Управление персоналом в организации, ориентированной на качество тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бас, Виталий Николаевич

• Бас, Виталий Николаевич
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бас, Виталий Николаевич

Введение.

Глава 1. Основы управления персоналом в условиях тотального управления качеством.

1.1. Эволюция и структура категории «качество».

1.2. Концепция «тотального» качества в постиндустриальном обществе.

1.3. Роль и место персонала в системе TQM.

Глава 2. Управление персоналом в системе менеджмента качества.

2.1 .Требования менеджмента качества к системе управления персоналом.

2.2. Качество управления персоналом организации.

2.3. Роль управленческого персонала в обеспечении требований TQM.

Глава 3. Организационно-экономический механизм обеспечения качества управления персоналом.

3.1. Самооценка организации и ее роль в развитии системы управления персоналом.

3.2. Создание образовательной среды, адекватной TQM.

3.3. Организационные аспекты преодоления сопротивления внедрению систем качества.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление персоналом в организации, ориентированной на качество»

Актуальность темы диссертационного исследования.

Глобальные изменения, происходящие в современном постиндустриальном обществе под влиянием технологических, социальных и экологических факторов определяют основную траекторию усилий современных социальных государств и хозяйствующих субъектов - субъектов экономических отношений. Эти изменения затрагивают различные аспекты проблемы качества — различные уровни этой сложной социально-экономической категории. Значение обеспечения качества постепенно возрастает под влиянием развития технологий производства и человеческих потребностей, изменения ценностей, нарастающих проблем экономических затрат и обеспечения конкурентоспособности в условиях глобализации мировой экономики.

Для российской экономики не может быть успешно, с соблюдением национальных интересов, решена стратегическая задача интеграции в глобальный рынок без активного, опережающего обеспечения конкурентоспособного качества российских товаров. Более того, прямо и косвенно влияя на качество жизни населения, качество продукции и услуг обеспечивает и успешность решения главной, приоритетной задачи России в социальной сфере.

Высокое качество, современный технологический уровень и надежность отечественной продукции являются, кроме того, важным фактором обеспечения независимости и суверенитета российского государства, должно способствовать упрочению позиций России как одного из центров многополярного мира, установлению равноправных и взаимовыгодных отношений с другими странами.

Решение общенациональных задач в области качества требует широкого внедрения в организациях (предприятиях) современных эффективных систем качества, прежде всего, базирующихся на идеях и принципах концепции тотального (всеобщего) управления качеством. Как показывает мировой опыт, применение таких систем дает возможность организациям (предприятиям) существенно повышать эффективность своей деятельности, более полно учитывать запросы потребителей, гибко реагировать на их изменения, повышать качество трудовой жизни персонала, обеспечивать устойчивое положение на рынке, соблюдать требования законодательства и прочее.

Внедрение современных систем качества невозможно без широкого активного участия в этом процессе всего персонала, вовлечения в обеспечение качества буквально каждого работника. При этом в организации необходимо осуществить целый комплекс мер по соответствующему повышению качества рабочей силы и ее функционирования, вовлечению в процесс формирования качества и управления им персонала при обеспечении должной его мотивации. Решение проблем управления персоналом в организации, ориентированной на тотальное качество, становится, таким образом, частью проблемы внедрения современных систем качества, причем одной из наиболее значимых. Система управления персоналом должна отвечать требованиям, принципам TQM — всеобщего управления качеством, быть адекватной TQM. При этом должны формулироваться и соблюдаться определенные требования к самой системе управления персоналом, ко всем ее составляющим, разрабатываться и реализовываться механизмы обеспечения соответствующего качества этой системы.

Несмотря на обилие работ, посвященных различным аспектам управления качеством, как мировых классиков менеджмента качества (Э. Деминг, Дж. Джуран, К. Исикава, Ф. Кросби, Г. Тагути, А. Фейгенбаум, У. Шухард), так и современных зарубежных и российских ученых и практиков (В.Н. Азаров, JI.M. Бадалов, В.А. Барвинок, Б.В. Бойцов, В.А.

Васильев, В.Г. Версан, В.А. Лапидус, А.Н. Чекмарев,«В.А. Швандар, Ю.В.

1 Шленов и др.), все они освещают те или иные, отдельно взятые вопросы, связанные с вовлечением персонала, его мотивацией, обучением и проч., це рассматривая комплексно, системно проблему формирования адекватной TQM - всеобщему (тотальному) управлению качеством системы управления персоналом, обеспечения ее соответствующего качества. С другой стороны, работы, посвященные управлению персоналом, в том числе рассматривающие проблемы его системности и эффективности (В.Б. Бычин, В.П. Галенко, Б.М. Генкин, Г. Деслер, И.Б. Дуракова, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, JI.B. Карташова,

• А .Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, Е.В. Маслов, И.А. Никитина, Л.Ф. Никулин, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, Н.Ф. Пушкарев), не охватывают в должной мере вопросов формирования системы управления персоналом, соответствующей требованиям тотального управления качеством.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы

• является разработка методологических основ и практических рекомендаций по формированию системы управления персоналом, адекватной современным системам менеджмента качества, и организационного механизма обеспечения ее функционирования.

Цель исследования предопределила постановку и решение следующих взаимосвязанных задач:

Ш — анализ развития категории «качество» под влиянием факторов технологического и социального характера и ее уточнение с точки зрения взаимосвязи проблем качества продукции (услуг), качества труда, качества трудовой жизни, .уровня и качества жизни; рассмотрение важнейших этапов развития обеспечения качества, становления концепции тотального (всеобщего) управления качеством и ее принципов, влияющих на изменение роли персонала и формирование современной системы управления персоналом;

- разработка требований к системе управления персоналом, ориентированной на качество; ,

- определение роли управленческого персонала при внедрении, функционировании и развитии системы качества и соответствующей системы управления персоналом;

- разработка модели оценки качества управления персоналом в рамках самооценки системы качества, как важнейшего элемента организационного механизма обеспечения всеобщего качества;

- оценка состояния образовательной среды и определение подходов к организации внутрифирменного обучения персонала, вовлекаемого во всеобщее управление качеством;

- формирование организационного механизма преодоления сопротивления персонала внедрению TQM.

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, связанные с формированием и обеспечением функционирования системы управления персоналом в организациях, ориентированных на всеобщее качество.

Объектом исследования выступают системы управления персоналом организаций (предприятий).

Теоретической и методологической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных специалистов в области экономики и управления персоналом и управления качеством; фундаментальные положения концепции всеобщего (тотального) управления качеством (TQM), исследования прикладных аспектов обеспечения качества в промышленно развитых странах мира.

Диссертационное исследование опирается на законодательные, 1 нормативные российские и международные акты, в частности

Международной организации по стандартизации (ИСО).

Оно основывается на системном подходе к изучаемым социально-экономическим категориям, процессам, явлениям. При этом использованы как общенаучные методы — исторический и логический, анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнения, так методы конкретного экономического и социального исследования — экономический и статистический анализ, экспертиза, анкетирование.

Информационную базу исследования составили тематические

• сборники и справочники, официальные издания Госстандарта РФ, ИСО, сведения, публикуемые в научных изданиях, в периодической печати, информация предприятий, данные специальных наблюдений, проведенных автором в 2000-2003 гг.

Научная новизна диссертационной работы состоит в теоретико

• методологическом обосновании подходов к построению системы управления персоналом, адекватной современным системам менеджмента качества, и разработке организационного механизма обеспечения ее функционирования в организации, ориентированной на качество.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту: уточнено понятие категории «качество» с позиций установления взаимосвязи качества продукции (услуг), качества труда, качества трудовой жизни и уровня и качества жизни населения; исходя из важнейших принципов концепции-TQM, определены характеристики системы обеспечения тотального качества и адекватные им функции персонала; разработана модель качества управления персоналом и система его оценочных показателей;

- определены основные направления необходимой модернизации системы управления персоналом в условиях всеобщего управления качеством;

- предложена модель и конкретная процедура оценки качества управления персоналом, адекватная общей модели самооценки системы качества, как важнейшего элемента организационного механизма обеспечения качества управления персоналом;

- сформулированы принципы организации обучения персонала в условиях тотального управления качеством; предложена система показателей оценки качества обучения;

- определены подходы к формированию организационного механизма вовлечения персонала в управление качеством и преодоления его сопротивления внедрению TQM.

Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается в том, что предложенные в ней методологические подходы, теоретические и практические положения и выводы имеют важное значение для решения одной из наиболее актуальных народнохозяйственных задач — эффективного внедрения современных систем качества на основе комплексного использования адекватных систем управления персоналом.

Разработанные теоретические модели, принципы и конкретные процедуры их реализации развивают и дополняют теоретико-методологические аспекты управления персоналом в системе тотального качества.

Теоретические и прикладные результаты исследования могут быть использованы при модернизации нормативных актов и разработке внутрифирменных документов, применение которых будет способствовать совершенствованию механизма организационно-экономического обеспечения качества управления персоналом и в целом качества 1 выпускаемой продукции (оказываемых услуг).

Комплексное внедрение положений диссертационной работы направлено на формирование целостной системы управления, персоналом, отвечающей требованиям современных систем качества, базирующейся на принципах всеобщего (тотального) управления качеством (TQM).

Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы докладывались и обсуждались на XYI Международных Плехановских чтениях (г. Москва, апрель 2003 г.) и на Всероссийской научно-практической конференции

• «Современные проблемы экономической теории» (г. Воронеж, апрель 2003 г.).

Предложенные методологические подходы и конкретные процедуры в области формирования системы управления персоналом TQM — ориентированной организации и обеспечения ее качества были внедрены в

• ОАО «Русский продукт» и ООО «МЕНТОР-МТК» («Киноплекс»). Материалы диссертации используются в учебном процессе в Московском институте экспертизы и испытаний.

По теме диссертации опубликовано 4 работы общим объемом 22,75 п.л., из которых лично автору принадлежит 7,9 п.л.

Структура и объем диссертации. Структурно диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 181 странице и включает в себя 15 таблиц и 22 рисунка. Список использованной литературы содержит 171 наименование.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бас, Виталий Николаевич

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 1. В основе трансформации понятия «качество» в социально-экономическую категорию лежит смена технологических укладов. л

Использование автоматизированной техники — техники четвертого и последующих технологических укладов - выдвинуло новые требования и к качеству продукции. При этом оно все в большей степени зависит от качества рабочей силы, формирующей продукцию на всех стадиях жизненного цикла изделия. В рамках пятого, и тем более шестого, технологических укладов происходит все большая интеллектуализация производства.

Качественная продукция — это результат качественного производства, которое зависит от качества технологического и трудового процесса, от качества всех агентов трудового процесса, в том числе от качества субъекта труда и функционирования рабочей силы. Качество рабочей силы, качество труда, в свою очередь зависят от качества трудовой жизни персонала.

Рассматривая процесс эволюции понятия «качество» в социально-экономическую категорию в ходе развития и смены технологических укладов, необходимо анализировать не только изменения в процессе производства, но и в сфере потребления товаров и услуг, удовлетворения всего комплекса потребностей населения. Уже при становлении пятого технологического уклада формируется, а в рамках шестого технологического уклада завершится переход от «общества потребления» к «интеллектуальному обществу», в котором важнейшее значение приобретут требования к качеству жизни и комфортности среды обитания, а следовательно, и к качеству продукции и услуг.

2. На каждом этапе развития общественного производства существуют специфические требования к качеству продукции. Принято выделять шесть основных исторических этапов в эволюции обеспечения I качества продукции на уровне промышленных предприятий: индивидуальный контроль качества, приемочный контроль качества, статистический контроль качества, комплексное управление качеством и обеспечение качества на основе стандартов ИСО серии 9000. '

Уже в 1950-е гг. сложились предпосылки создания новой коьцепции управления качеством, ориентированной на удовлетворение запросов потребителя и превращающей совершенствование качества в задачу каждого сотрудника организации, - концепции всеобщего управления качеством (TQM). Концепция TQM возникла и развивалась как реакция на новые реалии рыночной экономики, отражение процессов глобализации экономики и перехода к информационному обществу в рамках постиндустриального общества, превратилась в способ борьбы за потребителей.

В настоящее время TQM становится интегральной концепцией общего менеджмента, так как позволяет объединить отдельные функции и направления управления в организации с позиций обеспечения качества. Причем, не только качества продукции и формирующих его качества рабочей силы и качества труда, но и качества трудовой жизни и в целом условий жизнедеятельности, уровня и качества жизни.

Идейное содержание философии TQM выдвигает качество как основной критерий оценки работы всего предприятия, разрушает тезис о неизбежности противоречий между производителем и потребителем. Говоря об ориентации организации в рамках TQM на потребителя, речь должна идти не только о «внешнем» потребителе, но и о «внутреннем». Исходя из концепции «внутреннего рынка» важнейшая проблема TQM — ориентированных компаний — знание и учет потребностей внутренних клиентов, персонала, от которого в большей с?епени зависит успех организации. Удовлетворение разнообразных потребностей персонала в современных условиях базируется на обеспечении качества трудовой жизниг Это еще раз подтверждает, что TQM - важнейший инструмент формирования всех составляющих определенного качества жизни.

3. Исходя из сущности и важнейших принципов концепции всеобщего управления качеством, должны определяться фундаментальные цели и характеристики современной системы качества, а на их основе — функции и характеристики персонала в системе качества, адекватной TQM. Персонал в такой системе качества «присутствует» и в управляющей подсистеме качества, причем не только в лице работников соответствующих структур или руководителей, но и всех работников (исходя из принципов вовлечения сотрудников), и в управляемой подсистеме, как ее важнейший элемент, наиболее «активно» обеспечивающий создание продукции (услуги) определенного качества. Учитывая такое «обоюдное» место персонала в системе качества, определяется его роль в функционировании, которая строится на ряде основополагающих положений, вытекающих из принципов TQM. При этом роль персонала раскрывается через выполняемые им функции в рамках данной системы.

TQM, диктуя определенные требования к персоналу, к его основным «ролевым», значимым характеристикам, свойствам, предполагает определенную регламентацию его деятельности. Регламентирование должно осуществляться путем разработки различных видов нормативных документов по качеству. К их числу наряду с такими видами, как руководство по качеству, процедура качества, инструкция по качеству и др., относятся и положения о подразделениях и должностные инструкции. у

4. Эффективность функционирования любой системы управления организацией и ее составляющих определяется ее вкладом в достижение общеорганизационных целей. Учитывая, что в современных условиях основной общеорганизационной .целью становится качество, система управления персоналом должна быть связана с качеством, быть адекватной системе качества, базироваться на тех же принципах и основах. Поскольку современные системы управления качеством основываются на стандартизации, то и управление персоналом должно отвечать требованиям, установленным стандартами. При этом особую-роль играют международные стандарты.

Под влиянием философии тотального ' управления качеством необходимо проводить модернизацию системы управления персоналом по всем ее составляющим. В рамках организационно-институциональной i составляющей очень важны вопросы соподчиненности различных субъектов управления персоналом, наделения их правами и ответственностью, делегирования полномочий, «перераспределения» функций и ролей субъектов и объектов управления. Это перераспределение касается, прежде всего, превращения объекта управления - в субъект на основе самоуправления, делегирования полномочий, вовлечения всего персонала в процесс управления качеством, изменения принципов взаимодействия субъектов и объектов управления, изменения ответственности и роли лидерства. Такие изменения в ристеме v управления персоналом предполагают новый подход к ' работе, фундаментальное преобразование корпоративной культуры, соответствующее изменение содержания и методов управления персоналом.

Изменения, вносимые в содержательную структуру системы управления персоналом при реализации всеобщего управления качеством, касаются функционирования практически всех ее составляющих и модифицируют саму эту структуру с точки зрения "их взаимодействия, значимости, приоритетов. Центральное место в рассматриваемой ристеме занимает вовлечение персонала, которое изначально предполагает адаптацию и интеграцию персонала.

Вовлечение персонала в процесс улучшения качества возможно

- осуществлять в двух формах: как индивидуальное -и как групповое. Эффективность группового вовлечения зависит от соблюдения принципов организации деятельности групп. В случае эффективного использования ]групп и принципов коллективного управления организация и ее персонал получают, как правило, существенные преимущества.

5. Формирование системы управления персоналом, адекватной системе тотального качества должна предполагать выработку критериев качества самой системы управления персоналом. Она должна исходить из важнейших принципов всеобщего управления качеством, и, прежде всего, из принципа «номер один» — ориентации на потребителя. При этом чрезвычайно значимо, что удовлетворение внешнего потребителя осуществляется через удовлетворение внутренних потребителей, которыми являются сотрудники организации.

TQM — ориентированные организации, учитывая, что результаты их финансовой деятельности зависят от лояльности и удовлетворения потребителей, а последние, в свою очередь, от лояльности и удовлетворения работников, должны нацеливать систему управления персоналом на определение, понимание и удовлетворение запросов своих сотрудников. Следовательно, при разработке критериев качества ^истемы управления персоналом необходимо исходить из степени удовлетворения разнообразных потребностей работников и их влияния через качество выполняемых работ на качество производимых организацией товаров (услуг). С учетом всего этого выстраивается модель обеспечения лояльности персонала.

6. Уточненная трактовка категории «качество» показывает взаимосвязь качества производимой продукции, качества труда, качества трудовой жизни и качества жизни. Следовательно, управление персоналом (как часть системы всеобщего управления качеством), обеспечивая в определенной степени качество рабочей силы, качество работы и продукции, качество трудовой жизни, «участвует» в формировании не только вн^триорганизационной (внутрифирменной) иерархии качества, но и так называемой пирамиды качества, отображающей влияние внутрифирменного качества на общество в целом, на качество жизни населения.

Чтобы определить качество управления персоналом необходимо использовать целостную систему оценочных показателей, критериальными среди которых, должны быть показатели качества рабочей силы, качества труда и качества трудовой жизни, учитывая, что качество трудовой жизни характеризуется как объективными показателями, так и субъективными оценками. Кроме того, при определении системы оценочных показателей качества управления персоналом целесообразно опираться на накопленный опыт мировой практики оценки делового совершенства.

Таким образом, оценка качества управления персоналом должна включать оценку совокупности показателей, характеризующих как саму систему управления персоналом, так и ее влияние на качество протекающих (осуществляемых) в организации процессов и на результаты деятельности организации.

7. Особое значение в системе управления качеством, строящейся на принципах концепции TQM, отводится роли управленческого персонала, его лидерству. Лидерство высшего руководства, его активное участие в обеспечении качества является решающим фактором при разработке и поддержании в рабочем состоянии результативной и эффективной системы менеджмента качества. Новое отношение к качеству должно начинаться сверху, с высших административных лиц организации, и распространяться на каждый уровень руководства, на более низкий уровень руководителей и рядовых работников.

При вовлечении руководителей в процесс улучшения работы должен меняться стиль руководства. Необходимо осуществлять так называемое коллективное управление при соблюдении условий его эффективности, лежащих на стороне руководства. Важной задачей становится формирование требований к компетентности руководителей разного уровня и регламентация их деятельности. При этом необходимо четко определять их общие и специфические задачи и функции, пклад в тотальное качество.

8. Важной организационной формой, обеспечивающей не только качество, но и реализацию принципов концепции TQM в организации, является самооценка. Самооценка предназначена для того, чтобы: выявить слабые и сильные стороны деятельности организации относительно ее миссий, целей и поставленных задач; планировать необходимые улучшения и поведения в соответствии с запросами потребителей и возможностями организации; использовать полученные результаты (в том числе разработанные действия, мероприятия по улучшению) в процессах стратегического и оперативного планирования деятельности организации. Целью самооценки должно быть совершенствование удовлетворения потребителей, оцениваться должна, прежде всего, ориентация на потребителей, в том числе внутренних (персонала). Таким образом, самооценка в большей мере соответствует концепции TQM.

Самооценка носит диагностический характер и охватывает все системы организации, дает возможность учета многих «неощутимых» характеристик, которые чрезвычайно трудно измерить или даже просто оценить. Типичной областью, где преобладают такие неощутимые факторы, является менеджмент персонала.

Формирование модели самооценки может осуществляться только на основе определенной организацией миссии, так как именно по отношению к этой миссии и связанным с ней стратегическим задачам должна оцениваться деятельность организации и ее возможности. Реализация миссий (достижение целей) обеспечивается через (посредством) процессов. Следовательно, модель самооценки должна охватывать всю «цепочку», фбрмирующую процесс осуществления миссий. Проведение самооценки целесообразно осуществлять в форме кросс-диагностики, предполагающей начало самооценки с оценки «результатов, соответствующих миссиям и целям. Оценка результатов включает оценку: удовлетворительности потребителей; результатов бизнеса; удовлетворительности заинтересованных групп (включая персонал).

Являясь частью системы управления, обеспечивающей тотальное качество, управление персоналом также охватывается самооценкой. Самооценка системы управления персоналом обязательно должна быть сопряжена с оценкой результатов деятельности организации.

9. Решение проблем качества требует создания адекватной образовательной среды, как в обществе в целом, так и в рамках конкретных организаций (предприятий), нацеленной на массовое обучение и профессиональную подготовку буквально всех слоев общества, всех работников организации, ориентированной на качество.

Создание собственной схемы обучения и развития персонала в области качества, отвечающая требованиям организации, - сложная и длительная процедура. Она должна осуществляться на основе принципов всеобщности, обязательности, непрерывности, иерархической последовательности, комплексности, дифференцированности, индивидуализации, гибкости и действенности.

Каждая организация при налаживании эффективного с точки зрения TQM учебного процесса должна решить целый круг вопросов; среди которых наиболее важные: формирование программ обучения для различных групп персонала, определение предпочтительной процедуры обучения и направлений его усовершенствования, оценка эффективности обучения. Система обучения качеству должна оцениваться исходя из степени обеспечения: необходимого качества рабочей силы; улучшения работы и повышения качества продукции (услуг); реализации принципов организации обучения персонала в условиях всеобщего управления качеством.

Обучение в системе TQM должно быть обучением действием, так как именно такое обучение, в силу своих особенностей, в большей степени отвечает требованиям и принципам всеобщего управления качеством.

10. Реализация в организации идей концепции всеобщего управления качеством, внедрение адекватных систем качества предполагает значительное количество организационных нововведений. Пракгически любые, на первый взгляд чисто технические или структурные нововведения, фактически повлияют определенным образом на работников организации. Нельзя обеспечить действие принципов тотального управления качеством в организации без соответствующих изменений ее работников.

Существенные преобразования вызывают сопротивление всему процессу перемен. В целом, сопротивление изменениям — это не случайность, а фундаментальная проблема, без решения которой любые нововведения будут сведены на нет. Сопротивление проистекает из человеческой натуры, поэтому проведение коренных изменений, которые требуются при внедрении идей современного менеджмента качества, -крайне сложный, в том числе организационный, процесс.

Целенаправленное преодоление сопротивления изменениям -неотъемлемая часть формирования современной системы качества и адекватного ей управления персоналом. Направления конкретного решения этой проблемы напрямую связаны с использованием базовых принципов и правил проведения изменений, а также специальных методов, с помощью которых можно уменьшить или полностью yctpamrrb сопротивление.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бас, Виталий Николаевич, 2003 год

1. Азанова Е.А. Роль руководителя в оценке персонала // Справочник поуправлению персоналом. 2003. №2. С.67-82.*

2. Азаров В.Н., Строителев В.Н., Бойцов Б.В. Новые подходы в системе подготовки и переподготовки кадров в области отправления качеством // Качество. Инновации. Образование. 2002. № 2. С. 11 14.

3. Альперин В. МС ИСО 9000 версии 2000: Процветание через качество // Стандарты и качество. 2001. №7-8. С. 66-73.

4. Ансофф И. Стратегическое управление: Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-519 с.

5. Басовский Л.Е., Протасьев В.Б. Управление качеством: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. — 212 с.

6. Бертран Л. Хэнсен. Контроль качества. Теория и применение: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1968. 519 с.

7. Бодайченко Г. Служба управления персоналом. Новосибирск, 1997.

8. Бойцов Б., Азаров В., Крянев Ю. Качество и интеллектуальный потенциал России // Стандарты и качество. 2001. -№ 7-8. -С. 62-65.

9. Бредик У. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1997. 344 с.

10. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. М.: Информ-Знание, 1999.п. Бычин В.Б. Управление персоналом организации, в процессе нововведений. Учебное пособие. М.: РЭА, 2000.

11. Васильев А.Л. Управление качеством жизни методами стандартизации // Стандарты и качество. 2001. - № 9. — С. 6-9.

12. Васильев Ю.П. Управление развитием производства: (Опыт США). М.: Экономика, 1989. - 239 с.

13. Васютин Ю.С. Профессиональное образование без отрыва от производства. Орел, 1998.

14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Фирма «Гардарика», 1996.

15. Внутренний аудит. Серия «Все о качестве. Отечественные разработки». Выпуск 2, 2001. М.: НТК «Трек», 2001. 32 с.

16. Волгин Н.А. Японский опыт решения социально-экономических проблем. М.: Экономика, 1998.

17. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб., 1994.

18. Галеев В.И. Премии Правительства Российской Федерации в области качества: пять лет и далее // Стандарты и качество. — 2002. №10. — с. 5456.

19. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа, 1996.

20. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. СПб.: ГИЭА, 1997.

21. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. Изд. 3-е, перераб. и доп. М.: ЮНИТИ-Дана, 1997. 501 с.

22. Гличев А.В Основы управления качеством продукции. Изд. 2-е перераб. и доп. М.: РИА «Стандарты и качество», 2001.

23. Глудкин О.П., Горбунов Н.М., Гуров А.И., Зорин Ю.В. Всеобщее управление качеством / Под ред. О.П. Глудкина. М.: Горячая линия -Телеком, 2001.-600 с.

24. Горбашко Е.А. Качество образования в системе обучения управлению качеством // Стандарты и качество. -2001. № 10. — с. 20-23.

25. ГОСТ Р ИСО 10011-2-93. Руководящие указания по проверке систем качества. Часть 2. Квалификационные критерии для экспертов-аудиторов / Госстандарт России. М.: Издательство стандартов, 1994.

26. ГОСТ Р ИСО 9004-20001. Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности / Госстандарт России. М.: ИПК Издательство стандартов, 2001.

27. ГОСТ Р ИСО 9004-20001. Системы менеджмента качества. Требования / Госстандарт России. MJ ИПК Издательство стандартов, 2001.

28. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI зека / пер. с англ., авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991. 319 с.

29. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. М., 1997.

30. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / пер. с англ. Фи-линъ, 1996.-280 с.

31. Десслер Г. Управление персоналом (Human Resource Management) / пер. с англ. М.: Бином, 1997.

32. Джордж С., Ваймерскирх А. Всеобщее управление качеством: стратегии и технологии, применяемые сегодня в самых успешных компаниях. СПб.: «Виктория плюс», 2002. 256 с.

33. Доусон Р. Уверенно принимать решения / пер. с англ. М., ЮНИТИ, 1996.

34. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог Сибири, 2001.

35. Дуракова И.Б. Управление персоналом. М.: Центр, 1998.

36. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Академия, 2000.

37. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. М.: Приор, 1998.

38. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новогород: НИМБ, 1997.

39. Журавлев П:В. Управление персоналом в рыночных структурах. М.: Изд-воРЭА, 1998.

40. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 19,98.

41. Икуро Кусаба. Роль премии Деминга в становлении японской промышленности // Стандарты и качество. 1995. № 9.

42. Исикава К. Японские методы управления качеством: Сокр. пер. с англ. М: Экономика, 1988. 215 с.

43. ИСО 9001:2000 Новый подход к созданию системы менеджмента качества. М.: Стандарты и качество, 2001. -46 с.

44. Как работают японские предприятия: Сокр. пер. с англ. // Под ред. Я. Мондена и др.; научн. ред. и авт. предисл. Д. Н. Бобрышев. М.: Экономика, 1989. 262 с.

45. Каплей Р. Г. Практическое введение в управление качеством: Пер. с англ. М.: Изд-во стандартов, 1975.227 с.

46. Карданская H.JI. Принятие управленческого решения. М: ЮНИТИ, 1999.

47. Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ-Знание, 2000. 288 с.

48. Качалина JI.H. Научная организация управленческого труда — оргпроектирование. М., 1988.

49. Качалов В. А. Сертификация системы менеджмента качества: триумф или хорошо подготовленный старт? Краткий обзор современных взглядов наменеджмент качества TQM XXI: проблемы, оныт, перспективы. Вып. 1. М.: ИздАТ, 1997. С. 7-55.

50. Качалов В.А. Стандарты ИСО 9000 и проблемы управления качеством в вузах. М.: ИздАТ, 2001. 128 с.

51. Качество и ИЛИ технологии. Материалы научной конференции / Под ред. д.т.н., проф. В.Н. Азарова. М.: Фонд «Качество», 2002. - 152 с.

52. Качество. Материалы научно-технической конференции / Под ред. д.э.н., проф. Ю.В. Шленова. М.: Фонд «Качество», 2001. 175 с.

53. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: Экономические новости, 1998.

54. Кернс В. Г., Недлер Д. А. Пророки во тьме, или Рассказ о том, как «Ксерокс» восстав из пепла и дал бой японцам. СПб.: Азбука. Терра,1996.-345 с.

55. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М,1997.

56. Кибанов А.Я. Проблемы управления персоналом в рыночной экономике. М., 1997.

57. Кови С. Р. Семь навыков высокоэффективных людей: возврат к этике характера. М.: Вече-Персей, ACT. 1997.480 с.

58. Конти Т. Самооценка в организациях. Пер. с англ. /Науч. ред. В.А. Лапидус, М.С. Серов. М.: РИА «Стандарты и качество», 2000. — 328с.

59. Корольков В.Ф., Брагин В.В. Процессы управления организацией. Ярославль: «Яртелеком», 2001. 416 с.

60. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. 384 с.

61. Кружки качества на японских предприятиях. М.: Изд-во стандартов, 1990. 69 с.

62. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М.: Изд-во РЭА, 1993.

63. Кулапов М.Н., Ламскова О.М., Маусов Н.К. Персонал в инновапционном звене «наука производство». М.:'Изд-во РЭА, 1993.

64. Курицын А. Н. Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М.: Изд-во стандартов, 1994,. 200 с.

65. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях. М.: Типография Новости, 2000. 432 с.

66. Лапидус В.А., Рекшинский А.Н. Высшему руководству о всеобщем качестве (TQM) и стандартах ИСО версии 2000 года. Диалог консультанта с руководителем компании. Н. Новгород: СМЦ «Приоритет», 2000. 84 с.

67. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций: Учебник для вузов. М.: ТОО «Люксарт», 1996. 232 с.

68. Магура М.И., Курбатова П.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

69. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск, 1998.

70. Матвеев А.В., Пушкарев Н.Н. Управленческая деятельность руководителя фирмы. М.: Хронограф, 1998.

71. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации у мира: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991. 456 с.

72. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2000.

73. Методика оценивания состояния TQM на предприятии. Серия «Все о качестве. Отечественные разработки» Выпуск 1, 2000. М.: НТК «Трек», 2002.-60 с.

74. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989. 48 с.

75. Модели и методы управления персоналом / под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАЛ «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

76. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебное пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000.

77. Народное благосостояние: методология и методики исследования М.: наука, 1998.-304 с.

78. Народное благосостояние: тенденции и перспективы / Отв. ред. Н.М. Римашевская, JI.A. Оников. М.: Наука, 1991. 255 с.

79. Нив Г. Р. Пространство доктора Деминга: Пер. с англ. Тольятти: Изд-во фонда «Развитие через качество». 1998. 336 с.

80. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИА, 1998.

81. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. 383 с.93:*Оучи У. Методы организации производства: японский и американский^" подходы: Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1989. 184 с.

82. Панакова Н.Е. Практика взаимной оценки деятельности подразделений // Справочник по управлению персоналом, 2003. №2. -С. 31-4Q.

83. Персонал важнейший ресурс предприятия. Серия «Все о качестве. Отечественные разработки». Выпуск 3, 2001. М.: НТК «Трек», 2002. — 40 с.

84. Персонал: Справочник / Авторы-составители Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Мительман Ю.П., Ненадыш В.А., Кещян В.Г. М.: Изд-во РЭА, 1994.-315 с.

85. Питер Ф. Друкер. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы / пер. с англ. А. Мкервали. М.: Book chamber international, 1992. 351с.

86. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. JI.: Изд-во ЛГУ, 1990. 183 с.

87. Политика в области качества. Серия «Все о качестве. Отечественные разработки». Выпуск 5, 2001. М.: НТК «Трек», 2002. 36 с.

88. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография / Под науч. ред. Ю.Г. Одегова. М.: Информ-Знание, 2002. 484 с.

89. Пономарев JI.H., Чичканов В.П. и др. Эффективность труда руководителя. М.: Мысль, 1988.

90. Пособие по внутреннему аудиту системы качества, 2000. 50 с.

91. Практика обучения действием АПод ред. М. Педлера; Пер. с англ. под ред. О.С. Виханского. М.: Гардарики, 2000. 336 с.

92. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции. М.: Экономика, 1997. ,

93. Премии Правительства Российской Федерации в области качества. Руководство для организаций — участников конкурса 2003 года. М.: Госстандарт России, 2002.

94. Проект Концепции национальной политики в области качества // Вестник Госстандарта России. 2002. - № 6. - С. 77-91.

95. Путь к совершенству. Премия Правительства Российской Федерации в области качества. Сост. И.В. Матвеева / Под ред. Е.В. Белова. М.: РИА «Стандарты и качество», 2002. 136 с.

96. Пушкарев Н.Н. Разработка управленческих решений руководителей предприятия (фирмы). М.: ИНФО, 1998.

97. Пушкарев Н.Ф. и др. Научные основы менеджмента фирмы. М.: Хронограф, 1998.

98. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент. Зарубежный и отечественный опыт: Учебное пособие. М.: Изд-во РЭА, 1996.

99. Пушкарев Н.Ф. Общий менеджмент. М.: Изд-во РЭА, 1996.

100. Пушкарев Н.Ф., Зернов А.А., Пушкарев Н.Н. Научные основы менеджмента фирмы. М.: Изд-во РЭА, 1998.

101. Пшенников В.В. Японский менеджмент. Уроки для нас. М.: «Япония сегодня», 2000. 334 с.

102. Рождественский B.JI. Ступени совершенства ISO 9000:2000. М.: «Реалии», 2002. 144 с.

103. Розова Н.К. Управление качеством. СПб.: Питер, 2002. 224 с.

104. Руководство по применению стандарта ИСО 9001:2000 в малом бизнесе / Пер. с англ. АЛ. Раскина. М.: РИА «Стандарты и качество», 2001.- 166 с.

105. Руководство по применению стандарта ИСО 9001:2000 в области образования и обучения / Пер. с ;шгл. A.JI. Раскина. М.: РИА «Стандарты и качество», 2002. 126 с.

106. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. ,Управление персоналом организаций. СПб.: Питер, 2001.

107. Савченко П.В., Федорова М.Н., Шелкова Е.Ю. Уровень и качество жизни: понятия, индикаторы, современное состояние в России (материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал, 2000. №7. С. 66-73.

108. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях / Под общ. ред. акад. Емельянова А.М. М.: Экономика, 1995.

109. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону.: Феникс, 1997. 480 с.

110. Свиткин М. 3., Мацута В. Д., Рахлин К. М. Менеджмент качества. Обеспечение качества продукции на основе семейства международных стандартов ИСО 9000. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1997. 380 с.

111. Семь инструментов качества в японской экономике. М.: Изд-во стандартов, 1990. 88 с.

112. Сильченков А. Ф. Повышение эффективности управленческого 1981.

113. Система добровольной сертификации экспертов Системы сертификации ГОСТ Р. Сборник нормативных документов / Госстандарт России, Регистр Системы сертификации персонала. М., 2002.

114. Тейлор Ф. У. Менеджмент: Пер. с англ. А. И. Зака // Под ред. и с пред. Е. А. Кочергина // Контроллинг. 1992. Вып. 4. 137 с.

115. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента: Пер. с англ. А.И. Зака // Под ред. и с пред. Г. А. Кочергина // Контроллинг. 1991. Вып. 1. 104 с.

116. Тодоров А.С. Качество жизни. Критический обзор ^буржуазных концепций. М.: Прогресс, 1980. -223 с.

117. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.

118. TQM XXI. Проблемы, опыт, перспективы / Под ред. B.JI. Рождественского, В.А. Качалова. М.: ИздАТ, 2000, Вып.4. - 311 с.

119. Управление персоналом / Под ред. С.Н. Самыгина. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

120. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. 480 с.

121. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. 2-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА- М, 2001.

122. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. -495 с.

123. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998.-453 с.

124. Федеральный закон «О техническом регулировании». 27 декабря 2002 года, № 184- ФЗ.

125. Фейгенбаум А. В. Всеобщее качество для 90-х годов опирается на принципы всеобщего качества, разработанные в начале 40-х годов // Курс на качество. 1992. № 3 4.

126. Фейгенбаум А. Контроль качества продукции: Сокр. пер. с англ. // Авт. предисл. и науч. ред. А. В. Гличев. М.: Экономика, 1986. 471с.

127. Философия качества по Тагути. Сер. «Все о качеству Зарубежный опыт». Вып. 6.1997: Пер. с англ. М.: НТК «Трек». 1997. 17с.

128. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации // Манифест революции в бизнесе: Пер. с англ. С.-Петербург: Изд-во С.-Петербургского университета, 1999. 332 с.

129. Харрингтон Дж.Х. Управление качеством в американских корпорациях: Сокр. пер. с англ. / Авт. вступ. ст. и науч. ред. JI.A. Конарева. М.: Экономика, 1990. 272 с.

130. Храменков В. В. Менеджмент по-японски. Как это делают в «Мацу сита денки». М.: МГУ, 1995.

131. Человеческий фактор и неформальность основные условия эффективности кружков качества: Пер. с англ. М.: Изд-во стандартов, 1988. 98 с.

132. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 1996.

133. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организаций. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

134. Шестаков A. JI. Особенности национального менеджмента // Стандарты и качество. 1999. № 10,11.

135. Шонбергер Р. Японские методы управления производством (девять простых уроков): Сокр. пер. с англ. М.: Экономика, 1988. 251 с.

136. Щетинин В.П., Хроменков Н.А., Рябушкин Б.С.' Экономика образования. М.: Российское педагогическое агенство, 1998.

137. Щукин О.С. Управление качеством: Терминологический словарь. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2002. 92 с.

138. Экономика качества. Серия «Все о качестве. Отечественные разработки». Выпуск 4, 2001. М.: НТК «Трек», 2002. — 37 с.

139. Эрто П. Качество, в которое я верю: Пер. с англ. Н. Новгород: СМЦ «Приоритет». 1998. 55 с.

140. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект): Учебное пособие / Ю.Г. Одегов, М.Н. Кулапов, Н.К. Маусов. М.: Изд-во РЭА, 1993. 94 с.

141. Armstrong М.А. A handbook of personnel management practice. 1986.

142. Bergman Bo. Klefsjo Bength. Quality From Customer Needs to Customer Satisfaction. 2-d ed. Sweden, Studentlitteratur, Lund 1994.

143. Cartin Thomas J. Principles and practices of TQM. 1993. 241 p.

144. Charles N. Weaver. TQM: A step-by-step guide to implementation. 1991. 235 p.

145. Conti T. Organizational self-assessment. 1-st edition, London, Chapman & Hall 1997.

146. Craft J. Human resource planning and strategy / Human resource management: Evolving roles and responsibilities. Washington DC: Bureau of national affairs, 1988.

147. Crosby Ph. B. Quality is Free. N.Y.: Mentor, 1980.

148. Crosby Ph. Quality without Tears. 1984.

149. Douglas J., Klein S., Hunt D. The strategic managing of human resources. N.Y.: John Wiley & Sons, 1985.

150. Drake D. Newsletter from the Harvard business school,// Multinal. bus. L., 1989. № l. p. 51-53.; № 2. P.45-47.

151. Drucker P. Managing for the future. 1992.

152. Johnson Richard S. TQM: quality training practices. 1993. 265 p.

153. Juran J. M. A history of managing for quality: the^ evolution, trends, and future directions of managing for quality. 1995. 688'p.

154. London M., Bassman E. and Fernandez J. Human resource forecasting and strategy development. Westport: Quorum, 1990. t

155. Mathis R., Jackson J. Personnel (human resource management). 1991.

156. Seed P. and Lloyd G. Quality of life. London: Jessica Kingsley Publishers, 1997.

157. Taguchi G. Introduction to Quality Engineering. Tokyo: Asian Productivity Organization, 1986.