Совершенствование оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.07, кандидат экономических наук Гудкон, Максим Александрович

• Гудкон, Максим Александрович
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гудкон, Максим Александрович

Введение.

Глава 1. Теоретические основы взаимосвязи оплаты и стимулирования труда с реинжинирингом бизнес-процессов.

1.1. Оплата и стимулирование труда в переходной экономике.

1.2. Сущность реинжиниринга бизнес-процессов.

1.3. Проблемы ориентации оплаты труда на бизнес-процессы предприятия.

Глава 2. Анализ проблем оплаты труда при изменениях бизнес-процессов предприятия.

2.1. Закономерности динамики оплаты и стимулирования труда.

2.2. Анализ процессов оплаты и стимулирования труда.

2.3. Социальные закономерности оплаты и стимулирования труда.

Глава 3. Методические рекомендации по совершенствованию оплаты и стимулирования труда.

3.1. Влияние бизнес-процессов на оплату и стимулирование труда.

3.2. Оплата и стимулирование труда в условиях реинжиниринга бизнес-процессов.

3.3. Особенности организации оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия»

При реформировании российских предприятий важную роль играют вопросы оплаты и стимулирования труда. Проблемы мотивации деятельности персонала могут существенно ускорить или замедлить процессы реструктуризации предприятий.

Актуальность темы настоящего исследования обусловлена также необходимостью совершенствования оплаты и стимулирования труда при реструктуризации предприятий и изменениях в их бизнес-процессах.

В области исследования вопросов оплаты и стимулирования труда выделяются работы таких авторов, как Ф.Веселков, Н.Волгин, В.Галенко, Г.Гендлер, Б.Генкин, Н.Горелов, С.Дятлов, Г.Зайцев, В.Колесников, Р.Колосова, Ю.Одегов, В.Потемкин, Г.Руденко,

A.Свенцицкий, В.Спивак, Д.Чернейко, В.Ядов и других.

Проблемы оплаты и стимулирования труда многогранны. Нами они рассматриваются прежде всего с позиций взаимосвязи с реинжинирингом бизнес-процессов предприятия. Теория реинжиниринга достаточно глубоко разработана в экономической литературе. Эти вопросы исследовали А.Бочкарев, И.Дун, О.Евсеев, С.Ильдеменоз, Ю.Масленченков, В.Медынский, Е.Ойхман, Э.Попов,

B.Полушкин, М.Робсон, Ф.Уллах, Э.Уткин, М.Хаммер, Д.Чампи.

Учитывая, что многие аспекты оплаты и стимулирования труда уже довольно обстоятельно рассматривались в экономической литературе, мы старались выдвинуть на первый план анализ мало изученных и нерешенных сторон данной проблемы, не повторяя общеизвестных истин.

По нашему мнению, существующие подходы недостаточно полно учитывают, как изменения в бизнес-процессах предприятия влияют на систему оплаты и стимулирования труда. На сегодняшний день эти вопросы остаются малоизученными .

В соответствии с вышеизложенным и определена тема диссертационного исследования. В таком плане проблема оплаты и стимулирования труда рассматривается, по сути дела, впервые.

Целью диссертационной работы является разработка методологических и методических основ совершенствования оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия.

Работа преследует также практическую цель - дать методическое обоснование организационно-экономических мероприятий в сфере оплаты и стимулирования труда персонала предприятия.

Поставленные цели определили основные задачи исследования :

- выявить особенности оплаты и стимулирования труда в переходной экономике;

- определить сущность реинжиниринга бизнес-процессов;

- раскрыть проблемы ориентации оплаты труда на бизнес-процессы предприятия;

- выявить закономерности динамики оплаты и стимулирования труда персонала предприятия;

- проанализировать процессы оплаты и стимулирования труда персонала предприятия;

- исследовать социальные закономерности оплаты и стимулирования труда;

- определить влияние бизнес-процессов на оплату и стимулирование труда;

- систематизировать направления совершенствования оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов ;

- выявить особенности организации оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные акты Российской Федерации и другие официальные документы по социально-экономическим вопросам. В работе использовались методы системного анализа, прогнозные расчеты и экспертные оценки. Свои выводы диссертант основывал также на анализе опыта деятельности конкретных предприятий.

Объектом диссертационного исследования является персонал и бизнес-процессы предприятия.

Предметом исследования являются изменения оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия.

Научная новизна работы состоит прежде всего в самой постановке проблемы комплексного совершенствования оплаты и стимулирования труда персонала при реинжиниринге бизнес-процессов предприятия. Исходной при этом является взаимозависимость оплаты и стимулирования труда с изменениями бизнес-процессов предприятия.

Научная новизна заключается также в постановке, обосновании и решении ряда отдельных вопросов:

- выявлены особенности оплаты труда при переходе к рыночной экономике?

- установлена зависимость между совершенствованием оплаты труда и изменениями типа производственной структуры предприятия;

- выявлен механизм влияния бизнес-процессов на оплату и стимулирование труда;

- разработаны методические основы совершенствования оплаты и стимулирования труда при реинжиниринге бизнес-процессов;

- установлено влияние реинжиниринга бизнес-процессов на организацию оплаты и стимулирования труда .

Практическое значение проведенного исследования заключается в разработке конкретных предложений по совершенствованию оплаты и стимулирования труда при изменениях бизнес-процессов предприятия.

Рекомендации диссертанта нашли применение з ходе реорганизации мероприятий в области оплаты и стимулирования труда персонала компаний «Ангелина» и «Ультра-стар». Методические рекомендации по оплате и стимулированию труда могут быть широко использованы при реструктуризации предприятий.

Основные положения, выводы и практические рекомендации опубликованы автором з трех статьях.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и.списка литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика труда», Гудкон, Максим Александрович

• за результаты работы подраз- деления 56 52 30

• за результаты деятельности компании в целом 15 7 0

75 % и 81 % вместо 25 %) . Что касается исполнителей, то здесь возникает новый канал оценки эффективности труда - коллеги по работе (его назвали 32 % опрошенных) .

Интересные закономерности демонстрируют ожидания работников, связанные с оценкой уровня стимулирования труда (см. табл. 2.3.3). Стимулирование за индивидуальные результаты предпочтительнее для исполнителей (50 %) и менеджеров (41 %) , за результаты работы подразделения - для руководителей (56 %) и менеджеров (52 %). Наряду с этим стимулирование за результаты работы группы называют только исполнители (20 %) , а за результаты деятельности компании в целом - только руководители (15 %) .

Анализ предпочтений опрошенных работников относительно ожидаемой системы оплаты труда представлен в табл. 2.3.4.

В целом можно сделать следующие выводы:

- для руководителей наиболее приемлема система оплаты труда по схемам оклад + процент от продаж (45 %); оклад + ежемесячная премия ( 24 %); оклад + квалификационная надбавка и оклад + компенсационный пакет (по 10 %) . Интересно, что 7 % опрошенных руководителей выбрали схему оклад + участие в прибыли (среди менеджеров и исполнителей ее не называл никто);

- для менеджеров и исполнителей приоритетными являются схемы оклад + процент от продаж и оклад + ежемесячная премия.

Заключение

1. В самом общем виде заработная плата - это денежное вознаграждение, которое работодатель выплачивает работнику за труд. При этом согласовывается размер вознаграждения, а выплата осуществляется в сроки, установленные действующим законодательством, коллективным или трудовым договором.

Заработная плата выполняет две основные, связанные между собой функции. Первая - воспроизводственная, - призвана с учетом других доходов обеспечивать расширенное или, по крайней мере, простое воспроизводство рабочей силы. Вторая - стимулирующая, направлена на обеспечение профессионально-квалификационного роста работника и повышение результативности его труда.

2. При переходе к развитым рыночным отношениям экономическая природа заработной платы меняется принципиально. На рынке труда заработная плата отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Для предпринимателя затраты на оплату рабочей силы - элемент издержек производства и цены товара. Они являются основным показателем жизнеспособности предприятия и связаны с возможностью добиться приемлемой нормы прибыли на вложенный капитал.

Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:

- различия процессов оплаты труда в административно-командной системе, переходной и развитой рыночной экономике имеют принципиальный характер и обусловлены прежде всего структурными факторами;

- процессы оплаты труда в переходной экономике во многом приобретают смешанный характер;

- подходы к оплате труда, присущие развитой рыночной системе, можно применять в российских условиях лишь с учетом особенностей переходного этапа. При этом требуется творческая переработка и адаптация этих подходов к деятельности отечественных предприятий.

3. Российские условия требуют замены или существенной корректировки технологий управления, так как обычные методики управления мало приспособлены к нынешней ситуации в российской экономике.

В результате смена управленческих технологий становится объективной необходимостью, а реальная реструктуризация отечественных предприятий требует творческого подхода к традиционным процессам. Методологической и методической основой подобной перестройки управления предприятиями может стать реинжиниринг .

В настоящее время его рассматривают как новое эффективное направление теории менеджмента, превращающее конструирование (проектирование) бизнеса в инженерную деятельность. Причем соответствующий инструментарий разработан специально для осуществления изменений, обеспечить которые другие схемы улучшения бизнеса не в состоянии.

В методическом плане реинжиниринг означает совокупность методов и средств, предназначенных для улучшения основных показателей деятельности предприятия путем моделирования, анализа и перепроектирования существующих бизнес-процессов.

4. При реинжиниринге бизнес-процессов важно учитывать необходимость соответствующих изменений системы оплаты и стимулирования труда. Эти изменения могут выступать в качестве как позитивного, так и негативного фактора. Поэтому нужно сформировать новую систему оплаты и,стимулирования труда, определить оптимальную систему мотивации исходя из требований новой организации труда.

5. В экономической литературе вопросы оплаты и стимулирования труда обычно рассматриваются с точки зрения организационно-технических аспектов, например, форм и систем заработной платы, условий и показателей премирования, шкалы премирования и т.д. При таком подходе игнорируются особенности'структуры отечественных промышленных предприятий.

Как показывает анализ, производственная структура отечественных промышленных предприятий традиционно представлена предметной специализацией выпускающих производств (значительно реже - обрабатывающих) при доминировании технологически специализированных заготовительных и обрабатывающих производств .

Такие структуры обычно не рассчитаны на процесс-но-ориентированн'ую работу. Здесь внимание концентрируется на заданиях, работах, людях, подразделениях. При этом работники не несут ответственности за бизнес-процесс в целом.

6. Основное противоречие действующей на отечественных промышленных предприятиях системы оплаты и стимулирования труда связано с тем, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда.

Для повышения стимулирующей роли оплаты труда прежде всего необходим не «котловой», а предметно-продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д.

Повышение эффективности оплаты и стимулирования труда становится возможным лишь по мере роста реального обобществления самого процесса производства . На практике это означает ориентацию предприятия на бизнес-процессы.

7. Локальное выделение процессно-ориентированных и конкурентноспособных звеньев производства, в том числе и в ходе реструктуризации отечественных промышленных предприятий, является необходимым условием эффективности оплаты и стимулирования труда. Это позволяет обеспечить взаимосвязь коллективной деятельности работников, участвующих в конкретном бизнес-процессе, с коллективным конечным результатом.

При этом не допускается ухудшение профессионально квалификационной структуры персонала.

8. Совершенствование системы оплаты и стимулирования труда должно соответствовать направленности изменений бизнес-процессов, организационной структуры, внутренних финансовых потоков, а также параметров рабочих мест и персонала предприятия. Такой комплексный подход способен существенно повысить эффективность оплаты и стимулирования труда, а следовательно, - и степень приспособленности предприятия к внешним и внутренним изменениям.

9. Между финансово-экономическими показателями и динамикой заработной платы складываются устойчивые взаимозависимости. Однонаправленность их изменений обусловлена прежде всего закономерностями поведения компании на каждом этапе своего жизненного цикла. Соответственно происходит «перенацеливание» системы оплаты и стимулирования труда.

10. На практике должно быть обеспечено, единство материального и нематериального стимулирования персонала исходя из целей деятельности компании. При этом важно учитывать не только экономические, но и социальные аспекты оплаты и стимулирования труда.

С этих позиций, практика оплаты и стимулирования труда должна учитывать социальные запросы работников, положительные и отрицательные последствия реорганизационных мероприятий и их социальное качество.

11. Существующие подходы к разработке систем оплаты и стимулирования труда характеризуются следующим алгоритмом действий:

- анализируется возможный набор форм и систем заработной платы, а также прочих элементов системы стимулирования труда;

- опытным или экспертным путем оценивается практическая применимость направлений оплаты и стимулирования труда и обосновывается определенное их сочетание для конкретных условий; выбранное соотношение направлений оплаты и стимулирования труда корректируется и уточняется в процессе практического внедрения.

Основной недостаток такого подхода связан с тем, что в этом случае оплата и стимулирование труда «отрываются» от параметров бизнес-процессов предприятия, приводя к субъективному принятию решений в этой сфере. В результате эффективность оплаты и стимулирования труда может существенно снизиться.

По нашему мнению, эффективный выбор системы оплаты и стимулирования труда должен опираться на анализ параметров бизнес-процессов предприятия.

12. С позиций бизнес-процесса можно выделить три принципиальных направления стимулирования труда персонала, занятого в процессе розничных продаж: - ориентация на объем работ, оцениваемый по числу клиентов, прошедших через торговые площади магазина за определенный период времени;

- ориентация на параметры торгового процесса (загрузку персонала, объем продаж на одного продавца, соблюдение стандартов обслуживания посетителей и т.п.);

- ориентация на конечные показатели деятельности магазина (товарооборот и качество обслуживания клиентов).

Задача состоит в поиске оптимального соотношения этих направлений, исходя из целей и стратегии, реализуемых предприятием на конкретном этапе своего жизненного цикла.

13. Существует тесная взаимозависимость между методами реинжиниринга и параметрами бизнес-процессов. С одной стороны, особенности параметров процессов предопределяют возможности применения тех или иных методов реинжиниринга. С другой стороны сами применяемые методы в разной степени влияют на динамику тех или иных параметров.

14. Применение тех или иных методов реинжиниринга, непосредственно влияя на параметры бизнес-процесса, обусловливает изменение их значимости.

Соответственно меняется значимость направлений, показателей и уровней оплаты и стимулирования труда.

Существенные изменения при реинжиниринге бизнес-процессов могут касаться и параметров персонала, связанных прежде всего с его численностью и структурой. Это также обусловливает необходимость комплексного совершенствования системы оплаты и стимулирования труда на предприятии.

Наряду с этим обычно расширяются и финансовые возможности по оплате и стимулированию труда, появляется дополнительный эффект при изменениях бизнес-процессов. Соответственно складывается экономическая основа для повышения уровня оплаты труда и степени социальной защищенности работников.

Перечисленные факторы требуют соответствующего совершенствования оплаты и стимулирования труда.

15. На наш взгляд, предлагаемый подход, во-первых, увязывает изменения бизнес-процессов с системой оплаты и стимулирования труда. Во-вторых, позволяет комплексно оценивать и прогнозировать социально-трудовые последствия реинжиниринга бизнес-процессов. В-третьих, позволяет своевременно и адекватно совершенствовать оплату и стимулирование труда при реструктуризации предприятия.

16. При оценке влияния реинжиниринга бизнес-процессов на оплату и стимулирование труда необходимо учитывать:

- изменение финансовых возможностей;

- изменение параметров персонала;

- изменение значимости элементов заработной платы и уровней оплаты и стимулирования труда.

17. Реинжиниринг бизнес-процессов существенно меняет требования к организации оплаты и стимулирования труда:

- увеличивается доля коллективных форм оплаты и стимулирования труда; усиливается значимость разработки адекватной структуры и эффективного применения коллективного компенсационного пакета;

- показатели оплаты и стимулирования труда приобретают многомерный характер, опираясь на широкий круг параметров конкретного бизнес-процесса и его конечного результата;

- происходит децентрализация процессов оплаты и стимулирования труда при усилении ответственности процессных команд за соблюдение параметров конкретного бизнес-процесса и его конечного результата, расширяются полномочия процессных команд в сфере оплаты и стимулирования труда;

- организация оплаты и стимулирования труда должна быть направлена на стимулирование деятельности не отдельных функциональных подразделений, а предметно организованных подразделений, ориентируясь на конечные показатели их деятельности;

- расширяются возможности стимулирования труда на основе получения предпринимательского дохода и участия в прибылях.

18. В целом реинжиниринг бизнес-процессов повышает адресность и обеспечивает связь оплаты и стимулирования труда с конечными результатами деятельности предприятия. При этом формальные изменения в организации оплаты и стимулирования труда без соответствующих изменений бизнес-процессов характеризуются низкой эффективностью.

На наш взгляд, именно комплексный подход к деятельности предприятия, непосредственно связанный с реинжинирингом бизнес-процессов, позволяет существенно повысить эффективность организации оплаты и стимулирования труда.

Диссертация автором представляется впервые. 1

I JO

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гудкон, Максим Александрович, 2000 год

1. Х.Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. М.: Инфра-М, 1999.

2. Адамчук В. В., Ромашов О.В., Сорокина М. Е . Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М: ЮНИТИ, 1999.

3. Айкс В., Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода. // Вопросы экономики, 1994, № 8.4 .Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М. : Прогресс, 1985.

4. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда. // Вопросы экономики, 1999, № 12.

5. Алексашенко С. Набиуллина Э. Предприятия в переходный период: изменение организационно-хозяйственных структур. // ЭКО, 1994, № 3.

6. Анисимов В, Макеев В. Правовая база социального компромисса. //Человек и труд. 1998, № 1.

7. Ансар П. Современная социология. Анализ конфликтов. // Социологические исследования. 1996, №7.

8. Ансофф И. Стратегическое управление. . М. : Экономика, 1989.

9. Ю.Балашов Ю.К. Подготовка рабочей силы: взаимодействие государства и предприятий в капиталистических странах. // Труд за рубежом. М.: Институт труда, 1990.

10. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций). // Проблемы теории и практики управления, 1999, № 1.

11. Белова В. Механизм возмещения затрат на воспроизводства рабочей силы: государство должно сделать выбор. Человек и труд, 1999, № 4.

12. Белозерова С.М. Социальная политика в сфере труда. М:,1995.

13. Белянова Е. Мотивация и поведение российских предприятий. // Вопросы экономики, 1995, № б.

14. Бесшапошников А., Ивлев В.и др. Построение систем управления // Экономика и жизнь. 1998, № 13.

15. Блейки Д. Развитие стратегических способностей. // Проблемы теории и практики управления, 1991, № 2.

16. Бляхман Л.С. Основы функционального и антикризисного менеджмента: Учебное пособие. СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 1999.

17. Богачев В.Ф, Бузановский С.С., Рогов С.В., Сергеев Д.В., Филиппов Д.Н. Промышленность России. Антикризисные стратегии предприятий. СПб.: Издательство «Корвус», 1996.

18. Богачев В., Кабаков В., Ходачек А. Стратегия малого предпринимательства. СПб., 1995.

19. Богданова Т.А. Разработка принципов управления промышленным предприятием на основе мотивационных воздействий. Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук. СПб.: СПбГТУ, 2000.

20. Боувен Р. Организационные инновации и пути их реализации. // Проблемы теории и практики управления, 1991, № 4.

21. Бочкарев А. Организованное отступление. // Эксперт, 1998, № 5.

22. Бочкарев А. Процесс, я тебя считаю. // Эксперт, 1988, № 17.

23. Бреев Б.Д., Вороновская О.Е. Рынок труда: некоторые аспекты анализа и прогноза. Проблемы прогнозирования, - 1994 , № 15.

24. Бузановский С.С., Горелов Н.А., Титков А. С. Антикризисное управление: реструктуризация и реинжиниринг персонала. Учебное пособие. СПб.:ООО «Валери СПД», 1999.

25. Васильев Ю. От старых организационных структур к программно-целевой системе управления. // Проблемы теории и практики управления, 1990, № б.

26. Веселков Ф.С. Азбука создания рыночной Экономики. 2-е изд. - СПб: Изд-во СПбУЭФ, 1995.

27. Верхозин В.И., Логинов С.Б. Феномен предпринимательского поведения. // Социологические исследования, 1995, № 5.

28. Волков Ю.Е., Социальное управление как вид управленческой деятельности в общественных системах. // Социально-политический журнал. 1997, № 3

29. Воронцова А. Предприятия малого бизнеса и соблюдение прав работников. // Человек и труд, 1998, № 6.

30. Гаджиев А. Издержки воспроизводства рабочей силы. // Общество и экономика, 1995, № 9.

31. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб.: изд-во С-Петербургского ун-та экономики и финансов, 1994.

32. Гендлер Г.Х. Особенности оплаты труда в коммерческом секторе социальной сферы. // В кн. Рынок труда и управление персоналом: Межвузовский сборник. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.

33. Гиллард Д1., Прайс Д. Роль менеджеров в эффективном управлении проектами. // Проблемы теории и практики управления, 1994, № 1.

34. Гильдингерш М.Г. Безработица в России: сущность, формы, социальные последствия в условиях перехода к рынку. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1995.

35. Горелов Н.А., Белявский А. Д. Предпринимательский труд: Учебное пособие. Изд-во СПбГУЭФ, 1996.

36. Горелов Н.А., Тучков А.И. Энциклопедия труда и занятости. СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.

37. Громека В., Порфирьев Б. Организация управления в чрезвычайной обстановке. // США: экономика, политика, идеология, 1987, № б.

38. Дун И. Реинжиниринг: опережающее решение. // Рынок ценных бумаг, 1998, № 6.

39. Евенко JI. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США. М.: Наука, 1983.

40. Евсеев О. Динамическое моделирование и реинжиниринг бизнес-процессов. // Рынок ценных бумаг, 1998, № 2.

41. Жуков А. Методы регулирования заработной платы. // Человек и труд, 199-8, № б.4З.Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Изд-во «Северо-Запад», 1998.

42. Зарплата: вечный камень преткновения или реальной экономический стимул. // Человек и труд, 1999, № 4.45.3отеве X. Косвенные выплаты к заработной плате. Женева, 1986.

43. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

44. Кадры мебельного рынка. // Служба кадров, № 4, 1999.

45. Казанцев А. Подготовка и использование рабочей силы в американских корпорациях. // Кадры, 1991, № 34 .4 9.Карпичев В. Самоменеджмент. Введение в проблему. // Проблемы теории и практики управления, 1994, № 3.

46. БО.Клейнер Г., Тамбовцев В. Предприятие в условиях неопределенности. // Челрвек и труд, 1993, № 2.

47. Ковалев С.Г., Тучков А.И. Рынок труда: понятие, закономерности, перспективы. Учебное пособие. СП.: Изд-во СПбГУЭФ, 1992.

48. Коно Т. Стратегия и структура японских корпораций. М.: Прогресс, 1987.

49. Королев В., Зыкина И. Рынок: западный опыт и российские проблемы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992.

50. Кочетов А. Скрытая безработица среди специалистов. // Социс, 1992, № 5.

51. Краснова В. Акселераты от бизнеса: бурный рост нарушил координацию движений. // Эксперт, 1995, № 16.

52. Крьзжановский В. Г. Реструктуризация предприятий. Конспект лекций. М.: «Издательство ПРИОР», ИВАКО Аналитик, 1998.

53. Крюкова Е. В стихии рынка формируются контуры новой системы оплаты труда. // Финансы и общество, 28 октября 1997 г.

54. Кузьмин С. Анатомия социальной напряженности. // Проблемы теории и практики управления, 1991, № 1.

55. Кулаков В. Рынок рабочей силы: основы теории, функционирования и прогнозирования. // Экономист,1992, № 6.

56. Куприянова Т. Японские методы повышения производительности труда на российских предприятиях. // Человек и труд, 1993, № 9.

57. Кэхилл Д. Как сформировать команду менеджеров. // Проблемы теории и практики управления, 1993, № 2.

58. Леман Р. Диверсификация на базе профиля фирмы. // Проблемы теории и практики управления, 1994, N' 1.

59. Мазурова Д. Основные аспекты развития и регулирования внутреннего рынка труда. // Экономика и коммерция, 1992, № 4.

60. Макконел Р., Брю С. Экономикс. В 2-х томах. М. : Республика, 1992. Т. 1; Т. 2.

61. Масалович А. Информационные технологии кому на рынке жить хорошо. - Рынок ценных бумаг, 1997, № 13.

62. Масленченков Ю., Тронин Ю. Реинжиниринг бизнес-процессов. // Бизнес и банки, 1997, № 6.

63. Масленченков Ю. Финансовый менеджмент в коммерческом банке: реинжиниринг процессов обслуживания клиентов. Бизнес и банки, 1997, № 8, № 10, № 13, № 15, № 18, № 22, № 26, № 26, № 29, № 33, ; № 41.

64. Маслова И. Эффективная занятость и рынок рабочей силы. // Вестник статистики, 1990, № 12.

65. Маслова И., Бараненкова Т., Кубишин Е. Рынок труда, занятость и заработная плата. // Экономист,1993, № 1.

66. Матвеева А. Оплату труда на службу капиталу. // Эксперт, 1998, № 47.

67. Медынский В.Г., Ильдеменов С.В. Реинжиниринг инновационного предпринимательства. М.: ЮНИТИ, 1999.

68. Менеджмент организации. Учебное пособие. // Румянцева З.П., Сломарин Н.А. и др. М. : ИНФРАМ-М, 1996.

69. Меньшикова О. Заработная плата или «пособие по труду»? // Вопросы экономики, 1998, № 1.

70. Миркин Б. Анализ качественных признаков и структур. М.: Статистика, 1989.

71. Могилевский В.Д. Методология систем: вербальный подход. М.: ОАО «Изд-во экономика», 1999.7 6.Моришима М. Равновесие, устойчивость, рост. М. : Наука, 1972.

72. Оплата труда и материальное положение работников. // Человек и труд, 1999, № 5.

73. Организация управления в капиталистических фирмах. М.: Экономика, 1978.

74. Основные направления реформирования заработной платы в государствах участниках СНГ (проект ВКП). // Человек и труд, 1999, № 3.

75. Основы управления персоналом: Учебник для ВУЗов. Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа, 1996.

76. Павленков В.А. Рынок труда. М. : АНКИЛ, 1992. 8 6.Пашкус Ю.В., Мисско О.Н. Введение в бизнес. -J1.: Северо-Запад, 1991.

77. Платить сколько и за что? // Служба кадров,1998, № 5.

78. Повышение зарплаты: ученые родили концепцию. С фигой в кармане. // Ваше право, 1999, № 25.

79. Полушкин В. О реинжиниринге бизнес-процессов. // Бизнес и банки, 1997, № 42.

80. Понизов В., Федорова М. Макроэкономический аспект повышения заработной платы. // Человек и труд,1999, № 5.

81. Порядок исчисления среднего заработка в 1999 году. // Человек и труд, 1999, № 5.

82. Предпринимательство: истоки, проблемы, перспективы. Под ред. А.И.Муравьева. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1994.

83. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса. М. : Прогресс, 1986.

84. Прогнозирование в социологических исследованиях. Методические проблемы. Отв. ред. И.В.Бестужев-Лада. М.: Мысль, 1978.

85. Прокопьев Ф.А. Рынок труда и профессиональное обучение в период экономической трансформации. // Человек и труд, 1994, № 2.

86. Профсоюзы меняют тактику. // Человек и труд, 1999, № 4.

87. Радаев В. Социологические подходы к анализу рынка труда: спрос на труд. // Российский экономический журнал, 1995, № 3.

88. Радаев В. Концепция анализа переходного периода. // Экономист, 1995, № 8.

89. Радченко Я. Актуализация функций, реструктуризация управления и контроль в хозяйственной организации. // Экономика и коммерция, 1992, № 3.

90. Развитие предприятий и создание рабочих мест. Материалы международной организации труда. // Общество и экономика, 1997, № 6.

91. Райсс М. Оптимальная сложность управленческих структур. // Проблемы теории и практики управления, 1994, № 5.

92. Робсон М., Уллах Ф. Практическое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов. М.: Издательское объединение ЮНИТИ, 1997.

93. Россия на пути к рыночной экономике. СПб. : Изд-во СПбУЭФ, 1993.

94. Румянцев В., Путятина JI. Методологические проблемы адаптации товаропроизводителей к рынку. // Проблемы теории и практики управления, 1994, № 6.

95. Румянцев В., Чернявский С. Наука управления на пороге XXI века. // Проблемы теории и практики управления, 1998, № 1.

96. Салтыкова Г.А. Рынок труда и заработная плата. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992.

97. Самуэльсон П. Экономика. М.: Прогресс, 1964.

98. Сарнб А.А. Регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. // Автореферат на соискание ученой степени доктора экономических наук. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1998.

99. Сдельщина в торговле. // Экономика и жизнь, 1999, № 24.

100. Силин А. Трудовая юстиция: практика западных стран. Человек и труд, 1998, № 6.

101. Силин А. Участие работников в управлении предприятием на Западе и в России. // Человек и труд,1997, № 8.

102. Словарь русского языка. В 4-х т. (АН СССР, Инт русского языка. Под ред. А.П.Евгеньевой. 3-е изд.). М.: Русский язык, 1987, т. 3.

103. Словарь русского языка. В 4-х т. (АН СССР, Инт русского языка. Под ред. А.П.Евгеньевой. 3-е изд.). М.: Русский язык, 1988, т. 4.

104. Сосновская JI.H. Основы теории рынка труда. -СПб: Изд-во СПбГУЭФ, 1992.

105. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М.: Экономика, 1989.116.;Стерлин А., Тулин И. Стратегическое планирование в промышленных корпорациях США. М.: На^ка, 1990.

106. Ступницкий В. Управление персонал в экстремальных условиях. // Проблемы теории и практики управления, 1995, № 1.

107. Сыроежин И. Совершенствование системы показателей эффективности и качества. М.: Экономика, 1980.

108. Тарасов В. Тектология А. Богданова и неоклассическая теория организаций предвестники эры реинжиниринга. // Проблемы теории и практики управления,1998, № 4.

109. Томилов В.В., Крупанин А.А., Хакунов Т.Д. Маркетинг и интрапренерство в системе предпринимательства: Учебное пособие. СПб.: СПбГУЭФ, 1998.

110. Тунг Б. Качество управления в условиях кризиса. // Проблемы теории и практики управления, 1993, № 1.

111. Удальцова М.В. Социология управления. М. : Ин-фра-М, 1999.

112. Уткин Э.А. Бизнес-реинжиниринг. М., Издательство ЭКМОС, 1998.

113. Хаммер М., Чампи Дж. Реинжиниринг корпорации. СПб: Изд-во С-Петербургского университета, 1997.

114. Хейне П. Экономический образ мышления. М.: Дело, 1992.

115. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство, или как завести собственное дело и добиться успеха. Вып. 5. М.: Прогресс, 1992.

116. Шепель В. Стимулирование труда «архимедов рычаг» в работе с персоналом. // Управление персоналом, 1999, № 5.

117. Шкаратан М. Феномен предпринимателя: интерпретация понятий. М.: Институт экономики РАН, 1993.

118. Шумпетер Й. Теория экономического развития. -М.: Прогресс, 1982.

119. Щиборщ К. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии. Управление персоналом, 1998, № 1.

120. Экономика и бизнес. Под ред. В.Д.Камаева. М.: Изд-во МГУ, 1993.

121. Экономика переходного периода. Под ред. Радае-ва В., Бузгалина А. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995.

122. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика.// Бондарт Н.П., Васихин О. В. и др. СПб.: Дом «Бизнес-пресса», 1999.

123. Яковлев Р. Ситуация с оплатой труда соответствует типу экономики, сложившемуся в России. // Человек и труд, 1998, № 6.

124. Ясин Е., НаСиуллина Э. Российские предприятия: процесс адаптации. // Общество и экономика, 1993, № 7-8.

125. Schumpeter J.A. Business Cycles. Vol. 1. New York London, 1936.