Инвестиции в персонал в системе бюджетирования расходов на управление им тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Гальцов, Максим Владимирович

• Гальцов, Максим Владимирович
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гальцов, Максим Владимирович

Введение.

Глава 1. Стоимостно-ориентированные концепции контролинга в управлении человеческим капиталом и персоналом организации. Ю

1.1. Теории экономического развития о роли человеческого фактора.

1.2. Инновации в управлении персоналом и факторы, их определяющие.

1.3 Инвестиции в человеческий капитал как инструмент реализации инноваций.

Глава 2. Бюджетирование как одна из составляющих системы управления персоналом.

2.1. Процесс бюджетирования в организации и его основные задачи.

2.2. Бюджетирование расходов на персонал и пути их оптимизации.

2.3. Основные и дополнительные расходы на персонал: анализ и оценка эффективности.

Глава 3. Контроллинг системы управления персоналом организации

3.1. Система контроллинга персонала современной организации

3.2. Методы измерения и оценки качества человеческих ресурсов организации на основе контроллинга персонала

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Инвестиции в персонал в системе бюджетирования расходов на управление им»

Актуальность темы исследования. В настоящее время перед российской экономикой стоит задача преодоления последствий глобального финансово-экономического кризиса 2008-2010 годов. Для хозяйствующих субъектов эта задача конкретизируется в зависимости от вида бизнеса, его масштабов, формы собственности, специфики региональных рынков. Однако подавляющее большинство организаций, столкнувшись в период финансово-экономического кризиса с жесткими ресурсными ограничениями своей деятельности, в перспективе должны будут уделять все больше внимания проблеме обоснования расходов - как производственных, так и управленческих. Система управления персоналом не станет при этом исключением. Скорее наоборот - ведь именно в человеческие ресурсы инвестировались свободные финансовые средства в «тучные» годы начала XXI века — вплоть до 2008 г., когда российская экономика в целом, а следом и национальный рынок труда почувствовали влияние глобального финансового кризиса. Это побудило большинство российских организаций- резко сократить расходы на персонал, что сопровождалось ликвидацией рабочих мест и высвобождением персонала - далеко не всегда обоснованным. После выхода из кризиса актуальной становится задача не сокращения расходов на персонал, а их оптимизации, не означающей отказа от инвестиций в развитие человеческих ресурсов и систему управления ими; то есть речь должна идти о поиске такой структуры затрат на персонал, которая не только соответствовала бы сегодняшним требованиям кадрового обеспечения бизнес-процессов, но и способствовала бы в перспективе наращиванию человеческого капитала организации. Решение данной проблемы в современных условиях видится в развитии бюджетирования расходов на персонал, подкрепленного контроллингом за использованием средств и аудитом качества человеческих ресурсов.

Степень научной разработанности проблемы. За последние годы (практически - с начала XXI века) вопросы бюджетирования затрат, аудита и контроллинга персонала получают все более широкое освещение в российской науке и все более широкое распространение в деятельности по управлению персоналом. Теоретическим аспектам становления и развития аудита и контроллинга посвящены работы Аистовой М.Д., Ананысина Е.А., Беляевой Л.П., Грязновой А.Г., Данилочьсина C.B., Данилочкиной Н.Г., Дмитриева О.В., Мельник М.В., Поповой JI.B., Фалько С.Г. и ряда других отечественных экономистов. Среди зарубежных ученых наиболее заметный вклад в развитие теории аудита и контроллинга внесли Вебер Й., Дайле А., Кюппер Х.-Ю., Майер Э., Манн Р., Райхман Т., Хан Д., Хейнен Е., Хорват П., Шнайдер Д., Фольмут Х.-Й. и ряд других.

В то же время адаптация теоретических положений контроллинга и аудита, равно как и бюджетирование, применительно к сфере управления человеческими ресурсами, отражена в научных публикациях не так широко. Среди российских ученых следует отметить работы Жукова A.JL, Ивановой Е.И., Минченковой О.Ю., Никоновой Т.В., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Синявец Т.Д., Федоровой Н.В., Федченко A.A., Шлендера П.Э. Определенное влияние на становление и развитие взглядов отечественных специалистов в изучаемой в рамках настоящей диссертации области оказали зарубежные ученые: Армстронг М., Арренс А., Лоббек Дж., Марр Р., Монди Р., Ноу Р., Премо Ш., Шмидт Г., Фитц-енц Я.

Однако следует отметить, что далеко не всем перечисленным специалистам в области бюджетирования, аудита и контроллинга, в том числе в области управления человеческими ресурсами, удалось отразить в своих трудах проблемы, порожденные глобальным финансово-экономическим кризисом 2008-2010 годов. Поэтому в рамках настоящего диссертационного исследования автор акцентирует внимание на проблеме наращивания человеческого капитала организации путем оптимизации расходов на персонал и инвестиций в человеческие ресурсы на основе использования механизма бюджетирования и аудита.

Цель и задачи исследования. В соответствии со степенью разработанности проблемы и формулировкой темы диссертации, целью исследования-является развитие теории, методики и инструментария бюджетирования и контроллинга расходов на персонал, применяемых в управлении персоналом организации.

Конкретизация поставленной цели детерминировала необходимость решения следующих задач исследования:

- выявить.принципиальные и характерные для современной экономической системы общества изменения роли человеческого фактора;

- показать специфику инноваций применительно к сфере управления персоналом и механизм действия факторов, определяющих потребность в инновациях в данной области;

- изучить взаимное влияние инвестиций и инноваций в сфере управления персоналом на оптимизацию расходов на него;

- проанализировать существующие подходы и наиболее значимые проблемы, возникающие в процессе бюджетирования-расходов.на персонал;

- выявить наиболее распространенные методы анализа,расходов.на персонал, позволяющие оценить их эффективность с позиций оптимизации;

- определить возможности и границы целесообразности применения существующих методов оценки качества человеческих ресурсов, в условиях реализации стоимостно-ориентированной концепции контроллинга персонала.

Объектом, исследования являются системы бюджетирования и контроллинга, рассматриваемые в качестве необходимых элементов системы управления персоналом организации.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, формирующиеся в процессе разработки и реализации стоимостноориентированной концепции бюджетирования и контроллинга персонала.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили научные труды современных российских и зарубежных ученых в области теории человеческих ресурсов и управления персоналом, аудита и контроллинга персонала, бюджетирования затрат на рабочую силу. Особое внимание было уделено публикациям, посвященным проблеме взаимосвязи инноваций в области управления человеческими ресурсами и инвестициями, обеспечивающими их реализацию.

В качестве ключевого метода исследования в диссертации был реализован диалектический подход к изучению экономических процессов, протекающих в системе управления персоналом организации.

Для получения и обоснования достоверных результатов диссертации в ходе исследования использовались общенаучные методы познания: системно-структурный, абстрактно-теоретический, конкретно-экономический, комплексный, сравнительный, статистический. При решении конкретных задач в процессе исследования были применены экономико-статистические методы, интервьюирование, экспертные оценки, а также методы теории принятия решений:

Научная новизна исследования состоит в реализации стоимостно-ориентированной концепции бюджетирования и контроллинга в управлении персоналом, трансформируемой в соответствии с требованиями модернизации российских предприятий.

Результаты исследования, характеризующиеся элементами приращения научного знания, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:

- систематизирована и дополнена система взглядов российских ученых на формы и методы воздействия на наемных работников, которые повлекли за собой изменение роли человеческого фактора в современной организации, произошедшее в первом десятилетии XXI века;

- конкретизирована по функциям системы управления персоналом организации сущность инноваций в управлении данной системой;

- обосновано применение стоимостно-ориентированной концепции бюджетирования и контроллинга расходов на персонал в качестве элемента системы управления персоналом;

- разработаны предложения по совершенствованию процесса бюджетирования расходов на персонал, на основе соотнесения статей расходов на его содержание с функциями управления персоналом при соответствующей регламентации границ финансовой ответственности руководителей структурных подразделений в данном процессе;

- выявлены наиболее адекватные современным условиям функционирования бизнес-структур, методы оценки эффективности расходов на персонал и определены рамки их использования-в контексте стратегических целей организаций по развитию человеческого капитала;

- развиты концептуальные основы, теории и практики контроллинга персонала, включая уточнение определения данной экономической категории, учитывающие объективную необходимость трансформации состояния бизнес-структур после выхода из финансово-экономического кризиса 20082010 годов.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования обусловлена направленностью предложений автора на оптимизацию затрат на персонал, на основе применения» методов бюджетирования и аудита при управлении качеством человеческих ресурсов, что позволит расширить возможности НЯ-менеджмента по обоснованию управленческих решений как в области управления персоналом, так и в сопряженных с нею областях -управления инновациями, инвестициями, финансовыми ресурсами и финансовыми рисками. Практическое применение выводов, содержащихся в диссертации, позволит реализовать системный подход в управлении качеством человеческих ресурсов, с одной стороны, через модернизацию системы управления персоналом в соответствии с инновационными преобразованиями производства и бизнес-процессов, ключевым элементом которой является структурирование инвестиций в человеческий капитал в соответствии с критериями инновационности; с другой, — через управление затратами на персонал с помощью стоимостно-ориентированной концепции контроллинга, базирующиеся на сочетании финансово-экономических и традиционных методов управления, свойственных практике НЯ-менеджмента.

Диссертация представляет прикладной интерес для большинства российских организаций, функционирующих в реальном секторе экономики.

Реализация и апробация > результатов исследования. Теоретические и прикладные результаты« диссертационного исследования были доложены и обсуждены на Двадцать четвертых международных Плехановских чтениях (Москва, 2011 г.), Республиканской (Республики Узбекистан) научно-практической конференции (Ташкент, 2011 г.), межкафедральной научно-практической конференции «Модернизация России: современные проблемы управления» (Москва, 2010 г.).

Основные положения диссертации использованы в учебном процессе в системе высшего профессионального образования »в рамках программ подготовки бакалавров и магистров по направлениям «Экономика» и «Управление персоналом». В частности, материалы исследования найдут применение при изложении таких дисциплин как «Управление человеческими ресурсами», «Управление персоналом», «Аудит и контроллинг персонала», «Инновации в управлении персоналом», «Организация деятельности службы управления персоналом».

Публикации. Основные положения диссертации отражены в пяти публикациях автора (в том числе трех - в изданиях, рекомендуемых ВАК РФ), общим объемом 1,55 п.л.

Структура диссертации. В соответствии с логикой исследования работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Гальцов, Максим Владимирович

Заключение

1. Трансформация представлений о роли человеческого фактора в развитии социально-экономических систем любого уровня - от народнохозяйственного комплекса в целом до отдельной организации - определяется закономерностями: развития техники и технологии, их ролью и вкладом в создание новой стоимости. По мере того, как в конечном продукте растет доля живого и уменьшается доля прошлого труда, роль человеческого фактора в производстве становится все более значимой. Не случайно, поэтому на смену приоритетной в XX веке технико-технологической модернизации в XXI веке приходит модернизация социально-экономического характера, ставящая во главу угла развитие человека и рассматривающая человеческие ресурсы как главный фактор совершенствования материально-вещественной базы производства; V

Ключевой мыслью в эволюции современных представлений о роли человеческого фактора в развитии социально-экономических систем автор считает идею о том, что выигрыш от роста производства; достигнутого за счет технико-технологической модернизации, должен обеспечивать дальнейшее развитие человеческих ресурсов. При этом логически напрашивается соображение о том, что личный и материально-вещественный факторы производства (предпринимательство, наемный труд и капитал) зависят в своем развитии в XXI веке в гораздо большей степени, чем в веке XX, а тем более — в XIX. Игнорирование такого положения вещей чревато, по мнению автора, не только неадекватностью отдельных положений ряда теорий экономического роста объективной реальности, но и ошибками в управлении социально-экономическими системами, провоцирующими снижение качества человеческих ресурсов.

Трансформация теоретических представлений о роли человеческого фактора требует преобразований практического характера - форм, методов и инструментов управления персоналом на уровне организации; Под влиянием финансово-экономического кризиса 2008 — 2010 годов здесь на первый план стали выходить стоимостно-ориентированные подходы, реализуемые через механизмы бюджетирования, аудита и контроллинга персонала.

2. Ориентация на финансово-экономические инструменты является выраженной инновацией в управлении персоналом. Такой подход соответствует полученным в последние годы результатам научных исследований, осуществленных российскими учеными, например, в рамках научной школы академика РАН Татаркина А.И. В качестве важнейшей предпосылки формирования инноваций в области управления персоналом мы рассматриваем создание инновационного климата во всех структурных подразделениях организации, а в качестве инструмента предлагаем использовать методы управления корпоративной культурой. Тем самым возможно создание своеобразной «платформы» или «опытного поля», где работники смогут апробировать свои идеи рационализаторского характера, наиболее перспективные из которых получат шанс превращения в подлинную инновацию. В данный механизм целесообразно «встроить» систему развития персонала, особенно в той ее части, которая связана с освоением передовых приемов труда в конкретных видах профессиональной деятельности.

Формирование инновационной среды, способствующей полному раскрытию творческой компоненты в составе трудового потенциала работника, требует соответствующих управленческих решений со стороны менеджмента. Сотрудники должны иметь соответствующую поставленным задачам по разработке инноваций интеллектуальную и информационную поддержку. Кроме того, объем производственных заданий и требования к качеству их выполнения должны корреспондироваться с реальными затратами рабочего времени, позволяющими работнику часть этого времени посвятить осмыслению возможных преобразований в собственной трудовой деятельности. При этом недопустимы какие-либо потери в совокупном трудовом доходе сотрудника, вовлеченного в процесс разработки и реализации инноваций. Упомянутые подходы, наряду с созданием адекватной поставленным задачам системы коммуникаций, обеспечит формирование инновационной среды организации, наличие которой автор считает главным фактором инновационной активности персонала.

Значимым фактором, определяющим направленность инноваций в управлении персоналом, является стадия жизненного цикла, на которой находится организация и фаза экономического цикла в развитии народнохозяйственной системы. В совокупности они определяют состояние национального и региональных (локальных) рынков труда, внутренних рынков труда организаций, а также специфику их взаимного влияния и взаимодействия. Здесь на первый план будут выходить инновационные формы и виды занятости — гибкие, ориентированные не только на наемный, но и на заемный труд.

3. Для своей успешной реализации инновации в управление персоналом должны быть обеспечены соответствующими инвестициями. Однако необходимо учитывать, что финансово-экономический кризис 20082010 годов существенно скорректировал взгляды науки и бизнеса на взаимосвязь инноваций и инвестиций. В частности, стоимостно-ориентированные концепции, получающие все большее распространение в практике управления человеческими ресурсами, выдвигают жесткие критерии оценки обоснованности инвестиций в персонал. На первый план при этом выходит задача получения дополнительной прибыли от капитальных вложений, направленных в систему управления персоналом.

Инвестиции в человеческий капитал рассматриваются автором инструментом реализации инноваций. При этом особо оговаривается, что такого рода инвестиции в виде реальных активов будут носить инновационный характер в тех случаях, когда будут способствовать развитию инновационного потенциала работников. Здесь мы опять сталкиваемся с задачей формирования инновационной среды - на этот раз с ее социальной составляющей, содействующей созданию атмосферы творчества, преодолению сопротивления нововведениям, устранению неконструктивной конкуренции работников за доступ к инвестиционным проектам. По своей сути, расходы на формирование инновационной среды должны рассматриваться как расходы инвестиционного характера, а по принадлежности - как расходы на персонал. К расходам подобного рода автор предлагает относить все расходы, осуществляемые в рамках реализации кадровой политики организации, способствующие диверсификации человеческого капитала и направленные на достижение бизнес-целей инновационной организации. В соответствии с критериями инновационности инвестиции в человеческий капитал могут быть должным образом структурированы.

Важным моментом в решении задачи превращения инвестиций в человеческий капитал в инструмент реализации инноваций представляется оценка необходимых финансовых ресурсов и перспектив их эффективного использования. Здесь, помимо общеизвестных методик оценки возврата инвестиций, могут найти применение методы, учитывающие специфику объекта инвестирования — человеческих ресурсов. Автор полагает, что «точкой отсчета» здесь могут стать показатели, в синтетическом виде оценивающие эффективность и результативность труда работника, измеряемые до и после реализации инвестиционных проектов. В частности, могут быть применены должным образом адаптированные методики оценки эффективности затрат в развитие персонала;

4. В современных условиях функционирования российской экономики возрастают требования к эффективности всех составляющих системы управления организацией. Особую роль начинает приобретать проблема рационального использования всех видов ресурсов ^, прежде всего, человеческих. Поэтому объективно обоснованным следует считать распространение инструментов финансового менеджмента на те области управления, которые ранее не были охвачены ими, в том числе - на сферу управления персоналом. Во многом такое положение вещей сложилось благодаря стремлению организаций развивать собственные человеческие ресурсы, инвестируя для этой цели значительные суммы денежных средств.

Формирование человеческого капитала, по самой своей природе требующего притока инвестиций, вызвало к жизни стоимостно-ориентированную концепцию контроллинга, призванную обеспечить комплексное обоснование затрат на персонал и последующий анализ их эффективности. Важным инструментом при этом становится бюджетирование, с помощью которого может быть осуществлена увязка стратегических планов организации в области технико-технологических и управленческо-организационных инноваций с возможностями их кадрового обеспечения. В данном случае речь идет об увязке затрат, которые необходимо осуществить для того, чтобы персонал организации обеспечил реализацию бизнес-планов, сформулированных менеджментом в соответствии с директивами собственников.

Рассмотрение бюджетирования как инструмента планирования и метода распределения ресурсов ставит перед менеджментом задачу разработки системы показателей, адекватно отображающих планируемые процессы. Применительно к бюджетированию расходов на персонал следует остановиться на таких индикаторах, с помощью которых можно объективно оценить результаты труда как отдельного работника, так и рабочих групп. Только в этом случае бюджет расходов на персонал будет представлять собой отраженные в конкретных показателях цели развития человеческих ресурсов, пути достижения целей, варианты тех результатов, которых достигнет организация по итогам достижения целей в области развития человеческих ресурсов.

Конкретизация функций управления персоналом в процессе бюджетирования может быть реализована путем формирования системы бюджетов, детализированной в зависимости от численности и структуры персонала, приоритетов кадровой политики и уровня востребованности той или иной функции управления человеческими ресурсами. Качество бюджетирования при этом будет зависеть от структуры бюджетов, состава бюджетных статей, взаимной согласованностью бюджетов, профессиональной компетентности менеджеров, участвующих в процессе бюджетирования, а также возможностяей привлечения персонала к этому процессу.

5. Стремление хозяйствующих субъектов к получению максимальной прибыли побуждает менеджмент к достижению оптимального соотношения затрат и доходов, издержек и коммерческой прибыли. Поскольку издержки на персонал составляют постоянно растушую долю в структуре издержек производства большинства российских организаций, очевидна объективная потребность в оптимизации масштабов и структуры расходов на персонал. Одним из главных инструментов достижения этой цели становится бюджетирование.

Бюджетирование расходов на персонал следует рассматривать как современную управленческую технологию, не ограниченную лишь только рамками службы управления персоналом. Практически все структурные подразделения выступают как центры затрат применительно к формированию издержек на персонал. В свою очередь, служба управления персоналом получает возможность с помощью бюджетирования и аудита контролировать, а с помощью механизма контроллинга — и оптимизировать расходы на персонал дифференцировано по всем функциям управления им. С другой стороны, целесообразно выявить «кадровую составляющую» во всех видах бюджетов, входящих в полную систему бюджетов организации. Тем самым будет определено адекватное сущности затрат на формирование человеческого капитала и соответствующих инвестиций место данного вида издержек на персонал.

Соотнесение статей расходов на персонал с функциями управления персоналом является достаточно сложной проблемой, так как формирование расходов и реализация функций лежат в разных плоскостях и в своих рамках имеют непересекающиеся причинно-следственные связи. Решение этой проблемы возможно путем «препарирования» каждой функции управления персоналом и выявления ее финансово-экономического наполнения. К конкретным функциям управления персоналом должны быть «привязаны» и инвестиции: в человеческий капитал, сопряженные с внутрифирменными инновациями' технико-технологического и; организационно-управленческого свойства; В рамках описанного подхода! в каждой компании могут быть конкретизированы; алгоритмы разработки и корректировки, бюджета расходов на персонал, основной акцент в которых следует сделать на формировании инвестиционных расходов,, обеспечивающих наращивание человеческого капитала организации на перспективу. В процессе бюджетирования должны быть регламентированы границы финансовой ответственности руководителей различных рангов,: которым делегируются: полномочия по использованию финансовых инструментов управления персоналом в рамках традиционных или инновационных кадровых технологий иНК-практик;.

6: Бюджетирование и последующий-контроллинг расходов на персонал базируются на достаточно многочисленных методах оценки эффективности этих расходов. При этом критерии эффективности-варьируются под влиянием этапа жизненного цикла организации, конъюнктуры внешнего рынка труда, фазы макроэкономического цикла, которые в совокупности детерминируют стратегию; управления человеческими ресурсами организации. Соответствующим образом возрастают требования к обоснованности управленческих решений, а глобальный финансово-экономический кризис 2008-2010 заставляет годрв перейти к таким критериям оценки этих решений, которые напрямую; связаны с финансовыми результатами структурных подразделений и отдельных работников.

Современное: стратегическое управление человеческими ресурсами, ориентированное на их превращение в важнейший фактор конкурентоспособности, не может осуществляться только, в ставших уже традиционными; рамках функций управления персоналом. Методы оценки качества и эффективности использования человеческих ресурсов, сегодня активно расширяются за счет инструментов финансового анализа, базирующегося на изучении результативности бизнес-процессов. Это открывает новые возможности дляоберпечения корреспондируемости расходов на персонал как по функциям и процессам управления-им, так и по структурным подт разделениям организаций. Такой подход является, по нашему мнению, существенным дополнением к известным методикам оценки эффективности расходов на рабочую силу, увязывающим их с показателями затрат труда и его Производительности:

Изучение структуры основных и дополнительных расходов на персонал целесообразно сочетать с анализом таких показателей, как удельный вес расходов на оплату труда' в валовом внутреннем продукте, совокупные затраты, на одного.работника в год в среднем в соответствующей: отрасли/ экономики; среднемесячная заработная плата, дифференцированная по категориям персонала, динамика совокупных расходов на рабочую силу. Учет макроэкономических закономерностей, определяющих тенденции изменения в масштабах и структуре расходов на персонал, позволит руководителям- организации определить ее; место на рынке труда; позиционировать как социально ответственного; работодателя. Є другой; стороны, сравнительные характеристики: затрат работодателей важны = для собственников и акционеров, поскольку позволяют оценить роль человеческих ресурсов в достижении стратегических целей организации, в том числе - на перспективу. Именно поэтому наиболее значимыми для анализа признаются российскими специалистами затраты на наем, на развитие, на оплату труда персонала, а также на социальные проіраммьі.

7. Управление затратами на- персоналі с целью оптимизации их структуры, выявления отклонений по причинам и центрам возникновения, должноюсуществляться.с помощью инструментов контроллинга. При ЭТОМ; следует различать контроллинг затрат на персонал и контроллинг системы управления персоналом организации. Соединение в общую систему контроллинга двух названных направлений позволит оценить эффективность бюджетирования всех совокупных расходов на персонал. Наиболее перспективным путем развития теории и практики контроллинга мы считаем адаптацию его методов и инструментов к различным функциям управления персоналом.

Многие элементы социально-экономических систем (и не только в России) претерпели существенные изменения под влиянием финансово-экономического кризиса 2008 — 2010 годов. Не стала исключением и система управления персоналом, в рамках которой функции бюджетирования, аудита и-контроллинга приобретают все более весомое значение. Расширение «поля деятельности» системы-контроллинга является; с одной стороны, инновацией организационно-управленческого характера, а с другой -формирует объективные предпосылки для выявления «проблемных зон» в области управления персоналом, характеризующихся' нестабильностью или ухудшением финансовых результатов деятельности структурных подразделений. При этом на первый- план выходит задача осознания топ-менеджерами действительной роли инвестиций в человеческий капитал, отказа от их идеализации и-перехода к обоснованию размеров и структуры данного вида инвестиций исходя из.реального финансового положения организации в каждый конкретный< момент времени.

В качестве основной цели контроллинга персонала мы обосновываем взаимную корреспондируемость управленческих решений в рамках функциональных элементов системы* управления* персоналом, распределенных по центрам, ответственности (центрам затрат, центрам прибыли, центрам инвестирования). Совокупность центров ответственности, свойственная каждой организации, предполагает специфику архитектуры информационных потоков, обеспечивающих коммуникативную составляющую процесса контроллинга. Последняя, в сочетании с «распределенностью» функций управления персоналом между структурными подразделениями, призвана также реализовать принцип единства цели и задач корпоративной кадровой политики.

Контроллинг персонала как функция управления и как процесс реализуется «на стыке» управления персоналом и управления организацией в целом. Важное значение здесь приобретает систематизация информации о состоянии человеческих ресурсов и распределение ее между «внутренними потребителями», призванными обеспечить координацию действий всех структурных подразделений по управлению человеческими ресурсами, ориентированных на конкретные значения финансово-экономических показателей.

8. Реализация стоимостно-ориентированной концепции контроллинга в управлении персоналом требует выбора среди существующих методов измерения и оценки человеческих ресурсов тех, которые наиболее адекватно отвечают целям управления качеством индивидуальной рабочей силы сотрудников организации. Обоснованность управленческих решений во многом будет детерминирована качеством процесса контроллинга персонала, а потому важно своевременное преодоление проблем, возникающих в ходе приложения теоретических разработок к практике оценки человеческих ресурсов. Своеобразным «мостиком», обеспечивающим решение данных проблем, может стать функция контроля, реализуемая в рамках системы управления персоналом.

Разумное сочетание инструментов контроля и контроллинга, взаимно дополняющих друг друга, повышает возможности организации соотнести качество собственных человеческих ресурсов как с потребностями производства, так и с характеристиками человеческих ресурсов, представленных на внешнем по отношению к компании рынке труда (локальном, региональном, а для корпораций отраслевого масштаба — и национальном). Результатом такого сопоставления должны стать управленческие решения, направленные как на повышение качества человеческих ресурсов, так и на наращивание объемов человеческого капитала. В первом случае приоритетное внимание должно быть уделено обоснованию затрат на программы профессионального развития и должностного продвижения. Во втором — на первый план выходит задача обеспечения инновационных «прорывов» в управлении персоналом, их инвестиционного сопровождения и прогнозирования получения дополнительного дохода в масштабах организации. При этом максимальное использование внутренних источников роста, к каковым безусловно относится повышение качества человеческих ресур-' сов и увеличение объема человеческого капитала, целесообразно рассматривать как весьма важный критерий эффективности работы службы управления персоналом.

В свою очередь, качественные характеристики персонала, являющиеся объективной основой того, или иного- уровня качества человеческих ресурсов и масштабов человеческого» капитала организации, могут-рассматриваться в. рамках контроллинга* как самостоятельный- объект управления. Это означает необходимость совершенствования системы показателей, использующихся в процедурах контроля' и» контроллинга; причем особое значение должно быть придано финансово-экономическим показателям, демонстрирующим взаимосвязь качества человеческих ресурсов с результатами хозяйственной деятельности организации и эффективностью протекающих в ее рамках бизнес-процессов. Использование усовершенствованной1 системы показателей должно способствовать бесперебойному функционированию механизма» координации деятельности структурных подразделений, направленной на повышение комплексной результативности, использования человеческих ресурсов, критерием которой может выступать окупаемость инвестиций в человеческий капитал.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гальцов, Максим Владимирович, 2011 год

1. Ананькина Е.А., Данилочкин C.B., Данилочкина Н.Г. и др. Контроллинг как инструмент управления предприятием. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2004.

2. Анискин Ю.П., Павлова A.M. Планирование и контроллинг. М.: ОМЕГА-Л, 2003.

3. Апенько С.Н. Контроллинг системы оценки персонала в организации // Вестник Омского университета. Серия Экономика. 2005. № 3.

4. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография. — М.: Информ-Знание. 2005.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. -СПБ.: Питер. 2004.

6. Аудит и контроллинг персонала: Учебник /Под ред. B.C. Половинко. -Омск: Изд-во Омского гос. ун-та. 2007.

7. Бабушкина Е.А. Управление эффективностью компании. — http://www.cfm.ru/managementystrategy/competit/efficiencyfactors.sh

8. Беляев С. Сколько стоит самостоятельный подбор персонала //Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2009. №5.

9. Биктяков К.С. Повышение адаптивности системы управления персоналом хозяйствующих субъектов // Управление персоналом.2 008. №11 (189).

10. Большой экономический словарь /Под ред. А.Н. Азрилияна. — М.: Ин-т новой экономики. 2004.

11. Бриль А.Р. Функционально-стоимостной анализ в экономических расчетах. Л.: Изд-во ЛГУ. 1989.

12. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. СПб: Питер. 2001.

13. Бугров Д. Метрика эффективности //Вестник McKinsey. 2003. - № 1.

14. Бурцев В.В. Организация системы внутреннего контроля коммерческой организации. -М.: Экзамен. 2000.

15. Бюджетирование затрат на. персонал: Методическое пособие. М.: ЗАО «МЦФЭР». 2006.

16. Генералова С. Формирование конкурентного потенциала с помощью методов бенчмаркинга / С. Генералова // Проблемы теории?и практики управления. 20071 №1.

17. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. — М.: НОРМА. 2003.

18. Дорофеев В.'Д., Шмелева А.Н., Д митриев. А.И. Эффективная модель системы управления трудовыми ресурсами предприятия при: внедрении СМК по стандартам; серии ИСО 9000:2000 // Вестник Уральского государственного технического университета. 2008. №2.

19. Дудников С. Как правильно увольнять работников // Карьера. 2008; октябрь.

20. Дятлов В;А., Кибанов А .Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник-М.: ИЦ«Академия». 2000.

21. Дятлов С. А. Теории человеческого капитала. Спб.: СПб УЭФ. 1996.

22. Ермакова M. Л. Инновационность и инерционность в развитии трудовых отношений на микроуровне: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Саратов. 2009.

23. Жуков A.JI. Аудит человеческих ресурсов организации: Учебное пособие. -М.: МИК. 2010.

24. Иванова А. Доверяй, но проверяй //Элитный персонал. 2006. №44 (481).

25. Иванова Е.И:, Мельник М.В., Шлейников В.И. Аудит эффективности в рыночной экономике: Учебное пособие. М.: КНОРУС. 2007.

26. Иванова Е.И., Фаттахов Р.В., Юсупова Н.И. Государственный финансовый контроль. Системный подход. -М.: СОПС Минэкономразвития РФ и РАН. 2006.

27. Иванова С. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? М.: Альпина Бизнес Букс. 2005.

28. Ильин В.В. СМК и человеческий фактор //Методы менеджмента качества. 2006. №3.

29. Инновационный менеджмент: Учебник. М.: КНОРУС. 2005.

30. Каплан Роберт С., Нортон Девид П. Сбалансированная система показателей: от стратегии к действию. — М.: Олимп-Бизнес. 2006.

31. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова. 2002.

32. Контроллинг как инструмент управления предприятием /Под ред. Н.Г. Данилочкиной. -М.: ЮНИГИ. 1999.

33. Контроллинг как инструмент управления предприятием /Е.А. Аньки-на, C.B. Данилочкин, Н.Г. Данилочкина и др.: Под ред. Н.Г. Данилочкиной. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2004.

34. Концепция контроллинга: Управленческий учет. Система отчетности. Бюджетирование. М.: Альпина Бизнес Букс. 2006.

35. Корнеева E.H. Крутая шкала // Российское предпринимательство. 2008. №2.

36. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность. М.: РАГС, 1999.

37. Коробкова А. Время, цена и качество: оценить рекрутинг по трем показателям//Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2009. №5.

38. Косыгин А.Н. Основные направления развития народного хозяйства СССР на 1976-1980 годы. -М.: Политиздат. 1976.

39. Кочнев А. Причины бюджетного управления //Финансовая газета. Региональный выпуск. 2003. № 10.

40. Круглов М.Г., Шишков Г.М. Менеджмент качества как он есть. М.: Эксмо. 2006.

41. Кружкова О. Волшебный пинок: как мотивировать менеджеров // Штат. 2009. №1-2.

42. Кужева С.Н., Тараканов Ю.А. Модели и методы управления изменениями на предприятии //Вестник Омского университета. Серия Экономика. 2008. №2.

43. Куликов Г. Прощание с идеалами //Бизнес-журнал. 2010. март, № 3.

44. Кэмпбел Д., Стоунхаус Д., Хьюстон Б. Стратегический менеджмент. -М.: ООО «Изд-во «Прогресс»», 2003.

45. Лебедева A.A. К вопросу о формировании стратегии и инновационного развития предприятия //Вестник Ижевского гос. технического унта. 2008. № 3.

46. Левин К., Барсуков М. Практические аспекты реализации процессного подхода в управлении человеческими ресурсами // Поволжский вестник качества. 2006. №1.

47. Лукьянов А. Формирование инновационных систем: экономический и социальный аспекты //Человек и труд. 2007. № 8.

48. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом»». 2003.

49. Майер Э. Контроллинг как система мышления и управления / Пер. с нем. М.: Финансы и статистика. 1993.

50. Макконел K. P., Брю С. JI. Экономикс: Учебник. М-.: Республика. 1992.

51. Манн Р., Майер*Э. Контроллинг для начинающих. М:: Финансы и статистика. 1992. . .' ■'. .

52. Манюшко Е.В. Процессно-ориентированное бюджетирование в промышленной компании: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. — Ростов-на-Дону. 2009;

53. МаренковН:Л. Инноватика /Учебное пособие. М.: КомКнига 2005^

54. Маркевич Ф.К. Оперативный контроль трудовых, показателей на предприятии; —М.: Экономика: 1970:

55. Маркова С.В; Затраты; на рабочую силу и их структура в экономике России и США //Вестник Омского университета. Серия «Экономика», 2008. № 4.

56. Матвеев A.B. Управленческая инновационная деятельность руководителей предприятия: Монография. М.: ЭКОС, 2003.

57. Мельник М.В., Пантелеев A.C., Звездин А.Л. Ревизия и контроль: Учебное пособие. -М.: ИД «ФБК-ПРЕСС». 2004.

58. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.-М.: Дело, 1992:

59. Минервин И. Без инноваций нет и не будет экономического роста //Вестник ассоциации менеджеров. 2005. №4 (74)

60. Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом: система бюджетирования. М.: Учебное пособие. КНОРУС. 2006.

61. Неволина Е.М. Анализ основных и дополнительных затрат на персонал //Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2005. № 3.

62. Нестерова T.Ä. Принципы оценки эффективности решений в контроллинге //Проблемы региональной экономики. 2009. № 1—2.

63. Никитин A.B. Кольцов H.A., Самарина И.А. и др. Анализ трудовых показателей: Учебное пособие /Под ред. П.Ф. Петроченко. — М.: Экономика. 1989.

64. Николаева С.А., Шебек C.B. Корпоративные стандарты: от концепции до инструкции практика разработки. — М.': Книжный мир. 2002.

65. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий* аудит: персонал. М.: Экзамен. 2002.

66. Никонова Т.В., Сухарев С.А. Управленческий и кадровый аудит/Под ред. Ю.Р. Одегова. — М.: Экзамен. 2001.

67. Одегов Ю:Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. -М.: Альфа-Пресс. 2008.

68. Одегов IO.F., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: Учебник. М.: Альфа-Пресс. 2009.

69. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина JI. С. Экономика труда: Учебник. М.: Альфа-Пресс. 2007.75: Одегов Ю.Г., Руденко'Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие. — М.: Альфа-Пресс. 2010.

70. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко A.A. Экономика персонала: Учебник. В 2-х частях. М.: Альфа-Пресс. 2009.

71. Петрова Ю. Переучет возможностей //Секрет фирмы. 2006. № 06 (141).

72. Погодина F. Видеособеседование как способ оптимизации затрат на персонал //Справочник по управлению персоналом. 2010. № 1.

73. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография /Под научн. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ1. Знание. 2002.

74. Половинко B.C., Сазонова. М.Г. Система оценки персонала в.концепции правления по результатам: Монография. —. Омск: Омский; гос.ун-т 2008.

75. Половинко B.C., Тимошёнко,О.Ю: Управление по целям: реализация в системе управления персоналом: Монография. Омск. Омский гос.ун-т. 2008. '

76. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей:—М.: Финансы и статистика. 2000;

77. Райзберг Б.А., Лозовский Л.М., Стародубцева Е.Б. Современный экономический; словарь. — М.: ИНФРАтМі 2000.

78. Репин В.В:, ЕлиферовіВ;Г. .Процессный подход і к управлению! Моделирование бизнес-процессов. — М;: Стандарты и качество: 2000:*

79. Ришар Ж. Аудит и анализ хозяйственной деятельности предприятия; -М.: ЮНИТИ. 1997.

80. Рощин С. Ю;, Разумова Т. О: Экономика! труда: Учебное пособие. Mi: ИНФРА-М. 2000;

81. Рыбакова С.В. Инструменты внутрифирменного планирования на основе контроллинга промышленных предприятий: Автореферат диссертации на соискание ученой > степени кандидата экономических наук. Владимир. 2005.

82. Самочкин В:Н. и др. Гибкое развитие предприятия: Эффективность и бюджетирование; М.:: Дело: 2000;

83. Сидорова В-Н: Развитие компании5 и организационная: культура // Управление корпоративной культурой. 2009. № 1.

84. Синявец Т.Д. Бюджетирование как инструмент контроллинга персонала //Вестник Омского университета. Серия «Экономика». 2004. №2.92: Синявец Т.Д. Основы управления персоналом //Методы менеджмента качества. 2007. №6;

85. Синявец Т.Д. Теоретическиен подходы, к аудиту трудового потенциала //Вестник Омского университета: Серия «Экономика». 2005. №2.

86. Скотников Е.А. Методическое обеспечение системы адаптационного контроллинга на промышленном предприятии: Автореферат диссертации на соискание; ученой степени кандидата экономических наук. Иваново. 2006. ,

87. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник. М.: ЮНИТИ. 2000.

88. Социальный аудит:. Учебное пособие /Под ред. А.А. Шулуса и Ю.Н. Попова:-М-АТИСО; 2008.

89. Стукен Т.Ю. Анализ и моделирование трудовых показателей?в управлении персоналом:. Учебное пособие.:— Омск: Изд-во: Омского. гос. унта: 2002;

90. Сугаров С.Р. Неравномерность формирования рыночных механизмов контроля, корпоративных структур в> Российской Федерации: Автореферат диссертации, на соискание ученой степени кандидата- экономических наук. — Владикавказ. 2007.

91. Татаркин А.И. Проблемы формирования инновационного климата в Уральском регионе//Управленец. 2009: № 1-2:(28-29): , V

92. Труба А.С. Эффективная: организация; системы бюджетирования на предприятиях //Управление персоналом: 2008. № 7 (185).

93. Труд и занятость в России: 2009: Стат. Сборник /Росстат. -М:, 2009:

94. Ю2.Трянина М., Милованова Ю. Бюджетирование затрат: на персонал:

95. Методическое пособие. — М.: Национальный союз кадровиков. 2006.

96. Тукачева Г.В: Инструментальные основы контроллинга на предприятиях промышленности: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Саратов. 2005.

97. Управление персоналом: Учебник /Под" ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ. 2002.

98. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: АКАИС, 2003.

99. Уткин Э.А., Мырьппок И.В. Контроллинг: Российская практика: — М.: Финансы и статистика. 1999.

100. Фалько С. Как эффективно использовать трудовые ресурсы //Экономика и жизнь. 2009. №16 (апрель).

101. Фалько С. Не просто учет, а информационная* поддержка//Экономика и жизнь. 2007. № 35.

102. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент: учебное пособие. -СПб.: ПИТЕР: 2005. '

103. Федченко A.A. Анализ заработной платы: учебно-методическое пособие. Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та. 2000.

104. Фитц-енц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение-экономической ценности персонала.-М.: Вершина. 2006. ,

105. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга. — М.: Финансы и статистика. 1997. : '

106. Хант Р., Базан Т. Как создать интеллектуальную5 организацию: — М.: ИНФРА-М. 2002.1Г4.Хемел Гэри. Инновационность как образ жизни компании//Тор-Manäger. 2008. май.

107. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. СПб.: Питер. 2004.

108. Хореев А.И., Чушкин И.В., Чирков A.A. Инновационные походы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Финансы и кредит. 2007. № 33 (273).

109. Хруцкий В.Е., Сизова Т.В., Гамаюнов В.В. Внутрифирменное бюджетирование: Настольная книга по постановке финансового планирования. — Mi: Финансы и статистика. 2002.

110. Царьков И.Н. Сверху вниз: проблемы и выбор модели бюджетирования в компании //Российское предпринимательство. 2008. № 2.

111. Чернолес Г.В. Интеллектуальный капитал предприятия: стратегия управления и методика оценки: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. СПб. 2009.

112. Чунихина Н.А. Контроль в управлении персоналом организации. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Воронеж. 2006.

113. Шевченко И. Хаос и корпорация //Управление персоналом. 2008. №11

114. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. -М.: Дело и сервис/ 2006.

115. Шмелева А.Н. Оценка эффективности управления предприятиями. — Пенза: Информационно-издательский центр Пензенского государственного университета. 2006.о

116. Шумпетер И. Теория экономического развития. — М.: Прогресс. 1982.

117. Экономика труда: Учебное пособие /Под ред. Н.А.Иванова и Г.И. Мечковского. -М.: Высшая школа. 1976.126.www.kremlin.ru.127.www.gks.ru.128. www.kdelo.ru129. www.rossc.ru189..