Формирование персонала фирмы: Анализ, направления и методы; опыт Германии тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.07, кандидат экономических наук Зуева, Дарья Евгеньевна

• Зуева, Дарья Евгеньевна
• кандидат экономических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Зуева, Дарья Евгеньевна

Введение

Глава 1 Современные методы планирования потребности в персонале и основы прогноза кадрового состава фирмы.

§ 1. Личный фактор в системе общественного производства.

§ 2. Проблемы и методы планирования потребности в качестве персонала.

§ 3. Методы планирования потребности в численности персонала.

§ 4. Основы анализа наличного состава фирмы.

Глава П Методы удовлетворения потребности в персонале.

§ 1. Высвобождение персонала и его прогноз.

§ 2. Поиск и подбор кадров на рынке труда.

§ 3. Организация профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии. стр. 2-9 стр. 10стр. 10стр. 27стр. 44стр. 65стр. 78стр. 78-99 стр. 100-130 стр. 131

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование персонала фирмы: Анализ, направления и методы; опыт Германии»

Научно-техническое развитие внесло существенные изменения в процесс обновления материально-вещественного и личного факторов производства: теперь в передовых отраслях производства в интервале активной трудовой деятельности одного поколения происходит смена нескольких поколений техники. В этой связи, как никогда остро встает вопрос обеспечения соответствия между потребностями производства и количеством, качеством и состоянием готовности имеющегося персонала. Это и определяет актуальность выбранной темы.

Цель предпринятого исследования проанализировать опыт, накопленный немецкой экономической мыслю в области формирования персонала фирмы, и выявить все то, что может быть полезным для российской практики организации работы с персоналом. Этой цели подчинена задача выяснить, какая работа проводится на зарубежных предприятиях службами персонала для своевременного обеспечения производства работниками нужной квалификации и в нужном количестве.

Тому, что в качестве объекта исследования автор избрала Западные Земли Германии, есть не мало причин. Это и стабильность экономической системы, и низкий уровень безработицы, в том числе среди молодежи, и своеобразие системы профессиональной подготовки. Автор исходила из того, что изучение опыта работы с персоналом даст возможность использовать наработанные методы в нашей стране. Тем более, что такие крупные российские компании, как «Газпром», «ЛУКОЙЛ»,

ЮКОС», «Инкомбанк», уже взяли на вооружение некоторые элементы работы с персоналом присущие западным фирмам.1

Не малую роль в выборе сыграло и активное развитие экономических связей между Россией и Германией. Ведь нельзя достичь понимания, не изучив культуру другой стороны, в данном случае культуру предприятия.

В качестве теоретической и методологической основы диссертации были взяты труды зарубежных ученых экономистов: К.Маркса, Ф.Энгельса, Ю.Бертеля, М.Дрюмма, А.Дээке и т.д., - отечественных ученых экономистов, а также анализ знаний, накопленных в ходе прохождения практики на фирме Miele, которая является крупнейшим предприятием Западной Германии по производству бытовой техники. В качестве информационной базы были использованы материалы официальной статистики.

Научная новизна работы:

Предложен оригинальный подход, при котором формирование персонала фирмы рассматривается как процесс динамический; предложена структуризация условий, в которых осуществляется деятельность фирмы и строится планирование работы с персоналом.

На основе обобщения и анализа известных в зарубежной практике методов высвобождения персонала, раскрыты возможности альтернативного увольнению использования персонала и предложено 17 методов решения кадровых проблем связанных с возникающей по каким-либо причинам необходимостью устранения кадрового переизбытка.

Исследуются в сравнительном анализе такие понятия, как «качество рабочей силы» и «трудовой потенциал», что позволяет сделать выводы о тех компонентах, которые характеризуют качество персонала. Автором предлагается подход, при котором учитываются такие элементы структуры качества персонала, как:

- психофизиологические способности индивидов;

1 Локоткова Ж. «Кадровый резерв»: фирмы растят боссов. «Капитал» 17-23 июня 1998., с. 13 уровень общеобразовательного (интеллектуального) и профессионально - квалификационного развития, накопленные опыт, навыки;

- ценностно - мотивационная сфера.

На основе анализа сложившихся в зарубежной практике подходов к формированию персонала фирмы доказано, что планирование кадрового состава предприятия надо начинать именно с определения его качественных характеристик, в связи с чем предложена методика V планирования персонала фирмы с учетом не только количественны, но и качественных характеристик. Описывается возможность применения для расчета количественной потребности в персонале таких, хорошо известных российским экономистам по другим областям применения подходов, как временные статистические модели, линейные модели планирования, иммитационные модели и причинные, производственно - экономические подходы.

Предложена методика и раскрыта логика проведения такого набирающего популярность инструмента отбора персонала, как собеседование. Раскрыты возможности каждого из известных инструментов отбора.

Практическая значимость. Материалы содержащиеся в работе с успехом могут быть использованы в практической деятельности российских предприятий.

Апробация. Результаты исследования, реализованные в конкретных продуктах были внедрены в российской торгово- посреднической фирме «Росимпекс-Хо лнинг».

Некоторые из вопросов предпринятого исследования получили отражение в рукописи "Высвобождение и приобретение персонала: опыт Германии", депонированной в ИНИОН РАН 18 октября 1995 года за № 50828, в статье автора «Формирование персонала фирмы: опыт Германии» принятой к публикации в журнал «Труд за рубежом», 4-ый выпуск 1999 года. По вопросам введения на предприятии графика работы неполное рабочее время вниманию участников Всероссийской межвузовской Конференции «Управление персоналом и занятостью» был предложен доклад «Занятость на условиях неполного рабочего времени: возможные варианты (опыт Германии).2

Структура, содержание и логика диссертации. Исходя из поставленной задачи, диссертант взяла себе для исследования следующие проблемы: личный фактор в системе общественного производства, планирование качественной и количественной потребности в персонале, определение наличного состава фирмы, порядок высвобождения персонала и поиск и отбор кадров на рынке труда, профессиональная подготовка и развитие персонала предприятия.

Начинается исследование с попытки через характеристику личного фактора производства в объемном количественном и качественном выражении придти к пониманию того, по каким направлениям должна осуществляться работа по его формированию.

Через сравнительный анализ различных трактовок таких понятий как "рабочая сила" и " трудовой потенциал работника" автор пришла к выводу, что для достижения намеченных результатов труда при ожидаемых условиях труда необходимо наличие на предприятии персонала, наделенного определенными качественными характеристиками. Поэтому формирование персонала должно начинаться с прогноза потребности в качестве персонала, как первопричины его количественной потребности. При этом сведение прогноза потребности в качестве персонала к определению необходимой профессионально-квалификационной структуре кадров, является явно недостаточным для выявления реальных потребностей производства. По

2 Довгополая Д.Е. Занятость на условиях неполного рабочего времени: возможные варианты (опыт Германии),- Всероссийская межвузовская конференция «Управление персоналом и занятостью» 27-29 сентября 1994г./Тезисы выступлений. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994, с.94 этой причине автор предлагает Вашему вниманию подход, при котором учитываются основные элементы структуры качества персонала. Потребность в качестве персонала в этом случае рассматривается как отображение требований, предъявляемых рабочими местами к знаниям, способностям, навыкам и поведению, необходимым работнику для успешного выполнения производственной программы. Данный метод позволяет установить изменение содержания профессии, изменение требований к знаниям, способностям и навыкам работника определенной профессии, а также учесть состояние мотивационной сферы. Качественная потребность в персонале определяется путем последовательного выполнения следующих шагов: определение сценария предпринимательской среды и стратегических целей и планов предприятия, проектирование сценария будущего поля деятельности предприятия, сегментация будущего поля деятельности на более или менее четко определенные рабочие задания, выведение тех требований к поведению, знаниям и навыкам будущего персонала, соответствие которым является залогом успешного осуществления рабочего задания, выведение новых должностей и профессий, оценка качественной потребности в персонале по каждой должности или профессии, требующей специальной подготовки, контроль предпосылок, т.е правильности определения стратегических целей предприятия. Вопросам же планирования потребности в качестве руководящего персонала в отечественной экономической литературе уделялось особенно мало внимания.

Далее автор переходит к анализу методов расчета необходимого количества труда, который бы справился с выполнением производственной программы, или же объема трудового потенциала, который необходимо держать наготове при неизвестном количестве труда. Описание имеющихся в арсенале у экономистов подходов к прогнозу количественной потребности в персонале предваряется выявлением зависимости выбора того или иного метода определения количественной потребности в персонале от условий предпринимательской среды и изменений в структуре производства.

Каждый из описываемых методов подвергается анализу на предмет наличия различий в подходах используемых российскими и немецкими экономистами. Некоторые из различий объясняются наличием объективных отличий в условиях осуществления предпринимательской деятельности. Описывается возможность применения для расчета количественной потребности в персонале таких, хорошо известных российским экономистам по другим областям применения подходов, как временные статистические модели, линейные модели планирования, иммитационные модели и причинные, производственно - экономические подходы.

Следующий шаг в алгоритме формирования персонала фирмы -прогноз изменения наличного состава фирмы с учетом его качественной и количественной компонент. В работе описываются возможные методы прогноза изменения наличного состава фирмы и представлены образцы сводных таблиц-планов «Лист должностных перемещений», «Планы преемственности» и «Планы карьеры», которые используются в качестве информационной базы планирования должностных перемещений. Полученные данные имеют решающее значение, когда опираясь на них даются прогнозы приобретения, высвобождения, подготовки и развития персонала.

Каждый человек, работающий по найму на том или ином предприятии, рано или поздно покидает его. Но окончание существующих трудовых отношений лишь одна из форм высвобождения персонала. В рукописи дается классификация наиболее часто встречающихся причин высвобождения персонала, анализируются два подхода к проблеме высвобождения персонала предприятия: стихийное высвобождение и предвосхищающее планирование высвобождения. Ставится задача проанализировать возможные варианты альтернативного увольнению высвобождения персонала при наступлении непредвиденного кризиса в сфере занятости и на многопрофильных предприятиях через изменение существующих трудовых отношений. Рассматриваются методы сглаживания экономических и социальных последствий для персонала вызванных производственными изменениями (сокращение или свертывание производства, передислокация, слияние с другим предприятием и т.д.).

Большой раздел работы посвящен вопросам внутрифирменного и внешнего привлечения персонала, анализируются достоинства каждого из методов. Дается классификация средств активной и пассивной вербовки персонала, анализируется эффективность использования оных в определенных условиях.

Значительное внимание в работе уделено описанию методов отбора персонала на вакантную должность, что вызвано большой ценой ошибки при неправильном выборе претендента на должность. Отбор основной массы соискателей осуществляется по результатам анализа документов и собеседования. В работе подробно рассказывается по какой схеме проводится анализ документов и собеседование и какого рода сведения можно в результате почерпнуть. Не меньший интерес представляет описание таких методов, используемых в основном для отбора персонала высокой квалификации, как: групповая дискуссия, центр аттестации соискателей, тестирование на профессиональную пригодность.

Последние позволяют дополнить картину о профессиональных, деловых и личностных качествах соискателя, полученную в результате собеседования.

Отобрать подходящий персонал еще недостаточно, необходимо на протяжении всей трудовой жизни работника поддерживать равновесие между его профессионализмом и требованиями, предъявляемыми рабочими местами, а этого можно достигнуть лишь при хорошо организованной работе по подготовке и развитию персонала. Данная тема может стать предметом объемного научного исследования, но в предложенной работе она рассматривается лишь как необходимая составная часть формирования персонала предприятия. Основной акцент делается на описание тех особенностей, которые присущи немецкой системе подготовки и развития персонала. 4 I

Заключение диссертации по теме «Экономика труда», Зуева, Дарья Евгеньевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к рыночным отношениям создал предпосылки для пересмотра традиционного отношения к управлению человеческими ресурсами. В связи с отказом от жесткой регламентации трудовых отношений центр тяжести этой работы перемещается непосредственно на предприятия. Перед службами персонала ставятся новые задачи, первостепенной из которых является максимально эффективное использование способностей и квалификации работников на благо компании. Возникают новые проблемы (наличие структурной безработицы, необходимость быстрого реагирования на потребности рынка и т.п.), решение которых требует осуществления долгосрочных прогнозов количественной и качественной потребности в ^ персонале, его наличия и высвобождения, тщательного отбора кадров, введения постоянно действующих программ по развитию персонала

Планирование и оценка потребности в персонале, а так же изменений в структуре кадров имеет большое значение для обеспечения соответствия между потребностями производства и количеством, качеством и состоянием готовности наличной рабочей силы. Ускорение темпов научно-технического развития, определяя темпы развития техники и технологии, провоцируя изменения в структуре производства, а также присущее рыночной экономике частое обновление номенклатуры производства ведут к изменению структуры рабочих мест и требований, предъявляемых персоналу, что обуславливает необходимость постоянного развития личного фактора производства.

4ц Развитие личного фактора производства не должно сводиться лишь к совершенствованию его квалификации (увеличению объема знаний, приобретению опыта, освоению навыков и т.п.). Качество персонала определяется и такими характеристиками, как психо-физиологический потенциал, творческая способность работника, его инициативность, изобретательность, состояние мотивационной сферы. Поэтому сведение прогноза качественной потребности в персонале лишь к определению необходимой профессионально - квалификационной структуры является явно недостаточным для выявления реальных потребностей производства. Более полный прогноз можно получить, если рассматривать качественную потребность в персонале как отображение требований, предъявляемых рабочими местами к знаниям, способностям, навыкам и поведению, необходимым работнику для успешного выполнения производственной программы. Употребляя термин «рабочее место», автор подразумевает под ним совокупность рабочих заданий (действий по созданию какого-либо изделия и по выполнению каких-либо функций), чье выполнение на продолжительный срок возлагается на определенное лицо. Такая трактовка, по - мнению диссертанта, наиболее отвечает современным формам организации труда.

Современные условия функционирования российской экономики диктуют необходимость преддворять любые прогнозы качественной и количественной потребности в персонале проектированием сценария предпринимательской среды и будущего поля деятельности. Для выведения новых рабочих заданий можно использовать технику «дерева сущности» и календарный график работ, начиная планирование с наиболее подверженного инновациям поля деятельности и выявляя, какое влияние возникновение новых заданий на этом поле деятельности окажет на рабочие задания смежных полей деятельности. Методы используемые для выведения требований, предъявляемых рабочими заданиями, предложенные к рассмотрению, принципиально не отличаются от применяемых в отечественной практике. Отличия существуют лишь в наборе регламентируемых требований, который содержит высказывания о необходимом и желаемом трудовом поведении персонала (если возможно точно спланировать содержание рабочих заданий и условия труда), либо (если содержание рабочих заданий спрогнозировать трудно) об обязательных и желательных знаниях и способностях, которыми необходимо обладать персоналу. Так как в отдельных случаях требования превышают имеющиеся минимальные знания, то в качестве дополнительного требования имеет смысл вводить признак «способность к обучению». Разработкой пакетов новых заданий и вместе с этим требований, предъявляемых рабочими местами или видами деятельности, завершается планирование качественной потребности в персонале. Объединение в пакеты заданий осуществляется по одному из следующих принципов: объединяют те задания, которые имеют одинаковые или дополняющие друг друга требования; объединяют рабочие задания, которые характеризуются общим объектом труда или технологией исполнения; объединяются те рабочие задания, которые ведут к одному законченному и самостоятельному результату труда.

При функционировании предприятий в условиях рыночной экономики с ее особенностями (периоды развития и объема, стабильной деятельности, сокращения объемов производства в кризисных ситуациях и т.п.) значительно ограничивается возможность применения подходов расчета количественной потребности в персонале, базирующихся на установлении взаимосвязи между возможным повышением производительности труда и изменением численности рабочих по профессиям. Обусловлено это тем, что данные методы базируются на ряде допущений: объем работ должен обязательно поддаваться планированию, должны отсутствовать или быть незначительными интенсивные колебания производительности труда, отсутствовать временные проблемы в ходе трудового процесса или ими можно пренебречь. А это возможно лишь при экономической, политической и социальной стабильности. В этих условиях более точную информацию можно получить используя метод экспертных оценок, технику комплексного планирования, осуществляя построение пилотных проектов или метод математического ожидания.

Основная цель планирования количественной потребности в персонала состоит в определении общей (списочной) численности. Российская теория и практика предлагает подход, позволяющий определить лишь среднее значение списочной численности персонала. Использование коэффициента стандартного отклонения фактической величины резервной потребности в персонале от ее среднего значения позволяет вывести фактическое значение списочной численности сотрудников.

Планирование потребности в персонале в областях управления и менеджмента с помощью нормативов обслуживания, выработки и времени , возможно лишь тогда, когда сколько-нибудь надежно может быть определен объем работ. Кроме того количество труда в сфере управления лишь отчасти зависит от количества деталей и длительности их обработки или успешной механизации. Существующая практика планирования численности руководящих работников по соотношению этих категорий работников с численностью рабочих зачастую скрывает имеющийся параллелизм в различных звеньях аппарата управления, занижение нормативов загрузки отдельных групп работников.

Проблемы нагрузки руководителей можно решать с помощью методов симмуляционного моделирования. Нагрузка руководителя определяется числом работников находящихся в его прямом подчинении. В подобных моделях она может рассчитываться через среднюю продолжительность загрузки руководителей и среднее время работы руководителя, установленное с помощью опросов подчиненных, выбранных по принципу случайных чисел. Если из имперических данных известна нагрузка руководителя, тогда можно рассчитать потребность в руководящем персонале. Однако это лишь схематичное решение проблемы и в конкретных случаях его необходимо подкреплять мнением экспертов.

На немецких предприятиях прогноз наличного состава фирмы осуществляется по двум направлениям: прогноз ожидаемого изменения креативного и профессионального потенциала работников и определение ожидаемой численности персонала. Полученные в ходе прогноза сведения являются базой для прогноза высвобождения персонала, приема на работу и определения необходимости в развитии персонала. Для облегчения дальнейшей работы все признаки качества персонала разбивают на два сегмента «общие знания и навыки» и «специальные навыки и знания, присущие данному полю деятельности». Внутри каждого сегмента рекомендуется придерживаться такого расположения проявлений признаков, которое соответствовало бы порядку признаков в векторе требований, предъявляемых рабочим местом. Несмотря на то, что трендовые модели предполагают постоянство изменения навыков и пренебрегают существованием верхней границы проявления признака «навыки», их построение позволяет достичь хороших результатов в деле планирования качества наличного персонала.

Цель расчета количества наличного персонала - подготовка информационного базиса для прогноза приобретения, высвобождения, подготовки и повышения квалификации персонала. Для систематизации информации о трудовых перемещениях на западных фирмах разрабатываются «планы преемственности» и «листы должностных перемещений». «Планы карьеры», несмотря на то, что их основная смысловая нагрузка состоит в планировании развития персонала, также много способствуют этой цели.

Функции высвобождения персонала вменяется в обязанность устранение кадрового избытка в количественном, качественном, временном и территориальном отношениях. Однако высвобождение персонала не тождественно увольнению, оно допускает возможность альтернативного использования персонала. Число вариантов альтернативного использования персонала увеличивается, если предприятие занимается предвосхищающем планированием высвобождения персонала. Кроме того предвосхищающее альтернативное использование персонала сопряжено с менее значительными социальными травмами, чем реактивное альтернативное использование персонала. Неизбежным следствием реактивного высвобождения персонала являются значительные компенсационные выплаты уволенным сотрудникам, что снижает ликвидность предприятия и может повысить вероятность банкротства.

Как правило, предприятие имеет возможность выбора среди нескольких альтернатив привлечения персонала, которые различаются в зависимости от путей привлечения, используемых средств и момента привлечения. Какие бы формы привлечения персонала ни использовало предприятие, наиболее важный этап - это отбор сотрудников среди имеющихся кандидатов. Причем в качестве конечной цели ставится задача установления не наилучшего претендента на должность, а такого чьи знания и способности соответствуют требованиям вакантного места. Для достижения наилучшего результата необходимо использовать комбинации из нескольких методов отбора. Наиболее широкое распространение как за рубежом, так в последнее время и у нас в стране, получило использование таких методов отбора как анализ и оценка документов претендентов и проведение собеседования. По мнению автора, большой интерес представляет изучение немецкого опыта использования таких методов отбора как групповая дискуссия и организации центра аттестации соискателей.

Занимается ли предприятие профессиональным обучением и развитием персонала зависит от его способности нести все сопряженные с этим затраты.

В настоящее время в России сложилась парадоксальная ситуация. С одной стороны, многие предприятия, ставшие перед необходимостью элементарного выживания, свертывают программы профессиональной подготовки и развития персонала. С другой стороны, без наличия персонала с высоким уровнем профессиональной подготовки (при этом имеется в виду не только высокая ступень образования, но и высокий уровень всей рабочей силы на ее соответствующей ступени), способного работать при новых производственных технологиях, и управленцев, которые могли бы принимать нужные решения в условиях рыночных отношений, предприятиям не добиться экономического подъема. Поэтому необходимым представляется разработка методов государственного регулирования вопросов подготовки квалифицированных специалистов на предприятиях. Ценным подспорьем в этом может стать изучение опыта накопленного в странах с развитой рыночной экономикой, где с успехом применяется система гибкого налогообложения и другие льготы. В этой связи весьма интересен опыт Германии, где четко отлажена система внутрифирменного обучения.

В целом, можно сказать, что опыт Германии в решении проблемы обеспечения предприятия кадрами с успехом может быть адаптирован к условиям российской экономики.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Зуева, Дарья Евгеньевна, 1999 год

1. Маркс К. Наемный труд и капитал. Избранные произведения, т. 1 -М„ 1952.

2. Маркс К., Энгельс Ф., Соч., т. 23.

3. Советский энциклопедический словарь/Гл. ред. А.М.Прохоров; редкол.: А.А.Гусев и др.- Изд. 4-е.-М.: Сов. энциклопедия, 1987.

4. Биленко Ю.И. Социальное планирование и управление качеством трудового потенциала.- Киев: ИЭ АНУССР, 1985.

5. Врублевский В.К. Развитой социализм: труд и ИТР. Очерки теории труда,- М. Политиздат, 1984.

6. Дмитриев Ю.А. Управление качеством рабочей силы в условиях перестройки,- Ярославль: Верх,- Волж. кн. изд-во. 1988.

7. Долишний М.И. Актуальные проблемы и направления исследования качества трудового потенциала:- Управление качеством трудового потенциала,- Киев. ИЭ АНУССР, 1985.

8. Евланов Л.Г., Вепхвадзе Д.Г., Сулицкий В.Н. Модели планирования и управления кадрами: методическая разработка.-М., АНХ СССР, 1980.

9. Загороднева A.M., Ремезов К.С. Балансовый метод планирования рабочей силы:- М., Экономика, 1965.

10. Капелюшников. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ.- М., Изд-во "Наука". 1981.

11. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития./отв. ред. Нестеров В.Г., Иванько Л.И.- М., "Наука". 1981.

12. Мерсон А. Формирование и использование трудового потенциала ИТР. Социалистический труд. 1984. №12.IIиспользования рабочей силы в условиях перестройки управленияэкономикой: Межвузовский сб.- М., Издание МИНХ им. Г.В.Плеханова, 1988.

13. Панкратов A.C. Трудовой потенциал в системе управления производством,- М., изд-во Моск. Ун-та, 1983.

14. Платонов O.A. Повышение качества трудовой жизни: опыт США,-М., Культурно производственный центр "РАДА" . 1992.

15. Проблемы управления трудовыми ресурсами на современном этапе.-Межвузовский сборник научных статей в двух частях. 4.1, Ч.П/ под ред. Э.Р. Саруханова,- СПб.: изд-во СПбУЭФ, 1994.

16. Проблемы формирования и эффективного использования рабочей силы в условиях перестройки управления экономикой:

17. Межвузовский сб. М.: МИНХ им. Г.В.Плеханова, 1988.

18. Профессиональное обучение и повышение квалификации в условияхэкономической трансформации общества и формирования новойсоциальной политики. Под ред. А.А.Разумова и Е.А.Рыковой, М., ВЦУЖ, 1995, 129 с.

19. Смирнов В. Об общественной полезности рабочей силы при социализме. "Экономические науки", М., 1977, №8.

20. Степанов Б.В. Планирование рабочих кадров на промышленных предприятиях:- М., "Экономика", 1967.

21. Сулицкий В.Н. Организация планирования и управления кадрами (методическая разработка):- М., АНХ СССР, 1980.

22. Тейлор. Научное управление кадрами предприятия,- Проблемы теории и практики управления., 1992. №6.

23. Формирование рабочей силы предприятия и повышениеэффективности ее использования в современных условияххозяйствования: Межвузовский сб. -М., МИНХ им. Г.В.Плеханова, 1990.

24. Чинчараули Г.Б. Логика исследования рабочей силы как экономической категории,- Тбилисси.: Изд-во Тбилисского Ун-та, 1989.

25. Gabler Wirtschafts Lexikon, 12. Auflage, Gabler, Wiesbaden 1988

26. Benülken, Heinz: Langfristige Personalplanung im Kreditinstitut. Berlin 1976.

27. Berthel, Jürgen; Koch, Hans-Eberhard: Karriereplanung und Mitarbeiteerförderung. Singelfingen, Stuttgart 1985.

28. Brinkmann, G., Qualität und Quantität des Bedarf an Fürungskwften der Wirtschaft, Opladen 1972.

29. Deeke, Axel; Fischer, Joachim: Wege der Rekrutierung auf dem Arbeitsmarkt Ausgewählte erste Ergebnisse einer schriftlichen Betriebsbefragung. Arbeitskreis Sozialwissenschaftliche Arbeitsmarktforschung (SANF). Arbeitspapier 1986-6. Dortmund 1986.

30. Ditzen, Ulrich: Betriebliche Sozialpläne. Voraussetzungen, Wirkungen und daraus abgeleitete Ansätze zur Verbesserung des Schutzes von Arbeitnehmern vor den sozialen Folgen des technischwirtschaftlichen Wandels. Frankfurt/M., Bern, Cirencester 1980.

31. Domsch, Michel: Simultane Personal- und Investitionsplanung. Bielefeld 1970.

32. Domsch, Michel; Gerpott, Torsten J.: Verhalensorientierte Beurteilungsskalen, in: Die Betriebswirtschaft, 6, 1985, S.666 680.

33. Domsch, M., Gabelin, Th.: Der Aufbau eines Systems zur Personaleinsatzplanung, in: Zeitschrift für Betiebwirtschaft 41, 1971, S. 59-76.

34. Drumm, Hans Jürgen; Scholz, Christian: Personalplanung, Berlin/Stuttgart 1983.

35. Drumm, Hans Jürgen; Scholz, Christian: Personalplanung, Berlin/ Stuttgart1988

36. Drumm, Hans Jürgen: Personalwirtschaftslehre, Spring Verlag, Berlin/Heidelberg/New York 1989.

37. Frieling, Ekkehart: Verfahren und Nutzen der Klassifikation von Berufen. Stuttgart 1980.

38. Fröhlich, W.: Qualitative Personalplanung, Frankfurt/M. 1984.

39. Fuchs, Karl-Detlef: Laufbahnplanung für Fürungskräfte, München 1977.

40. Hentze, J.: Arbeitsbewertung und Personalbeurteilung, Sttutgart 1980.

41. Jakobs-Fuchs, Ilse: Planung der Personalfreisetzung: Determinanten, Instrumente, Strategien. München 1978.

42. Jantsch, Erich: Technological Forecasting in Perspective. Paris 1967.

43. Kosiol, Erich: Organisation der Unternehmung. Wiesbaden 1962.

44. May, Karl A.: Problemfelder und Konzeptionen der Bewerberauswahl. Krefeld 1986.

45. Mayhofer, Wolfgang: Det gegenwärtige Stand der Outplacement-Diskussion. In:Zeitschrift für Personalforschung, 1. Jg., 1987, S. 147-180.

46. Mensch, G.: Personaleinsatzplanung. In: Bierfelder, W. (Hrsg.), Handwörterbuch des Öffentlichen Dienstes, Berlin 1976, Sp. 1176 1184

47. Oechsler, W.A., Personal und Arbeit: Einführung in die Personal Wirtschaft, 4. Auflage, München, 1992.

48. Oechsler, W.A., Schönfeld, Th., Entlassung von Arbeitskräften, in: Personalwirtschaft, 10, 1986b, S.387- 399.

49. Oechsler, Waschneck, Ch., Fort- und Weiterbildung in Großunternehmen, Bamberger Betriebswirtschaftliche Beiträge, 18, 1983.

50. Pilz, Volker F.: Untersuchung zur methodischen Vorbereitung der längerfristigen Personalplanung im Bereich der industriellen Produktion. Diss. Aachen 1974.

51. Reikhof, H.-Ch.(Hrsg): Strategien der Personalentwicklung, Wiesbaden 1986.

52. Scherm, E., Unternehmerische Arbeitsmarktforschung, München 1990

53. Scholz, H.G., Personalbedarfsermittlung in der öffentlichen Verwaltung, in: Verwaltungsfürung, Organisation, Personal (VOP), 4, 1986, S. 153158.

54. Scholz, Christian: Bildschirmorientierte Personalplanung mit SIMIPOC. In: OR Spektrum, 3. Jg., 1981, S. 161-174.

55. Scholz, Christian: Strategische Personalplanung. In: Personalwirtschaft, 1984, S. 261-266.

56. Steinbuch, O.: Personalwirtschaft, 4. Auflage, Kiel, 1990.

57. Stopp, U.: Betriebliche Personalwirtschaft, Band 5, Ehningen 1988.

58. Wächter, H., Die Verwendung der Markov Ketten in der Personalplanung, in: Zeitschrift für Betriebswirtschaft, 44, 1974,

59. Wächter, Hartmut: Grundlagen der langfristigen Personalplanung. Ein sozio-technischer Ansatz. Herne, Berlin 1974

60. Weber, Wolfgang; Martin, Albert: Personalplanung für Führungskräfte. In: Handwörterbuch der Führung, hrsg. v.Alfred Kieser, Gerhard Reber und Rolf Wunderer. Stuttgart 1987, Sp. 1681-1697.

61. Weinmann, J., Strategische Personalplanung Theoretische Grundlegung und Versuch der Simulation eines integrierten Personalplanungsmodells, Köln 1978.

62. Winnes, Ralf: Beschäftigungsabhängige Personalbedarfplanung. Quantitative Verfaren zur Bestimmung des Personalbedarfs. Meisenheim 1978.

63. Witte, Eberhard; Servatius, Kurt: Berufliche, soziale und personliche Auswirkungen der Entlassung von Arbeitnehmern. Eine Fallstudie. Düsseldorf 1987.