Совершенствование социально-трудовых отношений на основе формирования корпоративной культуры тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Жалнин, Максим Михайлович

• Жалнин, Максим Михайлович
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Жалнин, Максим Михайлович

Введение.

Глава 1. Теоретические и методологические подходы к исследованию социально-трудовых отношений.

1.1. Корпоративная культура в системе социально-трудовых отношений.

1.2. Корпоративная культура как экономическая категория.

1.3. Разновидности моделей и типов корпоративной культуры.

Глава 2. Проблемы формирования и реализации корпоративной культуры в промышленных организациях.

2.1. Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры.

2.2. Менеджмент персонала и его воздействие на формирование корпоративной культуры на предприятиях промышленности.

2.3. Мотивация труда как элемент корпоративной культуры.

Глава 3. Совершенствование механизма формирования корпоративной культуры на предприятиях промышленности.

3.1. Методика оценки корпоративной культуры промышленного предприятия.

3.2. Формализация корпоративной культуры промышленного предприятия.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование социально-трудовых отношений на основе формирования корпоративной культуры»

Актуальность темы исследования. Культура является неофициальным и внутренним сознанием коллектива, которое управляет поведением личностей и само формируется на основе их поведения. Культура задает стандарты поведения и имидж фирмы, способствует успешной адаптации и слиянию вновь набранного персонала с фирмой, формирует приверженность фирме.

Современное определение корпоративной культуры подразумевает систему ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.). Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23 % российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей. Перед остальными фирмами открывается широкое поле развития корпоративной культуры. Им еще предстоит осознать значимость корпоративной культуры, которую все чаще ученые называют нематериальной основой развития и успеха любой организации.

Исследования показывают, что система ценностей персонала российских предприятий подверглась серьезным изменениям: старая система ценностей разрушена, а новые ценности свободной рыночной экономики еще не укрепились в массовом сознании. Более того, проводимые сегодня социально-экономические преобразования в России часто входят в противоречие с традиционными нормами национальной культуры. Можно, конечно, говорить, что эти нормы устарели и нуждаются в переоценке. Но система человеческих ценностей, нравственных норм не может быть изменена волевым порядком. Поэтому формирование корпоративной культуры на отечественных предприятиях должно осуществляться, по нашему мнению, путем преобладания цивилизованных форм социально-трудовых отношений, выработки прогрессивных ценностей корпорации, сохранения прогрессивных традиций, формирования отношений взаимопомощи и коллективизма, соблюдения требований нормативных документов, гуманизации миссии и цели корпорации, а также следования цивилизованным нормам поведения персонала как внутри, так и вне корпорации в целях достижения баланса экономических интересов всех хозяйствующих субъектов.

Степень изученности проблемы. В современной теории управления возрастает интерес к теоретическим и прикладным исследованиям корпоративной культуры. Наиболее активно российскими учеными разрабатывается социальная и организационно-культурная проблематика в коммерческих банках и торговых компаниях. Что же касается промышленных предприятий, то здесь исследовательский интерес выражен слабее, хотя его динамика имеет тенденцию к нарастанию. Научные исследования в области теории корпоративной культуры на отечественных предприятиях пока находятся в начальной стадии.

Зарубежные и отечественные авторы связывают с корпоративной культурой различные направления социально - экономических исследований. Организационная и корпоративная культуры сравнительно недавно, во второй половине XX века стали предметом научных исследований экономистов, представителей управленческих дисциплин, социологов, социальных психологов и др. Однако плодотворные теоретические предпосылки и эмпирические наблюдения прослеживаются в работах О.Конта, Г.Спенсера, В.Дильтея, Ф.Тенниса, социальных антропологов Л.Г.Моргана, Л.Уорнера и др. ученых. Столь разнообразная теоретическая платформа создала методологические предпосылки формирования нескольких концепций корпоративной культуры, среди которых наиболее влиятельными стали рационально-прагматическая и феноменологическая концепции, у истоков которых стояли Э.Дюркгейм и М.Вебер, У.Тейлор и А.Файоль.

С проблемами современной теории и практики корпоративной культуры в России тесно связаны исследования следующих отечественных экономистов: И.В. Андреевой, А.В. Бузгалина, И. В. Грошева, Э.А. Капитонова,

A.Э. Капитонова, М.М. Ковалевского, К.А. Кравченко, Ю.Д. Красовского, В. Маслова, А.И. Пригожина, А.А. Радугина, Т.О. Соломанидиной,

B.А.Спивака, В.В.Томилова, С.В.Щербины, в том числе на региональном уровне - В.М. Баутина, И.П. Богомоловой, В.П. Воронина, Т.И. Овчинниковой, Г.И. Тамошиной, А.И. Хорева, В.Н. Эйтингона и др.

Большинство научных исследований не связано с системой экономических отношений, не учитываются особенности форм проявления корпоративной культуры, отсутствует единство мнений относительно оценки корпоративной культуры, недостаточно разработаны пути совершенствования корпоративной культуры промышленных предприятий. Поэтому требуется более глубокая разработка научно-методических основ к совершенствованию корпоративной культуры на промышленных предприятиях.

Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационного исследования является развитие теоретических и научно-методических положений корпоративной культуры промышленных предприятий как проявление социально - трудовых отношений в цивилизованных формах, а также выработка практических рекомендаций по совершенствованию ее основных

• 1 . направлений.

Исходя из вышеизложенного определился круг взаимосвязанных задач, которые необходимо решить в процессе исследования:

- выявить методологические подходы к исследованию корпоративной культуры и определить ее место в системе трудовых отношений, вскрыть ее содержание как экономической категории;

- выявить факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры, в том числе национальные особенности трудового поведения персонала;

- вскрыть и классифицировать методы управления персоналом, влияющие на формирование и реализацию корпоративной культуры промышленных предприятий;

- предложить модель оценки корпоративной культуры и провести ее диагностику на предприятиях промышленности Тамбовской области;

- разработать рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры на промышленных предприятиях.

Предмет исследования. В качестве предмета исследования выступают управленческие отношения, возникающие между государством, контрагентами, акционерами, инвесторами, топ-менеджерами и наемным персоналом предприятия в процессе формирования и реализации системы трудовых отношений в цивилизованных формах.

Объект исследования. Объектом исследования является формирующаяся корпоративная культура, ее содержание, закономерности становления и противоречия в условиях рыночной экономики на промышленных предприятиях Тамбовской области.

Теоретические и методологические основы диссертационного исследования. Основой исследования послужили положения, сформулированные в научных трудах отечественных и зарубежных экономистов в области организационной и корпоративной культуры промышленного предприятия.

При выполнении диссертационной работы в рамках эволюционно-диалектического подхода к изучению объекта и предмета исследования использовались методы абстрагирования, экономического, функционального, структурного и статистического анализа, а также статистические и графические методы обработки и обобщения информации.

Эмпирическую базу исследования составили фактологические, в том числе, статистические данные, опубликованные Федеральной службой государственной статистики, материалы периодических изданий по вопросам социально-трудовых отношений, социально-экономического положения регионов и страны, результаты всероссийских мониторингов, социологических исследований. Информационная база включает также в себя законы, постановления Правительства РФ, указы Президента РФ, Министерства финансов РФ, материалы научных и научно-практических международных, всероссийских и региональных конференций, симпозиумов, семинаров, отчетные материалы промышленных предприятий Тамбовской области.

Научная новизна положений, содержащихся в диссертации, состоит в разработке теоретических и методологических положений корпоративной культуры, в выработке практических рекомендаций по ее совершенствованию.

К числу основных результатов, определяющих научную новизну исследования, относятся:

• - дано определение корпоративной культуры как цивилизованной формы проявления (поверхностной) экономических отношений в сфере труда, распределения, обмена и потребления, пропущенной через осознание и восприятие каждым индивидом в рамках трудового коллектива;

- выявлены факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры, в том числе обусловленные национальными культурными предпочтениями персонала организации;

- классифицированы методы управления персоналом, влияющие на формирование и реализацию корпоративной культуры промышленных предприятий (административные, экономические, социально - психологические);

- предложена модель оценки развития корпоративной культуры, позволяющая реализовать мероприятия по повышению уровня культуры предприятия;

- сформулированы методические положения по совершенствованию корпоративной культуры предприятий промышленности, включая разработку кодекса корпоративной культуры на конкретном предприятии.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования теоретических положений, прикладных разработок и научно обоснованных выводов автора в практической деятельности для выработки стратегии формирования и развития корпоративной культуры промышленного предприятия. Особую практическую значимость имеют следующие положения:

- механизм формирования и реализации корпоративной культуры;

- модель по оценке уровня корпоративной культуры предприятия;

- кодекс корпоративной культуры на ОАО «Первомайскхиммаш» с целью повышения эффективности социально-экономической деятельности предприятия.

Результаты исследования могут быть использованы на предприятиях при осуществлении мероприятий, связанных с совершенствованием системы трудовых отношений.

Внедрение предложенных автором рекомендаций позволит активнее использовать корпоративную культуру как фактор экономического роста предприятия.

Положения диссертации, выносимые на защиту. По результатам исследования на защиту выносятся наиболее существенные с позиции автора конечные научные результаты диссертации:

- сущность корпоративной культуры как формы проявления экономических отношений людей в сфере труда, распределения, обмена и потребления, пропущенной через осознание и восприятие индивида в трудовом коллективе;

- методы управления персоналом, влияющие на формирование и реализацию корпоративной культуры промышленных предприятий;

- методические разработки по диагностике состояния корпоративной культуры предприятий промышленности;

- модель оценки уровня корпоративной культуры промышленного предприятия;

- направления совершенствования корпоративной культуры на предприятиях промышленности.

Апробация результатов исследования. Основные положения, результаты и выводы, полученные в диссертации, опубликованы автором в 4 работах, общим объемом 9,0 п.л, в том числе доля автора составляет - 3,1 п.л.

Результаты исследований докладывались на научных конференциях Воронежской государственной технологической академии и Тамбовского государственного университета. Результаты диссертационного исследования были использованы в учебном процессе экономического факультета ВГТА в процессе преподавания курсов «Экономика», «Экономика труда», «Управление персоналом».

Разработанные рекомендации по формированию и реализации корпоративной культуры в целях повышения эффективности производства нашли практическое применение на ОАО «Первомайскхиммаш» (г. Тамбов).

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 156 источников, в том числе 11 работ на иностранном языке, и содержит 4 таблицы, 11 рисунков, 1 приложение. Работа изложена на 154 страницах. •

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Жалнин, Максим Михайлович

Результаты исследования оказались неожиданными. Выяснилось, Например, что знаменитых своей пунктуальностью немцев не раздражает 10-15-минутное опоздание, тогда как у англичан считается дурным тоном ждать больше 8 минут. Рекорд по длительности опозданий поставили французы: они готовы ждать до 25 минут.

По классификации Колета, все нации делятся на так называемые моно-хронные (их представители рассматривают время линеарно, в виде бесконечной прямой) и полихронные (время представляется им в виде спирали).,Те, кто воспринимает время линеарно (немцы, англичане, скандинавы), обычно демонстрируют большую пунктуальность и вообще придерживаются дисциплины часов. Полихронисты же (итальянцы, испанцы, французы, русские) воспринимают время хаотически, свободно переносят встречи, охотно опаздывают сами и прощают опоздания другим.

В заключении нужно отметить, что управление корпоративной культурой это кропотливая ежедневная работа. Сначала поведение руководителей и других членов организации определяет и формирует культуру, а затем культура организации определяет поведение ее сотрудников.

2.2. Менеджмент персонала и его воздействие на корпоративную культуру на предприятиях промышленности

Основополагающие проблемы кадровой политики крупных промышленных предприятий исследовали в своих трудах отечественные и зарубежные ученые: В.А. Бородин, В.Т. Былков, М. Вебер, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Ф. Герцберг, В.В. Кулаков, Д. Макгрегор, Е.В. Маслов, Л.Г. Миляева, В.В. Мищенко, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, И.П. Поварич и др. Согласно этим авторам кадровая политика в узком смысле - это работа администрации и общественных организаций предприятия со всем коллективом его социальными и функциональными группами, с каждым работником по совершенствованию системы трудовых отношений с целью повышения эффективности деятельности предприятия.

В целом кадровая политика как инструмент управления - это организующая деятельность, направленная на слияние усилий всех работников предприятия для решения его производственных и социальных задач. В данном случае вышеназванные авторы распространили понятие «кадры» на всех работников, на весь трудовой коллектив с его группами на уровне промышленных предприятий. Нам представляется, что кадровая политика дает возможность согласовать управленческие действия всех заинтересованных групп при проведении эффективной технической и экономической политики.

Целью современной концепции кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами собственников предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов предприятия. Это означает, что в работе с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, поискам новых стимулов к высоко производительному труду.

Каждый из типов и моделей корпоративной культуры характеризуется набором определенных методов управления. Следует отметить, что руководители отдают приоритетность в выборе методов воздействия на персонал по-разному. Максимальные различия в выборе методов наблюдаются на этапах жизненного цикла предприятия. На этапе формирования предприятия (или упадка), безусловно, при использовании набора методов, преобладать будут административные методы управления. На этапе роста и взросления организации усиливается применение экономических методов управления персоналом. А на этапе зрелости закономерно возникает необходимость анализа выбранных методов управления, с целью поиска резервов роста эффективности всей управленческой деятельности.

Часто складывается ситуация, что раннее выбранные методы управления становятся нормой управленческой деятельности, и на новых этапах развития организации не всегда способствуют достижению необходимых результатов и показателей эффективности.

Административные, экономические и социально - психологические методы являются способами воздействия на персонал для достижения целей организации. В то же время методы управления персоналом являются и проявлениями культуры, следовательно, они будут индикаторами обратного влияния, т.е. формирования культуры организации (рисунок 5).

Необходимо такое сочетание методов управления, чтобы результат этого воздействия на персонал был наиболее эффективным.

Корпоративная культура, являясь одним из важнейших факторов в развитии предприятия, определяет политику в области управления человеческими ресурсами. Она тогда эффективна, когда служит интересам предприятия и каждого отдельного работника.

Практическая значимость представленных утверждений заключается в том, что формирование организационной культуры должно осуществляться под пристальным вниманием руководителей и служб управления персоналом с целью поиска резервов роста эффективности в деятельности работников предприятия.

Экономические

XZ

1. Конкретизация и персонализация целей и задач с последующим вознаграждением согласно экономическим результатам

2. Внедрение состязательных отношений в целях повышения производительности труда

3. Материальное поощрение новаторских разработок и возможности экспериментирования

4. Соблюдение норм партнерских отношений

Методы управления персоналом V

Административные

1. Воздействие на основе нормативных актов

2. Установление и контроль жесткой дисциплины

3. Гарантия вознаграждения (наказания)

4. Строгое соблюдение субординации отношений между работниками

Социально -психологические

1. Внедрение сплоченности коллектива

2. Учет индивидуальных особенностей личности каждого работника

3. Предупреждение конфликтных ситуаций персонала

4. Формирование и реализация корпоративной социальной политики

5. Поддержание атмосферы доверия и чуткости к персоналу

Рисунок 5 - Методы управления персоналом, формирующие корпоративную культуру промышленного предприятия

Основные положения кадровой политики были отработаны еще в период плановой экономики в следующих направлениях:

- прежде всего, в организации рабочих мест, на большинстве крупных промышленных предприятий работали отделы научной организации труда (НОТ), которые совершенствовали каждое рабочее место с постоянными расчетами по загрузке оборудования и работника;

- в сфере социальных отношений и гарантий велась большая совместная работа администрации и профсоюза;

- в использовании тарифных сеток с обоснованием разрядов по тарифно-квалификационному справочнику и объемов работ по нормативам, что давало возможность упорядочивать оплату работников в постоянной части заработной платы;

- в формировании кадрового резерва и обучении персонала. Однако, в период плановой экономики система управления персоналом не обеспечила решение многих стратегических задач, прежде всего в формировании и распределении фонда заработной платы (ФЗП), с учетом его связи с конечными результатами предприятий. А так же ликвидации уравнительного характера мотивации труда, внедрении противозатратных механизмов при организации оплаты труда и изыскании резервов. За годы реформ в промышленности были утеряны, прежде всего, такие качества как стабильность кадровой политики и социальные гарантии работников.

В настоящее время перед крупными промышленными предприятиями ставятся новые экономические задачи:

- формирование структуры и состава рабочих мест;

- формирование фонда заработной платы по категориям работающих с применением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1 разряда (не ниже минимальной месячной заработной платы, установленной Федеральным законом РФ), с расчетом необходимой численности и количеством рабочих мест;

- исследование форм и методов организации службы управления, формирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучения работников, аттестации рабочих мест;

-обоснование мотивации трудовой деятельности, совершенствование системы оплаты и стимулирования труда работников;

- формирование и реализация кадровой политики крупных промышленных предприятий в современных условиях.

Проведенный анализ литературы по принципам формирования кадровой политики позволил выделить следующие главные положения:

- приоритетность задач стратегического планирования и кадровой политики предприятия;

- повышение производительности труда с обеспечением уровня оплаты;

- социальные гарантии и социальные отношения, согласованные с коллективом.

Важнейшей составной частью кадровой политики становится скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за результаты труда, ее соответствие требованиям регионального рынка. Как показывают исследования, проведенные в диссертационной работе, в настоящее время на промышленных предприятиях обоснованной взаимосвязи между качеством труда работников и его оплатой, социальными стимулами и гарантиями нет. Отсутствие на предприятиях современных методик по оценке труда, формальный и уравнительный подходы приводят к известным негативным последствиям. Решение этой проблемы - установление относительной справедливости в выплате заработной платы за выполненную работу. Только такой подход побуждает работника к более эффективному труду.

В настоящее время основными проблемами на крупных промышленных предприятиях остаются: минимальный уровень заработной платы и приближение его к прожиточному минимуму; скоординированная политика с рынком труда; активизация трудовой деятельности за счет внедрения многостаночного обслуживания, механизма «мягких» и «жестких» норм; применение многоуровневых тарифных сеток; мониторинг на региональном рынке важности профессий; согласование уровня информированности работников о проводимой кадровой политике, социальных отношений которые постепенно должны формироваться в новые рыночные отношения.

Кадровая политика должна быть нацелена на повышение эффективности работы персонала, т.е. проводить такие мероприятия, которые позволят с большей эффективностью использовать трудовые ресурсы. Выделим два основных пути формирования эффективной кадровой политики:

- первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанных с этим уровнем непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию предприятия;

- второе основание для дифференциации кадровой политики может быть принципиальная ориентация на собственный персонал, на внешний персонал, на степень открытости, по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

Таким образом, основными принципами формирования кадровой политики на крупных промышленных предприятиях являются:

1. Подчиненность кадровой политики состоянию и задачам стратегического развития предприятия и обоснование ФЗП исходя из экономической эффективности управленческих решений.

2. Баланс экономических и социальных аспектов кадровой политики.

3. Обеспеченность максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия.

4. Согласованность кадровой политики с региональным рынком труда: по квалификации работников, по уровню оплаты труда различных категорий, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов и др.

5. Согласованность решений администрации вопросов кадровой политики с трудовым коллективом (профсоюзом) при условии соблюдения действующего законодательства.

Заметим, что исследование проблемы повышения эффективности кадровой политики на промышленных предприятиях осложнено неопределенностью в развитии новых условий и форм хозяйствования. По данным выборочного исследования, были изучены типы взаимоотношений персонала (рисунок 6), степень выраженности мотивов трудового поведения элементам пирамиды А. Маслоу (рисунок 7) и степень формирования корпоративной культуры на отечественных предприятиях (рисунок 8) Тамбовской области в 2006

Заключение

В результате исследования автором сформулированы следующие выводы в области развития теоретических и научно-методических положений корпоративной культуры промышленного предприятия, а также выработаны следующие практические выводы и рекомендации по формированию и реализации ее основных направлений.

1. Дано определение корпоративной культуры как части экономической культуры в рамках трудового коллектива, как цивилизованной формы проявления (поверхностной) экономических отношений в сфере труда, распределения, обмена и потребления, пропущенной через сознание и восприятие каждым индивидом.

Доказано, что организационно-культурная проблематика не получила в российской науке адекватной концептуальной и методической разработки. Это обстоятельство ограничивает возможности практического применения научных рекомендаций в целях совершенствования организации промышленных предприятий и побуждает к расширению и углублению исследований в указанном предметном поле.

На наш взгляд, предлагаемые в научной литературе определения корпоративной культуры построены, преимущественно, на использовании социального подхода к ее пониманию. Данный подход сводит понятие корпоративной культуры к перечню ее составляющих: ценности, верования, принципы, мнения, ритуалы и т.д. Однако, социальный подход не позволяет четко обозначить место и роль корпоративной культуры в системе управления персоналом. Поэтому при формулировке понятия корпоративной культуры важно еще определить, как оно связано с управлением и деятельностью самой организации, в которой в целях сбалансированности экономических интересов собственников трудовых ресурсов и капитала должны преобладать цивилизованные формы социально-трудовых отношений, вырабатываться прогрессивные ценности корпорации, сохраняться прогрессивные традиции, формироваться отношения взаимопомощи и коллективизма, соблюдаться требования нормативных документов, реализовываться стремление к гуманизации миссии и цели корпорации, а также к следованию цивилизованным нормам поведения персонала как внутри, так и вне корпорации.

В целях уточнения формулировки понятия корпоративной культуры автором определена ее структура (гуманизация миссии и цели корпорации, наличие цивилизованных форм социально-трудовых отношений, выработка прогрессивных ценностей корпорации, формирование отношений взаимопомощи и коллективизма, соблюдение требований нормативных документов, следование цивилизованным нормам поведения персонала, сохранение прогрессивных традиций, мифов, имиджа фирмы.

2. Автор показал, что часто складывается ситуация, когда раннее выбранные методы управления становятся нормой управленческой деятельности, и на новых этапах развития организации не всегда способствуют достижению необходимых результатов и показателей эффективности. Административные, экономические и социально - психологические методы являются способами воздействия на персонал для достижения целей организации. В то же время методы управления персоналом являются и проявлениями культуры, следовательно, они будут индикаторами обратного влияния, т.е. формирования культуры организации.

Необходимо такое сочетание методов управления, чтобы результат этого воздействия на персонал был наиболее эффективным. Формирование организационной культуры должно осуществляться под пристальным вниманием руководителей и служб управления персоналом с целью поиска резервов роста эффективности в деятельности работников предприятия.

В ходе исследования автором установлено, что руководители промышленных предприятий вынуждены вернуться к решению проблем нормирования труда, к внедрению многостаночного обслуживания. Именно такой подход дает возможность увеличивать производительность труда и, соответственно увеличивать заработную плату работников предприятий.

3. В рамках совершенствования кадровой политики промышленного предприятия при формировании и развитии культуры корпорации автором выделены следующие принципы, которым необходимо следовать:

• принцип актуальности;

• принцип сопоставимости;

• принцип оперативности;

• принцип эффективности;

• принцип системности.

В соответствии с заявленными принципами определены задачи, разрешение которых позволит модифицировать систему корпоративной культуры по указанным принципам:

- определение значимых ценностей;

- установление иерархии элементов;

- анализ предпочтений сотрудников;

- привнесение значимых элементов;

- удаление лишних элементов;

- учет тенденций и внешних влияний;

- своевременное вознаграждение;

- соответствие целям деятельности;

- достижение максимума эффекта;

- достижение оптимума затрат;

- охват большинства сотрудников;

- включение большинства элементов.

4. Предложена методика диагностики корпоративной культуры.

В структуре корпоративной культуры выделено 13 элементов, определяющих её силу. Этот набор лёг в основу дальнейшей количественной оценки корпоративной культуры и определения её влияния на эффективность производственной деятельности предприятия.

Для диагностики корпоративной культуры предприятия была разработана анкета, окончательная версия которой включала 24 утверждения. Каждое из них измеряет состояние одного из 13 элементов корпоративной культуры. Анкета была затем распределена в 4 организациях Тамбовской области. Предприятия, различные по размерам и экономическим показателям, были выбраны намеренно, поскольку важно было до казать, что (независимо от уровня бизнес-развития) культура организации оказывает влияние на результаты её деятельности. Количество работников, заполнивших анкеты на каждом предприятии, варьировалось от 30 до 60. Анкетировались работники, принадлежащие к управленческому персоналу, к среднему административному звену, к работникам, непосредственно занятым в производственном процессе. Для каждого исследуемого предприятия было определено среднее значение группы утверждений по методам (административным, экономическим, социально-психологическим). По результатам опроса выявлено, что на ОАО «Тамбовмаш» и ОАО «Тамбовполимермаш» административные методы преобладают над экономическими и социально - психологическими, а на ОАО «Первомайскхиммаш» и ЗАО «Кирсановский механический завод» экономические и социально - психологические - над административными.

По мнению автора, данная методика определения уровня корпоративной культуры промышленного предприятия целесообразна при сравнении данных с другими контрагентами или в разных временных периодах одного и того же предприятия с целью выявления изменений и своевременной корректировки.

Предложенный подход к оценке организационной культуры обладает следующими преимуществами:

- охватывает ключевые изменения культуры, которые уже определены как ответственные за различия в успехе предприятия;

- процесс диагностики и построения стратегии изменений может быть осуществлён в разумное по продолжительности время;

- этапы процесса позволяют привлекать к работе любого члена организации, но особенно важно вовлечение тех, кто несёт ответственность за установление направлений деятельности, поддерживает формирование ценностей и руководит фундаментальными изменениями;

- процесс полагается на количественную оценку ключевых измерений культуры, а не только на качественные описания;

- процесс диагностики может быть реализован собственной командой предприятия. Нет надобности приглашать внешних специалистов по диагностике или консультантов по изменениям.

5. По мнению автора, итогом процедуры измерения уровня корпоративной культуры промышленного предприятия должна стать разработка кодекса корпоративной культуры организации (или внесение поправок в него).

Автором сформулированы методические разработки по совершенствованию корпоративной культуры предприятий промышленности, включающие разработку кодекса корпоративной культуры на конкретном предприятии.

На наш взгляд, в российских компаниях только сейчас формируются правила корпоративного поведения, которые через несколько лет станут просто обязательным элементом корпоративной культуры каждой уважающей себя компании. Разработка корпоративных правил - это непрекращающийся процесс: меняется жизнь, меняются правила. В компании должна существовать процедура, которая позволяет сотрудникам предлагать изменения в корпоративные правила. На наш взгляд, документ должен выдаваться сотруднику в первый день прихода на работу, и руководитель сотрудника принимает зачет по знанию правил работы в компании, избегая формального подхода.

Автором разработан и внедрен в 2006 году на ОАО «Первомайскхим-маш» Кодекс корпоративной культуры предприятия, включающий следующие 24 пункта. После внедрения в 2006 году на ОАО «Первомайскхиммаш» Кодекса корпоративной культуры предприятия автором повторно была произведена диагностика корпоративной культуры в 2007 году, в результате которого уровень корпоративной культуры ОАО «Первомайскхиммаш» поднялся с низкого до среднего.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Жалнин, Максим Михайлович, 2007 год

1. Конституция Российской Федерации (принята 12 декабря 1993 г.) // Консультант плюс.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации: части первая, вторая и третья: принят Гос. Думой 21 окт. 1994 г.: по состоянию на 15.02.2002 г.. М.: Юрайт-М,2002. - 462 с.

3. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31 июля 1998 г. N 145-ФЗ (в ред. от 24 июля 2002 г.) // Консультант плюс.

4. Федеральный закон «Об образовании» от 10.07.1992 № 3266-1 (в ред. от 25.07.2002) // Консультант плюс.

5. Федеральный закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» от 28 августа 1995 г. N 154-ФЗ (в ред. от 21 марта 2002 г.) // Консультант плюс.

6. Федеральный закон от 15 августа 1996 г. N 115-ФЗ «О бюджетной классификации Российской Федерации» (с изменениями от 7 мая 2002 г.) // Консультант плюс.

7. Закон Российской Федерации от 09.10.1992 №3612-1 «Основы законодательства РФ о культуре» // Консультант плюс.

8. Федеральный закон от 27.05.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации» // Консультант плюс.

9. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации: В Зт. Т. 1. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части первой / Под ред. Т. Е. Абовой, А. Ю. Кабалкина; Ин-т государства и права РАН. М.:Юрайт-Издат,2004. - 1069 с.

10. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации: В Зт. Т.2. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части второй / Под ред. Т. Е. Абовой, А. Ю. Кабалкина; Ин-т государства и права РАН. М.: Юрайт-Издат, 2004. - 1045 с.

11. Стратегия социально-экономического развития России до 2010 года. Министерство экономического развития и торговли РФ, 2001 год // Консультант плюс.

12. Сборников законов Российской Федерации. М.гЭКСМО-ПРЕСС, 2001.-600 с.

13. Россия в цифрах. 2004: Крат. стат. сб. / Федеральная служба государственной статистики. М., 2004. - 431 с.

14. Абалкин JI. И. Логика экономического роста / Л. И. Абалкин. -М.: Институт экономики РАН, 2002. 228 с.

15. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров / А.Н. Аверин. М.: Дашков и К, 2004. - 280с.

16. Амосенок Э.П. Машиностроение как доминанта в стратегиях развития отраслей экономики / Э. П. Амосенок, В. А. Бажанов // ЭКО. 2005.- № 1.-С. 75-90.

17. Амосов А.И. Экономическая и социальная эволюция России / А.И. Амосов. М.: Институт экономики РАН, 2003. - 214 с.

18. Анисимов Ю.П. Гармонизация деятельности предприятия: Монография / Ю.П. Анисимов, Ю.В. Журавлев, С.В. Горин. Воронеж: Воронеж, гос. технол. акад., 2003.- 304 с.

19. Анискин Ю. Инновационное развитие на основе организационного потенциала компании / Ю. Анискин // Проблемы теории и практики управления. 2006.- № 7. - С. 73-83.

20. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия Текст. / И. Ансофф. -СПб.: Питер Ком, 1999. 414 с.

21. Архангельский, В. Об условиях экономического развития в 20042007 гг. / В. Архангельский // Экономист. 2004.- № 7. - С. 15-20.

22. Ахинов Г. А. Основы экономики общественного сектора: Курслекций / Г.А. Ахинов. М.: ТЕИС, 2003. - 148с.

23. Бабич A.M. Экономика и финансирование социально-культурной сферы / A.M. Бабич, Е.В. Егоров. Казань.: ППО, 1996. - 242 с.

24. Байгереев М. Социальные аспекты банкротства работодателя: защита трудовых прав работников мерами антикризисного управления / М. Байгереев // Человек и труд. 2006.- № 7. - С. 43-48.

25. Балабанова Е.С. Социально-экономическая зависимость: теория, история и современность: Монография / Е.С. Балабанова. Н. Новгород: изд-во Нижегор. госуниверситета, 2004. - 269 с.

26. Беляева М.Г. Наем и подряд рабочей силы: а есть ли разница: (взгляд экономиста) / М.Г. Беляева // Управление персоналом. 2006.- № 16. -С. 15-21.

27. Беляева JI.A. Социальная модернизация в России в конце XX века: Монография / Л.А. Беляева. М.: Институт философии РАН, 1997. - 173с.

28. Блауг М. Б. Экономическая мысль в ретроспективе / М. Б. Блауг. -М.: 1994.- 123с.

29. Богомолова, И.П. Социально-экономическая оценка деятельности предприятия / И.П. Богомолова, И.А. Хорев, Т.И. Овчинникова. Воронеж: Воронеж, гос. технол. акад.,2003. - 112 с.

30. Бреннан Дж. Причина правил / Дж. Бреннан, Дж. Бьюкенен / Пер. с англ. СПб.: Экономическая школа, 2004. - 300 с.

31. Бродская Т. Г. Макроэкономика / Т. Г. Бродская, Н. В. Карпухин, А.В. Луссе М.: МЭСИ, - 2000. - 143 с.

32. Бузгалин А.В. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века / А. Бузгалин, А. Колганов // Вопросы экономики. 2006.- № 3. - С. 125-141.

33. Бузгалин А.В. Теория социально-экономической трансформаций: прошлое, настоящее и будущее экономик «реального социализма» в глобальном постиндустриальном мире / А.В. Бузгалин, А.И. Колганов. -М.: Теис,. 2003. 680 с.

34. Бухонова С. М. Количественная оценка потребительской и общественной эффективности социальных инвестиций / С. М. Бухонова // Экономический анализ: теория и практика. 2006. - N 10. - С. 14-22.

35. Варданян И. Мотивационная система персонала / И. Варданян // Управление персоналом. 2006.- № 5. - С. 21-24.

36. Виноградов М. Влияние специфики российского рынка труда на организационную структуру предприятий / М. Виноградов // Проблемы прогнозирования. 2005.- № 6. - С. 48-51.

37. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник/О.С. Виханский, А.И.Наумов. 2-е изд.- М.: Гардарники, 2002. - 416 с. - 5000 экз. - ISBN 5-7762-0001-6.

38. Власов Ф.Б. Управление процессами гуманизации социально-экономических отношений в России на основе укрепления позитивных нравственных ценностей / Ф.Б. Власов // Менеджмент в России и за рубежом. -2005.-№6.-С. 34-39.

39. Волгин, Н.А. Социальная политика / Н.А. Волгин. М.: Экзамен, 2004. - 736 с.

40. Волгин Н.А. Социальные факторы экономического роста: гармонизация интересов работников и работодателей достижима / Н.А. Волгин // Человек и труд. 2005. - N 2. - С. 31-33.

41. Гайдар Е.Т. Долгое время. Россия в мире: Очерки экономической истории / Е.Т. Гайдар. М.: Дело, 2005. - 656 с.

42. Гальперин В. М. Микроэкономика: В 2 т. Т. 1. /Общ. ред. В. М. Гальперина. — СПб.: Эконом, школа. 2000. — 349 с.

43. Гасратян, К. Проблемы развития сферы культуры в России / К. Гасратян // Вопросы экономики. 2003.- № 10. - С. 117-129.

44. Глазьев С.Ю. Благосостояние и справедливость: как победить бедность в богатой стране / С. Ю. Глазьев. М.: ПРЕСС, 2003. - 192 с.

45. Гончаров П.К. Социальное государство: сущность и принципы / П.К. Гончаров // Вестник Российского университета дружбы народов. Сер.: Политология. - 2000. - № 2 - С. 46-59.

46. Горбачева T.JI. Теоретические и практические аспекты измерения занятости в неформальной экономике / Т. JI. Горбачева, 3. А. Рыжикова // Вопросы статистики. 2004.- № 7. - С. 30-39.

47. Горелов, Н. Политика доходов и качество жизни населения / Н. Горелов. СПб.: Питер, 2003. - 656 с.

48. Григорьева И.А. Социальная политика и социальное реформирование в России в 90-х годах / И.А. Григорьева. СПб.: Образование - Культура, 1998. - 112 с.

49. Григорьева И.А. Социальная политика: основные понятия / И.А. Григорьева// Журнал исследований социальной политики. Саратов: Общественное мнение, 2003. - №1. - С. 28-44.

50. Гринев Г. Развитие персонала организации на базе технологий управления знаниями / Г. Гринев, Ю. Дремова // Психология и этика делового общения. 2006.- № 7. - С. 120-126.

51. Гриценко Н.Н. Проблемы формирования социального государства / Н.Н. Гриценко // Человек, наука, управление: Материалы круглого стола (23 июня 2000 г.).- М., 2000. С. 5-14.

52. Гриценко Н.Н. Социальное государство: рождение и развитие концепции / Н.Н. Гриценко // Народонаселение. 2000. - № 2. - С. 30-134.

53. Грошев И. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы / И. Грошев // Проблемы теории и практики управления. 2006.- № 7. - С. 114-119.

54. Губанов С. Планово-корпоративная система и конкурентоспособность / С. Губанов // Экономист. 2005.- № 12. - С. 3-21.

55. Давыдова Т.Ю. Интеллектуально-производственный потенциал субъекта рынка: методы управления, оценки качества и эффективности: Монография. М.: Высшая школа, 2005. - 274с.

56. Дресвянников В. Использование неявных знаний личности при управлении интеллектуальным капиталом организации / В. Дресвянников, О. Лосева // Проблемы теории и практики управления. - 2006.- № 10. - С. 21-27.

57. Дурнев Р.А. Культура безопасности жизнедеятельности / Р. А. Дурнев // СОЦИС. 2006.- № 12. - С. 72-77.

58. Егоров Е.В. Экономика общественного сектора России. Курс лекций /Е.В. Егоров. -М.: Теис, 1998. 193 с.

59. Еловиков JI.A. Социальная политика (доходы и заработная плата): Учебное пособие / JI.A. Еловиков. Омск: Изд-во ОмГУ, 2002. - 288 с.

60. Жалнин М.М. Корпоративная культура в системе категорий экономической науки / М.М. Жалнин, Т.Ю. Сивальнева // Управление персоналом.-2007.-№ 18.-С. 53-55.

61. Заславская Т.И. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации: Учеб. пособие / Т.И. Заславская. М.: Дело, 2004. -400 с.

62. Иванова И. Процессный подход в организационном проектировании / И. Иванова // Проблемы теории и практики управления. 2006.- № 3. -С. 93-103.

63. Калашников С.В. Социальное рыночное хозяйство и социальное государство / С.В. Калашников // Человек и труд. 2003.- № 9. - С.45-47.

64. Кейнс Дж. Общая теория занятости, процента и денег Текст. / Дж. Кейнс . М., 1978. - 398с.

65. Котилко В.В. Социальная политика и сфера услуг: Монография / В.В. Котилко, А. М. Саралидзе. Владимир: Владимир, гос. ун-т, 2004. -455с.

66. Котилко В. В. Сфера услуг и проблемы занятости населения / В.В. Котилко, JI.C. Морозова, Д.В. Орлова, О.В. Шеменева. М,: МГУ сервиса, 2001. -112 с.

67. Кузьмин С. Оценка пореформенных последствий / С. Кузьмин // Экономист. 2004.- № 8. - С. 32-39.

68. Кузьминова Т.В. О взаимодействии рынка труда и рынка образовательных услуг / Т.В. Кузьминова // Уровень жизни населения регионов -России. 2006.- № 8. - С. 31-38.

69. Курбатова М. Субъекты и механизмы защиты прав работников / М. Курбатова, JI. Лапицкая // Человек и труд. 2006.- № 7. - С. 62-64; № 8. -С. 69-70.

70. Кучма М. Меры направленные на обеспечение занятости населения / М. Кучма, Е. Орлова // Человек и труд. 2006.- № 9. - С. 32-35.

71. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь / X. Ламперт. М.: Дело. - 224 с. - 10000 экз. - ISBN 3-7892-7661-8.

72. Либерман Я.Л. К вопросу о психологической подготовке человека к восприятию терактов и техногенных катастроф / Я. Л. Либерман // Безопасность жизнедеятельности. 2006.- № 10. - С. 56-58.

73. Линейцев Н.Г. Опыт работы с персоналом / Н. Г. Линейцев // Деньги и кредит. 2006.- № 1. - С. 67-69.

74. Лукашенко М. Эффективное обучение тайм-менеджменту: формы и технологии / М. Лукашенко // Управление персоналом. 2006.- № 17. -С. 18-21.

75. Люблинский В. В. Теория и практика современной социальной политики: Монография / В.В. Люблинский, Л.Б. Москвин, Г.Г. Пирогов и др. М.: Соврем, экономика и право, 2004. - 188 с.

76. Магомедова М.М. Регулирование экономического и социального развития в условиях перехода к рынку: тенденции и перспективы / М.М. Магомедова. Махачкала, 2000. - 356 с.

77. Мазин А.Л. Экономика труда / Гл.ред. Н.Д. Эриашвили. 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 575с.

78. Макконнелл К.Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика / К.Р. Макконнелл, С.Л. Брю. ИНФРА-М, 2004. - 972 с.

79. Малышева М.М. Экономика и социальная политика: тендерное измерение / М.М. Малышева. М.: Academia, 2002. - 288 с.

80. Маслов В. Корпоративная культура в современном менеджменте / В. Маслов // Финансовый бизнес. 2006.- № 5. - С. 31-38.

81. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: Учебное лособие. М.: ЮНИТИ, 2007. - 159с.

82. Михайлов А. Условия труда как элемент качества трудовой жизни / А. Михайлов // Человек и труд. 2006,- № 2. - С. 84-86.

83. Мюллер-Армак А. Предложения по осуществлению социальной рыночной экономики / А. Мюллер-Армак // Политэконом 1996. - № 1. - С. 61-70.

84. Нестеров, Л.И. Перспективы повышения уровня жизни в России / Л.И. Нестеров // Вопросы статистики. 2004,- № 8. - С. 66-70.

85. Нефедов Ю. Природная мотивация: усиливать или не дать снизиться? / Ю. Нефедов // Управление персоналом. 2006.- № 17. - С. 32-37.

86. Норт Д. Институциональные изменения: рамки анализа (Доклад на конференции по проблемам экономических реформ в России, Вашингтон, март 1996 г.) / Д. Норт // Вопросы экономики. 1997. - №3. - С. 6 -17.

87. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / Д. Норт. М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997.- 180 с.

88. Олехнович М. Мотивационный аудит как технология повышения эффективности управления персоналом / М. Олехнович, Т. Макарова // Управление персоналом. 2006.- № 2. - С. 46-53.

89. Ольсевич Ю.Я. Социальная переориентация экономики / Ю.Я. Ольсевич. М.: Знание, 1990,- 127с.

90. Осипов A.M. Социология образования в России: проблемы и перспективы / А. М. Осипов // СОЦИС. 2004.- № 7. - С. 120-126.

91. Пакулин В. Совершенствование механизма мотивации труда / В. Пакулин // Человек и труд. 2006.- № 8. - С. 65-66.

92. Парсаданов Г.А. Прогнозирование и планирование социально- ■ экономической системы /Г.А. Парсаданов. -М.: ЮНИТИ, 2001. 223 с.

93. Парсаданов Г.А. Прогнозирование национальной экономики / Г.А. Парсаданов, В.В. Егоров. М.: Высшая школа, 2002. - 304 с.

94. Пархоменко С. До и после тренинга / С. Пархоменко // Управление персоналом. 2006.- № 19. - С. 50-55.

95. Пивоваров С.Э. Международный менеджмент / С.Э. Пивоваров, JI.C. Тарасевич, А.И. Майзель. СПб.: Питер, 2005. - 656 с.

96. Плотников Н. Нечеловеческий облик феномена "человеческого фактора" / Н. Плотников // Управление персоналом. 2006.- № 19. - С. 56-61.

97. Прусская С. Испытательный срок: проверка на прочность / С. Прусская // Консультант. 2006.- № 23. - С. 76-79.

98. Прусская С. Увольнение "трудного" работника / С. Прусская // Консультант. 2006.- № 15. - С. 76-79.

99. Радаев В.В. Экономическая социология: учеб. пособие / В.В. Ра-даев. М.: ГУ ВШЭ, 2005. - 648 с.

100. Ратгаузер, В.М. Социальная сфера: проблемы планирования /

101. B.М. Ратгаузер. М.: Экономика, 1989. - 238 с.

102. Римашевская Н.М. Основа социальной политики реформа социальной сферы / Н.М. Римашевская // Труд и социальные отношения. Спецвыпуск.- 2001.-С. 85-90.

103. Римашевская Н.М.Социальный вектор развития России / Н.М Римашевская // Народонаселение.- 2003.- №4.- С.5-15; 2004.-№1.- С.5-21

104. Рогачева М. Причины и следствия изменения корпоративной культуры организации / М. Рогачева // Человек и труд. 2006.- № 12. - С. 7071.

105. Роик В. Регулирование заработной платы центральный вопрос социальной политики государства / В. Роик // Человек и труд. - 2005. - N 1.1. C. 54-60.

106. Романов П.В. Социальные изменения и социальная политика / П.В. Романов // Журнал исследований социальной политики. Саратов: Общественное мнение, 2003. - №1. - С. 45-67.

107. Савенкова, Т. Маркетинг персонала в инновационно инвестиционной среде / Т. Савенкова // Проблемы теории и практики управления. -2006.- №11.-С. 108-116.

108. Савченко П.В. Политика доходов и заработной платы / П.В. Савченко, Ю.П. Кокин. М.: Экономистъ. - 2004. - 525 с.

109. Сергеев В. Экспортные возможности российского машиностроения / В. Сергеев // РИСК. 2006.- № 1. - С. 73-79.

110. Серегина С.Ф. Роль государства в экономике. Синергетический подход / С.Ф. Серегина. М.: Дело и Сервис, 2002. - 288с.

111. Слезингер Г.Э. Социальная экономика / Г.Э. Слезингер. М.: Дело и сервис, 2001. - 368 с.

112. Смирнов С.Н. Социальная политика: Учебник / С.Н. Смирнов, Т.Ю. Сидорина. М.: Издательский дом «ГУ-ВШЭ», 2004. - 448 с.

113. Соболева И. Реализация трудового потенциала / И. Соболева, И. Маслова, С. Белозерова // Человек и труд. 2006.- № 10. - С. 23-26.

114. Социальная энциклопедия / ред. коллегия: А.П. Горкин и др.. -М.: Большая Рос. энциклопедия, 2000. 438 с.

115. Стародубов В.И. Управление персоналом организации: Учебник / В. И. Стародубов, П. И. Сидоров, И. А. Коноплева. М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006.- 1104с.

116. Стигер У. В чем настоящая ценность корпоративного управления? / У. Стигер // Маркетинг. 2006.- № 4. - С. 86-90.

117. Сурков С. Проблемы успешности воздействия на людей при управлении персоналом организаций / С. Сурков, Е. Трофимова // Управление персоналом. 2006.- № 17. - С. 66-69.

118. Сухарев О.С. Социальная экономика: теоретические и практические проблемы развития: Монография / О. С. Сухарев, В. Д. Симоненко. М.: Экон. лит., 2004. - 283 с.

119. Тарасова С.В. Экономическая теория благосостояния: Учеб. пог собие для вузов по экон. спец./ С.В. Тарасова М.: ЮНИТИ, 2001. - 238 с.

120. Тернер Ф.К. Новая роль государства / Ф.К.Тернер, АЛ. Кробахо // Междунар. журн. социальных наук. 2002. - N 30. - С. 129-142.

121. Тимофеев А.В. Гибкое управление численностью персоналапредприятия в современных условиях / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. 2006.- № 1. - С. 80-88.

122. Тимофеев А.В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании / А. В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом.- 2005.-№ 2. С. 101-108.

123. Титмус Р. Дар как социальный институт: рынок и человеческая кровь // Неформальная экономика. Россия и мир / Под ред. Т. Шанина. М.: Логос, 1999.-С. 537-540.

124. Трубкин А.Ю. Стимулирующие выплаты работникам в экономике России / А.Ю. Трубкин // Уровень жизни населения регионов России. -2004.-№ 8.-С 33-40.

125. Тяпухин А. Адаптация к изменениям внешней среды / А. Тяпу-хин, Р. Мухтасипов // РИСК. 2006.- № 2. - С. 34-41.

126. Федоренко И.П. Россия. Уроки прошлого и лики будущего / Н. П. Федоренко. М.: Экономика, 2000. - 489 с.

127. Фоминых А. Сопоставление эффективности государственного и негосударственного секторов: статистический подход / А. Фоминых // Вопросы экономики. 2004.- № 9. - С. 64-75.

128. Хачатуров Тавризян Е.А. Менеджер, предприниматель, стейк-холдер: кто из них формирует социальные задачи бизнеса?! / Е.А. Хачатуров- Тавризян // Менеджмент в России и за рубежом. 2004.- № 6. - С. 29 - 36.

129. Холостова Е.Л. Социальная политика Текст.: Учеб. Пособие / Е.Л. Холостова. М.: ИНФРА-М, 2001. - 204 с.

130. Хорев А.И. Менеджмент предприятия: Учеб. пособие / А.И. Хорев, Т.И. Овчинникова, О.М. Гоз. Воронеж: Воронеж, гос. технол. акад., 2003. - 224 с.

131. Хорев А.И. Процесс формирования кадровой политики промышленного предприятия / А.И. Хорев, Ю.А. Саликов, Г.А. Березняк, Е.Ю. Са-ликова // Проблемы региональной экономики. Вестник ЦИРЭ, вып.4. Воронеж, 2004. С. 17-20.

132. Худоркомов А.Г. История экономических учений (современный этап) / А. Г. Худоркомов. -М.: ИНФРА-М, 1998. 768 с.

133. Черныш, Е.А. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие / Е. А. Черныш, Н. П. Молчанова, А. А. Новикова, Т. А. Салтанова. М.: ПРИОР, 1999. - 176 с.

134. Чижова, JI. Механизм взаимодействия рынков труда и образовательных услуг. Методологические подходы / JI. Чижова // Человек и труд. -2004.-№8.-С. 37-40.

135. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. -Санкт-Петербург: Питер, 2007. 336 с.

136. Шишкин С.В. Экономика социальной сферы: Учеб. пособие) / С.В. Шишкин. М.: ГУ ВШЭ, 2003.- 367 с.

137. Шкаратан О.И. Государственная социальная политика и стратегии выживания домохозяйств / О.И. Шкаратан. М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 461 с.

138. Эйтингон В. Н. Информационные потоки в системе адресной поддержки населения / В.Н. Эйтингон, Н.П. Панкратова, Т.М. Сердюк // Известия Академии труда и занятости. 2004. - N 1/2. - С. 17-22

139. Экономика: Учебник / Под ред. А.С. Булатова. М.: Изд. БЕК, 1997.-816с.

140. Экономическая теория: учебник / Под ред. В. И. Видяпина, А. И. Добрынина. М.: ИНФРА-М, 2001. - 709 с.

141. Экономическая теория: Учебник / Под ред. И.П. Николаевой. -М: «Проспект», 2000. 448с.

142. Экономическая теория: учебное пособие / Под ред. Ю.И. Хаусто-ва. В.: Издательство ВГУ, 1998. - 552с.

143. Элвессон М. Организационная культура / М. Элвессон / Пер. с англ. Харьков: Гуманитарный Центр. - 2005. - 460 с.

144. Якобсон Л.И. Государственный сектор экономики: экономическая теория и политика: Учебник для вузов / Л.И. Якобсон. М.: ВШЭ, 2000. -367 с.

145. Ярская В.Н. Социальная политика, социальное государство и социальный менеджмент: проблемы анализа / В.Н. Ярская // Журнал исследований социальной политики. Саратов: Общественное мнение, 2003. - №1. -С. 11-28.

146. Adam, J. Social costs of transformation to a market economy in post-socialist countries: The cases of Poland, the Czech Rep. a. Hungary / J. Adam. -New York :Palgrave Macmillan, 2002. XIV. - 212 p.

147. Barker R.L. The social work dictionary / R.L. Barker. Washington,t ,

148. DC: National Association of Social Workers, 1995. p. 598.

149. Becker, G.S. A Theory of Social Interactions / G.S. Becker // Journal of Political Economy. 1974. - v.82. - pp.1063-1093.

150. Becker, G.S. Economic Analysis and Human Behavior / G.S. Becker. Norwood (N.J.): Ablex Publ. Corp. - 1987. - v.l. - p.3-17.

151. Coase, R.H. The problem of Social Cost / R.H. Coase // The Journal of Law and Economics. 1960. - October. - Vol. 111. - pp. 1-44.

152. Esping-Andersen, G. The Three Worlds of Welfare Capitalism / G: Esping-Andersen. Cambridge: Polity Press, 1990.

153. Hill, M. Understanding Social Policy / M. Hill. London: Blackwell Publ., 2000.-p. 434.

154. North, D.C., Miller, R.L. The Economics of Public Issues / D.C. North, R.L. Miller R.L. New York, 1971. - p. 568.

155. Rys, V. Comparative studies in social security: problems and perspectives / V. Rys // Bulletin of the international social security association. 1966. -№7-8. - P. 242-264.

156. Segal, E. A. Social welfare policy, programs, and practice / E. A. • Segal. Itasca: F. E. Peacock Publishers, 1998. - p. 497.

157. Social Policy / Ed. by J. Baldock, N. Manning, S. Miller, S. Vicker-staff. New York: Oxford University Press, 1999. - p. 743.