Проектно-ориентированное управление организационным развитием банка тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Зусина, Валерия Геннадьевна

• Зусина, Валерия Геннадьевна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Зусина, Валерия Геннадьевна

Введение

Глава 1. Принципиальные элементы и решения по проектно- 14 ориентированной системе управления организационным развитием банка

1.1. Организационное развитие, как новый подход к повышению 14 конкурентоспособности и эффективности оперативной и стратегической деятельности банка

1.2. Области проектно-ориентированного управления организационным 26 развитием банковской организации

1.3. Модель зрелости человеческих ресурсов банковской организации

Глава 2. Принципы и модели проектно-ориентированного управления 47 организационным развитием банковской организации в рамках содержательных направлений

2.1. Проектно-ориентированное управление обучением и развитием 47 банковской организации

2.2. Концепция обучающейся организации и ее место в проектно- 55 ориентированной системе управления организационным развитием банка

2.3. Проектно-ориентированное управление организационной культурой 61 банковской организации

2.4. Проектно-ориентированная система управление карьерой персонала 75 банковской организации

Глава 3. Метод всесторонней обратной связи как системообразующий 89 элемент проектно-ориентированного управления организационным развитием банка

3.1. Метод всесторонней оценки как основа организационного развития 89 банка

3.2. Элементы метода всесторонней обратной связи в контексте проектно- 97 ориентированного управления организационным развитием банка

3.3. Принципы использования метода всесторонней обратной связи в 121 рамках проектно-ориентированной системы управления организационным развитием банка

3.4. Разработка методов и форм оценки человеческих ресурсов банковской 126 организации в рамках использования всесторонней обратной связи в качестве базового средства организационного развития банка

Глава 4. Методические и организационно-структурные решения по 134 проектно-ориентированной системе управления организационным развитием банка

4.1. Базовые принципы проектно-ориентированного управления 134 организационным развитием банка

4.2. Организационная структура проектно-ориентированного управления 141 организационным развитием банка

Выводы по диссертации

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Проектно-ориентированное управление организационным развитием банка»

Банковская система играет важнейшую роль в современной экономике, как российской, так и мировой. От эффективности работы банков зависит эффективность всей хозяйственной системы, темпы экономического роста, многие макро- и микро-экономические показатели. Неслучайно любые кризисные явление в области управления финансовой системы мгновенно отражаются и на всех секторах национальной экономики. Также неслучайно многие индустриальные страны с помощью воздействия на некоторые параметры банковской системы достаточно успешно регулируют общеэкономические процессы. Значимость банковских организаций существенно возрастает по мере повышения технологичности хозяйственных отношений. И в этой связи следует отметить, что развитие эффективных банковских организаций содействует быстрому переходу к здоровым рыночным отношениям во всех сферах национальной экономики. Сегодня именно финансово-банковский сектор является локомотивом экономического и индустриального (точнее сказать, постиндустриального) развития в таких странах как Япония, Соединенные Штаты Америки, Германия, Швейцария, Франция.

Современный рынок банковских услуг характеризуется высоким уровнем конкуренции. Один из аспектов современной конкуренции заключается в выходе на российский банковский рынок серьезных зарубежных банков, которые по эффективности и гибкости своей деятельности ничуть не уступают отечественным банковским структурам. Кроме этого, конкурентная борьба обостряется в связи с расширением рынка банковских услуг за счет освоения различных видов пакетов услуг, продуктов, информации. Важным фактором, влияющим на повышение общехозяйственной динамики в банковском секторе, является достаточно активное слияние рынков банковских услуг и финансовых услуг. Сегодня можно говорить, как о свершившемся факте, о слиянии банковского и общефинансового сектора экономики как на рыночном, так и на общеорганизационном уровне. В таблице 1 показано расширение услуг, которые представлялись ранее и предоставляются сейчас средними и мелкими банковскими организациями. Диапазон предоставляемых услуг крупных банковских организаций и финансовых холдингов, образованных на базе банков, расширился и усложнился еще более существенно. Таблица 1 иллюстрирует насколько расширился состав предоставляемых современными банками услуг по сравнению с традиционным набором услуг банков в 1970-е годы. Из таблицы 1 видно, что для управления более широким и сложным спектром услуг необходимо использовать более гибкие и эффективные методы управления как текущей деятельностью, так и развитием организации.

Таблица 1

Услуги банков в 1970-е годы и в 2000-е годы /4/

1970-е годы 2000-е годы

Беспроцентные Беспроцентные Управление валютными бессрочные вклады бессрочные вклады рисками

Сберегательные вклады Сберегательные вклады Торговля валютой на

Депозитные Счета НАУ (текущие межбанковском рынке и сертификаты счета, электронные банковские

Операции с отданными предусматривающие услуги на хранение ценностями выплату процентов и Валютные опционы

Ипотечные ссуды с списание по Финансирование на фиксированной ставкой безналичным расчетам) зарубежных рынках

Кредиты на обучение Депозитные Финансирование на

Ссуды на покупку сертификаты внутреннем рынке автомобилей Индивидуальные Финансирование

Другие виды ссуд, пенсионные счета форвардных сделок в погашаемых в Фонды, действующие на нескольких валютах рассрочку валютном рынке Опционы

Таблица 1 (продолжение) Услуги банков в 1970-е годы и в 2000-е годы

1970-е годы 2000-е годы

Кредитные карты с Фонды, действующие на Погашение ценных фиксированной ставкой рынке облигаций бумаг

Револьверные карты Фонды, действующие на Торговля ценными

Срочные ссуды рынке акций бумагами

Кредиты по овердрафту Страхование рентных Операции с

Документарные платежей инструментами аккредитивы Страхование дебиторской

Финансирование на Операции с отданными задолженности внутреннем рынке на хранение ценностями Процентные свопы

Финансирование на Ипотечные ссуды с Валютные свопы зарубежных рынках регулируемой ставкой Лизинг

Погашение ценных Ипотечные ссуды с Операции с активами в бумаг фиксированной ставкой форме ценных бумаг

Торговля ценными Кредиты на обучение Программы продажи бумагами Ссуды на покупку акций сотрудникам

Лизинг автомобиля Резервные аккредитивы

Резервные аккредитивы Лизинг автомобилей Ведение счетов

Ведение счетов Другие виды ссуд, Согласование (выверка)

Согласование (выверка) погашаемых в счетов счетов рассрочку Автоматический

Переводные чеки Кредитные карты с клиринг депозитариев фиксированной ставкой Контролируемые

Абонирование сейфов Кредитные карты с списания

Денежные переводы плавающей ставкой Переводные чеки депозитариев

Таблица 1 (окончание) Услуги банков в 1970-е годы и в 2000-е годы

1970-е годы 2000-е годы

Осуществление Дебетовые карты регулярных списаний Услуги банкоматов Прямое депонирование

Банковские акцепты Револьверные кредиты заработной платы

Международные Срочные ссуды Абонирование сейфов аккредитивы Кредиты по овердрафту Денежные переводы

Документарные инкассо Документарные Осуществление

Составление отчетов о аккредитивы регулярных списаний торгах Продажа активов Счета с нулевым

Слияния и поглощения остатком

Реструктуризация Банковские акцепты

Приобретение Консультирование по контрольных пакетов вопросам встречной компаний за счет торговли заемных средств Консультирование по

Предоставление вопросам гарантий размещения финансирования экспорта

Международные аккредитивы

Документарные инкассо

Составление отчетов о торгах

Ключевым моментом развития банковского сектора является активность субъектов этого сектора в области слияний и поглощений, а также укрупнения структур, диверсификации деятельности в рамках холдинговых образований. Все эти инициативы требуют опыта и умений в области управления организационными изменениями, развития персонала и банковской организации в целом.

Таким образом, повышение эффективности банковских организаций на сегодняшний день представляет собой важнейшей задачей как общегосударственного, так и корпоративного уровня. Без современных, высоко технологичных, клиенто-ориентированных, гибких, динамично развивающихся, эффективных и конкурентоспособных банков сложно представить экономическое возрождение России и переход к зрелым рыночным отношениям.

Стратегический вызов, выдвигаемый экономической средой перед отечественными банковскими организациями, должен быть принят на основе современных методов и инструментов развития, управления организационными изменениями и преобразованиями. В настоящее время получили широкое распространение такие подходы как реинжиниринг, совершенствование бизнес-процессов, реструктуризация, реформирование и прочее. Все эти подходы ориентируются в первую очередь на изменение «жестких» переменных организации, таких как организационная структура управления, технологии, процессы, системы, стратегии. Опыт использования этих подходов /55/ убедительно показывает, что «жесткие» переменные на сегодняшний день не являются столь важными, как это было в недавнем прошлом. Банковские организации это в первую очередь люди, которые работают в них, которые используются новые структуры, технологии, процессы, системы и стратегии. Без изменения, без развития людей не может быть и развития организации в целом. Изменение ценностей, способностей, навыков, знаний, опыта и поведения людей является первичным и определяющим в повышении эффективности и конкурентоспособности банковских организаций. Именно поэтому настоящая диссертация во главу угла ставит именно развитие человеческих ресурсов.

Но следует отметить, что предлагаемые в настоящей диссертации подходы нельзя сводить только к различным мероприятиям по развитию человеческих ресурсов. Такого рода разрозненные инициативы сегодня уже не могут дать ожидаемого эффекта, именно в силу несоответствия требованиям внешней среды и необходимости использования системных методов и инструментов, увязанных в единую методологию управления. Развитие человеческих ресурсов, развитие персонала, развитие трудового потенциала следует рассматривать лишь как частные направления в общей деятельности по управления организационным развитием банка. Именно организационное развитие предлагается использовать для повышения эффективности и создания конкурентных преимуществ банка в силу того, что данный подход базируется на приоритете развития социальных систем организации, «мягких» переменных, таких как персонал, знания и компетенции, организационная культура, а также в силу того, что организационное развитие направлено на изменение организации в целом, а не только отдельных элементов организации.

Организационное развитие банка на сегодняшний день представляет собой достаточно новым направлением исследований и практической деятельности. Это не означает, что до сегодняшнего дня напрочь отсутствовали какие-либо практические результаты использования этого подхода при развитии банковских организаций. Основная проблема состоит в непроработанности методов и механизмов управления организационным развитием банка. С одной стороны, цели организационного развития банка состоят в комплексном и системной изменении всех ключевых параметров деятельности банковской организации, с другой стороны, методы и инструменты управления организационным развитием наследуются из практики управления развитием персоналом. Организационное развитие до последнего времени рассматривается как совокупность согласованных, но не объединенных в одну систему управления, инициатив, так называемых вмешательств (интервенций), которые призваны направить развитие организации в нужное русло. Такой подход к организации управления не представляется эффективным и адекватным решаемым в ходе организационного развития задачам. Ключевым предложением, разрабатываемым в настоящей диссертации, является использование методологии управления проектом в качестве системообразующей базы управления организационным развитием банковской организации. Кроме этого, предлагается использовать ряд других методов и инструментов, которые позволят создать единое информационное и социальное пространство для развития банка.

Таким образом, актуальность настоящего исследования обусловливается следующими факторами:

• Развитие российской экономики невозможно без интенсивного развития российских банковских организаций и кредитно-финансовой сферы в целом.

• Кредитно-финансовая система российской экономики в настоящее время характеризуется возрастающим уровнем конкурентной борьбы, связанной с расширением и усложнением рынка банковских услуг, активизацией зарубежных банковских структур, ослабление государственного регулирования.

• Ставшие уже традиционными подходы к повышению эффективности банковских структур, такие как реинжиниринг, реструктуризация, реформирование, реорганизация, в современных условиях не обладают необходимым уровнем эффективности.

• Необходимо развитие новых подходов, направленных в первую очередь на развитие человеческих ресурсов и организационной культуры банка, а затем уже на развитие «жестких» структур, систем, стратегий, технологий и процессов.

• Ставший популярным в последнее время подход к управлению организационными изменениями под названием «организационное развитие» требует определенной адаптации и корректировки с учетом специфики российской банковской деятельности.

• Организационное развитие необходимо включить в эффективную систему управления этой деятельностью.

Целью диссертационного исследования является разработка эффективной проектно-ориентированной системы управления организационным развитием банка, обеспечивающей успех банковской организации в современных динамичных экономических условиях. Для достижения этой цели решаются следующие задачи:

• Анализ современной теории и практики организационного развития, определение его ключевых аспектов, основных направлений и уровней воздействия;

• Обоснование проектной ориентации организационного развития и соответственно обоснование целесообразности и эффективности использования методологии управления проектом в качестве научной и практической базы для построения системы управления организационным развитием;

• Исследование основных содержательных направлений организационного развития, таких как обучение и развитие персонала, формирование и развитие организационной культуры, управление карьерой;

• Разработка моделей и принципов реализации содержательных направлений организационного развития применительно к банковским организациям, в частности разработка моделей и принципов проектно-ориентированного управления обучением и развитием персонала, управления организационной культурой и управления карьерой;

• Исследование и обоснование использования современной методики всесторонней обратной связи в качестве ключевого инструментария организационного развития;

• Разработка моделей и принципов эффективного использования метода всесторонней обратной связи в рамках проектно-ориентированной системы управления организационным развитием банка;

• Разработка рабочих инструментов и средств метода всесторонней обратной связи в рамках проектно-ориентированной системы управления организационным развитием банка;

• Выработка общей схемы проектно-ориентированной системы управления организационным развитием банка с выделением основных содержательных направлений, уровней воздействия, уровней зрелости, областей проектного управления;

• Адаптация и корректировка модели зрелости в контекст проектно-ориентированной системы управления организационным развитием банка;

• Разработка базовых принципов эффективного проектно-ориентированного управления организационным развитием банка;

• Разработка организационно-структурных решений по проектно-ориентированной системе управления организационным развитием банка.

Объектом исследования является деятельность банковских организаций по повышению своей конкурентоспособности, эффективности и динамичности, по развитию организационных способностей, знаний и компетенций, необходимых и достаточных для стратегического успеха.

Предметом исследования являются теоретические основы и методы управления деятельностью по организационному развитию банковских организаций.

Теоретической основой исследования послужили:

• общая теория систем и системный анализ.

• теория и практика организационного развития.

• методология и современные концепции управления проектом.

• современные методы, модели и средства управления человеческими ресурсами.

В исследовании использовались научные результаты, полученные отечественными и зарубежными учеными, такими как: Разу M.J1., Филиппов А.В., Якутии Ю.В., Воропаев В.И., Кибанов А.Я., Красовский Ю.Д., Мильнер Б.З., и многими другими.

Методология исследования базируется на диалектических методах познания, обеспечивающих комплексный и объективный характер достигаемых результатов исследования. В процессе научной работы использованы социально-психологические и эвристические методы, приемы ситуационного анализа, инструменты графического моделирования.

Научная новизна полученных результатов диссертационного исследования определяется использованием новых концептуальных решений в области организационного развития банковских организаций, новыми базовыми средствами и инструментами управления деятельностью по развитию человеческих ресурсов, организационной культуры, карьеры сотрудников и банка в целом.

Получены следующие новые научные результаты:

• Выработаны методические основы использования методологии проектного управления применительно к деятельности по организационному развитию банка.

• Разработаны проектно-ориентированные модели и принципы управления обучением и развитием персонала банка, управления организационной культурой и управлением карьеры сотрудников банковской организации.

• Выработаны модели, принципы и инструменты использования методики всесторонней обратной связи для организационного развития банковской организации.

• Выработаны основы использования модели зрелости человеческих ресурсов, как одной из системообразующих моделей проектно-ориентированного управления организационным развитием банка.

• Разработаны основные элементы и базовые принципы проектно-ориентированного управления организационным развитием банка.

• Разработаны организационно-структурные решения по проектно-ориентированной системе управления организационным развитием банка.

Достоверность результатов исследования обусловлена строгим соблюдением положений теории управления системами и методологии управления проектами, подкреплена данными практических расчетов с использованием в рамках ситуационного подхода методов экономико-математического и имитационного моделирования, а также основывается на репрезентативности массива исходной информации.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в том, что благодаря использованию предлагаемых моделей и принципов существенно повышается эффективность управления организационным развитием банковских организаций, что приводит к повышению эффективности, конкурентоспособности и гибкости их текущей деятельности и стратегического развития.

Результаты исследования применялись в реальной практике управления организационным развитием и развитием человеческих ресурсов крупного российского банка.

Основные выводы и положения диссертации нашли отражение в 4 публикациях, общим объемом 1,2 печатных листа. Общие положения диссертации докладывались на научно-практических конференциях, проведенных в Государственном университете управления, где получили положительную оценку и одобрение.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Зусина, Валерия Геннадьевна

Выводы по диссертации

Настоящее диссертационное исследование посвящено проблемам и методам управления организационным развитием банковской организации. Основная суть предлагаемых автором решений состоит в использовании современной концепции организационного развития для повышения эффективности, конкурентоспособности и динамичности оперативной деятельности и стратегического развития банка. Организационное развитие представляет собой ставшую в последнее время популярную теоретическую и практическую концепцию управления организационными преобразованиями, основное отличие которой от множества подобных подходов состоит в том, что организационное развитие во главу угла ставит развитие человеческих ресурсов, организационной культуры и других «мягких» составляющих организационной системы. Эффективное управление организационным развитием банка, направленным на достижение стратегической стабильности и успеха, предполагает использование методологии управления проектом в качестве базы для построения проектно-ориентированной системы управления организационным развитием.

В первой главе диссертации проводится анализ современной концепции организационного развития, определяются основные элементы системы управления организационным развитием. В ходе анализа производится уточнение общего понятия организационного развития, а также выявляются ключевые аспекты организационного развития применительно к банковским организациям. В качестве основных элементов выделяется три содержательных направления организационного развития:

• Управление развитием и обучением человеческих ресурсов,

• Управление организационной культурой,

• Управление карьерой персонала банка.

Кроме этого, выделяется три уровня организационного развития:

• Уровень индивидуального развития отдельных специалистов и руководителей;

• Уровень группового развития формальных и неформальных организационных образований банка;

• Уровень развития банковской организации в целом.

В ходе рассмотрения природы и содержания современной концепции организационного развития доказывается, что организационное развитие представляет собой проектно-ориентированную деятельность. В силу этого показывается целесообразность и эффективность использования методологии проектного управления в качестве базы для построения системы управления организационным развитием банка. В проектно-ориентированной системе управления организационным развитием банка выделяется три области:

• Управление отдельными проектами организационного развития,

• Управление программами организационного развития,

• Управление стратегическим портфелем организационного развития. Проектом в организационном развитии следует называть ряд инициатив (называемых в теории организационного развития вмешательствами или интервенциями), направленных на достижение общих целей в рамках общих направлений и образующих единый проектный цикл. Проект организационного развития направлен на развитие определенных ценностей, знаний, способностей, компетенций, связанных с определенной совокупностью процессов. Эта совокупность процессов называется ключевой областью. Освоение различных ключевых областей определяет последовательность организационного развития, которая структурируется в виде определенной последовательности уровней зрелости.

Программа представляет собой совокупность взаимосвязанных проектов, реализуемых в рамках единой системы управления в целях получения дополнительных выгод, недостижимых при изолированном осуществлении проектов. Программы часто включают комплексы работ, которые не входит в содержание ни одного из проектов, входящих в программу. Управление программой направлено на достижение целей программы, а не целей проекта, хотя цели проекта при этом рассматриваются ® как цели более низкого уровня, как цели вспомогательного характера.

Программа организационного развития включает в себя ряд взаимосвязанных (и не взаимосвязанных) проектов и процессов, направленных на повышение уровня зрелости организации и ее человеческих ресурсов.

Портфелем (стратегическим портфелем) называют совокупность v проектов и/или программ, а также другой деятельности, объединенную в рамках одной системы управления для достижения стратегических целей организации. Проекты и программы, входящие в состав портфеля, не ф обязательно должны быть взаимосвязаны между собой.

Использование концепции управления портфелем способствует лучшему пониманию взаимосвязи организационных бизнес-процессов и успешного осуществления проектов и программ. Успешное выполнение бизнес-процессов в организации непосредственно влияет на успешность в осуществлении процессов управления проектами и программами и соответственно на успешность самих проектов и программ в целом.

Кроме этого управление портфелем позволяет создать дополнительные информационные потоки и аналитические точки зрения, которые способствуют интеграции и повышению управляемости компании в целом, а # также повышению качества принимаемых управленческих решений.

Таким образом, управление портфелем представляет собой интегрирующую, объединяющую подсистему всего управления организационным развитием. Управление стратегическим портфелем объединяет все краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные инициативы, проекты, процессы, программы, функции, связанные с организационным развитием. Иными словами, управление организационными развитием в целом и представляет собой проектно-ориентированное управления стратегическим портфелем развития банковской организации. Все управление стратегическим портфелем развития предлагается базировать на ставшей уже популярной и известной модели зрелости организации.

В качестве основополагающей модели проектно-ориентированного управления организационным развитием банка предлагается использовать модификацию достаточно известной модели зрелости процессов модель зрелости человеческих ресурсов. В рамках этой модели выделяются уровни зрелости, процессы и ключевые области, соответствующие уровням зрелости, а также адаптируется методический инструментарий, свойственный известным моделям зрелости. Модель зрелости человеческих ресурсов увязывается с прочими элементами проектно-ориентированной системы управления организационным развитием банка.

Анализ содержания деятельности по организационному развитию позволяет выделить в этой деятельности четко выраженные проектные циклы, т.е. циклы деятельности, имеющей проектно-ориентированный характер, направленной на достижение четких результатов, имеющей возможность быть представленной в виде жизненного цикла проекта. На основе этого анализа разрабатывается общая модель проектного цикла организационного развития, применимая во всех содержательных направлениях, на всех уровня и во всех областях управления организационным развитием банка.

Вторая глава диссертации посвящена выработке моделей и принципов проектно-ориентированного управления отдельными содержательными направлениями организационного развития банка, а именно - управлению обучением и развитием человеческих ресурсов, управлению организационной культурой и управлению карьерой персонала банка. В каждом из направлений производится описание и анализ основных мероприятий, вырабатываются проектно-ориентированные модели и принципы управления этими мероприятиями.

В третьей главе диссертационного исследованиям анализируется методика всесторонней обратной связи в качестве системообразующего элемента всего проектно-ориентированного управления организационным развитием банка. На основе анализа современной теории и практики использования всесторонней обратной связи доказывается эффективность ее использования в качестве инструмента организационного развития, а не только как средства оценки персонала. В качестве конкретных организационных решений разрабатываются основные элементы проектно-ориентированной модели использования метода всесторонней обратной связи, а также формулируются принципы использования этого метода и ключевые установки, обусловливающие эффективность освоения этого метода банковской организацией.

Четвертая глава посвящена разработке методических и организационно-структурных решений по проектно-ориентированной системе управления организационного развития банка в целом. Формулируются основные принципы, обусловливающие эффективность проектно-ориентированного управления организационным развитием, а также разрабатывается организационная структура управления этой деятельности. Данные решения имеют привязку к конкретным примерам использования в рамках практической деятельности по построению проектно-ориентированной системы управления организационным развитием российского банка.

Таким образом, в рамках настоящего диссертационного исследования достигнуты следующие результаты:

• Произведен анализ современной концепции организационного развития, произведено уточнение этого понятия путем выявления ключевых аспектов организационного развития;

• Обоснована проектная ориентация деятельности по организационному развитию, показано наличие всех обязательных признаков проекта в инициативах по организационному развитию;

Произведен анализ современной практики организационно развития, на основе которого выработана модель проектного цикла организационного развития;

Определены основные содержательные направления организационного развития банковской организации (управление развитием и обучением человеческих ресурсов, управление организационной культурой, управление карьерой);

Определены уровни организационного развития банковской организации (уровень индивидуального развития, уровень группового развития, уровень общеорганизационного развития); В рамках построения проектно-ориентированной системы управления организационным развитием банка определены основные области управления (управление проектом, управление программой и управление стратегическим портфелем организационного развития); Произведено обоснование и адаптация использования модели зрелости человеческих ресурсов в контекст проектно-ориентированной системы управления организационным развитием банка; ключевые области, процессы и уровни зрелости модели увязаны с элементами проектно-ориентированной системы управления организационным развитием банка;

Определены основные задачи, принципы и модели проектно-ориентированного управления обучением и развитием человеческих ресурсов банка;

Определены основные задачи, принципы и модели проектно-ориентированного управления организационной культурой банка; Определены основные задачи, принципы и модели проектно-ориентированного управления карьерой сотрудников банка; Проанализированы основные характеристики современного метода всесторонней обратной связи, обоснована целесообразность и необходимость использования этого метода в качестве ключевого и системообразующего инструмента проектно-ориентированного управления организационным развитием банка;

Определены основные элементы модели и принципы использования метода всесторонней обратной связи в рамках общей проектно-ориентированной системы управления организационным развитием банка;

Разработаны рабочие инструменты, формы и методы оценки персонала, используемые в рамках применения метода всесторонней обратной связи для управления организационным развитием банка; Определены базовые принципы и модели, повышающие эффективность проектно-ориентированного управления организационным развитием банка; их использование показано на конкретном примере;

Разработаны базовые организационно-структурные решения по проектно-ориентированной системе управления организационным развитием банка.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Зусина, Валерия Геннадьевна, 2006 год

1. Алешин А.В., Воропаев В.И., Любкин С.М. и др. Управление проектами: Основы профессиональных знаний, национальные требования к компетентности специалистов по управлению проектами. М.: 2001.

2. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение. М.: 2002.

3. Аллен Пол. X. Реинжиниринг банка: программа выживания и успеха.• М.: 2002.

4. Андреева И. Организационное поведение. М.: 2003.

5. Андреева И. Управление персоналом. СПб.: 2002.

6. Андрианов В. Интеллектуальная модель управления в бизнесе //

7. Проблемы теории и практики управления, 2003, №1.

8. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб, 1999.

9. Астрахан А.П. Управление организационными изменениями. Ростов-на-Дону, 1996.

10. Ю.Баранов В. Распространение доктрин и культурные архетипы, 2003 П.Беккер Г. Человеческий капитал. Главы из книги.// США: Экономика. ® Политика. Идеология. 1993, 11.4 12.Беляцкий Н. Изменение функций руководителя в новых условия //

11. Проблемы теории и практики управления. 2000, 3.

12. Берталанфи JI. фон. Общая теория систем критический обзор // Исследования по общей теории систем. - М. - 1969.

13. Бир Ст. Кибернетика и управление производством. М.: 1965.

14. Борисова Е.Т. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: 2002.

15. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента. М.: ЮНИТИ, 1997.

16. П.Букович У., Уилльямс Р. Управление знаниями. Руководство к действию. М.: 2003.

17. Бурков В.Н., Ириков В.А., Модели и методы управления организационными системами. М.: Наука, 1994

18. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: 1997.

19. Василик М.А. Основы теории коммуникации. М.: 2002.

20. Венгеров А.А., Гавриков В.М., Разу M.JI. и др. Сущность и методы анализа проектирования организации управления: проблемные лекции. Мет. пособие МИУ, 1986.

21. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарика, 1998.

22. Воропаев В.И. Управление проектами в России. М.: Алане, 1995.

23. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления, 1994, 1.

24. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: 1970.

25. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннели Д.Х. мл. Организация поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.

26. Гончарова Н.Е. Организационная культура: конспект лекций. СПб.: 2001.

27. Грей К.Ф., Ларсон Э.У. Управление проектами: практическое руководство. Пер. с англ. М.: 2003.

28. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.: 2002.

29. Десслер Г. Управление персоналом. М.: 2004.

30. Джонсон Р., Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. М.: 1970.

31. Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение: Основы управления: Пер. с англ. М.: 2003.

32. Дитхелм Г. Управление проектами. В 2 т. Пер. с нем. СПб.: 2003.

33. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке, М., 2001.

34. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: 1994.

35. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами//Бизнес-образование, 1996, 1.

36. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Н.Новгород, 1996.

37. Егоршин А.П. Управление персоналом. М.: 2001.

38. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом (обзор зарубежных источников). М.: 1998.40.3убаков В.Д., Гладков Г.С. Программно-целевое планирование. М.: Сов.радио, 1980

39. Иванов Ю.И., Титов Ю.А. Зарубежный опыт подготовки кадров. М.: 1995.

40. Кернцер Г. Стратегическое планирование с использованием модели зрелости управления проектами РМММ. М.: 2004.

41. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: 2002.

42. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум. М.:2003.

43. Кибанов А.Я. Управление персоналом. Регламентация труда. М.: 2002.

44. Костюк В.Н. Изменяющиеся системы. М. - 1993

45. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях. М.:2004.

46. Кочеткова А. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: 2002.

47. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: 2001.

48. Латфуллин Г.Р. Организационное поведение. М.: 2001.

49. Ледяев В.Г. Власть: концептуальный анализ. М.: 2001

50. Либерзон В.И. Основы управления проектами. М.: Нефтяник, 1997. '53.Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персоналакомпании. М.: 2004.

51. Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. М. - 2001

52. Мазур И.И., Шапиро В.Д., и др. Реструктуризация предприятий и компаний. М. - 2000.

53. Макарова И.К. Управление персоналом. М.: 2000.

54. Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. М.: 2000.

55. Маллинз JI. Менеджмент и организационное поведение: Пер. с англ. М.: 2003.

56. Марка Д., МакГоуэн К. Методология структурного анализа и проектирования. -М.: 1993.

57. Менеджмент. Маркетинг. Персонал. / Под ред. А.Г.Поршнева, М.Л.Разу, Ю.В.Якутина. М. - 1997.

58. Месарович М. Теория иерархических многоуровневых систем, М.: Мир, 1973.

59. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1995.

60. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. М.: 1980.

61. Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления, М.: Экономика, 1983.

62. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998.

63. Мир управления проектами / Под. ред. X. Решке, и X. Шелле. М.: Алане, 1993.-304 с.

64. Монди Р.Уэйн, Ноу Роберт М., Премо Шейн Р., Монди Джуди Бэнди. Управление персоналом (8 издание). СПб.: 2003.

65. Мордовии С. К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е издание. СПб.: 2002.

66. Музыченко В.Л. Управление персоналом: Лекции. СПб.: 2004.

67. Немчин A.M., Никешин С.Н., Хитров В.А. Управление проектами. С.Петербург. 1993.71.0дегов Ю.В., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. М.: 2002.

68. Одегов Ю.Г. Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. М.: 2002.73.0птнер C.J1. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. М.: 1969.

69. Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е. Обучающаяся организация // Управление персоналом, 2001, №3.

70. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 1986

71. Подготовка банковских кадров в условиях перехода к рыночной экономике //Деньги и кредит, 1999, №10.

72. Попов В.М., Солодков Г.П., Топилин В.М. Системный анализ в управлении социально-экономическими процессами. Ростов н/Д. -1998.

73. Поршнев А.Г. ред. Актуальные проблемы управления 2001. Вып. 1,4. - М. -2001

74. Поршнев А.Г. ред. Проблемы управления в условиях перехода к рыночной экономике. М. - 1993

75. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. -М. -1993

76. Поспелов Г.С., Ириков В.А. Программно-целевое планирование и управление (введение). М.: Сов.радио, 1976

77. Потеряхин А. Обратная связь в управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления, 1996, №5

78. Путеводитель в мир управления проектами: Пер с англ. Екатеринбург: УГТУ, 1998.

79. Разу М., Якутии Ю. Организация менеджмента. Управление бизнесом. -М.-1994

80. Разу М.Л. ред. Менеджмент (Современный российский менеджмент). -М.- 1998.

81. Разу М.Л., Воропаев В.И., Якутии Ю.В. и др. Управление программами и проектами. М. - 1999.

82. Руководство к Своду знаний по управлению проектами, Третье издание, Американский национальный стандарт, ANSI/PMI 99-001• 2004.

83. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: 1992.

84. Рюэгг-Штюрм И., Ахтенхаген JL, Развитие сетевых структур // «Проблемы теории и практики управления», №6, 2000 год.

85. Садовский В.Н. Системные исследования: некоторые принципиальные проблемы построения общей теории систем, М.: Наука, 1971.

86. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. Пер. с англ. М.: 1999.ф 92.Смелзер Н. Социология. М. - 1994

87. Соколов А. В. Социальные коммуникации. М.: 2001.

88. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. СПб.: 2002.

89. Спивак В.А. Организационная культура. СПб.: 1999.

90. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: 2004.

91. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. СПб.: 2002.

92. Спицнадель В.Н. Основы системного анализа. СПб.: 2000.

93. Товб А.С., Ципес Г.Л. Управление проектами: стандарты, методы, опыт. -М.: 2003.

94. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем. М.:s Наука, 1978.г

95. Уотерман П. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. М.: Экономика, 1988.

96. Управление проектами: Толковый англо-русский словарь-справочник под ред. В.Д. Шапиро. М.: Высшая школа, 2000.

97. Управление трудом и социальными процессами. Под общ. ред. Катульского Е.Д. и Якимова В.Н. М.: 1996.

98. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологический аспект. М.: ч* 1990.

99. Хайт Д.У. Управление людьми в компаниях: Руководство для менеджера. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999.

100. Чернецов Г., Ушанов А., Коротин Е. Возможности применения методов управления проектом // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. №3.

101. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. М.: 2003.

102. Шермерорн Д., Хант Д., Осборн Р. Организационное поведение. 8-е издание. М.: 2004.

103. Щекин Г.В. Как работают с людьми за рубежом. Киев, 1991.

104. Янг С. Системное управление организацией. М.: 1972.

105. A Guide to the Project Management Body of Knowledge, PMI Standards Committee, PMI, 1996.

106. A Guide to the Project Management Body of Knowledge, PMI Standards Committee, PMI, 2000.

107. A Guide to the Project Management Body of Knowledge, PMI Standards Committee, PMI, 2004.

108. Argyris, C., & Schon, D.A. Organizational learning A theory of action perspective. Reading, MA: Addison-Wesley, 1978.

109. Beckhard, R., Organisation Development: Strategies and Models, Addison-Wesley, 1969.

110. Chappelow, C. (1998). 360-degree feedback in individual development. In C. D. McCauley, R. Moxley, & E. Van Velsor (Eds.), The Center for Creative. Leadership's handbook of leadership development. San Francisco: Jossey-Bass.

111. Fiol, C.M., & Lyles, M.A. Organizational learning. Academy of Management Review. 1995, 10 (4).

112. French, W.L. & Bell, C.H., Organisation Development, Prentice Hall, 1978.

113. Garvin, D. Building a learning organization. Harvard Business Review, 1993, July-August.

114. Hazucha, J. F., Hezlett, S. A., & Schneider, R. J. (1993). The impact of 360-degree feedback on management skills development. Human Resource Management, 32, 325-351.

115. Herzberg, F., Mausner, В., and Snyderman, B. The motivation to work. New York: John Wiley and Sons, 1959.

116. Kerzner, H. Project management: A systems approach to project planning, scheduling, and controlling (6th ed.). New York: Van Nostrand Reinhold. 1997.

117. Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback theory. Psychological Bulletin, 119, 254-284.

118. Lawrence, P.R. & Lorsch, J.W. Developing Organisations: Diagnosis and Action, Addison-Wesley, 1969.

119. Leslie, J. В., & Fleenor, J. W. (1998). Feedback to managers (3rd ed.). Greensboro, NC: Center for Creative Leadership.

120. Locke, E. A. (1968). Toward a theory of task motivation and incentives. Organizational Behavior and Human Performance, 3, 157-189.

121. London, M., & Beatty, R. W. (1993). 360-degree feedback as a competitive advantage. Human Resource Management, 32(2&3).

122. London, M., Smither, J. W., & Adsit, D. J. (1997). Accountability: The Achilles heel of multisource feedback. Group and Organization Management, 22(2), 162-184.

123. London, M., Wohlers, A. J., & Gallagher, P. (1990). 360-degree feedback surveys: A source of feedback to guide management development. Journal of Management Development, 9.

124. Maslow, H. A theory of human motivation. Psychological Review, 1943, July.

125. Mintzberg, H. (1989). Mintzberg on management: Inside our strange world of organizations. New York: Free Press.

126. Mumford, A. Individual and organizational learning: The pursuit of change. In C.Mabey & P.Iles (Eds.), Managing learning. London, 1994.

127. Murphy, K. R., & Cleveland, J. N. (1995). Understanding performance appraisal: Social, organizational, and goal-based perspectives. Thousand Oaks, CA: Sage.

128. Paulk M.C., Citrus В., Chrissis M.B., Weber C.V. The Capability Maturity Model for Software vl.l, SEI, Pittsburgh, PA, 1995.

129. Reilly, R. R., Smither, J. W., & Vasilpoulous, N. L. (1996). A longitudinal study of upward feedback. Personnel Psychology, 49, 599-612.

130. Schein, E.H. Organizational culture and leadership. San Francisco, С A, 1985.

131. Schein, E.H. Process Consultation: its Role in Organisation Development, Addison-Wesley, 1969.

132. Scholz, C. Corporate culture and strategy The problem of strategic fit. Long Range Planning, 1987, 20 (4).

133. Senge, P.M., Kleiner, A., Roberts, C., Ross, R., Roth, G., & Smith, B. The dance of change: The challenge of sustaining momentum in learning organizations. London, 1999.

134. Thakur, M., "OD: The Search for Identity", Information Report No. 16, IPM.

135. Wenger, E. Communities of practice: Learning, meaning and identity. Cambridge, United Kingdom, 1998.

136. Wenger, E., McDermott, R., & Snyder, W. A guide to managing knowledge: Cultivating communities of practice. Boston, 2002.

137. Wysocki R.K. Project Management Process Improvement. Artech House, Boston, London, 2004.