Философско-методологический анализ концепций организационного развития тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 09.00.08, кандидат философских наук Гусаров, Андрей Валерьевич

• Гусаров, Андрей Валерьевич
• кандидат философских наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат философских наук Гусаров, Андрей Валерьевич

Введение

Глава I. Философско-методологические основы исследования процесса организационного развития (ОР).

§ 1. Предмет концепций ОР

1.1. Определение предмета

1.2. Эволюция концепций

1.3. Социально-философские предпосылки концепций ОР

1.4. Типы организационных проблем и концепции ОР

1.5. Концепции ОР и смена идеала научности

§ 2. Организационные изменения. Утрата определенности

2.1. Социальные организации в контексте системного подхода

2.2 Концептуальные модели организаций в системном подходе

2.3. Порядок, хаос и организационное развитие

2.4. Эквифинальность и инкриментализм

Глава II Стратегии осуществления изменений

§ 1. Общие основания стратегий

§ 2. Системная стратегия изменений

2.1. Внешние условия как система

2.2. Последовательность действий

2.2.1. Диагностика

2.2.2. Проектирование

2.2.3. Осуществление

§ 3. Ситуационно-психологическая стратегия изменений

3.1. Управление сложными изменениями

3.2. Общая схема стратегии

3.2.1. Согласование предназначения (миссии) организации

3.2.2. Оценка внешних и внутренних условий

3.2.3. Сбор и анализ данных

3.2.4. Начало процесса ОР

3.2.5. Постановка целей

3.2.6. Осуществление изменений

3.2.7. Оценка результатов

3.2.8. Закрепление изменений

§ 4. Сравнительный анализ стратегий

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Философско-методологический анализ концепций организационного развития»

Актуальность темы. Вступление России в эпоху рыночных преобразований остро поставило на повестку дня вопрос о кардинальном изменении сложившихся в предшествующую эпоху стилей и методов управления в соответствии с новыми, рыночными требованиями. Стало ясно, что организации, участвующие в рыночных процессах, должны изменяться для своего выживания и дальнейшего развития. Существует два пути такого рода изменений. Первый путь основывается на методе проб и ошибок, использовании интуиции руководителей, их прошлого опыта, а также определяется эмоциональным отношением к событиям внешнего окружения организации и другими не рациональными факторами. Эффективность такого подхода низка и нередко определяется известным афоризмом: "хотели как лучше, но получилось как всегда".

Второй путь основывается на использовании опыта успешных организационных изменений, теоретически обобщенного в концепциях, подходах, моделях, "парадигмах" организационного развития, которые являются важной составной частью науки управления или менеджмента. Эта относительно новая для российской управленческой мысли область основательно разработана в западном менеджменте, а ее выводы и обобщения прошли многочисленные проверки практикой организационных преобразований. Однако, как показывает опыт последних лет, копирование, некритическое заимствование пусть даже и хорошо зарекомендовавших себя управленческих и экономических концепций, разработанных применительно к другой социально-экономической ситуации не оправдывает надежд на быструю перестройку экономики по западному образцу. Процесс организационных изменений тесно связан с социальными привычками и традициями, социальной психологией, специфическими для каждой нации ожиданиями людей и мотивацией к труду. Отсюда следует вывод, что перед отечественными теоретиками и практиками менеджмента стоит задача творческого, критического использования западных достижений в области теории менеджмента вообще и теории организационных изменений в частности.

Любое эффективное научное исследование процессов управления возможно только при наличии достаточно разработанных философско-методологических оснований такого исследования. В полной мере это относится и к исследованиям закономерностей проведения успешных организационных изменений в современных российских условиях. Таким образом, можно выделить первый важный аспект актуальности темы исследования: изучение особенностей становления и развития концепций проведения организационных изменений, попытка выявления факторов, определяющих преимущественное использование тех или иных концепций, разработка оснований систематизации концепций организационного развития, оценка их возможностей для применения в российских условиях и на этой основе составления методик осуществления организационных изменений.

Другой важный аспект актуальности темы исследований связан с возможностью развития некоторых аспектов философии и методологии науки. Дело в том, что философия и методология науки как особая самостоятельная философская дисциплина исторически формировалась преимущественно в ходе анализа естественных и математических - т.е. так называемых "точных" наук. Постепенно сфера анализа расширялась. В нее вошел социокультурный контекст развития и функционирования науки, философско-методологические проблемы гуманитарных дисциплин. Одно из направлений дальнейшего развития философии и методологии науки, на наш взгляд, связано с активным исследованием организационных теорий, теорий менеджмента. Эта теоретическая область пока еще совершенно недостаточно изучена в философско-методологическим плане, особенно в нашей стране. Между тем, возникающие здесь философско-методологические проблемы чрезвычайно интересны и имеют стимулирующее значение для самих философских исследований. С одной стороны, анализ этих проблем позволяет проверить, так сказать, на общезначимость некоторые основные философско-методологические позиции, выработанные в "традиционных" научных областях. С другой стороны, здесь возникают новые вопросы, требующие специальных философско-методологических исследований.

Область теоретического менеджмента, несмотря на свою относительную молодость (не более 100 лет) очень обширна. В настоящей диссертации рассматривается еще более молодая, но быстро развивающаяся часть этой области: исследовательское направление менеджмента, представленное спектром концепций организационного развития.

Степень разработанности проблемы. Идеи философско-методологического характера относительно значения рационального осмысления закономерностей проведения организационных изменений получили свое развитие прежде всего в американской теоретической мысли начиная с 60-х гг. текущего столетия. В работах А.И. Наумова, О.С. Виханского, О. Хотяшевой, М.Я. Гохберга, И.А. Кузнецова, В. И. Некрасова, А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Э. Хьюза, Дж. Боудича, В. Френча, К. Белла, Д. Пью, В. Бенниса, Б. Карлоффа и др. отмечается значение рационального, научного подхода к планированию и осуществлению изменений, выделяются этапы развития теории организационного развития.

Важность системных методов планирования и проведения изменений обсуждается в работах Д.М. Гвишиани, В.Н. Садовского, Б.В. Сазонова, К. Черчмена, П. Чекланда, У. Дункана, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Дж. Сайлера.

Значение "человеческого измерения" организационного развития осознается в результате работы таких представителей психологической школы в менеджменте, как Д. МакГрегор, Э. Майо, Р. Блейка и др., что позволило разработать методики преодоления сопротивления изменениям (Дж. Коттер, Л. Шлезингер) и мотивации поведения поддержки организационного развития (Э. Петтигрю, М. Прахалад), а также рассмотрения объектов изменения как социотехнических систем (Э. Трист, К. Бэмфорт и др.).

Решающее влияние на формирование исследовательского интереса к значению внешних факторов для проведения организационных изменений оказали работы К. Левина и П. Друккера.

Предметом настоящего исследования являются особенности становления и развития концепций организационного развития и закономерности их эволюции.

Цели и задачи исследования. Цель данного исследования состоит в выявлении философско-методологических оснований и предпосылок, лежащих в основе концепций организационного развития, оценки их эвристического потенциала, возможности и условий эффективного применения. К числу таких предпосылок мы относим: социокультурные, стимулирующие развитие исследований в области организационных изменений; онтологические, проявляющиеся в трактовках предмета познания в рамках данного исследовательского направления; гносеологические, проявляющиеся в различном понимании когнитивных задач и идеалов научного совершенства разрабатываемых концепций; социально-философские, выраженные в исходных представлениях о главных чертах "человеческой природы" и социальных отношений; методологические (в узком смысле), представленные в стратегиях осуществления организационных изменений.

Соответственно изложенному выше "традиционному" пониманию оснований и предпосылок науки определились задачи настоящего диссертационного исследования:

• выявить социокультурные факторы, стимулирующие интенсивные исследования в области организационного развития;

• проанализировать главные трактовки предмета концепций организационного развития, установить составляющие их основу онтологические предпосылки посредством выделения ряда общих моментов в различных трактовках предмета;

• установить общие условия эффективной применимости концепций организационного развития;

• вывить гносеологические предпосылки концепций организационного развития, проанализировать их соответствие современному идеалу научности;

• определить главные социально-философские и морально-этические импликации концепций организационного развития;

• определить и проанализировать основные стратегии осуществления организационных изменений.

Конкретные результаты исследования, обладающие научной новизной и практической значимостью.

Главным результатом осуществленного исследования является целостное представление о системе философско-методологических оснований и предпосылок концепций организационного развития. Более конкретные результаты, обладающие новизной состоять следующем:

1. Выявлены онтологические представления, лежащие в основе концепций организационного развития. Установлено, что их существенным элементом являются концептуальные модели других дисциплин (психологии, социологии, антропологии), а также, в значительно мере, здравый смысл, практический опыт, совокупность образных, ассоциативных представлений. Собственной предметной сферой концепций организационного развития являются процессы долгосрочных и среднесрочных изменений организационных структур (дизайна, процессов, культуры).

2. Выявлена совокупность гносеологических предпосылок концепций организационного развития, основу которых составляют представления, соответствующие современному идеалу научности (антифундаментализм, плюрализм, экстернализм). Фокус внимания теоретиков организационного развития концентрируется на проблеме неопределенности, разрешение которой в значительной мере усматривается в "гибких" моделях и подходах ("хоардический" подход, "ограниченная рациональность", "организованная анархия", инкриментализм).

3. Установлены условия эффективной применимости концепций организационного развития: неудачи в достижении организационных целей; необходимость улучшения адаптации к изменяющимся внешним условиям; необходимость внедрения новых технологий и других новых "оперативных единиц". Определены типы проблем, требующие применения концепций организационного развития.

4. Выявлены две основные стратегии осуществления организационных изменений, базирующиеся на определенных различиях в трактовках онтологических, гносеологических, методологических предпосылок: (1) Системная стратегия осуществления изменений, суть которой состоит в определении условий превращения "неопределенных", "неограниченных" проблем в "определенные" и "ограниченные". (2) Ситуационно-психологическая стратегия осуществления изменений, специфика которой состоит в акценте на создании психологических сценариев организационных изменений.

5. Выявлены социокультурные предпосылки, стимулирующие интенсивное развитие исследований в области организационных изменений: "взрыв" знаний, изменение состава рабочей силы, быстрое старение продукта, возрастание значения персональных и социальных результатов, рост интернационализации бизнеса.

Теоретическая, методологическая и практическая значимость исследования. Результаты диссертационного исследования позволяют оценить и систематизировать новейшие подходы к проектированию и осуществлению организационного развития, произвести отбор оптимальной методики в зависимости от конкретных условий деятельности организации, повысить эффективность работы фирм и некоммерческих организаций, умело использовать потребности и методики стимулирования персонала, задействованного в осуществлении изменений. Материалы диссертационного исследования могут служить методологической основой для разработки тренингов персонала и подготовки менеджеров организаций к осуществлению изменений, также как и для организации спецкурсов и спецсеминаров для студентов, изучающих методологию науки и управленческие специальности.

Апробация работы. Основные результаты исследования были 9 доложены на научной конференции "Технологии власти и управления в современном государстве" (Москва, 1998), на Ломоносовских чтениях (МГУ, 1998), на международной конференции "Речевая коммуникация: секреты успеха" (Москва, 1999), на международной конференции "Социальное управление в эпоху постмодерна" (Москва, 1999). Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на заседании кафедр философии и методологии науки естественных ф-тов МГУ и управленческих технологий ИГУиСИ МГУ.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав и заключения. Общий объем диссертации с. Список литературы

Список литературы диссертационного исследования кандидат философских наук Гусаров, Андрей Валерьевич, 1999 год

1. Мэйби К. Стратегии управления сложными изменениями. С.55.

2. Разработка методологических оснований исследований влияния факторов внешней среды применительно к особенностям экономической деятельности организаций, определяемым их отраслевой принадлежностью.

3. Исследование специфики ОР в некоммерческих организациях и адаптации методов ОР для планирования и осуществления изменений в государственном и муниципальном управлении.Библиография

4. Аберти П. Оценка и определение приоритетности проектов // Современное управление / Пер. с англ. Т. 2. М., 1998. С.7-15.

5. Белановский С.А. Методика и техника фокусированного интервью. М., 1993.

6. Бин О. Стимулирование инноваций // Современное управление /Пер. с англ. Т. 1. М., 1998. С.7-33.

7. Бир М., Эйсенстат Р., Спектор Б. Почему программы изменений не приводят к изменениям // Управление изменением. Хрестоматия. Жуковский, 1997. С.99-112.

8. Богданов A.A. Всеобщая организационная наука (тектология). Ч. 1. Ленинград-Москва, 1925.

9. Богданов A.A. Всеобщая организационная наука (тектология). Ч. 2. М., 1927.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1995.

11. Грин М. Реагирование на "факторы внешней среды / Пер. с англ. М., 1997.

12. Джонсон Дж. Процессы управления стратегическими изменениями // Управление изменениями. Хрестоматия. Жуковский, 1995. С. 55-67.Ю.ДунканУ. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 1996. С. 50.

13. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 1993.

14. Квинн Дж. Управление стратегическими изменениями // Управление изменениями. Жуковский, 1997. с.61-83.

15. Кезин A.B. Идеалы научности // Философия и методология науки. М., 1996. С. 294.

16. Керне Д., Надлер Д. Пророки во тьме или рассказ о том как "Ксерокс" восстал из пепла и дал бой японцам. Спб, 1996.

17. Колеманн Д. Управление людьми. Жуковский, 1992.

18. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М., 1998.

19. Локтионов М.В. Становление и развитие системных представлений в менеджменте. Автореф. дисс. к.ф.н. М., 1999.

20. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитиеорганизации. М., 1996.

21. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров / Пер. со шведск. М., 1996.

22. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1994.

23. Митчел Г., Гамильтон У. Достижение стратегических позиций компании // Современное управление / Пер. с англ. М., 1998. С. 7-29.

24. Мэйби К. Стратегии управления сложными изменениями // Управление изменениями. Жуковский, 1997. С.39-67.

25. Надлер Д. Концепции управления организационными изменениями // Управление изменением. Хрестоматия. Жуковский, 1995. С. 84-98.

26. Петтигрю А., Уипп. Р. Понимание окружения организации // Управление изменениями. Хрестоматия. Жуковский, 1995. С. 3-17.

27. Прикладная экономика. / Пер. с англ. / Под ред. Д.Ю. Тушунова. М.,1993.

28. Пью Д. Понимание организационных изменений и управление ими // Управление изменениями. Жуковский, 1997. С. 109-128.

29. Пью Д., Колеман Д. Организационное развитие. Хрестоматия.Жуковский, 1994.

30. Садовский В.Н. Смена парадигм системного мышления // Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник. 1992-1994. М., 1996.

31. Сазонов Б.В. Проектирование нововведений: типологический аспект // Проектирование и организация нововведений. ВНИИСМ, сб. тр. 1989. Вып. 17.

32. Солодкая М.С. К единству социального и технического: проблемы и тенденции развития научных подходов к управлению. Оренбург, 1997.

33. Стибл П. Выбор правильных изменений // Менеджмент / Пер. с англ.М., 1999. С. 535-568.

34. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М., Контроллинг, 1992. с. 5.

35. Томпсон А. А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент / Пер. с анг. М., 1988.

36. Уотсон Л., Мейон-Уайт У. Системные концепции и стратегии вмешательства / Пер. с англ. М., 1993.

37. Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М., 1998.

38. Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. М., 1997.

39. Шнейдер Б. Корпоративный климат и корпоративная культура // Современное управление / Пер. с англ. М., 1997. Т. 1. с. 1-34

40. Adair J. Effective innovation: how to stay ahead of the competition. L., 1996.

41. Akoff R.L. Creating the corporate future. N. Y., 1981.

42. Alexander L. Successfully implementing strategic decisions // Long range planning. 1985. Vol. 18. No.3. p. 24-33.

43. Argyris C. Personality and organization theory revisited // Administrative science quarterly. V. 18, No 2. 1973. P. 141-167.

44. Beckhard R. The new pressures on the corporation. Harrison. 1971.

45. Bekhard R. A model for the executive/management of transformational change. N.Y., 1989.

46. Bennis W. Organization development: its nature, origin, and prospects. Reading. Mass. 1979.

47. Bennis W. Organization development: its nature, origin, and prospects. Reading, Mass., 1969.

48. Bertallanffy L., von. General system theory. N. Y., 1968.

49. Blacke J., Lawrence P. The ABC of management. L., 1989.

50. Bowman, C. Asch, D. Strategic Management. N.Y., Macmillan. 1987.

51. Checkland P., Scholer J. Soft systems methodology in action. Wley, Chichester, 1990.

52. Checkland P.B. Systems thinking, systems practice. Chichester, 1981.

53. Churchman C. W. The systems approach. N.Y., 1979.

54. Clark J. Managing innovation and change: people, technilogy a. strategy. L., 1995.

55. Connor P., Lake L. Managing organizational change. L., 1988.

56. Cyert R., March J. An epilogue // R. Cyert, J.March (Eds.). A behavioral theory of the firm. Gambridge, Mass. 1992.

57. Emery, F.E., Trist, E.L., Socio-technical systems // C. W. Churchman, M. Verhulst (eds.). Management science, models and techniques. Vol. 2. Pergamon, 1960.

58. Emery, F.E., Trist, E.L., The causal texture of organizational environments // F.E. Emery (ed.). Systems thinking. L., 1969.

59. French W, Bell C. Organization development: behavioral science interventions for organization improvement. N. J., Prentice-Hall. 1973.

60. French W. L. Bell C. H. Organizational development (4th edition), New Jersey, Prentice Hall, 1990.

61. French W., Bell C. Organizational development. New Jersey. 1990.

62. Galunic D., Eisenhardt K. Renewing the strategy-structure-performance paradigm // Cummings L. (Ed.) Research in organizational behavior. Greenwich, 1994. Vol. 16. Pp. 215-255.

63. Greiner L. Patterns of organization change // Harvard business rev. May-June, 1997. P. 226-238.

64. Gresov C. Exploring fit and misfit with multiple contingencies // Administrative science quart. 1989. Vol. 34. Pp. 431-453.

65. Gresov Ch., Drazin R. Equifinality: functional equivalence in organization design //Acad, of management journ., Vol. 22, No 2. 1997. P. 403-428.

66. Hammer M., Champney J. Re-ingineering the corporation. Brealey, 1993.

67. Harrison R. When power conflicts trigger team spirit // European business. Spring, 1982. Pp. 59-63.

68. HerbstP. Alternatives to hierarchies. Leiden, 1976.

69. Hill S. Why quality circles failed but total quality management might succeed // British journal of industrial relations, Vol. 29, No 4, 1991. pp. 541-568.

70. Hitt M.A., Viddlemist R.D. Mathis R.L. Management: concept and effective practice. N.Y., 1983.

71. Hollwey W. Work psychology and organizational behavior; managing the individual at work. Sage, 1991.

72. Hrebiniak L., Joyce W. Implementing strategy. N.Y., 1994.

73. Huse E. Organization development and change. Minnesota, 1980.

74. Huse E., Bowditch J. Behavior in organizations: a system approach to management. Mass., 1973.

75. Huse E., Price P. The relationship between maturity and motivation in varied work groups // Proceedings of the 70th annual convention of the American psychological association N.Y., 1980.

76. Huse E.F. Organization development a. change. N. Y. etc. 1985.

77. Katz D., Kahn R. The social psychology of organizations. N.Y., 1978.

78. Kotter J., Schlesinger L. Choosing strategies to change // Harvard business rev. 1979, No 2. P. 106-112.

79. Lewin K. Field theory in social science. N. Y., 1951.

80. Lindblom Ch E., Cohen D. K. Usable knowledge: social science and social problem solving. Yale University Press, 1979.

81. Lindblom Ch. E. The policy-making process, Prentice Hall, 1968.

82. Lindblom Ch. E. The science of muddling through // Public administration rev. 1959. Vol. 19. Pp. 79-88.

83. Lundberg C. Organization development: current perspectives and future issues. Boston, 1974. P. 1-23.

84. Mallory G., Clark G, Lovitt M, Paton R. Structure: beyond the organization chart. Walton Hall, 1997.

85. McGregor D. The human side of enterprise. N. Y., 1960.

86. Merton R On theoretical sociology. NY., 1967.

87. Mintzberg H. Rethinking strategic planning // Long range planning. 1994. Vol. 27. No 3. P. 24-36.

88. Peters T. Thriving on chaos. Handbook for a management revolution. L., 1989.

89. Peters T., Watterman R. In search of exellence: lessons from America s best-run companies. N.Y., 1982.

90. Pettigrew A.M. The Awakening Giant. N.Y., 1985.

91. PettigrewE. The management of strategic change. Blackwood, 1988.

92. Pfeffer J. (1981) Management as symbolic action: the creation and maintenance of organizational paradigms // L.L. Cummings, B.M. Staw (eds.) Research in organizational behavior. Boston, Vol. 3, 1981. pp. 1-15.

93. Porras J., Silvers R. Organization development and transformation // Ann. rev. of psychology. 1991. Vol. 42. Spring. Pp. 14-37.

94. Porter M. Competitive strategy. N.Y., 1990.

95. Pritchard, W. What's new in organizational development? // Personnel management. July, 1984. pp. 30-43.

96. Pugh D. S., Hickson D. J. Writers on organizations. An invaluable introduction to the ideas and arguments of leading writers on management. L., 1989.

97. Rapaport A. The uses of mathematical isomorphism in general system theory // G. Klig (Ed.). Trends in general system theory. N.Y., 1972. P. 53-68.

98. Robbins S. Organizational behavior. N.Y., etc. 1998. P. 504.

99. Rowlandson, P. The oddity of OD // Management today, 1984. November, p. 90-101.

100. Seiler J. Systems analysis in organizational behavior. Homewood, 1967.

101. Sheldon A. Organizational paradigms: a theory of organizational change // Organizational Dynamics. Vol. 8, №3. 1980. Pp. 61-71.

102. Simon H. A. Administrative behavior. N.Y., 1960.

103. Simon, H. A., The new science of management decision, Harper and Row, 1960.

104. Simon, H. A., The shape of automation, Harper and Row, 1965

105. Smith, S. How to take part in the quality revolution a management guide. PA Management Consultants. 1986.

106. Stasey R. Managing chaos: dynamic business strategies in an unpredictable. N.Y. etc. 1992.

107. Stasey R. Strategy as order emerging from chaos // Long range planning. 1993. Vol. 26, No 1. P. 10-17

108. Stasey R. The chaos frontier. Creative strategic control for business L., 1991.

109. Tetenbaum T. J. Shifting paradigms: from Newton to chaos // Organizational dynamics. Vol.14, № 2. 1998.

110. Tetenbaum T. J. Shifting paradigms: from Newton to chaos.185

111. Thorsrud E., Emery P. Democracy at work. Leiden, 1976.

112. Trist E. L. etal. Organizational choice. N.Y., 1978.

113. Trist E. L. The socio-technical perspective // A. van de Ven, W. F. Joyce (eds.). Perspectives organization design and behavior. Wiley-Interscience, 1981.

114. Trist E. L., Bamforth, K. W. Some social and psychological consequences of the longwall method of coal getting // D. S. Pugh (ed.) Organizational Theory. Penguin, 1990.

115. Trist E. L., et al. Organizational choice, Tavistock, 1963.

116. Whyte W. The organization man. N.Y., 1956.

117. Willke H. Systemtheorie: Interventiontheorie. Grundzuge einer Theorie der Intervention in komplexe Systeme. Stuttgart, 1993.

118. Wilson D. A strategy of change. L., 1992.