Совершенствование стимулирования труда профессорско-преподавательского персонала вуза в системе менеджмента качества тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Римская, Ольга Николаевна

  • Римская, Ольга Николаевна
  • кандидат экономических науккандидат экономических наук
  • 2007, Томск
  • Специальность ВАК РФ08.00.05
  • Количество страниц 218
Римская, Ольга Николаевна. Совершенствование стимулирования труда профессорско-преподавательского персонала вуза в системе менеджмента качества: дис. кандидат экономических наук: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда. Томск. 2007. 218 с.

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Римская, Ольга Николаевна

Введение

1.Теоретические основы мотивации и стимулирования труда преподавателей высшей школы

1.1 .Мотивация как функция системы управления вузом

1.2.Взаимообусловленность стимулирования труда и систе- 34 мы менеджмента качества образования

2.Прикладные аспекты стимулирования качества труда преподавателей вузов

2.1.Исследование систем оплаты и стимулирования труда 47 преподавателей российских и зарубежных вузов

2.2.Специфика труда и факторы качества труда преподавате- 77 лей высшей школы

2.3.Проблемы обеспечения качества труда преподавателей 90 российских вузов

2.4.Анализ современных методов стимулирования труда пре- 109 подавателей вузов России

3.Разработка модели стимулирования труда преподавателей в системе менеджмента качества

3.1 .Состояние системы менеджмента качества в вузах России 130 как фактора обеспечения качества образования

3.2.Концептуальная модель стимулирования труда препода- 144 вателей в системе менеджмента качества

3.3 .Результаты апробации концептуальной модели стимули- 167 рования

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование стимулирования труда профессорско-преподавательского персонала вуза в системе менеджмента качества»

Актуальность темы исследования. Актуальность проблем мотивации и стимулирования труда не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. С наступлением XXI века и появлением новой тенденции, направленной на обеспечение высокого качества продукции и услуг в соответствии с международными стандартами качества, возникла необходимость пересмотра сложившихся принципов и подходов в стимулировании персонала. Нововведения затронули и систему российского высшего профессионального образования. Модернизация системы высшего образования осложняется несовпадением российской модели образования с бо-лонским образцом в части продолжительности обучения, квалификационной структуры, направлений и содержания профессиональной подготовки, организации учебного процесса, уникальностью российского рынка труда. В настоящее время в российской системе образования осуществляется внедрение систем управления качеством на основе международных стандартов ISO 9000:2000, экспериментальное введение в некоторых вузах системы зачетных единиц и европейских приложений к дипломам. Предстоит разработать нормативно-правовые документы, регламентирующие содержательное наполнение и сопоставимость зачетных единиц, оплату труда преподавателей в новых условиях. Существующие сегодня схемы оплаты и стимулирования преподавательского персонала вузов неэффективны и не нацелены на решение главной цели - обеспечения высокого качества отечественного образования. В связи с этим, особое внимание в российской высшей школе стали уделять повышению уровня качества труда преподавателей, и, как следствие, разработке эффективных систем стимулирования их профессиональной деятельности. Это связано с тем, что ключевой фигурой реформ высшей школы является преподаватель, поэтому темпы и характер модернизации образования зависят в первую очередь от преподавательских кадров, руководителей вузов и от специфического менеджмента их отношений. Уровень мотивации преподавателей вуза прямым образом связан с качеством преподавания, что является главным фактором, определяющим конкурентоспособность учебного заведения и его место на рынке образовательных услуг.

В настоящее время труд людей, занимающихся формированием интеллекта страны, не оценивается адекватно их вкладу в это развитие. Труд преподавателей российской высшей школы последнее десятилетие фактически обесценился. Низкий уровень заработной платы побуждает многих преподавателей покидать вузовское поприще либо искать вторичную занятость или приработки. Данный факт негативно влияет на качество обучения, поскольку преподаватель, постоянно занимающийся совместительством находится в ситуации накапливающейся усталости и стресса. Поэтому важнейшим стимулом к качеству профессиональной деятельности преподавателя вуза продолжает оставаться уровень заработной платы. В настоящих условиях, заработная плата, как цена рабочей силы перестала выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции и не является фактором трудовой мотивации. Заработную плату в современных условиях необходимо рассматривать как цену рабочей силы конкретного преподавателя, уровень которой обусловлен качеством, содержанием и функциональными особенностями его труда, а также ситуацией на трудовом рынке.

На фоне происходящих перемен в российской высшей школе и ужесточившихся требований к качеству выпускаемых специалистов необходимы более совершенные подходы к управлению качеством функционирования вузов. Создание эффективной системы управления высшим учебным заведением и системы менеджмента качества (СМК) образования, как части общей системы управления вузом, невозможно без построения системы мотивации профессорско-преподавательского персонала. Одним из основных действенных методов мотивации трудовой деятельности является стимулирование. В современных условиях для преподавателей важны не только материально-денежная система поощрения труда, но и иные способы стимулирования: нематериальное, материально - неденежное, содержанием труда и построением карьеры. Но все способы стимулирования должны быть направлены на достижение главной цели - обеспечению высокого качества образования и укреплению позиций российской высшей школы в мировом образовательном пространстве.

В опубликованной на момент проведения исследования литературе встречаются лишь отдельные углубленные структурные исследования трудового коллектива и поведения в нем отдельной личности, в которых имеет место простое упоминание о необходимости учета индивидуально-психологических особенностей личности как объекта управления. Неизученной остается проблема мотивации и стимулирования преподавательского персонала, работающего в современных условиях управления высшим учебным заведением - при функционирующей системе менеджмента качества вуза. Ответов на вопросы о том, в чем смысл и какова природа особенностей мотивации и стимулирования преподавательского персонала, каким образом они формируются и как их учитывать руководителю в теории и практике управления, каким образом направить стимулирование на обеспечение качества труда - четких рекомендаций не выработано. Это обусловило актуальность выбранной темы исследования, его цели и задачи.

Состояние научной проработанности проблемы. Научный интерес к проблеме мотивации и стимулирования труда заставляет обратиться к анализу накопленного теоретического материала.

Большой вклад в формирование содержательного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи К. Альдерфер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. МакКлелланд, А. Маслоу, А.Макаренко, С.Шекшня, Д.Новиков и др.

Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования содержательных концепций трудовой мотивации, следует назвать А. Г. Здра-вомыслова, В. П. Рожина и В. А. Ядова.

Развитие процессуального подхода к исследованию трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж. С. Адамса, В. Врума, И. А. Васильева, О. Н. Волгиной, Е. П. Ильина, С. Б. Каверина, Г. Латхэма, В. Г. Леонтьева, Э. Лока, Э. Лоулера, М. Ш. Магомед-Эминова, Л. Портера и др.

В работах В. В. Авдеева, Т. П. Галкиной, А. И. Кочетковой, Ю. П. Платонова и др. предпринимаются попытки исследования коллективной мотивации к труду.

Исследованию отдельных аспектов трудовой мотивации посвящены труды А. И. Вишняка, Б. М. Генкина, В. И. Герчикова, Л. Т. Гиляровской, Д. МакГрегора, А. П. Егоршина, В. И. Ковалева, В. С. Магуна, М. В. Малаховской, П. Мартина, Э. Мэйо, Ш. Ричи, Э. А. Уткина и др.

Определенный вклад в развитие мотивационных теорий на базе системного подхода внесли отечественные ученые Б. С. Бурыхин, В. А. Гага, Н. И. Захаров, И. В. Мишурова, Ю. П. Платонов, И. П. Поварич, Б. Г. Прош-кин, С. Д. Резник и др.

Значимыми в области экономики труда и управления персоналом являются исследования таких авторов, как В.Беляев, Д.Аширов, Н.Волгин,

A.Кибанов, А.Наумов, Ю.Одегов, Э.Уткин, М.Поварич, В.Приставко и др.

Большой вклад в разработку применяемых в настоящее время систем управления качеством внесли зарубежные ученые, основоположники систем менеджмента качества: У.Деминг, Д.Джуран, А.Файоль, М.Вебер,

B.Шухарт, А.Фейгенбаум, Ф.Кросби, Тагучи и др. Среди отечественных исследователей можно назвать Р.Каплана, Ю.Адлера, Г.Азгальдова, Ю.Адрианова и др.

В настоящее время существуют различные взгляды на решение проблем, связанных с повышением качества образования, которые реализованы в трудах: А.И.Субетто, М.М.Поташника, В.П.Беспалько, Г.П.Щедровицкого, Е.А.Ямбурга, В.И.Загвязинского и др.

Проблему внедрения системы менеджмента качества в учебные заведения на основе международных стандартов осветили в своих трудах такие ученые и исследователи как: В.Кальней, В.Нуждин, С.А.Степанов, В.С.Соболев, Г.Б. Скок, В.И.Левшина, Ю.П.Похолков, А.И.Чучалин и др.

Таким образом, проблемы качества образования, мотивации и стимулирования труда преподавателей высшей школы актуальны и исследуются многими зарубежными и отечественными учеными. Отдавая должное проведенным исследованиям, которые создали значительную теоретическую и методологическую базу для осмысления закономерностей и процессов стимулирования труда преподавательского персонала вузов, следует отметить отсутствие взаимосвязи мотивации и стимулирования преподавательского труда с качеством образования в системе менеджмента качества, нет механизма реализации такой взаимосвязи между названными системами.

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования -построение концептуальной модели стимулирования труда преподавателей высшей школы в системе менеджмента качества образования. Достижение поставленной цели обеспечивается посредством исследования:

• современного содержания и особенностей труда преподавателей российских вузов;

• систем оплаты и стимулирования труда преподавателей в сфере высшего профессионального образования в России и за рубежом;

• изменения структуры и величины заработной платы профессорско-преподавательского персонала российских вузов;

• мотивов трудовой деятельности профессорско-преподавательского персонала, а также изменения в характере трудовых функций преподавателя как предпосылки оптимизации системы стимулирования их труда;

• истории возникновения и механизма функционирования системы менеджмента качества образовательных услуг;

• многочисленных определений понятийно-категориального аппарата, касающегося различных толкований понятий: «качество», «качество образования», «качество образовательной услуги», «система менеджмента качества вуза»;

• критериев обеспечения качества образования, сложившихся в высшей школе России, в зарубежных вузах и в среде работодателей;

• взаимосвязи между качеством образовательных услуг и стимулированием преподавательского труда.

Объектом исследования выступает стимулирование труда профессорско-преподавательского персонала высших учебных заведений России.

Предметом исследования является процесс взаимодействия систем стимулирования преподавательской деятельности и менеджмента качества образования в российских вузах.

Теоретико-методологическая и информационная база исследования. В своем исследовании автор опиралась на фундаментальные труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, стимулирования труда и организации заработной платы; а также в области менеджмента качества, в частности, менеджмента качества образовательных услуг в соответствии со стандартом ГОСТ Р ИСО 9000.

Методологическая база работы основывается на системном подходе, функциональном методе, методах экономического и сравнительного анализа и синтеза, интерпретации и классификаций, экономико-статистических и социологических методах сбора и обработки информации.

В числе информационных источников диссертации использованы нормативные и методические документы РФ в области трудового законодательства и высшего профессионального образования, данные статистической отчетности, сборники научных трудов, материалы периодической печати, электронные ресурсы, относящиеся к теме диссертационного исследования.

Научная новизна работы состоит в обосновании нового подхода в организации стимулирования труда профессорско - преподавательского персонала российских вузов, работающего в современных условиях менеджмента качества образования. Наиболее существенные результаты, полученные в ходе исследования, заключаются в следующем.

1. Выявлены содержательные особенности труда преподавателя вуза, формирующие его специфический характер, на основе анализа подходов к изучению содержания и характера труда в рыночной экономике, происходящих реформ в сфере высшего образования, причин и направлений изменения труда в сфере высшего образования.

2. Выделены, классифицированы и оценены приоритетные стимулы труда преподавателей, нацеленные на реализацию главной задачи высшей школы России - обеспечения высокого качества отечественного образования в системе менеджмента качества.

3. Предложена авторская трактовка взаимосвязи стимулов преподавательского труда с критериями базовой модели системы менеджмента качества вуза. В диссертационном исследовании критерии базовой модели адаптированы к решению проблемы стимулирования труда преподавателей и представляют встроенный в систему менеджмента качества универсальный инструмент, который можно рекомендовать для применения в конкретном учебном заведении при условии согласования схемы стимулирования труда с миссией вуза и стратегическими планами его развития.

4. Сформирована система индикаторов оценки качества труда преподавателей вузов, коррелирующая с критериями базовой модели системы менеджмента качества образования.

5. Разработана и апробирована концептуальная модель комплексного стимулирования труда преподавателей вуза, применяемая при функционирующей в вузе системе менеджмента качества в соответствии со стандартами серии ГОСТ Р ИСО 9000.

Апробация результатов исследования. Апробация темы исследования осуществлялась в публикациях автора с 2002 года. Основные идеи, теоретические и методические положения диссертации излагались автором на международных, всероссийских и региональных конференциях и семинаpax, таких как: «Качество образования: технологии, экономика, законодательство» (Томск, 2003, 2004, 2005, 2006), «Социально-экономические и правовые проблемы современной России»» (Томск, 2003), «Качество -стратегия XXI века» (Томск, 2004), «Резервы экономического роста предприятий и организаций» (Пенза, 2006).

Апробация также реализовывалась в руководстве выпускными квалификационными работами студентов высших учебных заведений. Выводы и предложения, сформулированные в работе, как показывают акты внедрения, носят конкретный практический характер. Результаты исследования были внедрены в Томском политехническом университете и Томском экономико-юридическом институте, что подтверждено актами внедрения.

Научная и практическая значимость исследования. Результаты исследования направлены на дальнейшее развитие и эффективное применение способов стимулирования преподавательского персонала в учебных заведениях высшего профессионального образования, взаимоувязанных с критериями базовой модели системы менеджмента качества вуза.

Практическая значимость результатов исследования определяется актуальностью поставленной задачи и ее решением и состоит в том, что полученные результаты могут быть использованы:

1. руководителями высших учебных заведений при построении системы стимулирования профессорско-преподавательского персонала вуза, работающего в системе менеджмента качества образования;

2. в преподавании учебного курса «Управление персоналом» и спецкурса «Мотивация и стимулирование труда».

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Римская, Ольга Николаевна

Выводы по главе 3

1. Основной деятельностью любого вуза, как образовательного учреждения, является предоставление образовательных услуг. Следовательно, систему менеджмента качества в вузе нужно рассматривать в контексте общей системы управления вузом, как систему менеджмента качества образовательных услуг, охватывающую основной - образовательный процесс и вспомогательные процессы, обеспечивающие жизнедеятельность вуза.

2. Определение качества образовательной услуги с точки зрения автора: качество образовательной услуги определяется совокупностью факторов, способствующих удовлетворению образовательных потребностей потребителей этой услуги (человека, общества и государства) и обеспечивается гарантированным государством соответствием многообразным и изменяющимся потребностям, целям, требованиям, нормам и условиям, предъявляемым потребителями этой услуги.

3. Современные мотивационные системы должны учитывать как стремление к росту профессионализма самого преподавателя, так и цели, стоящие перед вузом. Согласование миссии и стратегии учебного заведения с личными планами преподавателя отвечает одному из принципов системы менеджмента качества, согласно которому весь преподавательский персонал должен быть заинтересован в обеспечении качества обучения.

4. В исследовании осуществлена интеграция критериев качества образования, содержащихся в базовой модели СМК вуза и стимулов труда преподавателей. Опираясь на которую, построена концептуальная модель взаимосвязи стимулирования труда преподавателя и качества образования. В результате соблюдения принципов этой взаимосвязи предполагается достижение высокого качество обучения и удовлетворенности преподавателя трудом.

5. Предлагаемая концептуальная модель обеспечивает стимулирование преподавателя на качество образования, критерии которого определены в базовой модели менеджмента качества вуза. Оплата труда преподавателей в концептуальной модели стимулирования базируется на ETC, а разработанная система стимулирования является дополнением к сложившейся схеме оплаты труда в высшей школе и ориентирована на поощрение за высокий результат. Модель стимулирования может работать только в системе менеджмента качества, встроенную в общую систему управления высшим учебным заведением. ,

6. Наряду с материальным и нематериальным стимулированием для поддержания мотивации преподавателей рекомендуется применять депре-мирование, примерные критерии которого: невыполнение или несвоевременное выполнение должностных обязанностей, нарушение трудовой дисциплины, несоблюдение правил хранения и пользования материальными ценностями, нарушение правил и требований техники безопасности, несвоевременное составление и предоставление отчётности и иных сведений, срыв сроков выполнения учебного плана по неуважительным причинам, нарушение корпоративной культуры и профессиональной этики.

7. Процесс функционирования СМК в вузе и последующее эффективное управление ею выступает средством мотивации преподавательского персонала, так как позволяет: четко распределить обязанности между ними; оценивать и оплачивать труд по результатам; видеть конечный результат работы каждого отдельно взятого сотрудника; налаживать информационные потоки и эффективно взаимодействовать со структурными подразделениями вуза, обеспечивающими учебный процесс; осознание преподавателем роли и вклада в деятельность вуза.

8. Представлены результаты апробации концептуальной модели стимулирования, в двух вузах г.Томска основные моменты которой заключаются в следующем: оперативное действие подсистемы обратной связи с руководством, отлаженная взаимосвязь структурных подразделений вуза, осознание и самооценка преподавателями собственного вклада, премирование на выпускающих кафедрах за качество выпускников. Наряду с наметившимися положительными изменениями следует учитывать цикличность и протяженность во времени учебного и вспомогательных процессов вуза, недостаточную четкость обратной связи с работодателями, вследствие чего за столь короткий срок нельзя получить объективную оценку работы модели. Для оценки качества труда преподавателя необходимо пройти полный цикл рабочих процессов вуза, имея на входе абитуриента, а на выходе компетентного специалиста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современной рыночной экономике огромное внимание уделяется проблемам качества. Серьезная конкурентная борьба активизировала в странах с развитой экономикой разработку программ повышения и поддержки на требуемом уровне качества образования. Системы образования во всем мире, а теперь и в России переходят на иные стандарты обеспечения качества образовательных услуг в соответствии с новыми требованиями времени и потребителей.

Проблемы качества высшего образования в настоящее время привлекают внимание всего научного сообщества, как в России, так и за рубежом. Все более ощутимой становится конкуренция вузов на российском и европейских рынках образования. В этих условиях необходимы совершенные подходы к управлению качеством функционирования и развития высшей школы. Построение эффективной системы управления высшим учебным заведением на сегодняшний день невозможно без применения механизмов стимулирования, направленных на обеспечение качества образования. Управление человеческими ресурсами вообще и педагогическими работниками в частности, было и остается в любом государстве актуальной проблемой, так как разрешением проблемы управления образовательным и научным трудом во многом будет определяться экономическое развитие вузов и общества в целом.

В связи с этим, выполнено диссертационное исследование, цель которого заключалась в разработке концептуальной модели стимулирования труда преподавателей, согласованной с действующей системой менеджмента качества образования. На основании поставленной цели были исследованы следующие проблемы.

1. Рассмотрена мотивация труда как функция управления, встроенная в систему менеджмента качества вуза и способствующая посредством эффективной системы стимулирования к обеспечению высоких профессиональных достижений через удовлетворенность профессорско-преподавательского персонала. Стимулирование труда преподавателей представлено как элемент системы менеджмента качества вуза. В содержании одного из критериев СМК, «Удовлетворенность персонала», встроена подсистема измерения лояльности и удовлетворенности персонала принципами управления вузом, размером оплаты труда и существующей системой стимулирования. Степень удовлетворенности и заинтересованности преподавателя в улучшении результатов работы вуза зависит от того, каким образом он определяет соотношение между собственным вкладом и теми благами, которые он может получить.

2. Проанализированы существующие понятия «качество образования», «качество образовательной услуги», «система менеджмента качества вуза» и выражена позиция автора. На момент проведения исследования сложилось определение качества образования как «сбалансированное соответствие совокупности свойств и характеристик образовательного процесса, его результатов, и всей системы образования в целом установленным потребностям, целям, требованиям и нормам (стандартам), которые определяются отдельными гражданами, предприятиями и организациями, обществом и государством в целом». Современное определение качества образовательной услуги с точки зрения автора: качество образовательной услуги определяется совокупностью факторов, способствующих удовлетворению образовательных потребностей потребителей этой услуги (человека, общества и государства) и обеспечивается гарантированным государством соответствием многообразным и изменяющимся потребностям, целям, требованиям, нормам и условиям, предъявляемым потребителями этой услуги. Основной деятельностью любого вуза, как образовательного учреждения, является предоставление образовательных услуг. Следовательно, систему менеджмента качества в вузе нужно рассматривать в контексте общей системы управления вузом, как систему менеджмента качества образовательных услуг, охватывающую основной - образовательный процесс и вспомогательные процессы, обеспечивающие жизнедеятельность вуза.

3. Уточнено современное содержание процесса труда преподавателей высшей школы. Специфическими моментами труда преподавателя вуза являются: объект труда (обучающийся), средства труда (знания, научные исследования), продукты труда (специалист с определенным уровнем компетенций, учебно-методический комплекс и др.).

4. При использовании данных социологических исследований, проведенных как российскими исследователями так и автором лично, установлено, что используемые в настоящее время системы оплаты и стимулирования в высшей школе не учитывают развитие рыночных отношений в сфере оплаты труда, изменение его содержания, и фактически основываются на устаревших и неточных методах оценки качества труда преподавателей. Заработная плата перестала выполнять важную функцию - стимулирующую. Она не увязывается ни с требованиями, предъявляемыми к работнику, ни с качеством труда.

5. Выявлено, что требования к содержанию преподавательского труда и качеству выпускаемых специалистов постоянно повышаются и не соответствуют росту заработной платы, что вынуждает преподавателей искать дополнительный заработок в ущерб качеству их профессиональной деятельности. Необходимость у большинства преподавателей в вынужденных подработках, затрудняет, а иногда и делает невозможным реализацию высокого качества обучения. На этом фоне, особо актуальными становятся виды нематериального и материального неденежного стимулирования.

6. Определены актуальные проблемы высшей школы: дефицит педагогических кадров, вызванный ростом количества образовательных учреждений и числа в них обучающихся; неуклонное старение профессорско-педагогического персонала; рост числа преподавателей - совместителей, основанная причина которого недостаток дохода от профессиональной деятельности; низкий уровень оплаты труда, вынуждающий преподавателя искать подработки, что негативно влияет на качество образования; практически полное отсутствие в некоторых вузах или недостаток социальных программ; большая нагрузка на ставку, влекущая высокую напряженность труда; отсутствие связи результатов профессиональной деятельности с качеством образования; невысокий престиж профессии преподавателя в обществе. Все перечисленные проблемы оказывают влияют на качество отечественного образования и задерживают реализацию новой образовательной политики.

7. Исследованы мотивационные аспекты труда преподавателей в сфере высшего профессионального образования в России и за рубежом. В результате анализа проведенных исследований в ряде российских вузов предложена классификация актуальных на сегодняшний день стимулов труда преподавателя вуза. Существующие системы стимулирбвания требуют серьезных доработок, так как не способствуют дальнейшей интенсификации и повышению качества всех видов преподавательской деятельности и, как следствие, высокому уровню качества образования, не обеспечивают комплексность использования всех видов стимулирования.

8. Осуществлена интеграция критериев качества образования, содержащихся в базовой модели СМК вуза и стимулов труда преподавателей. Опираясь на которую, построена концептуальная модель взаимосвязи стимулирования труда преподавателя и качества образования. В результате соблюдения принципов этой взаимосвязи предполагается достижение высокого качество обучения и удовлетворенности преподавателя трудом.

9. Изучена возможность применения в высшей школе современных способов материального стимулирования например: участие в прибылях и участие в капитале. Вместе с тем, некоторые виды современного материального неденежного стимулирования могут с успехом применяться в вузах, например дополнительное медицинское страхование. Для преподавательского персонала возрастает значение нематериального поощрения, в том числе и такой вид поощрения как личное признание. Важным способом стимулирования, особенно для молодых преподавателей, является возможность построения карьеры.

10. Обоснована необходимость в разработке принципиально новой, комплексной модели стимулирования труда преподавателей. Новая модель стимулирования должна быть взаимоувязана с критериями качества образования базовой модели СМК и отвечать главной цели — обеспечению высокого качества образования и укреплению позиции российских вузов на отечественном и мировом рынках. Содержание комплексной модели стимулирования труда предполагает: сохранение существующей системы оплаты труда в образовании по ETC (с доведением уровня МРОТ до прожиточного уровня и его ежемесячной индексацией); в дополнение к ETC -принципиально новой схемой стимулирующих выплат за качество труда (основанной на критериях качества образования).

11. Высказано предположение, что процесс функционирования СМК в вузе и последующее эффективное управление ею выступает средством мотивации преподавательского персонала, так как позволяет: четко распределить обязанности между ними; оценивать и оплачивать труд по результатам; видеть конечный результат работы каждого отдельно взятого сотрудника; налаживать информационные потоки и эффективно взаимодействовать со структурными подразделениями вуза, обеспечивающими учебный процесс; осознание преподавателем роли и вклада в деятельность вуза.

12. Представлены результаты апробации концептуальной модели стимулирования в двух вузах г.Томска основные моменты которой заключаются в следующем: оперативное действие подсистемы обратной связи с руководством, отлаженная взаимосвязь структурных подразделений вуза, осознание и самооценка преподавателями собственного вклада, премирование на выпускающих кафедрах за качество выпускников. Наряду с наметившимися положительными изменениями следует учитывать цикличность и протяженность во времени учебного и вспомогательных процессов вуза, недостаточную четкость обратной связи с работодателями, вследствие чего за столь короткий срок нельзя получить объективную оценку работы модели. Для оценки качества труда преподавателя необходимо пройти полный цикл рабочих процессов вуза, имея на входе абитуриента, а на выходе компетентного специалиста.

Разработка и введение в каждом вузе системы оценки и стимулирования труда преподавателей по результату должны в конечном итоге способствовать повышению качества предоставляемых образовательных услуг, совершенствованию оплаты труда, улучшению методов управления.

Механизм мотивации труда - это взаимосвязанная и взаимообусловленная система социально экономических факторов, формирующая производственные отношения между субъектами хозяйствования, стремящимися реализовать поставленные цели в процессе различных форм деятельности. Механизм мотивации труда формируется на всех уровнях — государство, предприятие, индивид и все уровни тесно связаны между собой, оказывая друг на друга взаимное влияние. Стимулы, так же как и потребности, интересы, ценности человека встраиваются в механизм мотивации его труда. Они влияют опосредованно на формирование мотивов, возникающих на основе потребностей, интересов, ценностей, через влияние на формирование последних.

Таким образом, подводя итог изложенному выше, можно сказать, что в любой экономической системе в механизме мотивации труда человек (и его интересы)— это и субъект этого механизма и его объект. Когда-то эту мысль, основываясь на своем личном опыте, выразил генеральный менеджер американской автомобилестроительной корпорации «Крайслер» Ли Якокка: «Капитализм одержал победу над социализмом не потому, что он лучше или хуже его. Просто социализм пытался перестроить человека под свою систему, а капитализм перестроил свою систему под интересы человека»

Совершенно очевидно, что именно в этом — уважении и внимании к интересам человека — и кроется как секрет успеха отдельных фирм, так и целых стран и регионов. И если мы хотим создать новый механизм мотивации труда, позволяющий современной России занять достойное место в образовательном пространстве, мы должны ориентироваться на интересы л преподавателя, на его личные и общественные потребности.

Исследования, проведенные автором при изучении проблемы стимулирования профессорско-преподавательского персонала вузов могут представлять практический интерес для ректоров, деканов, заведующих кафедрами, а также для студентов, аспирантов и преподавателей экономических факультетов и факультетов управления высших учебных заведений.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Римская, Ольга Николаевна, 2007 год

1. Основная литература

2. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 431 с.1

3. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999. - 408с.

4. Адлер Ю.П. Качество и рынок, или Как организация настраивается на обеспечение требований потребителей. М.: РИА "Стандарты и качество», 2000.-128с.

5. Алферов Ю. С., Курдюмова И. М., Писарева Л. И. Оценка и аттестация кадров образования за рубежом. М., 1997. -73с.

6. Аширов Д.А. Трудовая мотивация. Учебное пособие. М.: Проспект, 2005. - 444с.

7. Бабина С.И., Гришковец В.Б. Стимулирование труда персонала предприятий в индустриально развитых странах. Кемерово: Кузбассвуз-издат, 1993.-87с.

8. Багаутдинова Н.Г. Инновационный потенциал высшей школы: анализ и оценка. М.: Экономика, 2002 - 171с.

9. Базарова Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ., 2001.-553с.1.. Байденко В.И. Стандарты в непрерывном образовании: концептуальные, теоретические и методологические проблемы. -М., 1999. 13с.

10. Балыхин Г.А. Управление развитием образования. М.: Экономика, 2003 - 427с.

11. Бахтина Т.С., Бондаренко О.В., Бухалков М.И. и др. Экономика и социология труда: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999. -512с.

12. Т. Бенделл. Наставники по качеству: Сборник кратких очерков о самых знаменитых зарубежных деятелях в области качества. М.: Стандарты и качество, 2003. - 440 с.

13. Большой экономический словарь / под ред. А.Н.Арзиляна. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Институт новой экономики, 1997.

14. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997. - 342с.

15. Бычин В.Б., Малинин С.Д. Нормирование труда: Учебник / Под. ред. Ю.Г.Одегова. М.: Экзамен, 2002. - 320с.

16. Бухалков М.И. Управление персоналом. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005 - 365с.

17. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: ТД Элит, 2000.

18. Волгина О. Мотивация труда персонала. М.: Экзамен, 2005.

19. Всеобщее управление качеством: Учебник для ВУЗов / Под ред. О.П. Глудкина. М.: Радио и связь, 1999. - 600с.

20. Гага В.А. и др. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских корпорациях.// Под ред. Буры-хина Б.С. Монография. Томск: Издательство ТГУ, 2003. 236с.

21. Гегель. Энциклопедия философских наук. М., 1974.

22. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. М.: ВШ, 1996. - 236с.

23. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма - Инфра-М., 2001.-431с.

24. Гличев А.В. Основы управления качеством продукции. М.: РИА «Стандарты и качество», 2001. - 424 с.

25. Горбашко Е.А., Колесников А.А. и др. Менеджмент качества в образовательном учреждении. Часть 1. Системы качества, основы менеджмента качества и управление затратами на качество. СПб.: Из-дательско-полиграфический центр СПбГЭТУ (ЛЭТИ), 2000. - 160 с.

26. Джордж Т. Милкович, Джерри М.Ньюман. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. -М.: Вершина, 2005. 760с.

27. Джуран Д. Качество в истории цивилизации. Эволюция, тенденции и перспективы управления качеством. М.: РИА «Стандарты и качество», 2004. - 208 с.

28. Дульзон А.А. Мотивация персонала. Учебное пособие. Томск: Чародей, 2003.-167с.

29. Журавлев П.В. Менеджмент персонала. М.: Экзамен, 2004. 446с.

30. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? М.: Аль-пина Бизнес Букс, 2005. - 288с.

31. Каплен Р. Практическое внедрение в управление качеством. М.: Издательство стандартов, 1975.

32. Карташова JI.B. и др. Организационное поведение. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.-218с.д

33. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 1999.

34. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М., 2002. -170с.

35. Комплексная оценка высших учебных заведений: Учебное пособие / Наводнов В.Г., Геворкян Е.Н., Мотова Т.Н., Петропавловский М.В. -Центр государственной аккредитации, М., 2003.

36. Кондратьев О.В., Мелихов Ю.Е., Снежинская М.В. Мотивация персонала. Нет мотива нет работы. - М.: Вершина, 2005. - 216с.

37. Лицензирование, аттестация, государственная аккредитация учреждений профессионального образования Российской Федерации. М.: Центр государственной аккредитации, Высшая Школа, 2003. - т.1, т.2, т.З.

38. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. -М.: ВИНИТИ, 2001.- 375с.

39. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление качеством: Учебное пособие. -М.: Омега-Л, 2005. 400 с.

40. Маслоу А. Мотивация и личность. Спб: Питер, 2004. - 362с.

41. Менеджмент качества в вузе / Под ред. Ю.П. Похолкова, А.И. Чучали-на. Томск: Издательство Томского Политехнического Университета, 2004.-251с.

42. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учебное пособие / под ред. А.П.Егоршина. Н.Новгород: НИМБ, 2001. - 624 с.

43. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. -М.: ИКЦ «Март», 2003 146с.

44. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / под.ред. А.П.Егоршина. Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 319с.

45. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: СИНТЕГ, 2003. - 305с.

46. Новое качество высшего образования в современной России. Концептуально-программный подход / Под науч. ред. Н.А. Селезневой, А.И. Субетто. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 1995.

47. Образование в Российской Федерации. Статистический сборник. М., ГУ-ВШЭ, 2003.-255с.

48. Огвоздин В.Ю. Управление качеством: Основы теории и практики: Учеб. пособие. М.: Издательство «Дело и сервис», 2002. - 160 с.

49. Одегов Ю.Г., Журавлев В.П. Управление персоналом: Учебник.- М.: Финстатинформ, 1997. 878с.

50. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М ., 1989.

51. Основы менеджмента / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. М.: Дело, 2000.-701с.

52. Поварич И.П., Колмагоров М.В. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда. Монография. Кемерово: ЮНИТИ ЛТД, 2002.

53. Поварич И.П., Поварич М.Д. Рынок труда региона: проблемы функционирования и управления. Учебное пособие. Кемерово: ЮНИТИ ЛТД, 2003.

54. Поварич М.Д., Бабина С.И. Управление персоналом: учебное пособие. Кемерово: КОЦМИ, 1996.

55. Подготовка специалистов с высшим и средним специальным образованием в Томской области. Статистический сборник. Томск: Томскстат. -2005.-48с.

56. Пономарев В., Белобрагин В., Мищенко С. Управление качеством продукции. Введение в систему менеджмента качества: учебное пособие для вузов. М.: «Стандарты и качество», 2004. - 284 с.

57. Раскин A.JL. Руководство по применению стандарта ИСО 9001: 2000 в области обучения и образования. М.: РИА Стандарты и качество,2002.- 128 с.

58. Ребрин Ю.И. Управление качеством. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004.

59. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией. М.: ЮНИТИ, 2004. -395с.

60. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина, 2005. - 224с.

61. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ВШ, 1996.-335с.

62. Социально-экономическое положение Томской области за январь-ноябрь 2003г. Томск: Томский областной комитет статистики. №11,2003.

63. Субетто А.И. Квалитология образования. СПб-М., 2000.

64. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации. Учебник. М.: Кнорус, 2006.-407с.

65. Уайтли Ф. Мотивация. М.: Вершина, 2003. - 160с.

66. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. М.: Кнорус, 2005. - 414с.

67. Философский энциклопедический словарь. М.: Инфра-М., 1997. -576с.

68. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: Гросс Медиа, 2006.-221с.

69. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. М.: Вершина, 2003 -221с.

70. Шишковский В.И., Чернышев А.А., Мидуков В.З. Менеджмент качества образования в высшем учебном заведении. Учебное пособие. -Томск: STT, 2001.-40с.

71. Шишов С.Е., Кальней В,А. Мониторинг качества образования в школе. -М., 1999.

72. Управление качеством: Учебник для вузов/ Под ред. С.Д. Ильенковой -М.: ЮНИТИ ДАНА, 2004. - 334 с.1. Стандарты

73. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9000-2001 Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь. М.: Госстандарт России,-2001.

74. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9001-2001 Системы менеджмента качества. Требования. М.: Госстандарт России, - 2001.

75. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9003-2-1994. Системы качества. Модель для обеспечения качества при окончательном контроле и испытаниях. М.: Госстандарт России, - 1996.

76. ИСО 19011:2000 Рекомендации по аудиту систем менеджмента качества и/или охраны окружающей среды. М.: Госстандарт России, - 2001.

77. ИСО 9004:2000 Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности. М.: Госстандарт России, — 2001.1. Статьи

78. Аветисов А.А. О систематологическом подходе в теории оценки и управления качеством образования. Национальная система оценки качества образования в России./ Тезисы V научного симпозиума. М., -1996.

79. Адлер Ю.П. Мотивация в системах качества// Стандарты и качество. -1999.-№5.

80. Адлер Ю.П., Шпер В.Л. Истоки статистического мышления. // Методы менеджмента качества . 2003. - №1.

81. Altbach Ph.G. The guestion of corruption in Academe//International higher education/ 2004. № 34. //Экономика образования. 2005. - №6.

82. Андреева И. Мотивационное управление в вузе: анализ теории и практики.// Человек и труд. 2006. - №10.

83. Асеева М.А. Роль планирования в СМК.// Репутация и качество. 2006. -№8.

84. Байнова М. С. Исследование мотивации труда преподавателей российских вузов, Центр Социологических Исследований, Московский Государственный Социальный Университет, -2001.

85. Белобрагин В. Качество через призму мирового опыта. Качество образования качество жизни.//Стандарты и качество. - 2006. — №7.

86. Бобков В., Маликов Н. Развитие образования и оплата педагогического труда.// Человек и труд. - 2006. - №6

87. Богдан Н.Н., Могилевкин Е.А. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза (на примере вузов Дальневосточного Федерального округа)//Университетское управление: практика и анализ. -2004.

88. Бондаревская Е.В. Гуманистическая парадигма личностно-ориентированного образования.// Педагогика. 1997. - № 4.

89. Бурмистрова Е.В. Оценка качества образовательных услуга/Университетское управление. 2004. -№2.

90. Василенко О.Ю., Вельц Е.В. Преподаватель вуза: мотивация и стимулирование трудовой деятельности. 1999. Электронный ресурс - Режим доступа: http://www.omsu.omskreg.ru, свободный.

91. Галушкина М. Экспорт образования. //Эксперт. 2004. - №28.

92. Галушкина М., Денисова Д. Сорок недель у станка знаний // Эксперт. -2004. №34.

93. Геворкян Е.Н. Кадры высшей школы: актуальное состояние. //Высшее образование в России. 2006. —№9.

94. Герман М.В., Герман С.В. Современные тенденции повышения качества профессионального образования в Томской области. Материалы XI международной научно-практической конференции. Томск, Издательство Томского Политехнического университета. -2006.

95. Гладких Б.А. Система высшего образования в США: особенности организации и управления.//Экономика образования. -2005. -№6.

96. Гохберг А. Кадровый потенциал российской науки // Высшее образование в России. 2002. — № 4.

97. Джонстоун Д.Б. Система высшего образования в США: структура, руководство, финансирование.// Университетское управление. 2003. -№ 5 - 6.

98. Джуринский А.Н. Зарубежная школа: современное состояние и тенденции развития.// Народное образование. 1996. -№10.

99. Доклад министра образования РФ В.М.Филиппова на расширенном заседании итоговой коллегии от 21 февраля 2001г./ Стандарты и мониторинг в образовании. -2001. №2.

100. Дрантусова Н.В., Князев Е.А. Оценка качества как необходимый элемент (этап) управления в высшем образовании. Университетское управление. 1999. - №1.

101. Егорова Л.Г., Попкова Е.С.О технологии проведения сертификации СМК «на месте». /Век качества. -2006. №5.

102. Егоршин А.П. Прогноз (о перспективах высшего образования в России) // Высшее образование в России. 2000. - №4.

103. Жуков В.К., Шишковский В.И. Проблемы оценки качества преподавателя в педагогическом вузе // Материалы пятой региональной научно-практической конференции «Качество стратегия XXI века». — Томск: Томское отделение АПК. - 2000.

104. Зайка И., Данилин В. Реализация процессного подхода при документировании системы менеджмента качества// Стандарты и качество. -2004.-№2.

105. Иванова JLM., Преображенская Т.В. Системы менеджмента качества вуза и измерение качества.//Тезисы IV региональной научно-методической конференции. Новосибирск. НГИ. 2006i -336с.

106. Исаева Т. Преподаватель как субъект качества образования. //Высшее образование в России. 2003. - № 2.

107. Капелюк, С. Донецкая, JI Струминская. Потребительский мониторинг удовлетворенности качеством образовательных услуг в вузе. // Стандарты и качество, 2006. - №1.

108. Касевич В.Б., Р.В. Светлов, А.В. Петров, А.В. Цыб. Болонский процесс в вопросах и ответах. Санкт-Петербург - Издательство СпбГУ - 2004.

109. Качество образования в Новосибирском государственном техническом университете: Ежегодный доклад / Под общ. ред. Н. Ш. Никитиной, Г. Б. Скок. Новосибирск: Изд-во НГТУ. - 2000.

110. Кельчевская Н.Р. Определение востребованного качества подготовки специалистов основа эффективной деятельности вуза.// Экономика образования. - 2006. - № 4.

111. Корольков В. Кадровая ситуация в высшей школе // Высшее образование в России. 2000. - №6. л

112. Кругликова Т.В., Семеко Г.В. Высшее образование во Франции: особенности финансирования.//Экономика образования. 2005. - №6.

113. Левшина В.В. Развитие методологии создания системы менеджмента качества вуза. // Университетское управление: практика и анализ. -2003. -№ 2.

114. Мамрыкин М.Р. Футурология систем качества. // Процессный подход как основа интегрированных систем менеджмента. -2003. Электронный ресурс Режим доступа:// http:////http://www.nfk.ru, свободный.

115. Миляева Л. Качество преподавания и внутренние стимулы. //Человек и труд. -2004. -№11.

116. Модель и критерии внутривузовской системы обеспечения качества подготовки специалистов. Электронный ресурс http://www.iatp.am, режим доступа свободный.

117. Наставники по качеству. Арманд Фейгенбаум./ По материалам издания «The guality Gurus». Пер. с англ.//Стандарты и качество. 1999. - №10.

118. Нуждин В.Н. Информатизация и система тотального управления качеством высшего образования. Лекция-доклад.// Серия материалов школы-семинара «Создание единого информационного пространства системы образования». М. - 1998.

119. Нуждин В.Н., Кадамцева Г.Г. Управление качеством высшей школы.//Сертификация и управление качеством продукции./ Тезисы докладов международной научно-технической конференции. — Брянск. -1999.

120. Образование в Российской Федерации: 2006. Статистический ежегодник. М: 2006. 527с.

121. Общие принципы и функции управления в применении к высшим учебным заведениям. Жусупова К.А., Кабдрасина Г.Ш., Аскарбекова А.К., Сапархан М.С. Электронный ресурс Режим доступа:// http://// conference.academy.kz/su, свободный.

122. Онокой JI.С.,Артамонова М.В. //Экономика образования. 2006. - № 3.

123. Осиленкер Л.Б. Сравнительный анализ затрат на оплату труда преподавателей и сотрудников традиционных и дистанционных вузов.// Экономика образования. 2005. - № 6.

124. Похолковская Т., Адлер Ю., Назарова И., Хунузиди Е., Шепер В. Система менеджмента качества организации: почему она не дает отдачи? // Стандарты и качество. 2004. - №5.

125. Римская О.Н. Дилемма: качество образования и нагрузка преподавате-ля.//Труды IX Международной научно-практической конференции "Качество-стратегия XXI века». Томск, ноябрь 2004 Томск. - Издательство ТПУ. - 2004.

126. Россия в цифрах.2006. Краткий статистический сборник. М., Росстат, -2005. -477с.

127. Скок Г.Б., Лебедева Е.А. Оценка качества деятельности преподавателя //Материалы третьей Международной научно-методической конференции «Качество образования: концепции, проблемы». Новосибирск: НГТУ. - 2000.

128. Соболев B.C., Степанов С.А. Концепция, модель и критерии эффективности внутривузовской системы управления качеством высшего профессионального образования. //Университетское управление. -2004. № 2.

129. Терешков Д.А. Почему люди работают. // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. - №,.

130. Тимченко В.В. Обучение и мотивация персонала вуза в системе менеджмента качества. Электронный ресурс Рейсим доступа:// http://www.nfk.ru, свободный.

131. Тихомирова Н., Зайцев А., Гриценко А. Управлять качеством системно // Стандарты и качество. 2005. - №9.

132. Ткачев С., Татьянченко Д. Разработка стратегии развития// Стандарты и качество. 2005. - № 11.

133. Шафранов-Куцев Г.Ф., Деревнина А.Ю. Качество образования в стратегии управления классическим университетом.//Университетское управление. 2002. -№2.

134. Шмидт Ю.Д., Купера А.В. Стимулирование труда' профессорско-преподавательского и учебно-воспитательного персонала вузов. // Университетское управление: практика и анализ. Екатеринбург, 2006.-6(46).

135. Шубенкова Е.В. Управление персоналом: требования систем менеджмента качества. // Управление персоналом. 2004. - №11-12 (98).

136. Диссертации и авторефераты диссертаций

137. Бурыхин Б.С. Повышение трудовой основы заработной платы работников управления предприятий. Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук по специальности 08.00.05.-Томск. 1992.

138. Бикмеев P.M. Методические основы оценки экономической результативности качества профессиональных экономических наук по специальности 08.00.05 (экономика труда) Санкт-Петербург, 2007.

139. Варжина Н.В. Формирование системы управления качеством образовательных услуг. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.60.05 (экономика труда) Екатеринбург, 2004.

140. Варшавская Е.Я. Вторичная занятость населения: вопросы теории и практики. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.07. Кемерово. 2000.

141. Василенко О.Ю. Пути совершенствования стимулирования труда преподавателей вузов. Диссертация на соискание степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05. Омск. 2003.

142. Володина Г.Е. Управление качеством высшего образования. Диссертация кандидата экономических наук по специальности 08.00.05. Фонд библиотеки им. Ленина. 2003.С.85.

143. Григашкина С.И. Эффективность заработной платы как фактор трудовой мотивации: теоретические и организационные аспекты. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата экономических наук. Кемерово. 2005.

144. Колмагоров М.В. Управление поведением работников на основе стимулирования труда. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05. Кемерово. 2005.

145. Миллер Е.В. Элементы организации труда в системе минимизации банковских рисков. Автореферат на соискание степени кандидата экономических наук. Томск. 2005.

146. Мурашова Е.В. Управление воспроизводством квалифицированных кадров. Автореферат на соискание степени кандидата экономических наук. Хабаровск. 2005.

147. Рузаева П.Е. Методология проектирования систем менеджмента качества в университетах России и Германии. Магистерская диссертация. -Томск. 2004.

148. Слинкова О.К.Трудовая мотивация и организационная культура: оре-тико-методологические и прикладные исследования. Автореферат диссертации на соискание степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05 (экономика труда). Кемерово, 2006.

149. Суровцова М.Н. Вуз как юридическое лицо. Монография. Томск, Из-дательсво Томского государственного университета систем управления и радиоэлектроники, 2005. 150с.

150. Чернышев В.В. Стимулирование управленческих работников на основе оценки качества их труда (методические аспекты). Диссертация на соискание степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.05 (экономика труда). Москва, 2002.

151. Шелапутина С.В. Проектирование системы менеджмента качества подготовки студентов инженерного вуза на основе международных стандартов ИСО 9000: 2000 и 9001: 2000, Диссертация на соискание степени кандидата экономических наук. Самара. 2003.

152. Ткачев Д.И. Социальные изменения в сфере труда и трудовой деятельности в современной России. Автореферат на соискание степени кандидата социологических наук. Новочеркасск. 2007.

153. Список нормативных документов

154. Закон Российской Федерации "Об образовании" от 10.07.92 № 3266 1. с изм. и доп., СПС «Консультант-!-».

155. Концепции модернизации Российского образования на период до 2010 года, СПС «Консультант-!-».

156. Письмо Комитета по высшей школе от 11.12.92 N 08-36-227ин\08-4"0 порядке применения Единой тарифной сетки для работников высшей школы", СПС «Консультант+».

157. Положение об условиях работы по совместительству, утвержденному постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604 К - 3/6 - 84, СПС «Консуль-тант+».

158. Постановление Комитета по высшей школе от 14.11.92г N 108 "О повышении уровня оплаты труда работников высшей школы", СПС «Консультант+».

159. Постановление Правительства РФ от 06.07.94 N 807 "Об установлении доплат за ученую степень доктора и кандидата наук", СПС «Консультант».

160. Постановление Правительства РФ от 09.09.94 г N 104? "О материальной поддержке профессорско-преподавательского персонала образовательных учреждений высшего профессионального образования" (с изменениями на 15 августа 1997г), СПС «Консультант+».

161. Постановление Правительства РФ от 13.05.92г № 312 "О неотложных мерах по экономической и социальной защите системы образования".

162. Постановление Правительства РФ от 14.10.92 г. N 785 п.5 «О порядке установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании», СПС «Консультант+».

163. Постановление Правительства РФ от 14.10.92г № 785 "О дифференциации уровня оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки", СПС «Консультант+».

164. Постановление Правительства РФ от 18.03.99г № 309 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы", СПС «Консультант-^-».

165. Практические рекомендации по выбору типовой модели системы управления качеством образования для вузов и ссузов (проект). Санкт-Петербург, 2005. Электронный ресурс www.nica.ru, доступ свободный.

166. Приказ Минобразования России от 27.03.98 № 814 "Об утверждении Положения о подготовке научно-педагогических и научных кадров в системе послевузовского профессионального образования в Российской Федерации", СПС «Консультант+».

167. Приказ Минобразования РФ от 15.03.93 № 207 "Об утверждении Положения о порядке замещения должностей преподавательского состава государственных высших учебных заведений Российской Федерации", СПС «Консультант+».

168. Трудовой Кодекс Российской федерации, принят 30 декабря 2001 года. СПС «Консультант+»

169. Федеральный закон "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" от 22.08.96 № 125-ФЗ. СПС «Консультант+».

170. Федеральный закон Российской Федерации от 09.01.97г. № 6-ФЗ "О повышении минимального размера оплаты труда", СПС «Консуль-тант+».1. Список сайтов

171. Электронный ресурс Режим доступа:// http:////www.wdi.ru, свободный.

172. Электронный ресурс Режим доступа://Ьйр://\¥ш\\лп1огт1ка.ги, свободный.

173. Электронный ресурс Режим дocтyпa://http://www.nfk.ш, свободный.

174. Электронный ресурс Режим дocтyпa://http://www.nica.ш, свободный.

175. Электронный ресурс Режим доступа://Ь11р://у^гцг^.циаИ1у-.оигпа1.ги, свободный.

176. Электронный ресурс Режим доступа:// http://www.ecsocman.edu.ru, свободный.

177. Электронный ресурс Режим доступа:// http://www.pmsu.omskreg.ru, свободный.

178. Электронный ресурс Режим доступа:// http://www.gks.ru, свободный.

179. Электронный ресурс Режим доступа: // http://aeli.altai.ru, свободный.

180. Электронный ресурс Режим доступа: // http://nica.ru, свободный.

181. Электронный ресурс Режим доступа: //http://www.i^tp.am,- свободный.

182. Электронный ресурс Режим доступа: http://www.ufa.muh.ru, - свободный.

183. Базовая модель СМК для комплексной оценки вуза

184. Критерии .■ -.-. . Подкрн 1 ерни

185. Удовлетворенность потребителей 6.1 Удовлетворенность студентов и выпускников61.1 Механизмы сбора и анализа информации об удовлетворенности студентов и выпускников 6.1.2 Уровень удовлетворенности студентов и выпускников

186. Удовлетворенность работодателей62.1 Механизмы сбора и анализа информации об удовлетворенности работодателей 6.2.2 Уровень удовлетворенности работодателей

187. Удовлетворенность персонала 7.1. Механизмы сбора и анализа информации об удовлетворенности персонала 7.2. Уровень удовлетворенности персонала

188. Просим Вас принять участие в нашем исследовании, связанном с проблемами качества, ответив на вопросы предлагаемой анкеты.

189. Возраст Стаж препода вания Ученая степень (доктор, кандидат наук, аспирант, нет степени) Должность, область деятельности (гуман., естеств.-научн, технич, иное.) Место работы (госуд.вуз, него-суд.вуз, коллежд, иное) Совместительство (да,нет)

190. На каком уровне Вы можете оказывать влияние на качество обучения:

191. Своего предмета Кафедры Факультета Вуза ■ Системы образования

192. В определении содержания своего предмета Вы:

193. Полностью свободны Свободны в значительной мере Свободны частично Не свободны Полностью зависимы от .

194. В выборе методики преподавания Вы:

195. Полностью свободны Свободны в значительной мере Свободны частично Не свободны Полностью зависимы от.

196. Степень напряженности преподавательского труда по сравнению с другими профессиями оцениваете, как:

197. Очень высокую Высокую Нормальную Низкую Очень низкую

198. При установлении уровня оплаты труда качество преподавания должно быть:

199. Главным фактором Существенным фактором Одним из учитываемых факторов Дополнительным фактором Неучитываемым фактором

200. При оценке качества преподавания мнение студентов следует:

201. Учитывать полностью В значительной степени Учитывать частично В качестве 'дополнительного Игнорировать

202. Для достижения высокого качества обучения объем семинарских и практических занятий в общем объеме аудиторной работы должен составлять не менее:100% 75% 50% 25% Другое

203. Уровень ежемесячного дохода, который позволял бы удовлетворять Ваши насущные потребности:3000-5000 руб. 5000-8000руб. 8000-12000 руб. 12000-15000 руб. свыше 15000 руб.

204. Материальное стимулирование каких видов деятельности могло бы повысить мотивацию преподавателя:

205. За преподавательский стаж За разработку методик инновационного обучения За разработку нового курса За кураторство За численность студентов в аудитории За высокий рейтинг (оценка студентов)

206. При оценке работы преподавателя следует учитывать (в порядке важности) критерии:1. 2. 3.

207. Степень своей удовлетворенности работой Вы оцениваете как:100% 75% 50% 25% Другое

208. Престиж преподавательской работы на сегодня Вы лично считаете:

209. Очень высоким Высоким Приемлемым Низким Очень низким

210. Привлекательность преподавательской работы для молодых людей по Вашему мнению:

211. Очень высокая Высокая Как у других профессий Низкая , Очень низкая

212. Для обеспечения высокого качества обучения прежде всего необходимо:1. 2.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.