Особенности трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий в государственных и коммерческих организациях с разными типами организационной культуры тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.03, кандидат наук Опарина, Мария Евгеньевна

• Опарина, Мария Евгеньевна
• кандидат наук
• 2015

Оглавление диссертации кандидат наук Опарина, Мария Евгеньевна

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1. Трудовая мотивация специалистов сферы информационных технологий

1.1. Трудовая мотивация: структура, элементы и связи

1.2. Психологические особенности специалистов организаций сферы информационных технологий 37 Выводы по Главе I 43 Глава 2. Теоретико-методологические предпосылки к анализу связи трудовой мотивации с организационной культурой

2.1. Понятие и содержание организационной культуры

2.2. Типы организационной культуры: характеристики и признаки типов (по

К. Камерону и Р. Куинну

2.3. Командная и ролевая работа в проектах, связанных с разработкой программного продукта

2.4. Трудовая мотивация и организационная культура как связанные элементы 75 Выводы по Главе 2 80 Глава 3. Организация и методы исследования организаций сферы информационных технологий

3.1. Организация исследования. Характеристики выборки

3.2. Обоснование выбора методик и их описание

3.3. Математические методы проверки статистических гипотез 98 Глава 4. Результаты эмпирического исследования трудовой мотивации специалистов и организационной культуры в организациях сферы информационных технологий

4.1. Результаты исследования организационной культуры организаций сферы

информационных технологий

4.2. Результаты исследования связи типа организационной культуры и трудовой мотивации персонала сферы информационных технологий

4.3. Результаты исследования связи типа организационной культуры и стимулирующих факторов в государственных и коммерческих организациях сферы информационных технологий 138 Выводы по Главе 4 145 Заключение 147 Практические рекомендации 151 Список литературы 153 Приложение 1 168 Приложение 2 181 Приложение 3 183 Приложение 4

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий в государственных и коммерческих организациях с разными типами организационной культуры»

Введение

Актуальность проблемы исследования

Изменения общества в сторону создания глобального информационного пространства, стремление к оптимизации бизнеса и высокой конкуренции во всех его областях определили появление большого количества организаций, удовлетворяющих потребности в информационных продуктах и услугах. Популярными заказами являются аппаратные решения для крупных производств; государственные проекты научных исследований, построенные на алгоритмах и вычислении с помощью мощных компьютеров; различные сервисы для мобильных устройств; корпоративные программные системы и пр.

Понимая востребованность своей продукции, организации сферы информационных технологий, стремятся сделать свой бизнес устойчивым и долговременным. Для организаций, связанных с подобным инновационным видом деятельности, человеческий фактор является основным ресурсом создания продукта. Этот творческий труд часто трудно измерить и спланировать, а потому руководство постоянно должно уделять внимание той части менеджмента, которая касается персонала, их заинтересованности в работе, созданию понятных и необходимых правил внутри организации, иначе говоря, трудовой мотивации персонала и организационной культуре.

Современная ситуация в российских организациях требует от руководства всё больше обращать внимание на совпадение целей бизнеса и системы ценностей персонала.

Психологическая наука еще не может предложить единые концептуальные пути, позволяющие объединить положения теории трудовой мотивации и организационной культуры во взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, позволяющим наиболее полно раскрывать потенциал персонала.

До сих пор ведутся исследования по обнаружению связи трудовой мотивации и организационной культуры, формированию единой концепции

взаимного влияния и взаимной обусловленности. Появляются и отечественные работы, уделяющие внимание связи феноменов трудовой мотивации и организационной культуры в организациях различных сфер бизнеса с разной формой собственности.

Несмотря на накопленные теоретические и практические знания о феноменах трудовой мотивации и организационной культуре, существует необходимость углубленного исследования трудовой мотивации в организациях с разными типами организационной культуры в современных условиях и систематизации этого материала.

Актуальность обозначенной проблемы обусловила выбор автором темы диссертационной работы, ее теоретическое раскрытие, проведение практического исследования на примере российских организаций сферы информационных технологий.

Степень разработанности исследования

Большой вклад в исследование проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи: Дж. С. Адаме, К. Альдерфер, В. Врум, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. Макклелланд, А.Маслоу, Л. Портер, Ш. Ричи, X. Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, изучающих трудовую мотивацию, следует отметить В.В. Авдеева, Л. Божовича, Г. П. Гагаринскую, Б. И. Додонова, И. Джирдарьяна, Е. П. Ильина, С. Б. Каверина, А. Я. Кибанова, А. Н. Леонтьева, И.

B. Мишурову, Ю. П. Платонова, Л. Г. Почебута, С. Рубинштейна, В. А. Ядова. Определенный вклад в современный системный подход развития мотивационной теории внесли Т. Г. Озерникова, Ю.Г. Одегов, И. П. Пономарев,

C. В. Шекшня, и др.

Теоретические и практические исследования организационной культуры велись зарубежными следующими учеными: Р. Акоффа, У. Блейком, М. Бурке, Р. Дафт, П. Друкера, К. Камероном, Р. Куинном, К. Левиным, М. Мораном, М. X. Месконом, Дж. Макгрегором, Дж. Ньюстромом, Д. Олдхэмом, У. Г. Оучи, Р. Рюттингером, Ф. Тейлором, Г. Хофштеде, Ч.Хэнди, Э. Шейном и многими

другими. В отечественной науке проблематике организационной культуры большое внимание уделено в работах М. А. Арефьева, С.А. Баркова, О. С. Виханского, А. А. Грачева, В. А. Губина, Г. В. Емельянова, А. Н. Занковского, Э. А. Капитоновой, Ю. Д. Красовского, С. А. Липатова, М. И. Магуры, Т. Н. Персиковой, В. Ф. Потуданской, А. А. Русалиновой, А. Л. Свенцицкого, Т. О. Соломанидиной, В. А. Спивака, И. Г. Тихомировой, М.В. Удальцова, Н. И. Шаталовой, П. Н. Шихирева и др.

Основателями психологии программирования считаются Б. Шнейдерман и Д. М. Вайнберг. Среди отечественных ученых, изучающих взаимодействие «человек-компьютер», следует отметить Ю.Д. Бабаеву, В. М. Бондаровскую, А. Е. Войскунского, А. П. Ершова, Н. И. Повякель, О. К. Тихомирова. Управлением проектами, реализующими идеи создания программных продуктов, продолжили заниматься специалисты, имевшие большой опыт в программировании: К. Брукс, Л. Константин, А. Коуберн, Т. Листер и Де Марко, Дж. X. Рейнвортер.

Цель диссертационной работы состоит в выявлении трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий при нахождении доминирующего типа организационной культуры в государственных и коммерческих организаций.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

1. Осуществить теоретический анализ зарубежных и отечественных подходов, изучающих понятие, сущность и характеристики трудовой мотивации и организационной культуры.

2. Выявить элементы, посредством которых осуществляется связь трудовой мотивации с организационной культурой.

3. Определить доминирующий тип организационной культуры организаций сферы информационных технологий.

4. Выделить мотивы и актуальную трудовую мотивацию, обуславливающие трудовое поведение специалистов сферы информационных технологий в условиях разных типов организационной культуры.

Объект исследования: организации сферы информационных технологий и специалисты этих организаций.

Предмет исследования: трудовые мотивы специалистов сферы информационных технологий.

Определены следующие гипотезы исследования:

1. Особенности трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий могут отражать тип организационной культуры.

2. Государственные и коммерческие организации сферы информационных технологий тяготеют к клановому и иерархическому типам организационной культуры.

3. Существуют различия в трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий в государственных и коммерческих организациях.

Теоретическо-методологические основы исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам организационной культуры (Р. Дафт, К. Камерон, Р. Куинн, К. Левин, М. X. Мескон, Д. Олдхэм, У. Г. Оучи, Г. Хофштеде, Э. Шейн, А. А. Грачев, А. Н. Занковский, С. А. Липатов, М. И. Магура, Т. Н. Персикова, В. Ф. Потуданская, Б. Г. Ребзуев, А. А. Русалинова, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивака, И. Г. Тихомирова и др.); управления мотивацией труда (К. Альдерфер, Дж. Адаме, В. Врум, Г. П. Гагаринская, Ф. Герцберг, И. Джирдарьян, Б. И. Додонов, Е. П. Ильин, С. Б. Каверин, А.Я. Кибанов, Э. Локк, Д. Макклелланд, А. Маслоу, И. В. Мишурова, Ю. Г. Одегов,Т. Г. Озерникова, Ю. П. Платонов, И. П. Пономарев, Л. Портер, ИТ. Ричи, Д. Уотсон, X. Хекхаузен С. В. Шекшня, В. А. Ядов и др.), управления персоналом (Т. Ю. Базаров, О. С. Виханский, А. А. Грачев, Ю. В. Макаров и др.), а также специальные источники по современным информационным технологиям (Ю. Д. Бабаева, Ф. Брукс, В. М. Бондаровская, Д.М. Вайнберг, А.

Е. Войскунский, А. П. Ершов, JI. Константин, А. Коуберн, Т. Листер и Де Марко, Н.И. Повякель, O.K. Тихомирова, Б. Шнейдерман и др.).

Научная новизна исследования:

• Выявлены особенности трудовой мотивации специалистов информационных технологий государственных и коммерческих организаций.

• Определены доминирующие типы организационной культуры, характерные для организаций сферы информационных технологий с государственной и коммерческой формой собственности.

Теоретическая значимость исследования

Автором уточнены и предложены следующие определения трудовой мотивации и организационной культуры, отражающие связь этих понятий. Трудовая мотивация представляет собой сознательный процесс выбора работником трудового поведения, обусловленный воздействием потребностей, удовлетворяющий собственные цели и приводящий к достижению целей организации. Организационная культура - социальное пространство организации, в котором работники осуществляют трудовую деятельность для удовлетворения их значимых мотивов на основе единых с организацией целей, идей и ценностей.

Практическая значимость диссертационного исследования:

Результаты работы могут найти применение в области управления персоналом в организациях сферы информационных технологий.

Выявленная в диссертации связь между трудовыми мотивами и доминирующим типом организационной культуры может стать основой для разработки и последующего применения комплекса оптимальных мотивационных воздействий на специалистов сферы информационных технологий организаций с государственной и коммерческой формой собственности.

Результаты обработки эмпирических данных связи трудовой мотивации и организационной культуры были переданы в исследуемые организации для

анализа текущей ситуации и формирования системы управления трудовой мотивацией.

Эмпирической базой исследования послужили данные, полученные в результате пилотажного исследования 357 человек с применением разработанной автором анкетой, тестирования и опроса персонала следующих организаций, работающих в течение нескольких лет в области информационных технологий: ОАО «Промышленные информационные технологии», ГОС НИИ «Тест», СПИИРАН (Санкт-Петербургский институт информатики и автоматизации РАН), Е-1е§юп, Научно-технический центр «Технологии информационных систем», ООО «Научно-производственная компания» «Ленпромавтоматика».

Основное исследование проходило в организациях сферы информационных технологий параллельно в период с 2009 по 2010 годы и включало в себя: 1) беседу с руководителем или его заместителем для получения объективной информации об организации труда 2) заполнение опросников и разработанной автором анкеты для получения информации об организационной культуре и трудовой мотивации работающих в организации сотрудников.

В основном исследовании приняло участие 120 специалистов, связанных с разработкой и внедрением программного продукта. От каждой организации - по 20 человек. Из них 116 мужчин и 4 женщины. В том числе 64 программиста, 23 инженеров-тестировщиков, 15 аналитиков, 7 директоров, 6 - руководителей отдела, 5 - руководителей проектов.

Научная обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечивается логикой построения теоретико-методологических оснований, детальной теоретической проработкой существующих концептуальных подходов к изучению феномена трудовой мотивации и организационной культуры, ее типов и выявлением предпосылок в ее характеристиках для проявления трудовых мотивов специалистов сферы информационных

технологий; обоснованием методов эмпирического исследования, их соответствия целям и задачам работы. В исследовании использовались надежные и валидные психодиагностические методики, хорошо зарекомендовавшие себя в исследовательской практике. Проведена математико-статистическая обработка с помощью специальных программ для качественного анализа полученных данных.

Положения, выносимые на защиту

1. Тип организационной культуры, характеризующийся набором определенных ценностей (стиль лидерства, управление сотрудниками, связующая сущность организации, стратегические цели и критерии успеха), способствует проявлению и реализации мотивов трудовой деятельности специалистов организаций сферы информационных технологий: интересу к процессу разработки программного обеспечения, стремление к профессиональному росту и достойному материальному вознаграждению.

2. Для сотрудников государственных организаций сферы информационных технологий с доминирующим иерархическим и адхократическим типам организационной культуры, свойственны внутренняя мотивация (интерес к процессу трудовой деятельности и ответственность за результаты работы) и мотивация к достижению успеха.

3. Сотрудникам коммерческих организаций сферы информационных технологий с доминирующим клановым типом организационной культуры, свойственны внешняя положительная трудовая мотивация (уровень заработной платы и уважение со стороны коллег) и мотивация избегания неудач.

Апробация работы и внедрение результатов исследования.

Основные положения диссертационного исследования изложены автором и обсуждены на заседании кафедры организационной психологии Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский государственный педагогический университет им. А.И. Герцена».

Основные теоретические положения диссертации и результаты эмпирического исследования нашли отражение в шести публикациях. Общий объем составляет 3,7 п. л. Все публикации без соавторства.

Результаты исследования были применены для построения системы управления трудовой мотивацией в ОАО «Промышленные информационные системы», а также предложены руководителям для анализа ситуации и формирования системы управления трудовой мотивацией в организациях: Научно-технический центр «Технологии информационных систем» и ООО «Научно-производственная компания «Ленпромавтоматика».

Структура работы

Поставленные цель и задачи исследования определили структуру диссертационной работы. Она состоит из оглавления, введения, трех глав, заключения, практических рекомендаций, списка использованной литературы, а также приложений.

Объем работы

Диссертация содержит 184 страницы текста. Графический материал отражен в 32 рисунках и 26 таблицах. Библиография содержит 174 источник, в том числе 25 на иностранном языке. Приложения 18 представлены на страницах.

Глава 1. Трудовая мотивация специалистов сферы информационных технологий.

В последние десятилетия ученым, занимающимся теорией и практикой управления (Грачев А. А., Занковский А. Н., Красовский Ю. Д., Мескон М., Машков В. Н., Худяков А. И. и др.), стало очевидно, что высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой организации. Ни одна компания не сможет функционировать, не создав у своих работников настроя на работу. Организации будут успешнее, если будут уверены в приверженности персонала, заинтересованности членов организации в конечных результатах и их стремлении внести свой вклад в достижение поставленных целей. Устойчивые высокие рабочие результаты недостижимы, если работник не заинтересован в результатах своего труда. Многочисленные исследования указывают на неразрывную связь трудовой мотивации персонала и уровнем рабочих показателей.

Система мотивации и стимулирования персонала является одной из важных политик в области управления персоналом. Она консолидирует в себе многие другие составляющие стратегии бизнеса, потому что даже при эффективной разработке программного продукта и грамотно продуманном его продвижении все эти усилия могут не оправдаться, если сотрудники организации не будут заинтересованы своим трудом способствовать достижению организационных целей и выполнению ею своей миссии.

Таким образом, путь к эффективному управлению персоналом организации, и конкретно каждым работником, лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его работать эффективно, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать действенную систему форм и методов управления работником в организации.

1.1. Трудовая мотивация: структура, элементы и связи.

Проблема мотивации по-прежнему является актуальной как в отечественной, так и в зарубежной науке. Ее изучают социология, психология,

менеджмент, экономика и т.д. Разработка вопросов мотивации ведется интенсивно в различных областях психологической науки с применением различных методов. Психологический феномен «мотивация» достаточно сложен с точки зрения точного определения, а, следовательно, и в применении его к трудовой деятельности.

Как верно замечает Е. П. Ильин [42], мотивация как психическое явление трактуется по-разному. С одной стороны, ее понимают как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (Ж. Годфруа, 1992), с другой стороны - как совокупность мотивов (К. К. Платонов, 1986), с третьей - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. В. К. Вилюнас [12] рассматривает мотивационный процесс как совокупность психологических образований и процессов, побуждающих и направляющих поведение на жизненно важные условия и предметы, определяющих пристрастность, избирательность и конечную целенаправленность психического отражения и регулируемой им активности, как систему побуждения к деятельности. Разные трактовки понятия мотивации Е. П. Ильин [42] обобщает в два подхода: в первом мотивация обусловлена потребностями и целями личности, ее ценностями, условиями деятельности, убеждениями и направленностью; во втором - понимает мотивацию как «динамичный процесс формирования мотива».

Взгляды разных ученых на природу мотива также существенно отличаются. Однако чаще всего мотив понимается как внутренняя побудительная сила, ведущая к определенному действию (В.И. Ковалев, В. А. Иванников, P.A. Пилоян). Д. Макклелланд [70] считает, что мотив основывается на вызывающих эмоции стимулах, поэтому естественные мотивы быстро изменяются под воздействием обучения. В большинстве случаев понятия мотив и мотивация отождествляют.

В.И. Ковалев [51] определяет мотивационную сферу как подструктуру личности, которая состоит не столько из актуальных потребностей и мотивов, сколько из устойчивых латентных мотивационных образований (направленность личности, интересы, мотивационные установки, желания), которые он и многие другие авторы называют потенциальными мотивами.

Обобщая взгляды разных авторов, изучающих данный феномен в психологии, определим, что мотивация - это процесс превращения внешних воздействий в скрытые формы внутреннего мира человека, объяснение и обоснование им собственных намерений, действий, поведения, результатом чего является формирование мотива, приводящего к действию.

Главным проявлением мотивации является целенаправленность поведения, которая приводит человека к выбору способа поведения для достижения намеченного результата. Это означает наличие главных побудителей мотивации - индивидуальных особенностей, выступающих как производные от потребностей, интересов, установок, ценностей и черт характера, особенностей конкретной ситуации, в которой человек должен выбрать способ поведения. Многие отечественные психологи пришли к единому мнению, что деятельность и поведение человека обусловлены одновременно многими мотивами (Л. И. Божович, В. К. Вилюнас, И. В. Имедадзе, В. И. Ковалев, А. Н. Леонтьев, В. Ф. Петренко, М. М. Филиппов). А. Маслоу [72], говоря о феномене полимотивации, утверждал, что любое поведение детерминировано не одной, а несколькими или даже всеми базовыми потребностями одновременно. Не только одна и та же потребность может воплощаться в различных объектах, но в одном и том же объекте могут быть реализованы разнообразные потребности.

В теории управления «мотивация» раскрывается с позиции влияния не только внутренних, но и внешних по отношению к человеку факторов взаимодействия, направляющих деятельность человека и ведущих к достижению цели. Таким образом, мотивация есть феномен внутреннего мира

каждого отдельного человека, возникающий и развивающийся под влиянием множества различных факторов.

Управление организацией тесно связано с проблемами мотивации ее работников. На результаты труда влияет степень заинтересованности человека в его работе и в ожидаемых успехах. Трудовая деятельность определяется многими факторами. Их можно разделить на два типа. К первому относятся внешние условия организации, общие стандарты профессиональной среды. Второй тип факторов - это внутреннее содержание личности: ее ценностные ориентации, социальные установки, склонности, интересы. В характере трудового поведения выражается уровень соответствия, совпадения указанных типов факторов, степень идентификации целей личности с интересами организации.

Процесс мотивации можно представить в виде шести этапов от возникновения до удовлетворения потребности (рисунок 1.1.).

Рисунок 1.1. Процесс трудовой мотивации

Механизм функционирования мотивации - это совокупность закономерных связей и отношений, определяющих переход от взаимосвязанных потребностей, реализуемых посредством трудовой деятельности к трудовому поведению. Мотивация представляет собой непрерывный процесс.

Социокультурная среда оказывает непосредственное воздействие на формирование мотивации трудовой деятельности. Социальное окружение, национально-этнические факторы оказывают влияние на становление общекультурного уровня индивида. На каждом этапе трудовой деятельности человек обретает определенные качества, которые характеризуют его как работника данного уровня зрелости и отражают пути профессиональной подготовки. Среда трудовой деятельности превращается в устойчивое поле реализации работника только в контексте личных интересов, потребностей и приоритетов. Учет конкретной трудовой среды важен для понимания мотивации.

Предметно-содержательную сторону мотивации представляют потребности и интересы. Потребности присутствуют постоянно, и каждый человек стремится их удовлетворить. Спектр потребностей не ограничен, и все они не могут быть удовлетворены одновременно, поэтому мотивация имеет место на любом этапе трудовой деятельности человека. Однако не каждая потребность дает импульс к деятельности.

Как видно из рисунка 1.1., потребность занимает одно из первых мест в механизме, запускающим активность личности на поиск и достижение цели, которая может удовлетворить эту потребность. Человек испытывает потребность тогда, когда физиологически или психологически ощущает недостаток в чем-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать или измерить. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Выявлено большое количество и разнообразие потребностей.

Потребности как внутренние психические состояния регулируют поведение человека, определяют направленность его мышления, чувств и воли.

Удовлетворяя потребности и достигая цели, работник тем самым создает новые объекты, новые условия среды, которые порождают и новые потребности. Потребностями активизируется не только мышление, но и воля. Благодаря волевому усилию, целенаправленности, настойчивости, упорству человек преодолевает трудности и препятствия, появляющиеся на пути удовлетворения потребностей. Потребности могут быть основными причинами определенных психических состояний, переживаний, чувств человека.

Существуют различные классификации потребностей с разными критериями деления их на группы.

Сладкевич В.П. [102] предлагает классифицировать потребности согласно схеме, изображенной на рис. 1.2.

Рисунок 1.2. Классификация потребностей

❖ По происхождению потребности бывают естественными и культурными. В естественных потребностях выражается зависимость человека от усилий, необходимых для сохранения и поддержания его жизни. Культурные потребности отражают зависимость активной деятельности человека от продуктов человеческой культуры.

❖ По природе различают потребности первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими и, как правило, врожденными. Вторичные - психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, принадлежности кому-либо или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Примером вторичных потребностей могут быть доминантность; поиск дружественных связей; потребность в достижении; потребность быть в центре внимания; потребность в игре; эгоизм и социальность; потребность в преодолении поражений и т.п.

❖ По характеру предмета потребности бывают материальные и духовные. В материальных потребностях проявляется зависимость человека от предметов материальной культуры, в духовных - от продуктов общественного сознания. Следует особо выделить духовную потребность человека в общении. Духовные и материальные потребности неразрывно связаны.

❖ По степени осознания человеком потребности могут быть осознанными и неосознанными. В первом случае человек знает, чего хочет, и думает над тем, как этого добиться. Во втором случае потребности проявляются как влечения. При этом человек лишь ощущает, чувствует, что ему чего-то недостает, он испытывает беспричинное беспокойство, напряженность, но не представляет, что нужно сделать для снятия напряжения.

❖ По степени важности для человека различают потребности доминирующие и второстепенные. Первые могут подавлять все остальные и в этой связи определять основные направления поведения и деятельности.

❖ По отнесенности потребностей ко внутренней или внешней сфере развития их классифицируют на индивидуальные, социальные и смешанные (индивидуально-социальные).

Несмотря на разнообразие, потребности имеют общие свойства:

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Опарина, Мария Евгеньевна, 2015 год

Список литературы

1. Акофф, P. JI. Планирование будущего корпорации. М.: Сирин. 2002. - 256 с.

2. Андриенко, В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности / АН УССР Институт экономики. Отв. Ред. Ю.И. Палкин. - Киев: Наук.думка. 1991. - 196 с.

3. Архипенков, С. Руководство командой разработчиков программного обеспечения. М. - 79 с.

4. Бабаева, Ю.Д., Войскунский А.Е. Одаренный ребенок за компьютером. - М.: Сканрус, 2003.-336 с.

5. Бараз, В.Р. Корреляционно-регрессионный анализ связи показателей коммерческой деятельности с использованием программы Excel. Екатеринбург: ГОУ ВПО «УГТУ - УПИ». 2005. - 102 с.

6. Бодров, В. А., Сыркин, JI. Д. Диагностика и прогнозирование профессиональной мотивации в процессе психологического отбора // Психологический журнал МАИК / «Наука ИнтерПериодика». 2003. Т. 24, № 1. -с. 85 -93.

7. Бойко, В. В., Ковалев, А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологическиий климат коллектива и личность. - М.: Мысль. 1983. - 207 с.

8. Бондаренко, И. Н. Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой деятельности: автореферат к. псих, н.: 19.00.03 / Бондаренко И. Н. -М., 2010.-26 с.

9. Бондаровская, В. М., Повякель Н. И. Психологические вопросы построения систем «человек-ЭВМ» для целей автоматизированного программирования. Киев: Знание Украинской ССР. 1982. - 19 с.

10. Ван Тассал Д. Стиль, разработка, эффективность, отладка и испытание программ. М.: Мир. 1981. - 319 с.

11. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика/ Елена Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс. 2007.- 133 с.

12. Вилюнас, В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-воМГУ. 1990,—288 с.

13. Виханский, О. С. Стратегическое управление. М.: Изд-во Гардарика. 2002. -296 с.

14. Войскунский, А. Е., Петренко, В. Ф., Смыслова, О. В. Мотивация хакеров: психосемантическое исследование // Психологический журнал МАИК / «Наука ИнтерПериодика». 2003. Т.24, №1. - с.104-118.

15. Волков, О.И. Особенности мотивационного менеджмента в малом и среднем бизнесе России http://www.elitarium.ru/2010/04/21/osobennosti menedzhmenta_rossii.html

16. Воробьев, В. И. Математическое обеспечение ЭВМ в науке и производстве. Д.: Машиностроение. Ленингр.отделение, 1988. - 160 е.: ил.

17. Гагаринская, Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара: Самарский дом печати, 1999. - 344 с.

18. Герчиков, В. И. Нематериальное стимулирование персонала // Мотивация и оплата труда. - 2005. № 1. - с. 2-10.

19. Гибсон, Дж. Л., Иванцевич Д. И., Донелли Д. X. «Организации: поведение, структура, процессы». М.: ИНФА-М. 2000. - 169 с.

20. Грачев, А. А. Психологическое проектирование производственных организаций. - СПб. Изд-во AHO «ИПП». 2008. - 187 с.

21. Губин, В. А. Психология трудовой деятельности закрытых коллективов, дис. д-ра психол наук: 19.00.03 / Губин Владимир Алексеевич. - СПб. 1996. - 290 с.

22. Гудовский, И. В. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие/ И.В. Гудовский. - Красноярск: СибГТУ. 2006. - 168 с.

23. Гуияр, Ф. Ж., Келли, Дж. Н. Преобразование организации: пер. с англ. М.: Дело. 2000.-375 с.

24. Дафт, Р. Л. Менеджмент. 6-е издание. ИД «Питер». 2008. - 864 с.

25. Демарко, Т. и Листер, Т. Человеческий фактор: успешные проекты и команды, 2-е издание, пер. с англ. СПб.: Символ-Плюс. 2005. - 256 е., ил.

26. Демченко, Т. А. Мотивация трудовой деятельности в современных условиях: пути повышения эффективности. М.: МАКС Пресс. 2003. - 104 с.

27. Додонов, Б. И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии. 1998. № 4.

28. Долженко, Р. А. Формирование системы трудовой мотивации персонала коммерческого банка: дис. канд. эконом, наук: 08.00.05 / Долженко Руслан Алексеевич. - Барнаул. 2007. - 200 с.

29. Долныкова, А. А., Чудова, Н. В. Психологические особенности суперпрограммистов / Психологический журнал РАН. Наука Москва. 1997. Т. 18. № 1.-е. 113-121. .

30. Доронина, И. В., Бичеев, М. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. Новосибирск. Сиб АГС. 2003. - 184 с.

31. Дьяконов, В. П. и др. Новые информационные технологии. М.: СОЛОН -Пресс, 2005.-е. 21.

32. Евтихов, О. В. Психология управления персоналом: теория и практика. -СПб.: Речь. 2010.-319 с.

33. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н. Новгород: НИМБ. 2003. - 320 с.

34. Емельянов, А. А. Математичекое моделирование и организация коллективной разработки сложных комплексов программ: дис. канд. техн. наук: 05.13.18 / Емельянов Александр Александрович. - СПб. 2007. - 128 с.

35. Ермолаев, О. Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник / О. Ю. Ермолаев. 2-е изд. М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта. 2003.-336 с.

36. Ершов, А.П. Программирование - вторая грамотность. Новосибирск, 1981.-18с.

37. Занковский, А. Н. Организационная психология: Учебное пособие для ВУЗов по специальности «Организационная психология». 2-е изд. М.: Флинта: МПСИ. 2002. - 648 с.

38. Замфир, К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога. М.: Политиздат. 1983. - 141 с.

39. Затуливетер, Ю. С. Компьютерная революция в социальной перспективе // http://www.idm.ru/rus/P2_22.html

40. Иванова, С. В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс. 2006. - 288 с.

41. Ивашко, О. Е. Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм // автореф. дис. канд. психол. наук: 19.00.05 / Ивашко Олеся Евгеньевна. - СПб. 2006. - 18 с.

42. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, «Мастера психологии». 2003.- 156 с.

43. Интеллект человека и. программы ЭВМ / Под ред. O.K. Тихомирова. - М.: Наука. 1979.-229с.

44. Искусственный интеллект и психология / Под ред. O.K. Тихомирова. - М.: Наука. 1976. - 343 с.

45. Искусственный интеллект: проблемы и перспективы / Под ред. Т.В. Виноградовой. М., 1990. - 98 с.

46. Каверин, С. Б. Мотивация труда . М.: Изд-во «Институт психологии РАН». 1998, —224 с.

47. Камерон, К., Куинн, Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. СПб.: Питер. 2001. - 320 е.: ил.

48. Капитонов, Э.А., Зинченко, Г.П., Капитонов, А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005. - 352 с.

49. Карпов, А. В. Организационная культура в теории и практике отечественного менеджмента // Журнал практического психолога. 2007. № 4. - с. 28 - 34 с.

50. Кирхлер, Э., Родлер, К. Мотивация в организациях // Психология труда и организационная психология. Пер. с нем. X.: Изд. «Гуманитарный центр», 2003. т.1. - 144 с.

51. Ковалев, В. И., Дружинин, В. Н. Мотивационная сфера личности и ее динамика в процессе профессиональной подготовки // Психологический журнал 1982. Москва. Т.З, № 6- с. 45-66.

52. Кондо, И. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента. - Нижний Новгород: Приоритет, 2002. - 207 с.

53. Константин, JI. Человеческий фактор в программировании, пер. с англ.СПб: Символ-Плюс, 2004. - 384 с.

54. Кораблина, Е. П., Поюнова, B.C. Профессиональные особенности специалистов помогающей и инженерной деятельности / Сборник научных трудов, Региональная общественная организация ученых: Балтийская педагогическая академия,- СПб. 2014. - с. 41-43.

55. Коржова, Е. Ю. Психологическое познание человека как субъекта жизнедеятельности: дисс. д-ра псих, наук: 19.00.01 / Коржова Елена Юрьевна. - СПб. 2001.-250 с.

56. Корнилова, Т. В. Диагностика мотивации и готовности к риску. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН». 1997. - 232 с.

57. Корнилова, Т. В., Тихомиров, О. К. Принятие интеллектуальных решений в диалоге с компьютером. М.: Изд-во МГУ. 1990. - 192 с.

58. Коуберн, А. Люди как нелинейные и наиболее важные компоненты в создании программного обеспечения // Humans and Technology. 1999. № 10. -16 с.

59. Красовский, Ю. Д. Организационное поведение. М.: Юнити-Дана, 2004. - 511 с.

60. Крылов, Б. Я. Мотивация доверием // Мотивация и оплата труда. 2005. № 1. -с. 16-21.

61. Куликов, А. Мотивация и производительность труда персонала // Консультант директора. 1997. Т.55. № 19. - с. 22.

62. Леонова. А. Б., Чернышева Д. Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы. М.: Радикс, 1995. - 448 е., ил.

63. Липатов, С. А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: дис. канд. психол. наук: 19.00.05 / Липатов Сергей Алексеевич. -М., 1999.-208 с.

64. Лук, А. Н. Мотивация научного творчества: Обзор американской и западноевропейской литературы. М. 1980. - 25 с.

65. Львов, В.М., Нагиева, О.В. Типология организационной культуры в новых изменяющихся социально-экономических условиях // Журнал практического психолога. 2007. № 4. - с. 8-27.

66. Магура, М., Курбатова, М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. -М. Управление персоналом. - 653 с.

67. Макаров, Ю.В. Психология тренинговых групп как прикладная область социально-психологической науки // Вестник русской христианской гуманитарной академии. СПб. 2013. Том 14, вып. 1.-е. 245-257.

68. Макарченко, М.А. Исследование организационной культуры санкт-петербургских предприятий // Вестник Санкт-Петербургского университета. 2004. Сер. 8. Вып. 3 (№24) - с. 53-77.

69. Македонский, С. ИТ-услуги и аутсорсинг в России. 2002 // ИнфоБизнес. - 44 е..

70. Макклелланд, Д. Мотивация человека. - СПб.: Питер, 2007. - 672 е.: ил.

71. Мартин, Дж. Программирование для вычислительных систем реального времени. М.: Наука, 1975. - 178 с.

72. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность. Пер. с англ. Татлыбаевой A.M. - СПб.: Евразия. 1999.-478 с.

73. Машков, В. Н. Практика психологического обеспечения руководства, ' управления, менеджмента. СПб.: Речь. 2005. - 304 с.

74. Мерманн, Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации, пер. с нем. Е. И. Высочинова. X.: Изд-во Гуманитарный Центр. 2007. - 184 с.

75. Мескон, М., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. -370 с.

76. Могутнова, Н. Н. Типы корпоративной культуры на современных российских предприятиях / автореф. дис. канд.соц.н.: 22.00.04 / Могнутова Наталья Николаевна. - Москва. 2008. - 24 с.

77. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. СПб.: ООО «Книжный дом». 2007. - 240 с.

78. Нирмайер, Р. Мотивация / Нирмайер Р., Зайфферт М. пер. с нем. Зись Е.А. М.: Изд-во ОМЕГА. 2006. - 124 е.: ил., табл.

79. Новичкова, М. В. Опыт мотивации работников в аспекте организационной культуры российских компаний // Мотивация и оплата труда. 2008. 02 (14). -с.110-117.

80. Ньюэлл, М. Коммуникации в проекте // Директор ИС. М.: Открытые системы. 2001. № 5. - с. 45-60.

81. Одегов, Ю. Г., Федченко, А. А., Дашкова, Е. С. Мотивация трудовой деятельности: Учебно-практическое пособие. М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2009. - 336 с.

82. Озерникова, Т. Г. Методика диагностики трудовой мотивации персонала организации // Мотивация и оплата труда. 2007. № 4 (12) - с. 278-283.

83. Озерникова, Т. Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации// дис. д-ра экон. наук: 08.00.05 / Озерникова Татьяна Георгиевна. - Иркутск. 2002.-388 с.

84. Орел, Е. А. Диагностика особенностей мыслительной деятельности специалистов в области информационных технологий (программистов): дис.

канд. психол. наук: 19.00.03 / Орел Екатерина Алексеевна. - Москва. 2007. -167 с.

85. Паповян, С. С. Исследование организационного климата в американской психологии // Вопросы психологии. 1978, № 2. - с. 163-170.

86. Патрушев, В. Д., Калмакан, Н. А. Удовлетворенность трудом: Социально-экономические аспекты / Институт социологии. - М.: Наука. 1993. - 112 с.

87. Пелевина, И. М. Социально-психологические обеспечение командного взаимодействия в контексте организационной культуры: дис. канд. психол. наук: 19.00.05 / Пелевина Ирина Михайловна. - Тверь. 2009. - 221 с.

88. Пономарев, И. П. Мотивация работой в организации. М.: УРСС, 2003. - 224 с.

89. Потуданская, В. Ф. Мотивация трудовой деятельности: Подходы к исследованию и управлению. М.: ЗАО «Издательство «Экономика». 2005. -172 с.

90. Почебут, Л.Г., Чикер, В.А. Организационная социальная психология. М.: Изд-во Речь. 2000. - 302 с.

91. Психология компьютеризации / Под ред. О. К. Тихомирова. Киев. 1988. - 16 с.

92. Психологические исследования интеллектуальной деятельности / Под ред. O.K. Тихомирова. М.: Изд-во Наука. 1975. -255 с.

93. Психологические проблемы создания и использования ЭВМ. Сборник тезисов докладов, представленных на Всесоюзной конференции, под ред. O.K. Тихомирова. М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1985. - 239 с.

94. Ребзуев, Б. Г. Трудовая мотивация: измерение и изменение. Учебно-методическое пособие. СПб.: АНО «ИШ1». 2006. - 160 с.

95. Родионов, И. И., Гиляревский Р. С., Цветкова В. А., Залаев Г. 3. Рынок информационных услуг и продуктов. М.: МК - Периодика. 2002. - с. 46.

96. Русалинова, А. А. Изучение социально-психологического климата в первичных производственных коллективах. / В кн.: Социально-

го

психологический климат коллектива. Теория и методы изучения. М.: Наука, 1979.-240 с.

97. Рябов, В. Б. Команда как организация с эффективной корпоративной культурой // Методы исследования психологических структур и их динамики. Выпуск 3. М.: Издательство ИП РАН. 2005. - с. 70-88.

98. Савченко, Л. С. Управление организационной культурой в предпринимательских структурах: автореф. дис. д-ра экомн.наук: 08.00.05 / Савченко Любовь Степановна. - СПб, 2008. - 38 с.

99. Саллливан, Э. Время - деньги. Создание команды разработчиков программного обеспечения, пер. с англ. М. : Издательско-торговый дом «Русская редакция», 2002. - 368 с.

100. Сапожникова, О. А. Взаимосвязь типа организационной культуры и индивидуальных особенностей личности работника организации: автореф. дис. канд.псих.наук: 19.00.05 / Сапожникова Ольга Анатольевна. - Кострома. 2005.-21 с.

101. Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: ООО «Речь», 2003. - 350 е., ил.

102. Сладкевич, В. П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. К.: МАУП,

2001,- 168 е.: ил.

103. Слинкова, О. К. Трудовая мотивация и организационная культура: теоретико-методологические и прикладные основы исследования: автореф. дис. д-ра экон.наук: 08.00.05 / Слинкова Ольга Константиновна. - Кемерово. 2006. - 40 с.

104. Смактонина, Н., Фридман, А., Харитонова, Е. Мотивация отечественного ИТ-персонала под микроскопом // Директор ИС. - М.: Открытые системы, 2003. -№ 5.

105. Современная психология мотивации / Под ред. Д.А. Леонтьева. М.: Смысл.

2002.-343 с.

106. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании / Журнал «Управление персоналом». М. 2003. - 456 с.

107. Соломанидина, Т. О. Организационная культура как социально-экономическое пространство управления человеческими ресурсами // дис. д-ра псих, наук: 08.00.05 / Соломанидина Татьяна Оттовна. - М. 2004. - 356 с.

108. Соломанидина, Т. О., Соломанидин, В. Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах) / Журнал «Управление персоналом». М. 2005. - 128 с.

109. Социально-психологический климат в служебных коллективах / Под общей ред. д. псих, наук М. И. Марьина. М.: ЦОКП МВД России. 2001. - 312 с.

ПО.Спивак, В. А. Корпоративная культура. СПб.: Издательство «Питер». 2001. -352 е., ил.

Ш.Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб: Издательство «Питер», 2000. - 416 е., ил.

112. Спольски, Д. Руководство Джоэла Спольски по подбору программистов и управлению ими. М.: Издательство Вильяме Диалектика. - 144 с.

113. Спольски, Д. Джоэл О программировании. Пер. с англ. СПб.: Символ-Плюс, 2006. - 352 е., ил.

114. Тарасов, Д. Человеческий фактор в IT проектах // IT Спец. № 9. 2007. - с. 2628.

115. Тарабарин, С. М. Роль структуры социально-психологического климата в эффективности деятельности // Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Курган, 1981. -198 с.

Пб.Тевене, М. Культура предприятия/ Пер. с франц. Под ред. В.А. Спивака. 3-е изд. СПб: Издательский дом «Нева». 2003. - 128 с.

117. Тихомиров, О. К. Психологические проблемы системы «Человек - ЭВМ». М., 1973,- 18с.

118. Тихомирова, О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. СПб ИТМО, 2008. - 154 с.

119. Травин, В. В., Магура, М. И., Курбатова, М. Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учебно-практическое пособие. 2-е изд., испр. М.: Дело. 2005. - 96 с.

120. Уайтли, Ф. Мотивация. М.: Вильяме, 2003. - 160 с.

121. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс. 2006. - 272 с.

122. Управление персоналом. Под ред. Базарова Т.Ю., Ереминой Б.Л. М.: Юнити, 2002. - 560 с.

123. Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2000. - 352 с.

124.Фарба, Е. О. Социально-психологическое влияние организационной культуры на мотивацию персонала малого предприятия. Диссертация на соискание ученой степени кандидата психологических наук. М. 2003. - 194 с.

125. Фланнес, С., Левин, Дж. Навыки работы с людьми для менеджеров проектов. Пер. с англ. Клавдиевой М.М., под ред. Либерзона В. И. М.: Технологии управления Спайдер. 2004. - 380 с.

126. Фомин, А. В. Роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда в организации: дис. канд. экон. наук: 22.00.03 / Фомин Анатолий Валентинович. - М. 2009. - 137 с.

127. Хахалин, А. В. Мотивация персонала компьютерных проектных организаций: дис. канд. социолог, наук: 22.00.08 / Хахалин Андрей Владимирович. - М. 2005. - 152 с.

128. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность / Пер. с нем. М.: Педагогика. 1986. Т.1.-278 с.

129. Херцберг, Ф. Мотивация к работе / Ф.Херцберг, Б. Моснер, Б.Блох Снидерман; пер. с англ. Д.А. Куликов. М.: Вершина. 2007. - 240 е.: ил., табл.

130.Хухрев, И. Эффективный поиск персонала: навык, который пригодится всем // Top Manager. 2002. № 22. - с.23-31.

131.Чапкина, О. Е. Мотивационный потенциал корпоративной культуры управления: автореф. канд. соц. наук: 22.00.08 / Чапкина Олеся Евгеньевна. -Хабаровск. 2008. - 26 с.

132.Чанько, А. Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. 2005. Т. 3. № 4. - с. 29-54.

133.Человек и ЭВМ (психологические проблемы автоматизации управления) / Под ред. O.K. Тихомирова. М.: Экономика. 1973. - 183с.

134. Человеческий фактор. В 6-ти тт. Т.6 Эргономика в автоматизированных системах. Под ред. Г. Салвенди. Пер. с англ. / Вайсер М., Шнейдерман Б., Уиллиджс Р. и др. М.: Мир, 1992. - 522 е.: ил.

135.Шагиева, О. В. Управление развитием организационной культуры муниципальной службы / дис. канд. соц. наук: 22.00.08 / Шагиева Ольга Владимировна. - Белгород. 2006.- 211с.

136. Шалманов, С. Неурожай умов // Cnews. 2005. № 4. - с. 28-30.

137. Шапиро, С. А. Мотивация. М. «ГроссМедиа», 2008. - 150 с.

138. Шафер, Д. Ф., Фатрелл, Роберт Т., Шафер, Линда И. Управление программными проектами: достижение оптимального качества при минимуме затрат. Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме». 2003. - 136 с. : ил.

139. Шаховой, В. А., Шапиро С. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО «Вершина». 2003. - 224 с.

140.Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование. Пер. с англ. С. Жильцова, А. Чеха; Под ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер. 2002. - 634 с.

141.Шкабура, Л. Н. Мотивирующие факторы трудовой деятельности работников. Киев, 1983 - 12 с.

142. Шмелев, А. Г. Психодиагностика личностных черт. СПб.: Речь, 2002. - 480с., ил.

143.Шнейдерман, Б. Психология программирования: Человеческие факторы в вычислительных и информационных системах. Пер. с англ. М.: Радио и связь. 1984.-304 е., ил.

144. Шуваева, В.В. Организационная культура государственной службы как фактор формирования имиджа государственных служащих: автореф. дис. канд.соц.наук: 22.00.08 / Шуваева Виктория Викторовна. - Волгоград. 2003.21 с.

145. Шульженко, Е. Н. Взаимосвязи индивидуальных и групповых ценностей в организационной культуру коммерческого предприятия: автореф. дис. канд.соц.наук: 19.00.05 / Шульженко Елена Николаевна. - СПб. 2005. - 23с.

146.Шураева, JI. Ю. Влияние организационной культуры на эффективность деятельности компании: автореф. дис. канд.соц.наук: 19.00.05 / Шураева Лариса Юрьевна. - М. 2004. - 24 с.

147. Эсаулова, И. А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Инновационный университет XXI века, 2007. - 260 с.

148. Amabile Т. and Steve J. Kramer What Really Motivates Workers / Harvard Business Review. 2010. № 1. - pp. 44-45.

149. Belbin M. Team Roles at Work. Butterworth-Heinemann, 1993.- 128 p.

150. Berenbeim R.E. Definite Corporate Ethics Frontiers of Leaderships, M. Syrett & C. Hogg [eds] - Oxford, U.K.: Blackwell, 1992; Bhide A., Stephenson H.H. Why be honest if honesty doesn't pay // Harvard: Business Review. 1990. V.68. N 5. -p.121 -129.

151. Brooks F.P. The mythical man-month (Essays on software engineering) Addison -Wesley Publishing Company Reading Inc. Philippines. 1975. - 125 p.

152. Constantin L.L. Fitting intervention to organizational Paradigm.// Organization Development Journal. 1991, vol. 9 (2). - pp.41-50.

153. Cooke J.E. and R.B. Bunt, Human Error in Programming: the need to study the individual programmer, information. 1975. Vol. 13. №.3. - pp. 296-307.

154.Deci E. L., Ryan R. M. Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. N. Y.: Plenum, 1985. - 249 p.

155.Dooley E. Intellectual Capital in the Software Industry: An empirical test. A dissertation submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of doctor of philosophy. University of Washington, 2000. - 127 p.

156.Geralg M. Weinberg The psychology of Computer Programming, N.Y., 1971. -288 p.

157. Gregory, Katheleen L. The culture and careers of Silicon Valley computer people, Northwestern University, 1984. - 614 p.

158. Gould J.D. and Drongovski P., An Exploratory Study of Computer program debugging, Human Factors, 1974. Vol. 6, №3. - pp.258-277.

159.Hackman J. R., Oldham G.R. Motivation through the design of work. 1976. Vol.16.-312 p.

160. Hofstede G. Culture and Organizations: Software of mind / McGraw-Hill. 2005. -434 p.

161. Jex Steve M. Organizational psychology: a scientist-practitioner approach. John Wiley & Sons, 2002. - 552 p.

162.Lewin K. Resolving Social Conflicts. Field Theory in Social Science. Washington, DC: American Psychological Association. 1997. - 400 p.

163. Levy S. Hackers. Heroes of the computer revolution. New York: Anchor Press, Doub Leday. 1984. - p.34-42, Hacking//http://instruct.wwo.ca//philosophy/ 245 g/hackers .html

164. McConnell S. / Microsoft: A Highly Motivated Environment // Software Practitioner. 1996. № 09. - pp.56-70.

165. Ouchi W.G. Theory Z. Reading, MA: Addison. Wesley Publishing. 1981. - 240c.

166. Sacks M. On-the-job learning in the software industry. Corporate culture and the Acquisition of Knowledge. Quorum books Westpost. Connecticut. London. 1994. -159 p.

167. Shamir B. Human Motivation in Organization N.Y. Irvin.1991. - 160 p.

168. Skinner, B.F.. Cumulative record. New York: Appleton Century Crofts. - 159 p.

169. Sonnentag S. Excellent software professionals: Experience, work activities, and perception by peers // Behaviour @ Information Technology, 1995. Vol. 14(5). -360 p.

170. Vroom V. Work motivation. Jossey Bazz Inc. 1995. - 350 p.

171. Weinberg G. M. The psychology of computer programming: Silver Annivesary Edition. - Dorser House. 1998. - 287 p.

172. Weiner B. Theories of motivation. Chicago. 1972. - 278 p.

173. Youngs E.A. Human Errors in programming Information J. Man-Machine Studies, 1974. Vol.6, № 3. - pp. 361-376.

174. InfoWorld Media Group, Inc.// http://archive.infoworld.com/supplements/00survev/00Q626camotivate.html