Управление трудовыми ресурсами предприятия на основе динамических моделей тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Семенов, Владимир Викторович

• Семенов, Владимир Викторович
• кандидат экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Семенов, Владимир Викторович

Введение.

I. Роль управления персоналом в системе управления предприятием.

1.1. Современная система управления персоналом предприятия.

1.1.1. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности.

1.1.2. Управление карьерой работников предприятия.

1.1.3. Перемещение и увольнение сотрудников предприятия.

1.2. Причины поведения человека в организации.

1.3. Принципы и методы управления персоналом предприятия.

1.4. Проблемы современной системы управления персоналом предприятия.

1.4.1. Необходимость индивидуального подхода к человеку в системе управления персоналом.

1.4.2. Условия современного подхода к оценке персонала предприятия.

1.4.3. Факторы, влияющие на внутриорганизационное движение кадров.

1.5. Выводы по первой главе.

II. Определение соответствия специалиста требованиям должности.

2.1. Оценка личностных свойств специалистов управленческого звена.

2.1.1. Определение структуры функциональных обязанностей специалистов управленческого звена.

2.1.2. Определение значимости свойств личности в группах функциональных обязанностей.

2.1.3. Определение оценки влияния личностных свойств специалиста на результативность его труда.

2.2. Оценка трудового потенциала специалистов управленческого звена.

2.2.1. Определение набора компонентов трудового потенциала и их значимо-стей.

2.2.2. Определение набора критериев трудового потенциала и их значимо-стей.

2.2.3. Определение оценки влияния трудового потенциала специалиста на результативность его труда.

2.3. Определение результирующего показателя соответствия работника требованиям должности.

2.4. Выводы по второй главе.

Ш. Динамические модели управления трудовыми ресурсами.

3.1. Анализ экономических методов и моделей управления трудовыми ресурсами предприятия в современных условиях.

3.2. Формирование требований к динамическим моделям.

3.3. Динамические модели управления персоналом предприятия на основе показателя ценности специалистов предприятия.

3.3.1. Модель распределения персонала подразделения предприятия по его должностям.

3.3.2. Модель определение кадровой политики относительно заданных должностей и претендующих на них работников.

3.3.3. Модель управления служебно-профессиональным продвижением персонала предприятия.

3.3.4. Модель изменения показателя ценности группы специалистов во времени

3.4. Выводы по третьей главе.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление трудовыми ресурсами предприятия на основе динамических моделей»

Актуальность темы исследования.

Трудовые ресурсы предприятия является ключевым звеном при производстве и реализации продукции, поскольку всю работу в организации выполняют именно они, используя при этом имеющиеся у предприятия средства и свои собственные способности. Поэтому не достаточно закупить современную технику и технологию и использовать современные методы управления материально-техническими и трудовыми ресурсами, важно, кто обеспечит использование этих факторов с высокой эффективностью для предприятия. Добиться этого можно через назначение каждого работника на должность, соответствующую его способностям.

Такое назначение реализуется, если есть информация о профессиональной подготовке каждого работника и о требовании к ним при выполнении должностных обязанностей на предприятии. Для этого необходимо осуществить оценку персонала на основе индивидуального подхода. Однако у каждого работника есть свой набор индивидуальных способностей, которые в зависимости от требований должности будут влиять на результативность его труда. В случае, если способности работника занимаемой должностью востребованы на низком уровне, то в целях эффективности использования его потенциала благоразумнее перевести этого специалиста на другую должность. Следует учесть, что индивидуальные способности человека имеют особенность со временем изменяться, поэтому назначение на должность должно учитывать возможные тенденции его развития в будущем. Определение таких тенденций должно быть отражено в управлении карьерой персонала, проблема которой является совпадение планируемого и фактического карьерного пути работников предприятия.

При таком подходе к управлению персоналом потребуется проанализировать перемещение каждого работника в рамках смежных его рабочему месту должностей, что приведет к росту обрабатываемой информации из-за количества работников, участвующих в ротации, и качественных показателей, характеризующих индивидуальность каждого специалиста. Решить эту проблему применяемыми в практике управления персоналом методами затруднительно, и поэтому желательно использовать другие методы, позволяющие обрабатывать большие массивы информации за короткий период времени. Одним из таких методов является метод динамического программирования, который дает возможность моделировать движения работников в организации.

Актуальность данного исследования состоит в необходимости разработки механизма управления ротацией специалистов предприятия с учетом их личностных и деловых качеств на основе моделей, построенных на принципах динамического программирования.

Цель и основные задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка механизма управления ротацией специалистов предприятия на основе их распределения по должностям способом, обеспечивающим более полное использование способностей каждого работника.

Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:

- структурировать основные проблемы эффективности функционирования системы управления персоналом организации, связанные с его внутриорганиза-ционным движением;

- разработать метод оценки влияния личностных свойств и трудового потенциала каждого работника управленческого звена предприятия на результативность его труда;

- разработать показатель ценности работников управленческого звена;

- проанализировать динамические аспекты распределения трудовых ресурсов на предприятии;

- сформировать требования к динамическим моделям, как к методу определения оптимального варианта распределения специалистов предприятия по должностям;

- разработать экономико-математические модели управления персоналом предприятия.

Объектом исследования являются специалисты низшего, среднего и высшего звена управления на предприятиях легкой промышленности.

Предметом исследования выступают индивидуальные качества линейных руководителей, являющиеся основой для повышения, понижения, перемещения в должности и управления карьерой.

Теоретическая и методологическая основа исследований.

Теоретико-методологической основой диссертационной работы являются положения экономической теории, организации труда, психологии, научные труды отечественных и зарубежных ученых. В качестве научного инструментария при проведении исследования применялись методы системного и логического анализа, экономико-математического моделирования, теории оптимизации, компьютерной обработки, экспертные методы и др.

В качестве исходной информации при исследовании данной проблемы использовались нормативно-правовые документы органов государственного управления Российской Федерации, а также научные труды отечественных и зарубежных ученых по исследуемой теме: В.В. Адамчука, Б.М. Генкина, Э. Берна, А.Я. Кибанова, К.А. Волковой, К.С. Ремизова, Т.И. Заславской, Ю.Г. Одегова, Е.С. Вентцель, С.К. Мордовина, С.В. Шекшни, Б.Ю. Сербиновской, С.И. Самыгина, Г.В. Щекина, А.Г. Гранберга, Р. Беллмана, В.П. Чернова и др.

Научная новизна исследования заключается в разработке механизма управления ротацией специалистов предприятия, построенного на основе соответствия индивидуальных качеств каждого работника требованиям должностей, с применением экономико-математических методов. В частности, получены следующие результаты, имеющие научную значимость и новизну:

- классифицированы требования должностей по двум группам: личностные свойства и трудовой потенциал;

- предложено формирование требований на каждую должность по личностным свойствам через их привязку к ее функциональным обязанностям, а по трудовому потенциалу - путем конкретизации его компонентов;

- разработаны количественные показатели влияния личностных свойств и трудового потенциала работника на результативность его труда в каждой должности на предприятии;

- предложены и обоснованы алгоритмы определения степени соответствия работника предприятия требованиям любой должности по личностным свойствам и трудовому потенциалу;

- разработан количественный показатель ценности работника, определяющий степень его вовлеченности в трудовые отношения на предприятии;

- разработан алгоритм управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей путем установления оптимального должностного пути каждого работника за время его полезной работы в организации, т.е. до момента выхода его на пенсию;

- разработаны экономико-математические модели управления ротацией специалистов предприятий и реализующие их блок-схемы, позволяющие повысить эффективность использования способностей работников путем их распределения по должностям.

Практическая значимость работы. Разработанные методические положения и экономико-математические модели позволяют повысить эффективность использования имеющихся на предприятии трудовых ресурсов путем распределения работников по должностям в соответствии с их способностями. При этом роль руководства в принятии окончательного решения не снижается, поскольку имеется возможность корректировки работы моделей. В частности, практическая значимость работы состоит в реализации на ЭВМ:

- разработанной экономико-математической модели распределения персонала по должностям подразделения предприятия способом, обеспечивающим оптимальное использование индивидуальных способностей каждого работника;

- разработанной экономико-математической модели распределения на перспективу нескольких работников, претендующих на заданные должности;

- разработанной экономико-математической модели изменения показателя ценности группы работников в зависимости от выбранной политики: константной, линейной и экспоненциальной динамики показателя личностных свойств или трудового потенциала.

Результаты исследования также могут быть использованы в учебном процессе подготовки специалистов в области управления персоналом.

Апробация работы и использование ее результатов. Результаты работы докладывались на Международных научно-технических конференциях в МГУДТ в 2000 году (г. Москва), в ВГТУ в 2001 году (г. Витебск, Беларусь).

Предложения по изменению существующей системы управления персоналом в части оценки, повышения, понижения, перемещения и управления карьерой работников апробированы и приняты к использованию в практической деятельности ОАО «Объединение «Вымпел». Для проверки возможности применения предлагаемого в диссертационной работе механизма управления ротацией специалистов в других отраслях промышленности, была проведена адаптация результатов исследования к условиям, в частности, предприятий нефтегазового комплекса.

По материалам диссертации опубликовано 4 печатные работы, общим объемом 1,35 авторских листа.

Объем и структура диссертационной работы. Структура работы определена в соответствии с необходимостью решения поставленных научных задач. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Содержит 50 таблиц и 23 рисунка. Основное содержание изложено на 176 листах машинописного текста.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Семенов, Владимир Викторович

3.4. Выводы по третьей главе.

Разработанные экономико-математические модели управления персоналом предприятия позволяют решить главную проблему расстановки персонала предприятия с учетом интересов организации и способностей каждого работника предприятия. Данные модели, построенные на принципах динамического программирования, позволяют:

- существенно снизить размерность задач;

- анализировать широкий круг работников на предмет повышения, понижения, и перемещения;

- выбрать из всех претендентов на должность только того, кто лучше всего соответствует ее требованиям;

- быстро реагировать на изменения условий без существенных доработок;

- рассматривать не один вариант распределения, а несколько, т.е. существует возможность маневра, поскольку не всегда самый оптимальный вариант является самым лучшим;

- существенно облегчить труд в обработке данных при распределении работников в результате использования вычислительных машин;

- учитывать при распределении фактор "протекционизма", выражающийся в предварительной расстановке работников по должностям, в которых руководитель желал бы их видеть;

- определить динамику показателя ценности группы работников за счет изменения показателя личностных свойств или показателя трудового потенциала по различным законам: линейному, экспоненциальному и т.д.;

- эффективно распределять работников как в пространстве (по должностям), так и во времени;

- определить наиболее перспективных работников, которые могут достичь самых высоких уровней иерархии в организации;

- использовать в работе специалистов без специальных знаний, но с навыками работы на компьютере.

Заключение

На основе решения поставленных в диссертационном исследовании задач можно сделать следующие выводы и рекомендации:

1. В роли индивидуальных качеств работника следует рассматривать те, которые связаны с психологическими особенностями человека, так называемые личностные свойства (память, внимание, воля настойчивость и др.) и те, которые характеризуют профессиональную деятельность человека, т.е. трудовой потенциал (здоровье, творчество, образование и др.).

2. Важным направлением работы с кадрами, на которые оказывает влияние индивидуальные особенности персонала, является распределение работников по должностям в соответствии с их требованиями.

3. Для определения степени соответствия индивидуальных качеств работника требованиям каждой должности на предприятии рекомендуется применять разработанный в исследовании метод оценки работников, который позволяет активизировать в системе управления предприятием человеческий фактор, добиться высокого уровня конфиденциальности, снизить субъективность оценки, использовать в оценке качеств множество существующих методов, изменять набор качеств.

4. При оптимизации движения кадров организации следует использовать разработанную в исследовании экономико-математическую модель распределения работников по должностям подразделения предприятия. Применение в практике управления этой модели позволит смоделировать разные варианты ротации, учесть фактор протекционизма, выявить должности, которым работники предприятия менее всего соответствуют, и каждого работника рассматривать как кандидата на повышение.

5. Для распределения работников на среднесрочную перспективу рекомендуется использовать экономико-математическую модель определения кадровой политики предприятия в отношении некоторых должностей и претендующих на них работников. Особенность этой модели заключается в способности учесть симпатии и антипатии к работнику в коллективе, закономерности движения работников по должностям, склонности работника.

6. При формировании карьеры работников предприятия на планируемый срок их работы рекомендуется использовать экономико-математическую модель управления служебно-профессиональным продвижением кадров. Применение этой модели позволит определить на весь срок работы каждого работника должности, которым он больше всего соответствует; выявить работников, чьи индивидуальные качества лучше всего подходят к требованиям организации; моделировать различные варианты продвижения каждого работника.

7. Для определения пределов кадровых мероприятий, способствующих изменению индивидуальных качеств работников, следует использовать модель изменения показателя ценности группы специалистов во времени. Модель позволяет определить характер изменения показателя ценности в зависимости от динамики его составляющих; определить, те кадровые мероприятия, которые в большей степени способствуют положительной динамике показателя ценности.

8. Применение разработанных экономико-математических методов управления персоналом способствует совершенствованию системы управления предприятием, повышая ее эффективность, гибкость и быструю реакцию на изменения внешних условий, например, в результате реорганизации или расширения предприятия.

9. Метод оценки и экономико-математические модели управления специалистами предприятия реализованы в работе на ЭВМ, что позволяет просчитывать разные варианты ротации кадров, засекречивать данные, разрабатывать индивидуальные пакеты прикладных программ, формировать собственные базы данных.

10. Использование предложенного в исследовании подхода по управлению персоналом предприятия позволит без существенных дополнительных затрат повысить эффективность использования работников в зависимости от решаемой задачи в пределах 5-20 %.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Семенов, Владимир Викторович, 2002 год

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИД999, 407 с.

2. Айвазян С.А., Мхитарян B.C. Теория вероятностей и прикладная статистика. Учебник для вузов: в 2 томах. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001, Т1-656 с,Т2-432 с.

3. Андреев Г.М. Социальная психология: учебник. М.: МГУ, 1988.

4. Андреев С.К. Человеческий фактор в повышении эффективности производства. -Казань: Просвещение, 1987, 112 с.

5. Ансофф И. Стратегическое управление /Пер. с англ. М.: Экономика, 1989, 579 с.

6. Ашманов С.А. Введение в математическую экономику. М.: Наука, 1984, 293 с.

7. Беллман Р. и др. Динамическое программирование и современная теория управления. М.: Наука, 1969, 118 с.

8. Беллман Р., Дрейфус С. Прикладные задачи динамического программирования. М.: Наука, 1965, 458 с.

9. Вельская Е.Г. Система управления персоналом. Обнинск: Б.И., 1997, 77 с.

10. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. -М.: АО «Ассиана», 1995, 400 с.

11. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. СПб.: Лениздат, 1992, 400 с.

12. Блэк Л., Маккейб Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании //Проблемы теории и практики управления.1996.-№1, с. 78-82.

13. Бушмарин И.В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. М.: ЭПИцентр, 1998, 188 с.

14. Бенедиктова В.И. Человеческий фактор как резерв повышения эффективности производства. -М.: ЦИНТИхимнефтемаш, 1988, 28 с.

15. Вечканов Г.С. Человеческий фактор и экономический прогресс. Л.: Лениздат, 1989, 142 с.

16. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: МГУ, 1995, 252 с.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995, 416 с.

18. Власова Н.М. И проснешься боссом: Справочник по психологии управления: в 3 кн. Новосибирск: Экор, 1994, 554 с.

19. Волкова К.А. и др. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: Экономика, НОРМА, 1997, 460 с.

20. Гальперин В.М. Гребенников П.И. Макроэкономика. СПб.: Экон. шк., Т1/Т2,1994/97, 348/503 с.

21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. СПб.: УЭФ, 1995, 216 с.

22. Генкин Б.М. Эффективность труда и качества жизни. СПб.: СПБГИЭА,1997, 112 с.

23. Голубев Ю.Н. Человеческий фактор в системе управления производством. -Л.: Лениздат, 1989,212 с.

24. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МП «Сувенир», 1993, 487 с.

25. Горелов Н.А. Управление человеческими ресурсами. СПб.: СПбУЭФ, 1997, 156 с.

26. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учебное пособие для студентов экон. спец. вузов. М.: Высшая школа, 1989, 207 с.

27. Гранберг А.Г. Динамические модели народного хозяйства. М.: Экономика, 1985, 240 с.

28. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993, 208 с.

29. Грищенко К.К. Человеческий фактор интенсификации производства. -Киев, 1986, 110 с.

30. Громова О.Н. и др. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. -М.: ГАУ, 1993,76 с.

31. Гурьенов С.Т. Человеческий фактор, как объект социального управления. -М.: Экономика, 1987, 98 с.

32. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: «БИНОМ», 1997, 431 с.

33. Дятлов В.А. Управление персоналом. М.: Приор, 2000, 511 с.

34. Жикова К. Японские методы управления качеством /Пер. с англ. М.: Экономика, 1988, 215 с.

35. Жуплев А.В. Эффект горизонта. (Руководитель и кадры) М.: «Моск. рабочий», 1989, 168 с.

36. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Управление персоналом. М.: Финстатин-форм, 1997, 878 с.

37. Заславская Т.И. Социология общественной жизни: очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991, 442 с.

38. Зеленов Л.А. Становление личности. Горький: Волго-Вятское кн. изд-во, 1989, 168 с.

39. Зямков О.О., Толстопятенко А.В. и др. Математические методы в экономике. М.: Дело и Сервис, 1999, 368 с.

40. Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело 1993, 304 с.

41. Интриллигатор М. Математические методы оптимизации и экономическая теория. М.: «Прогресс», 1975, 606 с.

42. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1988, 140 с.

43. Как работают японские предприятия / Под ред. Я. Мондена, Р. Сибаковы. -М.: Экономика, 191, 239 с.

44. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М.: Финстатинформ, 1998, 694 с.

45. Кибанов А.Я. Управление персоналом В кн.: Управление организацией/ Под ред. А.Г. Поршнева и др. - М.: МИУ, 1990, 576 с.

46. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М.: МГУ, 1991, 186 с.

47. Корн, Гранино А. Справочник по математике для научных работников и инженеров. М.: Наука, 1984, 831 с.

48. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. -Ярославль: Верхняя Волга, 1997, 318 с.

49. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 1996, 55с.

50. Красовский Ю.Д. Руководитель трудового коллектива: Из опыта психолого-управленческого консультирования. М.: Сов. Россия, 1987, 160 с.

51. Красс М.С., Чупрынов Б.П. Основы математики и ее приложения в экономическом образовании. М.: ДЕЛО, 2001, 688 с.

52. Левин М.И. Макаров В.Л. Математические модели экономического взаимодействия, М.: Физ-мат. лит., 1993, 373 с.

53. Лесник В.А. Человеческий фактор. Формы и методы его активизации. -Кишинев: Б.И., 1989, 283 с.

54. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: учебник для вузов. М.: ТОО «Люкс-арт», 1996, 240 е.

55. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. -М.: «Интел-Синтез», 1997, 259 с.

56. Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала. М.:Б.И., 1999,185 с.

57. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации /отв. ред. А.Ф. Кудряшов. Петрозаводск: Петроком, 1992, 318 с.

58. Лучшие психологические тесты: Пер. с англ. Е.А. Дружининой. Харьков, 1994.

59. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: «Интел-Синтез», 1999, 153 с.

60. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998, 312 с.

61. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989, 48 с.

62. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работ специалистов. М.: Экономика, 1989, 52 с.

63. Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. -М.: Экономика, 1983, 224 с.

64. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: «Интел-Синтез», 2000, 259 с.

65. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами./Модуль 16/ -М.ИНФРА-М, 1999, 328 с.

66. Моришима М. Равновесие, устойчивость, рост. М.: Наука, 1972, 279 с.

67. Об утверждении основных положений о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании: Постановление Минтруда РФ № 27 и Минюста РФ №8/196 от 23.10.92.

68. Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. М.:, 2000.

69. Основы управления персоналом /Под ред. Б.М. Генкина М.: Высшая школа, 1996, 240 с.

70. Оценка работников управления /Под ред. Г.Х. Попова М.: «Моск. рабочий», 1976, 352 с.

71. Ошуркова Н.А. Оценка, аттестация и повышение квалификации персонала как факторы повышения управляемости фирмы. М.:,

72. Панов А.И. Подбор и растановка управленческих кадров. Горький: Вол-го-Вят. кн. изд-во, 1976, 151 с.

73. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятиями. -М.: Экономика, 1989, 237 с.

74. Паркинсон Д. Р. Люди сделают так, как вы хотите. М.: Новости, 1993, 160 с.

75. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона. М.: Прогресс, 1989, 446 с.

76. Паркинсон С.Н., Рустамжи М.К. Бизнес это люди. - М.: МИРТ, 1995, 224с.

77. Первозванский А.А. Математические модели в управлении производством. -М.: Наука, 1985,615 с.

78. Положение об организации общественных работ. Постановление Правительства РФ от 14.07.97 г. № 875//Человек и труд, № 9, 1997.

79. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: Дело ЛТД, 1995, 128 с.

80. Попов В.Д. Психология экономика: Социально-психологические очерки. -М.: Сов. Россия, 1989,48 с.

81. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей. М.: Финансы и статистика, 1999, 207 с.

82. Психология. Словарь /под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990, 494 с.

83. Ремизов К.С. Основы экономики труда. М.: МГУ, 1990, 207 с.

84. Робер М. А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988, 255 с.

85. Роберте С. Динамическое программирование в процессах химической технологии и методы управления. /Под ред. В.В. Кафарова. М.:МИР, 1965, 480 с.

86. Романенкова Г.М. Управление человеческими ресурсами. СПб.: СПбГУ-ЭФ, 1999, 122.

87. Романов А.К. Математическое моделирование движения кадров в организациях. М.: Физ.-мат. лит., 1986, 154 с.

88. Садыков Ф.Б. Человеческий фактор и ускорение НТП. Уфа, 1987, 145 с.

89. Самыгин С.И. Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

90. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. -М.: ГАУ, 1994, 51 с.

91. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 1995, 240 с.

92. Уздемир А.П. Динамические целочисленные задачи оптимизации в экономике. М.: Физ.-мат. лит., 1995, 285 с.

93. Управление персоналом организации : учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2000, 512 с.

94. Управление персоналом организации. Практикум. /Под. ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2000, 296 с.

95. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.

96. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие / Под ред. JI.A. Костина. М.:ИНФРА-М, 1998.

97. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика.//Тезисы докладов на международной конференции 26-28 апреля 1996г. Алма-Ата, 1996, 91 с.

98. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М.: Экономика, 1990, 168 с.

99. Фрейд 3. Психология бессознательного. М.: Просвещение, 1989, 448 с.

100. Чернов В.П., Эйснер Ю.Н. Измерение в процессах моделирования социально-экономических систем. — JL: Лениздат, 1991.

101. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. -М.: Прогресс, 1993, 240 с.

102. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М.: «ИнтерСинтез», 1997, 146 с.

103. Шеннон, Клод Эльвуд. Работы по теории информации и кибернетике. — М.: Наука, 1963, 672 с.

104. Шепель В.М. Управленческая психология. М.: Экономика, 1984, 248 с.

105. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом. — Киев, 1998, 325с.

106. Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г.Г. Меликь-яна, Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 1996.

107. Энциклопедический словарь по экономике. /Под ред. В.Г. Золотогорова -Мн.: Полымя, 1997, 571 с.

108. Якокка Ли. карьера менеджера. Тольятти: «Довгань», 1995, 358 с.

109. Adams J. S. Inequity in Social Echange /Ed. by L. Berkowitz // Advances in Ex-peremental Social Psychology. v.2 - N.Y.-1965.

110. Albanese R. Managing Toward Accountability fo Perfomance. Irwin,1978.

111. Blaker M. Japanese International Negotiation Style. N.Y., 1977

112. Bass B.M. Barett G. V. People, Wok an Organizations: an Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Boston, 1981.

113. Kreitner R. Kinicki A. Organizational Behavior. Homewood, 1989.

114. Peters T. Austin N. A Passion for Excellence. Randon House, 1985.

115. Стороны рассмотрели предложенные В В. Семеновым методики оценки специалистов и их ротации на предприятиях легкой промышленности, а так же результаты их внедрения в практическую деятельность ОАО «Объединение «Вымпел» в 2001-2002 гг.

116. Стороны подтверждают, что внедрение результатов работы способствовало построению механизма управления специалистами предприятия на основе их распределения по должностям способом, обеспечивающим более полное использование способностей каждого работника

117. Мы, нижеподписавшиеся, рекомендуем использовать теоретические разработки данной диссертационной работы на аналогичных предприятиях легкой промышленности.г. Москва20 » июня 2002 г.

118. Зам. генерального директора О АС ^«Вымпел»1. Исполнитель1. УТВЕРЖДАЮ»jfiP**^ «^«тальный директор**' ^ Л1. АО .^бъ^цгение «Вымпел»

119. Комиссия рассмотрела предложенные В.В. Семеновым методики оценки специалистов и их ротации на предприятиях легкой промышленности, а так же результаты их внедрения в практическую деятельность ОАО «Объединение «Вымпел» в 2001-2002 гг.

120. Комиссия отмечает актуальность и практическую значимость для ОАО «Объединение «Вымпел» решаемых в работе задач, новизну теоретических и практических подходов.

121. Комиссия считает, что внедрение результатов способствовало:г. Москва20 » июня 2002 г.

122. Настоящий акт составлен комиссией в составе:

123. Комиссия рекомендует использовать теоретические и методологическиеразработки, предложенные в рамках данной диссертационной работы, на аналогичных предприятиях легкой промышленности.1. Представители МГУДТ

124. А.И. Афанасква/ ^ В.В. Семенов;* *

125. Результаты ротации работников трех экономических отделов

126. Должности Варианты расп ределения работников0 1 2 3 4 5

127. Начальник планового отдела 1262 2 1839 4 1850 4 1850 4 1850 4 1850

128. Экономист по планированию! 912 10 1091 2 912 6 1139 2 912 2 912

129. Экономист по планировании^ 986 4 1149 10 1129 10 1129 1 915 8 648

130. Начальник отдела ОТЗ 1668 5 1925 5 1925 5 1925 5 1925 5 1925

131. Инженер по нормированию труда 934 8 1042 8 1042 8 1042 8 1042 7 1086

132. Экономист по труду 1167 6 1167 6 1167 2 780 6 1167 6 1167

133. Зам. главного бухгалтер 1897 7 1897 7 1897 7 1897 7 1897 10 1887

134. Бухгалтер. 929 9 1132 9 1132 9 1132 9 1132 9 1132

135. Бухгалтер2 985 1 1079 1 1079 1 1079 10 1080 1 1079

136. Экономист по финансовой работе 721 3 1195 3 1195 3 1195 3 1195 3 1195

137. Итоговая ценность, баллы 11461 13516 13328 13168 13115 12881

138. Относительный прирост 100% 118 % 116% 115 % 114% 112%заданных должностей и претендующих на них работников

139. Состояние Альтернативы Матрица переходных вероятностей по должностям Показатель ценности работников по должностям

140. Должность № 1 Должность № 2 Должность № 3 Должность № 1 Должность № 2 Должность № 3

141. Работник № 1 1/8 1/8 3/4 1000 1200 1300

142. Должность № 1 Работник №2 1/16 1/16 7/8 1250 1470 1650

143. Работник №3 5/8 1/8 1/4 1340 1280 1400

144. Работник № 1 1/2 1/6 1/3 1000 1200 1300

145. Должность № 2 Работник №2 1/16 7/8 1/16 1250 1470 1650

146. J Работник №3 1/4 1/2 1/4 1340 1280 1400

147. Работник № 1 1/4 1/4 1/2 1000 1200 1300

148. Должность № 3 Работник №2 1/16 1/16 7/8 1250 1470 1650

149. Работник №3 3/4 1/16 3/16 1340 1280 1400

150. Политика (D): Матрица переходных вероятностей для политики D Вектор ценности:1 1/8 1/8 3/4 1250,00

151. Вероятность(р) 1/16 7/8 1/16 Ценность (q) 1467,503 3/4 1/16 3/16 1347,50

152. Коэффициенты Усовершенствование ранее предложенной политики Ценность

153. Vl = -31,01 Работник №1 1340,34 -318,58 1250,00

154. V2= 753,71 Должность № 1 Работник №2 1658,92 0,00 1613,75g= 1371,35 Работник №3 1422,33 -236,59 1347,50

155. Работник № 1 1243,45 -881,61 1133,33

156. Должность № 2 Работник №2 2125,06 0,00 1467,50

157. Работник №3 1694,10 -430,96 1325,00

158. Работник № 1 1380,67 -278,24 1200,00

159. Должность № 3 Работник №2 1658,92 0,00 1613,75

160. Работник №3 1371,35 -287,57 1347,50

161. Должность № 1 Начальник отдела труда и заработной платы Должность № 2 - Начальник планового отдела Должность № 3 - Зам. главного бухгалтера

162. Состояние Альтернативы Матрица переходных вероятностей по должностям Показатель ценности работников по должностям

163. Должность № 1 Должность № 2 Должность № 3 Должность № 1 Должность № 2 Должность № 3

164. Должность № 1 Работник №1 1/8 1/8 3/4 1000 1200 1300

165. Работник №2 1/16 1/16 7/8 1250 1470 1650

166. Работник №3 5/8 1/8 1/4 1340 1280 1400

167. Должность № 2 Работник №1 1/2 1/6 1/3 1000 1200 1300

168. Работник №2 1/16 7/8 1/16 1250 1470 1650

169. Работник №3 1/4 1/2 1/4 1340 1280 1400

170. Должность № 3 Работник №1 1/4 1/4 1/2 1000 1200 1300

171. Работник №2 1/16 1/16 7/8 1250 1470 1650

172. Работник №3 3/4 1/16 3/16 1340 1280 1400

173. Политика (D): 2 2 2 Матрица переходных вероятностей для политики D Вектор ценности:

174. Вероятность(р) 1/16 1/16 7/8 1613,75 Ценность (q) 1467,50 1613,751/16 7/8 1/16 1/16 1/16 7/8

175. Коэффициенты Vl= 0,00 V2= -780,00 g= 1565,00 Усовершенствование ранее предложенной политики Ценность

176. Должность № 1 Работник № 1 1152,50 -412,50 1250,00

177. Работник №2 1565,00 0,00 1613,75

178. Работник №3 1250,00 -315,00 1347,50

179. Должность № 2 Работник № 1 1003,33 0,00 1133,33

180. Работник №2 785,00 -218,33 1467,50

181. Работник №3 935,00 -68,33 1325,00

182. Должность № 3 Работник № 1 1005,00 -560,00 1200,00

183. Работник №2 1565,00 0,00 1613,75

184. Работник №3 1298,75 -266,25 1347,50- Начальник отдела труда и заработной платы- Начальник планового отдела- Зам. главного бухгалтераа