Стимулирование новаторского труда в инновационной организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Спивак, Артем Владимирович

• Спивак, Артем Владимирович
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Спивак, Артем Владимирович

Введение.

Глава 1. Понятие и концепции всеобщего новаторского труда, специфика его стимулирования в инновационной организации.

1.1.Понятие и теоретические аспекты новаторского труда в организации.

1.2.Отечественные и зарубежные концепции инновационной организации

1.3.Экономические стимулы и специфика их воздействия на новаторское отношение к труду работников инновационной организации.

Глава 2. Исследование отношения работников к изменениям в инновационной организации как ключевой фактора успеха трансформаций

2.1. Мониторинг как инструмент систематических исследований трудовых отношений в организации.

2.2. Методика разработки программы систематического мониторинга трудовых отношений.

2.3. Пример реализации программы исследования отношения работников к изменениям в инновационной организации, анализа и интерпретации результатов.

Глава 3. Разработка методики стимулирования всеобщего новаторского труда в инновационной организации.

3.1. Организация и материальное стимулирование всеобщего новаторского труда на базе ранговой системы оплаты.

3.2. Социально-психологические методы стимулирования, апробация методики стимулирования всеобщего новаторского труда на предприятии-объекте исследования.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Стимулирование новаторского труда в инновационной организации»

Ориентация отечественной экономики на создание высоко конкурентных инновационных продуктов и услуг, темпы научно-технического прогресса, а также возможности, предоставляемые глобализацией, требуют от хозяйствующих субъектов постоянных и непрерывных усилий по созданию новых конкурентоспособных продуктов. В этих условиях ключевым фактором выживания становится новаторский потенциал организации, связанный с интеллектуальным и творческим потенциалом работников и трудовых коллективов. Организации, работники которых в состоянии постоянно и продуктивно совершенствовать трудовые процессы и результаты деятельности, в большей степени могут рассчитывать на успех, чем те, которые не способны в полной мере использовать креативный потенциал своих работников (своего персонала). Однако для возникновения творческого отношения к труду работники должны работать в среде, побуждающей испытывать постоянную мотивацию к поиску новаций и разработке новаторских предложений. И хотя во многом мотивация зависит от личности и квалификации работника, организации в целом, а инновационные организации в частности, должны стремиться к созданию таких условий и такого стимулирования труда, которое направляло бы всех работников на поиск и внедрение различного рода внутриорганизационных новаций, в том числе и на выдвижение и проработку инновационных идей. Исполнители идеи должны быть заинтересованы и в самой идее, и в процессе ее реализации, и в результатах ее воплощения.

Инновационная деятельность организации требует как совершенствования инновационных процессов, качества и количества работников, занятых в сфере исследований и разработок, так и создания условий, способствующих эффективному использованию творческого потенциала каждого работника и каждого трудового коллектива организации. В этом заложен потенциал к развитию инновационной организации.

В настоящее время исследования инновационных организаций и инновационного труда, в основном, сосредоточены на внешних и общих проблемах. Несколько упрощенное ключевое определение, принятое в международном нормативном акте по инновациям — Oslo Manual (Руководство Осло): инновация — это продукт, содержащий принципиальную новизну и продвигаемый на рынок.

Исследование внутренней среды инновационной организации, совокупности факторов и условий, благоприятствующих и сдерживающих становление и функционирование организации как инновационной, выявление проблем, особенностей внутренней среды инновационной организации в сравнении с «неинновационной» не только по характеру выпускаемой продукции, но и по факторам внутренней среды, по нашему, мнению, не находит достаточного внимания исследователей. Без решения этой проблемы затруднительно разработать эффективную стратегию превращения организации в истинно инновационную. Организация не может достичь новых и уникальных результатов, не произведя внутренних изменений, не мобилизовав трудовые ресурсы на достижение общей цели. Исследование внутренних проблем инновационной организации, связанных с основным субъектом инновационного результата деятельности - трудом ее работников, - является, безусловно, актуальной задачей.

Создание инновационной организации невозможно без изменения характера труда в организации. Труд должен быть новаторским, т.е. из повседневной обязанности он должен стать для работников источникам самосовершенствования и самореализации. Выявление и создание условий для новаторского труда в инновационной организации, в том числе его стимулирование, преодоление сопротивления работников предстоящим изменениям (при всей их очевидной необходимости и полезности), а также превращение новаторства во всеобщую и естественную форму трудового поведения - жизненно важная проблема для инновационной организации. Эта проблема должна рассматриваться в комплексе с отношением работников к проводимым изменениям, с предотвращением сопротивления изменениям, особенно изменениям в области материального стимулирования.

Исследованию мотивов и стимулов трудовой деятельности посвящены работы авторов, представляющих различные гуманитарные науки: экономику труда (Н.А.Горелов, Б.М.Генкин и др.), социологию (В.А.Ядов, Л.Джуэлл, В.В.Радаев), социальную психологию (Д.Майерс, А.Л.Свенцицкий), культурологию (Г.Хофстеде, Э.Шейн, К.Камерон и Р.Куинн), менеджмент (Р.Дафт, Р.У.Монди и Ш.Р.Премо, Дж.Шермерорн).

Проблемам управления инновациями на предприятии посвящены многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов: JI. Водочека, М.А.Гершмана, Г.И.Жица, П.Н.Завлина, Пригожина А.И., К.Ф.Пузыни, Б.Санто, Б.Твисса, А.Б.Титова, Й.Шумпетера, И.О.Энджела, Ю.В.Яковца, А.В.Тычинского и многих других. Теме организационных изменений и связанных с ними проблемах в управлении человеческими ресурсами посвящены работы таких авторов как Н.А.Горелов, Б.М.Генкин, О.Н.Мельников, В.К.Потемкин, Г.В.Широкова.

При этом существует относительно мало работ, рассматривающих новаторство как источник и фактор инноваций в организации, исследующих специфику внутренней трудовой среды инновационной организации и особенности стимулирования новаторского труда, причины сопротивления работников изменениям и методы повышения уровня лояльности изменениям, а также необходимые и возможные пути изменения системы оплаты труда в целях стимулирования новаторства как основы и резерва становления и развития инновационной организации.

Целью диссертационной работы является исследование внутренних движущих и сдерживающих факторов при переходе организации к новаторскому труду, который служит основой для становления и развития инновационной организации, а также разработка методов стимулирования работников инновационной организации.

Достижение цели предполагает решение следующих задач:

- Определение новаторского труда и его соотношения с инновационным трудом, выявление характерных особенностей, признаков, типов новаторского труда, включая всеобщий новаторский труд как присущий инновационной организации, определение/оценка его потенциала для работников и для организации.

- Исследование внутренних факторов и условий, характерных для инновационной организации, и их влияние на трудовую атмосферу всеобщего новаторства. Исследование движущих и сдерживающих факторов новаторского труда в инновационной организации.

- Анализ экономических стимулов и специфики их воздействия на новаторское отношение к труду работников организации. Исследование положительных и отрицательных аспектов современных систем оплаты труда. Доказательство перспективности для организации — объекта исследования системы рангов (грейдов) как основы системы оплаты труда при формировании атмосферы всеобщего новаторского отношения к труду.

- Исследование процесса трансформации организации в инновационную с точки зрения организационных изменений. Анализ причин сопротивления работников изменениям. Исследование условий и факторов повышения лояльности работников инновационной организации к изменениям в системе оплаты труда.

- Разработка методики трудового мониторинга отношения работников к изменениям в организации.

- Разработка методики стимулирования всеобщего новаторского труда в условиях ранговой (грейдовой) системы оплаты труда и соответствующей нормативно-правовой базы.

Объектом исследования являются отдельные профессионально-квалификационные группы наемных работников промышленного предприятия, а именно: квалифицированные рабочие (объекты изменений и субъекты сопротивления изменениям, от которых руководство ожидает новаторского труда) и представители администрации (инициаторы изменений).

Предметом исследования являются движущие и сдерживающие факторы, возникающие при становлении инновационной организации, стимулы новаторского отношения к труду и причины сопротивления работников изменениям в системе оплаты труда.

Теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, посвященные проблемам управления изменениями в организации, созданию и внедрению инноваций. Методологической основой проведенного исследования явилось использование системного подхода, сравнительного, логического, дедуктивного и индуктивного анализа ресурсов предприятия в области инноваций и кадрового обеспечения.

Информационную базу исследования представляют нормативные правовые акты Российской Федерации, публикации в периодической печати и сети Интернет, материалы научно-практических конференций, локальные нормативные акты предприятия, послужившего объектом для проведения исследования.

Научная новизна результатов исследования определяется обоснованием всеобщего новаторского труда как одного из ключевых факторов успеха инновационной организации, определением комплекса факторов и условий, наличие которых определяет инновационную сущность организации, а также разработкой механизма социального мониторинга и стимулирования работников организации на новаторское отношение к труду и повышение лояльности к организационным изменениям.

Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные автором, заключаются в следующем:

- Предложено определение новаторского труда, его характеристик и признаков.

- Разработан образ внутренней среды инновационной организации, определен состав подсистем, наличие которых создает условия для всеобщего новаторского труда.

- Доказана наибольшая адекватность ранговой системы оплаты труда для стимулирования новаторства рабочих, инженерно-технических работников предприятия - объекта исследования.

- Доказано, что условиями, определяющими изменение установок работников предприятия от стабильности к постоянным изменениям, что характерно для инновационной организации, являются обучение и соучастие в разработке и внедрении новаций, наличие оперативного внутриорганизационного мониторинга труда.

- Определены причины сопротивления работников организации изменениям и сделан научно обоснованный вывод о значительном сходстве механизма возникновения сопротивления изменениям и механизма стресса, определен уровень стресса на рабочем месте работников, ожидающих изменений в системе оплаты труда.

- Разработана методика внутриорганизационного трудового мониторинга мнений работников о ранговой системе оплаты труда, обеспечивающая эффективную обратную связь, выявляющая отношение к системе и ее отдельным элементам и позволяющая определить направления совершенствования системы.

- Разработана методика, обеспечивающая сочетание балльно-факторной системы оценки должностей (профессий), разработки и внедрения ранговой системы оплаты труда и социально-психологических мероприятий, направленных на минимизацию сопротивления внедрению системы стимулирования всеобщего новаторского труда, а также методика перехода инновационной организации к состоянию всеобщего новаторского труда. Кроме того, показана возможность двухканального стимулирования новаторства: методом единовременных премий и методом включения вознаграждения за новаторство в базовую часть оплаты труда.

Теоретическое значение полученных автором результатов заключается в уточнении понятий и типологии новаторства, а также в разработке понятия всеобщего новаторского труда и определении его значения для инновационной организации, в обобщении и определении комплекса факторов внутренней среды инновационной организации.

Результаты исследования могут быть использованы при формировании кадровой политики организации. Приведенные в работе теоретические и практические выводы могут быть использованы при проведении лекционных и практических занятий по курсам «Экономика труда», «Управление человеческими ресурсами».

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Библиография содержит 132 источника, в работе 7 рисунков, 10 таблиц.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Спивак, Артем Владимирович

Заключение

В ходе проведенного диссертационного исследования были решены следующие задачи, достигнуты результаты и сделаны выводы:

1. В процессе решения поставленной задачи по определению новаторского труда и его соотношения с инновационным трудом, было сформулировано следующее определение. Новаторский труд — это умственный творческий продуктивный содержательный труд, являющийся важным и ценным для работника и организации элементом трудовых обязанностей или возможностей, предполагающий наличие у работника определенных рамок свободы в принятии решений и возможности проявления инициативы. Основное различие между новаторским и инновационным трудом заключается в том, что новаторство является характеристикой внутреннего рынка труда, а инновационный труд однозначно направлен только на достижения во внешней среде организации.

2. Интегрируя ряд подходов и концепций, связанных с обучающейся, лидерской, инновационной организацией, представлен структурно-факторный состав элементов инновационной организации: наделенные правами сотрудники, участвующие в принятии решений (партисипация), ориентация на клиента, открытость и доступность информации для сотрудников, непрерывное обучение сотрудников, развитие их потенциала, менеджмент знаний, бенчмаркинг, разнообразие персонала, структура, основанная на командах, лидерская парадигма развития персонала, новаторская культура, всеобщий новаторский труд.

3. В ходе анализа экономических стимулов новаторского труда было доказано, что возможность включения в состав факторов при оценке должностей именно тех, которые важны для компании в настоящий момент, определяет целесообразность применения ранговой (грейдовой) системы оплаты труда в условиях превращения организации в инновационную.

4. Результаты проведенного исследования, направленного на анализ причин сопротивления работников изменениям, позволяют сделать вывод, что изменение оплаты труда вызывает у работников сильный стресс на уровне, примерно соответствующем уровню стресса от дисциплинарного наказания. Инновационная организация —- это организация, где постоянно происходят изменения, а, следовательно, в инновационной организации имеет место не всегда осознаваемая руководством проблема стресса, вызываемого постоянными изменениями и проблема сопротивления изменениям, являющаяся сдерживающей силой при проведении изменений.

5. Мониторинг, рекомендованный к проведению при внесении изменений в систему оплаты труда, состоит из инструментов, которые могут быть легко использованы как менеджерами по персоналу, так и линейными руководителями структурных подразделений для решения задач по получению обратной связи от работников. К инструментам, используемым при мониторинге, относятся анкетирование и интервьюирование. Разработанные в процессе исследования анкеты, предлагаемые работникам для заполнения, достаточно просты и не требуют специальной подготовки от исследователя при их обработке и от респондента при их заполнении.

6. В результате решения поставленной задачи по разработке методики стимулирования всеобщего новаторского труда в условиях ранговой (грейдовой) системы оплаты труда предложена система вознаграждения, стимулирующая новаторский труд в инновационной организации, состоящей из двух частей. Первая часть направлена на стимулирование новаторства и реализована в виде Положения о новаторстве и рационализации. Вторая часть - ранговая система оплаты труда, основанная на системе оценки должностей, включающей в себя набор факторов, в общем виде применимых для оценки должностей в любых организациях. Для обеспечения новаторского климата в организации в состав факторов оценки должности включен специфический фактор, отражающий связь должности с новаторством.

Для поддержания системы новаторства в организации разработано и предложено к применению положение о структурном подразделении, в чьи задачи будет входить получение, обработка и контроль внедрения новаторских предложений от работников предприятия - бюро рационализации и изобретательства.

Проведенная апробация методики на предприятии - объекте исследования показала положительные результаты. В связи с этим методика может быть рекомендована к применению в организациях, стремящихся к инновационности.

Таким образом можно считать, что поставленная цель диссертационной работы по исследованию внутренних движущих и сдерживающих факторов при переходе организации к новаторскому труду, а также разработка методов стимулирования работников инновационной организации, достигнута.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Спивак, Артем Владимирович, 2010 год

1. Азгальдов Г. Г., Костин А. В. Интеллектуальная собственность, инновации и квалиметрия // Экономические стратегии, 2008. — № 2(60). — С. 162-164.

2. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер, 1999. - 414 с.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005. - 832 с.

4. Армстронг М., Стивене Т. Оплата труда: практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. М.: «ООО «Баланс Бизнес Букс», 2007. - 512 с.

5. Баркер А. Алхимия инноваций. М.: Вершина, 2004. 224 с

6. Бендюков М. Особенности стрессов российских работников и программы стресс-менеджмента // Персонал Микс, 2001. №5.

7. Большой толковый социологический словарь (Collins). Том 2 (П-Я). М.: Вече, ACT. 2001.-528 с.

8. Большой энциклопедический словарь. СПб: «Норинт», 2001. - 1456 с.

9. Водочек Л., Водачкова О. Стратегия управления инновациями на предприятии. М. Экономика, 1989. - 167 с.

10. Ю.Волков Ю.Г., Добренысов В.И., Нечипуренко В.Н., Попов A.B. Социология /Под ред. проф. Ю.Г. Волкова.- Изд. 2-е, испр. и доп.- М.: Гардарики, 2003. 512 с.

11. ВЦИОМ. Пресс-выпуск № 913 от 27.03.2008 (http://wciom.ru/index.php?id=268&uid=9891).

12. Вэттен Д.А., Камерон К. С. Развитие навыков менеджмента. — СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. 672 с.

13. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Издательство НОРМА, 2007.-448 с.

14. Гершман М. А. Инновационный менеджмент. М.: Маркет ДС, 2008.200 с.

15. Грейды для апгрейда // Секрет фирмы, 2005 № 2.

16. Даль В.И. Толковый словарь русского языка. Современная версия. М.: Изд-во «ЭКСМО-Пресс», 2001. - 736 с.

17. Дафт Р. Менеджмент. СПб.: Питер, 2006. - 864 с.

18. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001.-720 с.

19. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда, М.: Высш. шк.,1989. -304 с.

20. Дихтер С., Гэньон К., Александре А. Как руководить процессом преобразований // Вестник McKinsey, 2002 №1.

21. Друкер П. Бизнес и инновации. — М.: «Вильяме», 2007. — 432 с.

22. Дубина И.Н. Управление творчеством персонала в условиях инновационной экономики. М.: Academia, 2009. - 376 с.

23. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1994.- 160 с.

24. Западная экономическая социология: хрестоматия современной классики (перс англ., фр., нем.) / Сост. и науч. редактор В.В. Радаев. М.: РОССПЭН, 2004. - 680 с.

25. Кайдзен для рабочих / Пер. с англ. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2007. - 152 с.

26. Карташова Л.В. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2006. -157 с.

27. Картрайт С., Купер Л.К. Стресс на рабочем месте / Пер. с англ. X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2004, - 236 с.

28. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М.: «Книга сервис», 2004. - 304 с.

29. Кирьяков А. Г. Воспроизводство инноваций в рыночной экономике (Теоретико-методологический аспект). — Ростов-на-Дону: Изд-во РГУ, 2000. 168 с.

30. Коленсо Майкл. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. - 175 с.

31. Копейкин Г.К., Стрекалова Н.Д. Управление персоналом. СПб.: Изд-во СПбГУП, 2004-156 с.

32. Коттер Джон П. Впереди перемен. М.: Олимп-Бизнес, 2007. - 256 с.

33. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс. М.: Академический проект, 2005. - 1136 с.

34. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И.

35. Лапина; Сост. Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. Политиздат, 1989. - 479 с.

36. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. — 273 с.

37. Леонтьев Д.А. Методика изучения ценностных ориентации. — М.: Смысл, 1992.- 17 с.

38. Магун B.C. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание // Мир России. 1998. - № 4.

39. Магун B.C. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения / Россия: трансформирующееся общество. — под ред. В.А. Ядова. -М.: Канон-пресс-Ц., 2001. С. 430-448.

40. Масааки И. Кайдзен: Ключ к успеху японских компаний / Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 274 с.

41. Мельников О.Н. Управление интеллектуально-креативными ресурсами наукоемких производств. М.: Изд-во «Машиностроение», 2004. - 400с.

42. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.-702 с.

43. Модели и методы управления персоналом / Под ред. Е.Б. Моргунова. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001. 464 с.

44. Монден Я. «Тоёта»: методы эффективного управления / Сокр. пер. с англ. / Науч.ред. А.Р. Бенедиктов, В.В. Мотылев. М.: Экономика, 1989. - 288 с.

45. Монди Р. Уэйн, Ноу Роберт М.,. Премо Шейн Р. Управление персоналом. СПб: Нева, 2004. - 640 с.

46. Мордовии С.К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб.: Питер, 2003. - 304 с.

47. Мордовии С.К. Человеческий потенциал: принципы и социальные технологии инновационного анализа ситуаций. СПб.: Питер, 2004. - 256 с.

48. Морозов A.B., Потемкин В.К. Профессиональное распознавание и оценка личности. СПб.: Центр подготовки персонала ФНС России, 2008. - 429 с.

49. Мотивация трудовой деятельности / Под ред В.К. Потёмкина. СПб.:

50. Изд-во СПбГУЭФ, 2003. 103 с.

51. Николаева Э. К. Кружки качества на японских предприятиях. М.: Изд-во стандартов, 1990. 70 с.

52. Новиков В.В. Социальная психология: Феномен и наука. М.: ИП РАН, 1998.- 393 с.

53. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений. М.: Азбуковник, 2001. - 944 с. 61.Организационное поведение / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. -СПб.: Питер. 2004. - 432 с.

54. Орлов А. И., Орлова Л. А.Современные подходы к управлению инновациями и инвестициями // Экономика XXI века. — 2002. — № 12. — С. 3—26.

55. Парсаданян С. А., Потемкин В.К. Инновационная деятельность: организация, технологии, проектирование. СПб.: ИРЭ РАЕН. 2001. - 106 с.

56. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневной деятельности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследования. 2003. - №5. с. 72-84.

57. Политическая экономия: Словарь /Под ред. М.И.Волкова и др. М.: Политиздат, 1979. - 463 с.6 6. Положение об открытиях, изобретениях и рационализаторских предложениях, утверждено Постановлением СМ СССР 21.08.1973г. № 584.

58. Потемкин В.К. Профессиональная деятельность. Человек. Личность. Работник. СПб.: Издательство «Инфо-да», 2009. - 239 с.

59. Потемкин В.К. Стратегические принципы деятельности предприятий нарегиональном потребительском рынке. СПб.: СпецЛит, 2001. - 191 с.

60. Потемкин В.К. Управление персоналом: стратегия, процедуры регулирования, деконфликтизация. СПб.: РАЕН, 2001. - 314 с.

61. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. СПб.: Изд-во С.-Петербургского ун-та, 1997. - 184 с.

62. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики) М.: Политиздат, 1989. - 271 с.

63. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., Интерпракс, 2000. - 375 с.

64. Психологический словарь /Под ред. В.П.Зинченко, Б.Г.Мещерякова. М.: Педагогика-Пресс, 1996. - 440 с.

65. Психология социальных ситуаций / Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. СПб., 2001. - 403 с.

66. Психология. Полный энциклопедический справочник /Сост. и общ. ред. Б.Мещерякова, В.Зинченко. СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2007. - 896 с.

67. Пузыня К Ф Запасшок А С. Экономическая эффективность научно-исследовательских и опытно конструкторских разработок в машиностроении Л.: Машиностроение, 1978. - 304 с.

68. Рабочие кадры высокой квалификации по-прежнему в дефиците // Бизнес без Проблем Персонал. - 2005. - № 1.

69. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект Пресс, 1997. - 368 с.

70. Рамперсад Хьюберт К. Общее управление качеством: Личностные и организационные изменения. М.: Олимп-Бизнес, 2005. - 256 с.

71. Руководство Осло. Рекомендации по сбору и анализу данных по инновациям. Третье издание. М.: Организация экономического сотрудничества и развития, Статистическое бюро европейских сообществ, 2006. 192 с.

72. РывкинаР. В. Драма перемен. -М.: Дело, 2001. 472 с.

73. Санто Б. Инновация как средство экономического развития / Пер. с венг. сизм. и доп. автора; общ. ред. и вступ. от Б.В. Сазонова. М.: Прогресс, 1990. - 296 с.

74. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1999. - 224 с.

75. Свенцицкий А.Л. Социальная психология. М.: Велби, 2003. 336 с.

76. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 408 с.

77. Сенге Питер М., Клейнер Арт, Роберте Шарлотта, Росс Ричард Б., Рот Джордж, Смит Брайан Дж. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций / Пер. с англ. — М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2004. 624 с.

78. Системный апгрейд оплаты труда // Справочник по управлению персоналом. 2006 - № 6.

79. Системы оплаты труда: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. -212 с.

80. Сколько «стоит» должность: внедрение методики Hay Group // Справочник по управлению персоналом. 2006 - № 6.

81. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 1996.-336 с.

82. Слободской А.Л. Персонал предприятий в трансформирующейся экономике. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ. 1997. - 142 с.

83. Смелзер Н. Социология: пер. с англ. —М.: Феникс, 1994. 688 с.

84. Социальная психология / Пер. с англ. СПб.: Питер, 1996. - 684 с.

85. Социальные резервы регионального развития / Под ред. В.К. Потемкина. -СПб.: Институт социально-экономических проблем Российской Академии наук, 1998,- 157 с.

86. Социология: Практикум / Сост. и отв. редакторы A.B. Миронов, Р.И. Руденко. -М.: Соц.-полит.журн., 1993. -240 с.

87. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом —

88. СПб: Издательство «Питер», 2000. -416 с.

89. Старченкова Е. Не «выгорели» ли вы на работе? // Персонал Микс. 2001 -№5.

90. Стредвик Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. -СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. 288 с.

91. Стресс на рабочем месте и производительность труда: проблема для общественного сектора // Персонал-микс. 2001 - №5.

92. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями/ пер. с англ. науч ред. К.Ф. Пузыня М.: Экономика, 1989. 215 с.

93. Титов А.Б. Маркетинг и управление инновациями СПб.: Питер, 2001. - 240 с.

94. Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. М.: Мысль, 2005.-334 с.

95. Трифилова A.A. Управление инновационным развитием предприятия. -М.: Финансы и статистика, 2003. 173 с.

96. Тычинский A.B. Управление инновационной деятельностью компаний: современные подходы, алгоритмы, опыт. Таганрог: ТРТУ, 2006. -150 с.

97. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. -М.: Издательство ГИППО, 2008. 228 с.

98. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

99. Управление инновациями: Основы организации инновационных процессов / под. ред. Ю.В. Шленова. -М.: Высш. Шк., 2003. 252 с.

100. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики /Под научной ред. Р Марра, Г.Шмидта. -М.: Изд -во МГУ, 1997. 480 с.

101. Управление персоналом. // Под ред. В.К. Потемкина. СПб.: РАЕН, 2001.-669 с.

102. Управление социальными резервами регионального развития / Под ред.

103. B.K. Потемкина. СПб.: Институт проблем региональной экономики Российской Академии наук, 2001. - 435 с.

104. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М.Пула, М. Уорнера.- СПб.: Питер, 2002. 1200 с.

105. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент. — СПб.: Питер, 2008. — 448 с.

106. Философский словарь /Под ред. М.М.Розенталя. М.: Политиздат, 1975.-496 с.

107. Фрайлингер К., Фишер Й. Управление изменениями в организации / Пер. с нем. Н.П. Береговой, И.А. Сергеевой. М.: Книгописаная палата, 2002. - 264 с.

108. Харгадон Эндрю Управление инновациями. Опыт ведущих компаний.1. М.: Вильяме, 2007. 304 с.

109. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. / Пер. с англ. под ред. Горелова H.A. СПб.: Питер. 2004. - 880 с.

110. Холл Р.Х. Организации: Структуры, процессы, результаты. СПб: Питер, 2001.-512 с.

111. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент. СПб.: Питер, 2007. -384 с.

112. Хэй-метод // Секрет фирмы, № 16 (55) от 26.04.2004.

113. Чемков В.П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007. 208 с.

114. Чингос П.Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США / Пер. с англ. М.: Вильяме, 2004. - 416 с.

115. Шарафанова Е. О природе стресса и умении держать удар // Персонал Микс .-2001 №5.

116. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: Юнити-Дана, 2003. -399 с.

117. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение, 8-е издание. / Пер. с англ. под ред. Е.Г. Молл. СПб.: Питер, 2006. - 637 с.

118. Широкова Г.В. Управление изменениями в российских компаниях -СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2008. 480 с.

119. Шумпетер Й. Теория экономического развития (Исследование предпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и цикла конъюнктуры): пер.с англ. —М.: Прогресс, 1982. 182 с.

120. Экономика труда /Под ред. Н.А.Горелова. СПб.: Питер, 2007.

121. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: Добросвет, 1998. - 596 с.

122. Яковец Ю. В. Инновационность инвестиций: новый объект экспертизы // Эксперт. 2003. - № 7. С. 36-38.

123. Яковец Ю. Предпосылки преодоления инновационного кризиса // Экономист. 1998. - № 1. С. 32-37.

124. Patricia К. Zingheim, lay R. Schuster. Pay People Right! Breakthrough Reward Strategies to Create Great Companies. -San Francisco, Jossey-Bass Publishers, 2000. 389 p.