Управление трудовым потенциалом предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Измайлов, Ильдар Анвярович

• Измайлов, Ильдар Анвярович
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Измайлов, Ильдар Анвярович

Введение.

1. Теоретические основы анализа и оценки трудового потенциала.

1.1 .Сущность и структура трудового потенциала.

1.2.Современные концепции оценки трудового потенциала.

1.3 .Реализация трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности предприятия.

2. Методология управления трудовым потенциалом предприятия.

2.1. Элементы управления трудовым потенциалом предприятия.

2.2. Способы повышения эффективности использования трудового потенциала.

2.3. Управление развитием трудового потенциала.

3. Формирование системы управления трудовым потенциалом предприятия.

3.1. Оценка трудового потенциала предприятия.

3.2. Анализ управления трудовым потенциалом на предприятии.

3.3. Разработка систем развития трудового потенциала предприятия и повышения эффективности его использования.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление трудовым потенциалом предприятия»

Актуальность исследования: В настоящее время эффективность использования трудового потенциала предприятия заслуживает пристального внимания. Данный фактор является определяющим в эффективности его хозяйствования и конкурентного преимущества на рынке. При этом анализ текущего уровня использования трудового потенциала отражает недостаточно полное вовлечение данного ресурса в воспроизводственный процесс. Анализ способов управления трудовым потенциалом и разработка методов их практической реализации позволит предприятию существенно увеличить эффективность труда. На микроэкономическом уровне это приведет к повышению результативности деятельности коммерческого предприятия и его положения на рынке. На макроэкономическом уровне, решение проблемы повышения использования трудового потенциала решает ряд важнейших проблем - эффективности национального хозяйства, стимулирования его развития, повышение уровня занятости за счет повышения привлекательности труда как фактора производства. Таким образом, исследование проблемы эффективности использования трудового потенциала предприятия имеет большое значение на современном этапе развития экономических отношений.

Степень научной разработанности проблемы.

Впервые вопросы разделения труда и развития трудовых ресурсов поднимались уже в работах Ксеофонта и Платона. Социальную роль разделения труда между физическим трудом и умственным, а так же дифференциацию трудовых ресурсов по роду профессиональной деятельности рассматривал Аристотель.

В полной мере социально-экономические вопросы трудовых ресурсов ь стали объектом изучения в произведениях представителей классической политэкономии. Методологическая база была заложена такими учеными как В. Петти, А. Смитгом, Д. Рикардо. Развитию теории трудовых ресурсов во многом способствовали исследования таких философов как Г. Гегель, И.И.

Чангли, А. Сен-Симон, Ш Фурье, Р. Оуэн и других. Глубокое изучение природы труда осуществил в своих работах К.Маркс, что позволило ему развить трудовую теорию стоимости.

За последние десятилетия интерес к вопросам труда многократно возрос. Данной проблематике посвятили свое творчество многие авторы, из которых набольшую популярность завоевали работы Г. Беккера, Я. Минсера, Т. Щульца. (Достижения Т. Шульца были отмечены Нобелевской премией в 1979г., Г. Беккера - в 1992г.)

В России одним из первых общественных деятелей, поднявших проблему трудовых ресурсов, их воспроизводства и условий труда стал Н.Г. Чернышевский. В течение 20 века наибольший вклад в развитие данного вопроса внесли такие ученые как С.Г. Струмилин, А.К. Гастаев, П.М. Керженцев, А.Г. Аганбегян, Я.И. Гомберг, Н.А. Иванов и другие.

Ключевой проблемой современной экономики труда является обеспечение максимально эффективного использования данного ресурса в хозяйственном процессе. Как фактор производства труд заключает в себе огромные потенциальные возможности по созданию общественно необходимых благ, именно поэтому способы повышения использования человеческих способностей приобретают особую значимость. Все это объясняет интерес ученых к трудовому потенциалу.

Данная проблема рассматривается в работах В.В. Адамчука, , B.C. Буланова, И.В. Бушмарина, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, Н.Н. Гриценко, С.А. Дятлова, Ю.П. Кокина, Р.П. Колосовой, В.Г. Костакова, JI.A. Костина, А.С. Лившица, Н.С. Маликова, О.И. Меншиковой, А.А. Никифоровой, Ю.Г. Одегова, О.В. Ромашова, Н.А. Смирнова, Н.А. Смирновой, П.Э. Шлендера, Р.А. Яковлева.

В настоящее время научные школы, занимающиеся вопросами рассмотрения трудового потенциала можно позиционировать по трем основным направлениям. Сторонники первого направления считают, что потенциал — это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.

Сторонники второго направления представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего направления рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал — это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о наличии эмерджентности, то есть таких качествах системы (в данном случае трудового потенциала коллектива), которые отсутствуют у ее составных частей. Иными словами, чем более рационально и удачно сформирован коллектив, тем выше его трудовой потенциал, соответственно, тем более сложные и многоплановые задачи может он решать и тем больших результатов может достигать предприятие.

На современном этапе развития теории трудового потенциала, интерес ученых сместился в пользу качественных характеристик, что вызвало бурное развитие методологической базы. В то же самое время, ее создание еще далеко до завершения и насчитывает немалое число нерешенных вопросов. В первую очередь, основным недостатком новейших концепций является общее изучение поставленной проблемы, без ее четкого деления на оценку трудового потенциала отдельного работника, предприятия или общества. Так, наиболее популярный вопрос роли образования на величину трудового потенциала пока рассматривается в общем плане, и не предполагает количественной интерпретации. Конечно, некоторая накопленная статистическая база первичной информации уже имеется, и, что самое главное, активно наращивается, но до получения строгих математических зависимостей еще очень далеко. По этой причине современный методологический аппарат ограничивается определением детерминант трудового потенциала работника и некоторыми итоговыми значениями их воздействия на достаточно крупные, такие как трудовой потенциал общества или отрасли. Это не уменьшает значимости существующих концепций, но предполагает необходимость дальнейшей, кропотливой работы в данном направлении.

Все это предопределило выбор темы, цели и задачи данной диссертационной работы.

Цель диссертационного исследования: повышение эффективности использования трудового потенциала хозяйствующего субъекта.

В соответствии с целью данной работы нами были выявлены следующие задачи:

- выявление факторов, определяющих трудовой потенциал отдельного работника и предприятия;

- анализ критериев и методологии оценки трудового потенциала;

- разработка инструментария, повышающего эффективность использования трудового потенциала работника: диагностики трудового потенциала работника, его профессиональной пригодности, мотивации;

- анализ методов управления трудовым потенциалом предприятия: оптимизации организационной структуры и взаимодействия работников;

- разработка универсальной системы управления персоналом, нацеленной на повышение эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Объектом исследования является персонал хозяйствующего субъекта.

Предметом исследования является трудовой потенциал отдельного работника и предприятия, факторы, его определяющие и способы управления трудовым потенциалом.

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют положения экономической теории и экономики труда по вопросам структуры, оценки и управления трудовым потенциалом, труды отечественных и зарубежных ученых в области управления трудовым потенциалом, научные разработки в смежных областях (менеджмент, управление персоналом, теория мотивации, анализ хозяйственной деятельности предприятия). Методические наработки в сфере диагностики трудового потенциала, мотивации персонала, оценки социально-психологического климата, определения оптимальной численности персонала. Методологические наработки в сфере проектирования организационных структур и ряд других. Обширный блок теоретической базы составляют публикации отечественных ученых по частным вопросам управления использованием трудового потенциала и стимулирования труда.

Работа основывается на методах системного, структурного, комплексного, логического, статистического и экономического анализа.

Эмпирическую базу исследования составили данные государственной статистической отчетности, материалы исследований отмеченных ранее авторов, аналитические данные Министерства труда и социального развития РФ, аналитические данные, собранные в процессе исследования по изучаемому объекту, материалы опросов и анкетирований, замеры параметров и характеристик персонала объекта исследования, использования его трудового потенциала, фотографии рабочего времени работников, данные оперативного управленческого учета, внутренняя нормативная база предприятия.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

- на основе глубокого анализа структурных элементов трудового потенциала предприятия и его эмерджентных характеристик, а также факторов реализации трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности предприятия разработана графическая модель формирования трудового потенциала на основе взаимосвязей компонент первого (уровня отдельного работника) и второго (объективно и субъективной составляющих) уровней его компонента, и его реализации;

- уточнены условия реализации трудового потенциала, к числу которых отнесены: мотивы к труду, техническая вооруженность труда, уровень развития системы профессиональной ориентации и профессионального образования, социально-психологический климат в коллективе, и система управления персоналом;

- выявление факторов, определяющих степень использования трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности, послужило обоснованием разработки действенной системы стимулирования труда и необходимости ее адаптации к условиям внешней и внутренней среды предприятия как ключевого момента обеспечения эффективности реализации трудового потенциала;

- изучение отдельных направлений управления процессом оценки, развития и реализации трудового потенциала позволило сформировать единый комплексный и системный подход к проектированию эффективной системы управления трудовым потенциалом предприятия обеспечивающей: 1) формирование стратегии предприятия в области управления трудовым потенциалом, направленной на соответствие его величины целям экономического развития предприятия, 2) высокий уровень реализации трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности, 3) постоянное развитие трудового потенциала как основополагающего фактора конкурентоспособности предприятия, что предопределило необходимость разработки программы управления трудовым потенциалом. Данная программа, адаптированная к условиям хозяйствования объекта исследования предложена в практической части работы.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что применение разработанной системы позволит повысить эффективность деятельности предприятия за счет более полного и рационального использования его трудового потенциала. Представленные в работе результаты комплексного анализа могут быть использованы в качестве основы для разработки другими предприятиями собственных систем повышения эффективности использования трудового потенциала.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка литературы, приложений. Содержание работы изложено на 158 страницах, и включает 5 рисунков, и 17 таблиц.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Измайлов, Ильдар Анвярович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Диссертационная работа была проделана с целью разработки единой системы управления трудовым потенциалом предприятия, обеспечивающей эффективное использование данного ресурса, являющегося ключевым в современных условиях хозяйствования.

Построение системы реализации трудового потенциала потребовало от нас поэтапного подхода к решению этой задачи.

В первую очередь нами было проведено исследование теоретических основ формирования и оценки трудового потенциала отдельного работника и коллектива. В ходе этой части работы мы пришли к следующим ключевым положениям: трудовой потенциал предприятия представляет собой ресурсную категорию, определяющую предельную величину возможного участия трудящихся в деятельности предприятия. Следовательно, основным показателем трудового потенциала человека является максимально возможный результат его работы. В контексте анализа предприятия как сложной системы, трудовой потенциал определяется не простой суммой потенциала его работников, но и эмерждентной составляющей. Изучение процесса ее формирования позволило нам предложить графическую модель оценки трудового потенциала предприятия и степени его реализации в процессе коммерческой деятельности. После того, как мы определили основные факторы, определяющие размер трудового потенциала предприятия, перед нами встала задача формирования методологического инструментария по управлению, каждым из данных факторов. Этому была посвящена вторая часть диссертационного исследования. Последовательность рассмотрения всего комплекса факторов мы определили следующим образом: в первую очередь мы рассмотрели методику определения стратегии управления трудовым потенциалом на основе соответствия его фактической величины потребностям развития предприятия, после этого мы провели анализ методических подходов к определению оптимальной численности персонала предприятия. Вторая группа методологических подходов объединяет способы управления реализацией трудового потенциала предприятия в процессе его хозяйствования. В частности, в эту категорию вошли методики формирования системы стимулирования труда на основе мотивационных установок персонала и ориентации на повышение коллективных результатов трудовой деятельности, инструменты формирования действенного комплекса мероприятий морального стимулирования, методики управления социально-психологическим климатом предприятия, построения оптимальной организационной структуры предприятия. Анализ вопроса управления реализацией трудового потенциала позволил нам предложить систему комплексного управления факторами обеспечения реализации трудового потенциала предприятия.

В последствии, сформированная методологическая база легла в основу практической программы управления трудовым потенциалом предприятия.

Третья группа подходов собрала воедино методики развития трудового потенциала предприятия. Именно данная группа методов, на наш взгляд представляет особенный интерес в контексте стратегического развития предприятия и обеспечения его конкурентоспособности на рынке в долгосрочном периоде.

Практическая часть исследования была посвящена разработке системы управления трудовым потенциалом предприятия.

Данная работа включала в себя анализ оценки фактического уровня трудового потенциала предприятия и существующей системы управления им. На основе собранной информации были выявлены те элементы управления, которые нуждаются в корректировке или кардинальном изменении. Следующим этапом работы стала оценка конъюнктуры внешней среды предприятия и его стратегических целей в управлении персоналом. Эти положения легли в основу концептуального подхода к управлению трудовым потенциалом предприятия. Совместив выводы, полученные на предварительных этапах, нами был разработан общий комплекс программ, который в совокупности составляет проектируемую систему управления трудовым потенциалом предприятия. Данные программы разработаны в стандартной форме документации внутрикорпоративной нормативной базы. Они включают цели и задачи, перечень мероприятий по их реализации и регламентацию деятельности структурных подразделений компании. Таким образом, разработанная программа в максимальной степени подготовлена для ее практического внедрения.

Анализ экономической эффективности внедрения разработанной стратегии показал, что уже на первом этапе реализации программы развития трудового потенциала на предприятии наблюдается положительное изменение как экономических, так и социальных показателей. При этом, некоторые из реализованных мероприятий принесут результат только через определенный период времени. Следовательно, эффект от применения разработанной концепции в будущем будет иметь большое положительное воздействие на показатели деятельности предприятия

Подводя итоги нашей работы, мы отмечаем основные выводы, которые были полученные в ходе исследования, к которым в первую очередь можно отнести следующие: значимость эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях хозяйствования объясняется тем, что именно данная категория определяет величину максимально возможного финансового результата компании. Следовательно, эффективное его использование влияет на конкурентоспособность предприятия и целесообразность его функционирования в целом; наиболее адекватной оценкой отдельных аспектов развития и реализации трудового потенциала является систематической опрос, анкетирование и аттестация работников, поскольку информация, полученная из данных источников наиболее объективно отражает не только уровень трудового потенциала, но и степень участия отдельного работника в трудовом процессе. Также, она позволяет оперативно корректировать управленческое воздействие для повышения корреляции задачами развития предприятия и целями трудовой деятельности работников; трудовой потенциал является сложной системой с определенными эмерджентными свойствами. Это формирует дополнительные требования, как к оценке трудового потенциала, так и к управлению им. Более того, величина компонент высокого уровня (эмерджентных свойств трудового потенциала) имеет значительную долю в общей его структуре. Все это определяет необходимость комплексного подхода и стратегического планирования в вопросах управления персоналом как обязательного условия высокой эффективности реализации трудового потенциала; уровень реализации трудового потенциала зависит от мотивации работников предприятия. Данный факт отражает важность построения действенной системы стимулирования труда и необходимость его адаптации к внешним и внутренним условиям среды хозяйствования;

- построение комплексной системы, обеспечивающей: 1) формирование грамотной стратегии предприятия в области управления трудовым потенциалом, направленной на соответствие его величины целям экономического развития компании, 2) высокий уровень реализации трудового потенциала в процессе хозяйственной деятельности, 3) постоянное развитие трудового потенциала как основополагающего фактора конкурентоспособности компании, требует разработки программы управления трудовым потенциалом. Данная программа, адаптированная к условиям хозяйствования объекта исследования была предложена в практической части работы. систематический анализ трудового потенциала, комплексный подход к формированию системы управления им и тесная постоянная связь между руководителями и работниками позволяет существенно повысить эффективность реализации трудового потенциала, что в конечном итоге может многократно увеличить результативность коммерческой деятельности предприятия, повысить его конкурентоспособность и обеспечить устойчивый экономический рост.

Мы выражаем искреннюю надежду, что материал данной диссертационной работы позволит предприятию существенно повысить эффективность своей работы, и обеспечит стабильное экономическое развитие в будущем. Также мы надеемся, что разработанная в ходе исследования программа управления трудовым потенциалом окажется полезной для многих компаний, помимо объекта исследования, который и послужил плацдармом и экспериментальной площадкой по ее разработке. При этом отметим, что стратегия управления трудовым потенциалом требует адаптации для каждого отдельного субъекта хозяйствования. Тем мне менее, общие принципы, выявленные в ходе исследования, являются универсальными и системообразующими для всех предприятий.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Измайлов, Ильдар Анвярович, 2005 год

1. Dantel katz, Robert Kahn. The social psychology of organization. 2-ed. Wiley, New York. 1978

2. Edgar М/ Schein/ Organization culture and leadership. Jossey-Bass, San Francisco, 1985

3. Forsyth Patrick. 30 minutes to motivate your staff. Kogan page. 2003

4. Geert Hofstede. Cultur's consequences: international differences in work related values, Sage, Beverly Hills, Calif 1990.

5. Genevieve Soter Capowski. Designing a corporate identify. Management review, Junt, 1993

6. Meyer J.P. and Allen N.J. A three component conceptualization of organization commitment. Human resource management review. 1991.

7. Ragins B.R. and Cotton J. L. Gender and willingness to mentor in organization. Journal of management, 1993

8. Richard Parscale. The paradox of corporate culture: reconciling ourselves to socualization. California management review. 1985 no2.

9. Адамчук B.B. Ромашов O.B. Сорокина M.E. Экономика и социология труда. М.: Юнити 1999

10. Адаптация человека к трудовой деятельности и ее психофизиологическая оценка: Межотраслевые методические рекомендации / НИИ труда.-М., 1992.

11. Андреева Т. Мотивация людей на работе // Управление персоналом -2004-№4.

12. Аненько С. Эффективность системы оценки персонала // Человек и труд-2003 -№10.

13. Архипова Н. Автоматизированная система управления персоналом предприятия: ГП "Газавтоматика" // Кадры. 1993. - № 2.

14. АСУ-труд: Учебное пособие для вузов / Под ред. Г.А.Титоренко. -М.: Экономика, 1991.

15. Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций: Методические рекомендации / ВНЦентр Госкомтруда СССР. М., 1989.

16. Беклемишев В.Г, Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М.: Дело, 1990.

17. Беленький В.Я. От найма и увольнения к управлению кадрами //ЭКО. -1984. -№9.

18. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание конфликт! Новосибирск: Наука, 1989

19. Брелав JL, Лесивик Б., Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения // Человек и труд. 2003 №4

20. Вершинина Т.П. Взаимосвязь текучести и производственной адаптации рабочих. Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1986.

21. Видяпина В.И. Бакалавр экономики т.2 Электронная версия

22. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально рынка. М.: Наука 1992.

23. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров / Под ред. Е.Н.Антосенкова, З.В.Куприяновой. Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1981.

24. Внутрифирменное планирование развития кадров США. М.: Наука, 1981.

25. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.

26. Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд 2003 - №4.

27. Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления. 1992. - №4.

28. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

29. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. М.: Инфра-м 1999

31. Геращенко А., Замидько И. Необходим кадровый резерв // Человек и труд. 2003 - №9

32. Гончаров А. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала // Управление персоналом. 2004 - № 1-2.

33. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. М.: МП "Сувенир", БГ, 1993.

34. Гордеев М. Регламентация деятельности персонала // Сборник научных статей Института проблем предпринимательства. Электронная версия

35. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации ЗМ.- М.: Дело Лтд, 1993.

36. Грачев М.В. Управление трудом: (Теория и практика капиталистического хозяйствования). М.: Наука, 1990.

37. Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. М., 1989.

38. Гупалов В.К. Управление рабочим временем. М.: Финансы и статистика, 1991.

39. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. 2003 - №8.

40. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. М., 1994.

41. Домбровская И.Т. Как построить систему премирования // Сборник научных статей Института проблем предпринимательства. Электронная версия

42. Добрынин А.И., Дятлов Ф.А., Конное В.А., Курганский Ф.А. Производительные силы человека: Структура и формы проявления. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

43. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами //Кадры. -1995.- № 1.

44. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. Учебное пособие. СПб.

45. Жирицкий А.К. Кадровая политика корпораций и фирм: Пособие, Вып. 1,2. -М., 1991.

46. Жирицкий А.К. Подготовка кадров: Содержание и методы // Кадры. 1993. - № 2.

47. Жучков Ю.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда // Справочник кадровика. 2004 - №2

48. Жучков Ю.Г. Этапы формирования главных показателей экономики // Справочник кадровика. 2004 - №3

49. Заварина Г.В., Черенков В.В. Вопросы квалификационно-должностного роста работников / ЛФЭИ. JI., 1988.

50. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

51. Ивлев А. Гарабех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. 2003 - №12.

52. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах // Кадры. 1993. - № 2.

53. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев K.JI. Трудовой потенциал промышленного предприятия. Проблемы управления: Теория, методология, опыт. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1988.

54. Инвестиции в будущий рынок // Эксперт, «Интернет-Образование, 16.10.2000. Электронная версия

55. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практическое пособие / Сост. В.В.Травин, В.А.Дятлов. М.: Дело Лтд, 1995.

56. Казанцев А. Опыт подготовки и использования квалифицированной рабочей силы в экономике США. М.: 1990.

57. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприяти. М.: ГАУ, 1994

58. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993

59. Концепция профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения // Человек и труд. 1994. - №2.

60. Кулешова JI.M. Использование труда на режимах неполного рабочего времени. М.: Экономика, 1987.

61. Кулагин О.А. Как разработать систему стимулирования персонала // Сборник научных статей Института проблем предпринимательства. Электронная версия

62. Кучма М. Оплата труда и нормирование // Человек и труд. 20039

63. Лившиц С.В. Кадровая служба. -JI.: Лениздат, 1985.

64. Лукичева Л.И. Управление организацией. М.: Омега-Л 2004

65. Мазурова Д.Л. Особенности кадровой политики на предприятии в условиях инноваций // Опыт и проблемы использования кадров в промышленности. М., 1990.

66. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве. М., 1983.

67. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М. Аспект пресс 1995г.

68. Маршал А. Принципы экономической науки / М.: Прогресс, 1993

69. Маслов Е.В. Управление персоналом. Электронная версия

70. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. Учебное пособие. М.: Рос. экон. акад., 1993.

71. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. М.: Потенциал XXI, 1992.

72. Межотраслевые методические рекомендации по созданию системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих. М.: Экономика, 1989

73. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. -М.: Экономика, 1974.

74. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

75. Методические основы оценки эффективности труда служащих / ВНЦентр по организации труда. М., 1988.,

76. Методы стимулирования деятельности работников // Человек и труд. 1995. -№9.

77. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. Казань: Изд-во Казанского финансово-экономического инта, 1994.

78. Михайловская В.П. Внутризаводская текучесть рабочих кадров. -Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1984.

79. Моргунов В.И. Цены и эффективность вложений в подготовку рабочей силы. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

80. Моргулис-Якушев С.В. Шесть эффективных методов управления персоналом: что работает в России // Сборник научных статей Института проблем предпринимательства. Электронная версия

81. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. -М.: Фолиум, 1995.

82. Назимов И.Н. Пути развития системы профессиональной ориентации / НИИ труда. М., 1991.

83. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экономика, 1991.

84. Недяк И. Гибкие формы занятости на предприятиях индустриально развитых стран // Кадры. 1993. - № 3.

85. Неполное рабочее время: Материалы МОТ // Человек и труд. -1993.-№4.

86. Норберт Том. Развитие персонала как инструмент управления предприятием // Теория и практика управления. 1993. - № 2.

87. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев K.JI. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 1991.

88. Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект: Учебное пособие. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.

89. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждения // Человек и труд. 2003 - №9.

90. Отбор и повышение квалификации персонала // Эффективный менеджер. 1992. - №4.

91. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х.Попова. М.: Московский рабочий, 1976.

92. Патген Томас X. Пособие по оценке кадров. М.: Дело, 1993. 62. Проблемы функционирования заводских служб адаптации и стабилизации кадров / ИЭиОПП СО АН СССР. - Новосибирск, 1984.

93. Персонал: Словарь-справочник/Авторы-составители Ю.Г.Одегов, Н.К.Маусов, М.П.Кулапов, Ю.П.Мительман и др. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994.

94. Персональный менеджмент. Под ред. С.Д. Резника. М.: Инфра-М. 2002.

95. Посадков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика // Человек и труд 2002 - №4.

96. Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы / НИИ труда. М., 1991.

97. Пятышина Л. Правильно оценить работу // Человек и труд. 20039

98. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: Спрос на труд // Российский экономический журнал. 1995. - № 3.

99. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: Предложение труда // Российский экономический журнал. 1995. - №4.

100. Ржаницына Л.С. Цена рабочей силы в условиях рынка. М.: Профиздат, 1993.

101. Роик В.Д. Социальная защита работников в процессе труда: Проблемы теории и практики. М., 1994.

102. Ромашов О.В. Социология труда. М.: Гардарика. 1999

103. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: «МИК» 1999.

104. Система управления персоналом на предприятиях / А.ГАмиров, В.Г.Головина, М.В.Горяинов и др. В 2-х кн. М.: Всероссийский центр производительности, 1993.

105. Система материального и нематериального стимулирования персонала // Электронный журнал Hijournal 2004- №42-43. Электронная версия

106. Соболева И. Недоиспользованный трудовой потенциал страны: путь в направлении, обратном общемировому // Человек и труд. 2003 - №6

107. Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США // Сборник научных статей Института проблем предпринимательства. Электронная версия

108. Сомлв JI. Эффективная система оплаты труда еще один шаг к успеху вашей компании // Управление персоналом - 2002 - №14

109. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1995.

110. Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. М., 1995.

111. Тарасов В.К. Персонал-технология: Отбор и подготовка менеджеров, Л.: Машиностроение, Ленинград, отд-ние, 1989.

112. Татарников А. Фирмы по подбору руководителей и методы их работы // Кадры. 1994. - № 1.

113. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: НПО ПИК, 1992.

114. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

115. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 1995

116. Тихонова Н.Б. Карьера рабочего: О системе управления внутризаводским движением кадров. Новосибирск: Зап.-Сиб. кн. изд-во, 1985.

117. Теория и практика профессионально-квалификационного продвижения работников / НИИ труда. М., 1989.

118. Травин В.В. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Издательство «Дело» 1998

119. УзуновД.Д. Механизм оценки личного трудового вклада. М.: Интерэксперт, 1991.

120. Управление персоналом. Монография под ред. Потенмкина В.К., Санкт-Петербург. 2002

121. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. -М.: Юнити 2000

122. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996

123. Управление трудовыми ресурсами: Справочное пособие. М.: Экономика, 1987.

124. Фалмер Роберт М. Энциклопедия современного управления. В 5-ти т. Т.2: Основы управления. Планирование как функция управления. М,: ВИПКэнерго, 1992.

125. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. М.: Экономика, 1990.

126. Формирование стратегии // Проблемы теории и практики управления. 1992. - № 1.

127. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М., 1993

128. Чемеков В. Стратегические цели компании и мотивация персонала // Человек и труд -2002 №9

129. Черемошкина Л., Мотивация труда: факторы влияния // Человек и труд-2004 -№8.

130. Шабанов Г.П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии // Сборник научных статей Института проблем предпринимательства. Электронная версия

131. Щекин Г.В. Кадровая служба: Организация и развитие: Учебно-методическое пособие / ВЗУУП. Киев, 1992.

132. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров. Киев, 1992132. Шлендер

133. Шмидт Герберт. Кадровое планирование на предприятии // Человек и труд. 1994. - №4.

134. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект / Под ред. Ю.ГОдегова. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993.

135. Якокка Ли. Карьера менеджера / Пер. с англ.; Общ ред. И предисловие С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1991.

136. Структура управления предприятием