Управление организационной культурой в предпринимательских структурах тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Савченко, Любовь Степановна

• Савченко, Любовь Степановна
• доктор экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации доктор экономических наук Савченко, Любовь Степановна

ВВЕДЕНИЕ.

РАЗДЕЛ 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ В СФЕРЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

Глава 1. Теория организационной культуры: содержание и генезис.

1.1. Понятие и структуризация» организационной культуры в реальном секторе экономики.

1.2. Макро и микроэкономические факторы становления и развития организационной культуры.

1.3. Типология организационных культур.

Глава 2. Функциональная роль организационной культуры в современном предпринимательстве.

2.1. Адаптирующая функция организационной культуры.

2.2. Синергетическая функция организационной культуры.

2.3. Мотивирующая функция организационной культуры.

2.4. Инновационная функция организационной культуры.

Глава 3. Особенности методов формирования культуры предпринимательских структур.

3.1. Принципы и основные подходы к управлению организационной культурой в предпринимательстве.

3.2. Ценности организационной культуры как ее критериальная основа.

РАЗДЕЛ 2. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ СОВРЕМЕННОЙ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Глава 4. Организационная культура — фактор стратегического управления предпринимательской структурой.

4.1. Взаимосвязь организационной культуры и стратегии развития предпринимательской организации.

4.2. Организационная культура в формировании внутренней и внешней предпринимательской среды.

Глава 5. Организационная культура в современных моделях управления.

5.1. Организационная культура как фактор эффективного использования человеческих ресурсов в предпринимательстве.

5.2. Зарубежный опыт использования организационной культуры в управлении человеческими ресурсами.

5.3. Особенности применения организационной культуры в управлении человеческими ресурсами в российских предпринимательских структурах.

Глава 6. Проектирование и моделирование организационной культуры в предпринимательстве.

6.1. Количественный и качественный подходы к формированию эффективной организационной культуры.

6.2. Модель управления организационной культурой в механизме повышения конкурентоспособности предпринимательства.

6.3. Прогнозирование факторов формирования эффективной организационной культуры в российском предпринимательстве.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление организационной культурой в предпринимательских структурах»

Актуальность темы исследования. Развитие экономики в России характеризуется формированием новых социально-экономических отношений, в становлении которых особое место занимает предпринимательство. В соответствии с законом «О государственной поддержке малого и среднего предпринимательства» в стране осуществляются меры, направленные на повышение эффективности предпринимательского сектора экономики, его устойчивого развития в целях удовлетворения потребностей населения в услугах и продукции. Активизация- предпринимательской деятельности оказывает существенное влияние как на эффективность .экономики, так и на рост благосостояния населения. Полагаем, что исследование закономерностей развития предпринимательства, специфики его функционирования является весьма актуальной задачей.

Как показывает практика, эффективность предпринимательства во многом определяются опытом, знаниями, навыками руководителей и менеджмента предпринимательских структур. Изменения в экономике в последние годы заставляют пересматривать принятые ранее формы и методы управления. Необходимость овладения современными методами ведения бизнеса настоятельно требует использования возможностей такого фактора производства, как организационная культура. Многие западные компании рассматривают организационную культуру в качестве мощного фактора, позволяющего объединять сотрудников вокруг общих целей компании и её ценностных установок, обеспечивать преданность общему делу. Однако в российском предпринимательстве организационно-культурный фактор используется не в достаточной степени, специфика управления им слабо изучена, а экономические возможности организационной культуры остаются нереализованными.

На ранних стадиях развивающихся рыночных отношений экономисты выделяли три важнейших фактора производства: труд, капитал, предпринимательство. Ныне к ним добавляются еще информационный, экологический и организационный факторы. Последний связан с организационной культурой, игнорирование которой ведет к огромным потерям в обществе, составляющим по оценкам специалистов 10 - 12% величины ВВП. Такие негативные элементы организационной культуры, как бюрократизм, канцелярщина, волокита, коррупция, травматизм, потеря1 рабочего времени, прогулы, низкая производительность труда и т.п., свойственны в целом всей хозяйственной системе России, но они в исходной основе формируются в фирме, корпорации, учреждении.

Пренебрежение культурой организации увеличивает затраты времени, средств и денег на изготовление продукта, снижает конкурентоспособность как всей организации, так и производимого ею товара. Огромная роль в снижении затрат принадлежит конструктивной организационной культуре, на основе которой формируется исполнительская, личная и производственная дисциплина, культура поведения, делового общения и т.п.

Проблема формирования эффективной организационной культуры в настоящее время становится предметом научно-практического внимания экономистов. Значительная часть исследователей, занимающихся организационными проблемами, признает, что культура оказывает непосредственное влияние на производственные показатели и долгосрочную эффективность предприятий. Несмотря на очевидные успехи западных компаний в реализации возможностей организационной культуры в сфере реального производства, в России вопрос роли организационной культуры в повышении эффективности и развития предпринимательства достаточной научной проработки не получил.

Между тем, специфика фактора «организационной культуры» в том, что она оказывает воздействие не только на аспекты организационной жизни, но и на внешние связи со структурами, которые находятся за пределами организации. Это определяет интерес к организационной культуре не только предпринимателей, и сотрудников организаций, но и общества в целом. Потребность общества обусловлена теми требованиями, которые оно предъявляет к предпринимательской организации: бережное отношение к природе, ненанесение вреда окружающей среде, обществу в целом и т.п. Поскольку главным принципом свободной предпринимательской деятельности является принцип саморегулирования, это означает, что «оно само должно постоянно находить в себе здоровые силы и пути очищения своих рядов от недобросовестных дельцов».1 Такой силой, регулирующей поведение предпринимательской организации, должна стать организационная культура. С другой стороны, сотрудники предпринимательских организаций заинтересованы* в формировании, такой культуры, в условиях которой они могут в полной мере реализовать свои способности, таланты, знания и умения. Из этого следует, что проблема формирования цивилизованных рыночных отношений в российском предпринимательстве напрямую зависит от организационной культуры.

Зарубежными специалистами накоплен значительный опыт в сфере теории и практики управления организационной культурой. Однако, национальная культура, традиции, объективные особенности современного этапа социально-экономического развития России ограничивают возможности использования результатов ряда теоретических исследований зарубежных специалистов, не позволяют напрямую копировать опыт формирования организационной культуры передовых западных компаний.

В отечественной науке круг вопросов, касающихся организационной культуры, ее роли в современных моделях управления предпринимательскими организациями, особенностей ее формирования и развития представляет собой скорее фрагментированный комплекс знаний и проблем теоретического и методологического характера, чем стройную теорию. Это позволяет предположить, что теоретические и методологические разработки в области формирования эффективной организационной культуры в предпринимательских структурах, управления ею в период активизации предпринимательской деятельности в России представляют собой важную актуальную проблему экономики.

1 Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб., 2000. С. 13.

Степень разработанности проблемы. Одним из первых организационно-экономическую значимость неформальных отношений отметил Э.Мейо. Назвав «неформальную систему» организационной культурой, тридцать лет спустя Д. МакГрегор представил набор характеристик эффективных и неэффективных организационных культур.

В начале 80-х появляется теория «7-S», разработанная Т. Питерсом и Р. Уотерманом, Р. Паскалем и Э. Атосом, а также «Теория Z» У. Оучи. Эти исследования позволили вывести ряд показателей эффективной организационной культуры, способной привести компанию к успеху. В теориях этих экономистов присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором роста экономической эффективности предприятия, его адаптации к внешней среде. По нашему мнению, с этого времени изучение организационной культуры приобретает системный характер.

Широта, сложность и неоднозначность понятия организационной культуры обусловили множество подходов к определению и пониманию этого феномена. Признавая в целом зависимость между организационной культурой и эффективностью деятельности предприятия, многие исследователи, говоря об организационной культуре, имели в виду лишь ее отдельные аспекты, рассматривая ее как набор разных организационных характеристик. Сложилось многообразие в типологии организационных культур обусловленное последовательностью, в которой располагаются формирующие ее базовые характеристики. Принимаемая тем или иным исследователем последовательность определяет политику, принципы и характеристики организационной культуры, считая одни более важными, а другие второстепенными. Так, Ф. Харрис и Р. Моран рассматривали организационную культуру исходя из десяти предложенных ими характеристик, а Г.У. Гордон выделил одиннадцать показателей измерения культуры.

Проведенный нами анализ экономической литературы показывает, что в вопросе построения эффективной организационной культуры исследователи Д.Р Арнольд, М. Бурке, Т.Е. Диел, Дж.Р. Коттер, J1.M. Капелла, Э.Э. Кеннеди, Дж.Л. Хескетт, Г. Хофстед, Э. Шейн, Р.С. Эрнст, подходят с различными критериями, используя разнообразные характеристики и приемы для оценки влияния тех или иных характеристик культуры на эффективность предпринимательской деятельности. Многие авторы справедливо отмечают, что конфликтующие культуры различных подразделений могут превращать организацию в нечто фрагментарное и делать невозможным достижение ею высоких уровней эффективности. Так, Дж. Ван Маанен, С. Барли, Дж. М. Джеримиер, Дж. У Слокум, Л.У. Фрай изучали и описывали сбои в функционировании организаций из-за столкновения субкультур различных подразделений.

Значительный интерес представляют работы по исследованию организационной культуры таких зарубежных авторов, как Р. Акофф, М. Армстронг, Р.Блейк, Э.Браун, П. Вейлл, Э. Джакус, Д. Дреннан, П. Друкер, Б. Кар-лофф, А. Кребер, А. Кромби, Л. Килманн, К. Клакхон, Н. Лемэтр, Р.Д. Льюис, Майер, М.Х. Мескон, С. Мишон, Т. Питере, Р. Рюттингер, Л. Смир-сич, М. Тевене, Д. Элдридж, К. Шольц, П. Штерн. В своих работах они рассматривают организационную культуру как инструмент, с помощью которого можно управлять персоналом любой организации, подчеркивая при этом, что культура может не только способствовать эффективной работе, но и быть серьезным препятствием в достижении организационных целей.

Различны взгляды ученых и на проблему управления организационной культурой, в понимании того, что она собой представляет. Так, сторонники метафорического подхода к организационной культуре Г. Морган, Н. О'Доннел-Тружиллио, М. Пакановский ориентируют лишь на понимание и осмысление культуры организации в целом. По их мнению, культура не играет существенной роли в повышении эффективности функционирования организации. С. Роббинс переносит акцент с вопроса управления культурой на вопрос об условиях, при которых осуществляется управление ею. Большинство же исследователей, в том числе Р. Килман, П. Бейтс, сходятся о мнении, что культурой можно и нужно управлять. С. Акройд, Дж. Мартин и др. полагают, что результаты управления культурой не всегда количественно непредсказуемы. Р. Квин, Т. Парсонс, Дж. Рорбах, В. Сате предпринимают попытки создать универсальную культуру. Одной из первых серьезных попыток количественной оценки характеристик организационной культуры, можно отметить методику построения рамочной конструкции конкурирующих ценностей, предложенную К. Камероном и Р. Куинном.

В российском менеджменте проблема организационной культуры начинает широко обсуждаться в 90-х годах прошлого столетия. Первые публикации О. Виханского, В. Козлова, А. Наумова, А. Пригожина, А. Радугина представляли собой обзор различных организационно-экономических, социально-психологических концепций, взглядов, позиций зарубежных авторов на сущностное проявление организационной культуры.

В настоящее время количество публикаций, связанных с вопросами организационной культуры, увеличилось. Можно утверждать, что отечественные исследователи уже внесли значительный вклад в развитие теории организационной культуры. Так, вопросы, связанные с сущностью организационной культуры, способами ее становления, закономерностями развития рассмотрены в работах Т. Александровой, А. Галюка, О. Родина, Ю. Семенова, Т. Соломандиной, В. Стоянова, В. Спивака, М. Удальцовой, Н. Шаталовой.

Особенности культуры российского предпринимательства рассматривались в научных трудах А. Асаула, А. Агеева, Г. Багиева, А. Галагана, А. Глазунова, В. Гневко, В. Кабакова, А. Крутика, Э. Локшиной, В. Макеевой, А. Муравьева, С. Никитиной, В. Пуляева, Б. Старкова, В. Томилова, П. Ши-хирева.

Роль и значение организационной культуры в системе менеджмента организации, в совершенствовании стратегии управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом исследованы в работах И. Грошева, А. Добрынина, П. Емельянова, В. Маслова, О. Причиной, В. Юрьева.

Значение ценностей в структуре организационной культуры, проблемы связанные с процессом их согласования представлены в работах таких авторов, как К. Кравченко, В. Михельсон-Ткач, Е.Скляр, О. Причина, Ю. Резник.

Исследование отдельных проблем в области организационной культуры, ее влияние на реализацию организационных изменений, на процессы межкультурной коммуникации связаны с такими именами как Э. Капитонов, А. Капитонов, М. Магура, Т. Персикова.

Рост интереса к вопросам культуры организации в среде отечественных ученых обусловлен пониманием того фактам что опыт формирования, организационной культуры в передовых западных компаниях может быть применим в российских условиях только с учетом особенностей нашего российского менталитета, традиций, культуры, истории. В научных работах таких авторов, как О. Кракашова, А. Пригожин, Б. Сербиновский, В. Щербина исследованы возможности синергии организационных культур в различных совместных предприятиях, проблемы их измерения и моделирования.

Исследование проблем управления организационной культурой, ее влияния на организационную эффективность несомненно имеют большое теоретическое и практическое значение. Однако, многие сущностные вопросы организационной культуры, требуют углубленного исследования. Так, в научной литературе либо отсутствуют, либо недостаточно структурированы разработки, связанные с управлением организационной культурой именно в российском предпринимательстве, с формированием культуры деловых отношений в реальных российских условиях.

В научной литературе все еще существуют разногласия по поводу таких понятий-терминов, как организационная культура, корпоративная культура, культура организации, предпринимательская культура и т.п. По-нашему мнению, неполно представлен и системный анализ организационной культуры как социально-экономической категории, недостаточно изучены функции организационной культуры, ее возможности в повышении конкурентоспособности российского предпринимательства.

Не достаточно исследованы возможности организационной культуры, в использовании человеческого фактора с учетом его особенностей в российских условиях. Практически отсутствуют публикации, раскрывающие важнейшую роль организационной культуры в формировании имиджа предпринимательской организации, исследования возможных мобильных изменений организационной культуры на различных этапах жизненного цикла организации. Все это подтверждает актуальность проведенного диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключатся в разработке концепции организационной культуры, научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию управленческих отношений, связанных с формированием и развитием организационной культуры предпринимательских структур.

Достижение поставленной цели предполагает решение научно-практических задач, отражающих логическую структуру и последовательность этапов исследования:

• на основе анализа предлагаемых и сложившихся в современной науке и практике теоретических и методологических подходов к исследованию организационной культуры разработать концепцию её формирования и развития в сфере предпринимательства;

• уточнить и разработать категориально-понятийный аппарат, необходимый для развития современной теории организационной культуры;

• обосновать необходимость применения экономического подхода к исследованию организационной культуры, позволяющего выявить её влияние на развитие предпринимательской организации;

• выявить приоритетные функции организационной культуры, направленные на совершенствование управленческих отношений в предпринимательской организации;

• исследовать методы и принципы управления организационной культурой, направленные на создание необходимых организационно-культурных условий для обеспечения конкурентоспособности организации;

• обосновать роль организационной культуры как стратегического ресурса и фактора роста предпринимательской организации, определить её место в формировании внешней и внутренней предпринимательской среды;

• проанализировать и обобщить зарубежный и отечественный опыт использования организационной культуры в управлении человеческими» ресурсами, выявить особенности ее применения в российских структурах;

• разработать количественно-качественные показатели эффективной организационной культуры, предложить методические подходы их применения в организациях предпринимательского типа.

Объектом диссертационного исследования выступает организационная культура предпринимательской организации.

Предметом исследования являются управленческие отношения, возникающие в процессе функционирования организационной культуры предпринимательских структур.

Теоретической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных исследователей в теории и практике управленческих решений, стратегического менеджмента, теории организации; фундаментальные и прикладные исследования роли организационной культуры в управлении человеческими ресурсами в организациях; научные публикации по проблемам формирования, поддержания и изменения организационной культуры предпринимательских структур, материалы российских и международных конференций, посвященных проблемам управления, ресурсы глобальной сети Internet.

Методологическая основа исследования организационной культуры в предпринимательстве обусловлена комплексным характером организационной культуры, в которой сходятся экономические, социальные, психологические и управленческие аспекты. Это определило использование системного подхода, методов экономического анализа, принципов сравнительного и системного анализа, синтеза качественного и количественного, статического и динамического подходов, структурно-функционального подхода и SWOTанализа. В качестве эмпирических исследований, для получения фактических данных о культуре предпринимательских организаций, использовалось наблюдение, анкетирование, опрос, анализ документов.

Статистическую и информационную основу работы составили законодательные и нормативные акты, материалы государственной статистики, российских и зарубежных информационных агентств; имеющиеся в экономической литературе и периодической печати фактические данные по теме исследования; результаты многолетнего анкетирования слушателей Президентской программы подготовки управленческих кадров для народного хозяйства; информация, размещенная в Интернете на корпоративных сайтах российских предпринимательских организаций; материал, полученный в итоге обследования ряда предпринимательских организаций Санкт-Петербурга, результаты проводимых опросов и анкетирования сотрудников этих предприятий; а также экономическая информация, собранная и обобщенная непосредственно автором.

Структура и логика исследования подчинены решению поставленных задач.

Вклад автора в проведенное исследование

Теоретико-методологические положения, выводы, методические и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования автора, личный вклад которого в решении комплексной проблемы научного обеспечения процесса формирования и развития организационной культуры предпринимательской организации состоит в следующем:

• в разработке теоретических основ организационной культуры, её природы, сущности и типологии, позволивших выработать концепцию управления организационной культурой в предпринимательских структурах;

• в определении методологических основ исследования организационной культуры, заключающихся в выделении экономического подхода к её изучению, определении принципов и методов управления ею, количественных и качественных показателей оценки организационной культуры;

• в раскрытии и обосновании целевых функций организационной культуры, направленных на решение основных задач предпринимательской организации - внутренней интеграции и внешней адаптации

• в обобщении отечественного и зарубежного опыта по использованию организационно-культурного фактора и в разработке рекомендаций его адаптирования к российской предпринимательской среде;

• в обосновании использования организационной культуры в качестве фактора и ресурса стратегического развития российского предпринимательства в.различных сферах экономики;

• в определении этапов развития организационной культуры на протяжении жизненного цикла предпринимательской организации;

• в раскрытии и обосновании влияния организационной культуры на формирование позитивного имиджа предпринимательской организации;

• в создании модели формирования организационной культуры, основанной на внедрении системы организационных ценностей, разделяемой большинством сотрудников предпринимательской организации;

• в разработке методики ситуационной балльной оценки для определения эффективности существующей культуры в российских предпринимательских организациях и выработки рекомендаций по ее совершенствованию.

Основные научные результаты и новизна

Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что автором осуществлено комплексное исследование организационной культуры, позволившее сформировать целостную её концепцию, на основе чего выявить роль организационно-культурного фактора в развитии предпринимательской организации, разработать и научно обосновать подходы к управлению организационной культурой.

Основные результаты, определяющие научную новизну диссертационного исследования, заключаются в следующем:

• Расширено теоретическое представление о природе, сущности и содержании организационной культуры. На основе экономического подхода к определению понятия «организационная культура» уточнено понятие культуры как интегральной социально-экономической категории в системе предпринимательства, сняты существующие терминологические разногласия в ее интерпретации как «организационной», «корпоративной», «предпринимательской».

• С позиций структурно-функционального анализа сформулированы научно-теоретические и методологические положения, раскрывающие функциональную значимость организационной культуры. Выявлены и обоснованы приоритетные функции организационной культуры — адаптирующая, синер-гетическая, мотивирующая и инновационная, значимые для любой предпринимательской организации, независимо от сферы ее деятельности, специфики выпускаемой продукции, региона, в котором она функционирует, а также особенностей конкурентной среды. Доказано, что реализация данных функций является важной частью в общей системе менеджмента предпринимательской организации.

• Разработаны принципы и методы эффективного управления организационной культурой. В качестве базовых выделены следующие принципы: доминирования этического фактора; системности; комплексности; учёта национально-культурных различий, историчности; научности; ценностной ориентации; эффективности; всеобщей вовлеченности; справедливого вознаграждения; инертности; интеграции организационной культуры и стратегии развития предпринимательской организации. Основными методами управления культурой организации выступают управление с позиций лидерства и организационно-управленческий метод.

• На основе анализа ключевых характеристик организационной культуры, таких как стиль управления; структуризация организации; подбор, оценка кадров и их продвижение; стратегические планы; системы стимулирования; процессы принятия решений, соблюдение правил и процедур управления и т.д., определён жизненный цикл организационной культуры, включающий четыре этапа. Показано, что идентификация того или иного этапа жизненного цикла организационной культуры позволяет диагностировать ее восходящую или нисходящую фазу развития.

• Выделены и сгруппированы основные организационные ценности предпринимательской организации, дающие основание типологизации организационной культуры. Предложен механизм формирования и внедрения недостающих ценностей в культуру организации для реализации целевой стратегии. Определены инструменты внедрения системы новых организационных ценностей, к которым относятся корпоративные издания, различные организационные процедуры, поведение руководителя, обучение и развитие персонала, создание музея компании, формирование мифов, легенд, историй и т.п.

• Обоснована роль организационной культуры в предпринимательской организации как ресурса и фактора стратегического развития, способствующего повышению экономической и социальной эффективности в долгосрочной перспективе с учетом происходящих и предстоящих изменений во внешней и внутренней среде. Потенциал организационной культуры как ресурса реализуется при условии владения менеджментом организации знаниями в области теории организационной культуры, владения методами управления ею, а также навыками диагностирования её состояния.

• Выявлена взаимосвязь организационной культуры предпринимательской организации с позитивным имиджем, которая обусловлена такими проявлениями организационной культуры, как: эффективность и надежность внутриорганизационных связей; дисциплина; общепринятый на всех уровнях стиль управления, основанный на сотрудничестве; активизация процессов позитивной самоорганизации и многое другое, что базируется на соответствующей системе признанных в организации ценностей.

• Раскрыта и научно обоснована, определяющая роль организационной культуры в управлении человеческими ресурсами. Доказано, что создание высокоэффективной системы реализации творческого и производительного потенциала человеческих ресурсов осуществляется в условиях эффективной организационной культуры, для которой характерны такие показатели, как ее соответствие стратегическим целям, адаптивность, масштабность, инновационность, интенсивность.

• Для оценки организационной культуры предложена методика ситуационной балльной оценки, позволяющая организации осуществлять диагностику её состояния, как в динамике, так и статике, а также использовать ее в планово-прогнозной практике.

• Предложена модель формирования эффективной организационной культуры, определены субъекты управления культурой предпринимательской организации.

Теоретическая значимость результатов диссертационной работы заключается в том, что она способствует приращению научного знания в области теории и методологии организационной культуры, определяет направления дальнейшего её развития. Материалы исследования конкретизируют научные представления о месте и роли организационной культуры в предпринимательстве, о принципах и методах управления ею, определяют значение организационной культуры для стратегического развития предприятий предпринимательского типа.

Практическая значимость работы обусловлена возможностью использования теоретических, методологических и методических разработок, выводов и предложений руководителями предпринимательских структур в целях максимально полной реализации потенциала организационной культуры для повышения конкурентоспособности своего предприятия в условиях современной экономики.

Результаты исследования также могут быть использованы в высших и средних профессиональных учебных заведениях при подготовке учебных пособий, лекций и спецкурсов по дисциплинам «Менеджмент организации», «Стратегический менеджмент», «Теория организации», «Организационное поведение», «Организационная культура», в процессе реализации программ МВА и «Менеджер высшей квалификации».

Апробация исследования. Основные положения работы докладывались автором на научных и научно-практических конференциях, обсуждались на методических и теоретических семинарах.

Результаты исследования были реализованы на ряде предпринимательских организаций производственного типа г. Санкт-Петербурга.

Основные научные и методологические положения диссертации представлены в 35 опубликованных научных работах, в том числе в 2-х монографиях, 33 статьях и учебных пособиях общим объемом 52,9 печатных листа.

Структура работы. Структура и логика исследования подчинены целям и содержанию решаемых задач. Диссертация состоит из введения, двух разделов, шести глав, заключения, списка литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Савченко, Любовь Степановна

Заключение

Развитие предпринимательства в России, сопровождающееся усилением конкуренции, выходом отечественных компаний на международные рынки, а также растущие запросы потребителей существенно повысили требования к уровню управления предпринимательскими организациями, к использованию всей совокупности имеющихся ресурсов. Поиск новых методов и средств управления, поиск путей повышения конкурентоспособности и эффективного использования наличных ресурсов, обеспечивающих успешную предпринимательскую деятельность, выдвинул в число приоритетных на рубеже XX — XXI веков проблему организационной культуры, представляющую собой сложное многоаспектное явление, ставшее предметом изучения многочисленных наук и обширных дискуссий.

Обращение к мировому опыту в области исследования и применения организационной культуры показало, что выдвижение на передний план экономической науки и теории менеджмента данной проблемы не является случайным, поскольку уже первые шаги в использовании потенциала организационной культуры ощутимо сказались на эффективности деятельности предприятий предпринимательского типа. На рубеже веков организационная культура как система формальных и неформальных правил, норм, обычаев, традиций, обретаемых в результате совместного опыта решения сотрудниками внутренних и внешних проблем и обуславливающих индивидуальность компании, в большинстве успешно работающих на мировом рынке компаний рассматривается как важнейший стратегический ресурс, благодаря которому создаётся благоприятная внутренняя и внешняя среда для предпринимательской деятельности. Взгляды, ценности, представления, сложившиеся в компании, коллективный опыт, обретённый при создании и развитии организации, стали предметом теоретического осмысления и обобщения, превратились в важную научную проблему, требующую её разрешения в интересах успешного развития предпринимательства.

Для большинства российских предприятий вопросы, связанные с формированием эффективной организационной культуры, пока остаются делом будущего, которое, тем не менее, настоятельно даёт о себе знать. В первую очередь это касается стремления российских предприятий идти в ногу со временем, поддерживать на должном уровне собственную конкурентоспособность, что неизбежно обращает к такому важному ресурсу как эффективная организационная культура, обладающая способностью сплачивать всех сотрудников вокруг единой цели, содействовать гибкому поведению организации в меняющейся внешней среде.

Анализ научной литературы, посвященной исследованию организационной культуры, позволяет сделать вывод, что глубокое научное осмысление этого многоаспектного явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой присущ плюрализм подходов. Сопоставление различных подходов к определению организационной культуры приводит к необходимости применения системного подхода к изучению данного феномена экономической сферы, который позволяет комплексно взглянуть на нее, учесть взаимодействие множества элементов различного характера, обуславливающих культуру, выделить те, которые оказывают на нее наибольшее влияние, найти пути эффективного воздействия на эти элементы.

Формирование и развитие организационной культуры представляет собой сложный и неоднозначный процесс. Культура организации создается людьми, т.е. является результатом человеческих действий, мыслей, желаний. На процесс возникновения, развития и изменения культуры любой организации оказывает влияние целый ряд факторов внутренней и внешней среды. Влияние различных групп факторов определяет индивидуальность организационной культуры, которая складывается на протяжении всего развития и функционирования организации, а также обуславливает тот или иной её тип. Типов организационных культур существует столько, сколько существует предприятий. Для определения наиболее общих типов организационной культуры, необходимо исходить из таких критериев, как делегирование полномочий, отношения субординации, характер выполнения работы, система контроля, внутренняя ориентация, интеграция, единство или внешняя ориентация, дифференциация и соперничество, гибкость и стабильность, динамизм и сплоченность. Выделяются четыре наиболее общих типа организационной культуры: клановая, иерархическая, адхократическая, рыночная. Данная типология представляет наибольший интерес для практической диагностики и изменения организационной культуры.

Место и роль организационной культуре в предпринимательской организации обусловлены её основными функциями: адаптирующей, синергети-ческой, мотивирующей и инновационной. Адаптирующая функция организационной культуры в управлении человеческими ресурсами проявляется в создании гармоничных и устойчивых взаимоотношений с внешней средой, в обеспечении необходимых условий для вхождения в организацию новых сотрудников. Выработанные предпринимательской организацией в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции корпоративные ценности благодаря эффекту синергии руководят поступками людей, делая организацию монолитной, устойчивой к изменениям внешней среды. За счет синергетиче-ского эффекта организационная культура в условиях существующей внешней неопределенности объединяет все организационные составляющие, позволяет накапливать тот необходимый потенциал, который обеспечивает устойчивое развитие компании. Такие составляющие организационной культуры как ясные цели, благоприятный организационный климат, продуманная система материального и морального стимулирования, демократический стиль управления играют огромную мотивирующую роль для сотрудников предпринимательской организации. Одновременно любая предпринимательская организация, чтобы быть конкурентоспособной, должна находиться в постоянном развитии, т.е. в ней должны происходить инновационные процессы. Такие условия могут быть созданы при наличии организационной культуры определенного типа, которая является надежным инструментом руководства при реализации нововведений, поощряет инициативу и новаторство.

Успешное решение задач, стоящих перед предпринимательской структурой на основе использования ресурсов организационной культуры, как свидетельствует практика, невозможно без чётких принципов и подходов в управлении культурой предприятия. Управление организационной культурой — это сознательный и целенаправленный процесс, осуществляемый с целью повышения эффективности предпринимательской деятельности. Оно может включать усиление или ослабление её, изменение отдельных характеристик, поддержание в существующем виде или изменение в целом.

При осуществлении управления организационной культурой необходимо руководствоваться как уже признанными принципами - системности, комплексности, националистичности, историчности, научности, ценностной ориентации, эффективности, так и новыми, предложенными в данном исследовании - принципом всеобщей вовлеченности, справедливого вознаграждения, инертности и принципа интеграции организационной культуры и стратегии развития предпринимательской организации.

В управлении современной предпринимательской структурой особое место отводится системе организационных ценностей, составляющих ядро культуры предприятия. На основе ценностей вырабатываются нормы поведения в организации, на них ориентируются сотрудники компании в своей деятельности. Стремление к общим ценностям объединяет людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Управление на основе ценностей дает ряд преимуществ: позволяет отбирать в организацию людей, способных в короткие сроки адаптироваться в ней; сохраняет имеющиеся в организации высокопрофессиональные кадры; облегчает управленческую нагрузку; снижает риск возникновения конфликтов и стрессовых ситуаций; увеличивает удовлетворенность сотрудников условиями и результатами труда; упрощает проведение организационных изменений; повышает эффективность деятельности организации в целом.

В деятельности современной предпринимательской организации имеет место взаимодействие трёх компонентов: стратегического управления организацией - стратегии управления человеческими ресурсами - эффективной организационной культуры. Все три компоненты взаимно влияют друг на друга, без их взаимодействия невозможна эффективная работа предприятия. При этом роль организационной культуры является определяющей для двух других составляющих. В стратегическом развитии компании она выступает связующим звеном между стратегическим управлением предпринимательской структурой и управлением человеческими ресурсами. Организационную культуру следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели; мобилизовать инициативу сотрудников, мотивировать их на повышение производительности труда, на применение новых, усовершенствованных методов; обеспечить лояльность и целостность коллектива как системы, облегчить общение посредством установления устойчивых коммуникативных связей.

Анализ мирового и отечественного опыта управления человеческими ресурсами на основе организационной культуры приводит к ряду важных заключений. Основополагающим принципом современной концепции управления человеческими ресурсами выступает признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность. Создавая высокоэффективные системы реализации творческого и производительного потенциала своих фирм, передовые компании мира тем самым признавали факт экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления человеческими ресурсами от концепции управления персоналом. Магистральным направлением совершенствования управления человеческим потенциалом является развитие управления на основе формирования соответствующей организационной культуры. Процесс этот всё более приобретает глобальный характер.

Генеральная задача предпринимательских структур - формирование такой организационной культуры, которая максимально будет способствовать повышению эффективности деятельности компании. При таком понимании проблемы встает вопрос, каким образом существующая культура организации влияет на эффективность ее деятельности, как определить это влияние, какие из организационных характеристик необходимо подвергнуть изменению. Иными словами, руководителям компаний необходим инструмент, который не только позволит произвести диагностику существующей культуры, выявить ее слабые места, но и подсказать направление, в котором следует производить организационные изменения.

Анализ моделей формирования эффективной организационной культуры показал, что их общим недостатком является стремление авторов создать общую универсальную организационную культуру, т.е. тем самым создать лучший способ управления предпринимательской организацией. Правильнее же ставить диагноз, находить «слабые места» и пытаться их «укрепить» на основе внедрения общей для данного предприятия системы ценностей. Это подразумевает согласование культуры с такими переменными, как стратегические цели и задачи, структуры, персонал, окружающая среда, технология, а также учет соответствующей ситуации.

В качестве подобного инструмента в работе предлагается модель формирования эффективной организационной культуры, включающая в себя оценку ситуации; анализ расхождений между тем, что имеется и тем, что необходимо; разработку плана по внедрению недостающего звена; воплощение плана в жизнь; оценку нового состояния и его корректировку. Данная модель, как свидетельствует её апробация на предприятиях предпринимательского типа г.Санкт-Петербурга, должна соответствовать ряду критериев: соответствие стратегии компании; интенсивность воздействия ценностей на каждого сотрудника организации; масштаб охвата ценностями большинства сотрудников организации; приоритетность организационных ценностей; гибкость организационной культуры; инновационность.

Условия, в которых работают современные предпринимательские организации, постоянно меняются, что требует определенной ответной реакции. Это подразумевает изменения, в том числе, и организационной культуры. Это означает, что модель организационной культуры не должна быть раз-и навсегда принятой в окончательном виде. Необходимо периодически её1 анализировать в связи с успехами или неудачами, а в случае необходимости перестраивать в соответствии с меняющимися требованиями к деятельности конкретной предпринимательской организации. Предложенная модель формирования эффективной, организационной культуры существенно облегчит этот процесс.

Данная модель позволяет выделить ключевые аспекты организационной культуры, влияющие на эффективность деятельности компании, отметить ошибки, связанные с её отсутствием и с просчётами в программе развития, указать возможные пути изменения. Она дает возможность не только оценить влияние организационной культуры на эффективность с количественной и качественной сторон, но и произвести оценку организационной культуры в динамике. Предложенная модель управления организационной культурой обладает рядом преимуществ:

• процесс диагностики организационной культуры можно производить собственными силами организации, не требуется приглашение экспертов со стороны;

• оценка влияния существующей организационной культуры на эффективность деятельности фирмы производится-в короткий срок и не требует существенных затрат;

• модель позволяет использовать для диагностики организационной культуры любое количество её параметров, наиболее значимых с точки зрения влияния на эффективность работы компании;

• к процессу исследования организационной культуры может быть привлечено максимальное количество сотрудников, что будет способствовать усилению чувства их сопричастности к процессам, происходящим в организации;

• на длительном временном интервале предлагаемая модель позволяет использовать синтез количественной и качественной оценки, статический и динамический подходы.

Практическое применение модели управления организационной культурой на предприятиях предпринимательского типа Санкт-Петербурга позволило разработать конкретные рекомендации по формированию эффективной организационной культуры, которая при надлежащем внимании к ней будет являться реальным стратегическим ресурсом.

321

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Савченко, Любовь Степановна, 2008 год

1. Аакер Д. А Стратегическое рыночное управление. - СПб, 2002. — 544 с.

2. Абчук В.А. Азбука бизнеса (36 уроков предпринимательства и менеджмента) СПб., 1991. - 74 с.

3. Абчук В.А. Курс предпринимательства. СПб, 2001. - 544 с.

4. Агафонов Ю.Г., Писке Р. Интеграция организационных культур на совместных российско-германских предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003, №5.

5. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. М., 1991.- 106 с.

6. Азоев Г.Л., Баранчеев В.П., Гунин В.Н и др. Управление организацией. -М., 1999.-669 с.

7. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985. - 519 с.

8. Акофф И. Стратегическое планирование. -М., 1989. 519 с.

9. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. М., 2001. - 248 с.

10. Ю.Алексеевский B.C. Динамика ценностей в культуре менеджмента // Экономическая психология: современные проблемы и перспективы развития. СПб, 2002. С. 15—17.

11. П.Апикин Б.А. Высший менеджмент руководителя. -М., 2001. 144 с.

12. Анисимов О.С. Методология и культура предпринимательства. М., 1995.- 153 с.

13. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб., 1999. - 416 с.

14. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание/ Перев. с англ. под. ред. С.К.Мордовина. СПб., 2005. - 512 с.

15. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н. и др. Кадровый менеджмент: Практическое руководство для руководителей и специалистов кадровых служб. М., 2001. - 448 с.

16. Асаул А.Н. Культура организации — ресурс для развития бизнеса / Аса-ул А.Н., Асаул М.А., Ерофеев П.Ю., Ерофеев М.П. СПб., 2007. - 216 с.

17. Асаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности. — СПб., 2005.-368 с.

18. Асаул А.Н., Абаев Х.С., Гордеев Д.А. Оценка конкурентных позиций субъектов предпринимательской деятельности. СПб., 2007. - 272 с.

19. Багиев Г.Л. Маркетинг: Информационное обеспечение. Бенчмаркинг. Диагностика. СПб., 1998.

20. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М., Анн X. Маркетинг: Учебник для вузов / Под общей ред. Г.Л. Багиева. М., 1999.

21. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. СПБ., 1995.

22. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Исаева М.К., Хрусталёв Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. 2004, № 2. с. 18 - 24.

23. Балабанов И. Т. Инновационный менеджмент. СПб., 2000. - 208 с.

24. Баландина Т. М. Формирование организационной культуры инновационного типа. Саратов, 2004 - 192с.

25. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России. // Менеджмент в России и за рубежом. -2002, №1. С.110-121.

26. Берл Г. Создать свою фирму. М., 1994. - 192 с.

27. Беспалова Ю М. Культура западно-сибирского предпринимательства. (2-ая половина XIX начало XX вв.). - Тюмень, 1996. - 216 с.

28. Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г.В. История и культура менеджмента. Красноярск, 1994. - 352 с.

29. Беляцкий Н. П. Интеллектуальная техника менеджмента. — Минск, 2001.-320 с.

30. Беляцкий Н. П. Менеджмент. Основы лидерства. Минск, 2002. - 250 с.

31. Бир С. Мозг предприятия. М., 1993. - 415 с.

32. Богданова Е. JI. Информационный маркетинг. СПб., 2000. - 174 с.

33. Бойков В. Профессиональная культура государственной службы // Социологические исследования. 1999. №2. - С.34-39.

34. Болотов С.П. Организационная культура и эффективность менеджмента. — Сыктывкар, 2000. — 92 с.

35. Большаков А. С. Менеджмент. СПб., 2000. - 160 е.: ил.

36. Болыпаков Б. Управление персоналом в условиях развивающегося бизнеса. // Персонал: Бизнес без проблем. 2003, №3. - С.33-36.

37. Ботавина Р.Н. Этика менеджмента: Учебник для вузов. М., 2001. -192с.

38. Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. и др. Семь нот менеджмента. Настольная книга руководителя: Совместный проект еженедельника «Эксперт» и консалтинговой группы «БИТ». М., 2002. - 656 е.: ил.

39. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. Ключ к успеху в новом тысячелетии. Пер. с англ. СПб., 2001. - 288 с.

40. Бузаева Е.Г. Сущность и основные типы корпоративной культуры // Экономическая политика: поиски и достижения. — 2000, № 1. С. 125131.

41. Бузгалин А.В. Социально-экономические противоречия генезиса постиндустриального общества и их теоретическая рефлексия// Философия хозяйства. Альманах Центра общественных наук и экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова. М., 2001. №3.

42. Бурчакова М.А., Сардарян А.Р. Организационная культура. М., 2003. - 120 с.

43. Бурышкин П. Москва купеческая. М., 1991. - 301 с.

44. Вангородская С.А., Шварёв Е.В. Организационная культура. Белгород, 2004.-127 с.

45. Вдовин А.И, Савельев Ю.А. Мудрые мысли о менеджменте (управлении).-СПб., 1998.-302 с.

46. Верников Г.Г. Корпоративные информационные системы: не повторяйте пройденных ошибок. // Менеджмент в России и за рубежом. 2003, №2.-С. 52-65.

47. Викентьева Е.Н. Организационная культура. Тверь, 2002. - 115 с.

48. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Под ред. В.А. Трайнева. М., 2002.

49. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник для вузов. М., 2001.-528 с.

50. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник для вузов. М., 2000. - 296 с.

51. Вишнякова М. Взаимодействие разных субкультур в российских компаниях // Менеджмент сегодня. 2001, № 2. С. 2-6.

52. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: Пер. с англ. — М., 1994. 318 с.

53. Галаган А.А. История предпринимательства российского. От купца до банкира. -М., 1997.-217 с.

54. Гительман Л.Д., Исаев А.П. Амбициозные менеджеры: Дерзость и интеллект. М., 2004. - 360 с.

55. Глазунов А.Н. Оплата труда и культура предпринимательской деятельности. — Челябинск, 1996. 210 с.

56. Гончарова Н.Е. Организационная культура. — М., 2004. 360 с.

57. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы: В 2-х томах. -М., 1998. Том 1. 816 с.

58. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет / Под общ. ред. Е.В.Охотского. М., 1998. - 335 с.

59. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. — М., 2004. —288 с.

60. Грошев И.В. особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала // Проблемы теории и практики управления. 2006, №6.

61. Грошев И.В., Емельянов П.В. Каков руководитель такова организация // Проблемы теории и практики управления. - 2003. №5.

62. Гэлэгер Р. Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру. СПб., 2006. - 352 с.

63. Данилова Е., Таратухина М. Российская производственная культура в параметрах Г. Хофштеда. // Мониторинг общественного мнения. — 2003, № 3 (65). С.53-64.

64. Денисова Д. Займитесь менеджментом с другим.// Эксперт. №43. 20 — 26 ноября 2006.

65. Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение: Пер. с англ. СПб., 2000. - 224 с.

66. Дилтс Р. НЛП: навыки эффективного лидерства: пер. с англ. СПб., 2003.-224 с.

67. Добрынин А.И., Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб., 1999. 12 п.л.

68. Добрынин А.И. Человеческий капитал (Методологические аспекты анализа). СПб., 1999. 13 п.л.

69. Добрынин А.И. Экономическая теория (Микро, макроэкономика). Учебник для вузов. Издание 4-е. СПб., 2006. 44 п.л.

70. Добрынин А.И. Рыночные концепции современной американской экономической школы // Экономика и управление. 2003, №1.

71. Добрынин А.И. Россия на пути к новой экономике / Под ред. В. Видя-нина. М., 2006.

72. Добрынин А.И. Конструктивное предпринимательство. СПб., 2004. 12 п.л.

73. Добрынин А.И. качество жизни социально-экономическая сторона // Вестник Российской экономической академии им. Плеханова. — 2006, №3.

74. Донцов А.И. Психология коллектива. М.,1984. - 208 с.

75. Дойль П. Менеджмент. Стратегия и тактика: Пер. с англ. СПб., 1999. -560 с.

76. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. -М., 1992. 192 с.

77. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2000. - 265 с.

78. Дубяга В.Ф. Организационная культура российского предприятия. -МГУ, 2007.-219 с.

79. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность. Управление персоналом № 4, 2000. С. 97.

80. Иванов М., Шустерман Д. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. М.: 2004. - 215 с.

81. Ивлева Е.С. Стабилизирующее и дестабилизирующее влияние экологических факторов на экономический рост. СПб.,2003. - 148 с.

82. Ивлева Э.К. Имидж и управление. Новосибирск, 1999. - 115 с.

83. Ильенкова С.Д, Бандурин А.В, Горбовцов Г.Я и др. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. М., 2001. - 583 с.

84. Инозенцев В. Американская и европейская модели корпоративного поведения: сходство, отличия и перспективы развития. // Проблемы теории и практики управления. 2002, №6. — С. 16-22.

85. Кабаков B.C., Шатрова Е.В. Стратегия предпринимательства. СПб., 1996.-73 с.

86. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 2000. - 384 с.

87. Казанцев А. К. Основы производственного менеджмента. М., 2002. -348 с.

88. Камерон К. С., Куинн Р. Э. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер. с англ. СПб., 2001. - 320 с.

89. Капитонов А.Э. Корпоративная культура в организационно-управленческой сфере: анализ и разработка модели. — Ростов-на-Дону, 2002.-252 с.

90. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.П. Корпоративная культура: теория и практика. М., 2005. — 352 с.

91. Карлофф Б. Деловая стратегия: Пер с англ. -М., 1991. 241 с.

92. Карпов А. В. Психология менеджмента. М., 1999. - 584 с.

93. Карчевский JL, Крахер А. Культура организации и организационная культура: единство или различие? // Организация в фокусе социологических исследований: В 2-х т. Т. 1. / Под общ. ред. проф. З.Х.Саралиевой. Н.Новгород, 2005. - С.63-65.

94. Кезин А. В. Менеджмент: методологическая культура. М., 2001. -269с.

95. Кини P.JL, Райфа X. Принятие решения при многих критериях: предпочтение и замещение: Пер. с англ. М., 1991. — 350 с.

96. ЮО.Клещев А.Г., Бороздина О.Ю., Брагина З.В. Развитие корпоративной культуры фирмы. Кострома, 1999. - 135 с.

97. Клок К., Голдсмит Дж. Конец менеджмента и становление организационной демократии. СПб., 2004. - 368 с.

98. Колесникова JL, Перекрекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства.// Вопросы экономики. №8. 2000.

99. Коленсо Майкл. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Пер. с англ. М., 2002.

100. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура костюм успешного бизнеса.// Управление персоналом. - 2000. №1. С.35-38.

101. Костров А.В. Основы информационного менеджмента: Учебное пособие для вузов. М., 2001. — 336 с.

102. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент: Пер. с англ. СПб, 2000. - 752 с.

103. Кох Р. Менеджмент и финансы от А до Я: Пер. с англ. СПб., 1999. -496 с.

104. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 2003. - 511 с.

105. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией. М., 2007. - 391 с.

106. Кремнёва Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // СОЦИС, 2007. №7. С.52-59.

107. Кроль Л., Пуртова Е. Управленческая культура организаций. Серия: Библиотека приключений тренинга и консалтинга. М., 2004. - 400 с.

108. ПЗ.Крутик А.Б., Муравьев А.И. Антикризисный менеджмент. СПб., 2001.-432 с.

109. Кубанейшвили А. Преобразование компании начните с корпоративной культуры // РЦБ. Управление персоналом. - 2001, № 1. С. 10-18.

110. Культура российского предпринимательства. / Отв. ред. Н.А.Кормин. -М.,1997. 216 с.

111. Курс общей экономической теории./ Под ред. Добрынина А.И., Тарасе-вича Л.С. СПб, 1996.

112. Куту Д. Тревога обучения: Интервью с Э. Шейном // Искусство управления. 2002, № 3. - С. 4-17.

113. Кэмпбел Д., Стратегический менеджмент: Учебник: Пер. с англ. М., 2003.-336 с.

114. Кэссон Г.Н. Как делать и сохранять деньги. — СПб., 1992. 32 с.

115. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., 1995. — 498 с.

116. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М., 1997 - 165 е.

117. Лапуста М.Г., Поршнев А.Г., Старостин Ю.Л, Скамай Л.Г. Предпринимательство. М., 2000. - 448 с.

118. Ларичева Е. А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. 2004, № 5. С. 25-32.

119. Леви П., Мунк Б., Киган Р. и др. Корпоративная культура и управление изменениями. М., 2006. - 192 с.

120. Леонтьева Л.С. Организационная культура и формирование имиджа. — Ярославль, 2003. — 112 с.

121. Леонтьева Л.С. Организационная культура: региональный аспект. Монография. М., 2004. - 240 с.

122. Лерман Е., Костюк К. Корпоративная этика и ценностный менеджмент. -М., 2003.-232 с.

123. Лиходеев С.М. Организационная культура как ресурс промышленного предприятия // Организация в фокусе социологических исследований: В 2-х т. Т.1./ Под общ. ред. проф. З.Х.Саралиевой. Н.Новгород, 2005. - С.186-188.

124. Лэнд П. Э. Менеджмент искусство управлять. Секреты и опыт практического менеджмента: Пер. с англ. - М., 1995. - 144 с.

125. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию. М., 1999.

126. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.,1999. - 692 с.

127. Магура М.А. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. 2002. — №1.

128. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь: Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения. — М., 2006. — 248 с.

129. Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. М., 2003. - 345 с.

130. Макеева В.Г. Культура предпринимательства. М.,2002. - 217 с.

131. Максименко А. А. Организационная культура: системно-психологические описания. — Кострома, 2003. — 156 с.

132. Майталь Ш. Экономика для менеджеров. Десять важных инструментов для руководителя: Пер. с англ. М., 1996. - 416 с.

133. Марача В. О подходах к анализу корпоративной культуры в рамках практики процессного консультирования (постановка проблемы) // Системы управления проблемы и решения. - 1999, № 10. - С. 116131.

134. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент. — М., 2001. -288 с.

135. НО.Маршикин Д. Хороший лидер плохой менеджер.// Персонал: Бизнес без проблем. - 2003, №1. - С. 16-19;

136. Масленникова Н. Корпоративное управление в России: есть ли шанс для улучшения. // Проблемы теории и практики управления. 2002, №6. - С.84-87.

137. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М., 2004. - 288 с.

138. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. М., 1996. - 256 с.

139. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 2002. - 704 с.

140. Мильнер Б. 3. Теория организации: Учебник для вузов. М., 2003. -558 с.

141. Мильор Р.Генри. Менеджмент: достижение цели: Пер.с англ. — СПб., 1992.- 136 с.

142. Минцберг Г., Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс: Концепции, проблемы, решения: Пер. с англ. — СПб., 2001. 688 с.

143. Минцберг Г. Структура в кулаке. СПб., 2001.

144. Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. СПб., 2000.-436 с.

145. Михайлов Ф.Т. Инновационная культура и творческие способности человека // Инновации. 2003, № 5 (62).

146. Михельсон-Ткач В.Л., Скляр Е.Н. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка. // Менеджмент в России и за рубежом. — 2002, №1. -С 71-77.

147. Молл Е. Г. Менеджмент: Организационное поведение. М., 1998. - 160 с.

148. Монден Я. Тойота. Методы эффективного управления: Пер. с англ. — М., 1989.-289 с.

149. Морган Г. Имиджи организации: восемь моделей организационного развития. М., 2006. - 416 с.

150. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценки, обучение. М., 2000. - 264 с.

151. Морозов М.А. Повышение эффективности управления персоналом. // Менеджмент в России и за рубежом. 2003, №2. - С. 96-104;

152. Муравьев А.И., Локшина Э.Х., Старков Б.А. Экономика и этика предпринимательства. СПб., 1992. - 142 с.

153. Муравьев А., Крутик А. Менталитет предпринимателя // Регион: Политика. Экономика. Социология. — 2000. №1-2. — С. 105-109.

154. Муравьев А.И., Игнатьев A.M., Крутик А.Б. Предпринимательство. -СПб, 2001.-346 с.

155. Мурашов М. Корпоративная культура: западная практика // Кадровый менеджмент. 2003, №9. - С. 29-32.

156. Неретина Е. А., Ерастова А. В. Управление процессами формирования и развития организационной культуры. Саранск. 2004. - 122 с.

157. Никитина С.К. История российского предпринимательства. М. 2001. -312 с.

158. Никиенко А. Методы формирования корпоративной культуры // Пер-сонал-Микс. 2003, № 3(16).

159. Николаев А.И., Лисин Б.К. Инновационная культура как культура перемен (проблемы, задачи, дефиниции, предложения) // Инновации. 2002, №2 3. С. 49—50.

160. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. Поведение человека на рабочем месте: Пер. с англ. СПб., 2000. - 448 с.

161. Основы предпринимательской деятельности: Экономическая теория, маркетинг, финансовый менеджмент/ Под ред. В. М. Власовой. М., 1995.-496 с.

162. Организационная культура государственной службы / Авторский коллектив под руководством Л. Романова. М., 1992. - 701 с.

163. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н.И. М., 2006. - 652 с.

164. Оучи У. Методы организации производства. М., 1984. - 183 с.

165. Панцуркина Т.К. Организационная культура // ЭКО. 1989, №11.

166. Папонова Н. Как рассчитать эффективность работы менеджера по персоналу. // Персонал: Бизнес без проблем. 2003, №3. - С.57-61.

167. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. М., 2002. - 224 с.

168. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний.- М., 1986. 423.с.

169. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск, 1990. - 25 с.

170. Поляков В.Г. Формула успеха в бизнесе: Практическое руководство для российского менеджера. Новосибирск, 1993. - 127 с.

171. Пригожин А.И. Организации: Системы и люди. М.,1983. - 205 с.

172. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент. -1995, № 1. С.68-72.

173. Причина О.С. Корпоративная культура потенциал инновационной деятельности. - Ростов-на-Дону, 2002. - 180 с.

174. Проблемы совершенствования хозяйственного механизма в условиях перехода к рынку/ Под ред. Савойщука А.Н. Самара, 1999. - 165с.

175. Пуляев В.Т. Рыночная экономика в зеркале нравственности: российский ракурс. СПб., 1997. - 193с.

176. Райс-Джонстон У. Тактический менеджмент. Методы управления в меняющемся мире. Пер. с англ. — СПб., 2001. — 672 с.

177. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации. // Управление персоналом. 1998, №8. - С. 63-69.

178. Рекош К., Силин А. Микроклимат на предприятии: главные составляющие. // Человек и труд. 2003, №2. - С. 81-83.

179. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры. М., 2002. - 189 с.

180. Розанова В.А. Психология управления. М., 2002. - 400 с.

181. Рожкова Н. Графический профиль организационной культуры // Директор школы. 2001, №5.

182. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим? // Управление персоналом. -2000, №11 (53). С.25-27.

183. Рыжкова Е. Опыт формирования философии компании в «эпоху перемен» // Персонал: Бизнес без проблем. 2003, №3. - С. 50-54.

184. Румянцева 3 П. Общее управление организацией. Теория и практика. -М., 2001.-304 с.

185. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. — М., 1992. 208 с.

186. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях.-М., 1995.-336 с.

187. Самочкин В.Н., Пронин Ю.Б., Логачева Е.Н. Гибкое развитие предприятия: Эффективность и бюджетирование. М., 2000. - 352 с.

188. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика. Методология организации и организационный мониторинг. Екатеринбург, 2004. - 254 с.

189. Семенов Ю.Г. Организационная культура. М., 2006. - 255 с.

190. Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура, понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону, 2002, - 80 с.

191. Серов Г.П. Экологическая безопасность населения и территорий Российской Федерации. М., 1997. - 198с.

192. Силин А.Н., Резник С.Д. и др. Организационное поведение. Тюмень, 2003.-308 с.

193. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., Машаров И.М. Управление и диагностика персонала. — СПб., 2002. 356 с.

194. Слободской A.JL, Касьяненко О.А. Организационная культура. СПб., 2003.- 192 с.

195. Смирнов Э.А. Управленческие решения. М., 2001. — 264 е.: ил.

196. Смирнов Н.Н. Стратегический менеджмент. — СПб., 2002. 128 е.: ил.

197. Соболева О.Ю. Организационная культура. Рыбинск, 2004. - 131 с.

198. Собчик Е. О проблемах создания корпоративной культуры в российских компаниях. Царское ли это дело? (из опыта работы с крупнейшими коммерческими организациями) // Московский психологический журнал. №2, 1997.

199. Соломандина Т.О. Организационная культура компании: Учеб пособие. М., 2007. - 624 с.

200. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб, 2001. — 352 с.

201. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб, 2000.-416 с.

202. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. М., 2001. 256 с.

203. Староверов.О., Алехина О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации // Управление персоналом. — 2001. №7. С.35-38.

204. Стивенсон Вильям Дж. Управление производством. Пер. с англ. М., 1999.-928 е.: ил

205. Струкова О.С., Пушных В.А. Деловая культура России: измерение по Г. Хофстиду // Менеджмент в России и за рубежом. 2004, №2.

206. Субочев Н. С. Организационная культура: концепт, сущность, генезис / Научное издание. — Волгоград. 2006. 62 с.

207. Субочев Н.С. Организационная культура гражданской службы и социальное развитие региона: социологическое исследование. — Волгоград, 2006.-259 с.

208. Сулейманкадиева А.Э.Организационная культура и управление организационными изменениями. СПб., 2004. - 85 с.

209. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2000, №11(53).

210. Татеиси К. Вечный дух предпринимательства: Практическая философия бизнесмена. М., 1990.

211. Товмаш Н.А. Имидж лидеров бизнеса. // Бизнес Академия. 2002, №9. - С. 62-64;

212. Томилов В.В. Культура предпринимательства: деловые игры, практикумы, ситуации. СПб., 2001. - 176 с: ил.

213. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб., 2000. - 368с.

214. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство: Учебное пособие. СПб., 1994. - 164 с.

215. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2001. -336 с.

216. Тромпенаарс Ф., Хэмпден-Тернер Ч. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса: Пер. с англ. М., 2004. - 527 с.

217. Тульчинский Г.Л. Корпоративная социальная ответственность (Социальные инвестиции, партнерство и коммуникации). СПб., 2006. - 104 с.

218. Тутов Л. Проблема управления в философии хозяйства. // Вопросы экономики. 2003, №8. - С. 117-132.

219. Уотерман Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М., 1998. - 345.с.

220. Управление организацией: учебник / Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. — М., 1998. 669 с.

221. Управленческие кадры и организационная культура. Тематический сборник статей. Выпуск 3. М., 2000. - 72 с.

222. Уткин ЭА., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996. - 86 с.

223. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М., 2000. - 352с.

224. Уткин Э.А. Управление фирмой. М., 1996. - 516 с.

225. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность в России / Персонал-Микс. 2001, № 4(3). - с. 79-84.

226. Феофанов В.Ю. Организационная культура и развитие организации // www. Job-Portal

227. Фокина Т.П., Спиридонова С.Н. Организационная культура. / Учебное пособие. Саратов. 2006. - 80 с.

228. Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001. - 384с.

229. Ханс-Юрген Варнеке. Революция в предпринимательской культуре. — М, 1999.-278 с.

230. Харрингтон Дж. Управление качеством в американских корпорациях. М.,1990. 327 с.

231. Хажински А. Гуру менеджмента. Дорога к успеху: Пер. с англ. СПб., 2002. - 480 с.

232. Харджан С. Этика бизнеса. М., 1992. - 334 с.

233. Хасси Д. Стратегия и планирование. Путеводитель менеджера: Пер. с англ. СПб., 2001.-384 с.

234. Ховард К., .Коротков Э.М Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М., 1996. - 224 с

235. Хофштеде Г. Мотивация, лидерство, и организация: применимы ли американские теории в других странах? // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8. Менеджмент .— 2006. N 4. С. 134-162.

236. Хэнди Ч. По ту сторону уверенности: О новом мире внутри и вокруг организации: Пер. с англ. СПб., 2002. - 224 с.

237. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний. //Российский журнал менеджмента. Т.З. 2005. №4.

238. Черных Е. А. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений // Управление персоналом. 2004, №3 (91).-С. 66-69

239. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: Пер. с англ. — СПб., 2002. 336 с.

240. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации: пер. с англ. СПб, 2001.-352 с.

241. Шепель В.М. Имиджелогия. Как нравиться людям. М., 2002. - 576с.

242. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М, 2000. 163 с.

243. Шидов А.Х., Храпов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой // Менеджмент в России и за рубежом. 2003, №2.-С. 90-95.

244. Шихирев П.Н. Этические принципы ведения дел в России. — М., 1999.

245. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2000. -560 с.

246. Штайльман К. Успех предпринимательства зависит от личности руководителя. // Проблемы теории и практики управления. 2003, №4. — С.99-102.

247. Шуваева В.В. Организационная культура и имидж государственной службы: монография. М., 2005. - 183 с.

248. Элвессон М. Организационная культура/ Пер. с англ.-М., 2005.-460 с.

249. Экономика и этика предпринимательства / Муравьев А.И. и др. СПб., 1992.-142 с.

250. Юрасова Т. Пошел ты на гембу муду разгребать. // Эксперт. №30. 21 — 27 августа. 2006.

251. Якокка Ли. Карьера менеджера. Минск, 2001. - 415 с.

252. Arnold D.R., Capella L.M. Corporate culture and the marketing concept: a diagnostic instrument for utilities. // Public Utilities Fortnightly, 1985, №116. P.32-38.

253. Wever Ulrich A.: Unternehmenskultur in der Praxis: Erfahrunger eines Insiders bei 2 Spitzennunternehmen. Frankfurt/Main; New York: Campus Verlag. 1989.

254. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Culture: a new look through old lenses. // Journal of applied Behavioral Sciences, 1983, №19. P.498-506.

255. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Culture: a new look through old lenses. // Journal of applied Behavioral Sciences, 1983, №19.

256. Jackall, R. Moral Mases. The World of Corporate Managers. Oxford University Press. 1988.

257. Drennan D. Transforming Company Culture. London: McGraw-Hill, 1992.

258. Ernst R.C. Corporate cultures and effective planning: An introduction to the organization culture grid. // Personnel Administrator, 1985, №30. P.49-60.

259. Campbell, John P., Brownas, E.A., Peterson, N.G., and Dunnette, M.D. The Measurement of Organizational Effectiveness: A Review of Relevant

260. Research and Opinion. Minneapolis: Final Report, Navy Personnel Research and Development Center, Personnel Decisions. 1984.

261. Kotter J.P., Heskett J.L. Corporate Culture and Performance. New York, 1992.

262. Michon C, Stern P. La dynamisation sociale. P.: Ed. d'organisation, 1985

263. Meyer, J. and Rowan, B. Institutionalized organizations: Formal structure as myth and ceremony. American Journal of Sociology. 1977. 383 p.

264. Pacanowski M., O'Donnel-Trujillo N. Communication and Organizational Culture // The Western Journal of Speech Communication. 1982.

265. Robert H. Hauess. Dynamic Manuvactoring. New. York, 1988.

266. Robbins, S.P. Organizational behavior: Concepts, controversies, and applications. -Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1993.

267. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Ins., 1985. P.49.

268. Sathe V. Implications of corporate culture: A manager's guide to action. // Organizational Dynamics, 1983, №12. P.4-23.

269. Sathe V. Culture and Related Corporate Realities. Richard D. Irvin, Ins., 1985.-249 p.

270. Flamholtz E., Aksenhirli Z. Organizational success and failure: An empirical test of a holistic model // Europe. Management j. Oxford, 2000. -Vol. 18, №.5.-P.488-498.

271. Flannery T.P., Hofrichter D.A., Platten P.E. People, Performance and Pay. New York: 1996.

272. Frost, Peter and Morgan Gareth. Symbols and sensemaking: The realization of a framework. In Pondy, Louis R. Organizational Symbolism. 1983.

273. Hill R. EuroManagers and Martians: The Business Cultures of Europe's Trading Nations// Europublic. 1994. - SA/NV/. - P. 10.

274. Eldridge J., Crombie A. Sociology of organizations. — London: Allen & Unwin. 1974.-238 p.