Факторы, детерминирующие процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат наук Тарасов, Антон Юрьевич

• Тарасов, Антон Юрьевич
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Тарасов, Антон Юрьевич

Содержание

Введение

Глава I. Теоретические основания исследования факторов, детерминирующих взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий

1.1. Концептуальное развитие теории взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий

1.2. Причинно-следственные характеристики взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий

1.3. Структуризация факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий

Глава II. Анализ общественных и специфических факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий

2.1.Социальные оценки факторов, детерминирующие внутренние процессы взаимодействия работников крупных промышленных предприятий

2.2. Социальные оценки факторов внешней среды, воздействующих на процессы взаимодействия работников крупных промышленных предприятий

2.3. Социальные реакции различных профессионально-квалификационных групп работников на изменения в системе взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий

Глава III. Разработки и предложения по учету факторов, детерминирующих процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий

3.1. Взаимосвязь факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий

с ростом профессиональных компетенций работников

3.2. Взаимосвязь факторов, детерминирующих процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных

промышленных предприятий в решении управленческих задач

3.3. Процесс формализации социального контроллинга факторов, детерминирующих взаимодействие руководителей и персонала

крупных промышленных предприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1

Приложение 2

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Факторы, детерминирующие процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий»

Введение

Современный этап развития системы управления крупными промышленными предприятиями, во многом, зависит от социальных факторов и механизмов взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников в решении стратегических и тактических управленческих задач. Отдельно взятые или в комплексе применяемые методы управленческого воздействия на персонал предприятий: административные, экономические, организационно-правовые и социально-психологические ограничены в использовании из-за отсутствия взаимодействия работников, основанного на понимании происходящих процессов, взаимном доверии, ясности поставленных целей и социально-экономических ориентиров развития, готовности к инновационным преобразованиям и т.п. Взаимодействие различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников в системе управления предприятиями необходимо рассматривать как постоянно возобновляющийся процесс, учитывающий факторы, детерминирующие его направленность, сущностные характеристики, целевые ориентиры, ожидаемые результаты. Комплексность учета факторов и механизмов взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач определяет, в конечном счете, характер субъектно-объектных отношений, структурные признаки поведения работников и их социальные реакции на изменения в системе управления предприятиями. При этом социальные реакции могут быть как позитивные, стимулирующие результативность деятельности работников, так и негативные, сдерживающие достижения поставленных целей в производственной деятельности предприятий.

Отсутствие или ограниченное взаимодействие работников на предприятии снижает инициативность и предприимчивость работников, уровень их социального самочувствия, приводит к снижению социально-

психологической готовности работников к эффективному труду, а также к различного рода девиациям. Подтверждением создавшейся ситуации могут служить данные об использовании рабочего времени рабочими основного производства - 2,5 часа, вспомогательного производства - 1,5 часа, инженерно-техническими работниками - 55 минут в течение рабочей и связанными непосредственно с выполнением их производственных обязанностей.

Тем самым, определение, фиксация, оценка степени влияния различных факторов на процессы взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач представляется актуальной задачей для исследования и разработки методического инструментария преодоления производственной разобщенности работников в системе управления предприятиями.

Этому способствует степей разработанности проблемы. Так, в работах Б.Г.Ананьева, Е.В.Боголюбовой, Ю.Вайденгаммера, М.А.Гомалуира, В.И.Добренькова, В.Я.Ельмеева, Ю.Н.Емельянова, М.Б.Ешич, Н.О.Кареева, Б.А.Кистяковского, М.С.Кагана, И.С.Кона, И.И.Лапшина, А.Г.Леонтьева, П.И.Новгородцева, К.К.Платонова, С.Л.Рубинштейна, В.И.Сперанского, П.Н.Ткачева, В.А.Ядова исследованы экономические, социальные, политические и духовно-нравственные черты личности, определяющие характер поведения работников в процессе труда.

В работах Н.В.Андреенковой, В.А.Бакеева, В.В .Бойко, В.П.Галенко, В.М.Генкина, Н.А.Горелова, Н.Е.Колесникова, Р.П.Колосовой, В.А.Конова, Г.К.Копейкина, С.В.Кузнецова, Е.И.Макарова, Б.Д.Парыгина, В.К.Потемкина, Г.А.Ракитской, Б.В.Ракитского, А.Л.Слободского, В.А.Спивака, А.Л.Темницкого, а также таких зарубежных ученых, как: Г.Десслер, Джинни Г.Скотт, Дж.С.Милль, А.Смит, Д.Рикардо, Дж.Стредвиг, Т.Элиот и др. исследованы основные характеристики поведения работников и складывающиеся социально-трудовые отношения в системе управления предприятиями. Проблемы социокультурного и социально-психологического

взаимодействия работников предприятий затронуты в работах: Н.В.Андреенковой, А.Ахиезера, М.К.Горшкова, Л.Г.Ионина, В.С.Магуна, К.Б.Муздыбаева, А.И.Кравченко, Б.Д.Парыгина, В.К.Потемкина, В.В.Радаева, Р.В.Рывкиной, Э.Шейна, Ф.Э.Шереги и др. Попытки обосновать социальный механизм взаимодействия работников предприняты В.В.Глуховым, А.А.Ветровым, С.Г.Фалько и Х.Й.Фольмутом. Однако, данные работы не опирались на комплексный факторный анализ взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач.

Целью диссертационной работы является разработка социального механизма учета факторов, детерминирующих процесс взаимодействия различных профессионально-квалификационных групп и статусных групп работников крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач.

В соответствии с поставленной целью в работе последовательно решаются следующие задачи:

- формирование новых представлений о влиянии различных факторов на характер и результаты взаимодействия различных групп работников в решении управленческих задач на крупных промышленных предприятиях;

- определение причинно-следственных характеристик взаимодействия работников, представляющих различные структурные подразделения крупных промышленных предприятий;

- исследование и анализ факторов, детерминирующих процесс взаимодействия работников и определяющих их готовность к социально-экономическим и научно-техническим преобразования в деятельности предприятий;

- установить состав социальных реакций и социальных действий работников в условиях снижения доверия к руководству

предприятий, низкого уровня информированности о результатах работы и мерах поощрения за труд, снижения уровня социальной защищенности и т.п.;

- определить зависимость роста профессиональных компетенций, эффективность профессиональных и межпрофессиональных взаимодействий от внешних и внутренних факторов, воздействующих на формирование системы управления предприятиями;

- разработать алгоритм формализации социального контроллинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач.

Объектом исследования являются профессионально-

квалификационные и статусные группы работников крупных промышленных предприятий.

Предметом исследования стали факторы, детерминирующие процесс взаимодействия работников в решении управленческих задач крупных промышленных предприятий.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили теория социологии управления в вопросах формирования социальных механизмов и способов управленческого воздействия на персонал предприятий, выявления результатов управленческих решений, взаимодействия персонала в решении управленческих задач, определения общесистемных, социокультурных, социально-психологических и специфических факторов, детерминирующих управленческое поведение индивидов на предприятиях.

Эмпирической базой исследования явились информационно-аналитический анализ и социальная диагностика факторов, воздействующих на процесс взаимодействия работников крупных промышленных предприятий:

2006-2008 г. - контент анализ, включенное наблюдение, опрос экспертов (Ы 192) и описание процессов взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников предприятий. Разработка программы исследования и ее апробация на отдельных структурных подразделениях.

2008-2010 г. - социологический опрос рабочих основного и вспомогательного производства, инженерно-технических работников и руководителей структурных подразделений четырех крупных промышленных предприятий (К 2850, 1740), что соответствует следующим периодам их деятельности: кризисному и послекризисному.

2010-2014 г. - повторный социологический опрос рабочих основного и вспомогательного производства, инженерно-технических работников и руководителей структурных подразделений (К 1850), что соответствует периоду послекризисных трансформаций в деятельности крупных промышленных предприятий.

В процессе исследования были выдвинуты следующие научные гипотезы:

1. Социальный механизм взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников осуществляется спонтанно, как правило, для расшивки узких мест, без ориентирования на стратегию деятельности предприятия и факторы, детерминирующие структуру и содержание взаимодействия работников в решении управленческих задач. В этой связи было бы предпочтительным структурировать внешние и внутренние факторы по важности, роли, характеру и результативности воздействия на персонал предприятий с определением сущностных характеристик профессиональных контактов работников.

2. Отсутствие формализованного социального контроллинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия персонала крупных

промышленных предприятий, приводит к снижению профессиональной и социальной активности работников, их отчуждения от сформулированных управленческих задач, снижению социального самочувствия и социально-психологического климата на предприятии.

В результате проведенного исследования получены следующие научные результаты:

1. Развиты концептуальные представления о структуре, содержании и характере воздействия факторов на процесс взаимодействия различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников крупных промышленных предприятий: 1) внешних: отраслевой и межотраслевой конкуренции; угроз и рисков для осуществления производственной деятельности; политической, экономической и социальной ситуации в развитии общественных отношений; неопределенности потребительского рынка товаров и услуг; 2) внутренних: конкретно-определенная структура управления совместной деятельностью персонала, определяющая позиции работников в формировании и исполнении управленческих решений: личностно-созерцательную, личностно-познавательную, личностно-конструктивную, личностно-деконструктивную и девиантную; доминирующие в коллективе интересы, профессиональные ориентации и предпочтения; профессиональная и социальная активность работников; состояние социально-психологического климата, вызывающее напряженность, конфликтность, взаимное недоверие в коллективе; 3) результирующие: преемственности, соответствия, согласованности, коммуникативной зрелости и рациональности в исполнении управленческих решений.

2. Установлены причинно-следственные характеристики взаимодействий различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников при формировании и исполнении

управленческих решений, обусловленные включенностью в выполнение управленческих функций, составом действий и ожидаемых результатов.

3. Определены социальные индикаторы степени воздействия внешних и внутренних факторов на процессы взаимодействия работников в решении управленческих задач, на рост профессиональных компетенций, на развитие социально-трудовых отношений, включая отношения между руководителями и персоналом структурных подразделений крупных промышленных предприятий.

4. Разработан механизм формирования социального контроллинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия руководителей и персонала крупных промышленных предприятий в решении управленческих задач, представляющий собой уточнение субъектно-объектных характеристик контроллинга, определение факторов, детерминирующих процесс взаимодействия работников, их фиксацию и информационное сопровождение в системе управления предприятиями, а также количественную и качественную оценку воздействия на персонал предприятий.

Практическая значимость исследования состоит в том, что теоретические положения диссертации могут быть использованы в вузах в рамках учебных курсов: «Социология управления», «Организационное поведение», «Качество управленческого труда». Практические рекомендации опробованы на купных промышленных предприятиях Холдинга «Спектр» при разработке программ действий по активизации производственной деятельности персонала, создания мониторинга факторов, детерминирующих процесс взаимодействия работников в решении управленческих задач.

Научные и практические рекомендации, изложенные в диссертационном исследовании, докладывались и обсуждались на международных и всероссийских научно-практических конференциях, включая «Психология и социология в бизнесе: актуальные проблемы современности» - Материалы Третьего международного Конгресса - Минск,

2008 год; «Управление персоналом: действительность и перспективы» -Материалы Всероссийской научно-практической конференции - Санкт-Петербург, 2009 год; «Проблемы теории и практики управления персоналом» - Материалы международной научно-практической конференции - Санкт-Петербург, 2012 год; «Социально-экономические отношения и управление персоналом в быстро изменяющейся бизнес-среде. Опыт. Проблемы. Перспективы» - Материалы международной научно-практической конференции - Санкт-Петербург, 2013 год.

Глава I. Теоретические основания исследования факторов, детерминирующих взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий

1.1. Концептуальное развитие теории взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий

В современных условиях функционирования крупных промышленных предприятий проблема профессионального и социального взаимодействия персонала является многоаспектной, сложной и зависит от значительного числа факторов, причем, факторов не только регламентирующих внутреннюю деятельность персонала структурных подразделений, но и внешних, зачастую определяющих в выборе стратегии деятельности предприятий его кадровом обеспечении и организации взаимодействия с конкурентной средой. Не вызывает сомнений, что и личностный фактор работников в определенных условиях функционирования предприятий также становится одним из ведущих для организации процесса взаимодействия различных категорий работников, включая руководителей предприятий. Особенностью функционирования предприятий в XXI веке стало, на наш взгляд, отставание профессиональных компетенций руководящего звена от требуемого уровня. И это не только проблема руководителей, а проблема ускоренного развития внешней среды функционирования предприятий и самих предприятий, динамично развивающихся и акцентирующих внимание на передовых достижениях науки и техники, технологиях и организации деятельности, управлении.

Данная проблемная ситуация объективизирует необходимость рассмотрения процесса концептуального развития теории взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий. И используем с этой целью субъективно-объектный принцип исследования и обобщения теоретических композиций, посвященных взаимодействию персонала. Во многом, субъект

управления - это, прежде всего, работник, группа работников или коллектив какого-либо структурного подразделения предприятия, чьи цели, интересы, профессиональные ориентации и предпочтения зафиксированы и доминируют в управлении предприятием. Объект управления - это, по сути, те же работники, но связанные с выполнением определенных функций, оказывающих управленческое воздействие на персонал более низкой иерархии управления на предприятии.

Исходной позицией в исследовании процессов взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий может стать положение Ю.Вайденгаммера, по которому личностные, межличностные, межгрупповые и межколлективные установки в деятельности предприятий становятся основой «коллективного тела»,1 в котором и происходят различные коммуникативные процедуры, составляющие основу взаимодействия работников.

Остановимся на личностном компоненте взаимодействия работников. Личность в коллективе предприятия, как правило, рассматривается как с позиции ее основных характеристик, так и социально-профессиональной роли, обусловленной специализацией деятельности, компетенциями, опытом и навыками в работе, статусом в управленческой иерархии, а также ролью в принятии и реализации управленческих решений. И.С.Кон говорил, что «интернализированная роль» - это внутреннее определение индивидом своего социального положения и его отношение к этому положению и

л

вытекающим из него обязанностям». В аналогичном смысле Б.Д.Парыгин рассматривает личность работника и ставит ее характеристики в зависимость от включенности в сферу взаимодействия в системе внутриколлективных отношений на предприятии3 и, как нам представляется, выражающуюся в различных поведенческих конструктах. П.И.Новгородцев и Б.А.Кистяковский поведенческий конструкт личности как основы ее взаимодействия в коллективе рассматривали и с позиции не только

1 Вайденгаммер Ю. О Сущности ценности. Социологический набросок. — СПб.: 1911.

2 Кон И.С. Социология личности. - М., 1967, с. 25.

3 Парыгин Б.Д. Научно-техническая революция и личность. — М., 1978, с. 121.

человеческой природы, но и с позиции конкретной исторической ситуации и экономических оснований деятельности предприятий.1 И.И.Лапшин, развивая эти идеи, подчеркивал, что «социологический индивидуализм главной целью имеет защиту «прав личности», без которой нет нравственных

л

основ коллектива, организации, общества в целом». Не менее важна в концептуальном контексте взаимодействия личности в коллективе предприятия и позиция Б.Г.Ананьева, А.Н.Леонтьева и С.Л.Рубинштейна, которые, хотя и в разный период времени, но обосновали, что одной из причин взаимодействия личности в коллективе предприятия является единство сознания и деятельности.3 Единство сознания и деятельности, как нам представляется, позволяет более полно понять характер развития личности работника не только в зависимости от его трудолюбия, состава выполняемых в коллективе предприятия определенных функций или роли, но и в зависимости от конкретно-исторического способа производства и присущих ему общественных отношений. Здесь необходимо отметить, что в личности человека - работника в каждом историко-производственном цикле формируются качества права на личную идентичность, морально-нравственную автономию, что, несомненно, оказывает существенное влияние на формы и методы взаимодействия работников на предприятии. В этом, по определению В.М.Хвостова, кроется психическая причинность, которая содержит в себе ключ для уразумения истинной природы человеческого общества.4

Взаимодействия личностей работников, объединенных на крупных промышленных предприятиях в структурные подразделения, создают конкретно-определенную структуру и содержание совместной деятельности. Эта деятельность, подчеркивает В.К.Потемкин, может быть личностно-созерцательной, личностно-познавательной, личностно-конструктивной и

1 Новгородцев П.И. Нравственный идеализм и философии права. — М., 1902.; Кистяковский Б.А. Социальные науки и право. - М., 1916.

2 Лапшин И.И. Философия изобретения и изобретение в философии. — М., Т. 1., 1920.

3 Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - Л., 1908.; Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М., 1977.; Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. -М., 1976.

4 Хвостов В.М. Психологическая причинность и свобода воли II Нравственная личность и общество. -М., 1911.

личностно-деконструктивной или девиантной.1 И в этом случае личность работника можно рассматривать в контексте имущественных отношений, превалирующих социальных ценностей и предпочтений.

Психическая причинность включенности личности работника в процесс взаимодействия как профессионального, так и социального в коллективе предприятия может рассматриваться как импульсивная, препятствующая выполнению конкретных видов профессиональной деятельности и как педагогическая, формирующая конкретные социально-профессиональные установки в решении производственных задач. Психическая причинность проявляется и в эмоционально-чувственной компоненте поведения личности работника и коллектива предприятия, обусловленной обстоятельствами их жизнедеятельности и жизнеспособности, которые зависят, во многом, от внешней среды функционирования предприятий. Н.О.Кареев эту разновидность психической причинности обозначил как «надорганическую среду», представляющую достаточно сложную систему психологических, социальных и производственных взаимодействий личности работника в коллективе предприятия.2 В развитии взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий необходимо выделить и социокультурный аспект, состоящий в целенаправленном формировании общечеловеческой и профессиональной культуры поведения и отношений.

Н.Я.Данилевский рассматривал духовные задатки, нравственно-религиозную принадлежности личности, отношение к власти, к общественному злу, процесс исторического воспитания как

о

социокультурный аспект взаимодействия работников. Основными составляющими социокультурного взаимодействия персонала крупных промышленных предприятий являются предметно-ценностная, личностно-атрибутивная, деятельная, общественно-атрибутивная, информационно-

1 Потемкин В.К. Профессиональная деятельность. Человек. Личность. Работник. — СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2009.

2 Кареев H.O. Основные вопросы философии истории. - СПб.: Т. 1., 1887.

3 Данилевский Н.Я. Россия и Европа. Изд-е 4-е. — СПб., 1889.

знаковая и системообразующая общественные отношения на производстве позиции личности работника. Именно в них просматривается социально-профессиональная предметность взаимодействия персонала предприятий. Но при этом необходимо учитывать, что на предприятии, тем более крупном промышленном предприятии, периодически видоизменяются: система управления; характер и содержание труда; организация и нормирование труда; условия труда; система подбора и расстановки персонала, исходя из новых функциональных обязанностей; формы и методы оплаты труда; оценка результативности деятельности персонала. На практике, как показывает проведенное нами включенное наблюдение, эти обстоятельства совершенно упускаются из виду, а процесс взаимодействия работников осуществляется как и прежде (1968-1990 г.г.) через руководителя предприятия. Межпрофессиональное взаимодействие персонала в этом случае имеет посредника в лице руководителя, что резко снижает оперативность и результативность труда. При действующих нормах управляемости руководитель не имеет возможности учитывать знаньевую компоненту личности работника, профессиональный опыт и навыки, характер проявления профессионально и социальной активности, мобильность в выполнении работ и функций, имеющих, как правило, экономическую основу, например, в виду заработной платы и премии по результатам труда. П.Н.Ткачев основой взаимодействия личностей в сфере трудовой деятельности считал «экономический принцип» и «экономические начала», а также «экономические условия».1 Экономическая компонента в свою очередь является основанием для вполне осознанного и непрерывного включения личности в процесс взаимодействия в коллективе предприятия. А.С.Лаппо-Данилевский в своем исследовании социологической доктрины О.Конта подчеркивал значение непрерывности сознания, как принципа устойчивости деятельной позиции личности в профессиональной деятельности.2

1 Ткачев П.Н. Избранные сочинения. Т. 1, T.2. -М., 1932.

2 Лаппо-Данилевский A.C. Проблемы идеализма. -М., 1902.

Рассмотренные теоретические позиции и истоки детерминирования процессов взаимодействия персонала на предприятиях позволяет более детально их аргументировать с учетом современных условий осуществления профессиональной деятельности работников.

В настоящее время личность в коллективе предприятия обычно рассматривается с позиции ее основных характеристик, суммарно выражающихся признаками собственного «Я» и социальной роли, включая роль профессионально-деятельную, обусловленную системой управления и функциями, которые выполняет личность в процессе производства. Состав профессиональной деятельности во многом зависит от того, насколько личность понимает ее содержание, специфику, количественные и качественные параметры и насколько, или в какой степени происходит усвоение в процессе работы, то есть интернализируется. Возникновение новых профессиональных установок в деятельности персонала предприятий может стать, в конечном счете, барьером для организации взаимодействия отдельных работников, включая руководителей предприятий,1 которые и в социальном, и в профессиональном качествах формировались в разный временной и реформационный периоды.

Первая группа - руководители, которые начинали свою управленческую деятельность, находясь в условиях устойчивой административно-хозяйственной системы (т.е. в период начала перестройки или не за долго до этого). В эту группу, согласно выбранному критерию, попадают те их них, кто занял руководящее кресло в 1987 году или ранее. Их экономическая психология формировалась в условиях, которые противопоставлены сегодняшним: директор был существенно ограничен в своей самостоятельности, власть его не была абсолютной практически ни в каком вопросе, в то время как ответственность на него возлагалась высокая. Место предприятия, во главе которого стоял директор, было определено как составляющая часть целого - единого механизма большой страны. Все

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Тарасов, Антон Юрьевич, 2014 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абрамов Н. Охрана труда в сфере малого предпринимательства// Охрана труда и социальное страхование. - 2003. - №9. - с.7-15.

2. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности. -М.: 1980.

3. Алексеев H.H. Науки общественные и естественные. - М.: 1912, с.

229.

4. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. - Л.: 1908.

5. Андреева И.В., Спивак В.А. Организационное поведение. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003, с. 46.

6. Андреенкова Н.В. Участие трудящихся в самоуправлении. - М.: ИС РАН,1985-1991.

7. Анисимова Л.А. Большие проблемы малого бизнеса// Методы менеджмента качества. - 2004. - №2. - с.60-61.

8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. -10-е изд-е / Пер. с англ. под ред. С.К.Мордовина. - СПб.: Питер, 2009.

9. Ахиезер А. Независимый теоретический семинар № 7 // Социокультуная методология анализа российского общества. - М.: 11 декабря 1996.

10. Бакаев A.C., Шнейдман Л.Э. Учетная политика предприятия. - М.: Бухгалтерский учет, 1995.

11. Байденко В.И Компетенции: к освоению компетентностного подхода // Труды методологического семинара «Россия в Болонском процессе: проблемы, задачи, перспективы». -М.: ИЦПКПС, 2004.

12. Бакеев В.А. Личностный профиль управленческих решений. - 4.1 Всесоюзной научной конференции по психологии управления. - М.: 1979.

13. Барр Р. Политическая экономия / Пер. с франц. - М.: Международные отношения, 1994.-Т. 1, с. 127.

14. Бартоли М., Слободской А.Д., Клементовичус Я.Я. Экономические трансформации и управление человеческими ресурсами. - Гренобль, 1998.

15. Бенедикт Х.П. Метод восьми «М». Новая формула успеха в менеджменте. - Штутгарт, 2004, с. 73.

16. Бердяев H.A. Русская идея // Вопросы философии. - 1990, № 1, с.

78-79.

17. Боголюбова Е.В. Культура и общество. - М.: 1973.

18. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность. - М.: Мысль, 1983. - 207с.

19. Большая ответственность малого бизнеса//Коммерсант/Власть. -2004.-№21.-с. 33.

20. Борисов В.А. Социальное партнерство: опять российская специфика//ЭКО. - 1999. - №12. - с.89-97.

21. Булгаков С.Н. Философия хозяйства. - М.: Наука, 1990.

22. Бухарин Н.И. Политическая экономия рантье. - М.: 1919.

23. Вайденгаммер Ю. О сущности ценности. Социологический набросок. - СПб.: 1911.

24. Великанова С.Е. Трудовое законодательство в помощь работнику. Права работников и обязанности работодателей. - М.: Альфа-Пресс, 2004. -163 с.

25. Венедиктов А. Как живется на Руси малому предпринимательству?// Профсоюзы. - 2001. - № 2-3. - с. 38-39.

26. Веселов Ю.В. Экономика и социология доверия. Социологическое общество им. М.М.Ковалева, 2004 г.

27. Гильдебрандт Б. Политическая экономия настоящего и будущего. -СПб., 1860.

28. Глазырин В. Материальная ответственность работника// Социальная защита. Трудовые отношения. -2003. -№2. - с. 21-25.

29. Гомелаури M.JI. Ролевое поведение и установка. - В кн.: Проблемы социальной психологии. - Тбилиси, 1976.

30. Горелов H.A. Энциклопедия труда и занятости. - СПб: Издательство СПбГУЭФ, 1997. - 239 с.

31. Горшков М.К., Шереги Ф.Э. Прикладная социология: методология и методы: интерактивное учебное пособие. - М.: Ин-т соц-и РАН, 2011.

32. Горячев A.C. Особенности материальной ответственности руководителя за нарушения трудового законодательства // Юрист. - 2005. -№5.-с. 49-51.

33. Губанов С. Промышленная политика и государство. - М.: Экономист, 2004, № 7, с. 14.

34. Гумелев Г.Н. Этногенез и биосфера земли. - Д.: Гидрометеоиздат, 1990, с. 358

35. Данилевский Н.Я. Россия и Европа. Издание 4-е. - СПб.: 1889.

36. Десслер Гари. Управление персоналом. - М.: Бином, 1997. - 431с.

37. Джини Г. Скотт. Способы разрешения конфликтов. - СПб.: ВИС,

1994.

38. Добреньков В.И. Фундаментальная социология: в 15 томах. Том третий: Методика и тактика исследования. - М.: Инфра-М, 2004.-XII, 931с.

39. Договорные отношения на малых предприятиях// Консультант предпринимателя. - 2002. - №19. - с.29-30.

40. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента// Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №4.

41. Егоров Е. Малый бизнес - инструмент решения социальных задач// Проблемы теории и практики управления. - 2004. - №4. - с.47-50.

42. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. -Л.: 1985.

43. Ешич М.Б. Культура в системе общества/ В сб. Культура в общественной системе социализма. -М.:1984.

44. Журавлев А.Л. Социально-психологические аспекты управления// Прикладные проблемы социальной психологии. -М.: 1983.

45. Заславская Т. О движущих силах трансформации российского общества// Общество и экономика. - 2003. - №6. - с.64-84.

46. Зимняя И.А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. - № 5, 2003.

47. Зомбарт В. Буржуа. Этюды по истории духовного развития современного экономического человека. - М.: Наука, 1994, с. 6.

48. Зубкова А. Проблемы регулирования трудовых отношений в малом бизнесе// Хозяйство и право. - М., 1999. -№7. - с. 32-34.

49. Иванов А.И., Малявина A.B. Разработка управленческих решений. - М.: МАЭИ, 2000.

50. Иконникова С.Н. Диалог о культуре. Д.: 1987.

51. Имамбаев Н. Проблема взаимоотношения собственника и наемного менеджера в организациях малого и среднего бизнеса//Управление компанией. - 2003. - №2. - с.31-36.

52. Казаков Д.Н. Субъектно-объектный подход формирования социального партнерства// Научная сессия профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов по итогам НИР 2001 года. Март-апрель 2002 года. Факультет экономики труда и управления персоналом: Сборник докладов/ Под редакцией Н.А.Горелова. - СПб., 2002. -с.55-57.

53. Калашников C.B. Развитие системы социально-трудовых отношений// Управление персоналом. - М., 2000. - №4. - с.8-11.

54. Кареев Н.О. Основные вопросы философии истории. - Т.1, СПб.:

1887.

55. Кветной М.С. Человеческая деятельность: сущность, структура, типы (социологический аспект). - Саратов, 1974.

56. Кистяковский Б.А. Социальные науки и право. - М.: 1916.

57. Клейнер Г.Б. Особенности процессов формирования и эволюции социально-экономических институтов России. Препринт научного доклада. -М.: ЦЭМИ РАН, 2001

58. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от типологических свойств нервной системы. - Казань, 1969.

59. Каган М.С. Философия культуры. - СПб.: ТОО ТК «Петрополис», 1996.-416 с.

60. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современные проблемы теории и практики - СПб: [ИСЭП РАН], 1993. - 121с.

61. Комаровский В.В. Система социального партнерства в России//Общественные науки и современность. - 1998. - №2.- с.21-32.

62. Кон И.С. Социология личности. - М.: 1967.

63. Кондрачук В.В. Государственное влияние на развитие малого бизнеса: во зло или во благо?// Полис. -2005. - №3. - с.131-136.

64. Конов В.А. Регулирование социальных и трудовых отношений в рыночной экономике. - СПб: Издательство СПбГУЭФ, 1993. - 27с.

65. Коуз Р. Фирма, рынок, право / Пер. с англ. - М.: Дело, 1993, с. 40.

66. Кунц Г., Одоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. -М.: Прогресс, Ч. 1., 1981, с. 346-348.

67. Краткий словарь по социологии/ Под общей редакцией Д.М.Гвишиани. - М.: Политиздат, 1989.

68. Купрейченко А.Б. Критерии доверия и недоверия личности другим людям/ А.Б.Купрейченко, С.П. Табхарова// Психологический журнал. - 2007. - Т28, №2. - с.55-67.

69. Лайл М., Спенсер М. Компетенции на работе. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2005.

70. Лаппо-Данилевский A.C. Основные принципы социологической доктрины О.Конта. - В книге: Проблемы идеализма. - М.: 1902.

71. Лапшин И.И. Философия изобретений и изобретения в философии, Т. 1. - М.: 1920.

72. Ларичева З.М. Малый бизнес: проблемы и перспективы развития// Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. - №5,- с.38-43.

73. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М.: 1977.

74. Майер Э. Контроллинг как система мышления и управления. - М.: Финансы и статистика, 1993.

75. Макаров Е.И. Трудовые отношения и профессиональные союзы. -СПб.: Издательство СПбГУП, 1998. - 103 с.

76. Макленнан Н. Консультирование для менеджеров. - Ростов-на-Дону, 1997.

77. Малинин Е.Д. О социальной ответственности предпринимателей// ЭКО. - 2000. - № 11. - с. 160-173.

78. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. Т. 23.

79. Маршалл А. Принципы политической экономии. Т.1. - М.: Прогресс, 1983.

80. Мау В. Процесс трансформации в России// Директор-дайджест. -2003. - №8. - с.5-6.

81. Менеджмент. «Современный российский менеджмент» / Под ред. Ф.М.Русинова, М.Л.Разу. -М.: ФБК-Пресс, 1998, с. 251.

82. Меркушева Е.В. Что должны знать работники и работодатели о материальной ответственности// Консультант предпринимателя. - 2003. -№13. - с.85-88; №15. - с. 80-84.

83. Милль Дж. С. Основы политической экономии. Т.1. - М.: Прогресс, 1980.

84. Мильнер Б.З. Реформы управления и управление реформами. - М.: ИЭРАН, 1994.-4.1.

85. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и практика/Российская академия государственной службы при Президенте РФ. - М.: Экзамен, 2001. - 447с.

86. Морозов A.B., Потемкин В.К. Профессиональное распознавание и оценка личности. - СПб.: ЦПП ФНС РФ. - 2008, с. 360.

87. Морозов A.B. Деловая психология. - М.: Академический проект,

2005.

88. Муздыбаев К. Психология ответственности. - JL: «Наука», 1983.

89. Мясищев В.Н. Личность и неврозы. - Л.: 1960.

90. Некипелов А. Проблемы трансформируемой экономики// Общество и экономика. - 2003. - №6. - с. 13-20.

91. Новгородцев П.И. Нравственный идеализм в философии права. -М.: 1902.

92. Ньюстром Дж. В., Девис К. Организационное поведение / Пер. с англ. Ю.Н.Контуровского. - СПб.: 2000.

93. Обозов H.H. Психология межличностных отношений. - Киев,

1990.

94. Обэр-Крис Дж. Управление предприятием. - М.: Прогресс, 1975, с.

125.

95. Окороков В.Р., Ветров A.A. и др. Введение в теорию контроллинга. - СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2000.

96. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка, четвертое издание дополненное. - М.: Азбуковник, 1997. - 944с.

97. Оранский С.А. Основные вопросы марксистской социологии. - Л.: Прибой, 1929, с. 41.

98. Ответственность в системе местного управления/ Под ред. Е.А. Агеевой. - СПб.: Изд-во СПбГУ, 1993.

99. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. - СПб.: Знание, 1999.

100. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: «Наука», 1981.

101. Паченков О. Гражданские объединения предпринимателей в сфере малого и среднего бизнеса (на примере СПб)// Отечественные записки. -2005.- №6.- с.198-205.

102. Платонов К.К. Коллектив и личность. - М.: 1975.

103. Платонов К.К., Голубев Г.Г. Психология. -М.: 1977.

104. Плахотный А.Ф. Проблемы социальной ответственности. -Харьков, 1981.

105. Покровская H.H. Нормативная регуляция социально-экономических отношений российских хозяйственных субъектов. - СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 2007. -127с.

106. Попкова Ж.Г. Экономическая ответственность отечественных предпринимателей конца XX века// «Черные дыры» в Российском законодательстве. - 2007. - №6. - с.369-370.

107. Портер Н. Международная конкуренция / Пер. с англ. под ред. В.Л.Щетинина. -М.: Международные отношения, 1993.

108. Потемкин В.К. Инновационный менеджмент персонала предприятий. - СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2011.

109. Потемкин В.К. Труд в системе рыночных отношений. - СПб., 1997.-235с.

110. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. - СПб.: РАЕН, 2001. -314с.

Ш.Потемкин В.К. Экономическая и социальная ответственность личности в коллективе предприятия. - СПб.: Инфо-да, 2009.

112. Потемкин В.К. Профессиональная деятельность. Человек. Личность. Работник. - СПб.: Инфо-да, 2009.

113. Потемкин В.К. Профессиональное межличностное взаимодействие в коллективе предприятий. - СПб.: Инфо-да, 2009.

114. Потемкин В.К., Балкизов М.Х. Социальное партнерство в экономической системе рыночного типа. - Нальчик: Эльбрус, 1993. - 264с.

115. Потемкин В.К., Исаченко М.В. Экономическая психология. - СПб,

2005.

116. Потемкин В.К., Казаков Д.Н. Социальное партнерство: формирование, оценка, регулирование. - СПб.:РАЕН, 2002г. - 201с.

117. Психологические проблемы социальной регуляции поведения. -М.: 1976.

118. Психология и социология в бизнесе: актуальные проблемы современности. - Минск, 2007.

119. Радаев В.В. Экономическая социология. - М.: Аспект-Пресс, 1997.

120. Райхельд Фредерик Ф. Как строить взаимоотношения с персоналом: руководство для руководства. - СПб.: Питер, 2006. - 254с.

121. Рикардо Д. Соч. Т.1. - М.: Политиздат, 1955.

122. Рубинштейн С.Л. Проблемы общей психологии. - М.: 1976.

123. Рукавишников В.О. Межличностное доверие: измерение и межстрановые сравнения// Социологические исследования. - 2008. - №2. -с.17-25.

124. Симония Н. Некоторые проблемы трансформационного периода// Общество и экономика. - 2003. - №6. - с.106-124.

125. Слободской А.Л. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике. - СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 1997. - 142с.

126. Слободской А.Л., Клементовичус Я.Я., Смирнова О.Д. Управление компетенциями. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009.

127. Смит А. Исследоание о природе и причинах богатства народов. -М.: Соцэкгиз, 1962.

128. Смольков В.Г. Модели социального партнерства// Социально-политический журнал. - 1998. - №5. -с.156-163.

129. Соколов Э.В. Культура и личность. - Л.: 1972.

130. Сперанский В.И. Социальная ответственность личности: сущность и особенности формирования. - М.: Издательство Московского университета, 1987. -152с.

131. Спивак В.А. Управление персоналом. - М.: Эксмо, 2009.

132. Становление трудовых отношений в постсоветской России/В .Ядов и др.-М.:2004.-318с.

133. Стредвиг Дж. Управление персоналом в малом бизнесе. - СПб.: Нева, 2003.

134. Тард Г. Социальные законы. Пер. с англ. Л.Е.Оболенского. - СПб.: Изд-во Губинского, 1906, с. 25-26.

135. Татарова Г.Г. Концепт «социальный тип» в эмпирических исследованиях. В материалах IV Всероссийского социологического конгресса. - Уфа, 2011.

136. Темницкий А.Л. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством// Социологические исследования. -2004. - №6. -с.26-37.

137. Теория и методология исследований социальных проблем/[Р.С.Гринберг и др; ответственный редактор Р.С.Гринберг, Т.В. Чубарова]. - М.: Наука, 2005. -189с.

138. Ткачев П.Н. Избранные сочинения, Т.1. -М.: 1932.

139. Ткачев П.Н. Избранные сочинения, Т.2. - М.: 1932.

140. Труд и бизнес в современном обществе: межвузовский сборник научных статей; [научный редактор Н.А.Горелов]. - СПб.: Издательство СПбГУЭФ, 1999.- 196с.

141. Фалько С.Г., Носов В.М. Контроллинг на предприятии. - М.: Знание, 1995.

142. Фольмут Х.Й. Инструменты контроллинга от А до Я. Пер. с нем. -М.: Финансы и статистика, 2001.

143. Фред Е. Джендтом. Взаимовыгодные переговоры. - СПб.: ВИС,

1995.

144. Фролова Д. Регулятор нерегулируемых отношений// Директор по персоналу. - 2006. - №1.

145. Хвостов В.М. Психологическая причинность и свобода воли// Нравственная личность и общество. - М.: 1911.

146. Хлопова Т.В. Трудовой потенциал работников производственной сферы в условиях трансформации ценностей общества// Социально-гуманитарные знания. - 2003. - №3. - с.314-323.

147. Чавчавадзе Н.З. Культура и ценности. - Тбилиси, 1984.

148. Человек и социокультурная среда. Сб. обзоров. Вып. 1, 2. - М.: 1991-1992.

149. Чепуренко А., Обыденнова Т. Трудовые отношения на российских малых предприятиях (по материалам социологических обследований)// Вопросы экономики. - 2001. - №4. - с.110-122.

150. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации. - СПб.: Питер, 2001. - 352с.

151. Шеломов Б. Материальная ответственность сторон трудового договора// Человек и труд. - 2003. - №4.- с.67-73.

152. Этические принципы ведения дел в России/ Под общей редакцией С.А.Смирнова. -М.: Финансы и статистика, 1999.

153.Ярхо В.Н. Проблема ответственности и внутренний мир гомеровского человека// Вестник древней истории. - 1963. - №2. - с.3-26.

154. Экономические и социальные перемены. 1993. № 5.

155. Энгельс Ф., Людвих Фейербах Пер. Г.В.Плеханова. - СПб.: 1909.

156. Bourdien P. La distinction. Critique sociale du jugement. 1979.

157. Boyd R., Richerson RJ. Culture and the Evolutionary Process. -Chicago: University of Chicago Press, 1985. Roheim G. "The riddle of the Sphinx". - London: 1934.

158. Brewster C. Strategic Human Resource Management: the value of different paradigms, in Strategic Human Resource Management, ed R.S.Schuler and S.E.Jackson, Blackwell, Oxford, 1999.

159. Brunner К The perception of man and the conception of society: Two approaches to understanding society // Econ. Inquiry. - 1987.

160. Cameron K.S. An empirical investigation of quality culture, practices, and outcomes. "Paper presented at the Academy of Management Meetings, Dallas, Texas. - 1994.

161. Cameron K.S. Techniques for making organizations effective: Some popular approaches. Enhancing Organizational Performance. Washington D.C.: National Academy Press, 1997.

162. Carver T. The essential factors of social evolution. - Cambridge: 1935.

163. Cassioner E. An Essay on Man. - New Heaven. 1944.

164. Denison D.R. What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars, Academy of Management Review, July, 1996.

165. Elliot L. Dealing with dirty og jobs for life, The Guardian, 23 April, 1996, p. 14.

166. Eliot T.S. Notes towards the definition of Culture. - L., 1948.

167. Ernst R.C. Corporate culture and effective planning: An introduction to the organization culture grid. Personnel Administrator, 1985.

168. Farnham of Personnel and Development, London, 2000.

169. French W.L., Kast F.E. Rosenzweig J.E. Understanding Human Behaivor in Organizations, Harper & Row, New York, 1985.Gerloff W. Geld und Gesellschaft Versuch einer gesellschaftlichen Theorie des Geldes, Frankfurt am Main, 1952.

170. Harrison R. Understanding your organization's character, Harvard Business Review, 1972.

171. Honore A.M. Ownership, in: Oxford Essays on Jurisprudence. -Oxford, 1961.

172. Inglehart R. The silent Revolution, Changing Values and political Styles among Western Publics, Prinston, 1977.

173. Jerimier Y.M., Slocum Y.W. "Organizational subcultures in a soft bureaucracy: Resistance behind the myth and façade of an official culture. Organizations Science, 1991.

174. Kotier P. Marketing Management: Analysis. 5th eg. Englewood Cliffs, N.Y.: Mc Craw-Hill, 1980.

175. Koys D., Cotiis T. Inductive measures of organizational climate, Human Relations, 1991.

176. Krocber A. and Parsons T. The concept of Culture and of Social System // American Social. Rev., vol. 23, n. 5.

177. Krosch zitiert nach Herbst, Dieter, Public Relations: Das professionelle lxl, Berlin, 1997.

178. Lindenberg, Siegwart M. An assessment of the new political economy: Its potential for the social sciences and for sociology in particular // Social. Theory. - 1985.

179. Maanen Y., Barley S. Cultural organization: Fragments of a theory". In Frost, Peter, Moore, Larry, Louis, Meryl, Lundberg, Craig, and Martin, Yoanne (eds) Organizational Culture, Beverly Hills, CA: Sage, 1985.

180. Mackay L., Torrington D. The Changing Nature of Personnel Management, Institute of Personnel Management, London, 1986.Mechling W. Values and choice of the model of the individual in the social sciences // Schweiz. Ztschr. Volkswirtschaft mid Stat. - 1976. - № 4.

181. Mechling W. The Perception of man and the conception of government // J. Money, Credit and Banking.-1977. - № I.

182. Meyerson D., Martin Y. Cultural studies and integration of three different views, Journal of Management Studies, 24 (6), 1987.

183.Millward N. The New Industrial Relations? Policy studies Institute, Poole, 1994.

184. Mitroff, Ian. I. and Kilmann, R.H. Stories managers tell: A new tool for organizational problem solving. Management Review, 1975.

185. Neil Perqusson. A perfect marriage? // International Consultant's Guide.-1998, N9.

186. Neumann Y., Morgenstern O. Theory of Games and Economic Behavior, 2nd ed., Princeton University Press, Princeton, N.Y., 1947, Ch. I and Appendix.

187. Ouchi, William G. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Reading and Athos, Anthony. The Art of Japanese Management. New York: Simon & Schuster, 1981.

188. Por. J. Gorniak, My i nasze pieniadze. Studium postaw wobec pienia_dza, wyd. Aureus Krakow 2000.

189. Porter M. Competitive Advantage: Creating and sustaining superior performance, The Free Press, New York, 1985.

190. Purcill J., Kinnie K., Hutchinson, Swart Y., Rayton B. Vision and Values: Organizational culture and values as source of competitive advantage, CIPD, London, 2005.

191. Problems de la culture et valeures culturelles dans le monde contemporain. - P., UNESCO, 1983.

192. Rosenstil L. Wertewande und Fuhrungachwuchs, in Personalfuhrung, 11/1983.

193. Roussean D.M. The construction of climate in organizational research, inLC., 1988.

194. Ricky W. Griffen. Relationships Among Individual, Task Design and Leader Behavior Variables, Academy of Management Journal, vol. 23 (1988).

195. Schein E.N. Organizational culture, American Psychologist, 1990.

196. Sims R.R. Human resource management's role in clarifying the new contract. Human Resource Management, 33 (3), Fall, 1994.

197. Spindler G.S. Psychological contracts in the workplace: a lawyer's view, Human Resourse Management, 33 (3), 1994.

198. Sorokin P. Social and Cultural Dynamics. - Vol. 1-4. N.-Y., 1937 -

1941.

199. Steward J. Theory of Culture change. The Methodology of Multilinear Evoluyion. - Urbana, 1955.

200. The economics of property rights. Ed. by Furudoth E. G„ Pejovich S. -Cambridge, 1974.

201. Toqueville A. De la democratice en Amerique. P., 1961.

202. Trivers R.L. 1971. The evolution of reciprocal altruism / Quarterly Review of Biology 46.

203. Tukey John. Exploratory Data Analysis, 1977.

204. Williamson O.E. The economic institutions of capitalism: firms, markets, relational contracting. - N.Y., 1985.

205. Williams A., Dobson P., Walters M. Changing Culture: New organizational approaches, IPA, London, 1989.

206. Yenks Chr. Culture. -L. and N.-Y., 1993.