Механизм стимулирования труда работников предприятий угольной промышленности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Пястолов, Андрей Анатольевич

• Пястолов, Андрей Анатольевич
• кандидат экономических наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Пястолов, Андрей Анатольевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ.

1.1. Теоретические концепции заработной платы и доходов работников

1.2. Основные типы систем оплаты труда

1.3. Современные методы стимулирования труда.

ГЛАВА 2. РЫНОЧНАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ СИСТЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

2.1. Оценка ситуации и перспективы развития важнейших отраслей.

2.2. Состояние рынка труда в России.

2.3. Роль государства в стимулировании труда работников и предпринимателей.

ГЛАВА 3. РЫНОЧНАЯ СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УГОЛЬНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ.

3.1. Рыночная трансформация стимулирования угольной промышленности Российской Федерации.

3.2. Анализ систем и методов стимулирования труда в отрасли.

3.3. Рыночная система оценки и стимулирования труда на предприятиях (на примере ГОФ «Калачевская»).

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Механизм стимулирования труда работников предприятий угольной промышленности»

Актуальность темы исследования. Кризисное состояние большинства отраслей народного хозяйства Российской Федерации, обусловленное непродуманным и поспешным переводом экономики страны на рельсы рыночных отношений и неэффективной приватизацией государственного сектора, привело к огромному спаду объемов производства и реализации продукции на большинстве российских предприятий и резкому сокращению доходов и уровня жизни населения страны. Проведение масштабной реструктуризации на современном техническом и технологическом уровнях сдерживается резким сокращением объемов инвестиций и недостатком средств для капитальных вложений, которых требуется около 2 трлн. долларов.

Положение осложняется еще и тем, что состояние топливно-энергетического базируется на неустойчивой конъюнктуре мирового рынка энергоносителей и высоких цен на нефть. В то же время состояние материально-технической базы отрасли оставляет желать много лучшего, и её реструктуризация и модернизация также требует крупных инвестиций. Однако значительная часть экспортных доходов предприятий топливно-энергетического комплекса (ТЭК) изымается в государственный бюджет, что негативно сказывается на их инвестиционной деятельности. Резко обостряет положение в отрасли огромная задолженность потребителей за поставленную тепловую и электрическую энергию.

Необходимость ускоренного проведения реструктуризации этих предприятий и изменения структуры топливно-энергетического баланса страны диктуется еще и тем, что разведанные запасы наиболее эффективных энергоресурсов (нефти и газа) постоянно сокращаются и в ближайшее будущее их не будет хватать для исполнения уже заключенных экспортных контрактов и обеспечения внутреннего рынка. Это требует ускоренного развития альтернативных источников энергоресурсов, прежде всего угледобычи, и поиска новых путей повышения эффективности промышленного производства, прежде всего за счет создания действенных механизмов стимулирования труда работников предприятий, реализация которых не требует существенных материальных и денежных затрат. Однако положение дел в этой отрасли, обусловленное закрытием более 130 малоэффективных угольных шахт и разрезов, остается крайне сложным и требует принятия действенных мер по повышению стимулирования и эффективности угледобывающей промышленности на основе создания современных механизмов и систем оплаты труда ее работников.

Решение данной проблемы осложняется еще и тем, что действующие законодательные и нормативные акты по стимулированию и оплате труда работников угольных предприятий (КЗоТ, тарифные ставки и сетки и т.п.) устарели и не отвечают деятельности трудовых коллективов в условиях рыночной экономики. Несовершенство налогового и других видов законодательства, рост неплатежей вынуждает многие предприятия использовать «серые» схемы ведения бизнеса, уводит в «тень» значительную часть получаемых доходов и средств по оплате труда. Все это в значительной мере снижает возможности создания и применения эффективных механизмов стимулирования и оплаты труда работников отрасли, а также свидетельствует о большой актуальности и важности выбранной нами темы исследований.

Состояние научной разработанности темы. Проблемам совершенствования оплаты труда наемных работников было уделено большое внимание в работах классиков экономической теории А. Смита, Т. Мальтуса, Дж.С. Милля, К.Маркса и других. В последующий период эти проблемы рассматривались в трудах А. Маршалла, Дж.Б. Кларка, Дж.М. Кейнса, П. Самуэлсона, Дж. Хикса и многих других известных экономистов. В современный период они нашли свое отражение в работах Л.Абалкина [ 12 ], В. Белкина [ 18 ], П.Быкова [ 21 ], А.Галиева [ 25, 27 ], У.Грейсона и Дж.О'Доннела [ 32 ], П.Друкера [ 35 ], П.Кирьяна [ 43 ], Е.Кром [ 54 ], Т.Малевой [ 61 ], А.Масликова [ 62 ], А.Никифорова [ 77 ], П.Табурчака [ 91 ], Э.Хьюджа и А.Андерсона [ 98 ], ДЛернейко [ 99 ] и многих других авторов.

Вместе с тем, несмотря на значительное число публикаций, существенная часть которых базируется на теоретических и методологических подходах плановой экономики, конкретных методологических и экономических аспектов создания действенного механизма стимулирования труда работников предприятий, прежде всего в угольной промышленности, пока не разработано. Это предопределяет актуальность и важность темы настоящей диссертационной работы.

Настоящее исследование выполнялось по планам научно-исследовательских работ Санкт-Петербургского государственного технологического института (Технического университета) и Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения Российской Академии наук (УрО РАН).

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка научно-методических и практических основ эффективного механизма стимулирования и оплаты труда работников предприятий угольной промышленности Российской Федерации и повышения на этой основе производительности промышленного производства в этой отрасли экономики.

Достижение поставленной цели потребовало постановки и решения следующих задач:

- изучение теоретических концепций и основных систем заработной ф платы, современных методов стимулирования труда в развитых странах мирового рыночного хозяйства;

- проведение оценки состояния и перспектив развития важнейших отраслей ТЭК промышленности Российской Федерации;

- анализ состояния рынка труда в России;

- определение роли государства в обеспечении стимулирования труда работников и предпринимателей;

- исследование проблем рыночной трансформации стимулирования угольной промышленности в современный период;

- анализ систем и методов стимулирования труда в угольной промыш-щ ленности;

- разработка рыночной системы оценки и стимулирования труда на предприятиях угольной отрасли.

Объектом исследования являются предприятия угольной промышленности, производственные и распределительные отношения между хозяйствующими субъектами и наемными работниками.

Предметом исследования выступают применяемые механизмы стимулирования труда работников, системы их заработной платы, поиск путей их совершенствования и повышения эффективности.

Методологическая база и методика исследования. Теоретической и методологической основой исследования послужили труды российских и зару-* бежных ученых и специалистов в области мотивации труда работников и систем оплаты их труда, законодательные и нормативные акты Российской Федерации. Решение поставленных задач осуществлялось на основе системного подхода, методов структурно-логического, экономического и статистического анализа и др.

Основные научные и практические результаты, полученные лично автором:

- выявлены объективные предпосылки проведения реструктуризации и развития угольной промышленности и предложен механизм ее проведения; щ - проведен анализ рынка труда в угольной промышленности, выделены основные причины, способствующие снижению занятости, сдерживанию роста оплаты труда;

- проведен анализ КЗоТа, налогового законодательства и других нормативных актов, в результате чего определены сдерживающие факторы роста производительности труда и его стимулирования;

- сформулированы основные направления совершенствования механизма оценки и стимулирования мотивации труда на предприятиях угольной промышленности и разработаны методологические основы системы оценки и стимулирования труда;

- предложен алгоритм формирования рыночной системы оценки и стимулирования труда работников угольной промышленности (на примере обогатительной фабрики «Калачевская»).

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- обобщены и систематизированы основные факторы, определяющие необходимость рыночной трансформации механизма стимулирования и оплаты труда работников, что позволило предложить новую систему оценки стимулирования мотивации труда работников угольной промышленности;

- предложен новый методологический подход к безденежной оценке труда, базирующейся на принципиальных положениях, согласно которым для текущей оценки индивидуального труда применяют коэффициент эффективности труда (КЭТ), а при оценки труда коллективов - коэффициент эффективности коллективного труда (КЭКТ), позволяющие учитывать и сравнивать фактический труд работника с его функциональными обязанностями;

- сформулированы основные направления реструктуризации ресурсов энергопотребления в Российской Федерации и обоснована необходимость перевода энергосистем на другие виды топливно-энергетических ресурсов, прежде всего уголь.

Практическая значимость работы заключается в том, что в ней выявлены наиболее значимые причины низкой эффективности российской угольной промышленности, применяемых в отрасли механизмов стимулирования и систем оплаты труда работников. Предложенная автором рыночная система оценки и стимулирования труда работников была апробирована на практике, показала свою эффективность и может быть использована для разработки новых систем стимулирования и заработной платы на других предприятиях угольной промышленности.

Реальность рекомендаций подтверждается их практическим использованием при разработке «Положения о рыночной системе мотивации труда коллективов и работников ОАО «Челябинскуголь», что подтверждается соответствующими документами.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы доложены и получили одобрение на республиканской научно-теоретической конференции «Переходная экономика России: проблемы развития предпринимательства, труда и занятости» (Челябинск, 1999 г.), на научно-практической конференции «Актуальные проблемы экономики и управления» (Санкт-Петербург, 2000 г.).

Публикации. Результаты проведения исследования отражены в трех печатных трудах общим объемом 1,0 п.л.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Пястолов, Андрей Анатольевич

5. Выводы и предложения. Коллектив фабрики работоспособный, стабильный. Вместе с тем он имеет большие неиспользованные резервы по повышению эффективности работы фабрики и каждого работника.

Резерв первый и самый важный - переход на новую систему оценки и стимулирования труда, которая без дополнительных капиталовложений приведет в действие внутренние резервы каждого человека и создаст такие экономические условия, при которых любой работник будет работать больше, лучше, эффективнее.

Внедрение новой системы оценки и оплаты труда по трудовому вкладу и принципу справедливости повлечет за собой как следствие:

- повышение количества и качества труда на каждом рабочем месте;

- повышение ответственности работников за результаты индивидуального и коллективного труда;

- улучшение морально-психологического климата и взаимоотношений в коллективе;

- улучшение условий и организации труда;

- улучшение дисциплины и организованности работников;

- передвижение работников по службе в зависимости от качества и результатов труда.

В результате будет увеличиваться доход фабрики, что повлечет за собой рост зарплаты и социальных выплат. Это, в свою очередь, повысит удовлетворенность трудом и уровень жизни работников фабрики.

3.3. Рыночная система оценки и стимулирования труда на предприятиях (на примере ГОФ «Калачевская»)

Групповая обогатительная фабрика (ГОФ) «Калачевская» представляет собой филиал АО «Челябинскуголь», состоящий из цеха основного производства, энергомеханической службы, хозяйственной группы, управления фабрики, включающего в себя 17 подразделений. Численность персонала 137 человек.

Затраты на оплату труда рабочей силы ГОФ «Калачевская» составляют весомую долю ее общих издержек. Но, рассматривая кадры как «необходимое орудие», в последние годы наука и практика приходят к более позитивному мнению и рассматривают штаты как весьма ценный капитал. При правильном управлении работниками и эффективной организации их труда можно обеспечить значительное повышение эффективности индивидуального и коллективного труда, устоять в борьбе с конкурентами и вывести свое предприятие на уровень высоких мировых стандартов, сделать его «конкурентоспособным».

Главная цель оценки и стимулирования труда состоит в том, чтобы превратить каждого работника обогатительной фабрики, независимо от занимаемой должности, в высокоактивную, высокопродуктивную рабочую единицу, энергия и творческий потенциал которой будет использоваться в процессе труда в полную силу; постоянно развиваться и совершенствоваться, динамично изменяться в соответствии с изменяющимися внешними политическими, экономическими, социальными условиями жизни общества, чтобы обеспечить эффективность работы в любых условиях.

Для того чтобы достичь этой стратегической цели, необходимо создать внутри предприятия такие экономические и социальные условия, при которых все без исключения работники будут заинтересованы в достижении общего успеха, будут воспринимать интересы покупателей угля как свои собственные, ощущать свою личную причастность к победам и поражениям, целиком отдаваться работе, причем это будет добровольно, для блага фабрики.

Предлагаемая система оценки и стимулирования труда, призванная, по сути дела, создать качественно нового работника, состоит из нескольких взаимосвязанных направлений работы с кадрами, отличающихся принципиально новыми подходами. Это касается вопросов управления фабрикой, оценки труда ее работников, их материальной ответственности и поощрения, передвижения кадров по служебной лестнице.

Сегодня в управлении фабрикой (иначе говоря - работниками фабрики) продолжают преобладать административные методы, что, в свою очередь, блокирует творческое начало и самосознание личности. Такая система управления малоэффективна для фабрики, находящейся в сложных нестабильных условиях. Необходимо главный упор перенести с административных на экономические и социальные методы управления, механизм которых позволяет создать мощную систему экономических стимулов, направленных на рост эффективности и качества трудовой деятельности.

Оценка труда работников является одним из главных обязательных компонентов эффективного управления кадрами. Оценка труда работников ГОФ «Калачевская» в сложившейся практике носит весьма ограниченный по применению характер и имеет незначительное стимулирующее влияние на качество и результаты работы. Работа структурных подразделений систематически отслеживается и оценивается по ряду показателей. Но эти показатели не отражают всех аспектов целевых установок обогатительной фабрики. Труд же конкретного работника практически не оценивается, не определяется индивидуальный трудовой вклад в коллективные результаты труда. Таким образом, персонал фабрики в лице каждого работника не имеет конкретных задач и оценочных показателей индивидуальной работы, к которым он должен стремиться и достигать в каждый определенный отрезок рабочего периода (неделю, декаду, месяц). Это рассеивает внимание людей, ослабляет волю и целенаправленность трудовой деятельности, порождает низкую напряженность труда, работу ниже способностей, безынициативность и расхлябанность и, в конечном итоге, ведет к малоэффективному использованию рабочей силы.

Возникает насущная необходимость в коренной перестройке системы оценки труда, исходя из следующих принципиально новых положений. Интересы покупателей обогатительной фабрики формируются как главные цели и задачи, стоящие перед коллективом. Сформированные цели и задачи фабрики распределяются и ставятся перед соответствующими структурными подразделениями. Сформированные цели, задачи и вытекающие из них функции структурного подразделения фабрики преобразуются в цели, задачи и функции конкретных работников. Таким образом, цели и задачи фабрики доводятся до каждого исполнителя и трансформируются в индивидуальные целевые установки. Следующий этап создания системы оценки труда - преобразование целевых установок в конкретные показатели результатов трудовой деятельности для каждого структурного подразделения и работника, которые должны быть достигнуты по итогам работы за месяц, квартал, год. Прогнозы результатов работы должны разрабатываться снизу вверх работниками; структурными подразделениями - на основе индивидуальных прогнозов и планов; фабрикой -на основе прогнозов и планов структурных подразделений. Представляемые снизу планы и прогнозы накладываются на модели требований, заказов, спроса покупателей угля и корректируются сверху в случаях явного отклонения от этих моделей.

Оценка результатов труда осуществляется ежемесячно по каждому конкретному работнику каждого структурного подразделения фабрики и фабрики в целом со стороны покупателей, менеджеров (руководителей) и коллег по работе внутри структурных подразделений.

Такая система оценки позволяет, реализуя индивидуальные цели и достигая индивидуальных показателей работы, вытекающих из общих целевых установок фабрики, реализовывать в конечном итоге цели и задачи, стоящие перед фабрикой. Оценка достижения целей позволяет сделать упор в работе не на перечне проводимых мероприятий и работ, а на эффективности и результатах, отражающих общие цели предприятия. Оценка достаточно проста, каждому работнику установлены ясные и четкие целевые показатели, на которые тот должен «выйти» к определенному сроку. Оцениваемый работник заранее может достаточно точно сам определить эффективность своей работы, ведь он знает, что от него ожидается, и может сам контролировать ход своего продвижения к поставленным целям. На всех этапах (постановка индивидуальных целей - разработка конкретных заданий - контроль за результатами, оценка) менеджерами обеспечивается жесткое проведение управления деятельностью обогатительной фабрики по достижению поставленных стратегических и тактических целей, удовлетворению запросов потребителей.

Экономические методы управления предполагают наличие неразрывного единства логической цепочки: учет результатов труда - оценка труда с точки зрения достижения целевых показателей работы - поощрение или наказание (материальная ответственность). Только тогда, когда на практике реализуется вся цепочка экономического воздействия на человека и процесс завершается поощрением или наказанием рублем, получается высокий экономический эффект от его трудовой деятельности.

На обогатительной фабрике «Калачевская» в настоящее время действует старая и малоэффективная повременно-премиальная система оплаты труда. В связи с несовершенством систем оценки труда оплата труда структурных подразделений недостаточно связана с конечными результатами труда. Оплата труда работников осуществляется не по трудовому вкладу каждого в конечные результаты коллективного труда, так как трудовой вклад работников не определяется; в основе оплаты труда лежат гарантированные оклады и премии, выплачиваемые «за отдельные трудовые достижения».

В итоге разрывается связь между трудом и вознаграждением (наказанием). У руководства трудовым коллективом обогатительной фабрики поэтому практически нет экономических рычагов управления персоналом. Уравнительность в распределении фонда оплаты труда, отсутствие связи оплаты труда с его результатами мешает как «низам», так и «верхам» мобилизовать весь коллектив на значительное повышение эффективности работы на каждом рабочем месте, выявить и использовать колоссальные внутренние резервы каждого работающего на предприятии.

Следовательно, задача состоит в том, чтобы распределять Фонд оплаты труда между структурными подразделениями, а внутри них между работниками, по их трудовому вкладу в конечные целевые результаты трудовой деятельности. Только такая система оплаты труда будет стимулировать работников на достижение серьезных и напряженных целевых показателей, готовность взять на себя ответственность за принимаемые решения, работу на пределе своих возможностей, значительное увеличение индивидуального вклада в общий успех.

В сложившихся условиях перехода к рыночной экономике и без того далекая от совершенства денежная оценка труда стала еще менее пригодной. Инфляция, обесценивая рубль, обесценивает и цену рабочей силы - заработную плату. Поэтому все время нужно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т.д. Оценка коллективного труда на рынке происходит с помощью цен, которые также непрерывно растут, меняются, поэтому и фонд оплаты труда неустойчив, сильно колеблется. Отраслевые нормативы денежной оценки труда оказались крайне неустойчивы, за одну и ту же работу оплата труда может отличаться в 3 - 5 раз на разных предприятиях в одной отрасли. Поэтому необходимо перейти на безденежную оценку труда. В предлагаемой системе для текущей оценки труда не используются оклады, тарифы, премии и т.д. При измерении индивидуального труда предлагается применять коэффициент эффективности труда (КЭТ). При оценке труда коллективов структурных подразделений - коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК). В основе оценки труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц либо с его функциональными обязанностями, либо заданиями за тот же период, либо с фактическими результатами работы структурного подразделения. При этом используются все те нормативные документы и показатели работы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения каких-либо новых отчетных или учетных показателей, новых должностей и т.п.

Переход к «безденежным» показателям оценки труда позволяет снять противоречия между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и денежной оценкой труда, присущей тарифной системе оплаты труда. Труд отдельного работника, коллектива структурного подразделения, всего предприятия находит выражение не в виде некоторой суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, что сразу снимает целый ряд затруднений при распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений.

Фонд оплаты труда предприятия представляется как сумма долей его структурных подразделений, начисленных по итогам за прошлый период (квартал, полугодие, год). Эти доли ежемесячно корректируются в зависимости от того, как выполняет структурное подразделение свои функциональные обязанности. Базой сравнения является предыдущий месяц. Если подразделение превысило показатели предыдущего месяца, то его коэффициент эффективности коллективного труда (КЭТК) повысится, увеличится и его доля в общем фонде оплаты труда (ФОТ). Если же подразделение сработало хуже, то его доля в ФОТе предприятия понизится.

Таким образом, во-первых, фонд оплаты труда подразделения ставится в жесткую ежемесячную связь с выполнением его функциональных обязанностей, во-вторых, снимается противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными условиями тарифной системы оплаты труда, фондами оплаты труда структурных подразделений.

Существенной частью предлагаемой системы оценки и стимулирования труда является система внутренних претензий предприятия. Она действует между структурными подразделениями. В течение месяца подразделения активно взаимодействуют друг с другом. При этом часто возникают между ними конфликты по поводу неисполнения их функциональных обязанностей. В этих случаях оформляются претензии, которые учитываются при оценке коллективного труда подразделения за истекший месяц; чем больше претензий, тем меньше доля подразделения в ФОТе предприятия. В тех же случаях, когда подразделение проявляет инициативу, улучшающую показатели других подразделений, всего предприятия, его доля в общем ФОТе увеличивается. Таким образом, под контроль попадают результаты работы структурного подразделения, зависящие от его внутренних производственных отношений, но проявившиеся в его связях с другими подразделениями.

Данная система оценки и стимулирования охватывает все без исключения структурные подразделения предприятия - от цеха основного производства до бухгалтерии, всех работников - от рабочего-повременщика до директора. Она обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работников и ФОТа подразделения с общим фондом оплаты труда предприятия, какой бы он не сложился по итогам за месяц. Вместе с тем никто не может «отсидеться за широкой спиной» всего коллектива, так как труд всех и вся измеряется и ежемесячно оценивается. Предлагаемая система довольно проста, снижает трудоемкость расчета зарплаты, порождает стремление работать больше и лучше, с меньшим числом работников. В руках у руководителей предприятия и структурных подразделений появляется гибкая система мощных рычагов влияния на трудовое поведение работников, при этом соблюдаются КЗОТ, права профсоюзов и другие нормативные акты из области трудовых отношений.

Рыночная система оценки и стимулирования труда работников групповой обогатительной фабрики «Калачевская» строится на следующих основных принципах:

1. Оценка и стимулирование труда коллективов структурных подразделений

Сфера ответственности коллективов за выполнение целей, задач и реализуемых ими функций устанавливается определением показателей оценки деятельности структурных подразделений.

Каждая цель, задача или функция структурного подразделения фабрики выражается в конкретном количественном показателе, рассчитываемом ежемесячно в динамике к прошлому месяцу, или к нормативу, или к плану мероприятий. Оценка результатов труда коллективов структурных подразделений состоит в соотношении фактических результатов с результатами, достигнутыми ранее, или обязательными требованиями.

Если фактические результаты за отчетный месяц выше, чем достигнутые ранее, более соответствуют нормативу, чем прежде, то оценка результатов работы данного структурного подразделения за отчетный период будет выше, чем раньше. Если же фактические результаты будут хуже, то и оценка результатов работы также ухудшится.

Следует иметь в виду, что в условиях экономической нестабильности, инфляции, резких скачков цен, неплатежеспособности предприятий становится невозможным применение ряда стоимостных показателей оценки деятельности коллективов структурных подразделений и фабрики в целом, т.к. существующие внешние условия делают эту оценку необъективной, а результаты работы

- не зависящими от трудовых коллективов. Так, в настоящее время невозможно применять на практике такие важные показатели оценки, как рост прибыли, социальных выплат, Фонда накопления, заработной платы и дивидендов.

Инструментом оценки коллективного труда структурных подразделений является коэффициент эффективности труда коллектива (КЭТК), количественно выражающий качество и эффективность трудовой деятельности подразделений. КЭТК рассчитывается двух видов: КЭТК базовый и КЭТК итоговый, рассчитываемые по выражениям:

K3Tto =К, 3, +К2 -32 + . + К„ 3„, (3.1 ) где КЭТ^ - базовый коэффициент эффективности труда структурного подразделения;

К,, К2,., К, - коэффициенты выполнения показателей качества и эффективности труда (1,п );

3,, 32, .,К„ - коэффициенты значимости показателей в повышении эффективности работы фабрики и ее структурных подразделений.

КЭТ„=КЭТви.(1 + К1Я,рр) (3.2) где К^рр - коэффициент корректировки базового КЭТК по итогам работы за месяц на основе взаимных претензий и положительных отзывов подразделений друг к другу.

2. Формирование и распределение фонда оплаты труда фабрики (ФОТф)

Рассчитывается среднегодовая зарплатоемкость 1 тонны готовой продукции с учетом инфляции по формуле: ФОТ

ЗПЕ =-— , (3.3) гп v ' год где ФОТ^ - годовой фонд оплаты труда, руб.;

ГПад - годовой объем готовой продукции, тонн.

Фонд оплаты труда за отчетный месяц (ФОТмес) рассчитывается путем умножения среднегодовой зарплатоемкости 1 тонны готовой продукции на объем выпущенной в отчетном месяце готовой продукции (ГПмес):

ФОТмк=ЗПЕ ГПмес (3.4)

В тех случаях, когда объем готовой продукции за месяц уменьшается по объективным причинам (не зависящим от коллектива фабрики), фонд оплаты труда фабрики определяется по штатному расписанию и действующим положениям по оплате труда.

Распределение ФОТф на составные части:

- из ФОТ фабрики необходимо выделить ту часть, которая обеспечивает исполнение трудового законодательства в части выплат льгот, компенсаций, единовременных вознаграждений, за обучение на курсах повышения квалификации, выходного пособия и т.д.;

- образуется резерв предстоящих расходов и платежей, который используется на оплату отпусков и выплату выслуги лет, оплату труда совместителей. Назовем эту часть фондом индивидуальных выплат (ФИВ);

- оставшаяся после выделения из ФОТ фабрики фонда индивидуальных выплат часть представляет собой распределяемый фонд оплаты труда, который делится между структурными подразделениями фабрики.

Определяется базовая доля ( Д^ ) структурного подразделения фабрики в базовом фонде оплаты труда фабрики. Для этого определяются базовые ФОТ фабрики и базовые ФОТ структурных подразделений. Базовые ФОТ - это фактически выплаченная заработная плата за длительный прошлый период, например, - за год. В базовые ФОТ входят следующие составляющие заработной платы: тарифные ставки (оклады), все виды доплат и выплат, премии, выплаты по районному коэффициенту.

После этого определяется итоговая доля ФОТ структурного подразделения. Базовая доля фонда оплаты труда коллективов подразделений является денежной формой оценки их труда. Однако оценка труда коллективов только на этой основе будет неполной. Для всесторонней оценки труда коллективов необходимо связать ее с конечными результатами труда каждого подразделения, отражающими требования потребителей готовой продукции фабрики, акционеров и работников фабрики за отчетный месяц. Для этого базовая доля фонда оплаты труда каждого структурного подразделения фабрики корректируется на итоговый коэффициент эффективности труда данного структурного подразделения. Таким образом, итоговая доля фонда оплаты труда коллектива каждого структурного подразделения будет отражать его трудовой вклад в конечные результаты работы фабрики:

Д"„=Д"Ь1.КЭТК^, (3.5) где Д^ - итоговая доля ФОТ подразделения в итоговом фабричном ФОТ; Д^ - базовая доля ФОТ подразделения в базовом фабричном ФОТ; КЭТК^ - итоговый коэффициент эффективности труда данного подразделения фабрики за отчетный месяц.

Фонд оплаты труда структурного подразделения фабрики ФОТ„ за отчетный месяц рассчитывается следующем образом:

ФОТп=Д^ ФОТф , (3.6) где ФОТф - распределяемый фабричный ФОТ.

Объективная оценка труда является главным условием стимулирования труда работников путем справедливого распределения фонда оплаты труда, сформированного по результатам коллективного труда данного структурного подразделения, между членами коллектива в соответствии с трудовым вкладом каждого. Оценка труда работников за отчетный месяц осуществляется на основе:

- коллективной оценки эффективности труда коллектива (внешней оценки);

- оценок труда работников, осуществляемых руководителями;

- взаимных оценок труда работников.

Все замечания, претензии и положительные отзывы по результатам внешнего контроля со стороны потребителей выпускаемой продукции, внешних контрольных организаций, структурных подразделений фабрики, нашедших отражение при расчете коэффициента эффективности труда коллектива (КЭТК), направляются в адрес конкретных работников, по чьей вине или заслуге произошло снижение или повышение эффективности коллективного труда.

Данным работникам производится снижение или повышение коэффициента эффективности труда. Это позволяет наказывать только виновных. В то же время работники, создавшие своим хорошим трудом прирост фонда оплаты труда, справедливо получают долю этого прироста.

Руководители осуществляют ежедневный контроль за качеством, количеством и результатами труда подчиненных работников; фиксируют отклонения и рассчитывают каждому работнику его ежемесячный трудовой вклад в общие результаты работы.

Взаимная оценка труда работников заключается в том, что каждый член коллектива имеет право высказать свое мнение при оценке труда коллег. Эта взаимооценка объясняется тем, что при данной системе оценки и стимулирования труда все работники одного коллектива крепко связаны и взаимозависимы друг от друга, так как более высокая оценка труда одних работников ведет к снижению зарплаты других и наоборот. Поэтому члены коллектива, как правило, проявляют высокую требовательность к справедливости оценки и корректируют предлагаемую администрацией оценку работы товарищей и оценку своего труда.

Руководители должны прислушиваться к мнению работников своего коллектива по поводу оценки труда каждого человека и стремиться к объективному результату обсуждения, справедливому компромиссу. Только при этом условии система оценки и стимулирования труда будет эффективной.

Для каждого работника рассчитывается эффективность месячного труда, количественно выражающаяся в коэффициенте эффективности труда (КЭТ). Для определения КЭТ любого работника необходимо учитывать такие факторы, как время и интенсивность труда, сложность выполнения работы, трудовое поведение работника (замещение, совмещение, дисциплина и т.д.), которые отражаются в соответствующих коэффициентах.

Вместо понятия «оклад» при расчете КЭТ вводится другое понятие «ок-ладный коэффициент» ( К0Ю1 ). За основу при определении окладного коэффициента берутся существующие сегодня оклад и надбавки, отражающие квалификацию, профессиональное образование, практический опыт работы.

Отработанное время преобразуется в коэффициент отработанного времени ( К,. ), рассчитанный как отношение фактически отработанного рабочего времени ( РВ^) к нормативному времени (РВ#нор,,) в отчетном месяце: РВ.

К--^ . (3.7) РВ

Качество труда работника в отчетном месяце отражается в коэффициенте качества труда, отражающий качество и результативность работы, уровень выполнения работником его основных обязанностей, рассчитываемый по формуле:

К„=КЭТК„ KJ. , (3.8) где К„ - коэффициент эффективности труда коллектива, отражающий качество и результаты его работы за отчетный месяц;

- коэффициент выполнения работником своих основных обязанностей, рассчитываемый, в свою очередь, по выражению: К1-1 + К» , (3.9) где KJj^ - коэффициент корректировки, учитывающий инициативу работника, досрочное выполнение заданий, неудовлетворительное выполнение заданий и т.п.

Коэффициент эффективности труда работника рассчитывается в два этапа. Первый этап - определение базового КЭТ по формуле:

КЭТ^К^К^К^. (ЗЛО)

Второй этап - определение итогового КЭТ по формуле: КЭТ^ = K3Tto + К^ + Кмм + Кпр , ( 3.11) где КС011|>1 - коэффициент совмещения для работников, совмещающих работу по своей специальности с работой по другой специальности; Кин - коэффициент замещения для работников, выполняющих обязанности отсутствующего работника по той же профессии; Кпр - прочие коэффициенты, отражающие работу в вечернее и ночное время, праздничные и выходные дни. Коэффициенты совмещения (замещения) рассчитываются по выражениям: ^соа(мм) = ^«a ' Км , ( 3.12 ) где Кде - окладный коэффициент совмещающего (замещаемого) работника;

К,. - коэффициент времени, отработанного по совмещению (замещению).

Прочие коэффициенты (Кпр), отражающие работу в ночное, вечернее время и т.д., рассчитываются следующим образом:

Например, оплата к окладу за работу в ночное время составляет при прежней системе зарплаты 40% к окладу работника. Следовательно, к =К К 0,4 . пр ОКЛ ОВ '

Переход от установленных размеров окладов, надбавок, доплат, премий к коэффициентам означает переход к оплате труда, зависящей от получаемых доходов фабрики и трудового вклада каждого структурного подразделения, работника в общий доход.

3. Организация контроля, учета и оценки труда работников. Организация контроля, учета и оценки труда работников осуществляется на основе схемы и порядка контроля, учета и оценки труда работников, приведенных в Приложениях 1 и 2.

В каждом структурном подразделении его руководитель является ответственным уполномоченным по оценке эффективности труда. Это должен быть добросовестный, честный, принципиальный человек, который бы представлял и защищал интересы каждого работника, был терпеливым, доброжелательным, справедливо и объективно мог рассмотреть, предварительно разрешить и оценить конфликтные трудовые ситуации, мог аккуратно вести документацию по оценке качества труда, сбор и оформление результатов внешнего и внутреннего контроля. Руководитель ежедневно ведет учет рабочего времени. Фиксирует в специальной книге (журнале) отклонения каждого работника от нормального уровня работы: наиболее активно, интенсивно и творчески работающих, их достижения, а также все нарушения (когда, кто, что нарушил, последствия).

1-го числа следующего за отчетным месяца руководители каждому работнику выводят КЭТ итоговый, передают в экономическую службу сводную таблицу за своей подписью для расчета заработной платы работников. Расчет КЭТ итоговых должен быть доведен до работников на совещании, на котором также должны быть решены трудовые споры работников по вопросам оценки их труда за отчетный месяц. Бухгалтерия заполняет и выдает каждому работнику расчетный лист заработной платы.

4. Расчет заработной платы работников. Рассчитывается «цена» единицы КЭТ, для чего фонд оплаты труда, утвержденный структурному подразделению по итогам отчетного месяца, делится на сумму итоговых КЭТ работников подразделения.

КЭТ итоговый каждого работника умножается на «цену» единицы КЭТ, в результате чего получается зарплата конкретного работника.

Заработная плата работников не может быть меньше официально установленной минимальной месячной заработной платы (с учетом отработанного времени). Максимальный размер заработной платы не ограничивается.

Как показал опыт внедрения рыночной системы оценки и стимулирования труда на Калачевской обогатительной фабрике ОАО «Челябинскуголь», она высоко оценивается работниками, довольно проста, снижает трудоемкость расчета зарплаты, порождает стремление работать больше и лучше, с меньшим числом работников. В руках у руководителей предприятия и структурных подразделений появляется гибкая система действенных рычагов влияния на трудовое поведение работников, при этом соблюдаются КЗоТ, права профсоюзов и другие нормативные акты из области трудовых отношений. В результате перехода на новую систему стимулирования труда увеличивается доход предприятия, что влечет за собой рост зарплаты и социальных выплат. Это, в свою очередь, повышает удовлетворенность трудом и уровень жизни работников предприятия. Насколько велики различия между традиционной тарифной системой оплаты труда и рыночной системой видно из данных табл. 3.3.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное в диссертационной работе исследование позволяет сделать следующие выводы:

1. Проведенный в работе анализ теоретических основ и современных систем оплаты труда и методов стимулирования труда работников предприятий показывает, что последние отличаются большой широтой, многообразием и гибкостью. Это позволяет организациям различных организационно-правовых форм выбирать наиболее приемлемые и эффективные для них механизмы оплаты труда и стимулирования работников на достижение высоких показателей производительности, объемов продаж и качества продукции для максимального удовлетворения запросов потребителей.

Па ведущих предприятиях мирового класса все более широкое распространение получают коллективные (бригадные) методы организации труда в небольших, ориентированных на потребителей и рынок подразделениях, сопровождаемые системами оплаты труда за счет распределения прибыли и участия работников в управлении производством (кружки качества, поощрение рационализаторства и т.п.). Это позволяет фирмам существенно снизить издержки производства, повысить качество продукции, обеспечить рост доходов и прибыли.

2. Состояние российской промышленности после многолетнего спада объемов производства, катастрофического износа материально-технической базы и отсталости технологий оставляет желать много лучшего. Надежды на то, что положение дел в этой отрасли может быть выправлено с помощью перераспределения доходов топливно-энергетического комплекса, являются эфемерными, поскольку последний сам для поддержания своего функционирования требует крупных инвестиций, а также имеет ряд других существенных ограничений в своей деятельности. К тому же многие из выходящих на режим экономического роста предприятий в современный период сталкиваются с новой для них проблемой - недостатком квалифицированных управленцев и рабочей силы, что может стать существенным препятствием на пути преодоления кризисных явлений в экономике РФ.

3. Положение на российском рынке труда в современный период, несмотря на кажущиеся положительные изменения (численность зарегистрированных безработных сокращается), остается крайне сложным и напряженным на многих предприятий. Продолжается использование режима неполной занятости и вынужденных оплачиваемых отпусков. Одновременно развивается феномен скрытой (вторичной) занятости, который стимулирует развитие теневой экономики. По данным Московского института социально-экономических проблем, его объем в середине 90-х годов достигал 46% ВВП.

4. Состояние рынка труда России усугубляется усложнением демографической ситуации. В современный период в расчете на одну женщину приходится 1,1 воспитываемого ребенка, в то время как для простого воспроизводства в семье необходимо иметь 2,1 - 2,2. Все это свидетельствует о растущей депопуляции российского народа и предстоящем усилении напряженности с обеспечением народного хозяйства рабочей силой. Уже в современный период усиливаются иммиграционные потоки в Россию из ряда государств СНГ, Китая и других стран. Поступающая на российский рынок труда малоквалифицированная рабочая сила усиливает конкуренцию и, как и в США, является сдерживающим фактором роста оплаты труда многих категорий работников.

5. Несовершенство КЗоТ, налогового и другого законодательства стимулируют развитие «серых» схем ведения бизнеса, бартера, взаимозачетов, вексельного обращения и других расчетных инструментов, уводящих часть доходов фирм и выплачиваемой работникам заработной платы в «тень». При сохранении подобного положения в экономике выработка действенного механизма стимулирования труда работников с использованием современного зарубежного опыта представляется весьма затруднительным.

6. Ряд публикаций результатов исследований и опросов, проведенных организациями, которые никак нельзя отнести к левоцентристским (Московский центр Карнеги, РАЕН, ИЭПП, Вопросы экономики, Российский экономический журнал, журнал «Эксперт» и другие) показывают, что современные российские предприниматели и менеджеры еще не осознали важности своей активной деятельности на рынке труда, самостоятельной подготовки персонала, создания эффективных систем стимулирования труда работников. Несмотря на растущий дефицит квалифицированных кадров, о чем свидетельствует развитие рекрутинговых агентств и растущий поток объявлений с приглашением на работу, предприятия медленно налаживают связи с организациями системы профессионально-технического образования, высшими и средними учеными заведениями, что может привести к дальнейшему усложнению обстановки на рынке труда.

7. В российской экономике еще не сложилось какой-либо специфики ведения менеджмента, стандартов в области управления. Поэтому, по мнению ряда ученых и специалистов по управлению, сложилось такое положение, когда собственники и руководители относятся к младшему и среднему персоналу пренебрежительно: больничных нет, отпуска даются не всегда, на торжества не отпускают и т.д. Ставка делается на лояльность родственников и знакомых, которые далеко не всегда являются хорошими профессионалами. То есть вместо гармонии российские руководители не устают демонстрировать насилие, склонность к авторитарности, вместо гибкости - нежелание играть по каким бы то ни было правилам и т.п. В таких условиях трудно рассчитывать на создание эффективного механизма стимулирования труда работников на многих предприятиях.

8. По-видимому, государство (правительство) пока плохо осознает огромную важность и большую сложность создания современного механизма стимулирования труда работников предприятий. Во всяком случае в одобренных правительством в июне 2000 года «Основных направлениях социально-экономической политики РФ на долгосрочную перспективу» они не получили должного отражения. В то же время многие предприятия продолжают использовать устаревший КЗоТ, нормативные акты, тарифные ставки и сетки по оплате труда, отдавая больше внимания его учету, а не повышению эффективности производства в целом. Все это, по нашему мнению, определяет большую актуальность и важность выбранной нами темы исследований.

9. В современный период и в будущем учеными и специалистами прогнозируются значительные сдвиги в структуре энергопотребления России. Сокращение запасов и добычи газа и нефти обуславливают необходимость перехода энергосистем на другие виды топливных ресурсов, прежде всего на уголь, разведанных запасов которого хватит стране на 400 лет. Все это, помимо реструктуризации отрасли, требует разработки эффективных механизмов стимулирования труда работников угольной промышленности с целью повышения производительности руда и достижения показателей эффективности отрасли развитых стран.

10. Предложенная в диссертационной работе рыночная система оценки и стимулирования труда работников угольной промышленности (на примере групповой обогатительной фабрики «Калачевская») позволяет, по мнению автора, существенно снизить воздействие отмеченных выше недостатков в оплате труда на деятельность предприятий. Ее внедрение позволит существенно повысить выпуск продукции отрасли, спрос на которую постоянно растет за счет повышения производительности труда работников без значительного увеличения их численности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Пястолов, Андрей Анатольевич, 2000 год

1. Официальные документы:

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. М.: Герда, 1998. 548 с.

3. Налоговый кодекс Российской Федерации. Часть I. М.: Ось-89,1998. 112 с.

4. Кодекс Законов о труде Российской Федерации. 1971 г.

5. Федеральный закон № 115-ФЗ от 19 июля 1998 г. «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)» // Российская газета. 1998. 29 июля.

6. Федеральный закон № 208-ФЗ от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах» (с изменениями, внесенными Федеральным законом № 65-ФЗ от 13 июня 1996)//Российскаягазета. 1996. 21 июня.

7. Федеральный закон № 6-ФЗ от 8 января 1998 г. «О несостоятельности (банкротстве)» // Российская газета. 1998. 20-21 января.

8. Федеральный закон № Зб-ФЗ от 22.02.99 г. «О федеральном бюджете на 1999 год» (Извлечения) // Финансовая Россия. 1999. № 8,9.

9. Указ Президента Российской Федерации № 1392 от 16 ноября 1992 «О мерах по реализации промышленной политики при приватизации государственных предприятий» (с изменениями на 16 апреля 1998 года) / Редакция юридического бюро «Кодекс».

10. Абалкин JI. Экономические реалии и абстрактные схемы // Вопросы экономики. 1996. № 12. С.4-19.

11. Аджубей Ю.В. Транснациональные корпорации: последствия экспансии. М.: 1985.

12. Анисимов А. Феномен крупной корпорации, или какой рынок нам нужен // Российский экономический журнал. 1992. №8. С. 106.

13. Батизи Э. Уполномоченные банки и финансово-промышленная интеграция // Российский экономический журнал. 1994. №10. С. 42-45.

14. Батчиков С., Петров Ю. Формирование финансово-промышленных групп и государство // Российский экономический журнал. 1995. №2. С.3-10.

15. Безруков А.И., Зубченко Л.А. Европейское сообщество на пути к единому рынку: роль транснационального капитала. М.: 1990.

16. Белкин В.Н. Универсальная рыночная система оплаты труда на предприятиях разных организационно-правовых форм, в организациях, учреждениях. Челябинск: 1996.

17. Бляхман JI.C., Кротов М.И. Структурные реформы и экономическая интеграция: опыт и проблемы СНГ. С.-Пб.: 1996.

18. Бригхем Ю., Гапенски Л. Финансовый менеджмент. Полный курс: В 2 т.-С.-Пб.: Экономическая школа, 1997. С.597, 669.

19. Быков П. Рабочая сила реформ // Эксперт. 2000. № 30. С. 15.

20. Владова Н.В. Регулирование зарплаты условие преодоления кризиса // Проблемы теории и практики управления. 1994. № 2.

21. Водянов А. Дорогой рубль кусается // Эксперт. 2000. № 27. С. 8.

22. Волгин Н.А. Доходы и занятость: мотивационный аспект. -М.: Луч, 1994.

23. Фискальное танго/ Галиев А., Гурова Т., Краснова В., Рубченко А. // Эксперт. 1999. №44. С. 23-27.

24. Галиев А., Ивантер А., Рубченко М. Социальный фьючерс // Эксперт. 2000. № 25. С. 10-12.

25. Галиев А. Время считать зарплаты // Эксперт. 2000. № 29. С. 10-11.

26. Герчикова И.Н. Международное коммерческое дело. М.: 1996.

27. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: 1994.

28. Глазьев С.Ю. Эволюция технико-экономических систем: возможности и границы централизованного регулирования. М.: 1992.

29. Глинко С. Приватизация в Восточной Европе: Мотивы, формы, критерии эффективности// Проблемы теории и практики управления. 1992. № 3. С. 18-23.

30. Грейсон Ч.О., Доннел Дж. Американский бизнес: две минуты тревога. Нью-Йорк: 1988.

31. Важнейшие проблемы российского бизнеса. Кто их решит/ Гурова Т. Кириченко Н., Медовников Д., Привалов А. // Эксперт. 1999. № 42. С. 23-28.

32. Данилов-Даниэльян В. Маневровый в тупик // Эксперт. 2000. № 17. С.16-17.

33. Друкер JI. Труд и управление в современном мире // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 5. С. 15-25.

34. Елизаров Е.И. Методология построения тарифных систем предприятий // Человек и труд. 1996. № 6. С. 102-103.

35. Жуков A.JI. Рыночный механизм регулирования заработной платы. М.: 1996.

36. Жуков С. Роль государства в сотворении «южнокорейского чуда» // Российский экономический журнал. 1993. № 5. С. 98-104.

37. Инвестиционный климат в России (доклад экспертного института) // Вопросы экономики. 1999. № 12. С. 4-33.

38. Иовчук С., Квашнина И. Иностранные капиталовложения в России: состояние и перспективы // Вопросы экономики. 1996. № 12. С. 112-120.

39. Каитарбаева А., Мустафин А. Теория предпринимательства и эволюционная экономика//Вопросы экономики. 1997. № 11. С. 106-120.

40. Как добиться успеха: практические советы деловым людям. М.: Политиздат, 1991. 510 с.

41. Кирьян П. Платежный ребус // Эксперт. 2000. № 12. С. 12-13.

42. Клейнер Г. Современная экономика России как «экономика физических лиц» // Вопросы экономики. 1996. № 4. С. 81-95.

43. Клепач А.Н. Долговая экономика // Шансы российской экономики. М.: ТЕИС, 1997. С. 483-507.

44. Клепач А.Н. и др. Корпоративное управление в России в 1995-1996 гг. // Вопросы экономики. 1996. № 12. С. 73-87.

45. Кобяков А. Капиталистическая гигантомания // Эксперт. 1997. № 34. С. 46-48

46. Кокорев В. Институциональные преобразования в современной России: анализ динамики трансакционных издержек // Вопросы экономики. 1996. № 12. С. 61-72.

47. Кокшаров А. Черная дыра // Эксперт. 2000. № 12. С. 27-30.

48. Корнаи Я. Устойчивый рост как важнейший приоритет // Вопросы экономики. 1996. № 10. С.23-28.

49. Костин А. Экономический рост стран Восточной Азии и интеграция // Мировая экономика и международные отношения. 1996. № 3. С.89-99.

50. Котц Д. Альтернативы макроэкономической политики для России // Вопросы экономики. 1993. № 3. С. 41-48.

51. Крейндель Е.Н. Перспективы финансово-промышленных групп в России // Проблемы прогнозирования. 1998. №2. С. 102-106.

52. Кром Е. Обрусевшие рекрутеры // Эксперт, Северо-Запад. 2000. № 6. С. 4-7.

53. Куликов В. Государственная акционерная корпорация необходимая неизбежность // Финансовые известия. 1993. № 4. С.8.

54. Куликов В., Латышева Г., Николаев А. Образование финансово-промышленных групп (необходимость, цели, механизмы) // Российский экономический журнал. 1994. № 1. С. 16-22.

55. Ласточкин Ю. Как сохранить промышленность // Эксперт. 1999. № 33. С. 12-13.

56. Ленский Е.В., Цветков В.А. Транснациональные финансово-промышленные группы и межгосударственная экономическая интеграция: реальность и перспективы. М: АФПИ еженедельника «Экономика и жизнь», 1998.296 с.

57. Лихтенштейн В. Финансовые рычаги стабилизации инновационной деятельности // Вопросы экономики. 1993. № 3. С. 92-98.

58. Макконелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика: В 2т. М.: Республика, 1992.

59. Малева Т. Крутимся помаленьку // Эксперт. 2000. № 30. С. 16-20.

60. Масликов А.А. Модель организации оплаты труда (на примере ОАО «Ос-колцемент») // Человек и труд. 1966. № 8. С. 66-67.63 .Митяев Д., Батчиков С. К реформированию системы государственных финансов // Российский экономический журнал. 1997. № 7. С. 24-40.

61. Михайлов Н. Хроническая болезнь российской экономики // Финансовая Россия. 1999. № 20. С. 10.

62. Модик А.Р.Дж. Организация производства и управления в американских корпорациях. М.: 1991.

63. Модель внутрифирменного управления в условиях смешанной экономики. М.: ЦЭМИ РАН, 1993.

64. Мороз А.В. Анализ деятельности предприятий минеральных удобрений России. С.-Пб.: СПбГТИ (ТУ), 1998. 85 с.

65. Мухачева А.В. Акционерное общество залог успеха: Законы. Образцы документации. Комментарии. М.: 1992.

66. Никифорова А.А. Регулирование заработной платы за рубежом. М.: Наука, 1997.

67. Никологорский Д. Институциональные предпосылки экономического роста // Вопросы экономики. 1997. № 11. С. 32-45.

68. Онуфриев А., Сиваков Д. Уголь «на халяву» // Эксперт. 1999. № 39. С. 46-47.72.0пыт экономических реформ в развивающихся странах. М.: 1992.73.0спанов М.Т. Налоговая реформа и гармонизация налоговых отношений. -С.-Пб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997.426 с.

69. Положение о рыночной системе мотивации труда коллективов и работников ОАО «Челябинскуголь (система «Рост»)». Челябинск: Филиал УрО РАН, 1999.24с.

70. Пономарев И. Старый был «мертвым», новый слишком «живой» // Финансовая Россия. 1999. № 17. С. 5.

71. Портер М. Международная конкуренция. М.: 1993.

72. Предпринимательство: Законодательные и нормативные акты, комментарии, консультации, реклама // Серия: Поддержка и банкротство предприятий. М.: 1994.

73. Прибыловский А.Б. и др. Участие ФПГ в стабилизации экономической ситуации // Дайджест директор. 1997. № 1. С.35-38

74. Психология и этика делового общения. -М.: ЮНИТИ, 1997. 279 с.

75. Путь российских реформ // Вопросы экономики. 1996. № 6. С. 119-143.

76. Романенко Е. «Гринмейл» шагает по России // Финансовая Россия. 1999. №20. С. 10.

77. Романенко Б. Акционеры стали пайщиками // Финансовая Россия. 199. № 14. С. 8.

78. Рудашевский В.Д. Правовое положение финансово-промышленных групп: возможности и ограничения // Государство и право. 1998. № 2. С. 35-42.

79. Садков В.Г., Гринкевич Л.Г. Региональные промышленно-финансовые группы: проблемы и перспективы // Аваль. 1998. № 3-4. С. 47-50.

80. Садков В.Г. Стимулировать формирование региональных ФПГ // Финансы. 1998. № 1.С. 12.

81. Салиев Р.Ш. Инвестирование источник динамики экономического роста национальных образований: Автореф.диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. С.-Пб.: 1997.

82. Самуэльсон П., Нордхауз В. Экономика. М.: 1999.

83. Селезнев А.З. Активизация регулирующей роли Центрального банка России в воспроизводственном процессе // Шансы российской экономики. М.: ТЕИС, 1997. С. 531-546.

84. Смирнов С. Из света в тень // Эксперт. 2000. № 30. С. 8.

85. Студенцов В. Иностранные инвестиции и экономическая безопасность // Экономист. 1996. № 10. С. 56-62.

86. Табурчак П.П. и др. Проблемы теории и практики корпоративного управления предприятиями. С.-Пб.: Изд-во СП6ГТИ(ТУ), 1999. 201 с.

87. Торкановский Е. Организационно-правовые формы государственного предпринимательства // Хозяйство и право. 1994. №8. С.54-65; №9. С. 48-55.

88. Торкановский Е. Акционеры и управление фирмой // Вопросы экономики. 1997. № 9. с. 36-40.

89. Финансы и кредит. Екатеринбург: 1994.

90. Холдинговые компании и финансово-промышленные группы в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности России. М.: ЦНИИ ТЭКЕФ-техники, 1994. 80 с.

91. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М.: 1992.

92. Хруцкий В.Е. Южнокорейский парадокс. М.: 1993.

93. Хьюдж Э., Андерсон А. Дух превосходного производства. Нью-Йорк: Доу-Джонс Ирвинг, 1988.

94. Чериейко Д. Как искать мастера // Эксперт. 2000. № 30. С. 20-23.

95. Черковец О. Россия в констексте мировых интеграционных тенденций // Российский экономический журнал. 1995. № 2. С. 31-39.

96. Шансы российской экономики. М.: ТЭИС, 1997. 655 с.

97. Шаталин С.С. Под залог банкам лакомые куски госсобственности // Российские вести. 1995. 14 октября.

98. Шафраник Ю. ТНК: Путь в мировую экономику // Россия. 1992. 24-30 июня.

99. Шеремет А., Сайфулин О.С. Финансы предприятий. М.: Инфра-М, 1997. 343 с.

100. Шишков Ю. Экономический союз СНГ: Проекты и проблемы // Российский экономический журнал. 1994. № 10. С.42-45.

101. Экономика СССР: выводы и рекомендации (доклад группы экспертов МВФ, МБРР, ЭБРР, ОЭСР) // Вопросы экономики. 1991. № 3. С. 6-27.

102. Экономическая теория / Под ред. А.И.Добрынина, Л.С.Тарасевича. С.-Пб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997. 480 с.

103. Эмерсон Г. Двадцать принципов производительности. М.: Экономика, 1992.

104. Яковлев Р.А. Анализ издержек работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. М.: Экономика, 1997.

105. Яковлев Р.А. Заработная плата и предприятие (от распределения по труду к цене рабочей силы). М.: Экономика, 1997.