Социальные факторы профессионально-трудовой деятельности государственных служащих тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, кандидат социологических наук Морозков, Сергей Владиславович

• Морозков, Сергей Владиславович
• кандидат социологических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Морозков, Сергей Владиславович

Введение.

ГЛАВА 1. Теоретические и методологические аспекты исследования социальных факторов государственной службы.

§ 1. Государственная служба как специфическая профессионально-трудовая деятельность.

§2. Система социальных факторов эффективности профессиональной деятельности государственных служащих.

§3. Мотивационная сфера личности работника.

Выводы.

ГЛАВА 2. Исследование трудовой мотивации российских государственных служащих.

§ 1. Исследование эффективности деятельности организации и ее работников.

1. Характеристика выборки (с.97). 2. Результаты исследования эффективности деятельности организации и ее работников (с.98). 2.1. Первая группа показателей (с,98). 2.2. Вторая группа показателей (с. 101). 2.3. Поиск и анализ связей между двумя группами показателей (с.105).3. Результаты исследования оценок факторов повышения эффективности деятельности организации с позиции их долженствования (с.107). 3.1. Первая группа показателей (с. 107). 3.2. Вторая группа показателей (с. 109). 3.3. Поиск и анализ взаимосвязей между ориентациями госслужащих на более эффективную деятельность по двум группам показателей (с. 112). 4. Выводы (с. 113).

§ 2. Мотивационная сфера, ее доминанты и их влияние на эффективность работы государственных служащих.

1. Результаты исследования моральных качеств личности госслужащего (с. 116). 2. Результаты исследования жизненных ценностей госслужащих (с. 117). 3. Результаты исследования значимости для госслужащих различных аспектов их труда (с. 120). 4. Результаты исследования удовлетворенности потребностей госслужащих (с. 127). 5. Результаты исследования взаимосвязей между значимостью потребностей и их удовлетворенностью (с.133). 6. Результаты исследования мотивов трудовой деятельности и их влияния на эффективность работы госслужащих (с.135).7. Выводы (сЛ44).

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социальные факторы профессионально-трудовой деятельности государственных служащих»

Актуальность темы исследования. Происходящие преобразования в российском обществе серьезно сказываются на динамике его социальной структуры. Механизм функционирования современного общества теряет былую жесткость и однозначность. Институты системы государственной власти начинают выступать уже не как абсолютные высшие формы общественного устройства, подчиняющие себе все негосударственные образования, а как одни из многих социальных структур, не абсорбирующие другие - «гражданские».

В связи этим чрезвычайно важной в нынешних условиях является проблема реформирования системы государственного управления, и в частности, института государственной службы, выступающего одним из основных компонентов данной системы.

Базовой явной функцией института госслужбы является управление, по поручению и от имени государства, общественной жизнедеятельностью людей в целях ее упорядочения, сохранения или преобразования посредством обеспечения удовлетворения наиболее общих интересов и потребностей социальных слоев и групп, прав и свобод граждан. Однако, в действительности, реализация институтом госслужбы данной функции в нашей стране происходит крайне неэффективно. Поэтому исследование социальных факторов государственной службы, исходя из наиболее полного удовлетворения данным институтом коллективных интересов населения, является довольно актуальной научной задачей.

Затрагивая проблему глубже, мы приходим к очевидной и непреходящей истине, а именно «кадры решают все». От того, какие люди, в нашем случае государственные служащие, будут в ближайшее время управлять государством, зависит и тенденция дальнейшего движения российского общества в целом.

Одними из возможных источников повышения эффективности государственной службы являются внутриорганизационные факторы. Их исследование и грамотное использование с учетом специфики института госслужбы должно способствовать повышению потенциала трудовой деятельности госслужащих.

Очевидно, что с возрастающим потоком, все усложняющихся проблем, возникающих перед государственными структурами, эффективно справляться с ними смогут только высокопрофессиональные кадры. В связи с чем, рост профессионализма, повышение квалификации государственных служащих являются неотъемлемыми факторами повышения эффективности госслужбы, высокопродуктивного решения поставленных перед ними и государственными органами в целом управленческих задач.

Однако несмотря на значимость этих факторов они, впрочем, не являются единственно необходимыми для эффективного решения государственных задач. Госслужащий, обладающий достаточно высоким профессиональным уровнем, но слабо или отрицательно мотивированный к работе в сфере госслужбы, в лучшем случае, может быть пассивным, безразличным к эффективному и качественному выполнению, поставленных перед ним задач. В худшем же случае данный тип работника способен на высокопрофессиональные действия в ущерб государству, что делает его крайне опасным не только для системы государственного управления, но и всего общества в целом.

Поэтому важным аспектом при изучении личности госслужащего является исследование ее потребностей, интересов, ценностных ориентаций, мотивов, одним словом, того, что составляет первооснову человеческого поведения и деятельности.

Иначе говоря, возрастающая роль личности работника, значение его мотивов, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией, должны составлять основу концепции управления персоналом современной госслужбы.

Работа с кадрами не должна ограничиваться традиционными планированием численности персонала, его оценкой, отбором, подготовкой и переподготовкой, повышением квалификации и т.п. Кадровый менеджмент обязан активно участвовать в формировании оптимального стиля руководства, моральнопсихологического климата в коллективе, внутри организационного контроля, профессиональной культуры чиновников, планировании и реализации должностной карьеры, воспитании высоко нравственной личности государственного служащего, высоко ответственной за выполнение своего профессионального долга - служение людям.

Таким образом, эти и другие актуальные задачи подвинули автора на исследование государственной службы, ее специфики, факторов детерминирующих ее функционирование.

Степень разработанности проблемы. Высокий интерес к изучению проблем, связанных с успешным функционирование института государственной службы, нашел свое отражение в зарубежной и отечественной литературе. о

Среди зарубежных авторов можно выделить работы М. Вебера, А. Гесля, И. Дройд, Ф. Дудаш, JI. Пратчет, М. Уингфилд и др.

Необходимость реформирования российской госслужбы, обусловленная изменениями, происходящими в нашем обществе, широко освещается и в трудах отечественных авторов. Основу исследований в данной сфере составляют работы Г.В. Атаманчука, В.Э. Бойкова, H.A. Волгина, H.A. Емельянова, В.Г. Игнатова, Г.Л. Купряшина, Е.В. Охотского, A.B. Понеделкова, В.А. Сулемова и др.

Исследование учеными различных аспектов профессиональной деятельности госслужащих, а также источников повышения продуктивности их труда, выдвинуло на первый план необходимость более полной классификации социальных факторов госслужбы, попытка которой была предпринята в данной работе.

Особое внимание в диссертации уделено изучению мотивационных факторов повышения результативности труда госслужащих. При теоретико-методологическом исследовании мотивации автор опирался на работы В.Г. Асеева, А.Г. Асмолова, Ю. Аткинсона, Ф. Герцберга, В.И. Ковалева, А.Н. Леонтьева, B.C. Магуна, А. Маслоу, С. Мерлина, К.К. Платонова, В.Г. Подмарко-ва, X. Хекхаузена, В.А. Ядова, Г.М. Якобсона и др. Анализ теоретических концепций в области мотивации показал, что в настоящее время в науке не существует единого, четкого, однозначного толкования феномена «мотив». В связи чем возникла необходимость еще раз вернуться к дефиниции мотива и способам его измерения.

К сожалению, несмотря на наличие большого эмпирического материала, накопленного в области исследования трудовой мотивации, в сфере российской государственной службы практическое изучение мотивации госчиновников оставляет желать лучшего. Лидирующую позицию в этой работе занимает Российская Академия Государственной Службы при Президенте Российской Федерации. Среди ученых, занимающихся исследованиями в этой области можно выделить В.Э. Бойкова, С.Н. Варламову, Н.А. Волгина, В.Г. Игнатова, В.А. Мальцева, а также зарубежных исследователей - А. Вальда, Э. Ветербаха, Л. Уайнберга, М. Чисара.

Актуальность данной проблематики и недостаточность ее изучения в отечественной науке обусловили выбор автором направления исследования в данной области.

Объектом исследования выступает, в рамках института государственной службы, профессионально-трудовая деятельность госслужащих и социально обусловленные характеристики трудового потенциала личности госчиновников.

Предметом исследования являются специфические особенности государственной службы, социальные и социально-психологические факторы труда госчиновников.

Цели и задачи исследования. Основные цели исследования заключаются в изучении функций и задач современной государственной службы, социальных детерминант трудовой деятельности госслужащих.

Для достижения поставленных целей в ходе исследования решались следующие задачи:

- раскрыть сущность госслужбы как специфического социального института, определить предпочтительные направления ее развития;

- проанализировать существующие научные взгляды на роль тех или иных факторов профессиональной деятельности госслужащих и дать их возможную классификацию;

- на базе теоретических и методологических концепций исследовать различные компоненты мотивационной сферы личности и мотива как основного внутриличностного фактора трудовой деятельности госслужащих;

- провести собственное социологическое исследование трудовой мотивации государственных служащих, выявить взаимосвязи и их характер между различными по своей природе мотивационными факторами.

Теоретическая и методологическая основа диссертации. Работа опирается на общенаучные принципы познания общественных явлений: системный, структурно-функциональный, междисциплинарный, конкретно-исторический подходы.

В диссертации используются работы в области социальной философии, социологии, психологии, социальной психологии и др. дисциплин, в той или иной степени затрагивающих проблемы функционирования института государственной службы и его социальных факторов.

Основные методы исследования включают анализ научной литературы, источников и документов, методы вторичного социологического анализа, анкетного, в том числе и пилотажного, опроса и интервью. Статистический анализ данных осуществлялся с использованием пакета прикладных программ SPSS.

Научная новизна работы заключается в:

- определении базовых функций и задач государственной службы с позиции рассмотрения современного общества как сложной организационной системы;

- попытке классифицировать социальные факторы профессионально-трудовой деятельности государственных служащих, с учетом ее специфики;

- выработке и обосновании возможного подхода к измерению мотива (согласно принятому нами теоретическому статусу данного феномена), как одного из основных внутриличностных факторов трудового поведения и деятельности;

- эмпирико-теоретической характеристике основных компонентов мо-тивационной структуры личности госслужащего, полученной на базе проведения социологического исследования в сфере российской государственной службы.

На защиту выносятся положения, определяющиеся новизной исследования.

Практическая значимость исследования определяется возможностью использования классификации социальных факторов, представлений о предназначении современной государственной службы, о ее месте в обществе, в научно-исследовательской и практической деятельности. Особую важность представляют результаты исследования трудовой мотивации российских госслужащих, которые могут быть использованы в процессе совершенствования кадровой политики в сфере отечественной государственной службы.

Апробация работы. Положения диссертации нашли свое отражение в публикациях автора в «Вестнике московского университета» (сер. 18, «Социология и политология», № 4, 1999), сборнике «Творческое наследие Питирима Александровича Сорокина и современность» (Материал научно-практической конференции, посвященной 110-летию со дня рождения П.А. Сорокина. М., 1999.), сборнике «Социологические исследования: история, теория и методология» (Материал научной конференции «Ломоносовские чтения». М., 1999).

О некоторых результатах работы были сделаны доклады на международном научном симпозиуме «Питирим Сорокин и социокультурные тенденции нашего времени» (Москва, РАГС при Президенте РФ, 1999), на научно-практической конференции, посвященной 110-летию со дня рождения П.А. Сорокина (Москва, МГУ, 1999).

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав (пяти параграфов), заключения, списка литературы по исследуемой проблематике и приложений.

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Морозков, Сергей Владиславович

7. Выводы

В результате исследования различных аспектов трудовой мотивации госслужащих были выявлены различные доминанты жизненных ценностей респондентов и их моральных качеств.

Так, наиболее важными качествами для госслужащих являются: «способность брать ответственность на себя», «честность», «доброжелательность», «дисциплинированность», «справедливость». Такие же качества, как «открытость», «терпимость к «чужим» жизненным идеалам», «признание свобод и прав окружающих», важные с точки зрения необходимости демократизации российской государственной власти, являются для большинства опрошенных незначимыми.

В системе жизненных ценностей госслужащих собственно трудовые ценности - «активная деятельная жизнь», «познание», «возможность творческой деятельности», «продуктивная жизнь», не являются приоритетными. Они значительно уступают «здоровью», «счастливой семейной жизни», «наличию хороших и верных друзей». Эта же ситуация касается и призвания к работе в сфере госслужбы. Лишь 38 % опрошенных посчитали свою работу одной из самых важных жизненных ценностей.

Также нами были исследованы потребности госслужащих, их удовлетворенность, а также выявлены различный характер связей между ними.

Так наибольшую потребность респонденты испытывают в материальных благах, более высокой заработной плате, в правовых гарантиях занятости, в ощущении уверенности в завтрашнем дне. Потребности же в повышении уровня своего профессионализма, в возможности реализации своих знаний, опыта, способностей, инициативы и творчества, участия в выработке и принятии управленческих решений, связанных с самим процессом труда являются малозначимыми для большинства госслужащих.

Для поиска более целостного представления о соотношениях между потребностями и их возможной структуре был использован факторный анализ. На основе его применения была получена факторная модель описывающая закономерности сосуществования потребностей в различных по своей природе трудовых ценностях. Наибольший практический и теоретический интерес вызвал фактор обратных соотношений между потребностями в самореализации и потребностями в материальных благах. Иначе говоря, чем более важными становятся активность, достижительность, трудовая самоотдача, тем менее значимыми - «не работать», «больше отдыхать», «не перенапрягаться» и «больше получать».

Расширение исходной факторной матрицы за счет установок госслужащих на более эффективную работу показал, чем важнее для респондентов потребности в самореализации и менее значимы потребности в материальных благах, тем сильнее стремление соблюдать в своей деятельности нормы права, учитывать и удовлетворять потребности граждан, делиться информацией о своей работе с населением и повышать авторитет своей организации и ее работников в глазах общества, и наоборот.

Исследование переменных удовлетворения потребностей показало, что больше всего госслужащие не удовлетворены санитарно-гигиеническими условиями труда, ощущением уверенности в завтрашнем дне, оснащенностью рабочего места оргтехникой и современными системами информационного обслуживания, размером оплаты труда, наличием системы официального морального поощрения за успешно выполняемую работу, отсутствием чрезмерного напряжения на работе. В структуре показателей особо тесно оказались взаимосвязаны удовлетворенность возможностью инициативы и творчества, возможностью продвижения по службе, возможностью повышения профессионального уровня, возможностью реализации своих знаний, опыта, способностей, возможностью участия в принятии решений, что дает основание рассматривать данные активно-достижительные потребности в рамках единой корреляционной плеяды. Далее, было рассмотрено, как различные внутриорганизационные источники эффективности труда влияют на удовлетворение потребностей госслужащих. Оказалось, довольно значительное влияние на степень удовлетворения оказывают источники информации, степень контроля со стороны руководством за работой своих подчиненных и стиль руководства.

Помимо этого, были найдены и проанализированы два типа взаимосвязей между значимостью потребности и ее удовлетворенностью, которые показали, что не все потребности по мере своего удовлетворения теряют свою значимость. Кроме того, добавление в исходную матрицу фактора «самореализация/нужды» различных по своей природе переменных удовлетворения потребностей показал, чем полнее будут удовлетворяться изучаемые нами потребности, тем более актуальными для госслужащих будут возможности самосовершенствования, саморазвития в процессе трудовой деятельности в сфере госслужбы и менее важными материальные ценности.

Ключевую роль в изучении трудовой мотивации играет мотив, под которым понимаем внутреннее осознанное побуждение к деятельности, возникающее на основе определенной потребности и проявляющееся в устремленности к цели. Целью же является некое благо, которое индивид стремится получить, чтобы удовлетворить свою потребность. Исходя из целесообразности неотождествления понятия мотива с другими мотивационными факторами, нами был предложен определенный подход и к измерению силы мотива. В результате чего было выявлено, что ведущими мотивами у госслужащих являются: хорошие отношения с коллегами по работе, с руководством, бесплатное медицинское обслуживание, большой отпуск, общественная полезность работы, возможность видеть конкретные результаты своего труда, интересная работа, возможность реализации своих знаний, опыта, способностей. К сожалению, такие важные с точки зрения роста профессионализма кадров госслужбы мотивы как стремление к повышению профессионального уровня и возможность проявлять инициативу и творчество в приоритетные мотивы не входят.

И наконец, заключительным этапом изучения трудовой мотивации работников госслужбы, стало выявление того, усиление каких мотивов приводит к повышению результативности трудовой деятельности госслужащих. Оказалось, что даже наличие прямой зависимости между мотивом зарплаты и ориентированностью на более результативную работу не стоит трактовать буквально: чем больше платят, тем сильнее мотив и лучше результаты работы.

Поэтому дня формирования положительной мотивации в сфере государственной службы необходимо, в первую очередь, по возможности, более активно задействовать стимулирующий потенциал, содержащийся в самом процессе труда. Этому должно способствовать поощрение инициативы и творчества (при условии, что это не отразится на снижении качества работы), повышения уровня профессионализма, освоения новых знаний, навыков (!), создание возможности для реализации знаний, способностей, опыта.

Важными компонентами успешной мотивации являются понимание конечного смысла работы и возможность видеть конкретные результаты своего труда. Данные потребности можно удовлетворить путем более широкого, систематического информирования госслужащих о работе организации и ее подразделений. Значительную роль в этом должны сыграть официальные источники информации. Возможность использования данных стимулов, как уже неоднократно подчеркивалось, тесно связана с совершенствованием стиля руководства.

Исследование также показало, что важную роль в повышении результативности работы играют потребности и мотивы, связанные с морально-психологическим климатом в коллективе. Особую значимость при этом играют признание заслуг и официальное моральное поощрение за успехи, достигнутые в работе. Создание, а точнее воссоздание действенной системы справедливого официального поощрения за успехи в труде может стать важным стимулом к более эффективному труду. К тому же ее внедрение и активное использование не требует больших материальных затрат, в то время как эффект от ее использования может быть довольно значительным.

Большой резерв роста производительности управленческого труда лежит и в базовом экономическом стимуле любой трудовой деятельности - заработной плате. Чем более справедливо будет распределяться премиальный фонд организации, тем сильнее будет мотив оплаты труда. Тем активнее данный мотив будет побуждать госслужащих к более продуктивной работе.

Таким образом, значимость проведенного исследования в сфере мотивации кадров госслужбы заключается не только в описании существующих проблем в данной области, но и в возможности использования полученных результатов для определения некоторых стратегических путей (подходов) по формированию положительной трудовой мотивации в сфере российской государственной службы. И, что особенно важно, и результаты исследования об этом говорят, так это необходимость расширить традиционных набор благ, применяемых ддя морального и материального стимулирования труда за счет ценностей, удовлетворяющих высшие человеческие потребности - потребности в социальном признании, престиже, общественной полезности и самореализации.

Заключение

В данной работе были рассмотрены особенности профессионально-трудовой деятельности государственных служащих. Была предпринята попытка дать развернутую классификацию социальных факторов эффективности государственной службы с учетом ее специфики. Особое место в ней отводил»» ь мотивационной сфере личности работника и образующим ее мотивам трудовой деятельности.

Основные функции государственной службы рассматривались с позиции сущности государства. На основе анализа идей отечественных и зарубежных авторов, относительно места, которое должно занимать государство и его структуры в современном обществе, были определены основные функции госслужбы. Базовая функция госслужбы понимается как обеспечение оптимальной защиты интересов государства и населения, социальных групп и каждого человека. Она находит свое отражение в обращении государства к обществу, укреплении и расширении его социальных связей с гражданами, формировании гражданского общества, разумном делегировании его институтам, функций государственного управления и т.п.

В работе государственная служба рассматривалась как составная часть государственного управления. К общим особенностям профессиональной деятельности чиновников были отнесены: управленческий характер госслужбы, ее публичность, всеобщность и исключительная общественная полезность, исключительные властные функции. Были затронуты вопросы, касающиеся статуса госслужащих, их организации. Также были рассмотрены критерии оценки эффективности работы персонала госслужбы, под которой понимается степень соответствия деятельности государственных служащих совокупности соци-ально-заданных целей.

Далее, была представлена возможная классификация социальных факторов государственной службы. Ключевым моментом классификации является личность госслужащего, его трудовой потенциал. Было выделено два блока факторов. Первый - представляет собой объективно заданные, внешние по отношению к личности работника факторы. Второй - субъективные характеристики самой личности, ее трудового потенциала. Все факторы были рассмотрены с учетом специфики государственной службы как профессии.

Первый блок, в свою очередь, представлен факторами общесоциального, организационного или коллективистского уровнями, а также рабочим местом. На общесоциальном уровне были рассмотрены факторы: общественное мнение, нравственный фактор, социальный контроль, уровень демократизма государственной службы. На коллективистском уровне среди важных социальных факторов были выделены: качество проведения кадровой политики, включающей профотбор, качество реализации профессионального образования (подготовка, переподготовка, повышение квалификации), стиль руководства, внутриоргани-зационный контроль и участие рядовых сотрудников организации в процессе принятия решений, информированность работников о делах организации, соблюдение служебной субординации, справедливое распределение прав, должностных обязанностей и ответственности, морально-психологический климат и его производная - групповая сплоченность, материальное и моральное стимулирование, учет труда, социально-демографическая структура. Социальные факторы на уровне рабочего места были представлены содержанием и содержательностью работы, а материальными условиями труда.

Следующий блок социальных факторов госслужбы были представлен свойствами трудового потенциала личности государственного служащего. С позиции социологического подхода выбор факторов был ограничен подструктурой социального опыта и мотивационной сферой личности. Социальный опыт был представлен профессиональными знаниями, навыками, умениями и способностями - качествами, определяющими уровень профессиональной квалификации госчиновника. Но, так как профессиональный уровень работника сам по себе еще не говорит о его стремлении продуктивно работать в соответствии с целями госслужбы, то основное внимание при изучении трудового потенциала личности госслужащего было уделено подструктуре направленности личности.

При анализе мотивационной сферы личности работника основной акцент делался на исследовании мотивов, как ключевых мотивационных факторах человеческого поведения и деятельности. Опираясь на идеи отечественных исследователей в области мотивации, мотив в данной работе рассматривался как самостоятельная личностная переменная, наряду с потребностями, стимулами, целями и т.п. Мотив определялся как внутреннее осознанное побуждение к деятельности, возникающее на основе отражения определенной потребности и проявляющееся в устремленности к цели. Целью же является некое благо, которое индивид стремится получить, чтобы удовлетворить свою потребность. Иными словами, основными компонентами мотива, являются, в первую очередь, потребности и блага. Было показано, что мотив не может возникнуть вне потребностного состояния организма. Но он не сможет актуализироваться и без наличия в окружающей среде реально достижимого блага (цели).

Именно такое представление о мотиве, было использовано при выработке и обосновании подхода к измерению его силы. Измерение силы побуждения осуществлялось не на основе отдельно взятых потребностей и целей (благ), а на базе их мультипликативной связи. Т.е. чем значимее потребность и доступнее благо, позволяющее данную потребность наиболее полно удовлетворять, тем сильнее должно быть побуждение. И наоборот, чем менее значимее является потребность или менее доступнее благо, или то и другое вместе взятые, тем слабее будет мотив, тем выше вероятность того, что он носит латентный характер.

Помимо этого при исследовании мотивационной сферы личности государственного служащего была дана классификация мотивов. Среди основных мотивов трудовой деятельности госслужащих были выделены: мотивы материального вознаграждения, экзистенциональные мотивы, мотивы условий труда (блок материальных мотивов), благоприятной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе, моральные мотивы, мотивы поощрения, карьеры, общественной престижности, полезности труда (блок социальных мотивов), мотивы призвания, профессионализма, содержания труда (мотивы роста, самореализации). При классификации побуждений учитывались лишь те, которые носят относительно устойчивый, типический характер, которые образуют профессиональное мотивационное «ядро» личности госслужащих.

С целью изучения влияния различных социальных факторов на деятельность государственного органа и его работников, а также состояния и развития дел в сфере трудовой мотивации российской госслужбы, был проведен социологический опрос среди государственных служащих. При проведении социологического опроса мы стремились изучить различные аспекты деятельности государственно-административной организации и ее работников. Основная цель при этом заключалась в выявлении различного рода источников повышения эффективности деятельности организации и ее сотрудников.

Исследование показало, что общественное мнение начинает выступать одним из основных социальных факторов повышения эффективности функционирования государственной службы. Обнаружено значительное влияние на государственную службу и так называемого нравственного социального фактора.

Использование при принятии важных управленческих решений профессионального опыта, знаний, умений госслужащих оставляет желать лучшего. Так же можно охарактеризовать наличие справедливой системы материального вознаграждения труда. Между тем, как показывают результаты исследования, использование этих факторов позволило бы значительно повысить результативность работы госслужащих и соответственно организации в целом. Размер оплаты труда, как показал опрос, очень слабо зависит от конкретных результатов работы госслужащих. А как показывают многочисленные исследования в этой области, распределение заработков и премий снижает стимулирующую роль оплаты труда, даже если их размер достаточно высок.

Было показано, что наиважнейшим фактором, без которого практически невозможно провести какие-либо преобразования в организации, является стиль руководства. Показательным можно назвать то, что подавляющее большинство госслужащих считают, что стиль руководителей должен быть как можно более демократическим. Именно данный стиль является мощным источником повышения эффективности не только отдельных работников, но и всей организации в целом. Кроме того, аргументами в пользу данного стиля являются результаты исследования его влияния на удовлетворенность трудом.

Наиболее важными качествами для госслужащих являются: «способность брать ответственность на себя», «честность», «доброжелательность», «дисциплинированность», «справедливость». Такие же качества, как «открытость», «терпимость к «чужим» жизненным идеалам», «признание свобод и прав окружающих», «неподкупность», с точки зрения необходимости демократизации российской государственной власти, являются доя большинства опрошенных незначимыми.

В системе жизненных ценностей госслужащих собственно трудовые ценности - «активная деятельная жизнь», «познание», «возможность творческой деятельности», «продуктивная жизнь», не являются приоритетными. Они значительно уступают «здоровью», «счастливой семейной жизни», «наличию хороших и верных друзей».

Также выяснилось, что наибольшую потребность респонденты испытывают в материальных благах, более высокой заработной плате, в правовых гарантиях занятости, в ощущении уверенности в завтрашнем дне. Потребности же в повышении уровня своего профессионализма, в возможности реализации своих знаний, опыта, способностей, инициативы и творчества, участия в выработке и принятии управленческих решений являются малозначимыми доя большинства госслужащих.

Поиск более целостного представления о соотношениях между потребностями и их возможной структуре выявил наличие обратных соотношений между их группами. Так, чем важнее для госслужащих возможность реализации своих знаний, опыта, способностей, общественная полезность труда, интересная работа, возможность видеть конкретные результаты своего труда, возможность повышения уровня своего профессионализма, инициативы и творчества, тем менее значимее для них являются большой отпуск, бесплатное медицинское обслуживание, высокое пенсионное обеспечение, возможность улучшить жилищные условия, размер оплаты труда, отсутствие чрезмерного напряжения на работе. И наоборот, чем важнее материальные блага и экзистенциональные ценности, тем менее значимее являются потребности в самореализации. Иными словами, чем более важными являются активность, достижительность, трудовая самоотдача, тем менее значимыми - «не работать», «больше отдыхать», «не перенапрягаться» и «больше получать».

Был исследован и характер влияния структуры потребностей на их трудовые установки. Оказалось, чем важнее для респондентов потребности в самореализации и менее значимы потребности в материальных благах, тем сильнее стремление соблюдать в своей деятельности нормы права, учитывать и удовлетворять потребности граждан, делиться информацией о своей работе с населением и повышать авторитет своей организации и ее работников в глазах общества, и наоборот.

Далее выяснилось, что больше всего госслужащие не удовлетворены санитарно-гигиеническими условиями труда, ощущением уверенности в завтрашнем дне, оснащенностью рабочего места оргтехникой и современными системами информационного обслуживания, размером оплаты труда, наличием системы официального морального поощрения за успешно выполняемую работу, отсутствием чрезмерного напряжения на работе. В структуре показателей особо тесно оказались взаимосвязаны удовлетворенность возможностью инициативы и творчества, возможностью продвижения по службе, возможностью повышения профессионального уровня, возможностью реализации своих знаний, опыта, способностей, возможностью участия в принятии решений, что дает основание рассматривать данные активно-достижительные потребности в рамках единой корреляционной плеяды. Выяснилось, что довольно значительное влияние на степень удовлетворения оказывают источники информации, степень контроля со стороны руководством за работой своих подчиненных и стиль руководства.

Анализ связей между значимостью потребности и ее удовлетворенностью показал наличие дух типов соотношений. Первый тип представляет собой обратные соотношения между одноименными переменными, второй - прямые. Обратные связи характерны для большинства материальных потребностей и потребностей в безопасности. Прямые - для потребностей в самореализации, в признании, в престиже, в благоприятной атмосфере в коллективе. Добавление в исходную матрицу фактора «самореализация/безопасность» различных по своей природе переменных удовлетворения потребностей показал, чем полнее будут удовлетворяться изучаемые нами потребности, тем более актуальными для госслужащих будут возможность самосовершенствования, саморазвития в процессе трудовой деятельности в сфере госслужбы и менее важными материальные ценности.

Кроме того, ведущими мотивами у госслужащих являются: хорошие отношения с коллегами по работе, с руководством, бесплатное медицинское обслуживание, большой отпуск, общественная полезность работы, возможность видеть конкретные результаты своего труда, интересная работа, возможность реализации своих знаний, опыта, способностей. К сожалению, такие важные с точки зрения роста профессионализма кадров госслужбы мотивы как стремление к повышению профессионального уровня и возможность проявлять инициативу и творчество к ведущим мотивам не относятся.

И наконец, заключительным этапом изучения трудовой мотивации работников госслужбы, было выявление того, усиление каких мотивов приводит к повышению результативности трудовой деятельности госслужащих. Оказалось, что даже наличие прямой зависимости между мотивом зарплаты и ориентированностью на более результативную работу не стоит трактовать буквально: чем больше платят, тем сильнее мотив и лучше результаты работы.

Поэтому для формирования положительной мотивации в сфере государственной службы необходимо, в первую очередь, по возможности, более активно задействовать стимулирующий потенциал, содержащийся в самом процессе труда. Этому должно способствовать поощрение инициативы и творчества (при условии, что это не отразится на снижении качества работы), повышения уровня профессионализма, освоения новых знаний, навыков, создание возможности для реализации знаний, способностей, опыта.

Важными компонентами успешной мотивации являются понимание конечного смысла работы и возможность видеть конкретные результаты своего труда. Эти потребности можно удовлетворить путем более широкого, систематического информирования госслужащих о работе организации и ее подразделений. Успешность же использования данных стимулов тесно связано с совершенствованием стиля руководства.

Исследование также показало, что важную роль в повышении результативности работы играют потребности и мотивы, связанные с морально-психологическим климатом в коллективе. Особую значимость при этом играют признание заслуг и официальное моральное поощрение за успехи, достигнутые в работе. Создание, а точнее воссоздание действенной системы справедливого официального поощрения за успехи в труде может стать важным стимулом к более эффективному труду.

Большой резерв роста производительности управленческого труда лежит и в базовом экономическом стимуле любой трудовой деятельности - заработной плате. Чем справедливее будет распределяться премиальный фонд организации, тем сильнее будет мотив оплаты труда. Тем активнее данный мотив будет побуждать госслужащих к более результативной работе.

Таким образом, в данной работе мы постарались наиболее полно описать различные аспекты профессионально-трудовой деятельности госслужащих. Предложили возможную классификацию социальных факторов государственной службы. На основе проведения эмпирического социологического исследования рассмотрели влияние различных социальных факторов на работу кадров госслужбы. Кроме того, описание существующих проблем в данной области может и должно способствовать успешному использованию полученных данных при формировании положительной трудовой мотивации в сфере российской государственной службы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Морозков, Сергей Владиславович, 1999 год

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1996.

2. Аристотель. Политика // Соч. М., 1983. Т. 4.

3. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М., 1976.

4. Асмолов А.Г. Личность как предмет психологического исследования. М 1984.

5. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М., 1997.

6. Беляева И.Ф., Катульский Е.Д., Магун B.C. Мотивация трудовой деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом // Ключевой вопрос социологии труда. М., 1988.

7. Бердяев H.A. Философия неравенства. Письма к недругам по социальной философии. Берлин, 1923.

8. Бойков В.Э. Профессиональная культура и этика государственных служащих. // Мониторинг кадров госслужбы. Социология власти. М., 1997. № 4-5.

9. Вальд. А. Кадровый менеджмент в местных органах управления. // Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. М., 1998. № 3.

10. Ю.Варламова С.Н., Ефанова O.A., Фролов Б.И. Отношение государственных служащих к повышению квалификации и выполняемой работе. // Мониторинг кадров государственной службы. Социология власти. М., 1997. № 4-5.

11. Введение в психологию / Под общ. ред. A.B. Петровского. М., 1996.

12. Вебер М. Идеальный тип рациональной бюрократии. // Политическая социология бюрократии. М., 1997.

13. Вебер М. Избранные произведения М., 1990.

14. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М.5 1992.

15. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М.,1991.

16. Ветербах Э. Мотивация государственных служащих. // Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. М., 1998. № 3.

17. Винтер М. Стиль управления. Ростов н/Д., 1991.

18. Волгин H.A. Оплата труда государственных служащих: анализ, проблемы, новые подходы. // Питирим Сорокин и социокультурные тенденции нашего времени. М., 1999.

19. Волгин H.A. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии. М., 1998.

20. Гарбер Е.И. Методы диагностики профессиональных способностей // Прикладные проблемы психологии личности. Саратов, 1985.

21. Гегель. Философия права. М., 1990.

22. Герчикова В.И., Бархатова Н.М., Горбунова Е.Л., Трус Л.С. Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный период. Новосибирск, 1993.

23. Гесль А. Руководство на основе сотрудничества. // Государственная служба. Социо-психологические аспекты. Зарубежный опыт. М., 1997. № 2. С.

24. Государственная служба. Поиски эффективности. Зарубежный опыт M 1996. Вып. 13.

25. Государственная служба. Проблемы профессиональной этики. Зарубежный опыт. М., 1998. № 2.

26. Государственная служба. Тенденция развития. Зарубежный опыт. М., 1997.

27. Государственная служба: теория и организация. Ростов н/Д, 1998.

28. Грамши А. Избранные произведения в 3-х т. М., 1987-1989. Т. 3.

29. Гребенюк Г.А., Самсонова Е.Ю. Личность руководителя и стили руководства. //Психологическое обозрение. 1995. № 1.

30. Дарендорф Р. Г. От социального государства к цивилизованному сообществу//Полис. 1993. № 5.

31. Джидарьян И.А. Эстетическая потребность. М., 1976.о

32. Дрор И. Кадры двадцать первого века. // Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. М., 1998. № 3.

33. Дудаш Ф. Концепция системы подготовки и повышения квалификации кадров на государственной службе. // Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. М., 1998. № 3.

34. Емельянов H.A. Местное самоуправление: проблемы, поиски, решения. Москва-Тула, 1997.

35. Зарубежный опыт управления: подготовка кадров государственной службы. Проблемы России. М., 1998.

36. Заславская Т.И. Экономическое поведение и экономическое развитие. // Экономика и организация промышленного производства. 1980. № 3.37.3дравомыслов А.П, Рожин В.П., Ядов В.А. Человек и его работа. М., 1967.

37. Игнатов В.Г., Албастова JI.H., Белолипецкий В.К., Понеделков A.B. и др. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов н/Д., 1997.

38. Игнатов В.Г., Лысенко В.Д., Понеделков A.B., Старостин A.M., и др. Региональная государственная служба: проблемы, опыт, социологический анализ. Ростов н/Д, 1996.

39. Игнатов В.Г., Майборода С.О., Понеделков A.B., Старостин A.M. Государственный служащий современной России. Ростов н/Д., 1997. С.194.

40. Игнатов В.Г., Сулемов В.А. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов н/Д, 1994. С. 84.

41. Ильин И.А. Путь к очевидности. М., 1993.

42. Кистяковский Б.А. В защиту права (интеллигенция и правосознание) // Вехи. Интеллигенция в России. М., 1991.

43. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М., 1988.

44. Кон И.С. Социология личности. М., 1967.

45. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

46. Купряшин Г.Л., Соловьев А.И. Государственное управление. М., 1996.

47. Лазарев В.В., Липень C.B. Теория государства и права. М., 1998.

48. Ленин В.И. Полн. собр. соч., Т. 36.

49. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М., 1975.

50. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения. М., 1983. Т. 1,2.

51. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. М., 1959.

52. Локк Дж. Соч. В 3-х т. М., 1988. Т. 3.

53. Магун B.C. О взаимосвязях между значимостью различных потребностей личности и их удовлетворенностью // Вопросы психологии. № 6. М.,1978

54. Магун B.C. Потребности и психология социальной деятельности личности. М., 1983.

55. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. M. Н. Новгород, 1995.

56. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации. М., 1997.

57. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. Т. 3, 23

58. Масловский М.В. Политическая социология бюрократии. М., 1997.

59. Материалы XXVI съезда КПСС.

60. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

61. Миллионная армия чиновников не только российская проблема // газ. «Сегодня». № 163. 26 июля 1999.

62. Остром В. Смысл американского федерализма. Что такое самоуправляющееся общество. М., 1993.

63. Петровский А.В. Мотивация как проявление потребностей личности // Общая психология. М., 1970.

64. Пшцулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры персонал. Словарь-тезаурус. М., 1994.

65. Платон. Государство. Законы. Политик. М., 1998.

66. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986.

67. Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе. М., 1982.

68. Пономарев Л.И. Компетенция и компетентность персонала государственной службы. // Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. М., 1994.

69. Пратчет Л., Уингфилд М. Чиновники местных органов власти Великобритании и изменения их этических норм // Государственная служба. Социопсихологические аспекты. Зарубежный опыт. М., 1997. № 2.

70. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

71. Психологический словарь. М., 1983.

72. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы. М., 1997.

73. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Самара, 1998.

74. Роулендсон П. Миф об обогащении труда. // Мотивирующие факторы трудовой деятельности. Зарубежный опыт. Киев, 1983.

75. Руссо Ж.Ж. Об общественном договоре. Трактаты. М., 1998.

76. Смиртюков М.С. Советский государственный аппарат управления, М., 1982.

77. Сорокин П.А. Система социологии. Т. 2. М., 1993.

78. Социология труда. / Под. ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М., 1993.

79. Социология: Словарь-справочник. М., 1990. Т. 2.

80. Спиноза Б. Трактаты. М., 1998.

81. Тегоюв Б.М. Проблемы индивидуальных различий. М., 1961.

82. Уайнберг Л. Межличностные отношения как системообразующий признак организации. // Государственная служба. Социо-психологические аспекты. Зарубежный опыт. М., 1997. № 2.

83. Управление персоналом организации. М., 1997.

84. Федеральный Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации». М., 1995.

85. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации». М., 1995.

86. Франк С.Л. Духовные основы общества. М.? 1992.

87. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986. Т. 1,2.

88. Человек и власть (социокультурный аспект). Социология власти. № 1. М., 1998.

89. Чисар М. Аспекты подбора кадров для государственной службы. // Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. М., 1998. № 3.

90. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. М., 1996.

91. Шедлер К. Оценка труда в системе госуправления. // Государственная служба. Социо-психологические аспекты. Зарубежный опыт. М., 1997. № 2.

92. Шкаратан О.И. Рабочий и инженер: социальные факторы повышения эффективности труда. М., 1985.

93. Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности. Л., 1976.

94. Юрчук В.В. Современный словарь по психологии. Минск, 1998.

95. Ядов В.А. Роль социологии и социальной психологии в изучении путей развития трудовой и общественной активности личности. // Социальные проблемы управления трудовыми коллективами. М., 1978.

96. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М., 1998.

97. Якобсон Г.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. М., 1969.1. АНКЕТА