Внутрифирменное планирование оптимальной численности персонала промышленных предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Суменков, Сергей Михайлович

• Суменков, Сергей Михайлович
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Суменков, Сергей Михайлович

Введение

Глава 1. Сущность потребности в персонале и особенности механизма его формирования

1.1. Потребность в рабочей силе, ее сущность и 12 основные черты

1.2. Классификация факторов, формирующих 18 количественную потребность в рабочей силе

1.3. Потребность в рабочей силе и ее взаимосвязь 27 с рынком труда

1.4. Цель и задачи исследования. Методы исследования

1.5. Краткие выводы по первой главе '"'-К;*

Глава II. Методология прогнозирования трудовых 45 ресурсов предприятия

2.1 .Концепция прогнозирования трудовых ресурсов

2.2.Требования к прогнозируемой системе. 51 Общая схема производства прогноза.

2.3. Классификация прогноза. Методы прогнозирования.

2.4. Понятие о прогнозе в условиях неопределенности.

2.5. Краткие выводы по второй главе

Глава III. Экономико-математический анализ прогнозирования потребности предприятия в рабочей силе

3.1. Основные этапы поиска оптимального решения 87 потребности в рабочей силе

3.2. Математическая постановка задачи 91 прогнозирования потребности в рабочей силе

3.3. Экономико-математический анализ потребности 104 в рабочей силе

3.4. Оценка результатов прогнозирования и системы риска 140 3 .5. Краткие выводы по третьей главе

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Внутрифирменное планирование оптимальной численности персонала промышленных предприятий»

Актуальность исследования. Кризисное состояние российской экономики, резкое снижение эффективности общественного производства в условиях перехода к рыночным отношениям вызывают необходимость повышения действенности используемых механизмов хозяйствования, усиления их стимулирующей роли.

В достижении эффективного функционирования рыночной экономики определяющая роль принадлежит человеческому фактору, который находится в центре воспроизводственного процесса, определяет развитие и использование всех других взаимодействующих между собой факторов.

Изменение форм собственности на средства производства пока не оказало существенного влияния на результаты деятельности приватизированных предприятий, и в том числе на повышение производительности труда.

По мере развития рыночных отношений возрастает значение оптимизации численности работников предприятий всех форм собственности. Поэтому все больше внимания будет уделяться вопросам планирования и прогнозирования потребности предприятий в персонале.

Процесс глубокого и всестороннего исследования проблемы потребности предприятий в персонале в условиях переходной экономики предполагает, в первую очередь, учет влияния научно-технического прогресса на изменение количественной, качественной и структурной определенности потребности в персонале, как в текущем периоде, так и в перспективе.

Внедрение новых средств механизации, автоматизации и роботизации производства постоянно вносит изменения в количественные соотношения категорий работающих, вызывает необходимость совершенствования профессионально - квалификационного уровня работников, т.е. возрастают требования к качественному составу кадров предприятий.

Для выхода из создавшегося положения в первоочередном порядке необходимо решить проблему, связанную с обеспечением и восстановлением равновесного состояния рынка труда в увязке с социально-экономическим развитием экономики, а также оптимального формирования потребности численности персонала на предприятии.

Расчеты потребности предприятий в персонале на перспективу являются решающими, служат исходным моментом при подготовке и переподготовке кадров, научной основой управления переменной труда с целью создания наиболее благоприятных условий для развития человеческой личности.

Решение проблемы планирования и прогнозирования потребности предприятий в персонале зависит от уровня разработки соответствующих теоретических, методических и практических вопросов. Различные аспекты этой многогранной проблемы изучены и широко опубликованы в работах как отечественных исследователей (Андреева C.B., Ивановской JI.B., Игнатова В.Г., Кибанова А.Я., Котляр З.А., Маневич В.В., Пусенковой М.В., Шведова А.И. и других), так и зарубежных ученых (Дж. Иванцевича, М.Х. Мескона, М. Альберта, Р. Марра и других).

Однако, многие теоретические и методические выводы, касающиеся формирования и использования персонала предприятия, в силу их большой сложности до сих пор находятся в стадии разработки и являются предметом научных дискуссий. Анализ современного состояния разработанности проблемы планирования оптимальной численности персонала предприятия, изучение экономической литературы показали, что в частности, в дальнейшем теоретическом обосновании нуждаются вопросы планирования потребностей численности персонала промышленных предприятий различных форм собственности. Ряд задач, особенно касающихся оптимизации планирования потребностей промышленных предприятий в рабочей силе, в том числе на длительную перспективу практически не рассматриваются; недостаточное внимание уделяется математическому обеспечению данной проблемы.

Исследование этих вопросов требует комплексного подхода, ибо опыт показывает, что их одностороннее рассмотрение ожидаемого эффекта не приносит.

Использование экономико-математических моделей при прогнозировании потребности предприятий в персонале в современных условиях их функционирования имеет ряд особенностей, обусловленных наличием множества факторов, существенно влияющих на процесс принятия решений, среди которых можно выделить следующие:

- возросшую мобильность факторов, определяющих характер и структуру принимаемых решений (таких как, спрос на рынке труда, техническая оснащенность предприятия, цены на производственные ресурсы и др.), что влечет необходимость разработки и апробации новых методик научно-обоснованного прогнозирования поведения факторов в условиях неопределенности и включения результатов прогнозов в процесс принятия решений;

- наличие достаточно большого числа независимых управляющих параметров, регулирующих деятельность предприятия, невозможность взаимоувязки их влияния в единой экономико-математической модели, что влечет необходимость разработки системы таких моделей, адекватно отражающих влияние различных подсистем факторов. Такой подход ведет к необходимости проведения сравнительного анализа принимаемых решений соответствующих различным комбинациям управляющих параметров;

- необходимость проведения комплексного экономического анализа различных вариантов решений не по одному критерию, а по совокупности показателей и их взаимодействие вызывает потребность в разработке новых методик проведения такого анализа с включением их в процесс обоснования оптимальности принимаемых решений.

Актуальность, практическая значимость и в то же время недостаточная разработанность указанных аспектов проблемы потребности в персонале предопределили выбор темы настоящего исследования, его цели и основные задачи.

Цели и основные задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является разработка научно-обоснованных методик внутрифирменного планирования оптимальной численности персонала (прежде всего, рабочей силы) промышленных предприятий в современных рыночных условиях.

Указанная цель исследования реализуется через постановку и решение следующих задач:

- на основе анализа существующих научных подходов к экономико-математическому моделированию и прогнозированию потребности предприятий в персонале (прежде всего^в рабочей силе) построить систему экономико-математических моделей прогнозирования кадровой составляющей адаптированной к условиям рыночной экономики;

- на базе вычислительных технологий разработать систему научного прогнозирования формирования потребности предприятия в персонале, а также поведения параметров, влияющих на ее формирование во времени, перекрывающую недостатки традиционных методик прогнозирования и позволяющую оценивать риски принимаемых прогнозных решений;

- создать научно обоснованную методику получения оптимальной потребности предприятия в персонале, увязывающую этапы прогнозирования, оптимизации и анализа в единое целое, обеспечив выполнение принятия решений;

- осуществить практическую реализацию методики оптимизации, методов и алгоритмов, путем проведения определенных расчетов для конкретного предприятия с получением соответствующих рекомендаций по оптимизации формирования потребности предприятия в персонале.

Объектом исследования являются промышленные предприятия Свердловской области.

Предметом исследования является система внутрифирменного планирования оптимальной численности персонала (прежде всего, рабочей силы) промышленных предприятий.

Теоретической и методологической базой исследования явились труды отечественных и зарубежных ученых в области планирования и прогнозирования потребностей предприятия в персонале, а также законодательные и нормативные акты Российской Федерации по исследуемым вопросам. Информационной базой исследования явились данные государственной статистики, результаты социологических исследований, фактические материалы промышленных предприятий Свердловской области.

В качестве конкретных методов изучения исследуемой проблемы использованы методы: системного анализа, математического моделирования и прогнозирования (в том числе прогнозирования в условиях неопределенности), теории информации, математической статистики, сетевого планирования и управления и теория графов.

Научная новизна исследования заключается в теоретическом обосновании и решении комплекса вопросов, позволяющих создать систему прогнозирования потребности предприятия в персонале. В их числе:

- обоснован новый методический подход к прогнозированию потребности в персонале на предприятии, основанный на взаимосвязи многообразных факторов, влияющих на конечный результат - эффективность деятельности предприятия;

- предложен метод поэтапной оптимизации потребности предприятия в персонале, позволяющий значительно сократить время для решения исследуемой задачи и более глубоко учитывать исходную информацию;

- разработана методика математического моделирования потребности в персонале на предприятии, позволяющие определить: а) эффективность использования труда отдельно взятого работника конкретной профессии; б) эффективность использования труда всех работников конкретной профессии; в) оптимальную численность работников различных профессий на конкретном предприятии, с целью достижения его эффективного функционирования.

- предложены новые методические приемы экономико-математического анализа устойчивости принимаемых решений, связанные с использованием точности прогнозных оценок.

Указанные положения научной новизны диссертационного исследования и выносятся на защиту.

Совокупность сформулированных и обоснованных в диссертации научных положений можно оценить как теоретическое обобщение и решение крупной проблемы, связанной с исследованием особенностей экономико-математического моделирования формирования потребности предприятия в персонале в условиях рыночных отношений, построения адекватного экономико-математического аппарата, объединяющего систему прогнозирования, оптимизационную процедуру и систему анализа принимаемых решений в единый вычислительный процесс.

Практическая ценность исследования заключается в обеспечении предприятий различных форм собственности методикой, позволяющей осуществлять моделирование потребности в персонале с учетом многообразия различных факторов и производить своевременный отбор наиболее эффективных решений, реализация которых улучшит экономические показатели работы предприятия и отрасли в целом.

Основная прикладная значимость работы состоит в возможности использования полученных методов, моделей и алгоритмов и их взаимосвязей в качестве методической базы при формировании потребности предприятия в персонале.

Разработанная система прогнозирования опробована при составлении прогнозных планов с учетом множества параметров, влияющих на потребность предприятия в персонале. Получены не только прогнозные планы и оценки, но и доверительные интервалы их возможной вариации, что позволяет в дальнейшем исследовать устойчивость принимаемых решений.

Проведенный экономико-математический анализ различных вариантов полученных решений позволил получить ряд практических рекомендаций по их реализации, которые внедрены на предприятиях и дали экономический эффект в сумме 3,4 млн. рублей, что подтверждается соответствующими актами о внедрении.

Разработанная методика прогнозирования потребности в персонале может быть использована на промышленных предприятиях различных отраслей экономики, что позволяет не только улучшить использование персонала на предприятии, но и создать информационную базу и систему математического обеспечения для автоматизации системы управления персоналом предприятия.

Методические исследования прогнозирования потребности в рабочей силе на различных уровнях макроэкономики носят межотраслевой характер. Они могут быть использованы при создании единой информационно-управленческой сети по трудовым ресурсам различных отраслей экономики в целом.

Апробация работы. Теоретические результаты диссертации проверены экспериментально на следующих предприятиях ОАО «Вторчермет», ОАО «ВИЗ», ОАО «Текстиль», ОАО «Уралнефтепродукт», ЗАО «Нижне - Исетский завод ЖБИ», путем анализа действующих производственных систем, оценкой влияния трудовых факторов на эффективность деятельности предприятия, практическом использовании рекомендуемой методики прогнозирования потребности в персонале на действующих предприятиях.

Теоретические и методологические положения диссертации, практические результаты проведенного исследования докладывались и обсуждались на следующих научных и научно-практических конференциях:

1. Научно-практическая конференция «Актуальные проблемы комплексного развития горных предприятий» - Свердловск, 1987.

2. Научно-практическая конференция «Актуальные проблемы комплексного развития горных предприятий» - Свердловск, 1988.

3. Межвузовская научно-практическая конференция «Укрепление коллективистских производственных отношений в условиях коренной перестройки хозяйственного механизма» - Гомель, 1989.

4. Всесоюзная научно-практическая конференция «Системный анализ и совершенствование хозяйственного механизма предприятия в условиях перестройки» - Свердловск, 1990.

5. Международная научно-практическая конференция «Информатика и рыночная экономика» - Гомель, 1995.

6. Международная научно-практическая конференция «Проблемы рыночной экономики» - Гомель, 1997.

7. Международная научно-практическая конференция «Проблемы рыночной экономики» - Гомель, 1998.

8. Международная научно-практическая конференция «Предприятие в системе региональной экономики» - Гомель, 2000 г.

9. Международная научно-практическая конференция «Управление качеством жизни, образования, продукции и окружающей среды в регионах России» - Орел, 2001.

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 13 работ, общим объемом 4,5 печатных листа.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Общий объем работы 167 страниц, в том числе 28 таблиц и 3 рисунка.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Суменков, Сергей Михайлович

Заключение

Исследование процесса формирования потребности в рабочей силе в современных условиях позволило сформулировать следующие теоретические и практические выводы.

1. Потребность в рабочей силе возникает на уровне промышленного предприятия. Здесь закладываются и формируются основные тенденции и закономерности количественной, качественной и структурной потребности в рабочей силе. На уровне отрасли и экономики в целом также возникает потребность в рабочей силе в связи с осуществлением процесса управления отраслью и экономикой. На уровне отрасли ее составляют первичные потребности входящих в нее предприятий различных форм собственности. На общеэкономическом уровне она складывается из потребностей отраслей с учетом общегосударственных, коллективных и личных интересов, а также общеэкономических, отраслевых, подотраслевых и других факторов.

2. Рыночные условия предъявляют новые, более высокие требования не только к формированию кадров, но и к механизму определения количественной потребности в рабочей силе для научного обоснования расчетов потребности предприятий в кадрах, как по профессиям, так и по категориям функционирующей рабочей силы. Решение этой проблемы невозможно без анализа факторов, влияющих на формирование количественной потребности в рабочей силе с учетом качественных изменений.

Факторы формирования количественной потребности в рабочей силе на предприятиях необходимо классифицировать по ряду признаков. Прежде всего, в их составе должны быть выделены комплексные и специфические. Комплексные связаны, например, с осуществлением таких мероприятий, как концентрация, специализация и кооперирование производства. Выразить количественную потребность в рабочей силе на основе действующих методов анализа, форм учета и отчетности весьма затруднительно. С точки зрения потребности предприятий они представляют комплексные явления, поэтому их влияние на нее можно обнаружить только с помощью специфических факторов: наличия и использования основных производственных фондов, в том числе их активной части; состояния и использования оборотных средств; механизации и автоматизации производства и труда; затрат производства на выпуск и реализацию продукции; производительность труда; прибыль и т.д.

Разработанная классификация факторов позволяет не только охватить достаточно широкий круг социально-экономических показателей, но и использовать ее в экономической работе при определении количественной потребности в рабочей силе. С этой целью факторы были сгруппированы в пять укрупненных блоков:

- блок стоимостных и натуральных показателей, характеризующий затраты рабочего времени;

- блок показателей, характеризующий затраты прошлого труда на производство продукции;

- блок авансируемых и используемых накоплений, включающий показатели, характеризующие эффективность внедрения новой техники;

- блок показателей, характеризующий потери рабочего времени - по уважительным и неуважительным причинам;

- блок конечных результатов предприятия, включающий показатели: товарная, отгруженная, реализованная продукция и прибыль.

Отобранные доминирующие факторы позволяют анализировать и количественно измерять потребность в рабочей силе, кроме того, их характеристики имеются в существующей отчетности.

Предложенная классификация факторов может быть использована при построении экономико-математической модели потребности в рабочей силе.

3. В условиях рыночной экономики традиционные методы определения потребности в рабочей силе теряют свою эффективность и возможность их использования.

На практике широкое распространение получил нормативный метод определения потребности в рабочей силе по категориям работающих, который наряду с положительными чертами имеет ряд существенных недостатков. Во-первых, определение большого числа технико-экономических показателей, требует огромного количества информации, что непосредственно влияет на получении итогового результата и связано с большими затратами на ее получение. Во-вторых, нормативный метод, являющийся статистическим, исключает использование многовариантности принимаемых решений, не говоря уже об их оптимальности. Все это в свою очередь требует применения экономико-математических методов, представляющих собой новою технологию расчетов, которые позволяют находить наиболее оптимальное решение.

4. При переходе к рынку происходит постепенный отход от иерархического управления (жесткая система) к рыночным взаимодействиям, отношениям собственности, базирующимся на рыночных методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритет} ценностей.

Главное внутри предприятия - работник, а за его пределами - потребители продукции. Необходимо направить сознание работающего и его деятельность к прибыли, инициативе, к потребителю. При таком подходе иерархия отходит на второй план, уступая место культуре и рынку.

Культура, т.е. вырабатываемая обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения и т.п., и рынок, как сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесия интересов, требуют особого подхода при рассмотрении проблемы формирования и управления персоналом на предприятии.

На основании этого можно сделать вывод о том, что современные методы кадровой политики различных предприятий должны основываться на признании решающей роли персонала предприятия в обеспечении эффективности производства и сбыта и предполагают существенное влияние материальных и моральных стимулов качественной работы в противовес прямому администрированию.

5. В работе дан анализ основных методов экономического прогнозирования и акцентировано внимание на их преимуществах и недостатках. Среди множества методов прогнозирования особое внимание уделено разработке методики прогнозирования в условиях неопределенности, поскольку при моделировании прогноза потребности предприятия в рабочей силе ряд показателей, влияющих на поведение искомой функции, находится в области неопределенности, т.е. в условиях, когда предприятие функционирует в экстремальном режиме.

Необходимость использования разработанной методики прогнозирования в условиях неопределенности возникла при поиске значений коэффициентов в аппроксимирующей функции с помощью аппарата квадратичного программирования, в котором квадратичная функция цели обеспечивает получение наилучшего приближения статистических данных внутри области определенности. Ограничивающие эту функцию условия позволяют учесть поведение функции отклика в области определенности, а также соответствие значений функции отклика имеющимся отрывочным данным из области неопределенности.

Такой подход позволил осуществить при построении поверхности отклика в области определенности факторного пространства прогнозирование поведения функции цели в области неопределенности, т.е. там, где отсутствуют данные наблюдений.

6. Для выбора метода прогнозирования среди множества существующих, в работе предложен принцип построения сетевого графа, с помощью которого осуществляется поиск экономически обоснованного метода прогнозирования. Поиск производится по критерию минимума затрат на его реализацию. Использование сетевого графа при выборе метода прогнозирования позволяет определить минимальный уровень исходной информации, что очень важно, поскольку любой метод прогнозирования характеризуется наличием определенных требований, предъявляемых к информации об объекте. В частности, регрессионные методы требуют, чтобы исходные данные были однородны, не содержали качественных сдвигов, были представлены в форме динамического ряда с установленным диапазоном времени.

7. В рыночных условиях, в связи с передачей функций управления экономическими процессами непосредственно на уровень предприятия при формировании потребности в рабочей силе наряду с ориентацией деятельности предприятия на прибыль, особая роль должна отводиться показателю повышения производительности труда. Производительность труда в отличие от цели максимизации прибыли обеспечивает использование долговременных факторов в сфере производства и качественное нарастание потенциала, получение за счет этого сверхприбылей, а значит, достижение надежной конкурентоспособности и устойчивого положения на рынке, надежного экономического роста. На данном этапе ни один из федеральных органов по своему статусу не осуществляет координацию работы в этой области в стране, не определяет пути организационного, правового и методического обеспечения роста эффективности труда.

Учитывая важность вышеизложенного, в работе предлагается методика поэтапного поиска оптимального решения при моделировании потребности предприятий в рабочей силе. На первом этапе, на основании корреляционно-регрессионного анализа получаем общее уравнение связи, с помощью которого определяется теоретическое (прогнозное) значение величины потребности в рабочей силе на предприятии без учета влияния ее на эффективность работы предприятия.

Вместе с тем, возникает проблема определения наиболее действенных рычагов воздействия на работников предприятия с целью повышения эффективности их работы, а также предъявления определенных требований к самим работникам. Учет этих факторов осуществляется на втором этапе.

Можно выделить три основные постановки задач, связанных с экономико-математическим обоснованием потребности в рабочей силе и ее эффективным использованием:

1. определение эффективного использования труда отдельно взятого работника конкретной профессии;

2. определение эффективного использования труда всей совокупности работников конкретной профессии;

3. определение оптимальной численности работников различных профессий на конкретном предприятии с целью достижения его эффективного функционирования.

Такой подход к моделированию потребности в рабочей силе, с учетом данных факторов, является принципиально новым и требует разработки специальных методов исследования и анализа.

В работе последовательно рассматриваются математические постановки каждой из задач и даются методы их решения.

В качестве критерия оптимальности в вышеперечисленных задачах обоснован показатель эффективности труда, выраженный через его производительность.

8. Экономико-математический анализ моделирования численности работников на предприятии, представляет собой поэтапную последовательность, с помощью которой на основе дисперсионного анализа и методов регрессионного анализа, получаем уравнение связи искомой зависимости и оцениваем степень влияния каждого из рассматриваемых факторов, осуществляем их ранжирование по степени влияния.

Использование дисперсионного и регрессионного анализа при реализации задачи прогнозирования потребности в рабочей силе, как правило, не позволяют решать вопросы оптимизации численного состава всех категорий персонала во взаимосвязи. Эта задача решается путем реализации экономико-математической модели оптимизации численности работников на предприятии с целью достижения его эффективного функционирования. На основе экономико-математического анализа данной задачи осуществляется поиск оптимального решения методом крутого восхождения. В этом случае в точке оптимума градиент функции показывает направление наибольшего возрастания искомой функции в зависимости от изменения численности основных категорий работников предприятия.

9. Приведенная в работе методика прогнозирования потребности предприятия в рабочей силе и нахождения ее оптимальной величины является универсальной и может быть использована предприятиями различных отраслей экономики, научно-исследовательскими институтами, что будет способствовать совершенствованию структуры трудовых ресурсов и повышению эффективности экономики в целом.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Суменков, Сергей Михайлович, 2000 год

1. Абалкин Л И. Новый тип экономического мышления. М.: Экономика, 1990. - 189 с.

2. Аганбегян А.Г. Научно-технический прогресс и ускорение социально-экономического развития. М.: Экономика, 1989. - 65 с.

3. Акбердин Р.З., Кабанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений и предприятий при разных формах хозяйствования. Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1993,- 104 с.

4. Аксененко А.Ф. Нормативный метод учета в промышленности. Теория, практика и перспективы. М.: Наука, 1997. - 224 с.

5. Ансофф И. Стратегическое управление /Пер. с англ. М.: Экономика, 1989, -316с.

6. Анчишкин А.И. Наука. Техника. Экономика. М.: Экономика, 1996. - 383 с.

7. Афанасьев В.Г. Системность и общество. М.: Дело, 1990. - 368 с.

8. Барабаш В.М. Природа экономических интересов / Интересы, стимулы, эффективность. М.: МГУ, 1994. С. 23-25.

9. Ю.Баранова Л.Я. Личное потребление. М.: Экономика, 1994. - 199 с.

10. Батухтин И.Л. Совершенствования методов анализа труда и заработной платы. М.: Экономика, 1995. - 247 с.

11. Блинков H.H. Потребность в труде и ее эволюция // Вопросы экономики, 1992 -№ 11 с. 44-54.

12. Бунич П.Г. Главное заинтересовать!: О трудовом стимулировании. - М.: Экономика, 1992. - 77 с.

13. М.Бушмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов // Общество и экономика, 1993 -№ 1 с.12 - 16.

14. Вальтух К.К. Целевая функция потребления: анализ и практическое использование. Неб.: изд-во Наука, Сиб. отд., 1996. - 384 с.

15. Винарский M.С., Лурье M.B. Планирование эксперимента в технологических исследованиях. Киев.: Техника, 1989. - 167 с.

16. П.Виноградов В.И. Информационно-вычислительные машины Распределительные модульные системы автоматизации. М.: Наука, 1996 335 с.

17. Вениге Ю., Ножа Е., Дьешвал JI. Структура и мобильность рабочей силы: Пер. с венг. М.: Дело, 1998. - 197 с.

18. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» //Проблемы теории и практики управления, 1994 -№ 1 с.18 - 24.

19. Глушков В.М. Введение в АСУ. М.: Мысль, 1988. - 122 с

20. Гольц Г. Рабочие станции и информационные сети /Пер. с англ. М.: Машиностроение, 1990 - 210 с.

21. Горшкович Б.Я., Лившиц В.И. Интересы и стимулы. С-Пб.: Питерком, 1999.- 231 с.

22. Гунин ВН., Ивановская Л.В. Методические основы нормирования и регламентирования инженерно-управленческого труда. М.: МИУ, 1985. -98 с.

23. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. М.: Наука, 1991.-214с.

24. Добровольский В.К. Экономико-математическое моделирование. С-Пб, 1995. - 114 с.

25. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. - 178 с.

26. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 216 с.

27. Изменения мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992. - 124

28. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом -М.: ГАУ, 1993. 104 с,

29. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994. - 188 с.

30. Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление. М.: Дело. 1998,314 с.

31. Козлов H.H. Анализ обеспеченности предприятий (отрасли) рабочей силой //Директор,- 1997 -№ 2. С. 98-101.

32. Конрен У. Метод выборочного исследования. Новосибирск, 1996. - 188 с.

33. Костаков В.Г. 2000-й год: работа и работники: Новый подход к использованию трудовых ресурсов // Директор. 1998. - № 5. С.47-49.

34. Костаков В.Г. Прогноз занятости населения: Методологические основы. -М.: Экономика, 1994.- 183 с.

35. Костаков В.Г. Труд: ресурсы и эффективность использования. М.: Наука. 1996.-91 с.

36. Костин JI.A., Апарин Н.П. Рациональной использование трудовых ресурсов. -М.: Знание, 1993.- 63 с.

37. Котляр З А. Структура занятости населения, проблемы совершенствования. -М.: Наука, 1993.-96 с.

38. Котляр З.А. Формирование и использование трудового потенциала ' Вопросы экономики. 1997. - № 9. - с. 23 -33.

39. Кулик В.Т. Алгоритмизация объектов управления . С-Пб, 1995. - 144 с.

40. Ланкастер К. Математическая экономика. М.: Дело, 1997. - 343 с.

41. Левин Б.М. Социально-экономические потребности: закономерности формирования и развития. М.: Мысль, 1994. - 316 с.

42. Лернер А.Я. Проблемы управления в больших системах. «Труды Всероссийского семинара по теоретическим проблемам управления большими системами и исследование операции». М.: 1996. - с. 42 - 49.

43. Магнус Я.Р., Катышев П.К., Пересецкий A.A. Эконометрика. М.: Дело. 1998. -248 с.

44. Майминас Е.З. К классификации информации в экономике. // Экономика и математические методы. 1995. - № 1. - с 23 - 31.

45. Макеев В.А. Совершенствование организации нормирования и стимулирования труда. М.: Дело, 1997. - 147 с.

46. Маневич В.В. Определение потребности в специалистах // Маркетинг. 1998.-№ 8. С. 67-71.

47. Мартин Ф. Моделирование на вычислительных машинах. М.: Статистика, -1988.-209 с.

48. Методика учета анализа и анализа себестоимости продукции / Под редакцией А.Д.Шеремета. М.:Финансы, 1998. - 207 с.

49. Миженская Э.Ф., Пусенкова М.В. Формирование потребности в труде. -М.Экономика, 1996. 141 с.

50. Налимов В.В., Чернова H.A. Статистические методы планирования экстремальных экспериментов. М.: Наука, 1995. - 340 с.

51. Научная организация труда в управлении производственным коллективом. Общеотраслевые научно-методические рекомендации. М.: НИИ труда. 1993.-64 с.

52. Научные основы экономического прогноза. М.: Дело, 1997. - 424 с. 54.0лдак П. Взаимосвязь производства и потребления. Критерии и оценки. - СПб.: Питерком, 1997. - 159 с.

53. Проблемы прогнозирования подготовки квалифицированных рабочих кадров. Новосибирск, 1995. - 153 с.

54. Региональное прогнозирование подготовки кадров: Сб. науч. тр. УРГУ, Екатеринбург, 1994. 98 с.

55. Региональное прогнозирование потребности в рабочей силе и его проблемы Под редакцией А.Н. Золотарева. С-Пб, 1995 - 239 с.

56. Система управления персоналом на предприятиях. М.: Всероссийский центр производительности, 1993. - 88 с.

57. Слезингер Г. Совершенствование процессов управления предприятием. -М.: Дело, 1995.- 196 с.

58. Скривен Р. Циклы обучения. //Журнал Европейского и промышленного обучения. 1994 №1 - с.22 - 31.

59. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. Учеб. пособие М.: ГАУ, 1994. - 120 с.

60. Совершенствование планирования и прогнозирования на промышленных предприятиях. М.: Экономика, 1992. - 266 с.

61. Соловьев Б.А. Потребности, рынок, спрос: Проблемы формирования. М.: Дело, 1997.-202 с.

62. Статистические модели в оптимальном отраслевом прогнозировании. М.: Статистика, 1992. - 121 с.

63. Статистическое моделирование и прогнозирование. / Под редакцией П.М. Рабиновича. М.:МЭСИ, 1994. - 131 с.

64. Суменков С.М. Методы изучения рынка Материалы международной научно-практической конференции «Информатика и рыночная экономика» -Гомель, 1995, с. 117 -120.

65. Суменков М.С., Суменков С.М. Проблемы создания информационной технологии на предприятиях Труды международной научно-практической конференции «Проблемы рыночной экономики» - Гомель, 1997, часть Г - с 94 - 106.

66. Суменков С.М. Финансово экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Труды международной научно-практической конференции «Проблемы рыночной экономики» - Гомель, 1998, с. 46- 58.

67. Суменков М.С., Суменков С.М. Информационное и коммуникационное обеспечение управления предприятием Труды международной научно-практической конференции «Проблемы рыночной экономики» - Гомель, 1998, с 106- 116.

68. Суменков С.М. Некоторые проблемы комплексного изучения рынка -Материалы всесоюзной конференции «Системный анализ и совершенствование хозяйственного механизма предприятия в условиях перестройки» Свердловск, 1990, с. 122 - 126.

69. Суменков М.С., Суменков С.М. Роль и возможности экономико-математических методов в управлении производством Тезисы докладов конференции «Актуальные проблемы комплексного развития горных предприятий» - Свердловск, 1987, с. 24 - 26.

70. Суменков С.М. Организационная структура предприятия //Глава 4 учебного пособия «Маркетинг» Екатеринбург, ф-л СПИЭА, 1997. - с. 34 - 41.

71. Суменков С.М. Общая характеристика рыночной экономики //§3,4 главы 1 учебного пособия «Экономическая теория» Екатеринбург, УрГЮА, 1999. -с. 13-21.

72. Суменков С М. Совершенствование экономической работы предприятий в условиях полного хозрасчета и самофинансирования. Тезисы докладов конференции «Актуальные проблемы комплексного развития горных предприятий» - Свердловск, 1988. - с. 64 - 66.

73. Суменков С.М. Потребность в рабочей силе, ее сущность и основные черты. Труды международной научно-практической конференции «Предприятие в системе региональной экономики» в 3-х частях - Гомель, 2000. - с. 136 -139,ч. 1.

74. Суменков С.М. Организация служб предприятия.//Глава 7 учебного пособия «Основы маркетинга» Екатеринбург, УрГЮА, 2000. - с. 54 - 58.

75. Трудовые ресурсы: проблемы сбалансированности и распределения. С-Пб, 1996.-245 с.

76. Уржинский К.В. Высвобождение кадров // Право. 1997. - № 8 - с. 54-64.

77. Учет и анализ эффективности производства / Под редакцией А.Ф. Аксененко. М.Мысль, 1994. - 269 с.

78. Федоренко Н.П. О разработке системы оптимального функционирования экономики. М.: Наука, 1994. - 166 с.

79. Френкель A.A. Математические методы анализа динамики и прогнозирования производительности труда. М.: Экономика, 1992. - 190 с.

80. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. М.: РАУ, 1993,- 118 с.

81. Черчмен JL, Аккоф В., Арнев Д. Введение в исследование операций. М. Наука, 1992.- 173 с.

82. Шеффе Э.В. Дисперсионный анализ. -М.: Дело, 1997. 162 с.

83. Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара «Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики». М.: Международное бюро труда, 1994. - с.64 - 78.

84. Шумахер Г. Издержки на персонал. // Кадры, персонал. 1994 - № 6 - с.23 -30.

85. Экономика труда / Под ред. H.A. Иванова, Г.И. Мячковского. Учеб. пособие для вузов. М.: МГУ, 1994. - 423 с.

86. Эшби У. Введение в кибернетику. М.: изд-во И.Л., 1989. - 202 с.

87. Экономическая энциклопедия. -М.: Экономика, 1999.9MI

88. ОАО «КОМПАНИЯ ПО ОБЕСПЕЧЕНИЮ НЕФТЕПРОДУКТАМИ1. УРАЛНЕФТЕПРОДУК

89. Россия. 620102 г. Екатеринбург, ул. Шаумяна. 73 лиг. А1

90. Тел: [phone]-58. Факс: [phone]. E-mail: unjya,rosincom.ru1. ОТо внедрении результатов кандидатской диссертации Суменкова С.М. на тему «Внутрифирменное планирование оптимальной численности персонала промышленных предприятий»

91. За счет высвобождения работников Общество получило экономию фонда заработной платьт за 1999 год 2623 тыс. рублей.

92. Экономический эффект от результатов произведенной реструктуризации управления обществом составил 0,8 млн. рублей в год.1. Р/с 407028!0300^7!000.93н ФОЛО •• УИ1;ч>мстройОак»« ЧклЛ'.в. к.:.'

93. К'с 30 . 0! ч 10100000000922

94. ВПК 04 1)577922 'ИНН 6К0405751.)5

95. ОКНО 012! 7359. ОКОНХ ¡6Ни

96. Директор ЗАО «Нижне-Исетский завод