Экономическое стимулирование труда как фактор экономического роста тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.01, кандидат экономических наук Егина, Наталья Алексеевна

• Егина, Наталья Алексеевна
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Егина, Наталья Алексеевна

Введение.

1. Экономическое стимулирование труда в контексте современных теоретических представлений о факторах экономического роста.

1.1. Сущность и предназначение стимулов к труду с позиций современной экономической науки.

1.2. Ограниченность системы экономического стимулирования, базирующейся на подходе к работнику как «экономическому человеку».

1.3. Основные методологические принципы разработки системы стимулов к труду, адекватной требованиям качественного экономического роста.

2. Формирование эффективной системы экономического стимулирования как ключевого фактора повышения активности человека и ускорения экономического роста.

2.1. Активизация роли оплаты труда как исходное условие экономического роста.

2.2. Развитие «сохозяйских» мотиваций как перспективных стимулов к труду.

2.3. Преобразование сферы труда как необходимое условие укрепления системы экономического стимулирования при переходе к постиндустриальному обществу.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Экономическое стимулирование труда как фактор экономического роста»

Актуальность диссертационного исследования. Для преодоления разрыва между Россией и наиболее развитыми странами необходим экономический рост, устойчиво опережающий рост мировой экономики. При выработке стратегии ускоренного роста для отечественной экономики ориентиром остается ряд общих черт индустриально развитых стран. Несмотря на трудность реформ, преобладающая часть общества связывает восстановление и упрочнение позиций России как одной из стран - лидеров мирового развития с широким использованием частной инициативы; активной ролью государства в обеспечении благоприятных условий хозяйствования, включая финансовую и социальную стабильность; участием в международном разделении труда на выгодных для страны условиях.

Однако конкретизация такого рода условий экономического развития вызывает дискуссии. Мы поддерживаем мнение тех ученых и практиков, которые выделяют в качестве ключевого фактора обеспечения ускоренного экономического роста мотивацию к высокопроизводительному труду, укрепление системы экономического стимулирования трудовой активности. Как свидетельствуют многочисленные исследования, при среднемесячной заработной плате ниже 300 - 450 дол. идет процесс постепенного вырождения трудового потенциала. Современное постиндустриальное общество давно осознало необходимость поддержания относительно высокой по отношению к капиталу оценки труда.

В результате реформ 1990-х гг. в России были либерализованы все факторы производства, кроме одного - наиболее угнетенного - заработной платы. Диспропорция в оплате труда по отношению к другим факторам производства в нашей стране не только не была устранена, но, наоборот, и резко обострилась. В период с 1990 по 2003 г. реальная заработная плата (в неизменных ценах 1991 г.) снизилась в 2,8 раза, в то время как производительность труда - в 1,4 раза. Если в 1990 г. минимальная заработная плата (80 рублей) была в полтора раза выше стоимости минимальной потребительской корзины, то в 2003 г. она составляла лишь 25,6 % от ее стоимости. Наемный работник вынужден теперь свою, по существу, нищенскую заработную плату обменивать на продукты и услуги, цены на которые приблизились, а в отдельных случаях даже обогнали мировые. Приходится с сожалением констатировать, что сегодня заработная плата практически не зависит от квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей. Она не является стимулом к научно-техническому прогрессу, не способствует повышению качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации потенциальных физических и интеллектуальных способностей работника, не заинтересовывает трудовые коллективы в использовании внутренних резервов производства. Указанные негативные явления, по сути дела, свидетельствуют о нарастающей эксплуатации труда, сопровождаются постепенным вырождением трудового потенциала, а также усиливают социальные противоречия между обществом и властью.

Существенным препятствием для становления эффективной системы стимулирования трудовой активности явились, на наш взгляд, отторжение человека от экономических преобразований, лишение реформы «человеческого лица». Рыночные преобразования не способствовали превращению труда в определяющий фактор развития российской экономики. Напротив, они усилили отчуждение труда от собственности, расхождение личных и коллективных интересов.

Вот почему решение проблем, связанных с повышением роли человеческого фактора и формированием с этой целью эффективной системы мотивов и стимулов, побуждающих работников к высокопроизводительному труду, должно быть признано одной из важнейших экономических и социальных задач государства. Необходимость создания эффективной системы мотивов и стимулов к труду обусловлена реально существующим противоречием: с одной стороны, высокими требованиями к квалификации, профессионализму, отношению к своим обязанностям, которые предъявляет к работнику постиндустриальное общество, а с другой - снижением социальной ценности труда и обесценением самого понятия «труд» в условиях российской действительности.

Отмеченные проблемы требуют глубокого теоретического осмысления. В новых условиях хозяйствования исследование экономического стимулирования труда, его качественных и количественных характеристик, роли в макроэкономическом воспроизводственном процессе представляется исключительно важной проблемой, от решения которой зависит не только состояние социально-трудовой сферы, но и более глобальные характеристики национальной экономики. Прямое копирование зарубежного опыта в преобразованиях социально-трудовой сферы, на наш взгляд, неприемлемо для России, отличающейся особой социально-экономической реальностью. В этой связи необходимы более обстоятельный анализ и обобщение опыта трансформации труда в современных условиях, более полный учет особенностей развития страны, российского менталитета, опыта предыдущих экономических реформ. Все сказанное в конечном счете и предопределило выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Интерес к проблеме стимулирования труда в отечественной науке обозначился лишь в самые последние годы. Это связано с двумя основными причинами: во-первых, с резким обострением конфликтности трудовых отношений на многих предприятиях развитых стран с рыночной экономикой в 1970-е гг., ослаблением «традиционной» трудовой мотивации работников и последовавшими за ними «гуманистическими» методами организации и стимулирования труда; во-вторых, с попытками исследования советскими экономистами опыта развитых капиталистических стран с прикладной точки зрения.

Долгое время советская экономическая наука (политическая экономия социализма) развивала тезис о «непосредственном соединении работников со средствами производства». Такая постановка вопроса фактически отрицала проблему мотивации и стимулирования труда, поскольку совпадение интересов работника и предприятия осуществлялось автоматически, в силу сложившихся в обществе экономических отношений, основанных на общественной собственности на средства производства.

Сегодня отечественными учеными делаются выводы о зарождении новой системы стимулирования наемного труда, сочетающей в себе материальные и нематериальные стимулы, об отказе от теоретического взгляда на работника как дополнения к системе машин. Предпринимаются попытки выявить новые потребности, нехарактерные для «классических» наемных работников и определяющие мотивацию наемного труда в современных условиях: в признании результатов труда, творческой деятельности, в расширении производственных функций и др.

В отечественной экономической литературе накоплен значительный опыт исследования таких научных проблем, как потребности, экономические интересы, стимулирование труда, воспроизводство рабочей силы, отношения между наемным трудом и капиталом. Весьма важными и полезными для нашего исследования оказались труды по общим проблемам экономической теории и методологии экономической науки Абалкина Л.И., Гойло B.C., Горланова Г.В., Дзарасова С.С., Колесова Н.Д., Куликова В.В., Ракитского Б.В., Рязанова Т.В., Столярова И.И., Черковца В.Н. и др.

Существенный вклад в исследование различных аспектов трудовой мотивации и стимулирования трудовой активности внесли ученые, разрабатывающие проблему потребностей и стимулов, экономических интересов, материальной заинтересованности: Кочикян В.П., Пилипенко Н.Н., Поварич И.П., Радаев В.В., Шаталин С.С., Щербаков Г.С., Хамидуллина М.Н. и др.

Серьезную базу для исследования проблем труда в условиях рыночной экономики представляют научные разработки Вильховченко Э.Д., Волгина Н., Кокина Ю.П., Ржанициной Л.С., Рофе А.И., Рудык Э., Слезингера Г.Э., Яковлева Р.А. и др.

Настоящее исследование было бы неполным без учета теоретических разработок проблем человека в системе экономических отношений. Данный аспект проблемы получил широкое освещение в отечественной литературе - в работах Автономова B.C., Гребнева Л.С., Дятлова С.А., Заславской Т.Н., Иноземцева В.Л., Капеллюшникова Р.И., Марцинкевича В.И., Пуляева В.Т., Рыбкиной Р.В. и др.

В западной экономической и социологической литературе значительный вклад в исследование модели «экономического человека», механизма мотивации трудовой деятельности внесли такие экономисты, социологи, психологи, специалисты по менеджменту и маркетингу, как Альберт X., Беккер Г., Герц-берг Ф., Друкер П., Кирхчесснер Г., Ланг Л., Макгрегор Д., Майер В., Маслоу А., Маркс К., Мэйо Э., Розенберг А., Саймон Г., Смит А., Файоль А., Фрейд 3., Шульц В., Эмерсон Г., Эрроу К. и др.

Вместе с тем многие аспекты экономического стимулирования труда работников при переходе к рынку, и особенно его влияния на экономический рост остаются до сих пор мало разработанными. Наблюдается определенная фрагментарность, недостаточная комплексность в исследовании природы возникновения стимулов к труду. Необходим научный поиск решения проблемы разработки методов и принципов формирования эффективной системы экономических стимулов в процессе развития постиндустриальной парадигмы.

Таким образом, недостаточная разработанность и практическая значимость проблемы экономического стимулирования повышения трудовой активности в современной экономике предопределили выбор темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является разработка теоретических основ и практических рекомендаций по формированию эффективной системы экономического стимулирования как ключевого фактора экономического роста в постиндустриальной экономике.

В соответствии с данной целью в работе были поставлены следующие задачи:

- раскрыть содержание стимулов к труду с позиций современной экономической науки;

- показать взаимосвязь экономических стимулов с экономическими интересами, материальной заинтересованностью и мотивацией трудовой деятельности;

- обосновать роль экономического стимулирования в осуществлении общественного воспроизводства;

- показать ограниченность концепции «экономического человека» применительно к развивающейся постиндустриальной парадигме;

- определить основные методологические принципы построения эффективной системы экономического стимулирования, адекватной постиндустриальному обществу;

- рассмотреть основные условия активизации роли оплаты труда в повышении трудовой активности и обеспечении экономического роста в современных условиях;

- определить перспективные стимулы к труду при переходе к постиндустриальному обществу;

- разработать предложения по преобразованию социально-трудовой сферы, соответствующие требованиям постиндустриальной экономики.

Предмет исследования. Предметом исследования являются теоретические и методологические аспекты разработки системы экономического стимулирования, отвечающей требованиям современной постиндустриальной парадигмы.

Объект исследования. Объектом исследования выступает процесс воспроизводства в различных экономических системах.

Методологическая и теоретическая основа и эмпирическая база исследования. В качестве методологической базы диссертации прежде всего использовались теоретико-методологические принципы интегративного (междисциплинарного) подхода, включающего в экономический анализ философские, исторические, социокультурные, правовые и политические предпосылки. Кроме того, в процессе работы применялись такие общенаучные методы и приемы, как научная абстракция, анализ и синтез, а также комплексный подход. В совокупности данные методы исследования позволили обеспечить достоверность экономического анализа и обоснованность выводов.

Теоретической основой настоящего исследования явились классические и современные труды отечественных и зарубежных ученых, публикации в периодических и специализированных изданиях, материалы научно-практических конференций и семинаров, посвященные проблеме экономического стимулирования трудовой деятельности в процессе постиндустриального развития экономики, а также концепции и рекомендации ООН и МОТ. В работе использованы законодательные акты и другие нормативно-правовые документы РФ, регулирующие исследуемые процессы.

Эмпирическую базу исследования составили материалы Федеральной службы статистики РФ, Министерства труда и социального развития РФ, данные отраслевых и академических научно-исследовательских институтов, периодической печати.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Исследование экономического стимулирования должно рассматриваться через призму отношения к генетическому, наследственному ядру постиндустриальной парадигмы, а значит, базироваться на интегративном подходе, ориентированном на логически стройное изложение разнообразных (и взаимодействующих) теоретико-методологических принципов, которые в своей совокупности не только отражают сущностные аспекты экономической реальности, но и реализуют возможность их плодотворного синтеза.

2. Разработка систем экономического стимулирования, базирующихся на подходе к работнику как «экономическому человеку», не соответствует требованиям постиндустриальной научной парадигмы, предполагающей переход от «человека для экономики» к «экономике для человека», а следовательно, появляется необходимость активного развития наряду с материальными стимулами к труду их нематериальных видов (участие в управлении предприятием, гуманизация труда, возможность самореализации работника, изменение статуса трудящихся на предприятии и др.).

3. Развитие производительного потенциала человека как определяющего фактора устойчивого и качественного экономического роста в условиях перехода к постиндустриальному обществу невозможно без формирования эффективной системы стимулов к труду.

4. Укрепление системы стимулов к труду в контексте перехода к качественному экономическому росту в современной России требует комплексного подхода, предполагающего: активизацию роли оплаты труда в повышении трудовой активности; развитие в качестве перспективных стимулов «сохозяйских» мотиваций; качественные преобразования самой сферы труда.

5. Повышение минимальной оплаты труда до достойного прожиточного минимума надо рассматривать не как следствие достигнутых темпов экономического роста, а как исходное их условие.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в самой постановке проблемы экономического стимулирования как ключевого фактора экономического роста при переходе к постиндустриальному обществу, что расширяет теоретические представления о предпосылках и факторах экономического роста в условиях развивающейся постиндустриальной научной парадигмы и дает возможность исследовать влияние не только материальных, но и нематериальных стимулов к труду на характер и темпы экономического развития. Реальное приращение научного знания состоит в следующем.

1. По-новому, с позиции интегративного подхода раскрыто содержание экономических стимулов к труду как наследственной категории, как движущего фактора воспроизводственного процесса в качественно усложняющихся условиях.

2. Уточнена классификация экономических стимулов к труду с точки зрения их соответствия требованиям развивающейся постиндустриальной парадигмы, в которую наряду с ранее известными видами стимулов включены административное и либеральное стимулирование.

3. Сформулированы основные методологические принципы формирования эффективной системы экономического стимулирования с учетом тенденций и закономерностей постиндустриального общества, к которым могут быть отнесены следующие принципы: вытеснение материальных стимулов из производства мотивами самореализации личности, наращивание интеллектуального потенциала и максимальное его раскрытие в общественно значимой деятельности; сдвиг от максимизации потребления к обеспечению более высокого качества жизни и трудовой деятельности; размывание границ между производительным и непроизводительным трудом, между производственной деятельностью и досугом; расширение форм материального стимулирования, адекватных современному постиндустриальному обществу (различного рода дополнительные выплаты, система участия в прибыли, разные варианты индивидуальной заработной платы и др.); комплексное использование различных видов стимулирования для обеспечения качественного экономического роста.

4. Определены основные механизмы достижения органичной взаимосвязи между ростом производительности или полезности труда и его оплатой, позволяющие активизировать трудовую активность и обеспечить экономический рост, в частности, за счет повышения минимальной заработной платы до достойного прожиточного минимума; включения повышенных доходов населения в формирование рыночного механизма.

5. Предложен и обоснован комплекс мер, направленных на достижение эффективного взаимодействия труда и капитала посредством развития такой перспективной формы экономических стимулов к труду, как «сохозяйские» мотивации, то есть доступ работника к принятию управленческих решений, и не только в процессе труда и производства, но и в делах, имеющих общесоциальное и общегосударственное значение.

Практическая значимость выполненного исследования. Полученные в ходе проведенного исследования результаты, теоретические разработки и практические рекомендации вносят определенный вклад в изучение проблемы экономического стимулирования в экономической науке и могут быть полезны при создании федеральных и региональных целевых социально-экономических программ, выработке конкретных предложений по преобразованию социально-трудовой сферы.

Отдельные положения диссертационного исследования применимы в преподавании курсов «Экономическая теория», «Менеджмент», «Управление персоналом», а также в спецкурсах по проблематике российских экономических реформ.

Апробация и внедрение результатов. Основные положения и результаты работы докладывались автором на научных семинарах и конференциях, в том числе на Международной научно-практической конференции «Стратегия развития региона» (Саранск, 2002); Международной научно-практической конференции «Программно-целевое регулирование социально-экономических процессов на региональном и муниципальном уровнях» (Саранск, 2002); республиканской научно-практической конференции «Формирование инновационной модели развития региона» (Саранск, 2003); Всероссийской научно-методической конференции «Макроэкономические проблемы современного общества» (Пенза, 2003), Всероссийской научно-методической конференции «Актуальные проблемы преподавания экономической теории» (Москва, 2004); Всероссийской научно-практической конференции «Управление человеческими ресурсами» (Саранск, 2004).

Заключение диссертации по теме «Экономическая теория», Егина, Наталья Алексеевна

основные результаты деятельности (за соблюдение норм расходования сырья, материалов и полуфабрикатов, за выполнение и перевыполнение плановых заданий по выпуску продукции, за рост фондоотдачи, и т. п.); при этом премии обычно превращались в механическую прибавку к заработной плате, дополняя тарифную ставку соответственно тому, как отмеченные показатели премирования дополняли «базовые» нормы труда. Отсюда и устоявшееся мнение, согласно которому премии должны выплачиваться только за сверх нормативные достижения в труде, плохо, кстати сказать, согласовавшиеся с практикой организации заработной платы на предприятиях: для нее было характерно массовое применение премиальных выплат. Несоответствие теории премирования реальной жизни во многом объяснялось именно ограниченным представлением о нормах труда. В свете же нового, расширительного, понимания их сути сохраняющееся и поныне деление заработной платы на постоянную и переменную части с привязкой тариф к первой, а премии - ко второй, естественно, приходится пересматривать: и тарифная ставка, и премиальные за основные результаты деятельности должны быть в равной степени гарантированы - они выплачиваются за труд в пределах трудовых обязанностей (норм труда).

Новый подход к нормам труда, в конечном счете, должен быть практически освоен службами нормирования труда на всех российских предприятиях, которые призваны научиться работать с «нетрадиционными» нормами (расхода ресурсов, использования оборудования, результативности, качества продукции, и т. п.). При этом стоит подчеркнуть, во-первых, надлежит поставить всех работников каждого предприятия в равное положение относительно жесткости всего расширенного круга применяемых норм (в тех случаях, когда это невозможно, различия в жесткости норм необходимо дополнить различиями в уровне тарифной оплаты). Во-вторых, необходимо постепенно переходить от расчета норм на основе «спущенного» сверху (и содержащихся в соответствующих сборниках) нормативов трудовых затрат к их расчету на основе прямого измерения при помощи методов непосредственного наблюдения и анализа фактических трудозатрат на рабочем месте. Обновлять или разрабатывать новые официальные нормативы «в центре» уже никто не будет. Конечно, какое-то время имеющиеся нормы могут применяться, но раньше или позже они, естественно, окончательно устареют. До этого же момента корректировка отмеченных нормативов останется одним из направлений деятельности служб нормирования труда на предприятиях.

Оптимально заложенные нормы труда в процесс производства в совокупности с соответствующими условиями труда образуют полезный эффект труда. То есть полезный эффект труда и качество труда в первую очередь зависят от состояния производственных фондов, используемого оборудования, загрузки производственных мощностей. И именно в этой области в российской экономике не все так благополучно, как хотелось бы.

На начало 2003 г. степень износа основных фондов в целом по экономике составила 49,5 %, в том числе в промышленности - 52,9 %, т. е. фактически даже увеличилась по сравнению с началом 1999 г. Из-за резкого замедления процесса обновления основных фондов ухудшились возрастные параметры используемого производственного оборудования. К концу 2001 г. средний возраст машин и оборудования в промышленности увеличился по сравнению с 1990 г. почти вдвое и составил более 19 лет при принятом во всех странах нормативном сроке службы техники менее 7-9 лет1. Неудовлетворительная возрастная структура основных фондов сопровождается другим негативным явлением последних лет - низкой степенью загрузки оборудования. В 1998 г. уровень загрузки производственных мощностей в промышленности снизился до минимального значения - 32,6 % (по сравнению с 74 % в дореформенный период), сравнительно высокая загрузка (более 50 %) отмечалась в ТЭК, сохранившим относительно устойчивым внешний рынок сбыта своей продукции2.

В результате мы наблюдаем неудовлетворительное качество продукции, неэффективное использование ресурсов, низкую производительность труда, высокий производственный травматизм - и, как следствие, слабый полезный

1 См.: Промышленность России. 2002. - М.: Госкомстат России, 2003. С. 110.

2 Данные МЭРТ эффект труда, отсутствие эффективной мотивации трудовой деятельности у работников.

Поэтому решение проблем, связанных с повышением качества труда и увеличением полезного эффекта труда очень тесно взаимосвязано с гуманизацией труда, которая призвана сделать труд более привлекательным для работника и непосредственной сферой самовыражения и самоутверждения человека, создавать такие условия на производстве, которые бы обеспечивали наиболее полное приспособление технических средств производства к человеку, высокую содержательность труда работника, активное его участие в решении производственных задач.

Гуманизация приводит к повышению качества трудовой жизни, непосредственно связана с совершенствованием организации рабочего места, повышении его ценности не только из-за страха потери этого места (источника стабильного и солидного дохода), а главным образом в качестве фактора морально-психологического удовлетворения условиями, характером и содержанием труда.

Объективная необходимость гуманизации труда обуславливается, во-первых, тем, что в системе потребностей человека все более значительное место занимают потребность в творческом труде, стремление к повышению профессионального мастерства и профессиональному продвижению, потребность в благоприятных и безопасных условиях труда, желание работать в трудовом коллективе со здоровым морально-психологическим климатом, потребность в активном участии в экономическом и социальном управлении. Во-вторых, в ходе развертывания научно-технической революции возникают новые параметры протекания производственных процессов. Чтобы обеспечить растущую производительность труда и эффективность производства, стабильно высокое качество продукции, теперь просто нельзя не создавать для работников хотя бы определенный минимум соответствующих условий.

Гуманизация труда должна находиться в центре внимания работодателей, предприятий различных форм собственности. Среди множества форм и методов гуманизации трудовой деятельности следует особое внимание обращать на:

1. Обогащение содержания труда за счет изменения трудового ритма, ротации труда (чередование рабочих мест, удлинения трудового цикла, путем горизонтальной группировки однотипных трудовых операций), расширения сферы труда за счет вертикальной группировки трудовых функций.

2. Внедрение новых форм организации труда - образование автономных и полуавтономных рабочих бригад, где все их члены совместно планируют методы работы, устанавливают ее ритмичность, перерывы на отдых, самостоятельно определяют формы разделения труда на основе взаимозаменяемости исполнителей, контролируют качество продукции, сами выполняют ряд функций, которые ранее выполнялись вспомогательными рабочими, использование гибких графиков рабочего времени, при которых работники сами устанавливают начало и окончание рабочего дня.

3. Обеспечение безопасных и здоровых условий труда, в частности, сведение к минимуму загазованности воздуха, загрязненности, сырости, улучшения освещенности, снижение высокой температуры, вибрации, уровня шума, уменьшение опасности получить производственную травму и т. д.

4. Достижение справедливого и надлежащего вознаграждения за труд. Данная проблема решается, прежде всего, на базе аналитической оценки рабочего места, учитывающей все требования, предъявляемые к нему - профессиональная подготовка и опыт работы, степень ответственности, условия труда. Справедливое и надлежащее вознаграждение за труд следует рассматривать не только как основное условие обеспечения воспроизводства рабочей силы, но и как фактор трудовой мотивации, на основе которого осуществляется развитие более высоких человеческих потребностей.

Эта проблема особенно важна для современной России, где значительно принижена стимулирующая роль заработной платы. Для того, чтобы заработная плата стала действенным стимулом к труду, необходимо обеспечить по меньшей мере два условия: 1) заработная плата должна соответствовать стоимости рабочей силы и обеспечивать работнику достойные условия жизни; 2) заработная плата должна быть действительно заработанной, т.е. зависеть от полученных результатов. Это тот путь, который позволит включить в работу и все другие стимулы, создать сильную трудовую мотивацию.

5. Создание условий для профессионального роста, развитие личности работника, чему во многом способствуют программы развития работников, в которых предусматривается повышение квалификации и переподготовка кадров, оговариваются условия для продвижения по службе, признание профессиональных успехов работников.

Эти и другие вопросы во многом невозможно решить без формирования нового типа социально-трудовых отношений, построенного на механизме социального партнерства, как на уровне хозяйственной организации, так и на макроуровне.

В условиях рыночной экономики субъекты трудовых отношений наряду с государством становятся и другие собственники - коллективные и индивидуальные. Соответственно эти отношения освобождаются от жесткого государственного регулирования. Ему на смену приходит свободное, опирающееся на реальные экономические интересы волеизъявление субъектов этих отношений, т. е. работников, с одной стороны и работодателей - с другой.

Раньше о социальном диалоге с его нынешнем пониманием не могло быть и речи, т. к. основные условия организации труда, включая и его оплату, определяло государство. Оно могло быть монопольным работодателем со всеми вытекающими отсюда последствиями. Сейчас положение, хотя и медленно, но меняется. Самостоятельность, которую стали приобретать социальные партнеры, четкое разграничение их функций облегчили диалог между ними, повысили роль договорных форм регулирования трудовых отношений, важным составным элементом которых стали коллективные переговоры.

В России сделаны только первые шаги по становлению социального партнерства: созданы обслуживающие его органы управления, появилось определенное правовое и научно-методическое обеспечение; введена система соглашений относительно этого партнерства, включающая в себя генеральные, отраслевые (тарифные), социальные соглашения, коллективные договора.

Вместе с тем все это - именно лишь первые шаги в становлении нового типа отношений на производстве; тем более преждевременно говорить о создании системы социального партнерства на уровне организации. В данном контексте важно отметить ряд объективных и субъективных обстоятельств, противодействующих развитию рассматриваемого феномена.

Во-первых, класс новых собственников только образуется, и этот процесс весьма далек от завершения. А на этапе первоначального накопления новые собственники, как правило, устремлены главным образом к наращиванию своих капиталов в кратчайшие сроки и подчас любыми средствами, в самую последнюю очередь задумываясь о своей социальной безопасности.

Во-вторых, еще не сформирована и фигура наемного работника как субъекта социального партнерства. Не случайно преобладание пассивных настроений при решении ключевых вопросов развития организаций (за исключением, пожалуй, ситуации с задержками выплаты заработной платы и закрытием производства). Отсутствует, как известно, влиятельное рабоче-профсоюзное движение, нацеленное на поиск и нахождение социальных компромиссов в сфере производства (как нет, впрочем, и массового движения, последовательно отстаивающего идеи радикального перераспределения хозяйственной власти в пользу людей труда под лозунгом самоуправления, рабочего контроля и т. д.).

В-третьих, фактом является прекращение во многих организациях (в первую очередь в негосударственных) деятельности основного субъекта переговоров от имени наемных работников - профсоюзов. Отсюда и медленный рост, а то и сокращение доли организаций, в которых заключаются коллективные договоры.

В-четвертых, в стране отсутствуют устойчивые традиции (культура) решения социально-экономических проблем путем поиска компромисса. А без последних, социального партнерства быть не может, возможен лишь диктат сильной стороны над слабой.

В-пятых, продолжается глубокий экономический кризис, который, если не полностью блокирует, то, несомненно, крайне затрудняет переход к отношениям социального партнерства на производстве.

В-шестых, идет процесс тотальной криминализации хозяйственной жизни, естественно, сопровождающийся (особенно в собственно «теневой» экономике) использованием насильственных методов регулирования отношений на производстве.

В-седьмых, практически отсутствует доверие между собственниками (легальными и нелегальными), высшими менеджерами (в своем большинстве преследующими главным образом узкокорыстные интересы обогащения и сохранения власти на производстве), работниками (положение которых, пока, как правило, лишь ухудшается) и органами государственной власти (не выполняющими, за редким исключением, свои функции социального арбитра в сфере трудовых отношений).

Однако главная, пожалуй, преграда становления отношений социального партнерства на уровне организации - энергично реализуемый с 1992 г. вариант приватизации собственности (и реформирования социально-трудовых отношений), однозначно направленный на ускоренную концентрацию собственности, а значит, экономической и политической власти, в руках узкого слоя лиц, на фактическое и юридическое отделение непосредственных производителей от собственности, управления производством и участия в распределении его результатов. Это неизбежно ведет к противостоянию, а вовсе не к сотрудничеству труда и капитала.

Это в свою очередь закладывает основы «философии гостя», базирующейся на авторитарной организации управления производством, все более утрачивающей способность обеспечивать необходимые современному постиндустриальному обществу мощную мотивацию к труду, его качественные параметры, эффективность и т. п. Иначе говоря, социальный вектор развития российской экономики в области управления производством и трудом не соответствует общемировым тенденциям.

В силу вышеизложенного необходимо, формирование сильных мотива-ционных побуждений к активной и эффективной трудовой деятельности в современном постиндустриальном обществе невозможно без устранения отчуждения работника от производства, коренного изменения отношений собственности, обеспечение истинно партнерских отношений.

Накопленный мировой и отечественный опыт убедительно свидетельствует о наличие тесной взаимосвязи, как прямой, так и обратной между собственностью и трудовой мотивацией. Не случайно во многих странах все более заметную роль играют экономические разработки, использующие преимущества собственности работников. Практически все исследователи приходят к заключению, что предприятия с собственностью работников по всем экономическим показателям имеют превосходство над традиционными частнособственническими корпорациями.

Основываясь на исследовании, проведенным выше, учитывая весь отечественный и зарубежный опыт по развитию демократизации отношений собственности на производстве, постараемся сформулировать несколько взаимосвязанных уроков для управления трудом в России.

Урок первый. Отсутствие единой «априори успешной» национальной философии хозяйствования - так называемой главной улицы, следовать по которой надлежит всем субъектам экономики. По мнению большинства российских либеральных реформаторов, таковой является американская модель управления трудом традиционного авторитарного типа («философия контракта»). «Иного не дано» - постулат, положенный в основу теории и практики реформирования системы внутрифирменного управления в России. Между тем как раз принципиально иной (во всяком случае, существенно иной) путь реформирования управления «человеческим капиталом» мы предлагаем выбрать России, с тем, чтобы достичь успеха - применение «философии хозяина». К ней можно, прежде всего, отнести: 1) способность работников идентифицировать свои цели с целями предприятия; 2) более высокий (в сравнении с компаниями, применяющими традиционные авторитарные системы управления) уровень положительной мотивации труда и трудовой морали; 3) лучшее качество продукции и услуг; 4) более благоприятный психологический климат на предприятии и, как следствие, минимизация экономических и социальных издержек трудовых конфликтов (особенно там, где серьезные управленческие решения принимаются на основе консенсуса) и высокая степень доверия работников к администрации; 5) достижения в формировании соответствующего инновационному характеру производства работника нового типа, отличающегося не только высокой профессиональной квалификацией и общеобразовательной подготовкой, но и ответственностью и инициативностью; 6) пониженный уровень стрессов работников при проведении преобразований (реструктурировании) предприятия.

Отсюда и второй урок, состоящий в выводе об ущербности попыток насадить в России морально устаревающие системы хозяйствования авторитарного типа, от которых все больше уходят сами развитые державы Запада (те же США) и некоторые развивающиеся страны, а также часть стран с переходной экономикой. Это чревато самыми серьезными негативными последствиями, как для самих работников, так и для предприятий, на которых они заняты, для национальной экономики и общества в целом. Это: 1) консервация архаичной системы принятия внутрипроизводственных решений, отбрасывающая Россию по уровню социально-экономической организации управления предприятием на десятилетия назад; 2) выведение предприятий за границы демократии, что делает иллюзорной перспективу построения в нашей стране полноценного гражданского общества; 3) блокирование достижения социального согласия на производстве (без чего невозможен переход от конфронтационного типа трудовых отношений к согласительному, а тем более, к партнерскому).

Урок третий касается наличия тесной связи успехов в управлении трудом с культурой, национальными ценностями и традициями страны. Для современной России с ее традициями и особенностями, в том числе и накопившимися за последние десятилетия, собственность работников наиболее соответствует менталитету россиян, свойственным им привычкам коллективных решений и действий и, что совсем не маловажно, структуре и характерным особенностям производственной базы страны. Корпоратизм российских производственных отношений многое объясняет в сегодняшней экономике. Это и низкая безработица, и долготерпение рабочих и ИТР, и стремление предприятия сохранить свою социальную сферу до самой последней возможности и многое др.

Урок четвертый - признание факта отсутствия жесткой и однозначной связи между демократизацией хозяйственной власти на предприятии и формой собственности на его капитал. Об этом, кстати заметить, свидетельствует опыт зарубежных стран. Имеется немало примеров реального участия работников в А управлении своим предприятием и в распределении результатов его хозяйственной деятельности как на основе прав собственности работников, так и их трудовых прав. Это, в частности, знаменитая немецкая система «соуправления» труда и капитала на крупных предприятиях, а также французская схема обязательного участия наемных работников в капитале и прибыли государственных и частных предприятий.

Урок пятый - утопичность надежд на успешную реализацию единой «общероссийской» модели управления трудом в огромной, многообразной и многоликой (с географической, этнической, историко-культурной, реализационной точек зрения) стране даже при условии отказа от механического копирования опыта и при опоре на собственные исторические и культурные традиции.

При выработке оптимальных моделей управления трудом на предприятиях для различных территорий России представляется необходимым, прежде всего, определить критерии применимости соответствующего зарубежного опыта постиндустриальных стран. С учетом всего вышеизложенного критерии, думается, таковы.

1. Совместимость тех или иных базовых характеристик зарубежной практики управления трудом (связанных с авторитаризмом или демократизмом, ин-Ч дивидуализмом или коллективизмом, неравенством или эгалитаризмом, и т. п.) с ценностями, традициями и культурой народов населяющих Россию.

2. Возможность (уместность, целесообразность) критического использования соответствующего зарубежного опыта в качестве «наглядного (вспомогательного) пособия» по «воспитанию» у российских трудящихся таких качеств, как обязательность, ответственность, инициативность, здоровое честолюбие и некоторых других (при этом, разумеется, условии, что подобное восполнение «национальных дефицитов» не ведет к изменению генотипа нации).

3. Принципиальное соответствие всех преобразований в сфере труда выявленной тенденции демократизации хозяйственной власти на предприятии.

По всем предлагаемым критериям японский опыт управления трудом представляет для России как страны евразийской особый интерес. И, кроме все-4 го, данные критерии лежат в основе создания новой модели хозяйствования на российских предприятиях, т. е. «философии хозяина».

Процесс формирования и развития собственности работников, при достаточно взвешенном и грамотном подходе к этому вопросу, может и должен стать действенным средством повышения трудовой активности, мобилизации потенциально активных слоев населения для осуществления назревших задач дальнейшего реформирования и модернизации российской экономики.

По мере развертывания инвестиционных процессов и реальной реструктуризации российского производства рынку труда потребуется рабочая сила нового качества - конкурентоспособные, профессионально-компетентные ра-^ ботинки1.

Еще недавно профессионализм сводился к уровню квалификации, специальных знаний и опыту работы. Сегодня, при переходе к качественно новому этапу развития, подобная трактовка представляется слишком узкой. Требования к личности каждого участника производственного процесса неизмеримо возросли. Профессиональная деятельность уже не сводится к решению только производственно-технических задач, она все больше сопряжена с активным участием в реализации социальных, экономических, коммерческих, правовых и

1 Понятие «профессионально-компетентный работник» ввел в научный оборот И.А. Гафуров, занимающийся проблемами воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы. управленческих программ. Конкурентоспособный работник должен быть лично заинтересован в качестве производимого продукта, экономии ресурсов, снижении себестоимости. И стратегическая задача кадровой политики - подготовка такого работника. В связи с этим современная экономическая наука вводит понятие «инвестиции в человеческий капитал».

Человеческий капитал можно определить как меру способностей людей к труду. Он включает врожденные (силу, выносливость, сообразительность и т. д.) и приобретенные в течение жизни качества, так или иначе отражающиеся на продуктивности и доходах индивида. Многое определяется образованием, комплексом профессиональных знаний и умений. На экономическую активность человека, его отношение к труду, структуру потребностей, мотивации весьма существенно влияет и воспитание. Продуктивность работника зависит от того, насколько он порядочен, дисциплинирован, инициативен, физически и душевно здоров, законопослушен, религиозен, патриотичен, честолюбив, властолюбив.

Человеческий капитал заметно отличается от физического. Во-первых, он неотделим от индивида: его нельзя купить, приобрести в собственность, но можно на определенных условиях взять или предоставить в пользование (аренду, наем). Во-вторых, знания и навыки иногда приобретаются и без дополнительных инвестиций - например, на практике, путем обучения на рабочем месте. Вместе с тем человеческий капитал также подвергается физическому и моральному износу, поскольку способности (физические, умственные, психологические) могут со временем снижаться, познания — скудеть и устаревать, их носитель - деградировать.

Инвестиции в человеческий капитал - это затраты не только на его выращивание (на образование и профессиональную подготовку, приобретение жизненного и трудового опыта, улучшения здоровья, внешности), но и на миграцию людей, на поиски работы. В первом случае повышается качество работника как ресурса, растут знания и навыки, улучшается здоровье, иначе говоря, увеличивается запас данного производственного фактора. Во втором - растет рыночная цена, облегчается реализация человеческого капитала на рынке труда.

Самое исследованное направление инвестиций в человеческий капитал — инвестиции в образование. В нормально функционирующей экономике постиндустриального типа более образованные люди получают более высокое вознаграждение за труд (заработную плату и соцпакет). Подобную закономерность объясняют тем, что обучение повышает продуктивность работника, дает ему специальные навыки, знания и привычки (к добросовестному труду, дисциплине и организованности), полезные в трудовой деятельности. Правда существует и другая точка зрения: более высокий уровень образования свидетельствует о более высоких способностях, которые сами по себе делают работника нужным работодателю. Оценивая трудовой потенциал современной России важно отметить положительную динамику увеличения населения (25 - 34 года) с образованием не ниже среднего профессионального (в процентах от численности данной возрастной группы) с 59,2 % в 2002 г. до 60,3 % в 2003 г., а по прогнозу Минздравсоцразвития к 2007 г. данный показатель достигнет 70 %\

Разрыв между доходами образованных (обученных) и необразованных (необученных) людей в большинстве стран мира действительно растет. Сред-ненедельный заработок американцев, не имеющих аттестат средней школы, упал с 462 дол. В 1979 г. до 337 дол. В 1999 г., а лиц с высшим образованием увеличился за тот же период с 758 дол. до 821 дол.2 Аналогичные тенденции характерны и для других стран.

Во всем мире широкое распространение получила концепция непрерывного образования. Многие фирмы регулярно проводят обучение, переобучение и повышение квалификации персонала. В рыночной экономике лучшая гарантия не остаться без работы - непрерывное образование, повышение квалификации в сочетании с потенциальной готовностью к профессиональным перемещениям, смене характера труда, конкретного рабочего места.

1 См.: Аргументы и факты №35 (1244) 2004.

2 См.: А. Мазин. Инвестиции в образование и рынок труда// Человек и труд, 2004, №5, с.44.

Для отечественной практики может представить интерес концепция подготовки и переподготовки кадров как объективная потребность инновационного развития1. В ее основе - становление и развитие работника как творческой личности, подкрепляемое долгосрочными вложениями капитала в рабочую силу с ориентацией на ее непрерывный профессиональный рост.

Важный элемент этой концепции - теория мотивации американского ученого А. Маслоу, выстроившего иерархию потребностей личности с выделением в качестве высших - самоутверждение и самореализацию. С учетом их удовлетворения разрабатывается система подготовки и переподготовки кадров.

В Японии схема персонального менеджмента делает акцент на трех основных аспектах переподготовки: приобретении работниками знаний и навыков, необходимых для успешного функционирования производства; самоутверждении и самореализации человека в результате профессионального роста; увеличении вклада личности в совершенствование общества. Широкое распространение в крупных фирмах развитых стран получили так называемые оплата за квалификацию и оплата за знания, предполагающие выплаты с учетом количества усвоенных профессий.

Изменившиеся социально-экономические условия России также требуют активизации личностного фактора субъектов производственной деятельности. Реализация этого положения вызвала необходимость введения в систему обучения всех уровней специальных курсов по менеджменту. Эффективные управленческие схемы не ограничиваются такими мотивационными составляющими, как первичные потребности. Они включают важные и глубоко личностные ценностные установки - стремление к самораскрытию, самореализации. Применительно к рабочим - это возможность проявить себя как участника производства,

1 В промышленно развитых странах еще в 60-70-е гг. перешли от стратегии техноцентризма к антропоцентризму. Техноцентризм делает ставку на новейшую технологию и рассматривает рабочую силу лишь как элемент издержек производства, как фактор, влияние которого по возможности сводится к минимуму. Антропоцентризм - новая модель развития и использования человеческих ресурсов, ориентирующаяся на высококвалифицированную, инициативную рабочую силу, интегрированную в систему производства, непрерывно повышающую уровень знаний и квалификации. нацеленного на постоянный профессиональный рост. При этом заинтересованность работника в своей профессиональной подготовке совпадает с интересами работодателя (государственных, акционерных, частных предприятий и др.).

В настоящее время в стране создана правовая база, позволяющая реализовать различные способы решения этих задач, среди соответствующих положений следует выделить: «Положение об организации профессиональной подготовки высвобождаемых работников и незанятого населения», утвержденное в июле 1992 г. Федеральной службой занятости; правительственные постановления № 1137 «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики» от 4 ноября 1993 и № 224 «Об организации обучения незанятого населения основам предпринимательской деятельности» от 7 марта 1995 г.; принятую в 1999 г. «Концепцию профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения»; и др.

На основании заложенных в данных документах позициях можно сформулировать ряд принципов совместных действий менеджмента и профсоюзов по обучению и переподготовке работников российских предприятий при переходе к постиндустриальному обществу. В числе этих принципов: а) ориентация обучения на новые сферы трудовой деятельности; б) социальная адаптация высвобождаемых работников; в) преемственность обучения и учет имеющегося образовательного потенциала и навыков трудовой деятельности; г) многовариантность и гибкость форм, методов и средств обучения, повышения квалификации; д) опережающий характер обучения, способствующий сокращению периода вынужденной безработицы; е) разнообразие источников финансирования и оптимизация затрат на профессиональное обучение и переподготовку.

В процессе реформирования сферы труда и в частности системы подготовки и обучения персонала на всех уровнях (первичном, территориальном и отраслевом) основная роль отводится совместным действиям работодателям и профсоюзным организациям. На уровне отдельного предприятия ключевой документ для действий в рассматриваемой области - коллективный договор, в котором необходимо предусмотреть: 1) порядок и периодичность работы постоянно действующей квалификационной комиссии, в обязанности которой входят своевременное рассмотрение заявлений работников по присвоению очередного разряда и проведение соответствующих экзаменов; 2) определение потребности в обучении, планирование образования и переподготовки работников, включая высвобождаемых; 3) организацию работодателем индивидуального, курсового и других форм профессионального обучения на производстве в пределах рабочего времени и за счет предприятия; 4) прикрепление работников в качестве учеников к высококвалифицированным рабочим (с соответствующей оплатой последних) при обучении новым и смежным профессиям; 5) льготные условия труда (сокращенное рабочее время, предоставление учебных отпусков, и т. д.) для работников, обучающихся в высших и среднеспециальных учебных заведениях без отрыва от производства; 6) направление работников для обучения и повышения квалификации с отрывом от производства (с сохранением им среднего заработка) в специализированных учебных заведениях и центрах подготовки кадров. Стоит особо подчеркнуть, что при отправлении работника на курсы повышения квалификации должны быть учтены все виды его заработка в данной организации (доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и за увеличение объема выполняемых работ; повышение должностных окладов, связанное с опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда; надбавки за продолжительность непрерывной работы; и др.). В коллективном договоре целесообразно зафиксировать периодичность, с которой работник вправе повысить свою квалификацию за счет работодателя. К договору имеет смысл прилагать разработанный совместно с работодателем (его представителями) план обучения, повышения квалификации и переподготовки работников предприятия.

На региональном уровне менеджменту и профсоюзам рекомендуется налаживать тесные связи с региональными с региональными органами власти, организациями работодателей, а также образовательными учреждениями на местах для координации усилий и минимизации затрат на обучение и переподготовку работников предприятий и организаций. Координируя усилия с территориальными службами занятости, важно гибко реагировать на конъюнктуру региональных (местных) рынков труда, вносить изменения и дополнения в программы обучения с учетом специфики территории и перспектив ее развития. В случае необходимости следует содействовать получению (с использованием территориальных возможностей) информации о специальностях и профессиях, пользующихся спросом на рынке труда, и ее предоставлению первичным профсоюзным организациям.

Как известно, в настоящее время на территориальном уровне наряду с традиционными типами учебных заведений активно развиваются новые структуры учебно-образовательного профиля различных форм собственности: рекру-терные фирмы; учебные центры служб занятости; бизнес-школы; региональные учебно-методические центры в системе высшей школы РФ; региональные социально-деловые центры; дистанционные формы обучения; бизнес-инкубаторы по подготовке предпринимателей; и др.

Что касается собственно отраслевого уровня, то профсоюзным органам совместно с работодателями следует инициировать разработку специальной программы в области профессионального обучения и переподготовки кадров (как составную часть или приложение к Отраслевому тарифному соглашению), которая бы, в частности, предусматривала: а) максимально возможное удовлетворение потребностей работников предприятий различных отраслей и комплексов в переподготовке и повышении квалификации для эффективной занятости на новых рабочих местах (включая организацию бизнеса); б) формирование отраслевых приоритетов в области обучения кадров с учетом требований инновационного развития экономики; в) получение государственной финансовой поддержки реализации приоритета отраслевого заказа на обучение работников реструктурируемых предприятий.

Эти и другие меры по преобразованию социально-трудовых отношений в национальной экономике позволят рассматривать работника не как «придаток» (как это было в индустриальной экономике) к средствам производства, а как главный ресурс экономического развития страны при переходе к постиндустриальному обществу. Традиционные же факторы экономического роста необходимо рассматривать по-новому, во взаимосвязи с человеческим фактором. Поэтому проблема экономического роста в стране ставит на первый план преобразование составляющих трудовой сферы: трудовую мотивацию и стимулирование высокопроизводительного труда, образование и всестороннее развитие личности, гуманизацию и демократизацию производственных отношений.

Итак, подводя итоги сказанному, считаем необходимым подчеркнуть, что в сложившихся условиях в российской экономике укрепление системы стимулов к труду требует комплексного подхода. Последний находит свое проявление в следующем:

Во-первых, в активизации роли оплаты труда (за счет роста минимальной и средней заработной платы), которая связана с обеспечением полноценного потребительского наполнения для растущих доходов. А для этого следует расширить каналы денежных расходов, обеспечить прогрессивные сдвиги в их структуре, повысить деловую активность в отраслях, производящих товары народного потребления.

Во-вторых, в развитии, в числе перспективных стимулов к труду, так называемых «сохозяйских» мотиваций, т. е. доступа работника к принятию управленческих решений, и не только в процессе труда и производства, но и в делах, имеющих общесоциальное и общегосударственное значение.

В-третьих, в преобразовании самой сферы труда. Основными направлениями этой работы являются: а) преобразование рабочих мест в ходе технической реконструкции общественного производства; б) формирование работника, адекватного постиндустриальному типу воспроизводства, создание условий для повышения трудовой активности на основе роста профессионально-квалификационного и образовательного уровня работников; в) налаживание эффективного взаимодействия материально-вещественного и личного факторов производства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Переход к новому (постиндустриальному) технологическому укладу, сопровождаемый принципиальными изменениями не только в сфере производства, но и всех остальных сторон жизни общества, должен сопровождаться также и новым типом экономического роста. Важнейшей чертой последнего выступает сокращение доли материального производства в общественном продукте при стабилизации и даже абсолютном уменьшении численности занятых в этой сфере, но и при опережающем росте производительности труда. Экономика, основанная на новом технологическом укладе, не может успешно функционировать если не служит прямо или косвенно своему естественному назначению -удовлетворению потребностей человека, росту доходов населения и национального благосостояния. В этой связи важная роль в обеспечении нового типа экономического роста должна быть отведена экономическому стимулированию труда.

Приходится с сожалением констатировать, что в современной российской экономике сложившийся в ходе трансформационных преобразований низкий уровень реальной оплаты труда, притупляя мотивацию к производительному труду, по сути дела, выталкивает человека из нормального воспроизводственного процесса. Следовательно, создание эффективной системы стимулов к трудовой активности в такой ситуации становится ключевым фактором обеспечения ускоренного и качественного экономического роста.

Сказанное выше обусловливает необходимость научного поиска новых теоретико-методологических подходов к формированию действенной системы экономических стимулов, мотивации к высокопроизводительному труду. В ходе проведенного исследования были сделаны следующие основные выводы.

1. Исследование экономического стимулирования должно базироваться на интегративном подходе, ориентированном не на эклектичный «синтез», на логически стройное изложение разнообразных (и взаимодействующих) теоретико-методологических принципов, в своей совокупности не только отражающих сущностные аспекты экономической реальности, но и реализующих возможность их плодотворного синтеза.

В соответствии с таким подходом были уточнены трактовки категорий «экономический интерес», «стимул», «мотив», «мотивация», «стимулирование» и др.

Анализируя и обобщая различные подходы к исследованию категории «стимул», в работе делается вывод о том, что она имеет в своем содержании две взаимодополняющие друг друга стороны: во-первых, объективную (материально-вещественную) сторону, в основе которой, лежит экономический интерес; во-вторых, - субъективную, предполагающую органичную взаимосвязь мотива и стимула.

В условиях развивающейся постиндустриальной парадигмы, стимулы к труду (экономической деятельности) необходимо рассматривать, наш взгляд, как наследственную категорию воспроизводства, как ключевой фактор воспроизводственного процесса в качественно усложняющихся условиях.

В самом общем виде под экономическим стимулированием понимается совокупность форм, методов и средств привлечения людей к производительному труду (деятельности) и повышения их экономической активности.

Экономическое стимулирование имеет достаточно сложную структуру. Анализ различных подходов к классификации стимулов позволяет, наряду с традиционными материальными и нематериальными, выделить также и специфические формы: пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование; актуальное и перспективное стимулирование. В диссертации предлагается дополнить указанную классификацию еще одной группой стимулов трудовой деятельности, в рамках которой особо выделяются административное и либеральное стимулирование.

2. Разработка систем экономического стимулирования, основанных на подходе к работнику как «экономическому человеку», не соответствует треч бованиям постиндустриальной научной парадигмы.

В сегодняшней экономике все большее значение имеет усиление и ускорение ее гуманизации, ориентация всех ее структур на интересы индивидов, на человека. Становление цивилизованной рыночной экономики невозможно без поворота ее к человеку, без признания производителя и потребителя в качестве субъектов реализации экономических законов, двигателей производства, постепенного превращения в самоценность развития. Очеловечение экономической деятельности, человеческое измерение экономики способствует, как это следует из теории «человеческих отношений», «человеческого капитала», качества образа жизни и др., самодетерминации субъектов производства, приближению экономических процессов к модели гражданского общества.

Нельзя не обратить внимание и на тот факт, что параллельно становлению саморегулирующегося рынка шло развитие демократизации экономической жизни, расширение спецификации и рассредоточение прав собственности, усиление многосубъектности отношений собственности на вещественные факторы производства, ослабление, затем и ликвидацию отчуждения труда от капитала.

В работе делается вывод о том, что в этих условиях необходимо преодолеть подход к работнику как «экономическому человеку», сопоставляющему выгоды от роста своего материального благополучия с тяготами от более интенсивной работы. Подобный подход ограничивает систему стимулирования заработной платой, премиями, возможностями «отоваривания» доходов. Моральные, творческие стимулы к трудовой деятельности рассматриваются при этом как «бесплатное приложение» к материальным.

Сегодня, когда основной задачей развития национальных экономик является обеспечение общественно нормальной интенсивности и высокого качества ^ работы, эффективное использование наличного трудового и производственного потенциалов, очень важны социальные моменты - гармонизация системы личных интересов, их оптимальное сочетание с коллективными и общенародными, создание лучших условий для развития личности в труде. Чтобы реально управлять интересами и через интересы, необходимо, таким образом, обеспечивать общность материальных, моральных, творческих и других интересов.

В первую очередь рассмотрение различных моделей экономического поведения человека дает возможность более четко раскрыть экономическое содержание механизма стимулирования труда, экономической деятельности.

3. Развитие производительного потенциала человека как определяющего фактора устойчивого и качественного экономического роста в условиях перехода к постиндустриальному невозможно без формирования эффективной системы стимулов к труду.

На основе анализа тенденций развития стран Запада в XX в. делается вывод о том, что обеспечение высоких стандартов потребления, развитие технологий потребовало от людей, вовлеченных в хозяйственные процессы, не только высокой образовательной (квалификационной) подготовки, но и развития твор-ческо-управленческих функций в их деятельности. Мотивы и стимулы трудовой деятельности в данных условиях неизбежно модифицируются.

В этой связи повышение уровня и качества жизни невозможно без становления эффективной системы стимулирования высокопроизводительного труда, соответствующей требованиям постиндустриального общества и учитывающей изменения как в ценностных ориентирах и потребностях, так и в системе мотивации трудовой активности работников. Для стимулирования трудовой деятельности работников в новой экономике, прежде всего, требуется разработка сложной системы мотивов и стимулов, которая должна базироваться на следующих теоретико-методологических принципах:

- переориентация с материальных стимулов в производстве на мотивы самореализации личности; наращивание интеллектуального потенциала и максимального его раскрытия в общественно значимой деятельности;

- сдвиг от максимизации потребления к обеспечению более высокого качества жизни и трудовой деятельности;

- размывание границ между производительным и непроизводительным трудом, между производственной деятельностью и досугом;

- расширение форм материального стимулирования;

- обеспечение общности материальных, моральных, творческих и других стимулов, существенно повышающих действенность заинтересованности работников в высокопроизводительном труде.

Данные методологические принципы, на наш взгляд, наиболее полно учитывают модификацию мотивов и стимулов, которая наблюдается в ходе постиндустриальной трансформации современного общества, где главной ценностью является творческая личность. Смысл их заключается в том, чтобы, рассматривая работника как социального индивида, личность с социальными потребностями, соединить возможности удовлетворения этих потребностей внутри социального организма (предприятия, организации и т. п.) с достижением целей индивида.

4. Укрепление системы стимулов к труду в контексте перехода к качественному экономическому росту в современной России требует комплексного подхода.

По мнению автора, в контексте постиндустриальной парадигмы, укрепление стимулов к труду, базирующееся на комплексном подходе, предполагает:

Во-первых, активизацию роли оплаты труда (за счет роста минимальной и средней заработной платы), которая связана с обеспечением полноценного потребительского наполнения за счет растущих доходов населения.

В этой связи в диссертации выдвигается положение о том, что повышение минимальной оплаты труда до достойного прожиточного минимума необходимо рассматривать не как следствие достигнутых темпов экономического роста, а как исходное их условие.

Основным критерием при определении размеров минимальной оплаты труда в большинстве стран служат удовлетворение насущных потребностей работника и его семьи (с учетом сложившегося уровня зарплаты, социальных выплат и доходов), объем и темпы роста национального дохода, уровень занятости, платежный баланс страны и т. п. - так достигается компромисс между социальными потребностями населения и экономическими возможностями общества.

В Росси в начале 1990-х гг. предполагалось, что МРОТ будет соответствовать прожиточному минимуму, но с ростом инфляции он начал все больше и больше отставать от этого показателя. По заключению Международной комиссии, созданной по инициативе ЕС в 1989 г., МЗП должна достигать 68 % национальной средней заработной платы. Но в России этот показатель снизился в 1999 до 5,3 %. И хотя затем он стал постепенно расти, в июне 2003 г. соотношение составило всего лишь 8,1 %.

На основании этих данных можно говорить о растущей эксплуатации труда, не соответствующей ему заработной плате, об отсутствии действенной мотивации к производительному труду.

Соответственно правильно определенный уровень минимальной оплаты труда, как показывает мировой опыт, улучшает социально-экономическую ситуацию: увеличение потребительского спроса стимулирует развитие производства, усиливается мотивация рабочих, уменьшается чрезмерная дифференциация доходов, снижается напряженность в обществе.

В целом, недопустимо низкий уровень оплаты труда (50-60 % дореформенного), как известно, уже сам по себе является серьезным макроэкономическим препятствием для технологического обновления производства. Проводимая политика заработной платы, ведущая к деградации рабочей силы в национальном хозяйстве блокирует модернизацию экономики и разрушает ее инновационный потенциал, снижает ее конкурентоспособность.

Во-вторых, в развитии, в числе перспективных стимулов к труду, так называемых «сохозяйских» мотиваций, т. е. доступа работника к принятию управленческих решений, и не только в процессе труда и производства, но и в делах, имеющих общесоциальное и общегосударственное значение. Применительно к микроуровню они выступают как реализация определенной философии управления, исходящей из императивности принятия коллективных управленческих решений по мере перераспределения власти на производстве, что постепенно приближает к «философии хозяина».

В современной экономике постиндустриального общества развитие «со-хозяйских» мотиваций обусловлено требованиями научно-технического прогресса, необходимостью реализации творческих способностей работников. Сам факт реального включения в управление, формируя чувство сопричастности к общему делу, повышает трудовую мотивацию, позволяет полнее отразить в управлении резервы производства.

В-третьих, преобразования самой сферы труда, адекватные требованиям формирующегося нового технологического уклада.

Основными направлениями этих таких преобразований, на наш взгляд, являются:

1. Преобразование рабочих мест в ходе технической реконструкции общественного производства.

В ходе развертывания научно-технического прогресса возникают новые параметры протекания производственных процессов. Чтобы обеспечить растущую производительность труда и эффективность производства, стабильно высокое качество продукции, теперь просто нельзя не создавать для работников хотя бы определенный минимум соответствующих условий.

Поэтому решение проблем, связанных с повышением качества труда и увеличением полезного эффекта труда очень тесно взаимосвязано с гуманизацией труда, которая призвана сделать труд более привлекательным для работника и непосредственной сферой самовыражения и самоутверждения человека, создавать такие условия на производстве, которые бы обеспечивали наиболее полное приспособление технических средств производства к человеку, высокую содержательность труда работника, активное его участие в решении производственных задач.

2. Формирование работника, адекватного постиндустриальному типу воспроизводства, создание условий для повышения трудовой активности на основе роста профессионально-квалификационного и образовательного уровня работников.

По мере развертывания инвестиционных процессов и реальной реструктуризации российского производства рынку труда потребуется рабочая сила нового качества - конкурентоспособные, профессионально-компетентные работники.

Еще недавно профессионализм сводился к уровню квалификации, специальных знаний и опыту работы. Сегодня, при переходе к качественно новому этапу развития, подобная трактовка представляется слишком узкой. Требования к личности каждого участника производственного процесса неизмеримо возросли. Профессиональная деятельность уже не сводится к решению только производственно-технических задач, она все больше сопряжена с активным участием в реализации социальных, экономических, коммерческих, правовых и управленческих программ. Конкурентоспособный работник должен быть лично заинтересован в качестве производимого продукта, экономии ресурсов, снижении себестоимости. И стратегическая задача кадровой политики - подготовка такого работника.

3. Налаживание эффективного взаимодействия материально-вещественного и личного факторов производства.

Развитие и укрепление сильных мотивационных побуждений к активной и эффективной трудовой деятельности в современном постиндустриальном обществе невозможно без устранения отчуждения работника от производства, коренного изменения отношений собственности, обеспечение истинно партнерских отношений. Только путем формирования на российских предприятиях «философии «эффективного собственника»» и «философии «хозяина»» возможно сотрудничество труда и капитала.

Эти и другие меры по преобразованию социально-трудовых отношений в национальной экономике позволят рассматривать работника не как «придаток» (как это было в плановой экономике) к средствам производства, а как главный ресурс экономического развития страны при переходе к постиндустриальному обществу.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что в современных условиях хозяйствования в России целесообразность комплексного исследования теоретических аспектов стимулирования обусловлена исключительным значением экономических стимулов в решении проблем повышения эффективности производства, повышения трудовой активности, экономической и социальной ответственности работников.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Егина, Наталья Алексеевна, 2004 год

1. Конституция Российской Федерации. М.: Известия, 1996. - 59 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1-2 // Справ, система «Гарант».

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. Ч. 1-2 // Справ, система «Гарант».

4. Абалкин JI. Использовать интеллектуальный и экономический потенциал для будущего России // Экономист. 1999. - № 8. - С. 3-9.

5. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке / СП гос. ун-т экономики и финансов. СПб: Экономическая школа, 1998. - 229 с.

6. Автономов B.C. Человек в зеркале экономической теории. (Очерки истории западной экономической жизни). М.: Наука, 1993. - 175 с.

7. Агудова Л.И., Ларичева З.М. Эффективная организация труда: стимулы, поиск, резервы. Горький: Волго-Вят. кн. изд-во, 1989. - 127 с.

8. Антосенков Е., Кокин Ю. Реформа заработной платы. Ожидания и реальность // Экономист. 1997. - № 4. - С. 29-39.

9. Анфисиенко В.Ф., Аманмурадова Н.А. Экономическое стимулирование трудовой активности. Киев: Наука Думка, 1991. - 193 с.

10. Афанасьев М., Кузнецов П., Фоминых А. Корпоративное управление глазами директората (по материалам обследований 1994 1996 гг.) // Вопр. экономики. - 1997. - № 5. - С. 83 - 88.

11. Ачилова М.Я. Рыночный механизм активизации трудовой деятельности. Дисс. на соискание уч. степени канд. экон. наук М., 1997. - 148 с.

12. Балашов Ю.К. Косвенные формы оплаты труда в условиях рыночной экономики // Труд за рубежом. 1999. - № 2. - С. 3-23.

13. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд. 2000. - № 7. - С. 61-65.

14. Белоусов Р.А. План, интересы, активность трудящихся. М.: Экономика, 1974.-254 с.

15. Беляева И.Ф. Кризис труда и его последствия // Излишки в мотивации труда в новых условиях. М.: Инст. труда, 1992. - 150 с.

16. Бородин Н.Н. Экономические интересы и внутрихозяйственный расчет. -Пермь: Колос, 1974. 200 с.

17. Бузгалин А.В. Переходная экономика: Курс лекций по политэкономии. -М.: Таурус; Просперус, 1994. 472 с.

18. Бузгалин А.В. Россия на пути к неоэкономике: потенциал, цели, сомнения / Формирование российской модели рыночной экономики: противоречия и перспективы / Под ред. К.А. Хубиева. Ч. 1. М.: Экон. ф-т МГУ, ТЕИС, 2003.-С. 311-323.

19. Буцанец Н.Б. Методы проведения организационных преобразований в сфере труда// Эффективность и интенсификация в условиях рыночной экономики. Н.-Новгород, 1993.-С. 116-118.

20. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой. Самара: Самарская государственная экономическая академия, 1996.-94 с.

21. Вепрев А.Ф. Организация труда и производства основа нашего успеха. М.: Агропромиздат, 1987. - 32 с.

22. Вильховченко Э. В поисках альтернативной трудовой жизни // МЭ и МО. -1995.-№ 10.-С. 46-57.

23. Винслав Ю., Деревянченко А. Социальные проблемы реструктурирования общеотраслевых корпораций // Росс. экон. журнал. 2001. - № 11-12. -С. 18-35.

24. Вифлеемский А. Роль образовательного комплекса в постиндустриальном обществе // Вопр. экономики. 2002. - № 8. - С. 115-121.

25. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда, методика и рекомендации по внедрению. М.: Центр «Юстицинформ», 1992. - 93 с.

26. Волгин Н.А. Стимулирование производительного труда. Брянск, 1995. -262 с.

27. Воронцов А.П. Производительность и оплата труда в АПК. М.: Агропром-издат, 1985.- 191 с.

28. Гельвеций К.А. Сочинения. В 2-х т. Т. 2. М.: Мысль, 1974. - 480 с.

29. Гендлер Г., Ведерникова Н. Цена труда и заработная плата // Человек и труд. 2000. - № 7. - С. 66-70.

30. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб: Ингекон, 1997.-348 с.

31. Герцберг Ф., Майер М.У. Побуждение к труду и трудовая мотивация. (Социологические исследования). 1990. - №1. - С.120-146.

32. Герчиков В.И. Современные проблемы стимулирования труда // Промышленность: от выживания к развитию / Под ред. В.Д. Речина, Л.А. Сергеевой. Новосибирск: Экор, 1996. - С. 124-136.

33. Гибсон Дж., Иванцевич Д.М., Донелли Д.Х. Организации: поведение, структуры, процессы: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2000. - 662 с.

34. Глушенко В.В., Захарова Е.В., Тихонравов Ю.В. Теория управления: Учеб курс. М.: Вестник, 1997. - 336 с.

35. Гогиашвили О.Г. К определению понятия «стимул труда». Тбилиси: Изд-во Тбилисс. ун-та, 1988. — 226 с.

36. Гойло B.C. Современные буржуазные теории воспроизводства рабочей силы.-М., 1975.-335 с.

37. Гуревич П. Мир философии. М.: Политиздат, 1991. - 624 с.

38. Данилов А.Р., Лебедева Л.Ф. Материальное стимулирование в системе мотивации труда // США: ЭПИ. 1995. - № 1. - С. 19-28.

39. Дубянская Г.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России. 1991-2001. М.: Финансы и статистика, 2003. - 256 с.

40. Дунаев Э.П., Колганов А.И., Кондрашова Т.К. Формирование структурных сдвигов, обеспечивающих движение России к неоэкономике. М.: МАКС Пресс, 2002.

41. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб., 1994. - 256 с.

42. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.-Новгород: НИМБ, 1997. — 607 с.

43. Заславский И.К. Кризис социально-трудовых отношений // Вопр. экономики. 1995.-№5.-С. 48-52.

44. Золотов А. Еще раз о феномене самоуправления работников в рыночной экономике // Росс. экон. журнал. 1997. - № 7. - С. 53-59.

45. Ильин И., Кузнецов Г. Производительность труда: вверх по лестнице, ведущей вниз // Человек и труд. 2002. - № 5. - С. 73-77.

46. Иноземцев B.JI. Инвестиции и производительность в постиндустриальной ситуации /Воспроизводство и экономический рост /Под ред. проф. В.Н. Чер-ковца, доц. В.А. Бирюкова. М.: Экон. ф-т МГУ, ТЕИС, 2001. -С. 206-218.

47. Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М.: ЛОГОС, 2000. - 304 с.

48. Иовчук М.Т., Ойзерман Т.И., Щипанов И.Я. Краткий очерк истории философии. М.: Мысль, 1975. - 798 с.

49. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: ИП РАН, 1998. - 224 с.

50. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. Рязань: «Дело», 1991.-800 с.

51. Карпенко JI.A. Психология. М.: Изд-во полит, литературы, 1990. - 496 с.

52. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М.: Экономика, 1991.-447 с.

53. Классика экономической мысли. М.: ЭКСМО-Пресс, 2000. - 894 с.

54. Клецкий В.И. Материальное стимулирование производственных коллективов в промышленности. Минск: Наука и техника, 1979. - 78 с.

55. Козловски П. Этика капитализма. СПб., 1996. - 327 с.

56. Кокин Ю.П. Система мотивов и стимулов к высокопроизводительному труду в современных условиях / Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сб. научн. трудов. М.: НИИ труда, 1990. - 188 с.

57. Комаров JI.H. Словарь иностранных слов. М.: «Русский язык», 1990. — 623 с.

58. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. - № 10. - С. 92-97.

59. Кормишкина JI.A. Российское воспроизводство в переходно-кризисный период. Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2001. - 140 с.

60. Кормишкина JI.A. Формирование новой инвестиционной парадигмы: инвестиции в человека (региональный аспект) / Л.А. Кормишкина, В.А. Горин. — Саранск: Изд-во Мордов. ун-та, 2002. 68 с.

61. Корнай Я. Путь к свободной экономике. Страстное слово в защиту экономических преобразований. М.: Экономика, 1990. — 104 с.

62. Корнай Я. Трансформационный спад // Вопр. экономики. 1 994. - №3. — С. 3-16.

63. Кочикян В.п. Политэкономические аспекты стимулирования труда. М.: Экономика, 1986. - 188 с.

64. Кошкин В., Керемецкий Я. Приватизационный процесс и двухфакторная модель рыночной экономики // Росс. экон. журнал. 1996. - № 2. - С.22-29.

65. Краткий словарь по социологии /Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. М.: Политиздат, 1989. - 479 с.

66. Кузнецова Е. Процесс дифференциации доходов населения и их государственное регулирование / Е. Кузнецова, С. Кузнецов // Экономист. 2002. -№4.-С. 46-53.

67. Курс экономической теории. Общие основы экономической теории, микроэкономика, макроэкономика, переходная экономика: Учеб. пособие / Рук.авт. кол. и науч. ред. проф. А.В. Сидорович. М.: Изд-во «Дис», 1997. -736 с.

68. Лаптин М.Н. Ленинские принципы стимулирования. М.: Советская Россия, 1977.- 116 с.

69. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации: Учеб. Пособие. -М.: Русс, делов. лит-ра, 1999. 320 с.

70. Ленин В.И. Полное собрание сочинений. Т. 29. М.: Политиздат, 1990. -582 с.

71. Ленин В.И. Философские тетради. М.: Политиздат, 1990. - 639 с.

72. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М.: Медицина, 1972. - 156 с.

73. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд. 1998. - № 8. - С. 79-83.

74. Львов Д.С. Экономика развития. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - 512 с.

75. Мазин А. Инвестиции в образование и рынок труда // Человек и труд. -2004. № 5. С. 43-48.

76. Мазин А. МЗП: зарубежный опыт и отечественная практика // Человек и труд. 2004. - № 6. - С. 61-68.

77. Маркс К., Энгельс Ф. Немецкая идеология. — М.: Изд-во полит, литературы, 1988.-576 с.

78. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения, 2-е изд., т. 21. — М.: Политиздат, 1989. -762 с.

79. Марцинкевич В.И. Образование в США: экономическое значение и эффективность. М., 1967. - 187 с.

80. Маршалл А. Принципы экономической науки. Т. 1.- М.: «Прогресс», 1993. -416 с.

81. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Изд-во «Финпресс», 2004. -288 с.

82. Материальное стимулирование конечных результатов производства/ Ю.П. Кокин, Ю.С. Скрипко, А.Н. Стеклова и др.; под ред. Ю.П. Кокина. -М.: Экономика, 1983. 151 с.

83. Матрусова Т.Н. Япония: материальное стимулирование в фирмах. М.: Наука, 1992. - 78 с.

84. Мельников Б.П. Перспективы экономического роста в России // Вопр. статистики. 2000. - № 2. - С. 2-5.

85. Меньшиков С.М. Новая экономика. Основы экономических знаний. М.: Между нар. отношения, 1999. - 362 с.

86. Милюков А.И. Хозрасчетное стимулирование М.: Экономика, 1979.-152 с.

87. Мишин А. Оплата труда: регулирование на основе социального партнерства //Человек и труд. 2001. - № 1. - С. 85-87.

88. Мор Г. Экономика. М.: Фонд «Информедия», 1991. - 40 с.

89. Мосун В. Трудовые ценности российского населения // Вопр. экономики. — 1996. -№ 1.-С. 47-62.

90. Мухамбетов Т.Н. Мотивационный механизм управления трудом. — Алма-Ата: Гылым, 1991. 126 с.

91. Нельсон Р. Эволюционная теория экономических изменений: Пер. с англ. / Р. Нельсон, С. Уинтер; Центр эволюц. экономики. М.: ЗАО «Финстатин-форм», 2000. - 473 с.

92. Никифорова А. Стоимость рабочей силы / Общество и экономика. 1995. -№2.-С. 82-93.

93. Обломская И.Я. Развитие общественного труда в условиях зрелого социализма. М.: Экономика, 1980. - 212 с.

94. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: «Русское слово», 1988. - 751 с.

95. Олейник А.Н. Институциональная экономика. М.: Вопросы экономики, 2000.-415 с.

96. Ольсевич Ю.Я. Трансформация хозяйственных систем. М.: 1994. - 220 с.

97. Петрищев В.А. Плановые нормы развития социалистического производства. -М.: Мысль, 1983.- 199 с.

98. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Личность, деятельность, коллектив. -М.: Мысль, 1982.-157 с.

99. Плеханов Г.В. О материальном понимании истории. Избранные философские произведения. Т. 2. М.: Политиздат, 1956. - 280 с.

100. Поварич И.П., Колмагоров М.В. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда. Кемерово: Кемеровский гос. ун-т, 2002. - 221 с.

101. Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. -Новосибирск: Наука. Сибир. отд-е, 1990. 198 с.

102. Повышение трудовой активности масс: социально-экономические проблемы / Под ред. М.И. Войнова. П.В. Гречишникова. М.: Экономика, 1987. -285 с.

103. Подвербных О. Опережающая подготовка и непрерывное образование залог эффективной занятости // Человек и труд. - 2003. - № 5. - С. 37-38.

104. Политическая экономия: Словарь /Под ред. О.И. Ожерельева. М.: Политиздат, 1990. - с. 607.

105. Пороховский А.А. Вектор экономического развития. М.: Теис, 2002. -304 с.

106. Пороховский А.А. Рыночный курс: противоречия и перспективы // Экономист. 2002. - № 6. - С. 27-34.

107. Привалихин Н.П. Интересы, стимулы, эффективность АПК. Новосибирск: Наука, 1985. - 90 с.

108. Промышленность России. 2002. М.: Госкомстат России, 2003. - 220 с.

109. Психология. Словарь/ Под ред. А.В. Петровского. М.: Политиздат, 1990.494 с.

110. Рабинович Л.М. Нормативная основа экономического стимулирования. -М.: Росагропромиздат, 1989. 208 с.

111. Радаев В.В. Контроль над трудовым процессом: стратегия управления // Росс. экон. журнал. 1995. - №7. - С. 62-70.

112. Радаев В.В. Потребности как экономическая категория социализма. М.: «Мысль», 1970.-221 с.

113. Развитие системы материального стимулирования производственных объединений: сб. научн. трудов / НИИ труда; редкол.: Кокин Ю.П. и др. М.:Г1. НИИ труда, 1989. 220 с.

114. Республиканская целевая программа развития Республики Мордовия на 2001-2005 годы / Правительство Респ. Мордовия; Науч. ред. д-р экон. наук проф. Н.П. Макаркин; Редкол.: С.М. Вдовин и др. — Саранск: изд-во Мордов. ун-та, 2002.-312 с.

115. Ржаницына JI. Бедность в России: причины, особенности, пути уменьшения // Экономист. 2001. - № 4. - С. 76-77.

116. Римашевская Н.Б. Социальное дно: драма реальностей и реальность драмы

117. Н. Римашевская, А. Овсянников, А. Иудин // Лит. газ. 1996. - 4 дек.

118. Римашевская Н.Б. Социальные последствия экономических трансформаций в России // Социол. исслед. 1997. - № 6. - С. 55-65.

119. Россия в цифрах. 2002: Крат. стат. сб./ Госкомстат России. — М., 2002. — 398 с.

120. Россия в цифрах: Крат стат. сб. / Госкомстат России. М., 1999. - 525 с.

121. Россия в цифрах: Крат стат. сб. / Госкомстат России. М., 2000. - 396 с.

122. Россия в цифрах: Крат стат. сб. / Госкомстат России. М., 2001. - 397 с.

123. Роткова В.В. Управление производительностью труда. М.: «Информцентр-Директор», НИИ труда, 1997. - 64 с.

124. Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о применении японскогоопыта // Росс. экон. журнал. 2002. - № 1. - С. 48-56.

125. Рудык Э., Ванек Я. Труд и демократия в переходный период к рыночной экономике: проблемы выбора систем управления (в контексте России) // Альтернативы. 2001. - Вып. 3. - С. 3-14.

126. Рудык Э., Вилинов И. Становление отношений социального партнерства на уровне хозяйственной организации // Росс. экон. журнал. 1997. - № 10. -С. 46-52.

127. Рудык Э., Керемецкий Я., Завьялова Г. Задачи демократизации собственнических отношений на российских предприятиях // Росс. экон. журнал. -1999. №4. -С. 9-20.

128. Рязанов В.Г. Экономические рычаги сочетания интересов участников РА-ПО.-М.: Мысль, 1985.- 110 с.

129. Сажина М.А. Научные основы экономической политики государства: Учеб. пособие. М.: Издат. группа НОРМА-ИНФРА-М, 2001. - 224 с.

130. Сажина М.А. Экономическая теория: Учеб. Для вузов /М.А. Сажина, Г.Г. Чибриков. М.: Издат. группа НОРМА-ИНФРА-М, 2001. - 456 с.

131. Смирнов А., Кузнецов С. Факторы производительности труда // Экономист. 1998. - № 4. - С. 46-55.

132. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Т. 1. -Петрозаводск: «Петроком», 1993. 320 с.

133. Современная экономика труда / Рук. авт. кол. В. Куликов. М.: Финста-тинформ, 2001. - 428 с.

134. Суханов Н.И. Система участия в смешанной экономике / Формирование российской модели рыночной экономики: противоречия и перспективы / Под ред. К.А. Хубиева. Ч. 1. М.: Экон. ф-т МГУ, ТЕИС, 2003. - С. 358-376.

135. Тамбовцев B.JI. Институциональный анализ науки. М.: Теис, 1997. -139 с.

136. Толстик Н.В. Стимулирование трудовой деятельности в переходной экономике. Дисс. на соискание уч. степени канд. экон. наук. Р-на-Д, 1999. -175 с.

137. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А .Я. Ки-банова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

138. Управление социально-экономическим развитием России / Рук. авт. кол. Д.С. Львов, А.Г. Поршнев. М.: Экономика, 2002. - 702 с.

139. Уткин Э.Я. Мотивационный менеджмент. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Изд-во «Экмос», 1999. - 256 с.

140. Федченко А. Минимальная зарплата как социальная гарантия и элемент системы оплаты труда // Человек и труд. 2001. - № 9. - С. 59-61.

141. Флекснер, Курт Ф. Просвещенное общество: экономика с человеческим лицом. М.: Межд. отношения, 1994. - 300 с.

142. Форд Г. Сегодня и завтра: Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1991. — 198 с.

143. Фрейд 3. Психология бессознательного. М.: Просвещение, 1990. - 448 с.

144. Хайек Ф.А. Пагубная самонадеянность. Ошибки социализма. М.: Издательство «Новости» при участии Издательства «Catallaxy», 1992. - 398 с.

145. Хамидуллина М.Н. Материальный стимул основа экономического роста. - Казань: Абак, 1998. - 116 с.

146. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. -2000. -№ 4. -С. 51-56.

147. Чайковская Н.В., Буцанец Н.Б. Организационный потенциал эффективности труда в условиях рынка. Муром: Муром, инс-т, 2001. - 263 с.

148. Черковец В.Н. Общетеоретические и российские проблемы воспроизводства / Воспроизводство и экономический рост / Под ред. проф. В.Н. Черков-ца, доц. В.А. Бирюкова. М.: Экон. ф-т МГУ, Теис, 2001. -С. 17-30.

149. Шаститко А.Е. Экономическая теория институтов М.: Теис, 1997. — 104 с.

150. Шаховская JI.C. Мотивация труда в переходной экономике. Волгоград: Перемена, 1995.- 184 с.

151. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2002. - 281 с.

152. Шумпетер Й. Капитализм, социализм, демократия: Пер. с англ. М.: Экономика, 1995. - 533 с.

153. Щербаков Г.С. Фонды экономического стимулирования в социалистическом обществе. М.: Изд-во МГУ, 1974. - 80 с.

154. Экономика и право / Сб. науч. статей Росс. акад. гос. службы при президенте РФ/ Под ред. Б.И. Фролова. М.: РАГС, 2001.

155. Экономика труда и социально-трудовые отношения. М.: МГУ; ЧЕРО, 1996.-623 с.

156. Экономическая теория (политэкономия): Учеб. / Под общ. ред. акад. В.И. Видяпина, акад. Г.П. Журавлевой. М.: ИНФРА-М, 1997. - 560 с.

157. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800 с.

158. Яковлев Р. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? // Росс. экон. журнал. 2003. -№9-10.-С. 16-29.

159. Яковлев Р. Как нацелить политику заработной платы на преодоление бедности? // Рос. экон. журн. 2001. - № 8. - С. 24-32.

160. Яковлев Р. Нормирование труда: необходимость и задачи возрождения // Росс, эконом, журнал. 2001 - № 9. - С. 64-68.

161. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы // Человек и труд. 1995. - № 12. - С. 12-18.

162. Bell D. Notes on the Post-Industrial Society // The Public Interest. 1967. № 7.

163. Drucker P.F. The New Realities. Oxford, 1996. 248 p.

164. Fletcher M. Economic and Social Problems. New Jersey, L. 1979. 166 p.

165. Galbraith J.K. The New Industrial State. 2nd ed. L., 1991. 240 p.

166. Herzberg F., Maunsner В., Snyderman B. The motivation to work. N.Y.: Wiley, 1959.272 р.

167. Maslow A.H. Motivation and Personality. N.Y., 1970. 385 p.

168. McGregor D.M. The Human Side of Enterprise. N.Y.: McGrow-Hill, 1960. 169 p.

169. Polterovitch V. M. Employment and wage decisins in the insider-owneed firm: a model 1. Prepared for the Conference "Transforming Government and Economies in Transition" . New Economic School? September, 18-19, 1997.

170. Senhadji A. Sources of Economic Grouwth: An Extensive Arowth Accounting Exercise. Washington: IMFWorking Paper. WP, 99 177. 181 p.

171. Toffler A. The Adaptive Corporation. Aldershot, 1985. P. 162 p.