Управление промышленным предприятием на основе формирования системы мотивации труда тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Буданова, Марина Викторовна

• Буданова, Марина Викторовна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Буданова, Марина Викторовна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

1.1 Мотивация труда как инструмент управления промышленным предприятием.

1.2 Современные теории мотивации труда.

1.3 Проблемы и особенности в мотивации труда на современном этапе развития российской экономики.

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

2.1 Методический подход к оценке состояния мотивации труда на предприятии.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов на промышленных предприятиях региона.

2.3 Анализ и оценка мотивации трудовой деятельности на промышленных предприятиях региона.

3. ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННЫМ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.

3.1 Концепция управления предприятием на основе формирования эффективной системы мотивации труда.

3.2 Формирование системы мотивации и стимулирования персонала предприятия.

3.3 Методика оценки влияния факторов мотивации на производительность труда и эффективность управления предприятием.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление промышленным предприятием на основе формирования системы мотивации труда»

Актуальность темы исследования. Успешная деятельность промышленного предприятия невозможна без эффективного управления. Управление-это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение намеченных целей путем рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Эффективность деятельности предприятия определяется отношением достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов и складывается из эффективности использования.различных факторов производства, одним из которых является труд. В свою очередь эффективность трудовой деятельности во многом зависит от мотивации и стимулирования персонала. Понятно, что лишь заинтересованный в своей деятельности и довольный ею сотрудник может действительно эффективно трудиться на пользу своей организации и общества. Вследствие этого нужно ответственно подходить к анализу проблемы мотивации труда. Можно выделить следующие проблемы, обуславливающие особое внимание к мотивации:

1. экономические - спад производительности труда, невысокие производственные показатели и уровень зарплаты, что часто порождает безответственное отношение к труду, и, соответственно, низкое качество продукции, высокий травматизм и т.д.

2. социальные - труд не всегда обеспечивает нормальный уровень жизни, что ведет к неудовлетворенности материальных и духовных потребностей работников и является основной причиной критического состояния демографической и экономической ситуации, наблюдается резкая дифференциация различных слоев общества.

Правильно сформированная система мотивации персонала может компенсировать недостатки других функций управления, вместе с тем слабую мотивацию труда трудно чем-либо восполнить. Именно поэтому основной функцией руководителей должно быть умение раскрывать потребности и побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующее воздействие с целью повышения эффективности функционирования предприятия в целом.

Проблемы мотивации и стимулирования труда на предприятиях изучались в работах таких зарубежных ученых, как А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд, К. Алдерфер, В. Врум, J1. Портер, Э. Лоулер, Р. Лайкерт, и другие. Современным проблемам мотивации и стимулирования труда в России посвящены труды таких отечественных исследователей, как Н.А. Амосов, Е.Г. Антосенков, Н.А. Волгин, О.Н. Волгина, В.А. Зинин, Е.П. Ильин, Д.Н. Карпухин, П.В. Кутелев, И.В. Мишурова, В.И. Торгова, Шаховой В.А. и др.

Однако подавляющее большинство известных теорий мотивации труда имеет зарубежное происхождение, что затрудняет их применение на российских предприятиях из-за национальных различий в менталитете. Помимо этого, многие современные мотивационные концепции оперируют довольно сложным инструментарием, который не всегда можно использовать на практике.

В настоящее время далеко не все руководители интересуются проблемами мотивации и стимулирования персонала, решения по управлению часто принимаются исходя из собственного опыта руководителя, на подсознательном уровне. Это определяет необходимость создания такой концепции мотивации труда, которая позволила бы раскрывать, анализировать и регулировать основные потребности и мотивы трудовой деятельности. Эта концепция должна быть разработана с учетом особенностей функционирования предприятий в современных условиях, национального менталитета и традиционного для страны типа отношения к трудовой деятельности.

Актуальность темы исследования заключается в том, что состояние мотивации и стимулирования труда на большинстве промышленных предприятий рассматриваемого региона (Брянская область) не отвечает современным требованиям. В связи с этим перед руководителями возникает задача поиска таких методов мотивации и стимулирования, которые побуждали бы работников к творческому труду, активности и проявлению инициативы, с учетом региональных особенностей. Данную проблему необходимо решать на базе выработки, как методических подходов, так и практических мероприятий по созданию систем мотивации и стимулирования труда на предприятиях региона.

Выбор темы диссертационного исследования определяется не только требованиями проработки методологических вопросов создания эффективной системы мотивации и механизма управления мотивационными процессами, но и необходимостью обеспечения рационального сочетания регионального и отраслевого подходов к решению проблем в сфере мотивации. Острота и актуальность проблемы мотивации труда, недостаточная проработка методических подходов к проблеме активизации и повышения моти-вационных процессов, формирования эффективной системы мотивации и стимулирования на промышленных предприятиях региона, обусловили направление данного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка методических положений и практических рекомендаций по совершенствованию управления промышленным предприятием на основе организационно-экономического механизма активизации мотивационных процессов, формирования на промышленных предприятиях эффективной системы мотивации и стимулирования персонала.

Для осуществления поставленной цели в диссертации решались следующие взаимосвязанные задачи:

- исследование и обобщение теоретических подходов к определению экономической сути мотивации и стимулирования труда, методологических вопросов формирования механизма управления процессом мотивации;

- раскрытие сущности и особенностей мотивационной деятельности в реальном секторе национальной экономики;

- выявление существующих проблем в сфере мотивации и стимулирования труда;

- разработка методического подхода к анализу и оценке состояния мотивации труда на промышленных предприятиях региона;

- исследование состояния мотивации труда на промышленных предприятиях региона и выявление резервов её активизации, повышения эффективности систем мотивации трудовой деятельности;

- разработка методических подходов и практических рекомендаций по активизации процессов мотивации трудовой деятельности на промышленных предприятиях региона, по более полному использованию всей совокупности форм, способов и инструментов стимулирования труда,

- разработка методики оценки влияния факторов стимулирования труда на его производительность.

Объектом исследования являются промышленные предприятия Брянской области.

Предметом исследования являются процессы управления промышленным предприятием на основе формирования мотивационной системы и внедрения эффективного механизма стимулирования труда.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились труды зарубежных и отечественных ученых по изучаемой проблеме. Диссертационное исследование основывается на общенаучной методологии, предполагающей системный подход к решению поставленных задач. В работе использовались методы статического и экономического анализа, экономико-математического моделирования.

Информационной базой диссертационного исследования явились законодательные и нормативные акты РФ, официальные статистические данные Госкомстата РФ и Брянского областного Комитета государственной статистики; отчетность промышленных предприятий, материалы, опубликованные в периодической печати; материалы научно-практических конференций и семинаров.

Научная новизна исследования заключается в разработке методического подхода по повышению эффективности управления промышленным предприятием на основе формирования системы мотивации и стимулирования труда.

Новые научные результаты, выносимые на защиту, по мнению автора состоят в следующем:

- предложен концептуальный подход к управлению промышленным предприятием на основе реализации взаимодействия фактора мотивации и других факторов производства и методика управления факторами производства промышленного предприятия на основе алгоритма управления мотивацией персонала;

- даны рекомендации по формированию системы мотивации персонала на промышленном предприятии, в рамках которой предложены эффективные механизмы материального стимулирования персонала и его социальной поддержки;

- даны рекомендации по формированию структуры управления предприятием на основе предлагаемой системы мотивации труда;

- разработана методика анализа состояния системы мотивации труда на промышленных предприятиях, позволяющая оценить силу трудовой мотивации персонала,

- разработана организационно-экономическая модель деятельности предприятия по управлению мотивацией и стимулированием труда;

- предложена методика, обеспечивающая количественную оценку влияния факторов мотивации и стимулирования персонала на производительность труда и эффективность производства.

Практическая значимость работы состоит в том, что предложенные в ней теоретические положения и практические рекомендации дают возможность предприятиям активизировать работу персонала, повысить эффективность системы управления предприятием в условиях рыночной экономики.

Апробация результатов работы. Основные результаты исследования, содержащиеся в диссертации, апробированы в следующих формах:

- результаты работы докладывались автором и обсуждались на региональных научно-практических конференциях, проходивших в Брянской государственной инженерно-технологической академии (Брянск 2003-2004г.), Брянском государственном техническом университете (2004г.)

- результаты исследования использовались в практической деятельности промышленных предприятий региона (ЗАО «Термотрон-Завод») в рамках их производственной деятельности,

- результаты работы также использовались в учебном процессе в Брянской государственной инженерно-технологической академии.

Публикации. Основное содержание диссертационного исследования отражено (по теме диссертации опубликовано) в 7 печатных работах, общим объемом 1,1 листа.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, списка используемых источников, приложений. Основная часть содержит 173 страницы текста, включает 35 таблиц, 20 рисунков. Библиография включает 125 источников.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Буданова, Марина Викторовна

ВЫВОДЫ ПО ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ:

1. Эффективность деятельности предприятия складывается из эффективности использования различных факторов производства (земля, капитал, труд, предпринимательские способности). Поскольку мотивация оказывает существенное влияние на поведение человека, а, следовательно, на эффективность использования всех экономических ресурсов, целесообразно выделить мотивацию как самостоятельный фактор производства, влияющий на эффективность производственной деятельности.

2. Для повышения эффективности управления и деятельности предприятия в целом необходимо формирование системы мотивации и стимулирования персонала. Управление мотивацией труда должно осуществляться специальной службой по управлению персоналом. Помимо управления мотивацией труда служба по управлению персоналом выполняет и другие функции и структурно включает в себя соответствующие отделы заводоуправления. Целью службы по управлению персоналом является создание на предприятии обстановки конструктивного сотрудничества, при которой каждый работник заинтересован максимально полно раскрывать свой трудовой потенциал.

3. Поскольку работники анализируемых предприятий недовольны в первую очередь заработной платой, прежде всего, необходимо обратить внимание на материальное стимулирование труда. В настоящее время довольно актуальным является оплата за конечный результат работы подразделения и личный трудовой вклад работника. Исходя из этого, предложена система оплаты труда работников технических и коммерческих служб предприятия, обеспечивающая: дополнительное вознаграждение за показатели работы отдела, цеха; высокие индивидуальные результаты; дополнительное вознаграждение по результатам работы предприятия. Подобные выплаты способствуют развитию групповых интересов, поощряет коллективизм.

4. Предложена система дополнительного материального недежного вознаграждения, в т.ч. оплата путевок на отдых и лечение, транспортных и жилищно-коммунальных расходов, питания, обучения, медицинского и стоматологического обслуживания, культурно-массовых мероприятий и т.д.

5. Разработана система нематериального стимулирования работников на основе социальных, моральных и творческих методов, в т.ч.: планирование карьеры работников, что позволяет работникам почувствовать свою значимость для предприятия и удовлетворить потребности в самоуважении и самореализации; система социальной поддержки коллектива предприятия, позволяющая работникам почувствовать заботу руководства.

6. Для решения вопроса о целесообразности применения мероприятий стимулирования труда, необходима объективная оценка их влияния на производительность труда и эффективность производства в целом. В данной работе нами предложена методика оценки влияния различных методов стимулирования труда на его производительность, в основу которой положена модель однофакторного дисперсионного анализа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Чтобы выжить в условиях рынка, предприятиям необходим постоянный поиск новых путей повышения эффективности их финансово-хозяйственной деятельности. Одним из таких путей является наиболее полное использование имеющихся в распоряжении предприятия ресурсов. Основной ресурс - это люди. Но для того, чтобы они активно работали, руководству предприятия необходимо позаботиться о формировании системы трудовой мотивации, т.к. от неё зависит и эффективность труда, и эффективность использования капитала.

В настоящее время отмечается кризисное состояние мотивационной сферы, выразившийся в переходе от высших к низшим потребностям, негативном отношении людей к работодателям и трудовой деятельности. Причинами возникновения кризиса являются спад производства, массовые сокращения и безработица в 1990-х годах, отсутствие у руководителей знаний, навыков или способностей в области управления персоналом, недоучет влияния на результаты производственно-хозяйственной деятельности человеческого фактора, психологии работников и их личностных характеристик.

Положение на российском рынке труда характеризуется негативными особенностями: слабая роль государства в области регулирования трудовых отношений; многочисленные нарушения прав работников; низкий уровень зарплаты, не обеспечивающий нормальный уровень жизни; отсутствие возможности свободного выбора места работы, степени её интенсивности и т.д.

Основными проблемами являются отсутствие на предприятиях служб, целенаправленно занимающихся проблемами управления персоналом, в том числе разработкой методик оценки персонала, систем мотивации и стимулирования труда; эффективного использования трудового потенциала работников.

В диссертационной работе были даны рекомендации по формированию структуры управления предприятием, основанной на приоритете мотивации персонала. В рамках рекомендуемой системы мотивации и стимулирования персонала предложены эффективные механизмы материального стимулирования работников и социальной поддержки коллектива предприятия.

Формирование эффективной системы управления мотивацией и стимулированием труда требует предварительного анализа производственной и финансовой деятельности предприятий, а также трудового потенциала работников, их потребностей и психологических особенностей. Сложность анализа мотивации трудовой деятельности заключается в отсутствии соответствующих методик, слабой проработке его отдельных направлений, как в отечественной, так и зарубежной практике. В связи с этим в исследовании предложен методический подход к оценке и анализу состояния системы мотивации и стимулирования труда на предприятии.

Состояние мотивации труда и его стимулирование оказывают непосредственное влияние на качество и своевременность выполнения работы, производительность труда, и в конечном итоге, на конечные результаты деятельности предприятия. Анализ показал, что отсутствие целостной, продуманной системы управления мотивацией и стимулированием труда, вызывает негативные явления: повышение неудовлетворенности трудовой деятельностью у работников, ослабление инициативы, неполное использование трудового потенциала.

Несмотря на то, что средняя заработная плата работников исследуемых предприятий превышает среднюю заработную плату по региону (Брянская область), они недовольны, прежде всего, размерами своего материального вознаграждения. В первую очередь это касается работников технических служб предприятия (отделов главного конструктора и главного технолога), среди которых процент недовольных особенно высок.

В целях устранения указанных выше проблем предложен соответствующий организационно-экономический механизм по активизации процессов мотивации труда, обеспечивающий повышение его эффективности.

Управление мотивацией труда должно осуществляться специальной службой по управлению персоналом. На небольших предприятиях управлением персоналом может заниматься один работник, обладающий достаточными знаниями и опытом работы в этой сфере. Целью службы по управлению персоналом является создание на предприятии обстановки конструктивного сотрудничества, при которой каждый работник заинтересован максимально полно раскрыть свой трудовой потенциал.

Поскольку работники анализируемых предприятий недовольны в первую очередь заработной платой, рамках организационно-экономического механизма управления мотивацией труда предложена система материального стимулирования труда, прежде всего применительно к работникам технических служб предприятия (отдела главного технолога и отдела главного конструктора), поскольку от результатов деятельности этой службы, её подразделений зависит эффективность инновационных процессов, происходящих на предприятиях.

В основе данной системы лежит оплата труда за конечный результат работы подразделения и личный трудовой вклад каждого работника. Предложена также система дополнительной материальной поддержки работников предприятия, в рамках которой предусматривается: оплата путевок на отдых и лечение, транспортных и жилищно-коммунальных расходов, питания, обучения, медицинского и стоматологического обслуживания, культурно-массовых мероприятий и т.д.

Разработана система нематериального стимулирования работников, имеющая социально-психологическую направленность: планирование карьеры работников, что позволяет им почувствовать свою значимость для предприятия и удовлетворить потребности в самоуважении и самореализации; система социальной поддержки коллектива предприятия, позволяющая работникам почувствовать заботу руководства.

В данной работе была предложена также методика оценки влияния различных методов стимулирования труда на его производительность с использованием модели однофакторного дисперсионного анализа.

Итак, предложенный нами организационно-экономический механизм создает условия для активации процессов мотивации труда, его стимулирования и, в конечном счете, обеспечивает, как показали расчеты, повышение эффективности труда и результативности финансово-хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Буданова, Марина Викторовна, 2005 год

1. Конституция РФ. М.: Юрайт-М, 2000. - 48с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ОСЬ-89, 2002. - 208с.

3. Федеральный Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности от 12.01.96 г. №10 ФЗ.

4. Федеральный Закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17.07.1999 г №181 ФЗ.

5. Федеральный Закон Российской Федерации от 5 июля 1995 года «Об основах государственной службы Российской Федерации»

6. Федеральный закон РФ №82-ФЗ от 19.06.2000 г. "О минимальном размере оплаты труда".

7. Адамчук В.В., Романов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 2000. 238с.

8. Андреева Т. Мотивация людей на работе // Управление персоналом. 2004, №4 (92)

9. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала

10. Управление персоналом. 2004, №4 (92)

11. Артемов Ю. М. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. М.: Финансы и статистика, 1991. - 255с.

12. Баркер А. Как ещё лучше. управлять людьми / Пер. с англ. В. Каш-никова. М.: ФАИР-ПРЕСС, 2002. - 272с.

13. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг №1 (56), 2001г.

14. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: АО «ИНФРА-М» - АОЗТ «Премьер», 1995.- 204с.

15. Болотова Е.В., Свиркова Е.Б. Оплата труда: технология и критерии оценки // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 7.

16. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: АО «ИНФРА-М» АОЗТ «Премьер», 1996.- 270с.

17. Бурдин А.А. Разумный синтез оценки и мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2004, № 3.

18. Вайсман А. Стратегия маркетинга: 10 шагов к успеху. Стратегия менеджмента: 5 факторов успеха.: Пер. с нем. М.: Интерэскперт. - 1995.

19. Ванькова О.Г. Компенсационная система: принципы и механизм формирования (на примере коммерческого банка) // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 12

20. Верховцев А.В. "Заработная плата", М, Инфра-М, 2001. 254с.

21. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. Уч-к М.: ЮНИТИ, 2000. - 250с.

22. Винокуров В. А. Организация стратегического управления на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. - 366с.

23. Волгин Н.А., Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства. М.: «Экономист», 2001. 238с.

24. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций./ Под редакцией д.э.н., проф. Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 2002. - 128с.

25. Высшая математика для экономистов: Учебник для вузов / Н.Ш. Кре-мер, Б.А. Путко, И.М. Тришин, М.Н. Фридман; Под ред. Проф. Н.Ш. Креме-ра. М.: ЮНИТИ, 2003. - 471с.

26. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001. 224с.

27. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: НОРМА - ИНФРА - М, 1999 - 412с.

28. Герчикова И. Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.:

29. Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997,- 501с.

30. Горностаева А.Н. Актуальные вопросы управления Российскими промышленными предприятиями. 41. Менеджмент: практикум. Брянск: ОАО «Термотрон», 2004. - 332с.

31. Гущина И.Э. Влияние трудовой мотивации на эффективность труда на современном этапе проведения реформ. Диссертация на соискание степени кандидата экономических наук, М. 2000.

32. Дерюга А.С., Цыбенко М.И. Тарификация и оплата труда на предприятиях. М.: Агропромиздат, 2002.

33. Десятник Н.И. Аттестация как способ реализации стратегии компании // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 5.

34. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. - 720с.

35. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда, М.: Высшая школа, 1989.-254с.

36. Дмитренко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. Пособие. К.: МАУП, 2002. - 248с.

37. Дубейковская Я.С. Стоп. Кадры!: Управление персоналом для умных Екатеринбург: Изд-во Урал. Ун-та, 2000. - 240с.

38. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. Н. Новгород: НИМБ, 2001. -720с.

39. Жучков Е.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда. // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 5.

40. Жучков Е.Г. Рост производительности труда — главный показатель эффективности управления персоналом. // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 2.

41. Иванов Ю. Соционика и мотивация труда //Управление персоналом. 2003, №6

42. Иванов Ю., Белова С., Корнеева Е. Комплексная оценка, проектирование и паспортизация рабочих мест производственных предприятий // Управление персоналом. 2004, №3

43. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2002. - 512с.

44. Исаев А.К. Экономическая демократия. Современная идеология традиционных профсоюзов России. М., 1997.

45. Казанцев А. К., Подлесных В. И., Серова J1. С. Практический менеджмент: Учебное пособие. М.: ИНФРА - М, 1998. - 367с.

46. Кинг У., Килайнд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. М.: Прогресс. -1992.

47. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М,1998, с.46.

48. Киселева Е. Тендерный подход к мотивации персонала. //Управление персоналом. 2003, №6

49. Козлова JI.A., Славнов С.В. Принципы и приемы неденежной мотивации персонала кадрового центра // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 3.

50. Колосницына М. Г. Экономика труда. М.: Магистр; 1998. 438с.

51. Косякова С.Г. Сбалансированные показатели в основе системы вознаграждения. // Справочник по управлению персоналом. 2003, № 3.

52. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент /Пер. с англ. под ред. О. А. Третьяк, J1. А. Волковой, Ю. Н. Каптуревского. СПб.: Издательство «Питер»,1999.-896с.: ил.

53. Кузнецов В.И. Управление персоналом. Система дистанционного обучения М., 1999. 246с.

54. Кузьмин Б.В. Социальное прогнозирование развития России в XXI веке: Учеб. Пособие по антикризисному управлению экономикой и обществом. М.: «Издательство ПРИОР», 2002. -144с.

55. Леваков В.Е. Методика построения системы оплаты труда: акцент на управление по результатам // Справочник по управлению персоналом. 2002, №7.

56. Лубков А.Н. Контрактная форма найма и оплаты руководителей предприятий. «Экономика перерабатывающих предприятий». М.: 2001 г., №2, стр. 26-30.

57. Лубков А.Н., Карпов М.М., Капустина А.Г., Баклаженко Г.А. Сборник нормативных материалов по регулированию оплаты труда на предприятиях. М.: «Информаагробизнес», 1998.

58. Любинова Н. Г. Менеджмент путь к успеху. М.: ВО Агропромиздат, 1992.

59. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Проф. Н.П. Любушина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 471с.

60. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. «Управление персоналом» №6 2003 г.

61. Макаренко М. В., Махалина О. М. Производственный менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. М.: «Издательство ПРИОР», 1998.- 384с.

62. Маслов Е. В. Управление персоналом: Учебное пособие/ Под ред. П. В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.- 312с.

63. Маслова И. Н. Формирование системы социального партнерства в России: проблемы и противоречия //Вопросы экономики, 1995, № 5.

64. Маслоу А. Мотивация и личность СПб.: Питер, 2003. - 352с.

65. Менеджмент: Учеб. Пособие для студентов вузов / Под ред. В.В. Лукашевича, Н.И. Астаховой. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 255с.

66. Мескон М. X., Альберт М., Хедоурси Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело, 1999.-800с.

67. Мирзоев Р. Г. Методология эффективности в менеджменте и маркетинге. Учебное пособие. — СПб, 1997.

68. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: «Март», 2003.-224с.

69. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. - 464с.

70. Можаев В.Е. Социальное партнерство в странах Запада //Труд и социальные отношения, 1994.

71. Новицкий Н. И. Основы менеджмента: Организация и планирование производства. М.: Финансы и статистика, 1998.-208с.: ил.

72. Огнев А. Мотивация как инструмент управления персоналом //Управление персоналом. 2003, №6

73. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 1997.-322с.

74. Патрушева JI.H. Бюджет расходов на персонал: технология разработки // Справочник по управлению персоналом. 2003, № 2.

75. Персонал. Словарь понятий и определений / Под ред. П.В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 1999. - 512с.

76. Петрова Е.А. Компенсационная система в компании DHL INTERNATIONAL // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 4.

77. Петрова Е.А. Система дополнительного вознаграждения в международной компании // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 6.

78. Петрова С.А. Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующих работников // Российский налоговый курьер, июнь 2001.

79. Проект Всероссийского кадрового конгресса «Стоящие люди». «Стоящие люди. Обзор заработных плат российских специалистов». 2004г.

80. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: Ось-89, 2002.- 144с.

81. Пошерстник Е.Б., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях. М.: "Герда", 1998. 114с.

82. Психология. Учебник для экономических вузов / Под общ. Ред. В.Н. Дружинина. СПб.: Питер, 2002. - 672с.

83. Ревская Н.Е. Психология менеджмента. Конспект лекций. СПб.: Альфа, 2001.-240с.

84. Рогов Е.И. Психология человека. М.: ВЛАДОС, 2001. - 320с.

85. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие М.: ЗАО «Бизнес-школа «ИнтелСинтез». - 2002. - 400с.

86. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. -М.: Издательство «МИК», 2001. 368с.

87. Савина И. От мотивации к партнерству идеология XXI века //Управление персоналом. 2003, №6

88. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. -Мн.: ИП Экоперспектива, 1997. 498 с.

89. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. -СПб.: ООО «Речь», 2004. 350с.

90. Силин А. Есть ли шанс на социальное партнерство? //Российский экономический журнал, 1995, № 5.

91. Словарь понятий и определений./ Под ред. П.В. Журавлева, С.А. Кар-ташова, Н.К. Маусова, Ю.Г. Одегова. М.: «Экзамен», 1999. - 512с.

92. Словарь-справочник менеджера. М.: ИНФРА-М, 1996.

93. Смирнова Н. "Первичные формы учета труда и его оплаты: внесены существенные изменения" // Бухгалтерское приложение к газете Экономика и жизнь, выпуск №23, июнь 2001.

94. Соколов С.В. Социология конфликтология. Уч. пос.: М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-327с.

95. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб: Питер, 2000. 416 с.

96. Социальное положение и уровень жизни населения Брянской области. Сборник Брянскоблкомстат. Брянск, 2004. - 151с.

97. Статистика: Учеб. Для студ. Учреждений сред. Проф. Образования / B.C. Мхитарян, Т.А. Дуброва, В.Г. Минашкин и др.; Под ред. B.C. Мхитаряна. М.: Академия, 2003. -272с.

98. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. 10-минутный тренинг для менеджера / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002. - 176с.

99. Столяренко Л.Д. Психология делового общения и управления. М.: АО «ИНФРА-М» АОЗТ «Премьер», 1999.- 362с.

100. Сторожева Д. Тупиковые должности: карьерный рост не предусмотрен // Управление персоналом. 2003, №2

101. Суринов А.Е. Доходы населения. Опыт количественных измерений. -М.: Финансы и статистика, 2002. 270с.

102. Теория фирмы / под ред. В.М. Гальперина. СПб: Экономическая школа, 1995.-534с.

103. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента. М.: Прогресс. - 1992.

104. Трудовое и социальное право в России. Под ред. J1.H. Анисимова. М.: Финансы и статистика, 1998.-210с.: ил.103 . Трудовое право. Под ред. О.В. Смирнова. М.: ИНФРА - М, 1998. -315с.

105. Удальцова М.В. Социология управления. Уч-к М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 304с.

106. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие: Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика, 2001.- 160с.

107. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. — М.: «Тандем» ЭКМОС, 2000.-352с.

108. Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент: Учебник, 2-е изд., М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 464с.

109. Федорина О.В. Опыт внедрения рыночной системы мотивации труда. // Справочник по управлению персоналом. 2002, № 6.

110. Филиппова Н. Мы предлагаем изменить систему мотивации так, чтобы человек был больше нацелен на результат //Управление персоналом. 2003, №2

111. Фосис П. 30 минут для овладения методами мотивации персонала. -М.: Лори, 2001.-79с.

112. Хомелянский Б.Н. Уровень жизни населения России: современное положение, тенденции развития // ЭКО. 1999, №9

113. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб.: Питер, 2002. - 192с.

114. Чемеков В.П. Чековый метод: можно ли придумать что-то новое в мотивации? // Справочник по управлению персоналом. 2003, № 4.

115. Чижов Б.А., Шомов Е.М. "Вопросы труда и заработной платы". "Главбух". Москва. 1999.

116. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М., ООО «Вершина». 2003. 224с.

117. Шаховская JL С. Мотивация труда в переходной экономике. Волгоград: 1995.

118. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2001. - 352с.

119. Шубенкова Е. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества // Управление персоналом. 2004, №4

120. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: практическое руководство. М.: Дело и сервис, 1999. — 254с.

121. Экономика труда / под ред. Г. Р. Погосяна и J1. И. Жукова М.: Экономика, 1991

122. Foulkes, Fred К. and Е. Robert Livernash. Human Resources Management Cases and Text, 2nd, Edition. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1989.

123. Renckly, Richard G. Human Resources. Barron's business library, 1997.

124. Ribeaux, Peter. Psychology and work an introduction. Houndmills; L.: Macmillan, 1992.

125. Tosi, Henry L. Managing organizational behavior / Henry L. Tosi, John R. Rizzo, Stephen J. Carrol, 3rd ed. Oxford: Blackwell, 1995.

126. Traynor, William J. and J. Steven McKenzie. Opportunities in Human Resources Management Careers. Lincolnwood, IL:TEC Publishing Group, 1994.