Затраты на подготовку персонала и пути их оптимизации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Мунчаева, Светлана Викторовна

• Мунчаева, Светлана Викторовна
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Мунчаева, Светлана Викторовна

ВВЕДЕНИЕ.3

ГЛАВА 1. КАЧЕСТВО РАБОЧЕЙ СИЛЫ И ТРЕБОВАНИЯ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

1.1. Качество рабочей силы и факторы, влияющие на ее формирование.8

1.2. Самообучающаяся организация - основа повышения качества рабочей силы. 33

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЗАТРАТ НА ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Сущность затрат на рабочую силу.51

2.2. Затраты на персонал организации.66

2.3. Анализ расходов на обучение персонала и их эффективность.87

ГЛАВА 3. БЮДЖЕТИРОВАНИЕ РАСХОДОВ НА ПЕРСОНАЛ КАК ОСНОВА ОПТИМИЗАЦИИ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

3.1. Бюджетирование как инструмент эффективного управления персоналом.106

3.2. Бюджет затрат на обучение персонала.120

3.3. Особенности регулирования затрат на внутрифирменное обучение: опыт развитых стран.138

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Затраты на подготовку персонала и пути их оптимизации»

Актуальность темы исследования. Переход страны к новой социально ориентированной экономической модели, базирующейся на инновационном типе развития, требует подготовки компетентных кадров, способных работать в условиях все обостряющейся конкуренции с высокой отдачей и оперативностью. Стремление России занять достойное место в системе мирового хозяйства существенно усиливают значимость профессионально-квалификационного развития рабочей силы. В связи с этим инвестиции в повышение образовательного уровня, квалификации работников, их умений и навыков становятся одним из приоритетных направлений развития не только государства, но и организаций всех форм собственности.

В рыночных условиях организация уже не выступает в роли пассивного потребителя рабочей силы как это было в плановой экономике. Она должна приспосабливать и совершенствовать системы подготовки персонала к новым

• рыночным отношениям с помощью непрерывного развития компетенций своих работников. В этой связи затраты, связанные с повышением качества рабочей силы, сегодня необходимо рассматривать как инвестиции, которые обеспечивают развитие экономики на макро- и микроуровне.

Научная разработанность проблемы. Исследование проблем, связанных с инвестированием в человека, сформировавших основу современной теории человеческого капитала, было начато в конце 50 годов XX века. Основополагающими работами, в этой области являются труды Г. Беккера, Э. Денисона, Р. Смита, Л. Туроу, Т. Шульца, Р. Эренберга и др.

Широко известны работы российских ученых, рассматривающих вопросы подготовки персонала как элемента системы управления им: Т.Ю. Базарова,

С.Я. Батышева, Н.А. Волгина, С.А. Дятлова, П.В. Журавлева, М.Я. Иоффе, JI.B. Карташовой, М.Н. Кулапова, Т.О. Разумовой, Ю.Г. Одегова и др. В зарубежных странах исследованиями данных проблем занимались К. Арджирис,

Д. Гарвин, П. Друкер, Ф. Кросби, Д. Питере, Р. Реванс, П. Сенге, Р. Уотермен и другие авторы.

Вопросам анализа затрат на персонал и их эффективности в отечественной специальной литературе уделяется пока мало внимания. Наиболее комплексно вышеуказанные проблемы нашли свое отражение в работах Ю.Г. Оде-гова, Т.В. Никоновой и С.А. Сухарева.

Однако до последнего времени за пределами внимания исследователей остаются проблемы, связанные с анализом структуры инвестиций в подготовку персонала и их эффективностью, изучением факторов, обуславливающих активность организаций в данной сфере.

Актуальность и недостаточная разработанность вышеназванных проблем предопределили выбор темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является исследование структуры затрат на подготовку персонала организаций и определение путей их оптимизации.

Цель работы предопределила постановку и решение следующих задач:

• рассмотреть основные этапы становления и развития самообучающихся организаций и на этой основе определить перспективы перехода отечественных хозяйствующих структур к данному типу организации;

• выявить основные факторы, влияющие на формирование качественных характеристик человеческих ресурсов в условиях рыночной экономики;

• уточнить сущность и содержание категории «качество рабочей силы»;

• провести содержательный анализ структуры затрат организации на персонал и выработать рекомендации по формированию нормативов затрат на подготовку персонала;

• определить инструментарий, с помощью которого определялся бы необходимый объем средств, направляемых на содержание персонала (включая обучение);

• проанализировать и обобщить опыт развитых стран в части формирования внутрифирменных затрат на подготовку персонала.

Предметом исследования в работе выступают социально-экономические отношения, возникающие в процессе формирования структуры затрат на подготовку персонала в организации.

Объектом исследования является процесс подготовки персонала на предприятиях различных организационно-правовых форм, во взаимодействии с другими элементами системы управления персоналом.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных экономистов, специалистов в области управления человеческими ресурсами по исследуемой проблеме, законы и постановления Правительства РФ, приказы Министерства финансов РФ, Министерства образования и науки РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, связанные с подготовкой персонала.

Кроме этого в диссертации учтены законодательные и нормативные до-• кументы, отражающие регулирование учета издержек на обучение персонала в

РФ, документы Международной организации труда (МОТ), официальные данные Федеральной службы государственной статистики РФ, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций, сведения, помещаемые в периодической печати, публикации во всемирной сети Интернет.

В процессе исследования применялись методы системного и ситуационного сравнения, статистического анализа, группировок и экспертных оценок.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что автором разработаны научно-методические подходы и практические рекомендации по оптимизации структуры затрат на подготовку персонала путем их v бюджетирования.

Наиболее существенные научные результаты, полученные автором лично и выносимые на защиту, состоят в следующем:

- дополнено понятие «самообучающейся организации» в части, касающейся качественных характеристик человеческих ресурсов как ее конкурентных преимуществ в условиях рыночной экономики;

- уточнено, на основе анализа и обобщения различных апробированных подходов, понятие «качество рабочей силы», отражающее взгляд автора на возросшую роль человеческого фактора в современной экономической ситуации в России;

- разработаны рекомендации по реструктуризации затрат на рабочую силу путем выделения двух самостоятельных групп: затрат на рабочую силу и затрат на персонал организации и обоснована их структура;

- выявлено влияние трудового и налогового законодательства на формирование нормативов затрат на подготовку персонала;

- предложена методика использования бюджета на обучение персонала как организационно-экономической основы оптимизации деятельности службы персонала организации в данной области;

• - выделены на основе анализа и обобщения опыта развитых стран различные модели регулирования внутрифирменных затрат на подготовку персонала.

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что предложенный автором метод составления бюджета на обучение является универсальным и может быть рекомендован к применению в любой организации при определении затрат на обучение. Кроме того, теоретические положения, определения и выводы диссертационной работы могут быть использованы в учебном процессе по курсу «Управление персоналом».

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и обсуждались на Пятнадцатых (апрель 2002 г., Москва), Шестнадцатых (апрель 2003г., Москва), Семнадцатых (апрель 2004

• г., Москва) международных Плехановских чтениях, I международной межвузовской конференции «Государственность и государственная служба России»

Москва, РАГС при Президенте РФ, апрель 2002 г.) и получили положительную оценку.

Основные положения и выводы диссертации использованы в учебном процессе РЭА им. Г.В. Плеханова по дисциплинам: «Внутрифирменное управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами». Методические положения диссертации внедрены и используются в организации ООО «Агро-промснаб» и в Федеральном государственном унитарном дорожном эксплута-ционном предприятии № 17.

Публикации. Основные положения диссертации нашли свое отражение в 4 публикациях автора общим объемом 0,6 п.л.

Структура диссертационной работы. Содержание и логика исследования предопределили структуру и последовательность изложения материала. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Содержание диссертации изложено на 170 страницах и включает в себя 12 таблиц и 15 рисунков. В список использованной литературы включен 151 источник, в т. ч. Интернет-ресурсы и источники на иностранном языке.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Мунчаева, Светлана Викторовна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Анализ качества рабочей силы в России выявил ряд проблем, связанных с резким ухудшением качественных характеристик человеческих ресурсов. В основе этого лежат основные причины:

• резкое сокращение финансирования сферы образования из государственного бюджета;

• отсутствие возможности у предприятий выделять средства на подготовку и повышение квалификации своих работников;

• невостребованность профессиональных знаний большей части специалистов в связи с уменьшением платежеспособного спроса на наукоемкую продукцию;

• несоответствие кадровой и организационной политики большинства предприятий требованиям рыночной экономики;

• невосроиимчивость профессионально-квалификационной структуры российского рынка рабочей силы к изменениям.

2. Ввиду ограниченности источников готовой рабочей силы высокого качества, на первый план выходит задача управления развитием и максимальным использованием уже привлеченного к производству трудового потенциала. Необходимо приспосабливать и совершенствовать системы подготовки персонала к новым рыночным отношениям с помощью непрерывного совершенствования профессионально-квалификационных качеств работников на уровне отдельно взятого предприятия. Требуется переход от традиционной организации к самообучающейся организации, которая позволяет обеспечивать подготовку персонала в течение всей жизни. Проведенный анализ показал, что самообучающаяся организация - это поиск новых возможностей и создание условий для реализации потенциала развития собственных работников, нацеленные на адаптивность к непрерывному обновлению, к постоянному повышению уровня качественных характеристик человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации.

Преимущества самообучающейся организации по сравнению с традиционной формой очевидны. Во-первых, самообучающаяся организация позволяет максимально раскрыть способности человеческих ресурсов компании, делая акцент на возможности каждого сотрудника генерировать идеи и реализовывать их на практике. Во-вторых, принципы самообучающейся компании позволяют ей адаптироваться к переменам во внешней и конкурирующей средах, что часто невозможно при индивидуальном обучении менеджеров только высшего звена, которые могут принимать ошибочные решения по отношению к организации, например, вследствие ошибочной интерпретации реальности или с целью защиты собственных интересов. В-третьих, самообучающаяся организация способствует развитию гибкой адаптации к переменам благодаря интеграции различных систем ценностей и точек зрения. В-четвертых, постоянные инновации, которые порождает самообучающаяся организация, способствуют бесспорному ее развитию. В-пятых, процесс обучения (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) и самообучения свободного персонала в самообучающейся организации носит постоянный непрерывный характер. В-шестых, сохранение, поддерживание и усиление своей конкурентоспособности. В-седьмых, постоянное вкладывание финансовых средств в обучение и самообучение своих работников в совершенствование их организации. Это позволит оптимизировать затраты на обучение персонала организации и перенести их на качественно новый уровень, носящий постоянный непрерывающийся характер.

Развитие персонала в самообучающейся организации выступает в качестве самостоятельного вида управленческой деятельности, нацеленного как на обеспечение нового качественного уровня компетенции работников для достижения экономической эффективности функционирования организации, так и на реализацию индивидуальных потребностей ее членов в самореализации, обновлении знаний, профессиональном росте.

3. Затраты на рабочую силу и затраты на персонал необходимо разделить на две самостоятельные группы. Затраты на рабочую силу и на персонал имеют различные целевые источники финансирования и составные элементы. Затраты на персонал являются составной частью затрат на рабочую силу. Они структурно неоднородны, их состав зависит от производственной деятельностью предприятия. Это расходы работодателя (организации), связанные в связи с формированием, развитием и использованием персонала, способные в будущем приносить прибыль организации. При этом затраты на персонал классифицируются на отдельные группы по ряду признаков. По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат. Компенсационный пакет необходимо относить к затратам на персонал компании и учитывать при составлении бюджета на персонал организации. Существует множество точек зрения на формирование компенсационного пакета и компонентов включаемых в него. Автор, придерживается одной из точек зрения в соответствии, с которой компенсационным пакетом считается - материальное или нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья и результатов работы. Размер, содержание и структура компенсационного пакета зависит от финансовых возможностей компании. Продуманная система компенсации позволяет организации контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу.

4. Проведенный анализ позволил предположить, что в настоящее время в отечественной управленческой практике сформировалось два подхода к распределению ресурсов, затрачиваемых на обучение персонала. Первый подход связан с пониманием расходов на обучение персонала как невозвратимых затрат и реализацией всевозможных мер по сокращению соответствующих ресурсов. Второй подход предполагает, что обучение персонала - это благоприятная возможность повышения эффективности деятельности предприятия, а также обеспечение конкурентного преимущества организации. Автор придерживается данного подхода. Анализ структуры затрат на персонал организации по основным направлениям использования показал, что затраты на профессиональное обучение в среднем по экономике от общей доли затрат на персонал составляют всего лишь 0,3 %. При этом их величина остается неизменной на протяжении нескольких лет. Это связано с тем, что издержки обучения отражаются на финансовых показателях фирмы немедленно, выгоды от профессиональной подготовки и повышения квалификации проявляются в полной мере через несколько лет. По срокам окупаемости инвестиции в обучение персонала приближаются к инвестициям в основной капитал, но не получают соответствующего отражения в финансовых документах, не дают права на налоговые льготы. На первый план выходит необходимость объективной оценки эффективности составляющих процесса развития персонала.

5. На данном этапе оптимальной формой учета, планирования, эффективного использования, а также контроля затрат на персонал (в т.ч. на обучение) организации должен стать бюджет расходов на персонал. Бюджетирование расходов на персонал на предприятии должно занять достойное место в общей системе бюджетирования. Бюджет является основным фактором, оказывающим огромное влияние на эффективность использования средств, направляемых организациями на содержание персонала. Системное использование бюджетов на персонал послужит организационной основой оптимизации деятельности службы персонала и всей организации в целом. Бюджет на обучение персонала позволит руководству, с одной стороны, видеть общую шкалу расходов и контролировать общие расходы фирмы. С другой, - мотивировать сотрудников, заранее планируя их участие в предстоящих учебных мероприятиях. Кроме того, бюджетирование определенного размера затрат на обучение позволяет лучшим образом осуществлять контроль за соответствующей статьей расходов и добиваться повышения эффективности производимых затрат.

Системное использование бюджета на обучение является организационной основой оптимизации деятельности и службы персонала и предприятия в целом. Наличие бюджета на обучение персонала позволит решить следующие проблемы предприятия: планировать и контролировать расходы в общие расходы фирмы; передать организацию обучения на уровень службы персонала, которая и будет принимать решения о проведении конкретных учебных мероприятий вместе с линейными менеджерам, руководствуясь укрупненным планом и бюджетом обучения; разграничить функции финансового блока и службы управления персоналом и тем самым оптимально распределять и контролировать финансовые средства, выделяемые на обучение.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Мунчаева, Светлана Викторовна, 2004 год

1. Инструкция по заполнению формы федерального статистического наблюдения № 1-т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности». Утв. Постановлением Госкомстата России от 7 октября 2002 г. № 195.

2. Конвенция о статистике труда. Т.2. Международное бюро труда. Женева. 1991г.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть первая и вторая. Официальный текст по состоянию на 15 августа 2003 года. — М: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003.

4. Трудовой кодекс РФ // Российская газета. 2001, 31 декабря.

5. Федеральный закон "Об образовании" от 10.07.1992 № 3266-1 (в ред. от 10.01.2003 № 11 -ФЗ).

6. Адрианов В. Национальное богатство, природные ресурсы и трудовые ресурсы России // Общество и экономика, 2003, № 3.

7. Алимарина Е. А. Экономика персонала: Учеб. пособие / МГУ им. М. В. Ломоносова. фак. гос. упр. М.: Университет, гуманит. лицей, 2001.

8. Бабынина Л. С. Вознаграждение персонала: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003.

9. Бабынина Л. С. Служба управления персоналом и бюджетирование в организации // Справочник по управлению персоналом, 2003, № 12.

10. Балацкий Е. Дисконт-фактор в расчетах рентабель.ности вложений в человеческий капитал // Общество и экономика, 2000, № 11-12.

11. Барбара Дж. Брейем Создание самообучающейся организации / Пер.с англ., под ред. И. В. Андреевой. СПб.: Издательский Дом «Нева», 2003.

12. Барышева А.В. Тренинг особенности и закономерности // Справочник по управлению персоналом, 2002, № 5.

13. Бас В. Н., Шубенкова Е. В. Управление персоналом организации, ориентированной на качество: Учебное пособие / Под ред. Проф. Ю. Г. Одегова. -М.: Издательство «Палеотип», 2004.

14. Батышев С. Я. Подготовка и повышение квалификации рабочих на производстве. Изд. 2-е, доп. М., «Высш. школа», 1967.

15. Батышев С. Я. Производственная педагогика: Учебник для работников, занимающихся профессиональным обучением рабочих на производстве. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Машиностроение, 1984.

16. Белова В. Механизм возмещения затрат на рабочую силу: затраты работодателей // Человек и труд, 2000, № 2.

17. Боброва Н. А. Повышение конкурентоспособности компании через развитие персонала // Справочники по управлению персоналом, 2001, № 0.

18. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии: Пер. с англ. СПб. и др.: Питер, 2001.

19. Владимирова Л. П. Экономика труда: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2002.

20. Вузовские вести. 1999. № 16. С. 4.

21. Гаврилова Ж. А. Внутренние мотивы для развития персонала // Справочник по управлению персоналом, 2003, № 3.

22. Гарин И. Обучение персонала дело рискованное // The career forum, 2004, №5.

23. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М., 1999.

24. Герасимов В. Образование, знания, инновации // Человек и труд, 2002, №6.

25. Гимпельсон В. Дефицит квалификации и навыков на рынке труда // Вопросы экономики, 2004, № 3.

26. Греф Г. Интервью «Учительской газете» 26 июня 2001 г. // Высшее образование сегодня. 2001. № 1.

27. Григорьев В., Дюзимова Е., Топалян А. Внутрифирменный профессиональный стандарт как критерий оценки персонала на Самарском металлургическом заводе // Управление персоналом, 2001, №2.

28. Демченко Т. Демографический потенциал России в условиях глобализации (материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал, 2003, №1.

29. Долженкова В. Г. Затраты производства: формирование и анализ: Учеб. пособие / Новосиб. гос. акад. экономики и упр. Новосибирск, 1998.

30. Дюзимова Е. Д. Стандарт профессии для оценки персонала // Справочник по управлению персоналом, 2003, № 5.

31. Жадько Н., Чюркина М. Тренинг в регионах: специфика и критерии эффективности // Управление персоналом, 2002, №10.

32. Жадько Н., Чюркина М. Тренинг: результаты = задачи // Управление персоналом, 2002, № 11.

33. Журавлев, С.А. Карташов, Н. К. Маусов, Ю.Г. Одегов Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера М.: «Экзамен», 1999.

34. Забродин Ю.М. Кадровый потенциал Российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов // Общество и экономика, 1997, № 7/8.

35. Иванова Г. Цена знаний // Новая экономика, 2001, № 13-14, с. 6.

36. Иглин В. Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с рыночной экономикой // Управление персоналом, 2000, № 5.

37. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг / Сост.: Кроль Л., Пуртова Е. — М.: Класс, 2002.

38. Исаенко А. Н. Человеческий капитал в современной экономике // США. Канада. Экономика. Политика. Культура, 2002, №2.

39. Каких специалистов не хватает стране // Кадровик, 2003, №7.

40. Качество образования; достижения, проблемы: Материалы IV междунар. научн.-метод. конф., (НГТУ, 17-20 апр.2001 г.) / Новосибирский гос. техн. ун-т и др. — Новосибирск, 2001.

41. Кирсанова С. С. Современные подходы к классификации рабочей силы // Российский экономический журнал, 1995, №11.

42. Ковалева А. М., Лапуста М. Г., Скамай Л. Г. Финансы фирмы: Учебник для студентов вузов, обучающихся по спец. и направлению «Менеждмент» / Гос. Ун-т упр. М.: НФРА М, 2001.

43. Колосницына М. Г. Экономика труда: учебное пособие для студентов бакалавриата экон. вузов / Ин-т «Открытое об-во». М.: Магистр, 1998.

44. КотлярА. Формирование и использование трудового потенциала // Вопросы экономики, 1987, № 9.

45. Кристова Ю. П. Внутрифирменное (корпоративное) обучение как значимый ресурс развития компании // htф://vyww.ioc.n^Уwш/biblio/staty/korp.htm.

46. Лабунский Л. В. Роль баланса интересов и ответственности в развитии компетенций персонала // Управление персоналом, 2004, № 4, февраль.

47. Лабынцев Н. Т., Шароватова Е. А., Михайленко Р. Г. Управленческий учет и аудит в условиях рыночной экономию! / Рост. Гос. экон. ун-т (РИНХ). -Ростов н/Д, 2001.

48. Лаврина Т. В., Тютин А. А., Богомолова Н. В. Системный подход в обучении // Справочник по управлению персоналом, 2003, № 4.

49. Ломакин В. К. Мировая экономика. Учебник для вузов. М.: Финансы, ЮНИТИ, 1998.

50. Ломоносова С. Стратегия минимизации трудовых затрат на российских предприятиях в период реформ // Проблемы теории и практики управления, 2003, № 6.

51. Львов С., Безручко П. Оценка обучения: цифры или ощущения? // Элитный персонал 2003, № 47 (331).

52. Лютенс, Ф. Организационное поведение. Москва: ИНФРА-М, 1999.

53. Макарова И. К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002.

54. Мартынов В. Г. Занятость в нефтегазовом комплексе России при структурном реформировании экономики: Монография. — М.: ГУЛ Изд-во «Нефть и газ» РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, 2002.

55. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеремета. М.: ИНФРА- М; Новосибирск: НГАЭ и У, 2003.

56. Мелуа А. И. Качество: Энциклопедия. — М.; СПб.: Гуманистика, 2001.

57. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учебное пособие / Под ред. А. П. Егоршина. Н. Новгород: НИМБ, 2001.

58. Михайлов О. В. Основы мировой конкурентоспособности. М.: Издательство «Познавательная книга плюс», 1999.

59. Михайлов Я. В. Эффективный менеджмент: Суть дела. Анализ. Рекомендации: Учеб.-практ. пособие для упр. персонала и лиц, изуч. менеджмент. М., 2001.

60. Моргунов Е., Будай Е. Динамические аспекты управления знаниями // Управление персоналом, 2004, № 6.

61. Мурашов М. Обучение персонала: проблема оценки // Кадровый менеджмент, 2004, апрель.

62. Найденов О. Внутрифирменное обучение // Управление персоналом, 2002, №10.

63. Нестеров В. Н. Учет и анализ затрат в инновационном менеджменте / Каз. фин.-экон. ин-т. Казань, 1999.

64. Нонака И., Такеучи X. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах / Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.

65. Обучающиеся организации: развитие лидерства // Справочник по управлению персоналом, 2004, № 1.

66. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. — М.: Издательство «Экзамен», 2002.

67. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство «Экзамен», 2004.

68. Орехов В. Д. Обучение персонала: эффективность и экономичность // Управление персоналом, 2002, № 3.

69. Основные направлений социально-экономической политики Правительства Российской Федерации на долгосрочную перспективу // Высшее образование сегодня, 2001, №1.

70. Основы профессиональной педагогики. Изд. 2-е перераб. и доп. Профпеда-гогика. М., «Высш. школа», 1977.

71. Павлуцкий А. «Обучающиеся организации» — это реальность // Управление персоналом, 2001, №1.

72. Павлуцкий А. В. Проект "Learning company» // Управление персоналом, 2001, №2.

73. Павлуцкий А. Обучение действием: практический опыт в России» // Управление персоналом, 2001, № 8.

74. Павлуцкий А., Алехина «Обучение действием»: ключевые элементы и структура // Управление персоналом, 2001, №9.

75. Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е. «Обучающаяся организация» -будущее лучших компаний // Управление персоналом, 2001, №3.

76. Павлуцкий А.В, Павлуцкая Е., Алехина О. Менеджмент третьего тысячелетия: системно-эволюционный подход к развитию организаций // Управление персоналом, 2001, № 2.

77. Павлючук Ю. Н., Козлов А. А. Управление формированием и определением стоимости персонала в условиях перехода к рыночным отношениям // Менеджмент в России и за рубежом, 2001, № 5.

78. Попов С. Р. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось-89, 2002.

79. Попова Т. Д., Шмельцер J1. А. Внутренний контроль издержек организации / Юж.-Рос. гос. тех.ун-т (Новочеркас. политех, ин-т), Ин-т открытого образования. Новочеркасск, 2001.

80. Потребность предприятий в дополнительном обучении персонала // Управление персоналом, 2003, №12.

81. Профессиональная педагогика: Учеб. для студентов, обучающихся по спец. и направлениям / Батышев С. Я. Романцев Г. М., Гершунский Б. С. и др.; Рос. Акад. Образования и др. М., 1997.

82. Профессиональная подготовка и повышение квалификации работников. -М.: ИНФРА-М, 2002.

83. Ржаницына Л. С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиздат, 1993.

84. Ришар Ж. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Аудит, ЮНИТИ. 1997.

85. Рональд Дж. Эренберг, Роберт С. Смит. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. Перевод с англ. Под ред. Проф. Р. П. Колосовой, Т. О. Разумовой, С. Ю. Рощина. Изд-во МГУ, 1996.

86. Российская бизнес-газета, 2003, 3 июня.

87. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: (Экон. теория труда): учебное пособие для вузов. М.: ИНФРА-М, 2000.

88. Руденко Г. Г., Муртозаев Б. Ч. Формирование рынков труда: Учебное пособие / Под ред. Проф. Ю.Г. Одегова. М.: Издательство «Экзамен», 2004.

89. Савин В. Подмастерья. Рабочие руки наших соотечественников вовсе не так уж дешевы // Эксперт, № 15 от 19.04.1999 .

90. Савин В.А. Россия как потенциальный рынок для привлечения иностранных инвестиций // Маркетинг в России и за рубежом, 1999, № 2.

91. Семенков И., Жаворонкова Н. Корпоративные клиенты обучающих организаций // Управление персоналом, 2001, № 3.

92. Сенге П. Законы пятой дисциплины // Искусство управления,2000, № 1, март.

93. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.

94. Смирнова Е. «Coaching space» экзистенциональное пространство коучинга // Управление персоналом, 2003, № 3.

95. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / В кн.:-М.: «Экзамен», 1999.

96. Современная экономика труда: Монография / Куликов В. В., Слезингер Г. Э., Никифорова А. А. И др.; Под ред. Куликова В. В. М.: ЗАО «Финанста-тинорм»,2001.

97. Соловьев Д. П. Анализ производительности труда на предприятии / Куйбышев. план. ин-т. Куйбышев, гос. ун-т, 1988.

98. Сонин М. Я. Воспроизводство рабочей силы / Под ред. Н. А. Иванова и Г. И. Мечковского.-М., 1976.

99. Сочевец М. А. Создание структуры внутрифирменного обучения (организация учебного центра) // Справочник по управлению персоналом, 2002, №6.

100. Стаканова О. В. Структура трудового потенциала // Социологические исследования, 1981, № 2.

101. Старобинский Э.Е. Повышение квалификации менеджеров — процесс непрерывный/Управление персоналом, 1997, № 1.

102. Статистический бюллетень, январь, Москва, 1998.

103. Теренщук Н. И. Как сделать процесс обучения эффективным // Справочник по управлению персоналом, 2003, № 4.

104. Трифальцева Н. Мы все учились по немногу // Управление персоналом, 2002, № 8.

105. Трубкин А.Ю. Теория и практика формирования цены рабочей силы в постсоветской России / Развитие социально-трудовых отношений в переходный период к рынку: Сборник научных трудов. -М.: НИИ труда, 1998.

106. Труд и занятость в России: Стат. Сб. / Госкомстат России. М., 2003.

107. Труд и занятость в России: Стат. Сб./ Госкомстат России. М., 1995.

108. Труд и занятость в России: Стат. Сб./ Госкомстат России. М., 1996.

109. Труд и занятость в России: Стат. Сб./ Госкомстат России. М., 1999.

110. Труд и занятость в России: Стат. Сб./ Госкомстат России. М., 2001.

111. Тутова В. С. Экзистенциальный коучинг новая путеводная звезда бизнеса // Управление персоналом, 2002, № 3.

112. Управление затратами на предприятии: Учеб. для студентов вузов / Под общ. Ред. Краюхина Г. А. СПб.: Изд. Дом «Бизнес-пресса», 2000.

113. Управление персоналом организации (учебник) / Под ред. А .Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2001.

114. Управление современной компанией: Учебник для студентов вузов / Под ред. Мильнера Б., Лииса Ф. М.: ИНФРА-М, 2001.

115. Фатхутдинов Р. Национальная идея конкурентоспособности Росси и подготовка кадров // Управление персоналом, 1999, № 1.

116. Хрящева Н. Развитие персонала ключевой фактор успеха // Управление персоналом, 2002, № 10.

117. Хрящова Н. Развитие персонала ключевой фактор успеха бизнеса // Управление персоналом, 2002, № 10.

118. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху интернета. М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 2002.

119. Шимшилов С. Абу-Оглы. Подходы к оценке устойчивого развития человеческого потенциала // Управление персоналом, 2004, № 4, февраль.

120. Шорохов Ю. И., Глушков Д. И., Мамагулашвили Д. И. Организационное поведение. М.: ПЕРСЭ. 2000.

121. Щетинин В. П., Хроменков Н. А., Рябушкин Б. С. Экономика образования. Учебное пособие. — М., Российское педагогическое агентство, 1998.

122. Экономика и жизнь, 2001, № 49, с. 2.

123. Экономика России: теория и практика возрождения: Межвузовский сборник научных трудов Вып. 6 / Под ред. В.А. Попова. Изд-во Рос. экон. акад., 2003.

124. Экономические науки. 1999, № 1, с. 95.

125. Экономические обзоры ОЭСР. Российская Федерация. М.: ООО Изд-во «Весь Мир», 2000.

126. Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев, Управление персоналом. М.: Финстатин-форм, 1997.

127. Яковчук Н. С. Воспроизводство рабочей силы и его особенности в условиях развитого социализма // Воспроизводство трудовых ресурсов и их использование. Под общ. Ред. И. И. Кузьминова, Н. С. Шекира. М.: Мысль, 1987.

128. Argyris С. Double Loop Learning in Organizations//Harvard Business Review. -1977. September-October.

129. Argyris C., Schun D. Organizational Learning II. Reading. Mass.: Addison-Wesley, 1996.

130. Argyris, С. Education for leading-learning // Organization Dynamics. Winter 93, vol. 22 Issue 3.

131. Brown J. S. and Paul Duguid. Organizational Learning and Communities of Practice: Towards a Unified View of Working, Learning, and Innovation// Organization Science. 1991. №2.

132. Edmonson A., Mongeon B. From organizational learning to the learning organization //Management Learning. -1998. -Vol.29, №1.

133. Garvin D. Building learning organizations// Harvard Business Review, 1993, July-August.

134. Goh S. C. Toward a learning organization: The strategic building blocks// S.A.M Advanced Management Journal, 1998, vol. 63, №2, (Spring).

135. Hult G. Т., Nichols Jr., Ernest L., et al. Global organization learning in the supply chain: a low versus high learning study// Journal of International Marketing, 2000, vol. 8, №3.

136. ILO Statistics of Labor Cost. Eleventh international Conference of Labor Statisticians, Report II Geneva. 1966.

137. Jackson B. G. Fantasy Theme Analysis of Peter Senges Learning Organization // Journal of Applied Behavioral Science, 2000, Vol. 36 Issue 2.

138. Kim L. Crisis Construction and Organizational Learning: Capability Building in Catching-up at Hyundai Motor// Organization Science, 1998, vol. 9, № 4.

139. King, W.R. Strategies for creating a learning organization // Information Systems Management, 2000, vol. 18, № 1.

140. Levitt В., March J.G. Organizational Learning //Annual Review of Sociology. -1988.-Vol. 14.

141. Pemberton J.D., Stounehouse G.H. Organizational learning and knowledge as sets in essential partnership // The Learning Organization. -2000. -Vol.7, Issue 4.

142. Redding, J. Hardwiring the learning organization// Training & Development, 1997, August, vol. 51, №8.

143. Research a development. Oxford, 1993. V.23. №2: An Industrial competitive policy for the European Union./ European Commission, Bulletin of the European Union. Supplement 3/94.- Brussels., 1994.

144. Salner, M. Preparing for the Learning Organization// Journal of Management Education, 1999, vol. 23, №5 (October).

145. Schein E.H. On Dialogue, Culture and Organizational Learning //Organizational Dynamics. -1993. -Autumn.

146. Senge P. M. The Leader's New Work: Building Learning Organizations// Sloan Management Review, 1990, vol. 32, №1.

147. Senge P. Mental Models //Planing Review. -1992. -March-April.

148. Stonehouse G.H., Pemberton J.D. Learning and knowledge management in in telligent organization //Participation and Empowerment: An International Journal. -1999. -Vol.7, № 5.

149. Training and Development, November, 1985, p. 61.