Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Пома, Алла Юрьевна

• Пома, Алла Юрьевна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Пома, Алла Юрьевна

Введение.

Глава 1. Трудовой потенциал и его значимость в экономике предприятия.

1.1. Эволюция научных воззрений на сущность и содержание трудового потенциала.

1.2. Методы оценки трудового потенциала.

1.3. Управление развитием трудового потенциала.

Глава 2. Тенденции развития трудового потенциала

ОАО «Северсталь».

2.1. Динамика производственно - хозяйственной деятельности предприятия.

2.2. Характеристика трудового потенциала организации и факторы его развития.

2.3. Состав и приоритеты трудовой мотивации персонала

Глава 3. Направления активизации мотивации развития трудового потенциала предприятия.

3.1. Совершенствование экономических методов мотивации

3.2. Использование моральных стимулов.

• 3.3. Стимулирование развития персонала фирмы.

3.4. Социальные аспекты мотивации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала предприятия»

90-е годы XX века - начало периода становления рыночных отношений в нашей стране. Перестройка всего экономического комплекса страны, связанная с переходом к новым условиям хозяйствования, поставила современные предприятия промышленности в принципиально иные условия: изменение структуры собственности; расширение самостоятельности; жесткая конкуренция; изменение условий внешнеэкономической деятельности; изменение геополитической ситуации в стране и мире. Эти и другие перемены ставят предприятия перед необходимостью работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка.

Актуальность темы исследования. Задача значительного ускорения экономического и социального развития современной России требует решения широкого круга проблем, среди которых важнейшее место занимает повышение эффективности использования и непрерывное наращивание человеческого капитала.

Мерой оценки человеческого капитала выступает реализованный трудовой потенциал, являющийся интегральным показателем компетентности и производственной активности работников. Именно трудовой потенциал ныне становится важнейшим фактором роста эффективности производства, способности предприятий адаптироваться к изменяющейся внешней среде, устоять в конкурентной борьбе, объединить усилия персонала в производстве продукции высокого качества.

Современные модели развития трудового потенциала опираются на гибкие механизмы трудовой мотивации, учитывающие характер и содержание ценностных ориентаций работников, их знания, опыт, интересы и потребности.

В этой связи анализ процессов формирования и обоснования методов использования мотивации в управлении развитием трудового потенциала предприятий является актуальным как в научном, так и практическом аспектах.

Степень разработанности проблемы. Основные положения роли труда в общественном производстве восходят к фундаментальным трудам А. Смита, Д.

Рикардо, К. Маркса, А. Маршалла и других выдающихся представителей различных направлений экономической науки. В XX веке научная разработка концепций трудового потенциала и состава мотиваций его развития получила в работах А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макгрегора, В. Оучи, Т. Шульца, Г. Беккера. Они показали возрастающую значимость рационального сочетания врожденных качеств человека, приобретаемых им знаний, навыков и мотиваций повышения эффективности производства, увеличения доходов (индивида, предприятия, общества). Однако, выводы, к которым приходят зарубежные авторы, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для отечественных предприятий, так как большинство из них находится в стадии незавершенных рыночных трансформаций, поиска выхода из кризисных ситуаций, сложившихся в результате просчетов и ошибок при проведении экономических преобразований.

В этой связи концепции трудового потенциала и их практического использования в России в последние годы стали предметом особого внимания многих отечественных ученых-экономистов. В работах Л.И. Абалкина, В.Н. Бобкова, В.Н. Волгина, Б.М. Генкина, В.А. Ильина, B.C. Кабакова, А.И. Кибанова, Д.С. Львова, Ю.Г. Одегова, Б.В. Ракитского, Н.М. Римашевской, М.Ф. Сычева, и других авторов дается характеристика компонентов трудового потенциала с учетом российских реалий, исследуются методы его оценки, перспективные направления развития.

Однако пока в большинстве опубликованных работ основное внимание сосредотачивается на общих аспектах проблемы. Узок круг исследований, направленных на научную разработку механизмов, методов и способов активизации мотивации развития трудового потенциала предприятий. Между тем, потребность в таких исследованиях на современном этапе развития российской экономики возрастает, приобретает силу непреложного закона для успешного предпринимательства, ибо приспособиться к меняющимся условиям рыночной среды может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.

Цель настоящего исследования состоит в разработке теоретических основ формирования трудового потенциала промышленного предприятия и методов активизации мотивации его развития для устойчивого наращивания экономических параметров деятельности.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1) изучить эволюцию научных концепций трудового потенциала, показать значимость развития трудового потенциала предприятия в повышении эффективности промышленного производства;

2) определить состав трудового потенциала и мотивации его развития на промышленном предприятии в современных условиях;

3) выявить основные факторы формирования и развития трудового потенциала предприятия среди различных категорий и групп персонала; определить состав механизмов, способствующих усилению использования трудовой мотивации;

4) разработать методические рекомендации по совершенствованию форм и способов активизации мотивации деятельности персонала в целях непрерывного наращивания трудового потенциала предприятия.

Объект исследования - система управления формированием и развитием трудового потенциала ОАО "Северсталь", являющегося крупнейшей промышленной компанией страны. Предприятие дает 19% общероссийского стального проката, является ведущим экспортером черных металлов. На ОАО «Северсталь» приходится 60% объемов выпуска промышленной продукции Вологодской области, почти половина налоговых поступлений в доходную часть регионального бюджета.

Предметом исследования являются организационно-экономические механизмы, способствующие активизации мотивации в направлении совершенствования трудового потенциала работников предприятия в условиях рыночного хозяйствования.

Исследование выполнено в соответствии с Паспортом, утвержденным ВАК по специальности «Экономика и управление народным хозяйством» - п.п. 15.2 и 8.7.

Методологическую основу работы составляют базовые положения системного подхода к исследованию социально-экономических проблем функционирования промышленных предприятий в условиях рыночной экономики и формирующихся на них механизмов, инструментов и технологии повышения качества трудового потенциала. В диссертации использованы современные методы экономико-статистического анализа, проектирования и прогнозирования, а также приемы разнообразные социологических исследований - анкетирования, интервью, экспертных оценок.

Информационной базой исследования послужили материалы производственного учета и отчетности ОАО «Северсталь», финансовые и бухгалтерские документы предприятия, данные Федеральной службы государственной статистики Российской Федерации и ее территориального органа по Вологодской области, публикации о функционировании российских предприятий черной металлургии в научных и аналитических изданиях, а также в других источниках информации.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1. На основе комплексного теоретико-методологического подхода дана авторская трактовка понятия «трудовой потенциал предприятия» как совокупности меняющихся с течением времени характеристик его работников, их творческих способностей, квалификации и профессионализма, организованности, здоровья и социальной активности;

2. Выявлены основные тенденции формирования и развития трудового потенциала промышленного предприятия в период становления рыночной экономики России, заключающиеся в возрастании значимости мотивационных аспектов в управлении персоналом для обеспечения роста экономической результативности деятельности предприятия;

3. Предложена и апробирована методика определения состава основных факторов развития трудового потенциала, базирующаяся на изучении потребностей, интересов, мотивации различных категорий и групп персонала предприятия;

4. Разработаны методические рекомендации по активизации использования мотивации трудового потенциала промышленного предприятия, основное содержание которых состоит в совершенствовании оплаты труда, стимулировании роста квалификации персонала, создании системы социальных гарантий и моральных стимулов.

Практическая значимость. Результаты исследования докладывались и получали поддержку на рабочих совещаниях дирекции по кадрам ОАО «Северсталь» (2000-2003 гг.). Положения диссертационной работы по вопросам совершенствования материального стимулирования (прежде всего системы оплаты за квалификацию), методов морального поощрения, содержанию социальных мероприятий, направленных на укрепление здоровья и трудовой дисциплины, внедрены в ОАО «Северсталь». Выводы и рекомендации исследования могут быть использованы на предприятиях других отраслей промышленности.

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования были представлены на научно-практической конференции «Проблемы повышения научно-технического потенциала региона» в Вологодском государственном техническом университете (2000 г.), на секциях II и III российских научно-практических конференциях «Стратегия и тактика реализации социально-экономических реформ: региональный аспект» (Вологда, 2002г., 2004г.), межвузовской региональной научно-практической конференции в филиале СПбГИЭУ (г. Череповец, 2005г.), излагались на семинарах в рамках Президентской программы подготовки управленческих кадров для народного хозяйства России (Москва, 2002 г.). Результаты диссертационного исследования систематически обсуждались в научных подразделениях ВНКЦ ЦЭМИ РАН (2000-2004 гг.).

Публикации: основные положения диссертации изложены в 8 статьях.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержит: 150 страницы текстового материала, 25 иллюстрации, 42 таблицы, перечень 150 литературных источников, 5 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Пома, Алла Юрьевна

Результаты работы акционерного общества в 2002 г. в экономическом плане оказались лучше, чем в 2001 г., что позволило произвести индексацию заработной платы и принять решение о выплате годового вознаграждения (13-ой зарплаты). За основу был взят принцип предшествующего года, когда основная часть вознаграждения предоставляется всем работникам, отработавшим целый год и не имевшим нарушений. Вторая доля поощрения передана в распоряжение начальников цехов, для того чтобы они могли отметить наиболее отличившихся работников, внесших свой вклад в успешную работу подразделения и Общества в целом. Чтобы избежать резкого разрыва в суммах, вознаграждение ограничивается пятью тысячами рублей1.

Анализируя годовые показатели работы компании (значительный рост порядка 180-200% отмечается после выплаты годового вознаграждения), можно предположить, что премирование мотивирует сотрудников сильнее, чем ежегодное повышение оклада. Выплачиваемая единовременно, премия оказывает существенное влияние на доход работника, в то время как ежегодное повышение оклада распределяется между месячными или двухнедельными выплатами и не воспринимается как значительное вознаграждение.

В нашей стране традиционно заработная плата выплачивается по результатам за месяц. При этом часть ее (аванс), выдаваемая в середине месяца, не связана с результатами труда. Полный же расчет производится в конце месяца. Эксперименты по выплате заработной платы за более короткие периоды не привели к изменению принятого порядка. Между тем, как свидетельствует мировой опыт, получение заработной платы по результатам труда за декаду или неделю повышает заинтересованность в улучшении показателей работы.

Мы предлагаем спроецировать мировой опыт с точки зрения периодических выплат: по итогам полугодовой работы организации выплачивать вознаграждения 2 раза (минимум) или 4 раза (максимум) — по итогам квартальной работы. При любом варианте распределения этот вид

1 Годовой отчет ОАО «Северсталь» за 2003 год. //Череповецкий металлург. -2004. - № 47. вознаграждения сможет достичь своей цели - соединение материальных интересов каждого работника с финансовыми интересами компании, ориентированного последнего на достижение стоящих перед организацией задач. Но на наш взгляд необходимо соблюдение двух условий: 1) значимости размера вознаграждения для работника (не менее 10% среднемесячного дохода) и 2) понимании каждым работником того, за что он получает вознаграждение и как определяется его размер. Мы считаем, что металлургическая компания в состоянии обеспечить соблюдение этих условий, в результате чего премии не потеряют свой первоначальный смысл.

Необходимо помнить, что основным фактором повышения доходности предприятия является научно-технический прогресс. Его реализация в значительной степени зависит от методов управления, обеспечивающих стремление людей к нововведениям, к рационализаторским предложениям по улучшению качества продукции, технологии и условий труда. Чем выше инициатива и творческая активность сотрудников, тем выше конкурентоспособность и эффективность фирмы. Поэтому, для специалистов инженерного профиля наиболее важными являются надбавки за изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Многие авторы считают, что надбавки должны иметь форму роялти, т.е. ежемесячные выплаты за весь срок применения на предприятии данного изобретения и рационализаторского предложения [8,59].

Система авторских гонораров способствует повышению личной заинтересованности специалистов. Эта часть материального вознаграждения напрямую зависит от оригинальности разработки (затрат на внедрение, срока службы, прибыльности). Мотивацию развития технического творчества можно представить в виде схемы (рис. 3.1).

Рацпредложение рассматривается на заседании технического совета подразделения и по нему принимается решение. Оценки могут быть следующие: - признать полезным с выплатой поощрительного вознаграждения;

- признать рационализаторским и принять его к использованию;

Рацпредложение (1 критерий -полезность)

Полезно, но не внедрено

Предложение, техническая идея

Рацпредложение (3 критерия: - новизна, - полезность, - практическая применимость) \/

Совет качества - технический совет подразделения

V Р

Отклонить или доработать

Премия рационализатору в размере определенного % от суммы годового фактического экономического эффекта, полученного на 1-м году использования

Поощрительное вознаграждение

Авторская премия в прибыли или доходе

Вознаграждение автору в размере определенного % от суммы годового фактического экономического эффекта, полученного на 2-м году использования, за вычетом ранее выплаченной авторской премии

1 Г в

Премия за содействие в создании и использовании предложения в размере определенного % от суммы годового фактического экономического эффекта

Рис. 3.1. Предлагаемая схема материального стимулирования развития технического творчества персонала

- провести опытную проверку.

Здесь возможны такие виды стимулирования:

- единовременное поощрение за творческую идею,

- ежемесячное вознаграждение за счет части прибыли, получаемой при использовании разработки,

- выплата части суммы, получаемой при продаже данного новшества другим предприятиям.

При этом премии должны выплачиваться и в том случае, если внесенные работником предложения не приняты к внедрению. Дополнительные расходы, которые несет в этом случае компания, будут способствовать созданию в коллективе творческой обстановки, увеличению заинтересованности специалистов к поиску наиболее эффективных решений. Здесь нет текущего эффекта, но твердо можно ожидать эффекта в перспективе [5]. Такие премии должны носить единовременный характер.

Премии за фактический эффект реализации идеи на предприятии наиболее рациональны потому, что выплачиваются за реальный конечный результат - дополнительно полученную прибыль. Обычно размер поощрения определяется в процентах от суммы годового фактического экономического эффекта, получаемого от использования предложения. Хотя, «исходя из конкретных задач производства, предприятия могут вводить самые разнообразные единовременные премии и вознаграждения для стимулирования отдельных сторон деятельности, неординарных результатов труда, выполнения особо важных работ»[80] (табл. 3.4).

В практике ОАО «Северсталь», в тех случаях, когда экономический эффект создается несколькими рацпредложениями и эффект от использования каждого из них отдельно не может быть определен, экспертная комиссия подразделения и служба по интеллектуальной собственности производит технико-экономический анализ предложений и устанавливает авторскую премию, которая определяется в зависимости от действительной ценности с учетом технического или иного положительного эффекта по формуле:

П = К1 х К2 х КЗ х МСВ, (4) где П - авторская премия, руб,

К1 - коэффициент достигнутого положительного эффекта (1,0-5,0), К2 - коэффициент объема использования (1,0-5,0), КЗ - коэффициент сложности решенной задачи (1,0-10,0), МСВ - минимальная сумма вознаграждения (до 2000 г. - МСВ = 100 руб., с 2001 г. - 300 руб., с 2003 г. - 500 руб.).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Автором сформулированы основные признаки трудового потенциала, которые раскрывают его содержание. Во-первых, трудовой потенциал неотделим от носителя - работника предприятия, каждый из которых является личностью. Во-вторых, трудовой потенциал - это совокупность способностей, возможностей и прочих характеристик работника, отражающих единство всех его элементов. В-третьих, это дееспособность человека, поскольку реализация трудового потенциала возможна только при трудовой активности работника. В-четвертых, характерным признаком является непостоянство, т.к. для его формирования, развития и реализации необходимы время, мотивация и трудовая деятельность исполнителя. В силу своего развития и способности к изменению трудовой потенциал обладает главной особенностью — он ориентирован на долгосрочную перспективу.

2. Таким образом, с точки зрения автора, «трудовой потенциал» представляет собой систему способностей, возможностей и прочих характеристик человека, которые реализуются в процессе труда персонала предприятия и развиваются под влиянием меняющихся стимулов и мотивации, производственной деятельности субъекта.

Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Оценка трудового потенциала заключается в установлении его качественных и количественных характеристик.

В результате проведенного анализа научной литературы по определению оценки трудового потенциала можно повести итог о том, что нет однозначной системы показателей, характеризующих трудовой потенциал. Одни авторы делают акцент преимущественно на количественные показатели, другие - на качественные характеристики человека как работника.

3. В диссертации делается вывод, что для полной характеристики трудового потенциала необходимо рассмотрение как количественных, так и качественных сторон потенциала; оценка качественных сторон трудового потенциала может быть осуществлена с использованием количественных показателей, которые могут быть абсолютными и относительными. Вместе с тем при измерении качеств персонала (уровень здоровья, знаний, культуры, нравственности и др.) целесообразно использовать метод балльных оценок, метод коэффициентов, другие способы выявления качественных различий.

4. Развитие экономики ОАО «Северсталь» подтверждает, что в условиях рыночного хозяйствования эффективное функционирование промышленного предприятия обеспечивается комплексным подходом к решению задач повышения технического и технологического уровня производства, непрерывного обновления продукции, снижения издержек производства, развития вертикальной и горизонтальной интеграции, совершенствования менеджмента по продвижению производимой продукции на зарубежный и отечественный рынки.

Трудовой потенциал предприятия в первую очередь зависит от экономического роста фирмы, т.к. возможности инвестиций в развитие человеческих способностей в финансово-устойчивой компании больше, а поскольку поддержание конкурентоспособности требует квалифицированных кадров, то в свою очередь рост трудового потенциала коллектива будет способствовать успешной дальнейшей деятельности предприятия.

5. В динамике положительных показателей деятельности ОАО «Северсталь» также четко проявляется закономерность, заключающаяся в том, что важнейшим фактором роста экономической эффективности промышленного производства в современных условиях выступает целенаправленное формирование и активное использование мотивации развития трудового потенциала предприятия. Другими словами, в целях эффективного управления предприятием в переходный период принудительный административный подход к руководству характеризуется заменой с использованием мотивационных механизмов, направленных в первую очередь на мобилизацию человеческих возможностей.

6. Обзор научных публикаций и периодической литературы позволили нам определить основные мотивационные направления программы, влияющие на развитие трудового потенциала работников предприятия: экономическая или материальная, моральная, социальная и образовательная область. Рассмотрев разнообразие конкретных областей стимулирования персонала, в список мероприятий по каждому направлению нами включены меры, способствующие развитию трудового потенциала промышленного предприятия.

7. Таким образом, совершенствование материального стимулирования работников металлургического предприятия заключается в следующем.

• Формирование и использование мотивации развития трудового потенциала промышленного предприятия в условиях современной российской экономики сопряжено с первоочередным решением проблемы роста заработной платы, общего размера доходов работников предприятия до уровня, обеспечивающего выход на стандарты высокого качества жизни и гарантирующего постоянное развитие интеллекта, трудовых и творческих возможностей человека.

• На предприятиях металлургической промышленности, учитывая специфику этого вида деятельности, целесообразно внедрить модель оплаты труда, так называемую индивидуализацию заработной платы, основанную на оценке заслуг каждого, применительно к различным квалификационным группам. Сохраняя на предприятии основные принципы построения существующей оплаты труда, но, изменяя и добавляя отдельные элементы рационализации, можно получить разновидности, расширяющие трудовые мотивации работников. При этом важно для развития трудового потенциала предприятия наряду с тарифной ставкой шире использовать вознаграждения за индивидуальные и коллективные результаты деятельности. Поэтому система заработной платы работника при такой комбинированной форме должна состоять из постоянной и переменной части, причем долю постоянной (тарифной) части необходимо увеличивать.

• В современных условиях приоритетное значение приобретает внедрение на промышленных предприятиях системы оплаты за квалификацию, ориентирующей работников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, обеспечивающих постоянное повышение качества трудового потенциала организации. При этом следует обращать особое внимание на тщательный выбор критериев определения наличия тех или иных способностей работника и предоставлять исчерпывающую информацию об этом каждому оцениваемому сотруднику.

• Переменная оплата труда является необходимым методом стимулирования, поскольку ее размер напрямую зависит от реализации трудового потенциала (творческого вклада) каждого работника в производственную деятельность предприятия, и способствует созданию в коллективе творческой обстановки. При этом премии должны выплачиваться и в том случае, если внесенные работником предложения не приняты к внедрению.

В целях повышения заинтересованности персонала в разработке и внедрении технических новинок необходимо вознаграждать не только рационализаторов и изобретателей, но и лиц содействующих внедрению предложений.

8. Материальное вознаграждение должно сочетаться с моральным стимулированием работников предприятия, которое должно включать: поощрение за производственные и общественные успехи в устной и письменной форме, награждение ценными подарками, другие эффективные виды поощрений за конкретную творческую разработку, результаты труда по итогам за месяц, полугодие, год. Важно постоянное поддержание положительного имиджа промышленного предприятия с тем, чтобы работники могли гордиться предприятием, на котором они работают.

Инициативе к рационализаторской и изобретательской работе способствуют: поощрение личной инициативы, улучшение условий труда, перспектива повышения квалификации, объявление благодарности, присвоение почетных званий, дополнительные дни к очередному отпуску.

9. Ключевой задачей развития трудового потенциала промышленного предприятия является привлечение молодых перспективных специалистов и рабочих, создание условий для раскрытия их трудового потенциала. Для этого необходимо акцентировать внимание на значимости выполняемых ими функций и поощрять проявление творческого подхода к выполняемой работе, создавать благоприятные условия для самореализации молодых кадров и их карьерного роста.

10. Важнейшим направлением развития трудового потенциала промышленной компании в современных условиях является создание системы социальных гарантий, включающей предоставление разнообразных услуг и льгот социально-бытовой инфраструктуры, различные виды социальных выплат наиболее востребованным специалистам для дальнейшего совершенствования их профессионализма, и обеспечения перспектив роста.

И. В работе даны конкретные рекомендации развития трудового потенциала работников для ОАО «Северсталь», которые используются в практической работе по управлению персоналом. За счет внедрения мероприятий по развитию трудового потенциала работников в ОАО «Северсталь» получена экономическая и социальная эффективность. Экономический эффект выразился в росте выручки от реализации и чистой прибыли предприятия, полученной в результате улучшения качества продукции. Социальный эффект выразился в снижении текучести молодых кадров, в улучшении трудовой дисциплины, в сокращении неявок на работу по причине болезни.

150

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Пома, Алла Юрьевна, 2005 год

1. Абсалямова, С.Г. Трудовой потенциал предприятия: проблемы формирования, использования и развития в условиях переходной экономики / С.Г. Абсалямова-Казань, 1996 - 109 с.

2. Автономов, B.C. Модель человека в экономической науке / B.C. Автономов.- СПб: Экономическая школа, 1998 230 с.

3. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина.-М. ЮНИТИ, 1999.-407 с.

4. Алексеевский, B.C. Использование кадрового потенциала дальневосточных предприятий на основе прогрессивных форм организации труда: дис. . канд. экон. наук: 08.00.07/B.C. Алексеевский-М., 1989.-200 с.

5. Алиев, И.М. Оплата и стимулирование труда руководителей и специалистов промышленных предприятий: дис. . канд. экон. наук: 08.00.07 / Й.М. Алиев,- СПб.,1995.- 166 с.

6. Андреев, C.B. Кадровый потенциал в условиях становления рынка труда: дис. . д-ра экон. наук: 08.00.07 / C.B. Андреев-М., 1998.-339 с.

7. Архипова, В.А. Маркетинговая диагностика трудового потенциала предпринимательских структур : дис. . канд. экон. наук: 08.00.30 / В.А. Архипова,-СПб, 2000.-213 с.

8. Афанасьев, A.A. Социально-экономические и организационные методы активизации творческого труда: дис. . канд. экон. наук: 08.00.07 / A.A. Афанасьев-М., 2000 166 е.: ил.

9. Афанасьев, Д.В. Социальный портрет работника промышленного предприятия: трансформации мотивационных систем / Д.В. Афанасьев, A.A. Мехова, Н.И. Одинаева // Социальные аспекты экономического развития региона. Ч. 1.-Вологда: ВНКЦЦЭМИРАН, 2002.-С. 50-55.

10. Байков, А.Е. Мотивация труда и формирование доходов работников сельского хозяйства: автореф. на соиск. уч. ст. канд.экон.наук / А.Е. Байков-Уфа, 2000.

11. Бегляк, С. Перековка./ С. Бегляк // Речь. 1999. - декабрь.

12. Беккер, Г. Не жалейте денег на людей / Г. Беккер // Business Week-1996,-№6,-С. 4-5.

13. Большой экономический словарь / под ред. А.Н. Азрилияна— 2-е изд.- М.: Ин-т новой эк-ки, 1997.

14. Большой энциклопедический словарь- М.: Большая Российская энциклопедия, СПб.: Норинг, 1999 1456 с.

15. Борисов, А.Б. Большой экономический словарь / А.Б Борисов М.: Книжный мир, 1999 - 895 с.

16. Бороздина, О.Ю. Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала персонала фирмы: дис. . канд. экон. наук: 08.00.28 / О.Ю. Бороздина-Кострома, 1998 165 с.

17. Валентей, С. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры / С. Валентей, JI. Нестеров // Вопросы экономики- 1999 № 2-С. 90-102.

18. Велыд, А.Г. Управление на основе мотивации / А.Г. Велыд // Мотивация экономической деятельности СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1991.

19. Виноградов, Е.А. Персонал в фирмах индустриально развитых стран / Е.А. Виноградов, Н.К. Маусов, О.М. Ламскова М., 1992.

20. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ / А.П. Волгин, В.И. Матирко, A.A. Модин- М.: Дело, 1992.

21. Вологин, М.А. Мотивация труда рабочих: учеб. пособие / М.А. Вологин, В.А. Горбунов,-Вологда: ВоГТУ, 2000 78 с.

22. Гайнер, М.А. Исследование учебной мотивации абитуриентов вуза / М.А. Гайнер, Л.А. Ашкинази // Социологические исследования 1995 - № 9-С. 143-145.

23. Галаева, Е.В. Исследование человеческого капитала в зарубежной литературе (реферат книги Орда Нордхога «Человеческий капитал в организациях») / Е.В. Галаева // Общество и экономика 1997 - № 7-8 - С. 244255.

24. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов / Б.М. Генкин,- М.: НОРМА-ИНФРА, 2000,- 412 с.

25. Гиро, А.И. Мотивация и стимулирование самообразования учителей в системе повышения квалификации: дис. . канд. пед. наук: 13.00.01 /А.И. Гиро -Мн., 1994.- 193 с.

26. Гладилин, Д.Л. Методологические подходы к изучению культурно-нравственного потенциала населения / Д.Л. Гладилин // Качество населенияМ.: ИСЭПНРАН, 1993.-Вып. 6,-С. 102-117.

27. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы- М.: МП «Сувенир», БГ, 1993.

28. Гончарова, О.М. Воспроизводство высококвалифицированных специалистов и его совершенствование в РФ: автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.07 / О.М. Гончарова.- М., 1998.- 36 с.

29. Горюн, Л.П. Воспроизводство рабочей силы и основные направления его совершенствования в РФ: дис. . канд. экон. наук: 08.00.01 / Л.П. Горюн,-Воронеж, 1998.-235 с.

30. Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика- 2000 № 1С. 166-174.

31. Давыдова, O.A. Инвестиции в человеческий капитал: (динамика, оценка, эффективность): дис. . канд. экон. наук: 08.00.01 / O.A. Давыдова-СПб, 1998.- 142 с.

32. Даниелов, А.Р. Материальное стимулирование в системе мотивации труда / А.Р. Даниелов, Л.Ф. Лебедева // США: Экономика. Политика. Идеология 1995.-№ 1.

33. Детерминанты и последствия развития качественной структуры населения//Качество населения,-М.: ИСЭПН РАН, 1993,-Вып. 6.-С. 22-41.

34. Долан, Э.Дж. Рынок: микроэкономическая модель / Э.Дж. Долан, Д.Е. Линдсей- СПб.: Печатный двор, 1992.-496 с.

35. Дроздова, Т. Система мотивации персонала / Т. Дроздова, О. Веселкова // Банковское дело в Москве 2001.- № 6.

36. Есть «Северсталь» в стране Металлургия / сост. Б.В. Челноков. -Череповец, 2001.- 64 с.

37. Замфир, К. Удовлетворенность трудом / К. Замфир- М.: Политиздат, 1983.

38. Зущина, Г.М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества / Г.М. Зущина, Л.А. Костин.-М., 1996.

39. Зыонг, К.Т. Управление трудовым потенциалом предприятий в условиях перехода к рынку: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / К.Т. Зыонг.-М., 1993.- 111 с.

40. Зюзин, Д.И. Качество трудового потенциала: науч. отчет / Д.И. Зюзин, науч. рук., акад. Н.М Римашевская М.: ИСЭПН, 1994.

41. Зюзин, Д.М. Проблемы исследования интеллектуального потенциала населения / Д.М. Зюзин // Качество населения М.: ИСЭПН РАН, 1993.-Вып. 6,-С. 69-85.

42. Иванов, H.A. Трудовой потенциал промышленного предприятия / H.A. Иванов, Ю.Г. Одегов, К.Л. Андреев Саратов: Изд-во СГУ, 1988.

43. Ильин, В.А. Качество трудового потенциала населения Вологодской области / В.А. Ильин, H.A. Смирнова, Я.Б. Тимофеева Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 1998,- 76 с.

44. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П. Ильин -СПб: Питер, 2000512 с.: ил (Мастера психологии).

45. Кадомцева, C.B. Экономические основы системы социальной защиты/C.B. Кадомцева-М., 1997.

46. Качество трудового потенциала населения Вологодской области: информ.-аналит. записка-Вологда, 1999.

47. Кийко, Ж.Н. Мотивация в системе рыночной модели управления предприятием: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / Ж.Н. Кийко.- М., 1998160 с.

48. Кириллов, Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе / Л. Кириллов // Управление персоналом 2000.- № 6.

49. Клементовичус, Я.Я. Оценка профессионально-квалификационного потенциала предприятий в условиях трансформации экономики: автореф. дис. . канд. экон. наук: 22.00.03 /Я.Я. Клементовичус СПб., 1996 - 160 с.

50. Климычев, В.И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК / В.И. Климычев, А.П. Смирнова // Социологические исследования.- 1999-№ 12,-С. 77-79.

51. Кнорринг, В.И. Теория, практика и искусство управления: учеб. для вузов / В.И. Кнорринг.- М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999,- 528 с.

52. Коллективный договор 2002-2004 г.г. ОАО «Северсталь».-Череповец, 2002- 26 с.

53. Колосова, Р.П. Трудовой потенциал промышленности / Р.П. Колосова,-М.: МГУ, 1987.

54. Констанди, Г.Г. Мотивация к инновационному предпринимательству: дис. . канд. экон. наук: 22.00.03 / Г.Г. Констанди.-СПб, 1999,- 197 е.: ил.

55. Концепция развития металлургической промышленности России до 2010г. // Вестник «Северстали».- 2002,- № 5.- С. 4-25.

56. Коровина, Т.Ю. Мотивация инновационной деятельности педагогов новых типов учебных заведений: дис. . канд. психол. наук: 19.00.05 / Т.Ю. Коровина-Казань, 1999 178 е.: ил.

57. Коротков, Э.М. Концепция менеджмента / Э.М. Коротков — М.: ДеКа, 1997.-304 с.

58. Котляр, А.Э. Трудовой потенциал / А.Э. Котляр // Население и трудовые ресурсы: справочник-М., 1990.

59. Кузнецова, Н.В. Мотивация труда и формы ее проявления: дис. . д-ра. экон. наук: 22.00.03 / Н.В. Кузнецова,- СПб., 1998.- 444 е.: ил.

60. Курлов, А.Б. Мотивы получения высшего технического образования / А.Б. Курлов // Социологические исследования 1997 - № 8 - С. 98-103.

61. Лапшина, Т.Н. Материальное стимулирование труда в условиях переходной экономики России: автореф. дис. . канд. экон. наук: 08.00.01. -Кострома, 1999. 17с.

62. Лебедев, А.Д. Совершенствование кадровой политики на предприятиях машиностроения / А.Д. Лебедев, B.C. Кабаков-М.; Наука, 1988.

63. Леонидова, Г.В. Качество трудового потенциала населения Вологодской области на рубеже веков / Г.В. Леонидова // Социальные аспекты экономического развития региона. Ч.1.- Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2002-С. 23-34.

64. Леонидова, Г.В. Качество трудового потенциала населения региона: измерение и оценка / Г.В. Леонидова // Социально-экономические реформы: региональный аспект.- Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2002.- С. 274-279.

65. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития / под ред. В.Г. Нестерова, Л.И. Иванысо М.: Наука, 1987 - 228 с.

66. Лунева, A.M. Управление воспроизводством человеческого капитала и эффективным использованием его в промышленности: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / A.M. Лунева,-Тула, 1999.- 186 с.

67. Львов, Д.С. Экономика развития/ Д.С. Львов,- М.: Экзамен, 2002—512 с.

68. Малкова, Л.Л. Проблемы мотивации труда и пути её решения при управлении персоналом на предприятии АПК: автореф. дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / Л.Л. Малкова,- Вологда, 2000,- 20 с.

69. Марцинкевич, В.И. Экономика человека: учеб. пособие для вузов / В.И. Марцинкевич, И.В. Соболева,-М.: Аспект Пресс, 1995.-286 с.

70. Маслов, E.B. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / Е.В. Маслов; под ред. П.В. Шеметова,- М.: ИНФРА-М, 1999.- 312 с.

71. Маршалл, А. Принципы экономической науки, т.1, / А. Маршал// Пер. с англ. М., Издательская группа «Прогресс», 1993. - 415с.

72. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ / М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури М.: Дело, 1996.-704 с.

73. Митрохин, С.С. Как прекратить «утечку мозгов»? / С.С. Митрохин // Управление персоналом 2001 - № 10.

74. Молл, Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие / Е.Г. Молл М.: Финансы и статистика, 1998 - 160 с.

75. Мостовой, E.JI. Оценка и управление стратегическим кадровым потенциалом предприятия: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / E.JI. Мостовой-М., 2000,- 157 с.

76. Мысляева, И.Н. Человеческий фактор: политэкономический аспект /И.Н. Мысляева-М.: Экономика, 1989 142 с.

77. Назимов, И. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опыт США) / И. Назимов // Управление персоналом 2000 - № 9.

78. Никитина, И.А. Методология и методы формирования трудового потенциала предприятия : дис. . д-ра. экон. наук: 05.13.10 / И.А. Никитина-СПб., 1999.-320 с.

79. Нугаев, М.А. Социально-экологические факторы в структуре качества жизни / М.А. Нугаев, P.M. Нугаев, И.Т. Райманов // Социологические исследования.- 1998.-№ 11.-С. 108-116.

80. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации / под общ. ред. P.A. Яковлева М., 1995 -93 с.

81. Павловская, Э.Ф. Экономическое стимулирование рационального использования специалистов высшей квалификации: дис. . канд. экон. наук: 08.04.83 / Э.Ф. Павловская М., 1982.- 151с.

82. Патрушев, В.Д. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой / В.Д. Патрушев, Г.П. Бессокирная,

83. A.JI. Темницкий // Социологические исследования 1998 - № 4- С. 34-40.

84. Перов, Е.В. Проблемы мотивации в организации управления производственной деятельностью ЗАО «Вологодский подшипниковый завод» / Е.В. Перов // Экономические исследования молодых ученых Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2000,- С. 19-25.

85. Пилипенко, H.H. Трудовая мотивация и пути ее повышения: дис. . канд. экон. наук: 08.00.01 / H.H. Пилипенко-М., 1996 158 с.

86. Пома, А.Ю. Исследование трудовых мотиваций работников ОАО «Северсталь» / А.Ю. Пома // Экономические и социальные перемены в регионе: факты, тенденции, прогноз Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2003 - Вып. 22-С. 51-57.

87. Пома, А.Ю. Маркетинг персонала в ОАО «Северсталь» / А.Ю. Пома // Экономические и социальные проблемы в регионе: информ. бюллетень-Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2001.- Вып. 15.- С. 93-98.

88. Пома, А.Ю. Мотивации развития трудового потенциала предприятия / А.Ю. Пома // Экономические исследования молодых ученых-Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2000,- С. 90-94.

89. По пути инновационного развития // Вестник «Северстали».- 2005-№ 7.-С. 10-14.

90. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций). //Проблемы теории и практики управления. 1999. №1.

91. Прохоров, A.M. Современный энциклопедический словарь / A.M. Прохоров,-М., 1989.

92. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник /

93. B.П. Пугачев,- М.: Аспект Пресс, 2000,- 279 с.

94. Работать будем по-новому: программа материального стимулирования персонала // Вестник «Северстали»,- 2002,- № 10,- С. 9-11.

95. Райсберг, Б.А. Диссертация и ученая степень: пособ. для соискателей / Б.А. Райсберг М.:ИНФРА-М, 2002,- 400 с.

96. Райсберг, Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. Райсберг и др..- М.: ИНФРА-М, 1997.- 496 с.

97. Ракитский, Б.В. Так называемые рыночные реформы, интересы трудящихся и деятельность профсоюзов./ Б.В. Ракитский // М.: Институт перспектив и проблем страны, 1997.

98. Римашевская, Н.М. Человек и реформы: Секреты выживания./ Н.М. Римашевская // М.: РИЦ ИСЭПН, 2003.

99. Родионова, Е.В. Управление развитием личностного потенциала работников на промышленных предприятиях: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. /Е.В. Родионова-Владимир, 2000 178 с.

100. Роик, В. Социальная защита: содержание и понятия / В. Роик // Человек и труд.- 2000.- № 11,- С. 42-44.

101. Российский статистический ежегодник. 2004: стат сб. / Росстат-М., 2004.- 725 с.

102. Рынок труда: учебник / под ред. проф. B.C. Буланова и проф. H.A. Волгина. М.: Экзамен, 2000.- 448 с.

103. Сагиндиков, E.H. Теоретические основы формирования трудового потенциала и рынка образовательных услуг в регионе / E.H. Сагиндиков СПб.: Изд-во СПб гос. ун-та экономики и финансов, 1999 - 76 с.

104. Саймон, Г.А. Менеджмент в организациях: пер. с англ / Г.А. Саймон, Д.У. Смитбург, В.А. Томпсон М.: Экономика, 1996.

105. Самыгин, С.И. Управление персоналом. / С.И. Самыгин и др.; под ред. Самыгина С.И.- Ростов н/Д: Феникс, 2001.- 512с.

106. Сарно, A.A. Типы трудовой мотивации и их динамика / A.A. Сарно // Социологические исследования.- 1999 № 5 - С. 44-45.

107. Северсталь: люди, события, годы: сб. очерков о трудовых традициях, достижениях и современной жизни череповецких металлургов / сост. Б.В. Челноков-Череповец: ОАО «Северсталь», 1997.-254 с.

108. Синов, В.В. Мотивация труда специалистов, занятых инновационной деятельностью: дис. . канд. экон. наук: 08.00.07 / В.В. Синов — СПб., 1997.- 168 с.

109. Сиротинская, И.Р. Развитие механизма мотивации сельскохозяйственного труда в условиях многоукладности аграрного сектора: автореф. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук / И.Р. Сиротинская Ставрополь, 2000.

110. Скрипник, К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов / К. Скрипник // Управление персоналом 2000 - № 4.

111. Слуцкий, JI. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса / JI. Слуцкий // Человек и труд 2000 - № 11- С.68-71.

112. Состояние трудовой дисциплины в 1999 году // Вестник «Северстали».- 2000 Март - С. 2.

113. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак,- СПб: Питер, 2000.- 416 с.

114. Старицын, И.А. Мотивация труда специалиста в условиях формирования рыночных отношений: дис. . канд. экон. наук: 08.00.01 / И.А. Старицын,- Уфа, 1996.- 158 с.

115. Статистический ежегодник Вологодской области 1995-2003: стат. сб. / Вологодский облкомстат Вологда, 2004 - 294 с.

116. Суслова, Н.В. Повышение конкурентоспособности управленческого персонала на основе оценки его потенциала: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. / Н.В. Суслова.-М., 1999.- 179 с.

117. Суходоев, Д.В. Механизм управления трудовым потенциалом предприятия в промышленном мегаполисе: (на примере предприятий Нижегородской области): дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / Д.В. Суходоев-Нижний Новгород, 2000 186 с.

118. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов.- М.: Дело, 1998.- 272 с.

119. Трудовой кодекс Российской Федерации (от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ).- СПб.: Виктория плюс, 2002.- 192 с.

120. Управление организацией: учебник/ под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 1998.- 669 с.

121. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А .Я. Кибанова М.: ИНФРА-М, 1998.-512 с.

122. Управление человеческими ресурсами / под ред. H.A. Горелова,

123. A.И. Тучкова.- СПб: Наука, 1997.

124. Успех любой компании определяют люди: материалы пресс-конф. директора по кадрам ОАО «Северсталь» Н.В. Тихомирова от 23.03.01 // Вестник «Северстали».- 2001 № 3 - С. 22.

125. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин.-М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2000.-352 с.

126. Уткин, Э.А. Управление фирмой / Э.А. Уткин М.: Акалис, 1996516 с.

127. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова,- М.: АКАЛИС, 1996,- 207 с.

128. Фалмер, Р. Энциклопедия современного управления / Р. Фалмер-М.: Экономика, 1992.

129. Фатхутдинов, P.A. Организация производства: учебник / P.A. Фатхутдинов.- М.: ИНФРА-М, 2001.- 672 с.

130. Философия: учеб. для вузов / под ред. проф. В.Н. Лавриненко, проф.

131. B.П. Ратникова.- М.: Культура и спорт; ЮНИТИ, 1998.- 584 с.

132. Фишер, С. Экономика / С. Фишер, Р. Дорнбуш М.: Дело, 1993830 с.

133. Хоботов, A.B. Управление внутрифирменным механизмом мотивации труда в переходной экономике: дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 / A.B. Хоботов.-М., 2000,- 154 е.: ил.

134. Чекалев, M. Экспериментальная методика оценки руководителей и специалистов предприятий / М. Чекалев, И. Клюшина // Управление персоналом.- 2000 № 6.

135. Челноков, Б.В. Так закалялась «Северсталь» / Б.В. Челноков-Череповец, 2001.- 192 с.

136. Челноков, Б.В. Так начиналась «Северсталь» / Б.В. Челноков.— Череповец, 1999.- 169 с.

137. Чернышков, И. Современная молодежь и ее ценности / И. Чернышков // Управление персоналом,- 2000 №6.

138. Шаталова, Н.И. Система трудового потенциала работника / Н.И. Шаталова // Социологические исследования 1999 - №3— С. 51-54.

139. Шаховская, JI.C. Мотивация труда в переходной экономике: дис. . доктора, экон. наук: 08.00.01 / JI.C. Шаховсая М., 1995 - 245с.

140. Шаховская, JI.C. Закон мотивации деятельности и вероятностное моделирование человеческого капитала / JI.C. Шаховская, И.И. Злобина.- М.: Высш. шк, 1995.-92 с.

141. Швецов, К.В. Формирование и оценка кадрового потенциала управления предприятия: дис. . канд. экон. наук: 08.00.07 / К.В. Швецов,- М., 1997.- 158 с.

142. Шевцов, Г.Е. Для нормальной работы предприятия необходим социальный стандарт / Г.Е. Швецов // Вестник «Северстали».- 2001 Апр-С.12.

143. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. пособие. / C.B. Шекшня- 4-е изд., перераб. и доп.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000 368 с.

144. Шкурко, С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда / С. Шкурко, С. Король // Человек и труд.- 2000,- № 11.- С. 72-75.

145. Шувалов, В.И. Социальная психология менеджмента / В.И. Шувалов-М.: ЗАО «Бизнес-школа«Интел-Синтез», 1997 -256 с.

146. Эгваикхиде, К. И. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов: дис. . канд. экон. наук: 08.00.21 / К.И. Эгваикхиде-Харьков, 1989.- 187 с.

147. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник / под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова.-М.: Экзамен, 2004 736 с.

148. Экономика: учебник / под ред. А. Архипова, А.Н. Нестеренко, А.К. Большакова-М.: «Проспект», 1998.-792 с.

149. Экономическая энциклопедия. Политическая экономия: в 5 т. / под. ред. A.M. Румянцева-М.: Советская Энциклопедия, 1972 1976 с.

150. Bowen, H.R. Investment in Learningn / H.R. Bowen.- San Francisco etc: Jossey Bass, 1978 - 507 pp.

151. Maslow, A.H. Motivation and personality / A.H. Maslow- New York,1954.

152. Maslow, A.H. Theory of Human Motivation / A.H. Maslow // Psychological Review. 1943.№ 50. p.370-396.

153. Schultz, T.W., Investment in Human Capital; the role of education and of research / T.W. Schultz N.Y, 1971.

154. Официальный сайт ОАО «Северсталь» Электронный ресурс. .Режим доступа: www.severstal.ru

155. Основные участники ЗАО «Северсталь-групп»

156. ПРОИЗВОДСТВЕННЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ ВЕДУЩИХ

157. ПРЕДПРИЯТИЙ ЧЕРНОЙ МЕТАЛЛУРГИИ РОССИИ