Развитие интеллектуального потенциала предприятия на основе инновационной технологии обучения персонала тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Кузнецова, Татьяна Евгеньевна

• Кузнецова, Татьяна Евгеньевна
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Кузнецова, Татьяна Евгеньевна

Введение.

1. Научно-теоретические основы развития интеллектуального потенциала организации.

1.1 Сущность инноваций, содержание инновационных технологий обучения персонала.

1.2 Место инновационных технологий обучения персонала в развитии интеллектуального потенциала организации.

1.3 Инновационные формы совершенствования интеллектуального капитала в процессе внедрения и развития обучения в условиях применения технологии коучинга.

2 Методические подходы к созданию инновационных самообучающихся организаций и формированию интеллектуального потенциала как новой формы развития персонала.

2.1 Объективные предпосылки совершенствования развития персонала и формирования интеллектуального потенциала в инновационных организациях Алтайского края.

2.2 Структурная методика применения технологии коучинга в инновационных организациях Алтайского края.

2.3 Самообучение как новая форма развития персонала и интеллектуального потенциала в инновационных самообучающихся торговых организациях.

3 Оценка эффективности применения методических подходов к созданию интеллектуального потенциала в инновационной самообучающейся торговой организации.

3.1. Формирование интеллектуального потенциала в инновационной самообучающейся торговой организации.

3.2. Разработка и внедрение новых методических приемов для обучения персонала инновационной самообучающейся организации на основе технологии ко-учинга с использованием накопленного интеллектуального потенциала и оценка его эффективности.

3.3 Повышение эффективности деятельности предприятия на основе развития интеллектуального потенциала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие интеллектуального потенциала предприятия на основе инновационной технологии обучения персонала»

Актуальность исследования

Решение проблемы развития инновационности организаций и народного хозяйства становится принципиальным условием повышения конкурентоспособности изделий и услуг, развития экспорта, повышения качества жизни. В перспективе инновационность предприятий будет предопределять позицию государства в процессе интеграции в мировое хозяйство.

Анализ данных официальной статистики показывает, что уровень инновационной отечественной экономики значительно отстает от достижений развитых стран, так как мала доля затрат на исследования и разработки в национальном продукте России; у предприятий отсутствуют возможности для полноценного финансирования исследований и инвестиций; недостаточно используются информационные технологии в проектировании и управлении производственными процессами; имеется значительный структурный перекос в подготовке специалистов с высшим образованием, что предопределило недостаток высококвалифицированных кадров для различных отраслей народного хозяйства, особенно наукоемких и высокотехнологичных.

Быстрый и устойчивый подъем экономики возможен только при воспроизводстве научного (интеллектуально-образовательного) и технологического потенциала страны — системы формирования научных знаний, информации и технологий и при наличии качественной учетно-статистической информации, позволяющей производить статистически достоверный экономический анализ.

Эти факторы не только взаимосвязаны по своим методологическим основам, но и взаимообусловливают развитие и совершенствование друг друга на уровне государственной, региональной политики, а также создание и развитие национальной цивилизованной рыночной экономики.

Организационной основой их взаимного развития является создание современной системы профессионального образования, способной подготовить российское общество в целом и каждого человека в отдельности к жизни в условиях рыночной экономики — дать ему необходимые профессиональные знания, вооружить современной и актуальной информацией, которые в совокупности создают условия для разработки, производства, освоения и массового использования во всех сферах экономики наукоемких технологий. А их целенаI правленное и разумное использование в народном хозяйстве позволяет интенсифицировать процесс обучения и подготовки специалистов, способных удовлетворить реальные потребности рыночной экономики.

Новые, целенаправленно получаемые и используемые одними товаропроизводителями знания позволяют им применять новые более эффективные методы организации производства и повышать доходы. Чтобы оставаться на рынке, остальные производители вынуждены перенимать эти приемы работы и развивать их, приобретать и использовать другие новые знания. Таким образом, современное высокоразвитое производство характеризуется постоянной и значительной изменчивостью, что предполагает соответствующее обогащение профессионального кругозора и опыта работников. Поэтому качество образования, объем знаний все меньше рассматриваются субъектами рынка труда как некий конечный ресурс, а все больше как постоянно обновляемый результат постоянного процесса.

Данными обстоятельствами аргументируется выбор темы исследования, направленного на разработку научно-методических подходов к развитию интеллектуального потенциала предприятия на основе инновационной технологии обучения персонала, что является фактором повышения эффективности деятельности предприятий и социально-экономического развития регионов страны.

Степень изученности проблемы.

Существенный вклад в развитие инновационных теорий внесли ученые: Й. Шумпетер, Г. Менш, Е. Шлюклер, Ф. Хайек, Р. Ханнингс, Д. Макриз, Б. Твисс, М. Портер и др.

Проблемы активизации инновационной деятельности организаций, региона рассматривали ученые, такие как Ю.П. Анисимов, A.M. Букреев, С.В.

Валдайцев, В.П. Воронин, Ю.В. Журавлев, Забелин, С.Д. Ильенкова, И.М. Под-молодина, Р.А. Фатхутдинов, А.И. Хорев, и др.

Вопросы совершенствования системы обучения с применением инновационных методов и способов нашли отражение в трудах А. Голованова, Е. Горбунова, Т.О. Григорьевой, А. Еримбетова, В.А. Куклква, А. Маджуга, О. Мар-тыненко, Т.Р. Проценко, В.Ф. Самохина, И. Смирновой, В.ГТ. Чернолес и др.

Несмотря на значительный вклад ученых в развитие теории и методологии управления инновационными процессами, совершенствования системы подготовки кадров для отраслей народного хозяйства, современная практика предъявляет к экономической науке новые требования по переосмыслению многих организационных и экономических вопросов, решение которых способствовало бы повышению эффективности деятельности предприятий, активизации инновационной деятельности на основе подготовки высококвалифицированных специалистов при использовании инновационных технологий обучения в действующих производственных условиях. Недостаточная разработанность указанной проблемы предопределила цель и задачи исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка теоретических положений и научно-методических подходов к развитию интеллектуального потенциала предприятия на основе инновационных технологий обучения персонала.

Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач: уточнить сущность инноваций и содержание инновационных технологий обучения, определить эффект от их реализации; определить место инновационных технологий обучения персонала в развитии интеллектуального потенциала организации; разработать метод внедрения технологии коучинга на действующем предприятии и систему методического сопровождения инновационной организации самообучения; предложить методический подход к оценке эффективности обучения персонала на основе инновационной технологии коучинга;

- разработать концепцию поддержки формирования интеллектуального потенциала предприятия.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, возникающие в процессе развития интеллектуального потенциала предприятия на основе инновационных технологий обучения персонала.

Объектом исследования послужили предприятия Алтайского края.

Диссертационная работа выполнена в рамках п. 4.1 «Развитие теоретических основ, методологических положений; совершенствование форм и способов исследования инновационных процессов в экономических системах», п. 8.8 «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта научной специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: управление инновациями и инвестиционной деятельностью; экономика труда».

Теоретико-методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основами исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, исследовавших область процессов развития интеллектуального потенциала Наряду с этим широко использованы законодательные и нормативные акты Российской Федерации и региональных органов власти. В процессе работы применялись приемы системного исследования, функционально-логического, статистического и экономического анализа. В качестве инструментов исследования использовались методы сравнения, ранжирования, анкетирования, экспертных оценок, расстановки приоритетов, анализа иерархий, структуризации целей, методы обобщения и синтеза и другие.

Научная новизна исследования В диссертации изложены теоретические положения и научно-методические подходы к реализации инновационных технологий обучения персонала, способствующих развитию интеллектуального потенциала предприятия.

Наиболее существенные результаты, полученные лично соискателем, и содержащие элементы научной новизны, заключаются в следующем:

- уточнено содержание инновационной технологии обучения персонала, представляющей собой комплексную интегративную систему, включающую упорядоченное множество операций и действий, основанную на использовании новых знаний, приемов и подходов для получения результата в виде образовательных услуг, отличающихся социальной и рыночной востребованностью, обеспечивающей экономию затрат или создающей условия для такой экономии и способствующей переходу к новому технологическому укладу (08.00.05. п.4);

- обоснована процедура влияния инновационных технологий обучения персонала на развитие интеллектуального потенциала предприятия, позволяющего увеличивать потенциальные возможности работников, вырабатывать-но-вые знания, принимать рациональные и обоснованные решения, формулировать цели и контролировать деятельность по их достижению, профессионально оценивать ситуации, возникающие в окружающем мире, способствующего получению экономического, бюджетного и социального эффекта (08.00.05. п.4);

- разработан метод внедрения технологии коучинга и системы методического сопровождения, отличительной чертой которого является инновационная организация самообучения, позволяющий определить основные направления самообучения работников, объединенных общей стратегической целью (08.00.05. п.8); -

- предложен методический подход к оценке эффективности обучения персонала на основе инновационной технологии коучинга, отличающийся возможностью оценить развитие профессиональных и личностных способностей персонала (гибкость и быстроту принятия решений, оригинальность мышления, умение моделировать ситуацию) и позволяющий расширить возможности самоактуализации работников в производственной деятельности с целью повышения эффективности использования трудового потенциала. (08.00.05. п.8);

- разработана концепция поддержки формирования интеллектуального потенциала предприятия, отличающаяся интерпретацией субъектно-объектного и функционального представления системы государственной поддержки развития интеллектуального потенциала предприятий, способствующая стимулированию инновационной деятельности, повышению инвестиционной привлекательности и социально-экономическому развитию предприятия и региона в целом (08.00.05. п.4).

Теоретическая значимость работы состоит в дальнейшем развитии теоретических представлений об инновационных технологиях обучения персонала как фактора развития интеллектуального потенциала предприятия.

Практическая значимость работы выражается в возможности использования инструментальных средств актуализации работников в производственной деятельности с целью повышения эффективности использования трудового потенциала. Практическое значение имеют следующие научно-прикладные разработки:

- метод внедрения технологии коучинга на действующем предприятии;

- система методического сопровождения инновационной организации самообучения;

- методика оценки эффективности обучения персонала на основе инновационной технологии коучинга.

Отдельные положения исследования могут использоваться при разработке региональных программ, способствующих развитию интеллектуального потенциала предприятий и региона в целом.

Отдельные теоретические и методические материалы в части систематизации представлений об инновационных технологиях обучения, инновационной организации самообучения, методическое сопровождение инновационной организации самообучения могут быть использованы в учебном процессе в преподавании курсов «Менеджмент», «Управление персоналом», «Инновационный менеджмент».

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

- сущность инноваций и содержание инновационной технологии обучения персонала;

- процедура влияния инновационных технологий обучения персонала на развитие интеллектуального потенциала предприятия;

- метод внедрения инновационной технологии коучинга и система методического сопровождения самообучения в процессе развития интеллектуального потенциала организации;

- методический подход к оценке эффективности обучения персонала на основе инновационной технологии коучинга;

- концепция поддержки формирования интеллектуального потенциала

Апробация результатов исследования

Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на Всероссийских научно-практических конференциях, таких как: «Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов» (Бийск 2006); «Основные направления повышения эффективности экономики, управления и качества подготовки специалистов (Пенза 2006); «Социально-экономические аспекты современного развития России» (Пенза 2007г.); «Реформирование экономики: проблемы и решения (Бийск 2007); «Инновационные процессы в профессиональном образовании.» (Кемерово 2007); «Состояние и перспективы развития торговли и общественного питания» (Пенза 2007); на Всероссийской (с международным участием) научно-практической конференции «Евразийское пространство-Сибирь: перспективы, проблемы, решения». Наиболее важные выводы и предложения нашли отражение в рекомендациях конференций.

Предложения и рекомендации по внедрению инновационной технологии самообучения персонала; методический инструментарий технологии коучинга как перспективной технологии развития и обучения персонала; методика оценки эффективности обучения персонала на основе инновационной технологии коучинга нашли практическое применение в деятельности ООО «Гратис» г. Барнаул.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 17 работ, общим объемом 6,5 п.л., в том числе 4 статьи в журналах, которые входят в перечень изданий, рекомендованных ВАК РФ.

Объем и структура работы. Структура диссертации отражает логику, содержание и результаты исследования и состоит из введения, трех глав, .заключения, списка литературы и приложений. Общий объем диссертации составляет 195 страниц, 16 приложений, приведено 21 таблиц, 27 рисунков.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кузнецова, Татьяна Евгеньевна

Выводы 3 главы

Инновационная самообучающаяся организация - это команда объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые имеют способность развивать, усовершенствовать производственный процесс (продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих коллег, клиентов, партнеров, руководителей, т.е. внешней и внутренней среды.

Инновационная самообучающаяся организация - это организация, которая получая обратную связь, использует ее для корректировки рабочего процесса в соответствии с заданной технологией, так и для совершенствования своих способностей в будущем. Эффективный коуч «удерживает в поле зрения» сразу несколько факторов:

1. Это потребность организации, которая изначально является главным обуславливающим фактором найма коуча. Торговая организация может требовать: более высокого уровня исполнения функций со стороны менеджера; больших лидерских способностей конкретного менеджера; повышения производительности труда или прибыльности на 1 работника; плавного прохождения людьми процесса изменений в компании. Торговая организация выделяет время и деньги для коучинга и рассчитывает на положительные результаты для cbocfo-бизнеса.

2. Коучу иногда приходится исследовать то, что скрыто, но существует в организации. Он может помочь обнаружить информацию, на которую организация не рассчитывает и которую поначалу даже не приветствует. Коуч может, например, обнаружить, что организация работает неэффективно в некоторых аспектах или что ее политика или культура снижает производительность персонала.

3. Изучение потребностей сотрудника, для которого проводится коучинг. Сотрудник (в большинстве случаев) будет стремиться к тем же результатам,-что и организация, но при этом может испытывать дополнительные трудности. Руководство может не знать, что сотрудник может испытывать стресс, связанный с различными вопросами.

4. Желания сотрудника могут в какой-то степени быть противоположны желаниям организации. К примеру, он может стремиться к собственной защищенности и безопасности, в то время как сам бизнес претерпевает радикальные изменения и повышает тем самым общую нестабильность.

5. Все обучение направлено, в первую очередь, на развитие интеллектуального потенциала сотрудников, а, как итог, на развитие работников по индивидуальным планам саморазвития и самообучения - формирование интеллектуального потенциала компании, эффективное управление, устойчивое экономическое развитие.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Создание системы управления инновационными самообучающимися торговыми предприятиями (организациями), а так же процесса внедрения технологий и методов самообучения персонала позволило повысить качество работы торговых предприятий, качество обучения персонала, поддерживать интерес к учебной деятельности, общий уровень развития личности сотрудников и накопления интеллектуального потенциала.

Результатами экспериментальной работы, которая осуществлялась в течение нескольких лет (с 2002 - 2007 г.г.), и в конце определенных периодов, подтверждено, что наиболее полноценно внедрение в инновационную организацию технологии обучения персонала происходило с помощью коучинга. Развитие необходимых способностей и формирование их происходит при реализации плана развития персонала с помощью целевого, управляющего, исполняющего начала грамотных коучей, наставников, позволяющих не только определять уровни развития сотрудников, но и позитивно влиять на компетентность руководителей предприятия. Предметом координации деятельности в процессе внедрения коуч - технологии стала учебная деятельность на предприятии с внедренными особыми тренинговыми заданиями и задачами, научно-методическая деятельность: создание учебных обучающих программ, программ для дополнительного образования в торговой сфере, образцы планирования, наблюдения, эксперимент, научные мероприятия, в реализации которых участвуют все субъекты обучающего процесса. Так, исследуя вопрос, анализируя данные лонги-тюдного наблюдения и обследования организации приходим к следующим заключениям:

1. Современные инновационные торговые предприятия имеют возможность формирования новой образовательной среды, в которой возможно осуществление процесса развития различных способностей и организационной культуры сотрудников любого возраста.

2. Развитие и организационная культура сотрудников представляют собой качественно новую деятельность, результатом которой является создание «интеллектуального продукта», изменения мотивации производственной деятельности, выработка умений делать нестандартные шаги для выполнения любой поставленной задачи под руководством и при наблюдении коуча.

3. Развитие сотрудников различных отделов и цехов возможно в созданной обучающей среде на основе мотивационного, ориентационного, содержательно-операционного, ценностно-волевого, оценочного и др. компонентов системы, включенных в процесс управления.

4. В ходе эксперимента внедрения технологии коучинга в инновационном самообучающимся торговом предприятии нашла подтверждение гипотеза, что развитие и культура сотрудников зависят от целенаправленных усилий грамотных коучей, определяющих конечные цели обучения с учетом стратегически выработанной цели предприятия; подобранного содержания учебного материала и комплекса заданий и задач; от характера и технологии проведения тренингов, верно подобранных методов; от постоянного контроля развития индивидуальных возможностей сотрудников.

5. Управление развитием индивидуальных способностей и формирование организационной культуры обеспечивает моделирование учебной деятельности в инновационной торговой организации как мотивированный, целенаправленный процесс, если: а) усилится внутренняя мотивация решения задач и заданий на всех занятиях с тренером - коучем; б) обязательным компонентом будет стимулирование самостоятельного выполнения заданий через целеполагание и планирование работы; в) будет создано информационное поле для интеллектуального развития личности, особые условия для развития сотрудников; г) будет присутствовать в организации стимулирование личностной активности, развитие самостоятельности, активности, настойчивости, личностью -волевых качеств; д) будет обеспечена своевременная мотивированная оценка любой работы, развита самооценка деятельности.

6. Включение в деятельность инновационного торгового предприятия технологии коучинга позволяет управлять развитием способностей и формировать необходимую организационную культуру непосредственно на рабочем месте. Данный процесс обеспечивается различными программами и созданными инвариантными подпрограммами, а также реализацией целостной системы, эффективность которой определяется комплексом следующих условий: ~ — а) убежденность коучей и согласованность их действий в реализации поставленной стратегической цели; б) наличие необходимого методического сопровождения, учебных пособий для сотрудников и заданий, программ, видеоматериалов, электронных учебных материалов и др.; в) подготовка программ, направленных на развитие сотрудников торговой компании; г) создание особого комплекса, базы постоянного образования, технического моделирования и др.

7. В ходе эксперимента установлено, что когнитивные процессы позитивно влияют на развитие креативности, способствуют повышению качества работы сотрудников, на их личностные характеристики, а креативность влияет, в свою очередь, на когнитивное развитие. Стабильно высокий процент качества тренинг-обучения зафиксирован в экспериментальных группах сотрудников.

8. Все обучение направлено, в первую очередь, на развитие интеллектуального потенциала сотрудников, а итог развития работников по индивидуальным планам саморазвития и самообучения — на формирование интеллектуального потенциала инновационной организации, эффективное управление, устойчивое экономическое развитие.

Характер отношений преподавателя - коуча и сотрудника торгового предприятия, получающего дополнительное образование, условия оптимального их взаимодействия позволяют рассматривать в качестве приоритетного направления учебного процесса в торговом доме «Гратис» не постижение содержания тренингов, а развитие личности с помощью приобретенных знаний, умений и навыков; не усвоение готовых «продуктов», а овладение определенным способом мышления, развитие культуры предприятия торговли.

Изучение научной литературы, практической деятельности производственных комплексов, где обучаются сотрудники различных'фирм, показало, что проблема обучения сотрудников предприятий с помощью коучинга существует и остается недостаточно изученной. В практике множества предприятий нет системы работы по развитию способностей сотрудников, не определены и не созданы условия, в которых развитие природных задатков и культуры взрослых людей осуществлялось бы целенаправленно. В процессе коуч — тренингов происходит овладение необходимыми знаниями, способами деятельности, развивается культура специалиста. Устойчивое мнение ученых о том, что коэффициент развития интеллекта является показателем творческой одаренности человека, оказалось неверным. Развитие личности сотрудника влечет за собой изменение самооценки личности, повышение качественного уровня выполняемой работы.

В результате проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

1. Под обучением специалистов с применением технологии коучинга-мы понимаем осознанный, целенаправленный, результативно завершенный процесс, который связан с решением поставленной задачи или проблемы и наличием определенных способностей (это управление вниманием; развитие памяти; способность к суждению и генерации идей).

2. При создании условий обучения основным признаком стала органическая целостность системы определенных элементов (необходимого основного и дополнительного образования), имеющих специфическое назначение, реализуемое в специально созданной образовательной среде инновационного предприятия.

Единицей анализа является интеллектуальная активность, которая представляет собой также интегральное образование. Она интегрирует в себе умственные и мотивационные факторы. Известно, что способность к приобретению знаний — обучаемость, способность к применению опыта - интеллект, способность к преобразованию опыта — креативность с акцентом на творческое начало и созидательный аспект деятельности как тренера - коуча, так и обучающегося персонала.

Ставя вопрос о предпосылках развития и становления развитой личности сотрудника инновационного самообучающегося торгового предприятия, выделяем следующие структурные компоненты: доминирующая роль познавательной мотивации; творческая активность, возможность получения оригинальных решений; прогнозирование; способность к созданию идеальных эталонов, обеспечивающих эстетические, нравственные, эстетические, правовые оценки.

Развитие сотрудников инновационной торговой организации осуществля ется в процессе решения задач, поставленных коучем, предусматривающем" три основных этапа: аналитический, проективный, исполнительский. В своей совокупности они образуют процессуальную структуру решения, своеобразный «цикл» деятельности. Если к этому добавляется специфическая организационная культура торгового предприятия, повышается эффективность такой работы.

Специфика нашей педагогической новации состоит в поэтапном изменении условий развития инновационного торгового предприятия для проявления лучших качеств личности сотрудников с целью накопления интеллектуально потенциала. Выбор форм организации учебной деятельности способствует обеспечению оптимального процесса развития личности.

Установление целесообразности изменений, вносимых в производственный процесс, выступило основной задачей опытно-экспериментальной работы. О результативности управления развитием сотрудников торгового предприятия свидетельствовали данные, полученные во время проведения различных тестов, выполнения поставленных заданий, решения задач и т.п. В ходе исследования было рассмотрено влияние постоянного использования заданий и задач в производственном процессе на профессиональное развитие сотрудников. Применение различных средств и методов коуч - технологий является условием, а характер работы по применению полученных знаний — следствием, «творческим продуктом».

На основе анализа полученных данных мы пришли к выводу, что работа над развитием сотрудников инновационной самообучающейся торговой организации, над формированием их культуры влияет создание особой среды, требует постоянного внимания к развитию каждого человека. Нами велось наблюдение в сфере «частотного распределения отметок специалистов» за выполненные задания различного характера. Выявлена зависимость использования заданий, которые дают коучи — тренеры для развития культуры и процента эффективности деятельности предприятия.

3. Установлено, что управление развитием способностей и развитие сотрудников торгового предприятия, основанное на моделировании учебного процесса, обеспечивает устойчивый рост показателей качества обучения сотрудников.

4. В результате исследования мы делаем вывод: подготовить современных специалистов с особо заданными качествами можно и сегодня это одна из важнейших задач. Возможность этому дает применение коуч — технологий в рабочем процессе торгового предприятия.

5. Процесс формирования культуры и личности с заданными качествами может быть скорректирован в сторону увеличения числа выполняемых заданий, развивающих личность с помощью разработанных тренинговых программ.

6. Для формирования культуры специалистов необходимы следующие условия: соответствие учебных планов и программ предприятия тенденциям развития обучающих технологий в конкретных областях экономики; внедрение новых технологий в производственный процесс; формирование у сотрудников профессионализма в применении новых производственных технологий по профилю деятельности; высокий уровень профессиональной подготовки преподавателей специалистов в области технологий и др.

7. Необходима непрерывно действующая система повышения квалификации преподавателей обучающих программ, оснащенная современной техникой, соответствующим методическим обеспечением, которые способны удовлетворять постоянно растущие профессиональные потребности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кузнецова, Татьяна Евгеньевна, 2009 год

1. Абдикеев, Н.М., Брежнева Т.В. Методы оценки интеллектуального капитала компании, www.rea.ru

2. Аврашков, Л.Я. Инновационный менеджмент: Учебник. — М.: ИНФРА, 2005.-С. 5.

3. Авсянников, Н.М. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: 1II1ФВА-М, 2002.-С. 12.

4. Аметронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. — 8-е изд.: пер. с англ. / М. СПб.: Питер, 2004.

5. Андрусенко, Т. Интеграция знаний предприятия // Корпоративные системы. 2004. - №2. www.enterprise.com.ua

6. Андрусенко, Т. Новые программы корпоративного обучения в среде управления знаниями: опыт зарубежных компаний // Генеральный директор. 2005. - №2

7. Анисимов, Ю.П. Доходность инновационной деятельности Текст. ^монография / Ю.П. Анисимов, В.Б. Артеменко, О.А. Зайцева; Под ред. Ю.П. Анисимова. Воронеж : АОНО «ИММиФ», 2002. - 192с.

8. Анисимов, Ю.П. Мониторинг состояния и пути развития инновационного бизнеса региона Текст.: монография / Ю.П. Анисимов, А.А. Грачев, С.В. Шапошникова и др.; Под ред. Ю.П. Анисимова. Воронеж : Воро-нежинтех, 2006. — 324с.

9. Аныпин, В.М. Менеджмент инвестиций и инноваций в малом и венчурном бизнесе Текст.: Учеб. пособие / В.М. Анынин, С.А. Филин. М.: «Анкил», 2003. - 360с. - - —

10. Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: 1976.п. Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб.- М.: ТК Велби, «Проспект», 2002.

11. Бакирова, Г.Х. Тренинг управления персоналом.- СПб: Речь, 2004. -400с.

12. Бездудный Ф.Ф., Смирнова Г.А., Нечаева О.Д. Сущность понятия «инновация» и его классификация // Инновации. 1998. - №2, 3. - С. 4. — —

13. Балабанов, И. Т. Инновационный менеджмент. СПб.: «Питер», 2000. -208с.

14. Большой толковый словарь русского языка / Гл. ред. С.А. Кузнецов. — СПб.: НОРИНТ, 2003,-С. 393.

15. Баранова, Г.В., В.В. Кобзева Посттренинговое сопровождение персонала -СПб.: 2006.п. Баранчеев, В. Управления знаниями: Учебное пособие. — М.: Центр маркетинговых исследований и менеджмента, 2005. — 144 с.

16. Барбара, Дж. Брейем. Создание самообучающихся организаций / Пер: с англ., под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Дом «Нева», 2003. - 354 с.

17. Беляев, В.И. Менеджмент в современном бизнесе. Кн.1. Начало менеджмента. Барнаул: Изд-во АлтГУ, 2001.- 200 с.

18. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учеб, пособие // под ред. Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш.- Минск: Интерпресссервис; Экопер-спектива, 2002.352 с.

19. Бендиков, М. А., Джамай Е.В. Идентификация и измерение интеллектуального капитала инновационно активного предприятия // Экономическая наука современной России. — 2001. №4

20. Боброва, И. Проблемы коучинга//http://www.newmarkets.ru 2006. - с. 1-3

21. Боброва, О.А. 100 дней новобранца, или как утвердится на новом месте // Справочник кадровика. 2007. № 1 - С. 109-111

22. Большой энциклопедический словарь: в 2-х томах / гл. ред. A.M. Прохоров,- М.: Сов. Энциклопедия. Т.2.-1991. - 895с.

23. Брукинг, Э. Интеллектуальный капитал: ключ к успеху в новом тысячелетии. СПб.: «Питер», 2001.

24. Бьюзен, Тони, Доттино Тони, Израэль Ричард. Интеллектуальный руководитель (Как экономить деньги, время и побудить людей мыслить)' /"Перевод с английского Г.И. Левитана. — Мн.: ООО «Попурри», 2001. 256 с.

25. Вагин, И., Глушай А. Как стать первым: Практический коучинг по-русски. М.: «АСТ», 2003.- 288 с.

26. Вагин, И., Рипинская П. Как стать миллиардером. Практический коучинг. -М.: «АСТ», 2004. 304 с

27. Волынкина, М.В. Правовая сущность термина «инновация» // Инновации. 2006. — №1. — С. 69. ~

28. Велькова, Н. Профессионально важные качества HR. // Кадровое дело. — 2007. № 1.- С. 71-77.

29. Веснин, В.Р. Управление персоналам. Теория и практика: учеб. М.: Проспект, 2007. - 688с.

30. Вилькесманн, Уве. Этика предприятия и организационное обучение. (Рутина инновация — новая рутина). — Проблемы теории и практики управления, 2001, №5.

31. Виссема, X. Менеджмент в подразделении фирмы / Пер. с англ. /М. :ИНФРА-М. 1996г.-288с.

32. Виханский, О.С. Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. М.: Высшая школа, 2007.- 253с.

33. Внедрение коучинга в организацию. /http://leder.-group.front.ru/coaching.htm

34. Володина, Н.А. Участники адаптационного процесса: их роль и задачи // Справочник кадровика. 2007. - № 8 - С. 115-177

35. Гаджиева, М.М., Развитие интеллектуального капитала организации как условие конкурентного преимущества, // www.rags.ru

36. Гейтс, Б. Бизнес со скоростью. // М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001. 480 с.

37. Герасимов, Б.Л. Морозов В.З. Мотивация в управленческой деятельности. //Самара.: УДЦ, 2007.- 154с.

38. Голованов А. Инновации в .образовательной деятельности университета //Высшее образование в России. 2006. - №3. - С.48-52

39. Григорьева Т.О. Современные модели и технологии бизнес-образования и корпоративного обучения //Управление развитием персонала. 2006. - № 2. — С.104-115.

40. Грин Дж, Грант Э.М. Коучинг принятия решений СПб.: Питер 2005.-144с

41. Гуревич, М. Что такое коучинг? Перспективные контакты. /http://www. zis.by/artic 141,shtml.

42. Голиченко, О.Г. Национальная инновационная система России: состояние и пути развития. — М.: Наука, 2006. — С. 370.

43. Данилова, М. Когда необходим коучинг в стиле менеджмента. Что такое коучинг, как стиль менеджмента и когда он необходим? /Управление персоналом М.: 2003 - 165с.

44. Данилова, М. Тренинг в стиле коучинг: принципиальны ли отличия? / http://еfimov-partners.ru 2006. С. 1-4

45. Дауни, М. Эффективный коучинг: Уроки тренера коучей. /пер.с англ.-М.: «Добрая книга», 2005 198с.

46. Десслер, Г. Управление персоналом. М., 2007.- 265с.

47. Дж., К. Смарт. Коучинг. СПб.: Издательский дом «Нева». 2004.-359с.

48. Джеймс, Л. Гибсон. Организации(поведение, структура, процессы) /Пер. с англ.- М., 2007.- 179с.

49. Диверсификация российской экономики: современные проблемы и задачи. Сокращенный вариант доклада Минэкономразвития РФ, представленного на Коллегии министерства (октябрь 2003 г.). Текст. // Вопросы экономики. 2003. - №12. - С.4-22 --

50. Дилтс Роберт Коучинг с помощью НЛП.- М.: ЕВРОЗНАК, Олма-Пресс, 2004. 256 с.

51. Дилтс, Роберт. Самообучающиеся организации и определение системы с точки зрения http://www/ Bestreferant.ru/referat-22216.htm

52. Дорофеева, В.В., Голубкина JI. В. Факторы управления поведением потребителей товаров в местах продаж // Маркетинг и маркетинговыёГйс-следования. 2006. № 3 - С. 274 -292

53. Доценко, E.JI. Психология манипуляции. М., 2006. 370с.

54. Друкер, П. Труд и управление в современном мире // США. 1999.

55. Друкер, П. Задачи менеджера в XXI веке. : Пер. с англ.: Уч. Пос. М.: Издательский дом «Вильяме», 2000. - 272 с.

56. Дубенко, В. Успешные люди успешная организация // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2006. - № 12 С. 59-64

57. Дэйл, М. Самообучающиеся организации // Управление обучением: Хрестоматия. М.: МЦДО ЛИНК, 1996. - с. 18-28. ~

58. Европейская система квалификаций.\¥¥/\у. volsu.ru

59. Егоренкова, Н.А. Организация личностно профессионального развития персонала коммерческого банка: монография/ Н.А. Егоренкова, В.И. Бе-' ляев, Т.Г. Скурихина - Новосибирск: СибАГС, 2005.-132с.

60. Елышина, П. «Коучинг в карьере» // Маркетолог .- 2002.-№7.- С. 16-19

61. Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое научение. Л., 1985.-267 с.

62. Загрекова Л.В., Николина В.В. Теория и технология обучения/ изд. -Высшая школа, 2004.

63. Зуев, А., Мясникова Л. Интеллектуальный капитал. // Риск Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция (Москва). - 2002.

64. Зыков, О.А. Ассессмент центр сферы услуг // Справочник кадровика. -2007.-№7-С. 117-119

65. Иванова, Н.В. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2006. № 5.- С.27

66. Иванцевич, Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. М.: Дело, 2007.- 201с.

67. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д.Ильенкова, JI.M. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др.; Под. ред. проф. С.Д. Ильенковой. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - С. 9.

68. Канищенко, Г. Логика стратегий преуспевающего бизнеса. // Новые знания, 2002 г.- С. 16

69. Карташова, JI. В., Никонова Т.В. Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник,- М.: ИНФРА-М, 2002. 220с.

70. Каштанова, Е. Профессиональный рост и служебное продвижение. Технология развития персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. №10-С. 6-20

71. Кельчевская, Н.Р., Павлов М.Е. Сущность интеллектуального капитала.

72. В сб.: Труды Всероссийского симпозиума по экономической теории.

73. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2003.

74. Кибанов, А. Я. Аттестация в организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2006. № 11, 12-С. 14-39, С. 10-13

75. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: учебник / подре-дакцией Кибанова А.Я. 2-е изд. доп. и перераб.- М. : ИНФРА-М, 2002.

76. Кичаев, А. Технологии достижения целей. PR-пособие в стиле коучинг. -М.: ГроссМедиа, Ферлаг, 2004. 144 с.

77. Кобзева, В. Пять принципов обучения сотрудников, или как получить отдачу от тренингов // Кадровое дело. 2006. - № 9 - С. 55-59

78. Ковалёв, В.И. Мотивы поведения в деятельности. М.:1998.- 245с.

79. Корбин, Ю. Инновации условие конкурентоспособности. Текст. / Ю. Корбин // Экономист. - 2004. - №12. - С.23-29

80. Короткова, О. Обучающиеся и саморазвивающиеся организации //Jtittp:// www. zarplata. ru / businessman / 23/ article. 2005

81. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях /Пер.с англ. Н.Г.Владимирова М.: «Вершина», 2004. -352 с.

82. Коучинг идеологии и технологии в бизнесе XXI века / пир: // http: // leder. -group.front. ru. / coaching. Htm. 2005.

83. Коучинг инструмент развития. . http://www.4r zmerenie.com/public.shtm.

84. Коучинг принятия решений. Сборник научных статей // СПб.: Пихер,2005. 144с.

85. Коучинг: истоки, подходы, перспективы. Сборник научных статей -// СПб.: «Речь», 2001- 217с.

86. Кравченко, В.Ф., Кравченко Е.Ф., Забелин П.В. Организационный инжиниринг. -М.: ПРИОР, 2007. 270с.

87. Краснов, JI.B. Проблемы интеграции научно-технологического потенциала России в мировое хозяйство. Текст. / JI.B. Краснов // Журнал экономической теории. 2005. - №1. — С.54-75

88. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме.- М.: ИНФРА-М,2006.- 176с.

89. Кристофер, Э., Смит JI. Тренинг лидерства. СПб.: 2007. — 153с.

90. Кулагин, А.С. Немного о термине «инновация» // Инновации. 2004. -№7.-С. 58.

91. Куранов, Г. Факторы экономического роста: оценки и прогноз Текст. / Г. Куранов, О. Засов. //- «Экономист». 2004. - №1. - С. 6

92. Кондратьев, Н. Д. Избранные сочинения. — М.: Экономика, 1993. — С. 47.

93. Кокурин, Д.И. Инновационная деятельность. — М.: Экзамен, 2001. С. 10.

94. Лабунский, Л.В. О развитии персонала // Менеджмент. 2006. - №~7-=С. 43-45

95. Лансберг, М. Коучинг: Повышайте собственную эффективность, мотивируя и развивая тех, с кем вы работаете.// Пер. с англ. М.: ЭКС-МО, 2004. -151с.

96. Лем, П. SUPERKPEATHB. Интенсив тренинг для развития креативного мышления. - М.: Эксмо, 2006.- 384с.

97. Леонтьев, Б. Б. Цена интеллекта. Интеллектуальный капитал в российском бизнесе. М.: «Акционер», 2002 - 200 с.юо.Литвинцева, Н.А. Подбор и проверка персонала. — М.: Управленйетгер-соналом, 2007.- 201с.

98. Ю7.Матросова, Е. Структурные преобразования в промышленности — условие экономического роста. Текст. / Е. Матросова // Экономист. — 2000. №5. -С. 17-22

99. Ю8.Международная академия коучинга «Как извлечь максимум пользы иззанятий коучингом», 2001. — 387с. Ю9.Менеджмент / Н.П. Беляцкий, И.В. Балдин, С.Д. Вермеенкои др.; под ред.

100. Dn.ua/ index. Php ? option.2004. 122,Огнев, А. Организационное консультирование в стиле коучинг.- С-Пб.: Речь, 2003,- 179с.

101. Папонова, Н.Е. Управление знаниями персонала «Обучение сотрудников сети магазинов «Телемакс»» // Управление персоналом. 2006. - № 5 - С. 111-116

102. Парслоу, Э., Рэй М. Коучинг в обучении. Практические методы и техники. СПб.: Питер, 2003. - 245с. ——

103. Парслоу, Э., Рэй, М. Коучинг в обучении: практические методы и техники. СПб.: Питер, 2002. -204 с.

104. Петровская, Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. — М., 1982.- 179с.

105. Погодина, Г.В. Двойной эффект: управление персоналом в социальном и экономическом аспектах // Управление персоналом. 2006. № 1 -С. 103-106

106. Подмолодина, И.М. Инвестиционная политика в целях экономического роста Текст.: монография / И.М. Подмолодина. Воронеж : Воронежкнй государственный университет, 2006. — 339с. - —

107. Радзиевская, Т.Н. Нанять или вырастить? И как оценить выгоду обучения // Справочник кадровика. 2007. - № 4 - С. 113-115

108. Рейнольде, М. Коучинг: Эмоциональная компетентность: Направьте свои эмоции (EQ) на успех в работе. 2003. - 105 с.

109. Ресурсный потенциал экономического роста Текст. М.: Изд. дом. «Путь России»; ЗАО «Издательский дом «Экономическая литература», 2002. - 568с.нз.Рогачев, С. А. Коучинг: возможности применения в бизнесе. Ростов-на-Дону: Фитнес, 2003. -154с ~

110. Рос, Дж. Р. Т. Алгоритмы эффективной работы./Пер. с англ. -М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 228с.

111. Рыбкин, И. Коучинг социального успеха. М.: Институт общегосударственных исследований, 2005. - 224с.мб.Румянцева, Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. М.: ИНФРА-М, 2005.-С. 162.

112. Райзберг, Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е изд., испр. -М.: ИНФРА-М, 1999. - С. 136.

113. Савкин, А. Д., Данилова М. А. Коучинг по-русски: смелость желать. -СПб.: Речь, 2003. 112 с.

114. Самоукина, Н.А, Туркулец Н. Коучинг ваш проводник в мире бизнеса. - СПб.: Питер, 2004.- 258с.

115. Сартан, Г. Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., и др. Новые технологии управления персоналом. СПб.: Речь, 2003. 179с.

116. Селезнев, Е.Н. Интелектуальный потенциал показатель состояния инте-лектуального капитала и эффективности его использования // Финансовый менеджмент. - 2004. - №5

117. Селезнев, Е.Н. Интеллектуальный капитал как объект управления // Справочник экономиста. — 2007. №2

118. Сенге, П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации /Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 1999.- 408с.

119. Сердунич, М.И. Оценка мастеров как элемент целостной системы управления персоналом // Управление персоналом. 2006. №8 - С. 121125

120. Слепых, А.А. Стратегия инновационного развития России опора на регионы. Текст. / А.А. Слепых // Энергия - XXI век. - 2006. - №1. - С. 147151

121. Смирнова И. Модели обучения // Высшее образование в России. 2006. -№3. - С.96

122. Сорокоумов, А. Что такое коучинг. /http://www. igisp.ru.2004 г.

123. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Питер, 2000. 416с. ^

124. Стюарт, Т. Интеллектуальный капитал/Т.Стюарт // Новая постиндустриальная волна на Запада. Антология. М.: 1999. — С.З89-390.

125. Степаненко, Д.М. Классификация инноваций и ее стандартизация // Инновации. 2004. - №7. - С. 77. •

126. Санто, Б. Инновация как средство экономического развития: Пер. с вен-гер. М.: Прогресс, 1990. - С. 24.

127. Суворова, A.JI. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие. Йошкар-Ола: Map. ГТУ, 1999. - С. 15.

128. Татаркин, А.Н. Системный подход к рыночным преобразованиям экономического базиса России. Текст. / А.Н. Татаркин // Журнал экономической теории. 2005. - №1. - С.54-75

129. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций: Сенге Питер, Клейнер Арт, Роберте Шарлота, Росс Ричард, Рот Джордж, Смит Брайан Дж. изд.-Олимп- Бизнес, 2003. -287 с.

130. Троп, С., Клиффорд Дж. Коучинг в обучении. Руководство для тренера и менеджера. СПб.: Питер, 2004.- 423с.

131. Вашего бизнеса. / http: // www.coaching.ru пгУварова, Е. Коучинг: Новое в кадровом менеджменте / http://www. jobtoday.ru 2006. С. 1-5 172.Уитворт, JL, Кимски-Хауз К., Сандал Ф. Коактивный коучинг. - М.:

132. ЦПКУБ, 2004. 356 с. пз.Уитмор, Дж. Коучинг высокой эффективности. Новый стиль менеджмента, Развитие людей. Высокая эффективность. - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. - 168с.

133. Уитмор, Дж. Коучинг как стиль менеджмента. М.: ACT, 2002.- 159с.

134. Уитмор, Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом. Практическое пособие. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 160 с.

135. Управление персоналом: словарь справочник / Под ред.Титова Л.Г.- М.: ИНФРА-М, 2006.- 154с.

136. Флека, Д. Область коучинга расширяется //Управление персоналом. 2003,-№3- С.43-44

137. Флеминг, И., Тейлор А. КОУЧИНГ Карманный справочник. М.:

138. ШРРО, 2004. 108 с. 183 Фопель, К. Уверенное управление. Тренинг. Коучинг. Саморазвитие. -М.: Генезис, 2004. -274с.

139. Фраймера, Э. Управление развитием и изменением. кн. 2: Подходы к развитию и изменению в менеджменте./ М.:МЦДО ЛИНК, 1998. — С. 68

140. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. -5-е изд. СПб.: Питер, 2005. - С. 15.

141. Финансово-кредитный энциклопедический словарь / Колл. авт. под ред. А.Г. Грязновой. — М.: Финансы и статистика, 2004. — С. 367.

142. Харвей, Дж. Современная экономическая теория Текст.: Пер. с англ. / Дж. Харвей. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 703с.

143. Харгроув, Р., Рено М. Ваш коуч: Помощь в решении самых запутанных проблем в управлении, бизнесе и карьере. — Новосибирск: Сибирское университетское издательство, 2005. 264 с.

144. Харрис, Дж. Коучинг: личностный рост и успех. СПб.: Речь, 2003. -112с.

145. Чурин, Н.Ф. Выход России на мировые рынки наукоемкой продукции и высоких технологий. Текст. / Н.Ф. Чурин // Вестник Российского университета дружбы народов. 2002. - №1. - С. 12-22

146. Шашуро, А.И. Не всякий рост означает развитие. Текст. / А.Н. Шашуро // Мировая экономика и международные отношения. 2000. - №4. - С.28-33

147. Шевцова, И.В. Тренинг личностного роста.- СПб.: ACT, 2003. -179с.

148. Шейл, П. Руководство по развитию персонала. 2 -е изд. СПб.: Литера, 2004. - 204с.

149. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 1996.- 320с.

150. Шермерорн, Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е издание./ Пер.с англ. Под ред. Е.Г. Молл. СПб.: Питер, 2004 - 637с.

151. Шайтан, Б.И. Инновации в АПК и роль службы сельскохозяйственного консультирования // Материалы Междунар. науч.-практ. конф. «Инновационная деятельность в АПК: опыт и проблемы» (13-14 января 200,5. iV). — М., 2005.-С. 207.

152. Шумпетер, Й. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982. -С. 169-170.

153. Экономико-статистический анализ Текст.: Учеб. пособие для вузов / С.Д. Ильенкова, Н.Д. Ильенкова, С.А. Орехов и др.; Под ред. проф. С.Д. Ильенковой. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 215с. - 50 ООО экз. - ISBN 5-23800334-Х

154. Ясин, Е. Конкурентоспособность и модернизация российской экономики. Текст. / Е. Ясин, А. Яковлев. // Вопросы экономики. 2004. - №8. - С. 410.

155. Couching Real Coaching and Feedback. How to Help People Improve Their Performance. СПб.: Издательский дом "Нева", 2004. - 192 с.

156. Stewart, T.A. (1997) Intellectual Capital: The New Wealth of Organizations, Doubleday/Currency, New York. Есть русский перевод Стюарт, T.A. (1998).