - кадровый резерв на выдвижение. При формировании выборочной совокупности применялась методика квотного отбора по признакам: профиль образования, стаж работы на руководящих должностях, должностной статус. Социологическое исследование проводилось на основе инструментария «Анкеты'по самооценке уровня развития репрезентативной организационной культуры персонала организации». Для объективной оценки полученных результатов анкетного опроса в его процессе было проведено интервьюирование экспертов с использованием неформализованного интервью (N=16). Обработка данных проводилась на основе программы SPSS с использованием частотных распределений и описательной статистики.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили принцип целостности феномена культуры в свете интегральной теории П. Сорокина и его последователей; принцип идеальных типов М. Вебера; теория ролей Дж. Мида, Р. Линтона, теория обмена Дж. Хоманса. Использованы определения репрезентативной культуры Ф. Тенбрука и Л. Ионина, адаптациро-ванные к понятию репрезентативной организационной культуры, объяснение организационной культуры Красовского Ю. Обращение к социологическим теориям различных школ и направлений диктуется комплексной природой предмета диссертационного исследования, требующей интегрального рассмотрения поставленной проблемы.

Разработка методологии и вопросов методики прикладного социологического исследования, дизайна инструментария основана на трудах Г. Галкиной, С. Мордовина, Е. Охотского, Дж. Порше, В. Травина, В. Ядова. Методологически плодотворными оказались геронтологические идеи М. Елютиной, постклассического образовательного пространства В. Ярской, а также исследования функции контроля П. Романова, Т. Черняевой, профессиональной идентичности личности Е. Ярской-Смирновой.

Научная новизна диссертации определяется разработкой авторского понятия репрезентативной организационной культуры и социокультурной концептуальной модели репрезентативной организационной культуры в условиях современного российского общества и раскрывается в следующих позициях:

• дано авторское определение репрезентативной организационной культуры с позиций социологии культуры на основе выявленных соотношений понятий «организационная», «корпоративная», «управленческая» культура;

• в авторской интерпретации проанализированы и обобщены основные методологические подходы к исследованию феномена репрезентативной организационной культуры, по-новому осуществлена их критическая рефлексия, предложена и обоснована интегративная объяснительная модель репрезентативной организационной культуры;

• разработана социокультурная концептуальная модель поэтапного формирования репрезентативной организационной культуры: образования, обучения, подготовки и самосовершенствования квалификации персонала;

• выявлена авторская система универсальных идеальных индикаторов, которая является основой оценки уровня репрезентативной организационной культуры в контексте социальных взаимодействий и условий для создания, трансляции и воспроизводства культурных норм поведения, ценностей, знаний;

• сконструирована методика интегральной оценки уровня репрезентативной организационной культуры в качестве технологий трансляции знаний и применения на всех этапах стратегии ее формирования;

• исследованы социокультурные аспекты карьер персонала, являющихся субъектами культурных изменений; в оригинальной авторской трактовке раскрыта роль тренера в эффективном освоении репрезентативной организационной культуры с помощью методики планирования карьеры персонала организации.

В ходе проведения социологического исследования были получены следующие основные результаты, формулируемые автором диссертации как Положения, выносимые на защиту:

1. Репрезентативная организационная культура это организационная культура нового типа, основанная на социальной солидарности, социальной ответственности и адаптации к инновационным изменениям. Она фиксирует представительность идей, взглядов, мировоззрения, идеологии, стиля, убеждений и ценностей, являющихся результативными и разделяемыми всем персоналом конкретной организации, формирующие символически-культурный код организации, транслируемый с помощью «символических» средств духовного и материального внутриорганизационного окружения. Понятие репрезентативной организационной культуры применимо не только к изучению социального пространства организации, но и к активному его обустройству в соответствии с целями развития организации и имеющимся человеческим потенциалом с помощью культурного поля смыслов, значений, символов.

Авторское определение данного феномена - репрезентативная организационная культура персонала это вид организационной культуры, которая фиксирует представительность культурных норм, организационных ценностей, знаний, идей и представлений, образцов поведения, являющихся разделяемыми и результативными по совокупности девяти универсальных идеальных индикаторов.

2. Концептуальная рамка социокультурного подхода к анализу формирования репрезентативной организационной культуры позволяет выявить направления и социокультурные схемы разворачивания символическо-культурного кода организации на основе следующих принципов: интегрализма, «идеального типа», инноваций, принципа ролевого обучения руководителя, команды и персонала с помощью тренера.

Принцип интегрализма, как феномен социологии культуры единой организации, рассматривается в качестве системы знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица и которое должно быть направлено на адаптацию, творческую интерпретацию, проекцию на персонал и конкретную организацию. Принцип «идеального типа» используется в нашей методологической базе для социологической интерпретации репрезентативной организационной культуры персонала. Принцип инноваций обеспечивает эффективность процесса нововведений в формировании стратегии культурного менеджмента, являющегося инновационным и представляет собой технологии трансляции культурных норм и образцов поведения и выстраивания карьеры. Принцип ролевого обучения руководителя, команды и персонала с помощью тренера позволяет осуществить переход на более высокий уровень репрезентативной организационной культуры.

3. Репрезентативная организационная культура выступает как один из механизмов достижения успеха организации, что и предопределяет чрезвычайную важность целенаправленного ее формирования. Авторская социокультурная концептуальная модель формирования репрезентативной организационной культуры представляет систему характеристик, обусловленную предметом и объектом исследования, и является стандартом для оценки ее уровня в процессе обучения, что подтверждено результатами прикладного социологического исследования в двадцати восьми организациях. Креативная направленность социокультурной концептуальной модели репрезентативной организационной культуры заключается в интеграции четырех этапов формирования образовательной цепочки: «университет - организация — MB А (программа «Мастер делового администрирования») - самосовершенствование квалификации» с учетом должностных полномочий занимаемого статуса, основных ролей, представляющих, по нашему мнению, содержание профессионального труда руководителя организации.

4. Система из девяти универсальных идеальных индикаторов, включающая совокупность преобразовательного, познавательного, ценностно-ориентационного, коммуникативного и творческого компонентов, позволяет фиксировать уровень репрезентативной организационной культуры, что инициирует эффективное освоение социокультурных ценностей, норм, установок, организационных знаний и моделей организационного поведения, осуществлять продуманные действия руководства в долгосрочном планировании, стратегиях по отбору и подготовке персонала, выработке траектории движения организации к своим культурным идеалам.

5. Интегральная оценка уровня развития репрезентативной организационной культуры, сконструированная на базе девяти выделенных универсальных идеальных индикаторов, позволяет оценить степень развития ресурсов организации. Валидность и интегральный характер полученной оценки подтверждается как согласованностью полученных результатов с субъективными оценками экспертов, полученными в ходе интервьюирования, так и ее комплексным характером, учитывающем этапы формирования стратегии развития организации, ее кадровый, ресурсный, интеллектуальный потенциал. Кроме этого, интегральная оценка уровня развития репрезентативной организационной культуры позволяет раскрыть механизмы трансляции знаний и идей в организации, что делает ее операциональной с точки зрения выработки практических шагов по формированию организационной политики, целей и задач организации.

6. Социологический анализ репрезентативной организационной культуры позволяет не противопоставлять рассмотрение культурных феноменов и самой организации с точки зрения оценки ее потенциала. Идеи, лежащие в основе такого единства культуры и организации, как некоей социальной общности, подкрепляются конформным поведением, либо пользуются молчаливо высказываемым признанием. Более того, организационные изменения происходят именно при воздействии факторов, обусловленных культурными феноменами, при первичной роли репрезентативной культуры как социального факта неразрывно связанного с самой организацией. Формирование же репрезентативной культуры организации должно поддерживаться специальными механизмами, которые могут быть обеспечены при поддержке не всех возможных идей и мнений, а только тех, которые выдвигаются культурными экспертами, роль которых играют тренеры, работающие с персоналом. Роль тренера в эффективном освоении репрезентативной организационной культуры заключается в его целенаправленной деятельности по трансляции ее элементов.

Теоретическая и практическая значимость работы заключается в необходимости научного обоснования перехода организаций на более высокий уровень формирования репрезентативной организационной культуры. Результаты работы призваны расширить теоретическое понимание и объяснение данного феномена и перспектив его развития. Подтверждением практической значимости служит востребованность научно-методических и практических разработок кадровыми службами организаций Пензенской, Самарской, Саратовской и Ульяновской областей. Данные регионы проявили интерес к методике интегральной оценки и обучения, которая разработана автором и описана в исследовании.

Результаты социологического исследования расширяют проблемное поле социологии культуры организации, потому что увеличивают эффективность процесса формирования репрезентативной организационной культуры талантливых и успешных специалистов организаций.

Материалы диссертации использовались в учебных курсах СГТУ. Новый эмпирический материал введен в научный оборот опубликованными результатами исследования.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы опубликованы в тезисах докладов, научных статьях, обсуждались на международных, всероссийских и региональных научно-практических семинарах и конференциях:

1. Всероссийская научная конференция — школы молодых ученых «Актуальные проблемы социально-гуманитарных наук». СГТУ, 2006.

2. Всероссийская научно-практическая конференция «Личность в современном обществе - визуальная репрезентация». СГТУ, 2007.

3. III Всероссийская научная конференция «Сорокинские чтения: Социальные процессы в современной России: традиции и инновации». МГУ, 2007.

4. Всероссийская научно-практическая конференция «Туризм и региональное развитие: партнерство власти, бизнеса, науки и образования». СГТУ, 2008.

5. Региональная научная конференция — школы молодых ученых «Актуальные проблемы социально-гуманитарных наук». СГТУ, 2008.

6. Региональная научно-практическая конференция при участии зарубежных ученых «Человек и общество: культурная интеграция». СГУ им. Н. Г. Чернышевского ИДПО, 2008.

7. IV Всероссийская научная конференция «Сорокинские чтения: Отечественная социология: обретение будущего через прошлое». МГУ-СГУ, 2008.

8. Всероссийская научная конференция - школы молодых ученых «Актуальные проблемы социально-гуманитарных наук». СГТУ, 2009.

9. Всероссийская научная конференция «Мировоззренческие и поведенческие стратегии разных возрастных групп в российском обществе». СГТУ, 2010.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано двенадцать научных работ общим объемом 4,7 п. л., в том числе 3 в журналах, рекомендованных ВАК РФ.

Структура диссертации включает введение, две главы, четыре параграфа, заключение, список используемых источников, приложения.

Заключение диссертации по теме «Социология культуры, духовной жизни», Лысиков, Михаил Валерьевич

Заключение

Социологический анализ феномена репрезентативной организационной культуры персонала - позволяет сделать вывод об актуальности, важности, перспективности полученных результатов, что требует продолжения исследования по данной теме. Научный вклад автора в теорию и практику социологии культуры представлен следующими результатами:

1. Репрезентативная организационная культура это организационная культура нового типа, основанная на социальной солидарности, социальной ответственности и адаптации к инновационным изменениям. Она фиксирует представительность идей, взглядов, мировоззрения, идеологии, стиля, убеждений и ценностей, являющихся результативными и разделяемыми всем персоналом конкретной организации, формирующие символически-культурный код организации, транслируемый с помощью «символических» средств духовного и материального внутриорганизационного окружения. Понятие репрезентативной организационной культуры применимо не только к изучению социального пространства организации, но и к активному его обустройству в соответствии с целями развития организации и имеющимся человеческим потенциалом с помощью культурного поля смыслов, значений, символов.

Репрезентативная организационная культура является важной составляющей культуры социума, объединяющей персонал организации в единое целое в рамках стратегии ее развития. Каждая организация имеет свою уникальную репрезентативную организационную культуру, которая позволяет идентифицировать ее персонал благодаря приверженности и преемственности знаний, целей, ценностей, норм. Отметим также, что в больших организациях выделяют репрезентативные организационные субкультуры подразделений, объединенных общими целями и ценностями, консолидация вокруг которых позволяет генерировать новые идеи, контролировать качество работы, выстраивать взаимоотношения персонала согласно нормам делового и речевого этикета. Социологичеекая интерпретация репрезентативной организационной культуры персонала, включающая анализ основных отличительных признаков, компонентов, функций, направлений и методологических принципов ее исследования, позволяет в итоге сформулировать авторское определение данного феномена, которым мы руководствовались в диссертационном исследовании.

Авторское определение данного феномена - репрезентативная организационная культура персонала это вид организационной культуры, которая фиксирует представительность культурных норм, организационных ценностей, знаний, идей и представлений, образцов поведения, являющихся разделяемыми и результативными по совокупности девяти универсальных идеальных индикаторов.

2. Концептуальная рамка социокультурного подхода к анализу процесса формирования стратегии репрезентативной организационной культуры позволяет выявить направления символическо-культурного кода на основе следующих методологических принципов: интегрализма, «идеальных типов», инноваций, ролевого обучения с помощью тренера.

Принцип интегрализма, представляющий, по мнению П. А. Сорокина, феномен социологии культуры единой промышленной организации. Принцип интегрализма, как феномен социологии культуры единой организации, рассматривается в качестве системы знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица и которое должно быть направлено на адаптацию, творческую интерпретацию, проекцию на персонал и конкретную организацию. При этом интеграция рассматривается как создание эффективных деловых отношений среди подразделений, групп и сотрудников, как увеличение меры их участия в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы. Принцип «идеального типа» используется в нашей методологической базе для социологической интерпретации репрезентативной организационной культуры персонала. Принцип «идеального типа», выделенный и обоснованный М. Вебером в своем социологическом исследовании, затрагивающем культурноуправленческую проблематику, в котором актуализировалась оригинальная концепция рациональной бюрократии. Метод идеальных типов важен для социологической интерпретации репрезентативной организационной культуры персонала и может использоваться в качестве основополагающего принципа, который позволяет исследовать рационально сконструированные схемы действий. Принцип инноваций в репрезентативной организационной культуре персонала рассматривается нами в качестве основы социологической интерпретации для обеспечения эффективности процесса нововведений в систему руководства. Формирование стратегии культурного менеджмента, являющегося инновационным, представляет собой технологию трансляции культурных норм, образцов поведения, выстраивания карьеры персонала. Принцип инноваций обеспечивает эффективность процесса нововведений в формировании стратегии культурного менеджмента, являющегося инновационным и представляет собой технологии трансляции культурных норм и образцов поведения и выстраивания карьеры.

Принцип ролевого обучения руководителя и его команды с помощью тренера позволяет осуществлять переход к более высокому уровню репрезентативной организационной культуры персонала конкретной организации. Принцип ролевого обучения руководителя, команды и персонала с помощью тренера позволяет осуществить переход на более высокий уровень репрезентативной организационной культуры.

3. Обосновано авторское понимание и объяснение социокультурной концептуальной модели формирования репрезентативной организационной культуры в процессе образования, обучения, подготовки и самосовершенствования квалификации. Основным результатом сконструированной модели являются нормативы для оценки адекватности в рамках конкретной теоретической перспективы или исследовательской программы. Репрезентативная организационная культура выступает как один из механизмов достижения успеха организации, что и предопределяет чрезвычайную важность целенаправленного ее формирования. Авторская социокультурная концептуальная модель формирования репрезентативной организационной культуры представляет систему характеристик, обусловленную предметом и объектом исследования, и является стандартом для оценки ее уровня в процессе обучения, что подтверждено результатами прикладного социологического исследования в двадцати восьми организациях. Креативная направленность социокультурной концептуальной модели репрезентативной организационной культуры заключается в интеграции четырех этапов формирования образовательной цепочки: «университет - организация — МВА (программа «Мастер делового администрирования») — самосовершенствование квалификации» с учетом должностных полномочий занимаемого статуса, основных ролей, представляющих, по нашему мнению, содержание профессионального труда руководителя организации.

4. Система из девяти универсальных идеальных индикаторов, включающая совокупность преобразовательного, познавательного, ценностно-ориентационного, коммуникативного и творческого компонентов, позволяет фиксировать уровень репрезентативной организационной культуры, что инициирует эффективное освоение социокультурных ценностей, норм, установок, организационных знаний и моделей организационного поведения, осуществлять продуманные действия руководства в долгосрочном планировании, стратегиях по отбору и подготовке персонала, выработке траектории движения организации к своим культурным идеалам.

• непрерывность в освоении репрезентативной организационной культуры в процессе образования, обучения, подготовки и самосовершенствования квалификации,

• адаптационная мобильность поведения к инновационной репрезентативной организационной культуре,

• способность предложить проект социокультурной стратегии формирования репрезентативной организационной культуры,

• способность создать команду с современным уровнем культурного менеджмента,

• конкурентоспособность в овладении репрезентативной орга:1^^зсизаци-онной культуры на этапах служебной карьеры,

• профессиональные должностные полномочия и социокулЕ>"~гяггз>'рные технологии трансляции знаний подчиненным,

• умение аккумулировать репрезентативную организационнук!^» - :куль-туру из профессионального опыта тренеров,

• привычка извлекать уроки из ошибок личной репрезентативнп^<зй организационной культуры,

• контроль за реализацией стратегии формирования репрезента'зг организационной культуры.

5. Сконструирована авторская методика интегральной оценки и ния репрезентативной организационной культуре персонала с помощью для всех четырех этапов стратегии ее формирования. Базой этой методик] ется выделенные автором девять универсальных идеальных индикаторо»-ная методика разработана в контексте социальных взаимодействий суб' культурных изменений, социальных условий создания, трансляции и вое: водства культурных норм поведения, ценностей, знаний, идей, проектов, подход, как показала ее апробация в двадцати восьми организациях, по: более эффективно осваивать культурные элементы, компоненты, вводит] сознание, поведение персонала, обеспечивать видение культурных идеа^^ ориентиров организации, проводить продуманные действия руководства ивнои

5учегосрочном планировании, стратегиях, структурах должностных статусов рзг номочий, отборе и подготовке персонала, выработке траектории движения низации к своим культурным идеалам через идеи социологии репрезентат] организационной культуры. Социокультурные технологии трансляции з] репрезентативной организационной культуры в процессе обучения в вы« школе, промышленной организации, профессиональной подготовки по грамме «Мастер делового администрирования», самосовершенствования к: фикации, дополненные авторской методикой интегральной оценкой и обуч« пия, представляют основные социокультурные аспекты формирования репрезентативной организационной культуры.

6. Социологический анализ научных текстов по вопросам культурного менеджмента, социокультурных технологий трансляции знаний, выводы прикладного авторского социологического исследования свидетельствуют о том, что уровень репрезентативной организационной культуры персонала определяется профессиональным отбором, образованием, обучением, подготовкой и непрерывным самосовершенствованием квалификации до конца служебной карьеры на базе системы универсальных идеальных индикаторов оценки ее уровня с помощью тренера. Авторская модель карьеры персонала, включающая этапы карьеры на основе стратегии формирования репрезентативной организационной культуры, позволяют утверждать следующие направления ее использования: во-первых, практическое применение к этапам формирования репрезентативной организационной культуры в организациях; во-вторых, в условиях инновационной деятельности конструирование модели карьеры персонала в процессе формирования репрезентативной организационной культуры; в-третьих, сформированная репрезентативная организационная культура обеспечит организации «прорыв» в качественно иной, более высокий уровень развития при активизации работы кадровой службы организации по построению и реализации индивидуальной программы карьерного роста персонала; в-четвертых, основным методом достижения профессионального роста является повышение конкурентоспособности персонала посредством систематического повышения уровня профессиональной квалификации исходя из возрастного ценза, занимаемой должности и опыта руководящей работы; в-пятых, реализация авторской социокультурной концептуальной модели формирования репрезентативной организационной культуры, учитывающей аспекты карьеры персонала, позволит совершенствовать квалификацию и пол ностью овладеть репрезентативной организационной культурой на протяжении всего срока пребывания в своей профессиональной должности.

Таким образом, результаты диссертационного исследования призваны расширить понимание феномена репрезентативной организационной культуры и перспектив в связи с решением обозначенных задач. Подтверждением практической значимости служит востребованность научно-методических и практических разработок кадровыми службами организаций Ульяновской, Самарской, Саратовской и Пензенской областей. Данные регионы проявили интерес к методике интегральной оценки и обучения репрезентативной организационной культуре, которая разработана автором и описана в исследовании.

Результаты социологического исследования расширяют проблемное поле социологии культуры организации, увеличивают эффективность процесса формирования репрезентативной организационной культуры персонала.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Лысиков, Михаил Валерьевич, 2011 год

1. Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды / В. В. Авдеев, М.: Финансы и статистика, 2003. 544 с.

2. Адаир Д. Гуру менеджмента / Д. Адаир, М.: Изд-во Эксмо, 2004. 656 с.

3. Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует / И. Адизес, М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 312 с.

4. Акинфеева Н. В. Социальные механизмы управления устойчивым развитием в российском образовании / Н. В. Акинфеева, Саратов, Изд-во Сарат. ун-та, 2006. 296 с.

5. Амстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем / М. Амстронг, Ростов н/Д: Феникс, 1998. 512 с.

6. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. с англ. / И. Ансофф, под ред. Л. И. Евенко. М.: Экономика, 1989. 519 с.

7. Асоскова Ю. В. Суперинтуиция. Интенсив-тренинг для развития скрытых способностей / Ю. В. Асоскова, О. Н. Кинякина, О. Г. Овчинникова, М.: Эксмо, 2006. 288 с.

8. Астахов А. С. Технология «прорывов» и школа В. Эрхарда / А. С. Астахов, М.: Знание, 1989. 64 с.

9. Бабич Н. С. Идеальный тип как инструмент социологического исследования в управлении / Н. С. Бабич // Управление в социальных и экономических системах. Пенза: РИО ПГСХА, 2007. С. 7-14.

10. Байхем У. С. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей. Пер. с англ. / У. С. Байхем, О. Б. Смит, М. Дж. Пизи, М.: Издательский дом «Вильяме», 2002. 416 с.

11. Бенсон Г. Как стать гением / Г. Бенсон, У. Проктор, М.: Изд-во Эксмо, 2004. 384 с.

12. Бергер П. Л. Личностно-ориентированная социология / П. Л. Бергер, Б. Бергер, Р. Коллинз, М.: Академический Проект, 2004. 608 с.13