Управление мотивацией персонала на различных стадиях развития организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Стояновская, Ирина Богдановна

• Стояновская, Ирина Богдановна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Стояновская, Ирина Богдановна

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

1.1. Сущность и содержание мотивации как функции управления персоналом

1.2. Сущность, принципы и технологии коучинга как инструмента мотивации 26 и развития персонала

1.3. Исследование системы мотивации персонала на жизненном цикле организации 38 ГЛАВА 2. ВНЕДРЕНИЕ ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ И ИССЛЕДОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ЕЕ ПРИМЕНЕНИЯ

2.1. Анализ особенностей мотивации персонала в российских организациях

на различных этапах жизненного цикла

2.2. Значение коучинга как технологии мотивации в развитии кадрового

потенциала организации

2.3. Система интеграции технологии формирования мотивации

в систему управления персоналом

2.4. Исследование влияния технологии формирования мотивации

на удовлетворенность персонала и мотивацию его работой

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление мотивацией персонала на различных стадиях развития организации»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Одной из самых важных задач, стоящих перед руководством любой компании в современных рыночных условиях, является выявление и последующее эффективное использование организационных ресурсов. Особую значимость этот процесс приобретает на фоне нестабильности внешней среды, что требует от организации постоянного усиления конкурентоспособности и гибкости в проведении внутренних и внешних изменений. Основой эффективной деятельности компании является рациональная организация управления, а главным источником, двигателем и резервом любых изменений в организации становится человеческий ресурс. Поэтому обеспечение его максимального генерирования и эффективного использования - это стратегически важный аспект в деятельности любого предприятия. Если рассматривать этот процесс с точки зрения его постоянного усиления и совершенствования, то следует отметить, что ключевая роль в нем принадлежит управлению персоналом и непосредственно одной из его важнейших функций - мотивации.

Сейчас можно говорить о нескольких важных направлениях в системе мотивации. Одно из направлений связано с тем, что система мотивации должна быть экономичной и даже экономной, поскольку в условиях кризиса действует постулат «зачем платить больше, когда можно платить меньше», который может быть разным, подчас неизмеримым, косвенным или латентным. При этом чаще всего речь идет именно о сиюминутном результате, позиции, которая не обещает длящегося эффекта. Также следует отметить, что мотивация в организации - это, прежде всего, вопрос лидерства, идущего от первых лиц компании, от их политической воли, способности проводить организационные изменения и видеть организацию как систему. Основываясь на этих направлениях, в настоящей работе автор уделяет большое внимание рассмотрению тех процессов и изменений, которые претерпевает организация в ходе своего роста и развития на различных характерных стадиях жизненного цикла. Обращаясь к этим закономерностям, автор опирается на исследования Ицхака Адизеса и его модель жизненного цикла организации, в которой главную роль в состоянии организации играет менеджмент, являющийся продуктом самой организации, то есть системы, которая создает, воспитывает и продвигает лидеров, способных преодолеть закрепленные модели поведения и перестроить структуру организации. Вопросы лидерства и мотивации персонала, как показывают исследования, оказывают значительное влияние на развитие и эффективность всей компании.

Для исследования этого вопроса в работе была выбрана теория жизненного цикла Адизеса, так как именно она обеспечивает максимальный учет различных управленческих факторов, а также способы реагирования на организационные изменения.

Исследование взаимосвязи мотивации персонала и жизненного цикла организации - многоаспектный процесс, который включает отраслевой, технологический, стратегический, кадровый аспекты. В данной работе рассматривается технологический аспект формирования мотивации персонала на различных стадиях развития организации.

Основной задачей любой организации является максимально эффективное использование потенциала своих сотрудников. Именно поэтому в настоящее время происходит переориентирование современных технологий управления в сторону мотивации, которая учитывает глубинные личностные мотивы сотрудников, а также неформальную структуру организации. В настоящее время многие руководители не придают особого значения происходящим изменениям, что существенно снижает эффективность управления. На взгляд автора, это связано с отсутствием методологии построения четкой системы управления, учитывающей потребности современного сотрудника и требования высокотурбулентной внешней среды.

В условиях, когда происходит качественное усложнение управления за счет повышения роли социально-психологических технологий, возникает необходимость в углублении профессионализма и в усилении специализации руководителя. Инструментом, который позволяет не только объединить в себе различные методики, но и открывает новые возможности развития, является коучинг. Исходя из того мощного позитивного влияния, которое коучинг оказывает как на эффективность отдельных сотрудников, так и на деятельность организации в целом, именно эта технология была выбрана автором настоящей работы в качестве основной для формирования мотивации персонала.

В целом результативность работника можно представить как сочетание двух важнейших компонентов - мотивации человека к деятельности и достижению целей организации и его навыков и умений, то есть, его способности выполнять свои профессиональные обязанности. И чем выше в иерархии организации стоит сотрудник, тем сильнее на его результативность влияют мотивация и общеуправленческие навыки. Для усиления мотивации и формирования желаемого успешного поведения необходим тесный человеческий контакт, экспериментирование и обратная связь в режиме реального времени, и коучинг как метод управления и мотивации полностью обеспечивает эти условия.

Согласно многочисленным исследованиям, в современных рыночных условиях развитие коучинга происходит все более активно. Подтверждением этому является и готовность многих российских компаний рассматривать и внедрять коучинг как инструмент

управления, усиливающий эффективность сотрудников и конкурентоспособности компании. Технология коучинга становится объектом исследования различных дисциплин: психологии, экономики, менеджмента, философии - что дает возможность говорить о ко-учинге в контексте междисциплинарой интеграции наук. Это подтверждает актуальность проблемы и ее фундаментальное значение для наук социально-экономического цикла. Кроме того, важно отметить, что нахождение организации на том или ином этапе жизненного цикла подразумевает определенные особенности управления, в том числе, и разный подход в использовании коучинговых технологий.

Таким образом, актуальность исследования обусловлена, во-первых, значимостью изучения роли коучинга в управлении персоналом на различных стадиях развития организации, а во-вторых, слабой изученностью этой проблемы.

Степень разработанности проблемы.

Изучению понятия мотивации персонала было посвящено значительное количество работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Э. Мэйо (социально-экономическое обоснование различных методов управления персоналом); Д. Мак-Клеланда, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, J1. Портера (процессуальные теории мотивации); У. Оучи, П. Друк-кера (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами). При всей многоаспектности изучения мотивации персонала до сих пор формирование процесса мотивации рассматривалось без учета стадий жизненного цикла организации.

Следует отметить и отечественные исследования мотивации, например, работы таких авторов как российских авторов-исследователей мотивации следует выделить таких авторов как П.М. Керженцев, H.A. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и отношений людей в производственном процессе. Кроме этого, различные аспекты мотивации персонала подробно рассматриваются в работах О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, A.B. Филиппова, И.А. Баткаева, М.В. Грачева, А.П. Егоршина. Но аспект формирования технологии мотивации, учитывающий стадию развития организации, российскими авторами также не был раскрыт.

Для рассмотрения мотивации на различных стадиях развития организации были изучены концепции многих авторов, таких как Г. Липпитта и У. Шмидта, JL Грейнера, И.Адизеса и др., но для целей исследования автором была выбрана теория жизненного цикла Адизеса, поскольку в остальных трудах рассматриваются особенности развития организации по жизненному циклу, но не акцентируется внимание на аспектах мотивации

персонала на различных этапах развития компании и на том, какое влияние может оказывать созданная система мотивации на развитие организации по стадиям жизненного цикла.

В области исследования коучинга следует выделить работы Т. Голви, Т. Дж. Леонарда, Дж. Уитмора, Д. Гоулмена, 3. Фрейда, К. Юнга, А. Адлера, К. Роджерса, А. Мас-лоу, В. Штерна, Л. Терстона, Дж. Гилфорда, Г. Гарднера, М. Перре, У. Бауманна, В.П.Пугачева, Дж. М. Иванцевича, A.A. Лобанова, Э.Парслоу, М. Рэй, С.А Рогачева, А.Д. Савкина, М.А Данилова, Дж. Харрис и др. Коучинг в этих работах рассматривается по большей части как эффективная технология управления, раскрытия талантов и инструмент достижения целей, однако вопрос применения коучинга как технологии мотивации персонала изучен недостаточно.

Целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование процесса мотивации персонала на различных стадиях жизненного цикла организации и разработка технологии формирования мотивации, учитывающей жизненный цикл организации.

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Провести историческую периодизацию трудовой мотивации и теории жизненного цикла организации, выявить роль и место мотивации как средства управления персоналом на различных стадиях развития организации.

2. Провести исследование современных тенденций формирования трудовой мотивации в российских организациях.

3. Построить и апробировать технологию формирования трудовой мотивации, учитывающую жизненный цикл организации.

4. Разработать систему внедрения технологии мотивации в систему управления персоналом и оценить ее эффективность с помощью показателей удовлетворенности персонала и мотивации его работой.

Объектом диссертационного исследования являются российские организации, находящиеся на различных этапах жизненного цикла, работающие в различных сферах бизнеса.

Предметом диссертационного исследования является система мотивации персонала на различных этапах жизненного цикла организации.

Теоретико-методологическую базу исследования составили работы ряда ученых по управлению и мотивации персонала, вопросам, касающимся жизненного цикла организации и технологии коучинга.

Изучение понятия мотивации персонала было проведено по ряду работ зарубежных исследователей: Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля (научный подбор кадров и совершенствование системы экономического стимулирования); Э. Мэйо (социально-экономическое обоснование различных методов управления персоналом); Д. МакКлелан-да, С. Альдерфера, А. Маслоу, Ф. Герцберга (содержательные теории мотивации); Д. Адамса, В. Врума, JI. Портера (процессуальные теории мотивации); У. Оучи, П. Друккера (современная гуманистическая концепция управления человеческими ресурсами).

Среди российских авторов следует выделить таких авторов как П.М. Керженцев, H.A. Витке, А.К. Гастев, Е.Ф. Розмирович, которые исследовали проблемы научной организации труда и взаимоотношений людей в процессе производства. Кроме этого, автором были изучены работы О.С. Виханского, А.Я. Кибанова, Д.А. Аширова, A.B. Филиппова, И.А. Баткаева, М.В. Грачева, А.П. Егоршина.

Для исследования мотивации на различных стадиях развития организации были изучены концепции таких авторов как Г. Липпитта и У. Шмидта, Л. Грейнера, И.Адизеса и др., но для целей исследования автором была выбрана теория жизненного цикла Адизеса.

Кроме этого, была изучена литература в области коучинга: Т. Голви, Т. Дж. Леонарда, Д. Гоулмена, Дж. Уитмора, А. Адлера, 3. Фрейда, К. Роджерса. К. Юнга,, А. Маслоу, Г. Гарднера, В. Штерна, Дж. Гилфорда, М. Перре, У. Бауманна, М. Иванцевича, Дж., Э.Парслоу, A.A. Лобанова, М. Рэй, А.Д. Савкина, С.А Рогачева, М.А Данилова и др.

Эмпирическую основу работы составили проведенные автором исследование особенностей мотивации персонала в современных российских организациях; исследование тенденций развития применения коучинга в России; исследование удовлетворенности персонала и мотивации его работой до проведения мероприятий по внедрению технологии коучинга в управление и через 6 месяцев после этих мероприятий. Методики проведения исследования и их результаты обобщены во второй главе.

Методы исследования: проведение интервью, анкетирование, анализ документов и материалов, включенное наблюдение, обобщение полученных результатов. Научная новизна полученных результатов определяется следующим:

1. Определена роль и место мотивации как средства управления персоналом на различных стадиях развития организации.

2. Построена и апробирована технология формирования мотивации, учитывающая жизненный цикл организации.

3. Разработана пошаговая система внедрения предложенной технологии мотивации в систему управления персоналом.

4. Разработана методика оценки эффективности применения предложенной техноло-

гии мотивации и проведено исследование по данной методике с положительными

результатами.

Научно-практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что полученные результаты позволили внести определенный вклад в решение теоретических и практических проблем совершенствования управления и мотивации персонала в действующих организациях. В области теории расширены теоретико-методологические основы формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения персонала с использованием технологии коучинга и с учетом этапа жизненного цикла, на котором находится организация. В области практики разработаны и внедрены конкретные методические рекомендации по внедрению коучинга и оценке эффективности его применения в строительной компании «ЕВРО», в Группе компаний «Аквалон», ОАО АКБ «Росбанк» и др.

Публикации и апробация результатов исследования.

По теме диссертации опубликованы 9 научных работ, общим объемом 4,9 п.л. Разработанная технология мотивации сотрудников на разных стадиях развития организации с использованием технологии коучинга внедрена и успешно используется в практической деятельности российских компаний, участвовавших в исследовании. Кроме этого, на экономическом факультете МГУ им. Ломоносова и на экономическом факультете Москов-скогог финансово-промышленного университета были разработаны и проведены авторские мастер-классы по применению технологии коучинга в управлении для мотивации персонала.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. Изложена на 123 страницах. Содержит 50 рисунков, 19 таблиц и 9 приложений.

В первой главе рассмотрены концептуальные основы мотивации в процессе развития организации, а именно, сущность и содержание мотивации как функции управления персоналом, анализ моделей управления мотивационным процессом в организации, сущность, принципы и технологии коучинга как метода мотивации и развития персонала, а также развернута концепция мотивации как средства управления персоналом на различных этапах развития организации

Во второй главе рассмотрены такие аспекты, как анализ особенностей мотивации персонала в российских организациях, коучинг в управлении и развитие кадрового потенциала как основа развития организации, система интеграции технологии формирования трудовой мотивации с помощью коучинга в систему управления персоналом и оценка ее эффективности с помощью исследования показателей удовлетворенности персонала и мотивации его работой.

ГЛАВА 1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В ПРОЦЕССЕ

РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность и содержание мотивации как функции управления персоналом

Правильный выбор методов эффективного управления организацией является основной задачей менеджера. При этом важно понимать, что методы управления оказывают разное воздействие на производство и на работника. Развитие производства основано на объективных экономических законах и поэтому прогнозируется достаточно четко и определенно. Основные сложности возникают в процессе координации и управления людьми, которые осуществляют и регулируют процесс производства. Люди - это основа любого бизнеса, и от того, насколько они мотивированы и вовлечены в работу, зависит экономический результат работы каждого предприятия.

Каждый человек - это уникальный и сложный мир, который можно представить как совокупность трех образов: Я-внутреннее личное, Я-производственное, Я-социальное, общественное.1 Каждому из этих образов соответствует своя группа потребностей, мотивов и стимулов. Для анализа этих образов, как считают Соломанидины Т.О. и В.Г., следует применять ситуационный подход, поскольку человек в разных аспектах своей деятельности к принятию решению подходит с разных позиций.

Важно понимать, что в современных условиях, в высокотурбулентной внешней среде, только эффективная совместная работа всех участников производственного процессе гарантирует достижение успешного результата. Кроме того, необходимо учитывать все составляющие внутреннего мира человека, для того чтобы создавать наилучшие условия для максимально гармоничного совмещения интересов и ожиданий работника и организации.

Управление человеком - это по сути управление его мотивацией. При совершении простых привычных действий мотивационный процесс осуществляется почти незаметно и для самого человека, и для окружающих, поскольку в случае формирования у него в предшествующий период устойчивых установок и соответствующих поведенческих навыков этот процесс становится как бы автоматическим, свернутым.2

Мотивация представляет собой сложный процесс побуждения человека к определенному поведению и деятельности под воздействием внутриличностных и внешних фак-

1 Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - С.4.

2 Иванников, В.А. Формирование побуждения к действию // Вопросы психологии. 1985. № 3.

торов. Мотивация - результат многоступенчатого взаимодействия внутреннего мира человека - прежде всего его потребностей и стимулов, способных удовлетворить эти потребности, а также ситуации, в которой осуществляется восприятие стимула и появляется активность, направленная на его получение.3

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения. Так, известные во всем мире классики М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют мотивацию - как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. В их понимании мотивация представляет собой осознанный выбор человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов4. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Некоторые отечественные ученые под мотивацией труда понимают стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности5. Другие определяют мотивацию как внутренне состояние человека, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к достижению поставленной цели.6

По мнению В.П. Пугачева7 понятие мотивации включает два аспекта: объективный, отражающий влияние на человека среды, внешнего мира, и субъективный, связанный с особенностями его восприятия и реагирования на него. Эти два аспекта нашли свое выражение в следующих понятиях: «мотивирование», т.е. побуждение человека к определенной деятельности с помощью внешних и внутриличностных факторов, и «мотивированность» как психологическое состояние, характеризующее готовность индивида к определенному поведению. В этом, втором аспекте о мотивации говорят как о состоянии потребностей, ценностей, убеждений и установок человека, определяющих его поведение. В психологической литературе мотивацию чаще отождествляют с состоянием мотивированности, его возникновением и динамикой, с процессом психологической детерминации поведения, в экономической - с мотивированием и стимулированием.

3 Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие /под ред. Проф. В.П. Пугачева. - М.: Гардарики, 2008. - с. 12.

4 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». - М.: Дело, 2004. С. 360.

5 Травин В.В., Дятлов B.A. «Менеджмент персонала предприятия». - М.: Дело, 2003. С. 110.

6 Магура М. И., Курбатова М. Б. «Современные персонал-технологии». - М.: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. С. 257.

7 Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие /под ред. проф. В.П. Пугачева. - М.: Гарадрики, 2008. -С.12.

и

Существование различных подходов к исследованию мотивации, а также принадлежность самих исследователей к различным областям знаний, порождает существенный разброс в определении самой категории «мотивации». В таблице 1.1 отражены основные определения мотивации, наглядно показывающие этот разброс.

Таблица 1.1

Трактовка понятия «мотивация» в трудах современных российских исследователей

Определение Источник

Формирование мотивации трудового поведения работников предполагает сочетание внутренних и внешних побудителей к направленности их действий. Потребности тогда становятся внутренним побудителем того или иного типа трудового поведения, когда они осознаются работниками в качестве интереса, т.е. отражают потребность как стремление удовлетворить ее посредством участия в трудовом процессе. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда.: Финстатинформ, 1999. С. 19-20

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированных на достижение определенных целей Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для вузов. М.: Высш. Школа, 1994. С. 65-66

Мотивация - это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. С. 107

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Приор, 1998. С. 465

Мотивация - это процесс стимулирования себя и других на деятельности, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 2008. С.761

Мотивация как процесс оказывает действие на поведение человека, направляя его к нужным для организации действиям для достижения целей. С позиции мотивации трудового поведения человек рассматривается в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату труда, создание благоприятных условий деятельности и мотивацию - как особый вид инвестиций Резник С.Д., Левина С.Ш., Глухова И.В. Мотивация управленческого персонала в строительных организациях. Пенза: ПГУАС, 2003. С.6

Мотивация - это вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения реального трудового поведения Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. Пособие. М/. Гардарики, 2001. С.115

Мотивация - это органическая часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом которого являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Соломатина, 2-е изд., М.: ИНФРА-М, 2005. С.117

Под мотивацией понимается процесс, механизм, действия со стороны государства, органов управления предприятием и т.д., побуждающие кого-либо (отдельного человека или группу людей) к деятельности для достижения конкретных целей и результатов Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под ред. H.A. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002. С.26

Мотивация - совокупность побудительных причин, поводов человеческого поведения, его теоретической и практической деятельности, трудового или иного акта. Управление организацией: Энциклопедический словарь. - М.: ИНФРА-М, 2001. С. 346.

Мотивация - использование мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью, побуждающих человека к активности и производительности труда; включает и формирование мотивов в процессе деятельности человека, и закрепление их в качестве постоянно действующей доминанты. Словарь-справочник менеджера. - М.: ИНФРА- М, 1996.-С. 271.

Мотивация - совокупность мотивов поведения и деятельности; процесс стимулирования человеком (работником) самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В.М. Анисимова. - М.: ИНФРА-М, 1999.-С. 159

Мотивация - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. Райзберг Б А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. - М.: ИНФРА-М, 1996. - С. 194-195.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Стояновская, Ирина Богдановна, 2014 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. ALEXANDER HIAM. Motivational Management: Inspiring Your People for Maximum Performance. - 2003. - 276 c.

2. Arguris C. Personality and organizanion.- Neu York: Harper & Rou, 1957.

3. Armstrong M. Employee Reward. London: Fakenham Photosetting, 1999; Bere-man N. A., Lengnice-Hall M. L. Compensation Decision Making (computer-based approach). The Dry den Press, Harcourt Brace College Publishers, 1994

4. Flannery, T.P., Hofrichter, D.A. and Platten, P.E. (1996) People, Performance, and Pay, The Free Press, New York.

5. http://iiifomanagement.ru/lekciya/Teoriya ОегсЬсгца

6. http://www.balancedscorecard.ru/ - Balancedscorecard в России.

7. Lawler, E.E. (1995). The new pay: a strategic approach, Compensation & Benefits. Review, San Francisco.

8. Агеев А.И., Куроедов Б.В. Особенности применения методологии стратегической матрицы при прогнозировании развития государств. - 2-е изд. - М.: Институт экономических стратегий, 2008.

9. Адизес И. К., Управление жизненным циклом корпорации. - СПб.: Питер, 2008. -384 с.

10. Акопян Д.А. Совершенствование функционального содержания мотивации как фактор развития организации. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Самара, 2007.

11. Актянов Д.В. Бонусные и опционные программы для топ-менеджеров. Порядок разработки: практическое пособие / Д.В. Актянов. - М.: КНОРУС, 2010. - 152 с.

12. Баранова И.П. Организационное поведение: учеб. пособие / И.П. Баранова. - М.: Маркет ДС, 2007. - 168 с.

13. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. - 2-е изд. -Минск: Современная школа, 2010. - 448 с.

14. Блинов А.О. Управленческий консалтинг корпоративных организаций: Учебник для вузов.- М.: ИНФРА-М, 2002.

15. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 148 с.

16. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 4-е изд., перераб. И доп. -М.: Экономисть, 2008.

17. Волгин Н.А. Экономика труда и социально-трудовая сфера. Проблемы

18.

19.

20.

21.

22.

23.

24.

25.

26.

27.

28,

29

30,

31,

32

33

34

Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта / Даниел Гоулман, Ричард Бояцич, Энни Макки; Пер. с англ. - 5 изд. - М.: Альпина Паблишерз, 2011. - 301 с.

Гоулман, Д. Г73 Эмоциональный интеллект / Дэниел Гоулман; пер. с англ. А.П. Исаевой. - М.: ACT: ACT МОСКВА; Владимир: ВКТ, 2009. - 478 с.

Громов A.B. Консалтинговые услуги по реструктуризации российских предприятий и организаций СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001. 23.Гульковский A.B., Рысюк В.Н. Управленческое консультирование.- М.: ЮРКНИГА, 2004.

Деева Е.М. Некоторые свойства основных компонентов маркетинга консультационных услуг// Маркетинг.- 1998. - № 2. 27.Екатерина Вторая. Памятник моему самолюбию.- М.: ЭКСМО, 2003. 28.Емельянов E.H., Поварницина СЕ. Психология бизнеса. -М.: Армада, 1998.

Дипроуз Д. Мотивация. - Пер. с англ.; - М.: Эксмо, 2007..

Дон Бек, Крис Кован, «Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке», 2010, BestBusinessBooks, ISBN 978-5-91171-026-2. - 420 с. Друкер П. Задачи менеджмента в XX! Веке. М. 2001. Стр. 35.

Ефремов B.C. Управленческий консалтинг как бизнес// Маркетинг в России и за рубежом. - 1997. - 1997. ЗО.Ефремов B.C. Техника и тактика консультационного бизнеса// Тезисы докладов на совещании семинаре руководителей консалтинговых служб УДЦ.- М„ 1995.

Захаров H.JL, Кузнецов A.JI. Мотивация труда работников промышленных предприятий // Проблемы егиональной экономики. № 1 4, - 2003. Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. М.: 1986 г. Иванова C.B. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / С.И.Иванова. - 5-е изд. - М.: Альпина Паблишерз, 2009. - 288 с.

Ильин Б. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Изд-во «Питер», 2000. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг.- М: Класс, 2002. Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: ИПРАН, 1998.

Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М. ИНФРА-М, 2013. - 524 с.

Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я.- М.: Изд-во Дело, 2000.

Ковалев C.B. Работа с персоналом: Системный подход. Практическое пособие. - М.:

Издательство «Альфа-пресс», 2008. - 248 с.

35.

36.

37.

38.

39.

40.

41.

42,

43.

44,

45,

46,

47,

48

49

50

51

52

Кокурина И. Г. Методика изучения трудовой мотивации. Учебно-методическое пособие. М., 1990;

Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2003. - № 6.

Макаров Д.В. Соотношение карьерной ориентации и стиля управленческой деятельности менеджеров. - М.: МОУС, 2003.

Максимцов М. М., Игнатьева А. В. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 2003. - 286 с. Макхэм Калверт Управленческий консалтинг,- М: Дело и Сервис, 1999. Малин A.C., Мухин В.И.Исследование систем управления: Учебник.- М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2005. - 315 с.

Маслоу А, Г, Мотивация и личность / Пер. с англ. А, М, Татлыбаевой,

Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2004. - С.

405 с.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / A.A. Литвинюк, С.Ж. Гончарова, В.В. Данилочкина - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 398 с.

Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособие / Под ред. Проф. В.П. Пугачева -М.: ИНФРА-М, 2014 - 394 с.

Мухамбетов Т.И, Мотивационный механизм управления трудом, - Алма-Огнев A.C. Организационное консультирование в стиле коучинг.- СПб.: Речь, 2003. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум). - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010.-640 с.

Одегов Ю.Г., Федченко A.A., Дашкова Е.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-практическое пособие. - М.: Издательство «Альфа-пресс», 2009. - 336 е.; Перикатов А.Б. Консалтинговые услуги по управлению корпоративной собственностью.- СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003.

Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов.-М.: Логос, 1998.

Пономарев, Игорь Пантелеевич. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук.

Попов С. Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: Ось-89, 2006.-275 с.

53.

54.

55.

56.

57.

58.

59.

60.

61.

62.

63

64,

65,

66

67

68

Разинкин М.А. Разработка системы вознаграждения, основанной на системе сбалансированных показателей // Персонал-Микс. 2006. № 11-12.

Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - (Серия «Зарубежный учебник).

Рогачев CA. Коучинг: возможности применения в бизнесе. Ростов н/Д: Феникс, 2003.

Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых

затратах / Наталья Самоукина. - М.: Вершина, 2008. - 224 е.: ил.

См.: Рынок труда в 2007 году. Интернет-версия обзора российского рынка труда /

www.rabota.ru.

Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов по специальности «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала». - 2-е изд., перераб. и доп. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 312 с.

Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджеров. / Стаут Л.У., пер. с англ. - М.: ООО «Издательство «Добрая книга», 2007. - 536 с. Таранненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика.- Киев.: Изд-во Ника-Центр, 2002.

Тарусин Р. В. Выдвижение и подбор кандидатов на должности управленцев высшего звена // Корпоративные университеты. 2006. № 3. теории и практики, новые подходы.- М.; 1998.

Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М, 2011. - 151 с.

Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. Пособие. - 3-е изд., перарб. - М.: Дело. - 128 с. Трудовой кодекс Российской Федерации. Серия «Законы и кодексы»: 2013. - 208 с. Туркулец, Наталья Константиновна. Формирование трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации по социально-управленческой технологии коучинга. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук.

Уитворт Л., Кимски-Хауз Г., Сандал Ф. Ко-активный коучинг / Учебник: Пер. с англ. - М.: Международная академия коучинга, 2011. - 354 с.

Уитмор Дж. Внутренняя сила лидера: Коучинг как метод управления персоналом / Джон Уитмор. - М.: Альпина Паблишер, 2012. - 309 с.

69. Управление людьми в компаниях. Руководство для менеджеров. — М.: Олимп-Бизнес, 1999., Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: Интел-синтез, 1997

70. Ф. Лютенс. Организационное поведение. ИНФРА-М. 1999. Стр 664.

71. Фролов Ю.В. Управленческий консалтинг в ситуации экономического выбора: Ав-тореф. дис. на соис. учен, д.э.н. Моск. ун-т коммерции.- М., 2001.

72. Харрис Джина Коучинг: личный рост и успех.- СПб.: Речь, 2003.

73. Чемеков В.П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом / Чемеков Валерий Павлович. - Москва: Вершина, 2008. - 208 е.: ил., табл.

74. Чирковская Е.Г. Личностно-профессиональное развитие руководителя в условиях инновационной деятельности: Автореф. дис. на соиск. учен, степ. к. психол. н. Российская академия гос. службы при Президенте Рос. Федерации.- М.: 1998.

75. Шаховская Л. С. Мотивация труда в переходной экономике. - Волгоград:

76. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. 3-е изд. / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Ковалевой. - СПб.: Питер.: 2012. - 336 с.

77. Шпренгер, Райнхард. Мифы мотивацию Выходы из тупика./ Перевод с нем. - «Духовное познание», Калуга, 2004, 296 с.

78. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат / Авт.-сост. В. Надеждина. - Минск: Харвест, 2007. - 256 с.

79. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат / Авт.-сост. В. Надеждина. - Минск: Харвест, 2007. - 256 с.

80. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М., 1999.

81. Яковлева Т.Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: 2009. - 240 е.: ил.

82. Яценко В.Н. Трудовая карьера: формирование и управление: Автореферат дис. на соиск. ученой степени к.соц. н. Уфимс. гос. авиац. техн. ун-т - Уфа, 2003.

АНКЕТА

Уважаемый коллега! Кафедра Управления организацией Московского государственного университета им. Ломоносова разрабатывает более эффективные подходы и методы мотивации труда в организациях. Они должны в большей мере заинтересовать работников в результатах своего труда, полностью реализовывать имеющийся интеллектуальный потенциал и свои способности.

Ответив на предложенные в анкете вопросы, Вы в значительной степени поможете решить данную проблему. В этой связи необходимо отметить те ответы на приведенные вопросы, которые соответствуют Вашей точке зрения. Заранее признательны за откровенные ответы!

1. Удовлетворены ли Вы своей работой?

□ да

□ не совсем

□ нет

□ затрудняюсь ответить

2. Если не удовлетворены, то что Вас не устраивает в Вашей работе?

□ работа не интересная

□ работа не престижная

□ низко оплачивается

□ работа не соответствует полученной специальности

□ другое (напишите)_

3. Соответствует ли выполняемая Вами работа Вашей квалификации?

□ моя квалификация выше, чем этого требует работа

□ моя квалификация вполне соответствует требованиям работы

□ моя квалификация ниже, чем этого требует работа

□ затрудняюсь ответить

4. Как Вы оцениваете психологический климат в Вашем коллективе?

□ очень хороший

□ нормальный

□ удовлетворительный

□ неудовлетворительный

□ затрудняюсь ответить

5. Какие стороны служебной деятельности наиболее привлекательны для Вас?

5. Какие стороны служебной деятельности наиболее привлекательны для Вас?

□ возможность приносить пользу обществу

□ возможность творчески работать

□ возможность руководить коллективом

□ возможность реализовать себя в данной области

□ возможность широкого общения с людьми (коллегами и клиентами)

□ возможность работать без ущерба для здоровья

□ возможность служебного роста

□ стремление выполнять высокооплачиваемую работу

□ другое (напишите)_

6. Устраивает ли Вас тот размер заработка, который Вы получаете?

□ да

□ нет

□ когда как

□ затрудняюсь ответить

7. Зависит ли заработная плата от фактических результатов Вашего трудов?

□ да

□ нет

□ зависит премия

□ затрудняюсь ответить

8. Всегда ли Вы точно знаете, за какие дополнительные результаты получаете премии?

□ да, всегда знаю

□ знаю иногда

□ не знаю никогда

9. В полной ли мере Вы реализуете свои способности (знания, умения, навыки) на работе?

□ да, в полной мере

□ частично, более 50% имеющегося потенциала

□ частично, менее 50% имеющегося потенциала

□ затрудняюсь ответить

10. Если Вы не в полной мере реализуете свои способности на работе, то почему?

□ низкий оклад

о нет моральной заинтересованности (продвижения по должности, самореализации и т.д.)

□ нет необходимости использовать в полной мере мои интеллектуальные и физические способности на работе

□ другое (напишите)_

11. В какой мере Вы удовлетворены системой морального стимулирования (грамоты, устная похвала, положительная запись в трудовую книжку, и т.п.)?

□ вполне

□ в основном

□ не удовлетворен

12. Оцените, пожалуйста, созданные в Вашем подразделении условия для дальнейшего продвижения:

□ хорошие

□ удовлетворительные

□ плохие

□ затрудняюсь ответить

13. Имеют ли место в Вашей работе такие факторы, как: о монотонность,

□ однообразность

□ неравномерная загруженность в течение дня (месяца, года)

□ высокая степень ответственности за принимаемые решения

□ боязнь совершить ошибку

□ частые конфликтные ситуации

□ длительная работа на компьютере

□ частая работа в режиме сверхурочного времени

□ другие негативные факторы (напишите)_

14. Как Вы оцениваете условия Вашего труда (комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности

и т.д.)?

□ очень хорошо

□ нормально

□ удовлетворительно

□ неудовлетворительно

□ затрудняюсь ответить

15. Часто ли Вы ощущаете негативные психические состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.), связанные с Вашей работе?

□ достаточно часто

□ иногда

□ редко

□ практически никогда

□ затрудняюсь ответить

16. Укажите, пожалуйста, Ваш возраст:

□ 18-25 лет

□ 26-40 лет

□ 41-55 лет

□ старше 55 лет

17. Отметьте, пожалуйста, кто Вы:

□ руководитель высшего звена управления

□ руководитель среднего звена

□ руководитель низового звена отдела

□ другое (напишите)_

18. Ваше образование:

□ гуманитарное

□ техническое

□ гуманитарное и техническое

□ другое _

Рисунок 1 - Удовлетворены ли Вы своей работой?

Рисунок 2 - Если не удовлетворены, то что Вас не устраивает в Вашей работе?

60 50 40 30 20 10 0

■ Руководители высшего звена

■ Руководители среднего звена

«в Специалисты

Рисунок 3 - Соответствует ли выполняемая Вами работа Вашей квалификации?

Рисунок 4 - Как Вы оцениваете психологический климат в Вашем коллективе?

Другое (напишите) Стремление выполнять Возможность служебность роста Возможность работать без ущерба Возможность широкого общения с Возможность реализовать себя в Возможность руководитель Возможность творчески работать Возможность приносить пользу

Рисунок 5 - Какие стороны служебной деятельности наиболее привлекательны для

Вас?

Рисунок 6 - Зависит ли заработная плата от фактических результатов Вашего труда?

■ Руководители высшего звена

■ Руководители среднего звена

■ Специалисты

Да, всегда Знаю Не знаю знаю иногда никогда

Рисунок 7 - Всегда ли Вы точно знаете, за какие дополнительные результаты получаете

премии?

Частично, менее 50% имеющегося потенциала

Частично, более 50% имеющегося потенциала

Да, в полной мере

В Специалисты

'Руководители среднего звена

| Руководители высшего звена

^-^

20 40 60

Рисунок 8 - В полной ли мере Вы реализуете свои способности (знания, умения, навыки)

на работе?

Другое (напишите)

Нет необходимости в полной мере использовать свои способности

Нет моральной заинтересованности

Нет связи между размером оплаты труда и результатами работы, моей

Низкий оклад

/

10

20 30 40 50

• Специалисты

■ Руководители среднего звена

■ Руководители высшего звена

Рисунок 9 - Если Вы не в полной мере реализуете свои способности на работе, то почему?

/ .о* /

Р У

■ Руководители высшего звена

■ Руководители среднего звена

йСпециалисты

Рисунок 10 - В какой мере Вы удовлетворены системой морального стимулирования?

Рисунок 11 - Оцените, пожалуйста, созданные в Вашем подразделении условия для дальнейшего продвижения

Другие негативные факторы Частная работа в режиме Длительная работа на компьютере Частные конфликтные ситуации Боязнь совершить ошибку Высокая степень ответственности за Неравномерная загруженность в Монотонность, однообразность

10 15 20 25 30

■ Специалисты

■ Руководители среднего звена

■ Руководители высшего звена

Рисунок 12 - Имеют ли место в Вашей работе следующие факторы?

Рисунок 13 - Как Вы оцениваете условия Вашего труда (комфорт, техническая оснащенность, обеспечение физической и психологической защищенности и т.д.)?

Рисунок 14 - Часто ли Вы ощущаете негативные психические состояния (стресс, сильное утомление, раздражительность и т.д.), связанные с Вашей работой?

■ Руководители высшего звена

■ Руководители среднего звена

■ Специалисты

До 25 лет 25-40 лет 40-55 лет Старше

55 лет

Рисунок 15 - Укажите Ваш возраст

АНКЕТА

Российский рынок услуг корпоративного коучинга существует уже более 10 лет, но многие компании еще сомневаются в полезности применения технологии коучинга в организациях по причине недостаточности объективных доказательств его применения.

Мы просим принять участие в опросе руководителей, в компаниях которых уже применяется или планируется к применению технология коучинга.

Заполнение опроса займет у Вас до 10-15 минут. Конфиденциальность - это одна из основных ценностей и принципов коучинга, а потому мы гарантируем, что предоставленная Вами информация в результатах опроса будет представлена анонимно.

1) Отрасль компании, в которой вы работаете:

- Финансовые услуги, управление инвестициями

- Консалтинговые услуги

- Товары массового потребления

- Высокие технологии и телекоммуникации

- Горное дело и металлургия

- Недвижимость и строительство

- Нефтегазовый сектор

- Оптовая/розничная торговля

- Энергетика и коммунальные услуги

- Логистика и транспорт

- Агробизнес, пищевая промышленность

- Медиа-индустрия, реклама, развлечения

- Медицина и фармацевтика

- Гостиничный и ресторанный бизнес

- Туризм

- Профессиональный услуги (В2В)

- Тяжелая промышленность и машиностроение

- Лесная промышленность

- Образование

- Культура и искусство

- Органы власти и управления

- Социальная сфера

- Страхование

- Другое_

2) Какова численность компании, в которой вы работаете:

- до 50 чел.;

- от 50 до 150 чел.;

- от 150 до 1000 чел.; -от 1000 до 10000 чел.;

- свыше 10000 чел.

3) Сколько лет существует компания:

- до 1 года;

- от 1 года до 3 лет;

- от 3 до 5 лет;

- от 5 до 10 лет;

- от 10 до 20 лет;

- свыше 20 лет.

4) Оцените успешность вашей компании:

- умеренный рост

- с переменным успехом

- стабильность

- интенсивный рост

- начало деятельности

- кризис

- медленное угасание

- другое_

5) Технология коучинга в вашей компании применяется:

- около года

- от 1 года до 3 лет

- более 3 лет

- более 5 лет

- не применяется, но планируется к применению

- не знаю

6) В каком контексте проводится коучинг в вашей организации?

- В связи с возникшими проблемами/сложностями

- Как часть программы подготовки кадрового резерва

- В программах развития лидерства

- В ситуациях перехода руководителя на другую позицию

- В качестве инструмента адаптации иностранных менеджеров

- Как инструмент мотивирования исполнителей

- Как элемент командообразования

- Как инструмент улучшения экономических показателей деятельности организации

- В связи с необходимостью обеспечить «привязку» мероприятий по обучению и развитию к решению конкретных бизнес-задач

- Другое (укажите)

7) Если вы только планируете внедрение коучинговой технологии в управление, то какие ее преимущества являются для вас ключевыми при принятии решения:

- улучшение продуктивности деятельности сотрудников

- нематериальное мотивирование персонала

- ускоренное обучение и развитие персонала «без отрыва от работы»

- высвобождение времени руководителя для исполнения стратегических функций

- ускоренное создание высокоэффективных команд

- лучшее использование мастерства и ресурсов людей

8) Если Ваша организация в настоящее время применяет технологию коучинга, то для решения каких задач?

- создание сплоченных рабочих команд

- вывод на рынок новых продуктов и услуг

- нематериальная мотивация персонала

- развитие кадрового резерва

- управление изменениями

- выход на новые рынки

- управление проектами (от отдела до организации)

- увеличение эффективности продаж

- личный и корпоративный РЯ

- диверсификация

- брэндинг

- создание проектных команд

- формирование конкурентных преимуществ

- позиционирование товара или компании

- другое_

9) Услугами каких коучей пользуются в вашей компании:

- услугами внешних коучей

- услугами внутренних коучей

- и внешних, и внутренних, в зависимости от задач, стоящих перед компанией

10) Кто пользуется услугами коучей в вашей компании:

- топ-менеджеры

- менеджеры среднего звена

- талантливые сотрудники (Ш-Ро)

- наставники

- кадровый резерв

- рядовые сотрудники

- другое (укажите)_

11) Как часто в вашей компании применяется коучпнг:

- регулярно и системно

- использовали несколько раз, в конкретных случаях, когда это было необходимо

- единичный/разовый проект