Управление развитием персонала организаций потребительской кооперации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Шушляпина, Галина Геннадьевна

• Шушляпина, Галина Геннадьевна
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Шушляпина, Галина Геннадьевна

Введение.

Глава 1. Основы управления персоналом организаций потребительской кооперации.

1.1. Персонал как объект управления.

1.2. Информационные аспекты процесса управления развитием персонала в системе потребительской кооперации.

1.3. Методы планирования потребности в персонале.

Глава 2. Исследование тенденций и факторов развития персонала организаций потребительской кооперации.

2.1. Тенденции развития персонала организаций потребительской кооперации.

2.2. Факторы развития персонала организаций потребительской кооперации.

Глава 3. Совершенствование системы управления развитием персонала /ф организаций потребительской кооперации.

3.1. Планирование численности персонала.

3.2. Методика аттестации и формирования резерва персонала.

3.3. Компьютерная обработка информации в системе управления персоналом.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление развитием персонала организаций потребительской кооперации»

Актуальность темы исследования. Одним из основных ресурсов организации является коллектив людей, посредством которых осуществляется хозяйственная деятельность. Достижение целей деятельности организаций и успешное решение поставленных задач возможно лишь при грамотном управлении этим коллективом - персоналом организации, при использовании системного подхода к проблемам управления, применении современных достижений науки и техники. Для повышения эффективности управления развитием персонала возникает объективная необходимость сближения практики управления с наукой, ориентация в процессах управления на информационные аспекты, применение современных информационных технологий.

Исторические изменения, социально-экономические преобразования во всех отраслях народного хозяйства, в том числе и в потребительской кооперации заметно сказываются на системе управления развитием персонала организаций. Формируются и устанавливаются новые правовые и экономические регуляторы хозяйственной деятельности, в результате меняются отношения между различными организационными структурами потребительской кооперации, между руководителями и подчиненными внутри этих структур. Коренным образом трансформируется и отношение к проблемам развития персонала, так как социальная направленность экономических реформ на первый план выводит творческие способности и возможности человека. В производстве материальных благ и услуг необычайно быстро стала возрастать роль знаний, интеллектуального потенциала коллектива, углубляться избирательность многообразных видов производственной и непроизводственной деятельности к личным качествам, способностям работника.

Развитие персонала - это процесс, который включает прогнозирование и планирование численности персонала, проведение отбора, профессиональную ориентацию и социальную адаптацию персонала, подготовку, повышение квалификации, переподготовку, формирование и использование резерва персонала и другие мероприятия, необходимые для реализации целей функционирования организаций потребительской кооперации. Управление развитием персонала - сложный процесс, который предполагает учет не только способностей и возможностей каждого члена коллектива, но и их запросов.

Различные аспекты проблем управления персоналом в потребительской кооперации нашли отражение в работах таких ученых, как Семенов А.К., Фридман A.M., Жигалов В.Т., Наговицина Л.П., Темирбулатов А.О., Вос-колович H.A., Барчук И.Д. и других экономистов.

Изучение вопросов планирования и прогнозирования потребности в специалистах, их подготовке, работе с резервом персонала, проблемам принятия решений по управлению персоналом посвящены работы Струми-лина С.Г., Ковалевской С.С., Раянгу В.А., Быстракова Ю.А., Липатова A.M., Егоршина А. П., Кибанова А.Я., Фатхутдинова P.A., Панкратова A.C., Мескона М.Х., Киллена К., Роджерс Э. и других.

Темы и результаты исследований этих ученых в области управления персоналом являются значительным вкладом в теорию и практику управления персоналом и позволяют сделать вывод об актуальности проблемы, о необходимости дальнейшего расширения и углубления научных исследований в данном направлении.

Однако, надо отметить, что в условиях самостоятельного планирования организациями потребительской кооперации численности персонала, платных условий подготовки и повышения квалификации, изменения требований к уровню и профилю образования, изменения форм хозяйствования, в условиях глобальной информатизации общества требуются конкретные предложения по совершенствованию управления развитием персонала. Это определяет актуальность и практическую ценность темы диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию управления развитием персонала организаций потребительской кооперации.

Поставленные цели исследования обусловили необходимость решения ряда взаимосвязанных задач:

• конкретизация понятий «персонал», «система управления развитием персонала», «информационное обеспечение системы управления персоналом» применительно к потребительской кооперации;

• оценка современного состояния обеспечения персоналом различной квалификации и уровня образования организаций потребительской кооперации;

• выявление факторов развития персонала;

• разработка рекомендаций по совершенствованию методов планирования численности персонала как в целом, так и в разрезе основных групп;

• разработка методики формирования резерва персонала на замещение вакантных должностей на основе метода экспертных оценок;

• разработка рекомендаций по формированию и использованию информационной базы данных в системе управления персоналом.

Предмет И объект исследования. Предметом исследования является система управления развитием персонала в организациях потребительской кооперации. Объектом исследования выступает персонал организаций потребительской кооперации Центрально-Черноземного района Российской Федерации в условиях проведения экономических реформ.

Теоретической и методологической основами диссертационного исследования послужили диалектический метод, позволяющий рассматривать экономические явления в их развитии и взаимосвязи, идеология, обосновывающая переход к условиям рыночной экономики, труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам рыночной экономики и менеджмента. В процессе исследования и принятия решений по поставленным задачам использованы методы системного подхода, информационно-логического моделирования, теории принятия решений на основе экспертных и прогнозных оценок.

Информационную базу исследования составили данные государственной и ведомственной статистики, законодательные и нормативные акты, решения правительства, материалы общих собраний представителей потребительских обществ Российской Федерации, постановления Правления Центросоюза, документация управления организационно-кооперативной работой, подготовкой кадров и социальными вопросами Центросоюза Российской Федерации, кадровыми службами областных и районных потребительских союзов, материалы анкетирования и выборочного статистического обследования.

Научная новизна. К числу основных результатов, определяющих уровень научной новизны проведенного исследования относятся следующие положения:

• раскрыты и уточнены ключевые понятия: «персонал», «система управления развитием персонала», «информационное обеспечение управления развитием персонала»;

• выявлены факторы развития персонала организаций потребительской кооперации;

• разработана модель информационной базы данных и предложены практические рекомендации по ее созданию и использованию при управлении развитием персонала организаций низшего и среднего уровней;

• разработан и обоснован механизм планирования и прогнозирования численности персонала;

• предложена методика формирования внутреннего резерва персонала на основе метода экспертных оценок;

• обоснован метод отбора претендентов на замещение вакантных должностей.

Практическая значимость работы. Использование предлагаемых методических положений, рекомендаций, методов и процедур на практике позволит организациям потребительской кооперации в новых условиях хозяйствования проводить научно обоснованную политику управления персоналом, создаст предпосылки для дальнейшего совершенствования процессов развития персонала.

Использование в управлении развитием персонала информационной технологии накопления данных, хранения и поддержания в актуальном состоянии (базы данных) позволит обоснованно, оперативно и качественно планировать численность и подготовку персонала как в целом так и в разрезе основных групп - возрастных, профессиональных и должностных.

Результаты исследования могут использоваться в учебных целях при изучении вопросов маркетинга и менеджмента персонала, информационных технологий управления.

Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования приняты к внедрению в практическую деятельность организаций Белгородского потребительского союза (акты внедрения от 15.06.99 и 26.04.99), используются в учебном процессе - в курсе «Информационные технологии управления» (акт внедрения от 13.05.99). Содержащиеся в диссертационном исследовании рекомендации по совершенствованию системы управления развитием персонала использованы при выполнении научно-исследовательских работ по темам:

1. Проблемы развития кадрового потенциала потребительской кооперации в Российской Федерации (акт внедрения от 6.05.99).

2. Разработка алгоритмов и программ обработки экономической информации.

Содержание и отдельные положения диссертационного исследования обсуждались и получили положительную оценку на научно - практических конференциях профессорско - преподавательского состава, молодых ученых и практических работников в Белгороде, Воронеже, Гомеле, Чебоксаpax, Таганроге. Белгородским ЦНТИ опубликован информационный листок «Метод экспертных оценок в системе управления персоналом».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 16 работ общим объемом 3,3 печатных листа. Из них лично автору принадлежит 2,8 печатных листа. Выполнено две научно-исследовательских темы.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы из 145 наименований, содержит 152 страницы машинописного текста, 23 рисунка, 21 таблицу, 9 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Шушляпина, Галина Геннадьевна

Результаты исследования по данной группе подтверждают ранее сделанные выводы для первой группы потребительских союзов России.

С позиции экономического региона анализировались данные по областным потребительским союзам Центрального Черноземья: Белгородский, Воронежский, Курский, Липецкий, Тамбовский.

Для этой группы были получены следующие результаты:

1) у=26,8*х,+206,87, при этом 11=0,84, Я2=0,71;

2) у=57,22*х2 +3659,14, при этом 11=0,97, К2=0,93;

3) у = 15,21 *х, + 32,83*х2 + 936,16 , где X) - объем розничного товарооборота, хг - количество хозрасчетных орга-низаций,при этом 11=0,74, Я2=0,55.

Выполненные расчеты для данной группы потребительских союзов подтверждают предположение о довольно значительном влиянии объемов рознйчного товарооборота и количества хозрасчетных организаций, в том числе убыточных, на численность персонала организаций.

С позиции административного деления анализировались данные районных потребительских обществ Белгородского областного потребительского союза и получены следующие результаты:

1) у = 0,02* х,+167,63 , при этом 11=0,25, Я2=0,0625;

2) у = -3,97* х2 +498,86 , при этом К=-0,12, Я2=0,014;

3) у = 0,06* х, + 0,016* х2 + 173,31 , при этом 11=0,67, Я2=0,45; где X) - объем розничного товарооборота, х2 - количество хозрасчетных организаций .

По результатам расчетов в этой группе потребительских обществ можно предположить, что незначительное влияние на численность персонала оказывают объем розничного товарооборота и количество хозрасчетных организаций.

На основании полученных результатов анализа в целом по исследуемым группам организаций потребительской кооперации можно сделать следующие выводы:

• на численность персонала влияет объем хозяйственной деятельности: увеличение объема которой приводит к увеличению численности персонала;

• на численность персонала оказывает влияние количество хозрасчетных организаций: увеличение количества хозрасчетных организаций влечет за собой увеличение численности персонала;

• на численность персонала не оказывает существенного влияния количество пайщиков и размеры паевого фонда.

Анализируя состояние персонала кооперативных организаций важно изучить причины текучести и принимаемые меры по созданию стабильных рабочих коллективов. Текучесть носит двоякий характер: с одной стороны она оказывает положительное влияние на возможности и степень адаптации работника к окружающей обстановке, с другой - отрицательно воздействует на производственный механизм организации. Организация заинтересована в стабильном коллективе в силу стремления к наивысшей производительности труда. Высокая текучесть персонала приводит к ряду экономических потерь, в том числе и прямых, которые вызваны недостаточной укомплектованностью рабочих мест. Производительность труда работника, собирающегося по тем или иным причинам уволиться с работы, заметно снижается в силу изменения его профессиональной деятельности. Производительность труда работника вновь пришедшего в организацию также заметно ниже, чем в среднем по организации, что можно объяснить определенным периодом адаптации его к новым условиям работы [117].

Высокая текучесть кадров снижает эффект от затрат на обучение работника, так как после его увольнения этот эффект, в лучшем случае, проявляется вне организации, в худшем - не проявляется вовсе, если работник меняет после увольнения профессиональную направленность.

Неоднозначность оценки текучести персонала говорит о том, что необходимо разумно регулировать этот процесс. Для этого требуется проводить глубокий анализ видов текучести, причин увольнения работников, степени влияния этого фактора на численность персонала организаций системы потребительской кооперации.

Причины, вызывающие текучесть кадров разнообразны, имеют разные источники. Часто этот процесс довольно трудно выразить количественно и проанализировать. Однако существует мнение, что по степени управляемости существенные факторы изменения уровня текучести кадров, могут быть разделены на три группы:

1) факторы, возникающие в самой организации (размер заработной платы, условия труда, перспектива профессионального роста);

2) личностные факторы (возраст, уровень образования, опыт работы);

3) факторы, внешние по отношению к организации: общая экономическая ситуация окружающей среды - страны, региона, семейные обстоятельства, появление новых предприятий [123].

Для выявления степени влияния текучести кадров на численность и структуру персонала организаций системы потребительской кооперации необходимо различать текучесть, не зависящую от условий работы организации - естественную, и текучесть, по отношению к которой возможен и необходим определенный комплекс мер со стороны руководства - потенциальную.

Естественная текучесть, если она не превышает допустимых пределов, отчасти способствует своевременному обновлению производственных коллективов, перемена труда повышает его эффективность, снижает монотонность труда, улучшает моральный и социально-психологический климат в коллективе.

Потенциальная текучесть - это готовность работников к смене места работы. Поэтому предупреждение реальных увольнений работников должно основываться не только на анализе мотивов уже состоявшихся увольнений, но и на данных о мотивации потенциальной текучести. Этот подход соответствует принципам опережающего управления. Для определения причин неудовлетворенности местом работы и мер по снижению степени этой неудовлетворенности необходимо знать факторы, определяющие готовность работника к увольнению.

Общепринятым считается, что естественная текучесть (ЕТ) оценивается соотношением числа работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации предприятия (У а ), со среднесписочным числом работников (С с )'■

ЕТ=^*100% (16)

Среди уволившихся по собственному желанию чаще всего находятся работники, которых не устраивают условия труда, размер заработной платы, невозможность достаточно быстрого продвижения по служебной лестнице, территориальное положение организации.

Исследование влияния текучести кадров на общее экономико-хозяйственное состояние системы управления персоналом в потребительской кооперации показало, что этот фактор оказывает весомое отрицательное влияние на управление персоналом. При этом немаловажно изучение причин текучести кадров. Эффективным методом в этом случае является проведение анкетного опроса и исследование его результатов. Практика показала, что методика анкетирования позволяет исследовать проблему в следующих направлениях:

• измерение и соизмерение данных анкетного опроса, взвешивания их;

• обобщение и интерпретация результатов опроса респондентов.

При этом выборка объектов анкетирования должна быть репрезентативной, а показатели анкеты идентифицированы. Это позволяет объективно оценить ситуацию, причем критерием эффективности оценки выступает не численность анкет и ответов на них, а их типичность, соответствие реальной ситуации.

Для изучения причин текучести кадров автором было проведено анкетирование:

• в Липецком областном потребительском союзе: Липецкий горко-опторг, Задонское районное потребительское общество, Липецкое районное потребительское общество;

• в Белгородском областном потребительском союзе: Белгородский пищекомбинат облпотребосюза, Белгородское районное потребительское общество и аппарат управления облпотребсоюза.

Анкета "Изучение состояния кадров" состоит из двух частей. Первые девять вопросов анкеты предназначены для изучения морально-психологических качеств респондентов: на этом этапе выявляется способность сотрудников адаптироваться в коллективе, склонность к конфликтным ситуациям. Следующие 43 вопроса предназначены для изучения причин текучести кадров [2]. Текст анкеты приведен в Приложении 3.

Для обработки результатов анкетирования автором подготовлена компьютерная программа, разработанная средствами инструментальной системы программирования TURBO PASCAL. Текст программы приведен в Приложении 4. Результаты обработки анкет, по данным проведенного опроса респондентов, представлены в таблице 8.

Заключение

В условиях, когда экономика реформируется на рыночных началах, успешная хозяйственная деятельность организаций предполагает соблюдение интересов и возможностей человека. В производстве материальных благ и услуг необычайно быстро стала возрастать роль знаний, интеллектуального потенциала коллектива людей, осуществляющих хозяйственную деятельность -персонала организаций.

Под персоналом организации в условиях перехода к рыночным отношениям в экономике следует понимать коллектив людей как совокупность их умственных и физических способностей, объединенных пониманием целей и задач совместной деятельности, сознательно управляющих своими действиями в процессе достижения этих целей с учетом физических и интеллектуальных запросов и возможностей каждого члена этого коллектива.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой и развитием рыночных отношений перед организациями потребительской кооперации встают принципиально новые задачи, решаемые посредством персонала и тесно связанные с управлением персоналом. Персонал является одним из основных ресурсов организаций потребительской кооперации и управление им в общем виде можно рассматривать как функцию системы, обеспечивающую либо сохранение ее основных свойств, либо ее развитие в направлении определенной цели. Более конкретно, управление персоналом трактуется как особая область управления, как совокупность методов и принципов воздействия на главный объект системы - человека, имеющего свои потенциальные трудовые возможности и черты характера.

Управление персоналом в организациях потребительской кооперации должно базироваться на двух принципах: комплексность и системность, т.е. учет организационно - экономических, социальных, правовых, морально -психологических, информационных аспектов для достижения целей управления персоналом на основе определения методов и средств их достижения.

Особая роль в управлении персоналом отводится его развитию, которое предполагает решение комплекса организационных, социально - психологических задач, необходимых для реализации целей функционирования организации.

Основными элементами системы управления развитием персонала являются: управление подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, работа по формированию и использованию резерва персонала организации, управление социально - психологической адаптацией, планирование и управление деловой карьерой и профессиональным ростом.

Эффективное управление развитием персонала организаций потребительской кооперации возможно лишь при реализации целенаправленной, стратегической кадровой политики. Анализ состояния кадровой политики организаций потребительской кооперации показал, что до сих пор система управления развитием персонала строится на устаревших принципах: основной структурной единицей является рабочее место, в основе системы лежит иерархия структуры организации и, как следствие - иерархия рабочих мест и должностных окладов, доминирующая роль отводится руководителю организации. Такие принципы управления развитием персонала в современных условиях не всегда оправданы и не дают нужного эффекта.

Система управления развитием персонала во многом зависит от организации процесса планирования численности и подготовки персонала, форм и методов обучения, работы с резервом персонала. Модель управления развитием персонала предлагается строить на основе определения самого трудового процесса, его целей и задач с учетом условий внешней среды, при наличии определенной информации и методов и средств ее обработки. Таким образом, управление развитием персонала - это информационный процесс и рассматривать его правомерно как относительно обособленную информационную систему.

Информационный процесс в системах управления рассматривается с учетом двух аспектов: преобразования и движения информации. Основой и результатом преобразования информации в системе управления развитием персонала на любом ее уровне является процесс принятия решений. Любая сторона процесса принятия решений как бы проецируется на информационный аспект. Информационный аспект при решении задач управления развитием персонала складывается из достаточно большого количества информации - информационных потоков и базируется на технологии обмена между всеми уровнями системы управления. В свою очередь, информационные потоки в системе управления персоналом отражают состояние и движение других ресурсных потоков: социального, психологического, организационно-правового, технологического.

Ориентация в задачах управления развитием персонала на информационные потоки и информационный обмен облегчает планирование количественного состава персонала как в целом так и в разрезе основных групп, его квалификации, исследование рынка рабочей силы и внутреннего резерва персонала организации, позволяет регулировать правовые и социальные отношения.

Информационное обеспечение системы управления развитием персонала представляет собой совокупность сведений различного характера (оперативных, учетных, плановых и т.п.) для принятия соответствующих решений. С целью систематизации информационного обеспечения для решения всего комплекса задач по управлению развитием персонала в организациях потребительской кооперации низшего и среднего уровней необходимо применять информационную технологию накопления, хранения и актуализации данных.

Основой разработки действенных мер и путей достижения целей управления развитием персонала является планирование - т. е. прогноз будущего, в связи с чем необходимо говорить об опережающих решениях. В отличие от интуитивных и реактивных решений, которые являются действием на уже поставленные задачи, опережающие решения порождают процессы, которые были бы невозможны без планирования. Применительно к управлению развитием персонала. нужно -с^а^ед^^р невозможно грамотное решение задач развития персонала - подготовь специалистов различной квалификации и профессионального образования, формирование внутреннего резерва персонала, без планирования его численности как в целом, так и в разрезе основных групп. Весь комплекс мер по управлению развитием персонала в первую очередь исходит из его численности и качества, которые должны быть рассчитаны таким образом, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач организации.

В настоящее время планирование численности персонала организации осуществляется самими организациями различными методами - от наиболее простых до сложных многофакторных моделей. При построении прогнозов численности персонала на относительно долгосрочную перспективу необходимо учитывать, что в отличие от других ресурсных потоков и параметров деятельности организаций потребительской кооперации, персонал характеризуется довольно сложной системой индивидуальных особенностей. Среди них преобладают социально - психологические аспекты внутренней и внешней среды. Поэтому прогноз численности персонала содержит в себе достаточно высокую степень неопределенности. Анализ используемых в системе потребительской кооперации методов расчета численности персонала на перспективу, напрямую зависящих либо от объемов хозяйственной деятельности, либо от нормативов насыщенности показал, что они не дают достаточно точных прогнозов в силу некоторой односторонности подхода к задаче.

С целью формирования эффективной системы мер и действий по управлению развитием персонала необходимо определить и исследовать тенденции и факторы изменения его численности как в целом так и в разрезе основных групп: с высшим и средним профессиональным образованием, в возрасте до 30-ти лет, со стажем работы более 5-ти лет, специалисты финансово-экономической направленности и т. д.

Анализ основных показателей деятельности и оценки кадрового обеспечения организаций потребительской кооперации на примере ЦентральноЧерноземного региона показал, что: . " ' ' ' .'Л-л,;:.*'

• в 1998 году по сравнению с 1996 годом число работающих в системе в целом сократилось более чем на 24 %; численность работников потребительской кооперации Центрально-Черноземного региона в среднем сократилась на 16 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 12 % ;

• наблюдается тенденция снижения числа убыточных хозрасчетных организаций в системе: в целом по Центросоюзу число убыточных организаций в 1996 году составляло 69%, в 1998 году-66% от общего числа организаций; для организаций Центрально - Черноземного региона в среднем эти показатели составляли в 1996 году - 63 %, в 1998 году - 59 %; для Белгородского областного потребительского союза - 66,1 % в 1996 году и 65 % в 1998 году;

• наблюдается тенденция сокращения доли работников со стажем работы в системе потребительской кооперации более 5 - ти лет: в целом по Цетро-союзу в 1998 году по сравнению с 1996 годом на 1,5%, по Центрально-Черноземному региону в среднем на 9,6 %, по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 0,3 %;

• в организациях потребительской кооперации не все специалисты с профессиональным образованием используются по назначению; в целом по Центросоюзу этот показатель на 01.01.99 составлял 0,8 для специалистов с высшим профессиональным образованием и 0,77 для специалистов со средним профессиональным образованием; в среднем по Центрально - Черноземному региону эти показатели составляли соответственно 0,75 и 0,55; по Белгородскому областному потребительскому союзу - 0,74 и 0,59;

• за анализируемый период (01.01.97 - 01.01.99) наблюдается снижение доли молодежи: в целом по Центросоюзу - на 0,5 %, в среднем по ЦентральноЧерноземному региону - на 9,4 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 0,2 %;

• наблюдается качественный рост состава персонала организаций: удельный вес работников с высшим и средним профессиональным образованием в целом по Центросоюзу увеличился в 1998 году на 6,6 %; в среднем по Центрально-Черноземному региону - на 7 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 0,3 %;

• негативное влияние на качественную сторону изменения численности персонала оказывает текучесть кадров: в целом по Центросоюзу текучесть кадров в 1998 году по сравнению с 1996 годом увеличилась на 6,9 %, в среднем по

Центрально-Черноземному региону - 17,3 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 2,2 %;

• прием студентов на заочное обучение в учебных заведениях по направлениям организаций потребительской кооперации снизился в 1998 году по сравнению с 1996 годом в целом по Центросоюзу на 17,6 %; по ЦентральноЧерноземному региону - на 37,8 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу-на 74,3 %; в 1998 году по сравнению с 1996 годом на дневное обучение в целом по Центросоюзу прием студентов снизился на 8,8 %, в среднем по Центрально-Черноземному региону- на 81,5 %; по Белгородскому областному потребительскому союзу - на 24 %;

• новая экономическая ситуация потребовала от организаций потребительской кооперации наличия грамотных специалистов по новым специальностям, и соответственно в учебных заведениях открываются новые направления в обучении: аудит, коммерция, экспертиза товаров, менеджмент, мировая экономика, налоги и налогообложение, юриспруденция, информационные системы в экономике;

• на базе учебных заведений действуют учебно-методические центры повышения квалификации, активно используется второе высшее образование.

Для оценки влияния факторов на численность персонала были проанализированы данные статистической отчетности в целом по Центросоюзу, экономическому региону (Центральному Черноземью) и административному району (Белгородский областной потребительский союз). На уровне Центросоюза группировка облпотребсоюзов выполнена в зависимости от темпов сокращения розничного товарооборота в 1998 году по сравнению с 1996 годом.

В результате проведенных исследований было выявлено, что на численность персонала существенно влияют объемы хозяйственной деятельности (увеличение их приводит к увеличению численности персонала) и количество хозрасчетных организаций, в том числе убыточных (увеличение хозрасчетных организаций также приводит к увеличению численности персонала). Такая тенденция характерна для всех анализируемых групп организаций потребительской кооперации. На качественную сторону развития персонала организаций потребительской кооперации отрицательное влияние оказывает высокий уровень текучести персонала, причинами которой в основном являются неудовлетворенность социальным положением и уровнем заработной платы.

В результате сравнительного анализа существующих методов расчета численности персонала организаций потребительской кооперации отмечается, что применение их с учетом нынешней экономической ситуации и факторов, существенно влияющих на численность персонала, в силу одностороннего подхода каждого в отдельности к рассматриваемой (поставленной) задаче не могут быть рекомендованы к применению, как единственно возможные.

Исходя из того, что система потребительской кооперации — это сложная, динамическая система с иерархической структурой и, соответственно, с последовательным ступенчатым концентрическим распределением функций управления и информационных потоков, агрегирующихся и укрупняющихся по мере перехода к высшему уровню управления - Центросоюзу Российской Федерации, предлагается механизм планирования и прогнозирования численности персонала, в основе которого лежит расчет оптимальной численности на основе использования информационной базы данных.

Общую потребность в персонале на определенном промежутке времени, в конечном счете, предлагается рассматривать, как функцию, аргументами которой являются:

• естественная потребность в кадрах;

• недостаток (избыток) численности персонала;

• потребность в персонале, выявленная в результате анализа возрастного ценза и профессионального соответствия.

Естественная потребность в персонале должна определяться исходя их ответов на вопрос: какое количество персонала с определенным заданным уровнем образования и квалификации будет необходимо?

Используемые в потребительской кооперации методы нормативного расчета численности персонала с учетом сложившихся экономических и финансовых трудностей не дают достаточно точных и обоснованных прогнозов по причине сложности установки критериев для выбора организации - модели. Поэтому автором предлагается рассчитывать естественную потребность в персонале различной квалификации с использованием методов экономико -математического моделирования: метод экстраполяции динамических рядов -для расчета прогнозов численности и определения доверительных интервалов прогноза и метод экстраполяции по среднему темпу роста ряда.

Метод экстраполяции по среднему темпу роста ряда предлагается применять дополнительно как уточняющий прогноз при условии, что темпы изменения численности персонала в разрезе основных групп имеют тенденцию к стабилизации.

Текущие и перспективные задачи развития персонала, в том числе расчет недостатка (избытка) численности и потребности, выявленной в результате анализа возрастного состава и профессионального соответствия требуют наличия большого количества объективной, полной, достоверной и оперативной информации.

Автором предлагается к использованию база данных (Personal) с целью решения ряда задач развития персонала, в том числе и для планирования численности персонала с учетом возрастного ценза и профессионального соответствия. При проектировании и создании базы данных учитывалось, что этот информационный массив должен обеспечивать:

• возможность прямого обращения пользователя к данным и многократного их использования;

• полное удовлетворение информационных запросов при решении конкретных задач развития персонала;

• возможность оперативного поиска и выдачи необходимой информации;

• удобный и достаточно простой интерфейс;

• защита информации базы данных от несанкционированного доступа.

Применение базы данных при решении задач управления развитием персонала - расчет численности персонала на перспективу на основе необходимых критериев, формирование массивов результатов аттестации, планирование работы по формированию и использованию резерва персонала, формирование планов подготовки персонала, позволит организациям потребительской кооперации достоверно, оперативно и достаточно полно использовать необходимую для расчетов информацию.

Прогнозирование численности персонала является основой для планирования дальнейшей работы по формированию и использованию внутреннего резерва. Эта часть управления развитием персонала является наиболее сложной и психологически насыщенной частью. Отсутствие научно-обоснованной методики работы с внутренним резервом персонала организаций сказывается на работе с персоналом, усложняет работу кадровых служб по эффективному использованию специалистов организации согласно их профилю и уровню образования, личных качеств, опыта работы и квалификации.

Предпочтительность использования собственных трудовых ресурсов -внутреннего резерва персонала организации очевидна: это снижает уровень текучести персонала, уменьшает довольно высокие расходы на найм новых работников, уменьшает время адаптации на новой должности, позволяет выдвигать на замещение вакантных должностей работников, имеющих определенный стаж работы в системе и в организации, знающих особенности развития той или иной отрасли хозяйственной деятельности потребительской кооперации и т. д.

Автором предложена методика формирования и использования внутреннего резерва персонала на замещение вакантных должностей в основе которой лежит аттестации персонала. Аттестационные данные каждого работника являются одной из отправных точек, где дается оценка выполняемой сотрудником работы, разъясняющие комментарии по поводу такой оценки, сведения о стиле работы личности, об уровне его образования, данные о степени его коммуникабельности, способности принимать решения. Метод экспертных оценок позволяет совершенствовать элементы управления развитием персонала, преимуществом которого является объективность принимаемых решений, так как задача решается группой экспертов с помощью относительно простого математического аппарата. В качестве оценочного инструментария применяются аттестационные листы с ограниченной степенью детализации показателей, отражающих уровень профессиональной деятельности и личные качества. Для формирования аттестационного документа используется известный метод экспертиз — метод Делфи, в сочетании с методом выбора среднего ранга (медиана Кемени).

Экспертные оценки представляют количественное выражение обобщенных характеристик профессиональных и личных качеств полученное путем опроса определенного круга работников, хорошо знающих аттестуемого: руководителя, коллег, подчиненных. Метод экспертных оценок предполагает опрос в форме беседы, интервью, заполнения анкет и опросных листов, обработку и оценку результатов. Этот метод достаточно универсален и в сочетании с методом выбора среднего ранга - медианы Кемени - его предлагается использовать для формирования экспертной группы, аттестационных листов, проведения аттестации, подбора претендентов во внутренний резерв организации и на замещение вакантных, должностей.

На практике методика формирования внутреннего резерва складывается из нескольких этапов:

1. Формирование экспертной группы.

2. Формирование аттестационного листа (если он уже сформирован, то этот этап пропускается).

3. Аттестация группы персонала с целью вычисления среднего балла (если аттестация была проведена ранее, то результаты аттестации берутся из информационного массива базы данных).

4. Отбор из группы аттестуемых работников, наиболее соответствующих квалификационным и морально-психологическим требованиям должности (решения принимаются на основе результатов расчета с использованием информационной поддержки за счет базы данных).

5.Формирование среднего ранга и корректировка информационных массивов базы данных, если это необходимо.

В целях совершенствования системы управления развитием персонала автор считает необходимым предложить следующий комплекс рекомендаций и мероприятий:

• при разработке концепции расчета численности персонала организаций потребительской кооперации необходим системный подход к проблеме: учет конечных целей управления персоналом, определение методов и средств их достижения, учет организационно - экономических, социальных, правовых, морально - психологических, информационных и других аспектов в их взаимосвязи и взаимозависимости;

• для планирования численности персонала в целом и в разрезе основных групп рекомендуется использовать методы экономико - математического моделирования в силу их достаточно высокой степени точности, возможности системного подхода к выявлению тенденций и факторов развития персонала, возможности планирования на относительно долгосрочную перспективу;

• при планировании численности персонала организаций на перспективу должен решаться комплекс задач, использующий единый банк данных о кадровом потенциале потребительской кооперации на районном и областном уровнях;

• работа с внутренним резервом персонала организации является одной из основных задач управления развитием персонала, поэтому с целью обоснованного подбора, аттестации персонала и формирования внутреннего резерва персонала организации использовать метод экспертных оценок (метод Делфи) в сочетании с методом выбора среднего ранга (медиана Кемени);

• в целях совершенствования механизмов решения задач управления развитием персонала использовать в организациях потребительской кооперации информационную базу данных.

Предложенные в диссертационном исследовании пути совершенствования отдельных элементов системы управления развитием персонала организаций, по нашему мнению, могут быть полезными в практической работе кадровых служб потребительской кооперации и буд>т способствовать повышению эффективности работы с персоналом. В конечном счете это положительным образом скажется на деятельности организаций по достижению поставленных целей.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Шушляпина, Галина Геннадьевна, 2000 год

1. Абдулаев Д.Н. Кадры управления потребительской кооперацией в новых условиях хозяйствования. М.: МКИ, 1989.

2. Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании. М.: Наука, 1982.

3. Автоматизированные информационные технологии в экономике: Учебник / М.И. Семенов, И.Т. Трубилин, В.И. Лойко, Т.П. Барановская. Под общ. ред. И.Т. Трубилина. М.: Финансы и статистика, 1999.-416 е.: ил.

4. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.

5. Алерин Г., Ритчи Дик, Моди К. Организация производства и управления в американских корпорациях. М.:Экономика, 1989.

6. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер с англ. М.: Экономика, 1989.

7. Бернвальд А.Р., Цихоцкий A.B. Потребительская кооперация в условиях перехода к рыночной экономике: проблемы членских отношений. -Новосибирск.: АО «Наука», 1993.

8. Богомолов Ю. Комплексный подход и профессиональная подготовка и переподготовка кадров в России. //Проблемы теории и практики управления, 1993. -№ 2.

9. Бударин В.Б., Пачетков А.П. Работа с персоналохМ новые возможности. //Газовая промышленность. 1995. -№ 9.

10. Ю.Васильев Ю.П. Управление внутрифирменной системой информации. Опыт США. М.: Экономика, 1984.

11. П.Ватченко Е.Г. Планирование и организация работы отдела кадров: Справочное пособие. 2-е изд.- Киев.: Техшка, 1986. - 126 с.

12. Введение в АСУ. Глушков В.М. Изд. 2-е, исправленное и дополненное.- Киев.: Техшка, 1974.

13. З.Веснин В.В. Менеджмент для всех.-М.: Экономика. 1994.

14. Н.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист,1998.

15. Власов О.В., Черняков М.Н. Использование информационных технологий в коммерческой деятельности. Тезисы докладов межвузовской научно-методической конференции «Учебный процесс при многоуровневой подготовке кадров». Чита.: 1994.

16. Волгин А.П., Матирко В.П., Мадин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992.

17. П.Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. /Пер. с англ. -М.: Дело, 1991.

18. Вундер Р. Маркетинг персонала искусство создания благоприятных условий труда. //Проблемы теории и практики управления.: -1992. - № 5.

19. Галенко В.П., Страхова O.A., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

20. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. 2-е изд. Перераб и доп. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

21. Гончаров В.В. Специфика управления важнейшими ресурсами. М.: МНИИПУ, 1998.-176 с.

22. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. М.: МП «Сувенир», 1993.

23. Горшков М.И., Шереш Ф.Э. Как провести социологическое исследование. М.: Политическая литература, 1985. - 193 с.

24. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая (ред. 08.07.1999).: «Собрание законодательства РФ 5.12.94», № 32, ст.330.

25. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть вторая (ред. 17.12.1999).: «Собрание законодательства РФ 29.01.96», № 5, ст.410.

26. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.: Дело, 1993.

27. Грачев М.В. Управление трудом: теория и практика капиталистического хозяйствования. -М.: Наука, 1990.

28. Дойл Д. Как создать предприятие. Талин, 1991.

29. Доклад о социально-экономическом положении потребительской кооперации РФ в 1993 1997 годах.-М.: Центросоюз РФ, 1998.

30. Дружинин В., Коваленко Г. Руководитель корпорации новый социально-психологический тип личности. //Российский экономический журнал. - 1994. - № 12 (с данными зарубежных исследований).

31. Друкер Питер Ф. Эффективный управляющий. М.: Наука, 1994.

32. Дятлов В.А. Состояние, проблемы и перспективные работы с резервом кадров на выдвижение в РАО «Газпром». //Кадры газовой промышленности. 1995, № 9-12.

33. Евланов Л.Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. М.: Экономика, 1978.

34. Ермаков В.Ф. Проблемы потребительской кооперации. //Экономист. 1995.-№6.

35. Егоршин А.П. Управление персоналом.-2-е изд. Н.Новгород:1. НИМБ, 1999.

36. Закон об образовании от 13.06.1996, № 12-ФЗ, (ред. 16.11.1997).-«Собрание законодательства Российской Федерации», 15.01.1996, № 3, ст. 150.

37. Закон о высшем и послевузовском профессиональном образовании от 22.08.96, № 125-ФЗ. «Собрание законодательства Российской Федерации», 26.08.1996, № 35, ст. 4135.

38. Ивандевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело 1993.

39. Изменения в приложения к Программе стабилизации и развития потребительской кооперации Российской Федерации на 1998-2002 годы.-М.: Центросоюз РФ, 1998.

40. Капиталистическое управление: уроки 80-х. Под ред. Дынкина A.A. -М.: Экономика, 1991.

41. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. /Пер. с англ. М.: Экономика, 1991.

42. Карнеги Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Прогресс, 1990.

43. Кемени Д., Сни Д. Конечные цепи Маркова. М.: Наука, 1970. - 75с.

44. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Формирование системы управления персоналом. М.: ГАУ, 1993.

45. Кибанов А.Я., Захаров Д.Н. Организация управления персоналом на предприятии. -М.: ГАУ, 1994.

46. Кобринский Н.Е., Майлинас Е.З., Смирнов А.Д. Введение в экономическую кибернетику. -М.: Наука, 1981.

47. Кодекс законов о труде Российской Федерации, (ред.30.04.1999). -«Ведомости ВС РСФСР», 1971, № 50, ст. 1007.

48. Конституция Российской Федерации. «Российская газета», № 237, 25.12.93.

49. Кричевский P.J1. Если вы руководитель: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1993.

50. Кулюкин Ю.Н. Психология обучения взрослых. М.: Просвещение, 1985.- 128 с.

51. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Экономика, 1994.

52. Курс практической психологии. Для высшего управленческогоперсонала: Учеб. пособие. Ижевск: Изд-во Удм. Ун-та, 1995. - 704 с.

53. Ладанов И.Д. Практический менеджмент; Психотехника управления и самотренировки. -М.: Наука, 1995.

54. Литвак Б.Г. Дискретные методы анализа экспертных оценок. В сб. «Экспертные методы в системных исследованиях». Сб. трудов ВНИИСИ. -М.: 1979, вып 4. с. 19-23.

55. Литвак Б.Г. О метризованных отношениях в экспертных оценках. //Автоматика и теормеханика, 1979. № 4. с. 4-5.

56. Литвак Б.Г. Статистические методы анализа экспертных оценок. -М.: Наука, 1997. 96 с.

57. Литвак Б.Г. Экспертная информация. Методы получения и анализа. -М.: «Радио и связь», 1982. 105 с.

58. Литвак Б.Г., Садовский А.П. О некоторых игровых моделях экспертных процедур. В сб.: прикладная математика и задачи железнодорожного транспорта. -М.: МИНТ, 1979, вып. 640. 15 с.

59. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М.: Наука, 1984.

60. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Сало-матин H.A., Акбердин Р.З. и др. М.: ИНФРА-М. 1995 - 432 с.

61. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1995. - 704 с.

62. Методы сбора информации в социологических исследованиях. Кн. 2. /Отв. ред. В.Г. Андреенков, О.М. Маслова. М.: Наука, 1990.

63. Мильнер Б. Кризис управления //Вопросы экономики. 1992 - № 1.

64. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань.: КФЭИ, 1994.

65. Наговицына Л.П. Статистика советской кооперативной торговли: Учебник для кооп. вузов М.: Экономика, 1991. - 224 с.

66. Недоступов М.И. Формирование и использование персонала управления на промышленном предприятии в условиях рынка. Спб.: Изд-во1. ОПбУЭФ, 1992.

67. Общая теория статистики. Учебник. М.: Финансы и статистика, 1985.

68. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов. /Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетов и др. Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 1996.-383 с.

69. Панкова Л.А. Анализ суждения экспертов в задачах классификации объектов. В кн. Информационное обеспечение управления научными подразделениями НИИ. Сб. трудов АН СССР. - М., - 1976. - с. 34-35.

70. Персонал: Словарь-справочник. /Авторы составители Ю.Г. Одегов,, Н.К. Маусов, М.Н. Кулаков и др. М.: Изд-во Рос. экон. снаб., 1994.

71. Питерс Т., Уотермен Р.В. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986.

72. Поляков В.Г. Карьера руководителя. М.: Дело, 1996.

73. Поппель Г., Голдстайн Б. Информационная технология миллионные прибыли. /Пер. с англ. - М.: Экономика, 1990.

74. Постановление правления Центросоюза Российской Федерации «О федеральной программе» развития системы кооперативного образования Российской Федерации» от 06.06.1996.

75. Постановление Президиума Правления Центросоюза Российской Федерации № 263-п от 06.06.1996.

76. Постановление Президиума Правления Центросоюза Российской Федерации «О ходе реализации Федеральной отраслевой программы «Развитие системы кооперативного образования», № 9-п от 28.12.1996.

77. Постановление Президиума Правления Центросоюза Российской Федерации «Об утверждении Положения о повышении квалификации руководящих работников и специалистов потребительской кооперации Российской Федерации» № 23-п от 23.01.1997.

78. Постановление Президиума Правления Центросоюза Российской Федерации «О контрольных цифрах приема студентов в учебные заведения

79. Центросоюза Российской Федерации в 1997 году» № 164-п от 09.04.1997.

80. Постановление Президиума Правления Центросоюза Российской Федерации «О ходе реализации Федеральной программы « Развитие кооперативного образования Российской Федерации» в Волгоградском и Нижегородском потребсоюзах», № 221-п от 20.05.1997.

81. Постановление Президиума Правления Центросоюза Российской Федерации «О восстановлении системы непрерывного образования руководителей и специалистов потребительской кооперации», № 222-п от 21.05.1997.

82. Постановление Президиума Совета об отраслевой программе «Развитие системы дополнительного профессионального образования потребительской кооперации России» на 1997-2000 годы. № 49-Сп от 03.10.1997.

83. Потерянин А. Обратная связь в управлении персоналом. //Проблемы теории и практики управления, 1996. № 5.

84. Программа развития потребительской кооперации Российской Федерации на 1998-2002 годы. Москва.: Центросоюз, 1998.

85. Программа развития системы дополнительного профессионального образования потребительской кооперации Российской Федерации на 19972002 годы.

86. Ф 89.Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии.1. Очерки.-М.: Дело, 1989.

87. Психологические тесты (для деловых людей) /Сост. Н.А. Литвинцева. М.: АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1994.

88. Рабочая книга по прогнозированию /Под ред. Бестужева-Лады И.В.1. М.: Мысль, 1982.

89. Роджерс Э. Ачарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях./: Пер. с англ. М.: Экономика, 1980. - 176 с.

90. Розанова В.А. Эффективность управления организации. //Управление персоналом, 1996. -№ 11 (б).1 94.Ромащенко В.Н. Принятие решений: ситуации и советы. Киев: Политиздат Украины, 1990.

91. Садовский Л.Е., Садовский А.Л. Математика и спорт. М.: Наука, 1985.- 192 с.

92. Саруханов Э., Сотникова С., Маркетинг персонала на предприятии. //Проблемы теории и практики управления, 1996. -№ 1.

93. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 1997. - 304 с.

94. Скоробогатов И.Б. Совершенствование организации работы с кадра-^ ми в народном хозяйстве. М.: Экономика, 1982.

95. Советский энциклопедический словарь./ Гл. ред. A.M. Прохоров.-З-е изд. М.: Сов. энциклопедия, 1985. - 1600 с.

96. ЮО.Солина С., Березин Е. Механизм отбора управленческого персонала в крупных акционерных обществах. //Персонал, 1997. № 5.

97. Социально-экономическое положение потребительской кооперации Российской Федерации в 1996 году. -М.: Центросоюз, 1997.

98. Социально-экономическое положение потребительской кооперации Российской Федерации в 1997 году. М.: Центросоюз, 1998.

99. Социально-экономическое положение потребительской кооперации Российской Федерации в 1998 году. М.: Центросоюз, 1999.ф 104. Сперанский В.И. Искусство управления от шумеров до нашихдней //Промышленный вестник России. 1995. - № 5.

100. Сперанский В.И. Руководить значит действовать //Промышленный вестник России. 1995. - № 7.

101. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. Изд. 2-е, перераб.и доп. М.: А/О «Бизнес-школа Интел-синтез», 1995. - 240 с.

102. Столярова В.А. Функции и оценка труда работников аппарата управления. М., 1995.

103. Стремякова И.Р., Лебедко М.П. Менеджмент: Краткий курс в 320 информативных и структурно-логических схемах. Новосибирск, 1995.

104. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. - Д.: Машиностроение, 1989. - 368 с.

105. Ю.Тарнавская Н. Стратегия развития персонала фирмы: актуальные вопросы теории и отечественной практики, 1997. № 5.

106. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: ИНЭ, 1992.

107. Таусенд Р. Секреты управления или как удержать компанию от подавления инициативы и снижения прибыли. М.: Наука, 1991.

108. Терещенко В.И. Организация и управление : опыт США М.: Экономика, 1996.

109. Толковый словарь по управлению. /Под. ред. В.В. Познякова. М.: Алане, 1994.

110. Торстен Хюсен. Образование в 2000 году: Исследовательский проект /Пер. со шведск. Под ред. В.Н. Столетова. М.: ИНЭ, 1997. - 341 с.

111. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 1995.

112. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. 272 с.

113. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

114. Тростановский Ж.С., Эпштейн А.И., Копылов В.А. Социологическая служба предприятия //Социологические исследования. 1992. - № 10.

115. Управление персоналом организации: Учебник /Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

116. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под научной редакцией Райтера Марра и Герберта Шмидта.-М.: МГУ, 1997.

117. Усов В.В. Сущность и характеристики особенностей управленческих решений. //Управление персоналом, 1996. — № 11(6).

118. Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие. -М.:ГАУ, 1993.

119. Уткин Э.А. Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М.: Акалис, 1996.

120. Уткин Э.А. Управление фирмой. -М.: Акалис, 1996.

121. Фатхутдинов P.A. Организационные вопросы управления персоналом в системе менеджмента. //Управление персоналом. -1996. № 7(1).

122. Филиппов A.B. Работа с кадрами; психологический аспект. М.: Экономика, 1990. - 168 с.

123. Френсис Дж. Роджерс. ИВМ. Взгляд изнутри фирма - маркетинг. М.: Дело, 1998.

124. Фуллур Д. Управляй и подчиняй! Проверенная техника эффективного менеджмента. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1992.

125. Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. М.: ИН-ФРА-М, 1996. - 224 с.

126. Хруцкий В.Е. Управленческий персонал в промышленности США. М.: Акалис, 1998.

127. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом рпедприя-тия. М.: Прогресс, 1993.

128. Цандер Э. Практика управления. /Пер. с нем. Общ. ред. P.M. Гринева. Обнинск: Титул, 1992.

129. Черняков М.К. и др. Компьютерные технологии в образовании и предпринимательстве. Чита., 1997.

130. Черняков М.К. Проблемы специального образования //II межвузовская научно-методическая конференция. Ежедневная технология обученияв ВУЗе.-Чита: 1996.

131. Черняков М.К., Шаланов Н.В. Модельное прогнозирование в экономике. Новосибирск.: 1997.

132. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М.: Мысль, 1985. - 128 с.

133. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. /Пер. с нем. -М.: Прогресс, 1993.

134. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-Синтез, 1996.

135. Шекшня C.B. Эффективное управление персоналом современной компании. //Управление персоналом, 1997. -№ 8.

136. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам //Кадры, персонал. -М.: 1993.

137. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров. Киев.: Техшка, 1992.

138. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Киев.: Техшка, 1994.

139. Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ. /Общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1991.

140. Ярошенко С. Последипломное образование психолого-педагогические и социальные аспекты. //Персонал, 1997. - № 5.