Влияние национальной культуры на развитие менеджмента: на примере Китайской Народной Республики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бай Кайфэн

• Бай Кайфэн
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бай Кайфэн

Введение.*.з

Глава 1. Теоретический анализ аспектов культуры в современном предпринимательстве и менеджменте.ю

1.1. Анализ существующих теорий культуры.ю

1.2.Теоретико-методологические аспекты формирования организационной культуры предпринимательских структур.

1.3. Проблемы взаимодействия национальной и организационной культур в предпринимательских структурах.!.

1.4 Анализ влияния национальных теорий культуры Китая на предпринимательство и менеджмент.

Глава 2. Проблемы развития и совершенствования организационной культуры в предпринимательских структурах

2.1. Специфика китайского менеджмента предпринимательских структур в контексте китайской традиционной культуры.

2.2. Особенности и тенденции развития китайского менеджмента предпринимательских структур в период мирового финансово-экономического кризиса.

2.3. Влияние национальной культуры на развитие организационной культуры в современных китайских предпринимательских структурах на примере корпораций «Haier» и «Авиалинии

Hainan».

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Влияние национальной культуры на развитие менеджмента: на примере Китайской Народной Республики»

Актуальность темы исследования. Глобальная экономика, ставшая исторической реальностью во второй половине XX столетия и новой моделью развития мировой экономики, приобретает все больший вес и влияние.

Вопреки прогнозам глобализация не приводит к полному стиранию культурных различий, скорее, наоборот, она усиливает национальное и культурное разнообразие в современном мире, являющееся основой разнообразия национальных моделей менеджмента. Вместе с тем становится очевидным, что учет культурно-институциональных различий в менеджменте позволяет достичь успеха в глобальной конкуренции, в которую вовлечены фирмы, страны, культуры и цивилизации. Культурно-институциональное разнообразие вполне может способствовать достижению корпоративных целей. Интерес к национальной культуре как объекту исследования и к возможности ее использования для понимания практики управления резко возрос на исходе XX века.

Культурная сущность управления проявляется в основном в двух направлениях. Прежде всего, менеджмент является своего рода культурным накоплением. В любой стране теории и стили управления не возникают на пустом месте, а формируются под воздействием развития культуры. Современная управленческая мысль в значительной мере зависит от культурных накоплений прошлого. Методы и средства управления предпринимательскими структурами в организации зависят от глубоких социальных и культурных традиций. Даже лучшие методы управления эффективны только тогда, когда они соответствуют конкретным культурным и социальным условиям. Таким образом, чтобы управление предпринимательскими структурами было эффективным, оно должно соответствовать местному культурному и социальному наследию. С этой точки зрения, невозможно игнорировать роль культуры в предпринимательской структуре любой управленческой деятельности, нельзя игнорировать культурные различия между руководителями и подчиненными.

Иными словами, нужно исследовать сильньле стороны обоих стилей управления предпринимательскими структурами, Западного и Восточного, так как эти управленческие теории не взаимоисключающи. Чтобы приспособиться к требованиям современного предпринимательства необходимо, чтобы Восточный и Западный стиль управления дополняли друг друга, объединялись с целью усовершенствовать процесс управления.

Начиная со второй половины 2008 г., когда грянул финансовый кризис, проявились недостатки западного стиля управления. Компании, которые в прошлом считались образцами менеджмента, были одними из самых успешных в своем классе, такие, как General Motors, Merrill Lynch, КБ «Ситибанк» и другие, существенно снизили рыночные позиции, а некоторые вплотную подошли к банкротству. Например, крупнейшая в мире финансовая империя, КБ «Ситибанк», если бы не три последовательных огромных вливания от правительства США, то в условиях нынешнего финансового кризиса не избежала бы банкротства. В конце ноября 2008 г. рыночная стоимость «Ситибанка» была на 5% ниже минимальной, которая в 2006 г. составляла 274млрд. долл. США.

Многие такие компании управляются в полном соответствии с западной теорией менеджмента предпринимательских структур, которая считается весьма успешной и насаждается по всему миру, многие компании, как, например, General Motors, часто называют корифеями предпринимательства. Но на самом деле даже западные теории управления предпринимательскими структурами несовершенны и не могут решить всех проблем.

В то же время экономика КНР достаточно успешно развивалась даже в условиях кризиса. Поэтому изучение идей китайской традиции управления и влияния на нее национальной культуры является актуальным.

В современных странах Восточной Азии традиционная культура не является препятствием для модернизации управления, а напротив, оказывает огромное положительное влияние. Как правило, между традиционной культурой и процессами модернизации предпринимательских структур существуют противоречия, но после экономических преобразований в странах Восточной Азии многие из них были сняты, и традиционная культура стала способствовать развитию экономики.

Организационная культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, не отличается своими особенностями. Требуются также изменения в системе управления предпринимательскими структурами, что, как правило, предполагает перемену в поведении, взглядах и методах работы каждого руководителя и всей управляющей системы. При этом их готовность к постоянному приспособлению к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды определяется содержанием и внешними проявлениями конкретной организационной культуры.

Китайская система управления предпринимательскими структурами формировалась на основе синтеза национальных традиций и западного опыта управления, организационная культура этой страны вобрала в себя элементы обоих комплексов. Любая модель экономики и политики может существовать и развиваться только в определенной культурной среде. Поэтому, когда речь заходит о загадке «китайского чуда», то отгадка связана с особенностями традиционной культуры.

Степень разработанности проблемы. В работе использован широкий круг источников. Теории культуры рассматриваются в следующих основополагающих трудах ученых: М.С. Каган, Трулссон П., Харрис П.Р., Моран Р.Т., Ричард Д.Льюис, Гладвин Д.Н., Жокиш Джей, Холл Е.Д., Кребер, Клайд Клакхон.

Общие концепции организационной культуры разработаны рядом зарубежных и российских авторов: Э. Джакус, У. Оучи, В. Сате, Э. Шейн, Р.Килманн, С.П. Робине, Т.О. Соломанидина, Ю.В. Кузнецов, Ю.В. Маленков, В.В. Томилов, В.В. Козлов, Н.Г. Кизящ В.А. Спивак, Н.В. Тесакова, М.А. Макарченко.

Вопросами типологизации и классификации организационных культур занимались С. Хенди, Р. Рюттингер, М. Бурке, Т. Дила, А. Кеннеди, К.Камерон, Р.Куин, Р.Блейк, У.Нойман, Питер и Уотерман, Т.О.Соломанидина.

Феномен влияния, национальной культуры на организационную культуру исследовали Клукхон и Стродебек, Нэнси Адлер, Гирт Хофстеде, Фоне Тромпенаарс, Эдвард Т. Холл, Андре Лорен, Н.Адлер, Т. Джексон, Ш.Шварц, М. Чен, С.П. Мясоедов.

Вопросы культуры Китая освещены в классических сочинениях эпохи древности «Луньюй», «Мэнцзы», «Гуаньцзы», «Сюньцзы», «Ицзин» (Книга перемен), и др. Общие концепции китайского менеджмента разработаны рядом китайских и зарубежных авторов: Чжен Шикиэнг, Ци Шэнхонг, Чен Тиннэн, Чен Жунин, Хуань Шигу, Дональд Н.Салл, Чен Кин, Минг-Джер Чен, Диксон Брюс, В.В. Малявин, A.A. Маслов, Б.Б. Виноградский, B.C. Сизов.

Важнейшим материалом для данного исследования послужили многочисленные книги, статьи и обзоры дискуссий, появившиеся в последнее десятилетие в КНР, а также в Гонконге и на Тайване как части КНР.

Вышеизложенное определило содержание диссертационного исследования по данной проблеме.

Предмет исследования: отношения между культурой и менеджментом предпринимательских структур, организационная культура и особенности китайского менеджмента предпринимательских структур, методы теории менеджмента предпринимательских структур, используемые в практике управления.

Объектом исследования является национальная культура КНР и организационная-культура предпринимательских структур КНР.

Целью диссертационного исследования является исследование взаимодействия национальной культуры . и менеджмента, выявление особенностей китайского менеджмента предпринимательских структур под влиянием, традиционной культуры, определение путей повышения эффективности менеджмента предпринимательских структур.

Для реализации цели исследования были поставлены следующие задачи:

Систематизировать основные научные подходы к изучению проблем управления организационной культурой предпринимательских структур.

Разработать модель влияния национальной1 культуры на менеджмент (на примере КНР).

Определить основные характеристики национальной культуры Китая влияющие на менеджмент предпринимательских структур и организационную культуру.

Проанализировать особенности развития организационной культуры в китайских компаниях и влияние на них национальной культуры.

Выявить сильные стороны и недостатки китайского стиля управления и предложить новые пути совершенствовании' китайского менеджмента предпринимательских структур на основе объединения, западного и восточного подходов к управлению предпринимательскими структурами на примере КНР.

Теоретическую и методологическую базу диссертационного исследования составили труды отечественных и зарубежных исследователей по проблемам взаимодействия национальной культуры и- менеджмента, теории организационной культуры, особенностей китайского менеджмента предпринимательских структур.

При решении поставленных задач применялись философские, общенаучные и специальные методы исследования, в том числе статистическое наблюдение и анализ, сплошное и выборочное обследование, сравнительный анализ, структурно-функциональный анализ, системный анализ.

Применение научных методов позволило получить достоверные научные результаты и результаты решения исследовательских задач. Основополагающим методом исследования явился системный подход, предполагающий рассмотрение явлений в развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности.

Научная новизна исследования состоит в следующем:

1. По специальности 08.00.05, специализация: экономика предпринимательства

1.1 Выявлены недостатки современных подходов к изучению организационной культурой и сделаны предложения по их совершенствованию.

1.2. Определены особенности китайской организационной культуры предпринимательских структур и влияние на нее национальной культуры.

1.3. Выявлены особенности современного китайского менеджмента предпринимательских структур в процессе принятия решений, организации, коммуникации, поощрения и контроля.

2. По специальности 08.00.05, специализация: менеджмент

2.1. Разработана классификация традиционных китайских философских теорий культуры и показано их влияние на современный менеджмент предпринимательских структур;

2.2. Определены недостатки современного китайского менеджмента и предложена новая структурная модель развития и совершенствования менеджмента китайских предпринимательских структур в условиях глобализации;

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в нижеизложенных положениях:

1. Развит ряд положений теории влияния национальной культуры на модели менеджмента предпринимательских структур.

2. Расширена методология в области изучения проблем развития организационной культуры предпринимательских структур.

3. Определены направления совершенствования» китайского менеджмента с учетом сочетания традиционной культуры Китая и результатов западного менеджмента предпринимательских структур.

4. Предложены рекомендации; направленные на устранение недостатков китайского менеджмента, которые имеют широкие возможности практического применения для создания новой организационной культуры китайских компаний, ориентированной на повышение эффективности предпринимательских структур.

5. Материалы и выводы диссертации могут быть использованы при чтении курсов «Теория организации», «Организационная культура», «Организационное поведение», «Экономика' предпринимательства», «Особенности китайского менеджмента предпринимательских структур».

Апробация результатов работы. Научные и практические результаты диссертационного исследования прошли апробацию на научно-практических семинарах и конференциях. По материалам исследования опубликовано 5 научные работы, в том числе два в рецензируемом журнале, рекомендованномВАК.

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бай Кайфэн

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Глобализация экономики и интернационализация конкуренции становятся все сильнее, и вопросы оптимального управления государством, повышения ее конкурентоспособности компаний важны и актуальны для менеджмента предпринимательских структур. Пытаясь осознать, какие же силы обеспечивают жизнеспособность организации, специалисты стали отмечать, что экономические факторы оказываются существенно зависимыми от социокультурных факторов.

Национальная традиционная культура имеет весьма существенное влияние на стили управления компаниями. Ее основное влияние проявляется в модели мышления управленцев, способах мышления, системе ценностей, этике, привычках, межличностных отношениях, принципах руководства и поведения и так далее. Теории восточной и западной традиционной культуры содержат множество различий, философии менеджмента также сильно отличаются.

Результаты исследований успешных моделей менеджмента показывают, что их модели управления всегда опираются на силу той или иной культуры и традиций. Иностранные методы управления проникают в Китай и приходится преодолеть множество культурных различий, чтобы их применить. Кроме различий систем и разницы в уровнях производственных возможностей, основными причинами возникновения различных моделей менеджмента предпринимательских структур являются культурные различия.

Первые исследования корпоративных ценностей и влияния социально-культурных традиций на управление компаниями провели известные американские ученые Честер Барнард и Филипп Селзник. В 1970 г. в Бостонском университете профессор организационного поведения С.М.Дэвис в книге «Сравнительный менеджмент — перспективы культуры организаций» исследует теорию менеджмента с национальной, организационной и социально-культурной точки зрения.

Понимание социальной среды человека — это понимание определенного культурного базиса человека, который складывается из страноведческих, этнических, географических, даже временных характеристик, поэтому менеджмент должен подстраиваться под человеческие особенности. В управлении людьми важна не только физическая сторона, но и более важной является психологическая сторона вопроса.

Гуру менеджмента Питер Друкер однажды сказал, что менеджмент должен соответствовать национальной культуре для более устойчивого характера управления. Вопросы, связанные с культурным базисом и происхождением различий в управлении, все чаще становятся горячими точками современной теории менеджмента.

В последние годы крупные транснациональные компании уделяют все больше внимания вопросам локализации менеджмента предпринимательских структур, локализации талантов. Это иллюстрирует тезис о том, что эти различия связаны не с разницей в технических уровнях развития, а в культурных различиях между работниками, исходящих из разницы культур, психологических отличиях, различных способах решения проблем. С этой точки зрения стоит отметить, что управлении предпринимательскими структурами имеет национальные границы, ведь в каждой стране методы управления предпринимательскими структурами должны формироваться согласно с особенностями национальной культуры.

С этой целью на начальном этапе исследования нами было проанализирован ряд теоретических исследований, посвященных проблемам управления предпринимательскими структурами в контексте традиционной культуры, и на основе этого были выдвинуты следующие положения:

Культура — это динамичный феномен, совокупность структур, процедур, правил и норм, определяющих поведение людей. При рассмотрении культуры на уровне организаций пли внутри организаций становятся более понятными проблемы ее создания, внедрения, развития и, наконец, управления и изменения, а также то, как культура ограничивает, стабилизирует поведение членов группы, обеспечивая порядок и придавая смысл происходящему в группе. А организационная культура питается наследием культуры национальной и вырастает из ее общественного и исторического фона.

Разнообразие типологий организационных культур обусловлено тем, что организационная культура компании определяется не одним или двумя факторами, а достаточно большой совокупностью взаимосвязанных элементов и характеристик. Можно привести типологии организационных культур, .связанные со стилем лидерства и характером управления в компании; исходя из критериальных основ поведения персонала в этих культурах и строгости регламентации норм поведения; исходя из характера процесса целеполагания и т. п.

Появление идеи или теории о организационной культуре вызвало широкий интерес в сфере экономического управления и среди менеджеров компаний. Однако на наш взгляд, современная организационная культура выступает за внимательное отношение к персоналу и его потенциальным возможностям, всестороннее применение способов управления творческими способностями людей, но на самом деле это меры, направленные на поощрение активности персонала, но совершенно не на развитие его как главного элемента, суть этих взглядов по-прежнему основана на теории управления персоналом, при которой «компания и капиталисты должны занимать центральное место». Это совершенно не изменило традиционное мышление: управление направлено на товаризацию персонала, а метод кнута и пряника позволяет использовать персонал в качестве инструмента для получения прибыли. Создание гармоничной организационной культуры является единым выходом для развития компании. Гармоничная развитая культура предпринимательских структур включает гармоничное сочетание с окружающей средой, обществом, персоналом и т.д.

Следует помнить что доминирование национальной деловой культуры над организационной объяснимо.

Во-первых, человек обычно приходит работать в организацию "из национальной культуры" как уже сложившаяся личность, с более или менее устоявшейся системой ценностей. Учить же, как известно, всегда легче, чем переучивать.

Во-вторых, на рабочем месте человек проводит обычно менее половины времени бодрствования. Оставшаяся часть проходит в активном взаимодействии с национальной культурой.

При всех национальных различиях, существующих в организационной культуре предпринимательских структур разных стран, все более ускоряющиеся процессы интернационализации и глобализации экономики ведут к постепенной нивелировке этих различий. Но, несмотря на эти тенденции, все же было бы преждевременно говорить о формировании какой бы то ни было единой унифицированной организационной культуры, одинаково приемлемой для всех стран и народов. Было бы не совсем корректно утверждать, что национально-культурные различия теряют свою значимость для определения форм и характера деятельности предпринимательских организаций и организационной культуры тех или иных стран.

Очевидно, что японские методы в значительной степени отличаются от тех, которые практикуются в западных странах. Именно различия в организационной культуре предпринимательских структур делают невозможным полное копирование зарубежных моделей корпоративного управления, будь то западные или японские. Как справедливо отмечает Тори Фуджисава, «японский и американский менеджмент совпадают на 95%, но при этом остальные 5% представляют собой наиболее важные характеристики национальных моделей управления».

Различия в менеджменте наглядно иллюстрируют и конкретизируют модель Хофстеда, осуществившего сравнение национальных деловых культур с помощью пяти независимых параметров (Индивидуализм, дистанция власти, уклонение от неопределенности, мужественность, долгосрочная ориентация ). Выявленные им транскультурные различия обнаруживают и вместе с тем объясняют специфику организационного поведения представителей различных культур и доказывают его обусловленность превалирующей национальной культурой.

Исследования Г. Хофстеде являются общепризнанными. Большую известность получили исследования голландского ученого Фонса Тромпенаарса. Авторы выделили семь шкал делового поведения в национально-культурном контексте. По пяти шкалам описываются человеческие взаимоотношения универсализм против партикуляризма; коллективизм против индивидуализма; эмоциональные культуры против нейтральных культур; определенные отношения против расплывчатых отношений; достижения против статуса, по одной — отношение к времени и еще по одной — отношение к природе (внутренний или внешний контроль). Нацеленность на изучение их своеобразия и самоценности, сильных сторон и ограничений, налагаемых на деятельность организации и ее эффективность, подчеркивает Ф. Тромпенаарс. I

Shalom Schwartz — профессор еврейского университета Иерусалима Израиля, много лет занимается кросс-культурными исследованиями. Он полагает, что предыдущее кросс-культурные исследования имеют некоторые недостатки. Он полагает, что необходимо сделать исследование о человеческих побуждениях, найти самые доминирующие ценности для руководства человеческим поведением, а затем проверить ведущие уровни этих ценности в различных культурах, чтобы показать отличия между культурами. В 2002 г. он опубликовал свой результат исследования — «Теорию ценности», где представляются 10 типов ценности на индивидуальном уровне и 7 ориентаций ценности на культурном уровне (Консерватизм, Интеллектуальная автономия, Эмоциональная автономия, Иерархия, Эгалитаризм, Власть, Гармония). В 1999 г. Schwartz разработал «Ценностную карту мира», используя данные для 76 культурных групп, разделил семь культурных регионов.

Таким образом, рассмотрение конкретных национальных деловых культур и систем менеджмента предпринимательских структур в отдельных странах неопровержимо доказывает, что ситуация в каждой стране имеет свою специфику, уникальные особенности, которые не укладываются в прокрустово ложе рассмотренных концепций.

В четырех параграфе первой главы мы рассмотрели вопрос о том, как философские представления китайцев влияют на менеджмент.

Изучение китайский культуры сегодня может заложить основу для понимания того, как сами китайцы делают предпринимательство. Поскольку Китай сегодня представляет собой самый желанный рынок, и мы видим, как по всему миру процветают китайские предприниматели, знание китайской культуры и понимание ее влияния на современное бизнес-поведение становится все более ценным активом.

Древний Китай богат своими теориями культуры на тему теории и культуры управления, такими, как конфуцианская, даосская, буддистская, легалистская концепция, военные стратегии и т.д. Без сомнения, эти концепции до сих пор обладают огромной жизненной силой и значением. Конфуцианство пронизывает все китайского общество и лежит в основе ценностей китайского предпринимательства, ориентировало на самосовершенствование и самоуправление. Даосизм оценит, что руководство должно совершаться согласно объективным законам и с уважением к объективным законам, в менеджменте необходимо следовать принципу ориентированности на людей». Легизм придает особое значение «закону», то есть роли совершенствования системы в управлении. Он считал, что человек по природе эгоистичен, пропагандировал использование «закона» для сдерживания человеческих конфликтов и для управления государством. Сунь Цзы — китайский стратег и мыслитель подчеркнул, что все действия на войне или в управлении должны быть подобны воде, требования к менеджменту, необходимо меняться и трансформироваться соответственно изменяющимся обстоятельствам.

По мере того как предпринимательство будет становиться глобальным, а не просто транснациональным, понятие «глобальным предпринимательство-стандарты» вряд ли останется исключительно западным. В будущем было бы полезно использовать более интегральный подход к глобальным бизнес-практикам, и китайские теории культуры может послужить основой для такого нового мышления.

Во второй главе диссертации рассматриваются особенности организационной культуры в китайских предпринимательских структурах в контексте традиционной китайской культуры.

Любой научной теории свойственна преемственность, так и современный китайский менеджмент предпринимательских структурах являет собой развитие и продолжение истории управления, это кладезь традиционной культуры социальных практик, накопленной китайским народом в течение долгих лет, в то же время, он воспринимает и впитывает позитивные элементы иностранных культур. Таким образом, особенности китайской управленческой мысли состоят не только в яркой современности, но и, безусловно, в приверженности традиционной культуре.

Китай является родиной восточной традиционной культуры, и существует ряд характерных отличий между влиянием, которое оказали восточная и западная традиционные культуры на формирование менеджмента.

В отношении личности, восточная традиционная культура ориентирована на семью и социум, делает упор на послушание и повиновение власти, самоограничении, достижении гармонии. В классификации К. Камерон и Р. Куинна такой тип организационной культуры получил наименование кланового, поскольку соответствующая форма компании отражает все основные черты функционирования семьи. Организации кланового типа проникнуты разделяемой всеми шкалой ценностей и системой целей, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Они больше похожи на большие семьи, чем на рыночных субъектов или на объекты экономической деятельности. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рыночного типа организационной культуры, типичными характеристиками фирм кланового типа являются коллективная работа, программы вовлечения близких людей и родственников в предпринимательстве и моральные обязательства компании перед ними. Западная же традиционная культура в этом аспекте делает акцент на личную независимость, политропизм и стремление к самовыражению.

В отношении компании, восточная традиционная культура уделяет особое внимание взаимоотношениям, коллективным идеям, месту отдельного человека в группе, стремлению к развитию обществ. Западная традиционная культура делает акцент на индивидуальном равенстве, уважении к личной независимости, индивидуальных способностях и стремлении к личностному росту и развитию.

В плане стиля и философии управления, восточная традиционная культура акцентирует внимание на единстве индивидуальных и групповых ценностей, на солидарности и умеренной дружественности, коллективной мудрости и духовной культуре, а также на равенстве распределения благ и так далее. Западная традиционная культура выделяет рациональность, конкуренцию, личную борьбу, подчеркивает роль выдающихся талантливых предпринимателей, уделяет особое внимание структуре, системе, договорным отношениям, а также различному распределению благ.

Таким образом, говорится о том, что в изучении проблемы происхождении «восточноазиатского чуда» нельзя ограничиться рассмотрением только экономических причин. Ответы на многие вопросы дает ее изучение с точки зрения «культуры». Традиционная китайская культура глубоко влияет на ценностные представления людей, их жизненный подход и пути развития Китая, и оказывает огромное положительное влияние.

Однако нам также надо отметить, что в китайской национальной I культуре и как следствие, в организационной культуре, существуют определенные принципы, не позволяющие развивать рыночную организационную культуру в китайских компаниях. Поэтому, на наш взгляд, для достижения и успешности китайских компаний в глобальном предпринимательстве необходимы унаследовать лучшую культурную традицию; в первую очередь отбросить нерациональную часть традиционной культуры, отраженной в реформе современного компании, активно заимствовать и изучать западные теории и практики.

Можно увидеть, что успешные китайские компании, например, Ншег, ТСЬ, Huawei, ВаоБ1ее1 и Ъепоуо предоставляют нам очень четкие модели управления. Благодаря исследованиям мы можем сделать четкий вывод: «Китайская философия, западные стандарты». Мы сфокусируемся на том, что эти успешные передовые компании совмещают китайский и западный стиль управления, объединяют китайскую философию управленческого мышления и западную теорию менеджмента.

Проведенное исследование показало необходимость дальнейшего изучения влияния национальной китайской культуры на менеджмент предпринимательских структур. Соединение потенциала китайской культуры и философии с достижениями западного менеджмента позволяет открыть новый резерв развития экономики и предпринимательства.

Применение модели анализа влияния национальной культуры на менеджмент, расширяет горизонты развития китайских, российских и западных предпринимательских структур.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бай Кайфэн, 2010 год

1. Berry J. W., Poortinga Y. H., Segall М. К, Dasen P. R. Cross-Cultural Psychology. Cambridge, 1992.

2. Buchanan, D. and Huczynski, A. Organizational Behaviour, 5th edn. -Harlow: Financial Times, Prentice Hall, 2004.

3. Harvard Bussiness Review on culture and change Harvard Bussiness Review paperback. 2007.

4. Chen, M. Asian Management Systems, 2nd edn.- London: Thomson. 2004.

5. Chen Chia Shen Republic of China Corporate Culture and Productivity. 1994.

6. Chen XiaoPing Managing Across Cultures, 2nd- QINHUA BeiJing. 2009. Chinese Culture Connection Group (2005) Culture, contingency andcapitalism in the cross-cultural study of organisations', Journal of Cross-Cultural Psychology.

7. Deal, T. and Kennedy, A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals, of Corporate Life. MA: Addison Wesley.

8. Denis on, D. R. Bringing corporate culture to the bottom line — Organizational Dynamics, Autumn.

9. Deresky.H Global Management: strategic and interpersonal New Jersey: Pearson/Prentice Hall: 2002.

10. Donald N.Sull Made in China Harvard Business School Press. Bocton. 2006.1.. Feeley, A. Communication across Language Boundaries, in international Management Tayed, M.Financial Times Prentice Hall, 2003.

11. Gladwin T.N, Terpstra KIntrodution // Cultural environment of international business. 2005. № 2.

12. Graham Hutchings Modern China — Cambridge, MA: Harvard UniversityPress, 2001.

13. Hampden-Turner, Trompenaars F. Building Cross-Cultural Competence: How to Create Wealth from Conflicting Values Chichester: Wiley, 2000.

14. Handy, C. Understanding Organizations Harmond-sworth: Penguin. 1989.

15. Hofstede G. Culture Consequences International Différentes in work Related Values London: McGraw-Hill 1980.

16. Hofstede G. Cultures and Organizations London: McGraw-Hill 1991.

17. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories // International Management Behavior / Eds. H. W. Lane, J. J. DiStefano, M. L. Maznevski. 4th ed. Cambridge, MA: Blackwell, 2000.

18. Holden N.J. Cross-Cultural Management: A Knowledge Management Perspective Harlow: Financial Times, Prentice Hall, 2002.

19. Huang, Guo-gang. On the modernization of Chinese Family Businesses in Jiang and Min Ancient Management Practices Beijing: Economic Management Press 2000.

20. John Bryan Starr Understanding China New York: Hill and Wang, 1997.

21. Johnson G., and Scholes K. Exploring Corporate Culture: Text and Cases, ó^edn Harlow: Financial Times, Prentice Hall, 2002.

22. Kellee S. Tsai Back Alley Banking: Private Entrepreneurs in China -Ithaca, NY: Cornell University Press, 2002.

23. Kenneth Lieberthal Governing. China from revoltion to reform 2nd edn — NewYork 2003.

24. MeadR. International Management. London, 1998.

25. Ming-Jer Chen. Inside Chinese Business. — Harvard Business School Press. 2003.

26. Mullins,L.J. Management and organisational Behaviour, 7th edn -Harlow: Financial Times, Prentice Hall, 2004.

27. O.Laaksonen. Management in China and after Mao Berlin: De Gruyter 1988.

28. Qi Shan Hong. Dao-Oriented Management China economic publishing house. 2007.

29. Ralston D.A. Doing Business in the 21st century with the new generation of Chinese managers. 1999.

30. Report of Chinese Enterprise Culture 2007-2008. — China Economic Publishing House. 2008.

31. Rokeach J. The Nature of Human Values New. York: Free Press. 1973.

32. Ronen S. Comparative and Multinational Management John Wiley & Sons Inc. 1996.

33. Schein E. H. Three cultures of management: the key to organizational learning // Sloan Management Review. 1996. N 38 (1).

34. Schlevogt K. The Art of Chinese Management: Theory, Evidence and Applications Oxford University Press. 2002.

35. Schneider B., Barsoitx J.L. and Lawrence P. Managing Across Cultures, 2nded. Harlow: Financial Times, Prentice Hall, 2003.

36. Schwartz S. H, Boehnke K. Evaluating the structure of human values with confirmatory factor analysis.- Journal of Research in Personality. 2004.

37. Smith P.B., Peterson M.F., Schwartz S.H. and 37 co-authors. Cultural Values, Sources of Guidance and Their Relevance to Managerial Behavior: A47-nation Study // Jour- nal of Cross-Cultural Psychology. 2002. Vol. 33.

38. Trompenaars F., Hampden-Turner C. Riding the Waves of culture. -New York: Mc. 1997.

39. Tang J., Ward A. The Changing Face of Chinese Management London 2003.

40. Trulsson P. Stratagies for entrepreneurship Linkoping, Sweden. 1997.

41. Warner M. The future of Chinese management. — London. 2003.

42. Yasheng Huang. Selling China: Foreign Direct Investment During the Reform Era New York: Cambridge University Press, 2003.

43. Ying S. Guanxi and Business Management in China // Better Management. 1998. Vol.31. December.

44. Абаев H.B. Чань-буддизм и культурно-психологические традиции в средневековом Китае. — Наука. Новосибирск, 2000.

45. Акимова Т. А. Теория организации. Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

46. Акулов В. Б., Рудаков М. Н. Теория организации: Учеб. пособие. 2-е изд. Петрозаводск: ПетрГУ, 2001.

47. Андреева И.В. Организационное поведение СПб.: Инжэкон,2006.

48. Андреева И.В., Спивак В.А., Кошелева С.В. Управление персоналом -СПб.: Нева, 2001.

49. Андреева Т.Е., Ихилъчик И.А. Пременность модель создания знаний SECI в российском культурном контексте: теоретический анализ // Российский журнал менеджмента. 2009. Том 7. №3.

50. Андреева Т.Е., Гутникова Т.Ю., Управление знаниями: Хрестоматия СПб.: Высшая школа менеджмента. 2009.

51. Арджирис К Организационное научение. М.: ИНФРА-М. 2004.

52. Бай Ли. Система вознаграждения в китайских компаниях ШанШи.2003.

53. Белбин М.Р. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач. М.: ШРРО. 2003.

54. Велик А.А. Культурология. М., Российский гуманитарный университет. 1999.

55. Вернер Шванфельдер. Мудрость Конфуция в менеджменте Истина и опыт в XXI веке. М.: ДИЛЯ. 2008.

56. Веснин В.Р. Стратегическое управление. М.: ТК. Велби, Проспект.2004.

57. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., Гардарика. 1996.

58. Виханский О. С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2003.

59. Виханский О.С. Наумов А. И. Менеджмент: век XX — век XXI. -М.: Экономисть, 2003.

60. Ганъ Дэань. Исследование китайских семейных предприятий. — Пекин. 2002.

61. Ганг Л. Управление компанией в Китае. Пекин. 2002.

62. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2002.

63. ГУ ЯН. Управление персоналом в Китае. Академик. 2004.

64. Гуанъ Инь Цзы. Вэнъ Ши Цзин. Канон о началах культуры. Пекин,2003.

65. Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий.- СПб.: СПбУЭФ, 2002.

66. Гун Шуцинъ. Внешнеэкономическая деятельность Китая в 2000 году// Жэньминь жибао от 11.01.2001.

67. Дафт Р.Л. Менеджмент. 2-е изд. СПб.: Питер, 2006.

68. Де Врие М.К .Мистика лидерства. М.: Альпина, 2004.

69. Джеймс Киндж. Китай, который потряс мир. ACT, Москва, 2010.

70. Замедлина Е.А. Организационная культура. М.: РИОР. 2009.

71. Золотогоров В. Т. Экономика: энциклопедический словарь. Минск:2004.

72. Каган М.С. Философия культуры. СПб.: Петрополис, 1996.

73. Калинин М. Реструктуризация. Человеческий фактор // Новости авторемонта. 2005. № 40.

74. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер.с англ.; Под ред. И.В. Андреевой СПб.: Питер, 2001.

75. Капитонов Э. А., Капитонов А. Э. Корпоративная культура и PR. -ИКЦ "МарТ". 2003.

76. Карташова JI.B. Управление человеческими ресурсами. М.; Инфро-М. 2005.

77. Катъкало B.C., Панибратов А.Ю. Основы бизнеса. Издательский Дом Санкт-Петербургского университета. 2006.

78. Катъкало B.C. Ресурсная концепция стратегического управления: генезис основных идей и понятий // Вестник СПбГУ. Сер. Менеджмент. 2002. Вып. 4.

79. Катъкало B.C. Эволюция теории стратегического управления. -Высшая школа менеджмента. 2008.

80. Киндж Д. Китай, который потряс мир / Пер. с англ. И.В. Кузнецова -М.: ACT. 2010.

81. Китайская философия и современная наука Самообразование, 2008.

82. Кожухар В.М. Основы теории организации. 2-е М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2006.

83. Кондрашоеа Л., Корнейчук Н. КНР: реформа и региональная экономическая политика. М., 1998.

84. Конфуций Лунь юй Пекин. 1990.

85. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ,2003.

86. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента СПб: Издательство Санкт-Петербургского университета. 1994.

87. Кузнецов Ю.В. Теория организации СПБ.,2006.

88. JIamyxa М.О., Чжан Бо. Влияние организационной культуры на модели управления персоналом в китайских компаниях» // Вестник СПбГУ. Сер.8. 2006. Вып. 4.

89. Лао Цзы. Дао Дэ Дзин. Реномэ. Симферополь. 1998 г.

90. Латфуллин Р.Ф., Громова О.Н. Организационное поведение. М.,2004.

91. Литвак Б.Г. Управленческие решения. М.: ЭКМОС, 2004.

92. Льюис Р. Деловые культуры в международном бизнесе. Дело - М. 1999.94'. Лю Шуйцзюй. Ши Чжанъ. Настоящая война в Китае. Пекин, 2005.

93. Маленков Ю.А. Стратегический менеджмент. ПРОСПЕКТ. 2008.

94. Маленков Ю.А. Современный менеджмент. Учебник. Экономика. 2010.

95. Малявин В.В. Китай управляемый. Старый добрый менеджмент. -М.: «Европа», 2005.

96. Малявин В.В. Тридцать шесть стратагем / Пер.с кит. М.: Белые альвы, 2001.

97. Малявин В.В. Конфуций. М., Молодая гвардия. 1992.

98. Малявин В.В. Духовный опыт Китая. ACT. 2006.

99. Малявин В.В. Сумерки Дао. Культура Китая на пороге Нового времени. ACT. 2003.

100. Макарова И.К. Управление персоналом. Схемы и комментарииt1. Юриспруденция. 2006.

101. Макарченко М.А. Основные направления воздействия уровня культуры предприятия на эффективность его деятельности // Вестник СПбГУЭиФ. 2004а. № 3.

102. Макарченко M.Ä. Исследование организационной культуры санкт-петербургских предприятий // Вестник СПбГУ. Сер. Менеджмент. 20046. Вып. 3.

103. Макарченко М.А. Методология и методика проектирования культуры фирмы в процессе создания гибких организационных структур. СПб.: СПбГУЭФ, 2004.

104. Маслов A.A. Китай: укрощение драконов. М.: Алетейа, 2003.181I

105. Маслов A.A. Китай. Укрощение драконов. Духовные поиски и сакральный экстаз Изд.: Алетейя, Новый Акрополь, 2006.

106. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М., 2004.

107. Марсель Гране. Китайская мысль. Изд.: Республика, 2004.

108. Мартынов JJ.M. Методология управления организациями в информационно-коммуникационной среде. СПб.: СПбГУЭФ, 2003.

109. Мшънер Б.З. Теория организации. М., 2003.

110. МинцбергГ. Школы стратегий / Пер. с англ. СПБ.: Питер, 2001.

111. Мэтс Элвессон. Организационная культура / Пер.с англ. Харьков. Гуманитарный центр. 2005.

112. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента. М. Дело.2003.

113. Наумов А.И. Качества менеджмента XXI века. // Менеджмент сегодня. 2003. № 6.

114. Овсянко Д.В. Основы менеджмента. Учеб. пособие. - СПБ.: 2003.

115. Одед Шенкар. Китай: век XXI. Изд.: Баланс Бизнес Букс, 2005.

116. Персжова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. Учеб. пособие.- М. Логос. 2007.

117. Пивоваров С.Э. Сравнительный менеджмент. ПИТЕР. 2006.

118. Пивоваров С.Э., Тарасевич JI.C. Международный менеджмент. -СПб.: 2005.

119. Погорлецкий А. И., Шеров-Игиатъев В. Г., Цыцырева А. Ю. Мировая экономика. СПб., 2003.

120. Рейн Крюгер Китай. История страны. Эксмо, 2008.

121. Робине С.П., Коулер М. Менеджмент / Пер.с англ. 6-е изд.— М.: «Вильяме». 2004.

122. Салицкий А. И. КНР и Гонконг: экономические связи в послевоенный период. М., 1998.

123. Сборник статей: Китайская философия и современная наука М., Самообразование, 2008.

124. Селищев А. С., Селищев Н. С. Китайская экономика в XXI веке.-СПб.: Питер, 2004.

125. Сизов B.C. История философии. Учеб. пособие.- М.: Экономисть,2004.

126. Симонова Л.М., Стровский JI.E. Кросс-культурные взаимодействия в международном предпринимательстве. ЮНИТИ, 2003.

127. Солтицкая Т.А., Чжан Бо. Особенности системы управления персоналом в китайских компаниях // Вестник СПбГУ. Сер. Менеджмент.2005. Вып. 2.

128. Солтицкая Т.А. Кросс-культурные аспекты управления персоналом // Вестник СПбГУ. Сер. Менеджмент. 2002. Вып. 3.

129. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, схемах. -М.: 2007.

130. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.

131. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

132. Спивак В. А. Организационная культура. СПб.: Нева, 2004.

133. Стивен П.Роббинз Основы организационного поведения /Пер. с англ. М.: Вильяме. 2006.

134. Сунь У. Сунь Цзы. Белые альвы. — М.: 1999.

135. Тань Аошуан. Китайская картина мира. Язык, культура, ментальность. — Языки славянской культуры, 2004.

136. Тин во. Конкурентоспособность и инновация предприятия — Хайщиа. 2005.

137. ToponoeJI. В Воспитание деловой культуры. Челябинск ЮУРГУ 2000.

138. Торчинов Е.А. Даосизм. СПБ.: Лань, 1998.

139. Ту мэя Менеджмент в Китае. Пекин.2005.

140. Удалъцееа М.В. Социология управления. — М.; Новосибирск, 2002.

141. Фей К.Ф., Павловская А.Г., Танг Н. Универсальны ли методы 1 управления человеческими ресурсами? Сравнение России, Китая и

142. Финляндии // Российский журнал менеджмента. 2004. Т. 2. № 1.

143. Фред Бергсшен, Бэйтс Ггиш, Николас Ларди, Дерек Митчелл. Китай. Что следует знать о новой сверхдержаве. Институт комплексных стратегических исследований, 2007.

144. Хай Мэ. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития ЦЭНО. 2004.

145. Хай Мэ. Организационное поведение. ШИНХА. 2003.

146. Хайцон Хэ. Основы менеджмента / Пер с англ.- Шанхай. 2002.

147. Хао Ли. Китайский опыт решения социально-экономических проблем. Экономика. 2006.

148. Холден Н. Кросс-культурный менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

149. Ху Цинн. Технологии управления персоналом в Китае. ИУ.2005.

150. Хуан Ши-Гун. Сань Люэ. Три стратегии. Пекин, 2004.

151. Цзян Жусян. Чжэнь Чжэн Дэ Чжи Син. Истина менеджмента. -Пекин, 2005.

152. Чанько АД. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2005. Т. 3. № 4.

153. Чэн вэн. Нормы и инновация в предприятие. Шантон, 2002.

154. Чэн вэцэн. Организационная культура и стиль управления. — Шанхай, 2004.

155. Чэн хон. Тенденция развития организационной культуры. Пекин, 2005.

156. Чэн Чжунъни. Теория С философия менеджмента по Ицзину. -Тайбэй. 2005.

157. Шейн Эдгар. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. -СПб. Питер. 2008.

158. Шуцкий Ю.К. Китайская классическая «Книга перемен» / Под ред. А.И. Кобзева. М.: Наука, 1993.

159. Эпштейн М.З. Сравнительный менеджмент. СПБ., 2003.

160. Ю Ли. Культура предпринимательства. ХанЦин. 2004.

161. Ян Вин. Организационная культура компании / Пер. с англ. Пекин. 2001.

162. Ян Брукс. Организационное поведение / Пер.с англ. Учеб. 3-е изд. М.: 2008.

163. Ян Чжу, Лецзы. Мудрецы Китая. СПБ.: Петербург - 21 век. 1994.

164. Новый русско-китайский словарь. Лиао-нин. 2000.