Совершенствование корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Репников, Дмитрий Александрович

• Репников, Дмитрий Александрович
• кандидат экономических наук
• 2007

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Репников, Дмитрий Александрович

Введение

Глава 1. Управление человеческими ресурсами предприятия

1.1. Человеческие ресурсы предприятия: основные понятия

1.2. Система управления человеческими ресурсами предприятия

Глава 2. Корпоративная культура в системе управления человеческими ресурсами предприятия

2.1. Корпоративная культура: понятие, структура

2.2. Типы корпоративных культур и особенности формирования корпоративной культуры российских предприятий в современной экономике

2.3. Оценка эффективности корпоративной культуры

Глава 3. Развитие корпоративной культуры как фактор повышения эффективности управления человеческими ресурсами

3.1. Совершенствование элементов содержания корпоративной культуры

3.2. Продвижение корпоративной культуры на различных структурных уровнях

3.3. Документационное обеспечение корпоративной культуры 133 Заключение 146 Список литературных источников

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия»

Актуальность темы исследования определена, во-первых, ключевой ролью человеческих ресурсов в совокупности факторов конкурентоспособности промышленного предприятия. Наличие необходимых материально-технических, финансовых, информационных ресурсов вовсе не гарантирует высокого конечного результата. Переход к рыночной экономике в России и других государствах постсоветского пространства потребовал проведения глубоких экономических, социальных и культурных преобразований в управлении народным хозяйством. На современном этапе конкурентное преимущество имеют те производственные субъекты, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям хозяйствования, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и организуют производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. Один из подходов к решению сложившихся проблем состоит в поиске резервов повышения эффективности деятельности предприятий.

Во-вторых, - значимостью системы управления человеческими ресурсами как главного рычага повышения эффективности их использования. В условиях современного (информационного) этапа научно-технической революции человеческий фактор превратился в решающее условие устойчивого экономического развития. При правильном управлении человеческими ресурсами работники рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать в приоритетном порядке по отношению к другим ресурсам для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода, в основе которого - четкое осознание следующего тезиса: в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не только земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы.

Работа с кадрами должна вестись на системной, планомерной основе, что предполагает разработку комплексной системы управления человеческими ресурсами на предприятии, включающей все стадии развития персонала: от найма до высвобождения работников.

В-третьих, - важностью корпоративной культуры как относительно нового элемента системы управления человеческими ресурсами предприятий. Это предполагает создание атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее более успешной за счет поддержки инициативы на различных уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Для осуществления эффективного руководства предприятием важное значение имеет правильное представление о месте и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, путях ее формирования, возможностей корректировки и поддержания ее на оптимальном уровне.

В-четвертых, - необходимостью дальнейшего развития корпоративной культуры, адаптации зарубежных разработок применительно к специфическим российским условиям. По мнению соискателя, в отечественной науке и практике управления человеческими ресурсами не нашли еще полного отражения вопросы содержания и структуры корпоративной культуры предприятий, а также механизмы её формирования и развития. Существующие теории управления корпоративной культурой нуждаются в более глубокой теоретической и методической проработке. Необходим учет широкого спектра факторов, влияющих на культуру промышленного предприятия. В контексте недостаточной разработанности вышеперечисленных вопросов очевидна актуальность цели, задач, объекта и предмета диссертации.

Цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций по развитию корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами современного предприятия.

В соответствии с этой целью в диссертационной работе были сформулированы следующие основные задачи исследования:

• определение роли корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами;

• уточнение содержания и структуры корпоративной культуры предприятия;

• выявление особенностей формирования корпоративной культуры на современных российских предприятиях;

• разработка рекомендаций по продвижению корпоративной культуры на различных структурных уровнях;

• формулирование предложений по совершенствованию содержательных элементов корпоративной культуры;

• определение направлений дальнейшего развития документационно-го обеспечения корпоративной культуры предприятия.

Объектом исследования стала система управления человеческими ресурсами предприятия, а предметом исследования - корпоративная культура как новый элемент вышеназванной системы.

Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы, посвященные системе менеджмента на современных предприятиях. В их числе книги и статьи, написанные: Д.В.Валовым, Ю.Б.Винславом, О.С.Виханским, А.И.Наумовым, М.Меско-ном, М. Альбертом, Ф.Хедоури и др.

Во-вторых, в ходе проведенного исследования диссертант опирался на труды российских и зарубежных ученых, посвященные закономерностям трудовой деятельности на предприятиях и соответствующим социально-экономических механизмам управления трудом. В числе этих авторов диссертант выделяет: Г.Л. Багиева, В.К. Борисова, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.Д. Иванова, A.JL Жукова, А Я. Кибанова, Л. А. Костина, В.В. Круглова, В.В. Кукина, В. Леонтьева, Р. Льюиса, А. Маршала, А.Г. Медведева, Н.Я. Петракова, Ю.Ю. Петрунина, А.Н. Петрова, А.А. Пороховского, В.К. Потемкина, А.И. Рофе, В.А. Спивака, В.М. Тарасевича, В.В. Томилова, Г. Хофсте-да, Д.Ф.Шавишвили, С.С. Шаталина, П.Н. Шихирева, Э. Шейна, А.А.Шулуса и др.

В-третьих, важную роль сыграли наработки по вопросам сущности, содержания, структуры организационной культуры, процессам и процедурам ее формирования и развития. В этой группе выделяются такие зарубежные и отечественные специалисты, как: И. Ансофф, К. Андерсон, Дж. Майерс, Дж. Ньюстром, Т. Питере, П. Вейл, Г. Даулинг, Т. Диал, А. Кеннеди, К. Дэвис, К. Камерон, Р. Куинн, В. Уотерман, Р. Рюттингер, Э. Шейн, Э. Капитонов, А. Погорадзе, В. Спивак, Ю. Красовский и др.

Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили материалы Росстата, других министерств и ведомств; отчеты о технико-экономических и финансовых результатах деятельности различных предприятий; экономико-статистические данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати; методические материалы, обобщающие опыт работы консалтинговых и внедренческих фирм.

Научная новизна исследования состоит в разработке комплекса предложений по развитию содержания и форм корпоративной культуры, методов ее продвижения и документального обеспечения в системе управления человеческими ресурсами промышленного предприятия.

Основные научные результаты, полученные автором в ходе исследования, представлены в заключении диссертации.

Практическая значимость диссертации заключается в том, что научные и методологические положения, разработанные автором могут быть использованы хозяйствующими субъектами различных организационноправовых форм при формировании документационного обеспечения корпоративной культуры - корпоративных кодексов, кодексов деловой этики и других документов, регламентирующих корпоративную культуру.

Основные положения и выводы исследования могут быть также использованы в высшей школе при чтении курсов «Менеджмент», «Организационное поведение», «Управление персоналом», «Управление человеческими ресурсами», «Этика делового общения», и в бизнес-образовании различных ступеней (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, дополнительная квалификация типа МВА).

Апробация работы. Выводы и рекомендации, сформулированные диссертантом в процессе исследования, были внедрены в ГУП «Мосстройре-сурс».

Основные положения диссертации докладывались на общероссийских и региональных научно-практических конференциях, в которых соискатель принял участие, в их числе: Всероссийская научно-практическая конференция «Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы» (РАГС при Президенте РФ, Москва, 2005г.), конференция «Построение информационной системы управления развитием персонала» (Москва, сентябрь 2006г.).

Результаты исследования изложены в 4 печатных работах автора общим объемом более 1,5 п.л., в том числе в одной публикации в издании, содержащемся в перечне ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованном ВАК РФ.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Репников, Дмитрий Александрович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основные научные результаты, полученные в ходе исследования и отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем:

1. На основе блокового (содержательного) подхода к исследованию системы управления человеческими ресурсами корпоративная культура трактуется автором как важная составляющая совокупности (пирамиды) стимулов эффективной деятельности работников. Дано определение корпоративной культуры как комплекса различных инструментов, методов отождествления индивида с корпорацией, формирования чувства сопричастности человека с предприятием, что имеет своим результатом мобилизацию дополнительных ресурсов человека на благо организации.

2. Комплексно охарактеризованы главные функции корпоративной культуры: а) накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации; б) формирование системы внутренних коммуникаций корпорации; в) развитие системы ее внешних связей; г) определение норм отношений в трудовом процессе; д) обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности. В контексте вышеизложенного подчеркнуто значение интегральной функции рассматриваемого явления, а именно - повышения конкурентоспособности корпорации в целом.

В содержательном плане раскрыты три группы основных элементов корпоративной культуры: а) миссия, стратегические цели, ценности; б) деловая этика отношений с руководством, смежниками (коллегами), подчиненными; в) традиции, ритуалы, знаки корпоративной принадлежности, в т.ч. дресс-код1.

В структурном плане выделены следующие уровни корпоративной

1 дресс-код - дословно с англ. «кодекс одежды» культуры: а) корпорации в целом; б) направления (блока структурных подразделений); в) структурного подразделения; г) отдельного сотрудника.

3. Дана авторская трактовка факторов, присущих отечественному бизнес-сообществу и непосредственно влияющих на формирование корпоративной культуры вообще и ее конкретных форм на отдельных предприятиях: а) специфика применения правовых норм и отношения к закону; б) роль неформальных связей и избирательность соблюдения этики в деловых отношениях; в) создание «команд» и централизация управленческих функций; г) «трудоголизм» в силу отсутствия системы делегирования полномочий; д) повышенная склонность к риску; е) высокая степень адаптивности руководителей и ситуативность управленческих решений.

4. Предложен оригинальный фазовый подход к оценке эффективности корпоративной культуры, вбирающий в себя три этапа: а) выделение основных элементов корпоративной культуры конкретного предприятия, разработка системы показателей, которые необходимо исследовать, планирование мероприятий по сбору информации (анкетирование, интервью, фокус-группы, сравнительный анализ), составление анкет, вопросов для интервью и т.д.; б) непосредственная оценка параметров и элементов корпоративной культуры, включающая анализ выделенных элементов, проведение запланированных мероприятий по сбору дополнительной информации, определение степени восприятия персоналом предприятия ценностей корпоративной культуры; в) анализ полученных результатов; выделение слабых и сильных элементов корпоративной культуры; изучение инструментов организационно-экономического и документационного обеспечения корпоративной культуры; составление плана мероприятий по корректировке и развитию корпоративной культуры.

5. Сформулированы предложения по совершенствованию элементов содержания корпоративной культуры: а) разработаны требования, которым должна отвечать миссия, уточнены выполняемые ею внутренняя и внешняя функции; дана классификация возможных типов миссий; предложен механизм согласования стратегические целей компании и работников путем оптимального соединения мотивов и стимулов (внешних и внутренних побуждений к деятельности). Отмечено, что в этом случае происходит отождествление личных и общественных целей, что минимизирует затраты по доведению задач до подчиненных; систематизированы факторы, влияющие на формирование корпоративных ценностей, предложены принципы формирования единой системы ценностей организации с учетом различных типов корпоративной культуры; б) акцентирована роль деловой этики как системы норм, регулирующих деловые отношения (коммуникации) между субъектами различных уровней в горизонтальном и вертикальном аспектах; в) отмечена значимость корпоративных традиций, предложены направления их разработки в виде ритуалов, девизов, знаков корпоративной принадлежности.

6. Выделены параметры, на которые необходимо воздействовать на каждом структурном уровне корпоративной культуры. Так, на общекорпоративном уровне акцентированы параметры, характеризующие: систему ценностей, задачи организации; стиль взаимоотношений высшего руководства с подчиненными; участие персонала предприятия в решении ключевых проблем; связь оплаты труда с деятельностью фирмы (участие в прибыли и т.д.); традиции, ритуалы предприятия; роль предприятия: в жизни персонала, города, региона, страны, международного сообщества; открытость деятельности предприятия, информированность общественности о ее результатах.

На уровне направления (блока структурных подразделений) предложено учитывать: подсистему ценностей, целей, задач направления; характер взаимоотношений между подразделениями направления и сотрудниками разных подразделений; информированность членов коллектива о жизни, проблемах направления; адекватность роли и вклада каждого подразделения в работу направления; традиции и ритуалы, существующие в направлении (дополнительно к традициям и ритуалам подразделения).

К числу параметров, определяющих культуру структурного подразделения, отнесены: подсистема ценностей, целей, задач подразделения; условия для творческого труда; практика взаимоотношений сотрудников подразделения, их сплоченность; характер, стиль руководства персоналом подразделения (степень демократичности, открытости, участие сотрудников в выработке решений и т.п.); отношение сотрудников к условиям труда (организации рабочего места, санитарно-гигиеническим условиям и т.п.) и формам его оплаты; параметры системы "культурного отбора" при поступлении на работу; методы адаптации новых сотрудников в подразделении; условия продвижения по службе, увольнения и работы с ветеранами фирмы; степень информированности сотрудников; характер неформальных отношений в подразделении; традиции и ритуалы, существующие в подразделении.

На личностном уровне подчеркнута значимость: психологических свойств сотрудника (характер, темперамент); профессиональных данных, определяющих возможность творческой работы и стиль поведения (знания, навыки, опыт, компетенции и т.п.); социальных параметров, влияющих на отношение сотрудника к работе, организации.

7. На основе изучения сущности корпоративной культуры и ее системного анализа сформулированы принципы формирования эффективной корпоративной культуры: а) системности; б) комплексности; в) учета национальной специфики; г) историчности; д) научности; е) ценностной ориентации; ж) сценарности; з) результативности.

8. Охарактеризованы методы (механизмы) продвижения корпоративной культуры на различных структурных уровнях путем развития ее организационного и документационного обеспечения. Систематизирован перечень документации, регламентирующей воздействие на выделенные параметры различных уровней корпоративной культуры. В их числе: корпоративный кодекс (кодекс деловой этики)1; должностные инструкции; положение о поряд

1 Соискатель считает, что на предприятиях положения корпоративного кодекса могут быть конкретизироваке приема на работу (испытательный срок, система оплаты, условия поступления в организацию); концепция подбора, адаптации, мотивации и обучения персонала; положение об аттестации сотрудников; положение об общем собрании; правила использования документов и информации; положение о материальной ответственности; договор о неразглашении конфиденциальной информации; положение о структурном подразделении; регламент взаимозаменяемости сотрудников и т.д. ны в ряде локальных документов, например, в положениях о традициях и ритуалах, правилах проведения корпоративных мероприятий и неформальных встреч и т.д.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Репников, Дмитрий Александрович, 2007 год

1. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики /Ташкентский институт народного хозяйства. Ташкент: Мех-нат, 1991.398 с.

2. Аганбегян А.Г., Рапопорт B.C., Речин В.Д. и др. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятиями. М.: Экономика, 1989.

3. Андреев Г. А. и др. Применение ЭВМ и экономико-математических методов для задач управления кадрами. М.:. ЦНИИТЭИнефтехим, 1991.

4. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект пресс, 2000.

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб: Питер, 1999.

6. Армстронг М. Основая менеджмента. Как стать лучшим руководителем /Пер с англ. Ростов-на-Дону "Феникс", 1998, с. 134.

7. Архангельский Н.Е. Экспертные оценки и методология их использования. М.:. Экономика, 1974.

8. Афанасьев Э.В., Ярощенко В.Н. Эффективность информационного обеспечения управления. М.: 1987.

9. Бандурин А.В., Деятельность корпораций. М.: БУКВИЦА, 1999.

10. Басаков М.П. Кадровое делопроизводство: Учебно практическое пособие, М. -2003.

11. Баранова Г.И. Модели управления персоналом. Иркутск, 1977.

12. Барков С.А. Управление персоналом. М., 1996.

13. Барков С.А. Социология организаций. -М.,2004.

14. Бачинин В.А. Социология: Энциклопедический словарь. -М.,2005.

15. Бачинин В.А., Культурология: Энциклопедический словарь.2005.

16. Березина Н.М., Воронцова Е.П., Лысенко Л.М. Кадровое делопроизводство. Питер 2004.

17. Бизюкова И.В. Кадры управления. М.: Экономика, 1998.

18. Благодатен А.А. и др. Финансовый словарь. М.: ИНФРА-М,2003.

19. Бокуш Л. Тендерная культура, или типология взаимоотношений полов в организациях.

20. Большой коммерческий словарь, М.: 1996.

21. Большой энциклопедический словарь, М.: Норинт, 1997.

22. Болотов С. П. Организационная культура и эффективность менеджмента. Сыктывкар, 2002.

23. Брукинг А., Джонс П. Экспертные системы: принципы работы и применения. М.: Экономика, 1987.

24. Быков В.А. и др. Управление инновационным процессом в условиях рыночной экономики. М.: РАУ, 1991.

25. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ, 1992. 111 с.

26. Вейлл П. Искусство менеджмента./ Пер. с англ. М.: Новости,1993, с.70

27. Викентьева Е. Н. Организационная культура. Тверь, 2002.

28. Вильховиченко Э.Д., «Новое в культуре труда, производства, компании», Мировая экономика и международные отношения, №12,1994.

29. Виханский О.С., Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., - М: Гардарики, 2002.

30. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Фирма Тардарика", 1996.

31. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998,с.421.

32. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: МГУ, 1995,с.334.

33. Волгин Н.А. Японский опыт решения социально-экономических проблем. М.: Экономика, 1998.

34. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: ИНФРА-М, 2001.

35. Вортман М.А., Лившиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Иваново, 1995.

36. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

37. Гражданский кодекс, М.: Тандем, 2001.

38. Грухов В. И др. Математические методы и модели для менеджмента. Изд-во: Лань М, 2005.

39. Девятко И.Ф, Методы социологического исследования. «Книжный дом «Университет» 2003.

40. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования. Издательство: ИНФРА-М, 2003.

41. Донцов А.И. Социальная психология. Хрестоматия. М.: Аспект-Пресс, 2003.

42. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке: Учебное пособие/Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяис»,2001.

43. Дуглас Коултер, «Культурные различия и управление», ПТ и ПУ, №3,1997.

44. Журнал «Кадровое дело», № №7,8,9,10,11. М.: Актион-пресс,2004.

45. ЗайцевЛ.Г. Соколова М.И. Организационное поведение.-М.,2005.

46. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997.

47. Камерон К., Куинн Р., Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ, под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001.

48. Капитонов А. Э. Корпоративная культура и РК. М ИКЦ «Март»,2003.

49. Капитонов Э. А. Корпоративная культура. М ОАО Росиздат,2001.

50. Квасова И.И.Социология культуры. М.,2005.

51. Кезин JI.B. Менеджмент: Методологическая культура. М., 2001.

52. Козлов В.В., Козлова JI.JI., «Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса», УП, №11, 2000г.

53. Комаров Е.И., «Культура управления: измерение и изменение», УП, №3, 1997.

54. Корнилова Т.Н., Григоренко E.J1. Эксперимент в системе менеджмента Новгород.: Издание университета им. Ярослава Мудрого, 2000.

55. Красавин А.С. Документационное обеспечение управления кадрами: практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2003.

56. Кристиан Шольц, «Организационная культура: между иллюзией и реальностью», ПТ и ПУ, №3,1995.

57. Кроль JI., Пуртова Е. Управленческая культура организаций. Издательство: НФ "Класс", 2004.

58. Крупанин А.А. Основы регулирования предпринимательства. -СПб.: СПбГИЭА, 1998.

59. Крупанин А.А. Организационное поведение: Текст лекций. -СПб.: СПбГИЭУ, 2002.

60. Кубанейшвили А., РЦБ. Управление персоналом, «Преобразование компании начните с корпоративной культуры», № 1,2001.

61. Мак-Грегор Д. Человеческая сторона предприятия. М.: ИНФРА-М, 1984.

62. Лебедев С.А. Философия науки. Словарь основных терминов. М.: Академический проект, 2003.

63. Лок Э., Рис П., Харрис Ф. Макиавелли, маркетинг и менеджмент. Спб.: ПИТЕР, 2004.

64. Магура М.И. «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений», УП, №1,2002г.

65. Мареева Е.В. Культурология. Теория культуры. М Экзамен,2003.

66. Мартин М., Джексон Т., Практика работы с персоналом: Перевод с английского. М.:ГИППО, 2005.

67. Маслов В.И., «Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры»- М.: Финпресс, 2004.

68. Меллори Дж. Способности организации: культура и власть. 2001.

69. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: «Дело», 2002.

70. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 2-е изд.; перераб. идоп. М.:ИНФРА-М, 2002.

71. Митрофанова В.В. Кадровое делопроизводство в коммерческой организации. Изд-во: Экзамен. -2005.

72. Мишурова И.В. Крюков С.В. Жуков Д.В. и др. Технологии кадрового менеджмента. -М. ,2004г.

73. Морис Тевене. Культура предприятия. СПб Нева, 2003.

74. Наумов А., «Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом)», Менеджмент, №3, 1996.

75. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение/Пер, с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского — СПб: Издательство «Питер», 2000.

76. Олдхем Д. Культура организации. 1995.

77. Осипов Г.В. Рабочая книга социолога. Издательство УРСС2003.

78. Оучи У.Г. Методы предпринимательской структуры производства: японский и американские подходы. М.,1984.

79. Паневчик В.В. Делопроизводство. Документационное обеспечение управления. Минск, Высшая школа, 2003.

80. Погорадзе JI.A. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 1990.

81. Томилов В. Проблемы теории и практики управления, «Формирование организационной культуры экономических систем», №1, 1995.

82. Персикова Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М — Логос, 2002.

83. Причина О. С. Корпоративная культура: потенциал инновационной деятельности. Ростов-н/Д, 2002.

84. Радченко Я. «Организационная культура руководителя», ПТ и ПУ, №4,1992.

85. Разголов К.Э. Теоретическая культурология (Энциклопедия культурологии). М.: Академический проект, 2005.

86. Рогожин М. Ю. Справочник кадровика: Практ. пособие. М Проспект, 2004.

87. Романов П.В. Социология менеджмента и организаций. -М.,2004.

88. Романова Ю., «Изменение КК: доверить консультантам или возможно провести самим», УП, №11, 2000.

89. Руднев В.П. Словарь культуры XX века. Под ред. Уорнера М. Спб: Питер, 2001.

90. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М «Эком», 1992.

91. Садохин А.П. Грушевицкая Т.Г. Культурология: Теория культуры. М., 2004.

92. Сенюков М.В. Кадровое делопроизводство. Изд-во: Приор 2005.

93. Сербиновсий Б. Ю. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. Ростов-на-Дону, 2002.

94. Сергейчук А.В. Социология управления. М.,2002.

95. Смирнов Э.А., Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 1998.

96. Соломандина Т. О. Организационная культура компании. М «Журнал «Управление персоналом», 2003.

97. Спивак В. А. Корпоративная культура. СПб Питер, 2001.

98. Спивак В. А. Делопроизводство. СПб Питер, 2003.

99. Справочник кадровика. Делопроизводство. (Библиотека журнала "Кадровая служба предприятия". Серия "Справочник кадровика", вып. 6)

100. Сухорукова М. «Ценности как ключевой элемент организационной культуры», УП, №11(53), 2000.

101. Твене Морис, Культура предприятия/Пер, с фр. под ред. В.А.Спивака - СПб.: Издательский дом «Нева», 2003.

102. Тернер Д. Структура социологической теории. М., 1985.

103. Томилов В.В. Культура предпринимательства. — СПб: Издательство «Питер», 2000.

104. Томилов В.В., Крупанин А.А. Экономико-организационные основы предпринимательства / под общей редакцией академика Г.Л. Багилева -СПб.: Издательство СПбУЭФ, 1996.

105. Томилов В.В., Песоцкая Е.В. Маркетинг в системе предпринимательства. М.: Геликон, 2000.

106. Тренев Н.Н., Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. — М.: ПРИОР, 2002.

107. Уорд М. 50 основных методов менеджмента: пер. с англ. Изд-во: Финстат М, 2004.

108. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра — М., 2000.

109. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. База рова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002.

110. Федяева Р.Х. Социально-экономическая ответственность организации как функция управления. Дис. канд. социол. наук. — М., 1997.163 с.

111. Фрэнкин Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. — СПб.: Питер, 2003.

112. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. — М.: Гардари-ка, 2001.

113. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. — СПб.: Питер, 2002.

114. Шейное В.П. Скрытое управление человеком. — М.: ACT, 2002.

115. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Уп равленческая антропология. — М.: Дом педагогики, 2000.

116. Шепель В.М. Имиджелогия: Секреты личного обаяния. — М.: Юнити, 1994.

117. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. — М.: ТЕИС, 2002.

118. Ackroyd S., Crowdy P.A. Can culture be managed? Working withraw material // Personal Review, 1990. № 19(5).

119. Bates P. The impact of organization culture on approaches to problem solving // Organization Studies, 1984. № 5(1).

120. Beckhard R. Organization Development: Strategy and models. — Addison-Wesley, Reading, MA, 1969.

121. Beer M., Eisenstat R., Spector B. Why change programs don't produce change // Harvard Business Review, November-December, 1990.

122. Morgan G. Images of Organization. — Beverly Hills, Calif.: Sage.

123. Nadler D., Tushman M. A congruence morel of organizational assessment. — Lawler Edward, 1980. J

124. Nadler R, Tushman M. Perspectives of Behavior. — McGraw-Hill.,1977.

125. Nadler DA., Hacbnan J.R., Birdsa K.T. Managing Organization Behavior. — Boston, 1971.

126. Nowman W. Cultural Assumptions Underlying U.S. Management Concepts. In.: Massie J.L., Luytjes J. (eds.) Management in an International Context. — New York: Harper & Row, 1972.

127. Williams A., Dobson P., Walters M. Changing Culture: New Organization Approaches. — London: Institute of Personnel Management, 1993.