Формы и методы организационно-корпоративной политики в представительствах иностранных компаний тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Захарова, Татьяна Ивановна

• Захарова, Татьяна Ивановна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Захарова, Татьяна Ивановна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ КАК ПРЕДМЕТ ИЗУЧЕНИЯ.

1.1 Анализ состояния научной разработ анности системы управления

1.2 Организация управления в современных корпорациях в межнациональной средь.

1.3 Корпоративная политика в управлении персоналом компании как механизм эффективного управления корпоративной структурой.

1.4 Методы формирования организационно-корпоративнои политики

ГЛАВА 2. МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ И АНАЛИЗА ОРГАНИЗАЦИОННО-КОРПОРАТИВНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВ ИНОСТРАННЫХ КОМПАНИЙ.

2.1 Формирование организационно-корпоративной политики как конкурентного преимущества организации.

2.2 Методика анализа организационно-корпоративной политики.

2.3 Цели и задачи диагностики организационно-корпоративной политики компании.

ГЛАВА 3. МОНИТОРИНГ ОРГАНИЗАЦИОННО-КОРПОРАТИВНОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ИНОСТРАННОЙ КОМПАНИИ

3.1 Исследование организационно-корпоративной политики компании

3.2 РАЗРАБОIка системы оперативного мониторинга деятельности персонала компании.

3.3 Разработка методики проведения исследования удовлетворьнносш сотрудников, направленная на выявление потребнос1 ей.

3.4 Методы усовершенствование организационно-корпоративной политики.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формы и методы организационно-корпоративной политики в представительствах иностранных компаний»

Актуальность iемы исследования

Принципиальные изменения в политической и экономической жизни страны, развитие демокрашческих принципов управления общественным и частным производством настоя! ельно фебуют о г руководителей предприяшй и государственных служащих глубокого изучения современных методов и форм управления iрудовыми коллективами.

Актуальность гемы исследования состоит в том, что при переходе к новой системе управления, в стране изменились формы и методы организации работы с персоналом предприятий. Пересмотрены ценности, лежащие в основе корпоративной политики.

В стране появилось много новых фирм и корпораций, руководство и часть специалисюв коюрых составляют иностранцы. Полому об использовании традиционных российских методов ведения бизнеса применительно к таким компаниям речь идти не может. К тому же, специфика компаний наблюдается и в роде их деятельности, в продукте -предоставление тех или иных услуг организациям, как-то юридических, консалтинговых, ауди юрских, маркетинговых, инженерных, фанспоргных, рекламных и др., что также требует установления корпоративной политики, специально адаптированной под компании такого типа.

Российская Федерация переживает бурный период внесения значительных изменений в различные сферы жизни. Серьезные изменения коснулись трудового, административного, налогового, таможенного законодательства. Увеличилось количество представительств иностранньгх компаний, работающих на территории России. Изменились критерии деловых отношений, и соответственно появилась необходимость закрепления действующей политики компании локальными админисфативными документами, направленными на урегулирование атмосферы в организации. Все эго создает необходимость изучения корпоражвиой культуры представительств иностранных компаний, работающих в Российской Федерации

Корпоративная политика, используемая в современных организациях, в соответствии с изменившимся трудовым законодательством должна рассматриваться в соизмерении с разработанными в нашей стране критериями деловых отношений, к потребностям современных компаний, действующих на нашем рынке, с другой с троны. Все это создает необходимость изучать и создавать корпоративный климат присущий каждой отдельно взятой компании.

Актуальность темы исследования подчеркивается тем обстоятельством, что иностранные компании пришли на российский рынок со своими правилами ведения бизнеса, со своей культурой отношений между сотрудниками, с принятыми и действующими в зарубежных странах этическими кодексами поведения.

Компания, которая выбрана диссертантом в качестве объекта апробирования полученных в ходе исследования результатов, представляет собой классический пример представительства иностранной компании, требующая корректировки корпоративной политики, адаптированной под специфику работы данной компании в России.

Проблема заключается в том, что корпоративная политика, используемая в преде 1ави1 ельствах иностранных компаний на момеш прихода на российский рынок, является полностью заимствованной из головных офисов этих компаний, и, следовательно, не отвечает требованиям Российского рынка труда.

Цель и задачи исследования

Цель исследования заключается в разработке форм и методов организационно-корпоративной политики и вырабо!Ки кригериев оценки их эффективное! и.

Достижение поставленной цели потребовало решение следующих •

• Провести комплексный анализ сосюяния научной разработанности системы ортанизации управления в современных корпорациях в межнациональной среде (типов внутриорганизациооной культуры, принципов и этапов построения корпоративной политики).

• Изучить роль корпоративной политики в управлении персоналом компании как механизма эффективного управления корпоративной структурой.

• Рассмотреть механизмы формирования организационно-корпоративной политики и разработать систему оперативного мониторинга деятельности персонала компании для построения эффективных внутрикорпоративных коммуникаций.

• Сформулировать систему критериев оценки методов осуществления межнациональных коммуникативных взаимодействий.

• Предложить методы формирования корпоративной политики представительства иностранных компании, адекватной современной динамично изменяющейся бизнес-среде компании.

• Выявить влияние методов внутрикоммупикашвных взаимодействий на эффективность деятельности участников внутрикорпоративных процессов.

• Систематизировать выявленные мотивационные установки персонала и определить соответствующие им приоритеты корпоративных ценностей в представительствах иностранных компаний работающих в Российской Федерации.

• Разработать конкретные рекомендации по реализации форм и методов организационно-корпоративной политики в деятельности представительства иностранных компаний.

Вышеуказанным целям и задачам подчинены структура и логика диссертационной работы.

Объектом исследования являются представительства иностранных компаний в Российской Федерации.

Предметом исследования является механизмы opt анимационно корпоративной политики, направленный на повышение эффективности предпринимательской деятельности в межнациональной среде.

Теоретическая и меюдологическая основа исследования.

Теоретической основой исследования являются работы современных отечественных и зарубежных ученых-экономисюв. При написании данной работы использовались следующие источники информации: шконода1ельные и нормативные акты Российской Федерации, статистические материалы российских информационных агешав, материалы кадровой отчетности исследуемой компании.

Теоретической основой исследований, проведенных автором, стали положения системного анализа, использующего экономико-статистический меюд, а также метод экспертных оценок, сравнительный и социометрический методы. В процессе исследования использованы положения ведущих теоретических школ современной экономики, менеджмента, а также исследования, связанные с корпоративной политикой и культурой компании.

Методологической основой диссертационного исследования явились системный подход, методы экономического анализа и синтеза, многочисленных научных работ по проблемам создания организационно-корпоративной политики в компаниях.

Методы исследования, определяемые его целью и задачами, включают в себя как методы теоретического исследования: теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, анализ и синтез, логическое сравнение, критика, систематизация, гак и методы эмпирического исследования. В качестве методов сбора эмпирической информации применялись специально разрабоганные меюдики экспертных опросов, наблюдения, экспертных оценок и анализа документов.

Исследование основано на использовании законов, закономерностей и категориальном аппарате экономической науки. В нем испольювапы положения ведущих теоретических школ. Нормативной базой диссертационного исследования послужили официальные документы различных государственных и правительственных органов, отражающие и регламентирующие те или иные аспекты организационной системы отношений в рамках сбора, обработки и раскрытия информации.

Степень разработанности темы исследования

Проблемам разработки и проведения корпоративных мероприятий, направленных на создание благоприятной атмосферы в коллективе, посвящены работы И.Чепкасова ("Aon Consulting"), Н.Есаковой ("DHL"), А.Стоянова ("Ernst & Young"). Данные методики в большей степени можно назвать интуитивными, чем опирающимися на какую-либо теоретическую базу.

Теоретические исследования можно встретить чаще, но их авторы ограничиваются лишь описанием и систематизацией методик управления персоналом, использованных когда-то организациями, указанием на их преимущества и недостачи по сравнению друг с другом, например, Дж. М. Иванцевич, А.А Лобанов, А.Я.Кибанов, Т.Ю. Базаров, Е.Б. Моргунов, В.А. Спивак. В эгой ситуации наблюдается отрыв методик от реальности и, как следствие, невозможность их практическою применения.

Проблемы построения систем оперативного мониторинг деятельности рассматриваю 1ся в научных трудах ряда известных российских и зарубежных ученых. Сущностное понимание категории монмториша раскрыто в работах Кареевой Г.А. Миняшкина В.В., Перевалова Ю.В. , Титоенко Г.А., Уилсона Э., Фитуни JI.JI, и ряда других авторов.

В работх таких ученых как Клейнер Г.Б, Радьп ин А.В., Раицкий К.А., Мовсесян А.Г. и др. изложены основные способы и инструменты влияния систем мониторинга па управленческую деятельность организации.

Отдельные отечественные авторы в частности Скрипник К.Д., Гергелева А.Э., и Тараненко В.И. предлагают использование системы мониторинга в управлении персоналом.

Для исследования обозначенной темы важное значение имели разработки в смежных областях - М.В.Артамонова, И.М.Верещак, Н.В. Гончарова, В.М.Ларина, Ф.М.Русинова, И.А.Панкеева, А.А. Радугина, В.В. Травина, С.А.Шапиро, С.В. Шекшня, В.И.Шкатула.

Что касается научных работ в области создания организационно-корпорагивной политики специально для представительств иностранных компаний, то их просто нет, или они - «конфиденциальная информация компании». Российский менеджмент находится в постоянном развитии и совершенствовании, следовательно, в таком же развитии находятся и формы и методы организационно-корпоративной политики.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в обосновании возможного подхода к построению форм и методов мониторинга организационно-корпоративной полишки в представительствах иностранных компаний.

В процессе диссертационного исследования нами были получены следующие основные результаты, содержащие элементы научной новизны: У Сформулировано понятие «организационно-корпоративная политика», определяемое не только как совокупность основополагающих принципов, норм и деятельности по регулированию системы управления корпорацией, но и как принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; механизм действующей системы внуфикоммуникационных связей, образующих единое информационное поле организации, позволяющее определить философию компании в отношении развития компании и индивида в организации. Предложен процессный подход к созданию политики корпоративно ориентированной организации, с четко представленными целями и концепцией деятельности компании, балансом интересов всех работающих в организации групп персонала.

Выявлена функциональная особенность деятельности корпорации в межнациональной среде в таких ее многопарамефических аспектах, как корпоративное информационное поле, философия компании, система обучения и развития, система мотивации, маркетинг персонала;

Предложена методика процессного ранжирования, основанная на определении целевых стратегических установок и потенциальной обеспеченности оперативной реализации планов развития компании.

Разработана система оперативного мониторинга сосюяния корпоративной политики, представляю! цая собой поэтапную последовательность реализации следующих процессов: 1) комплексную оценку информации, основанную на меюдах экономико-статистического анализа; 2) корреляцию прогнозных значений по утвержденной системе критериев оценки корпоративных ценностей, разрабатываемых и уточняемых с учетом специфики деятельности организации, ее организационно-корпоративной политики в межнациональной среде; 3) апробацию новых тестовых методик анализа корпоративной политики представительства иностранных компании; 4) систематизацию выявленных мотивационных установок персонала и существующих рангов корпоративных ценностей в представительствах иностранных компаний работающих в Российской Федерации; г Сформулированы основные критерии системы оперативного мониторинга кадрового потенциала представительства иностранной компании в России, основанные на адаптивности, обратной связи, способности к саморазвитию. Основными из этих критериев являются: использование независимой информации, поiоковая ор1анизация поступления данных, экспертное обобщение данных, соблюдение информационного баланса и разработка принципов прогнозного мониторинга. > Обоснованы направления оптимизации форм и меюдов организационно-корпоративной политики в межнациональной среде. Которые могут быть структурированы в зависимости от направленности, а так же по степени интегрированное ж в единую корпоративную политику.

Исследование проведено в рамках п. 10.23 специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством: исследование и улучшение форм и методов внутриорганизационного поведения в системе предпринимательства (стимулы, мотивы, корпоративная структура и т.д.)» паспорта специальностей ВАК (экономические науки).

Теоретическая и практическая значимость исследования

В диссертации разработан методический annapai подготовки предложений и рекомендаций по использованию системы мониторинга (контроля), который апробирован, может быть внедрен в практическую деятельность представительств иностранных компаний и использован в инструктивных материалах органов государственной власти РФ, Минэкономразвития РФ, Министерства иностранных дел РФ, а также различными заинтересованными сторонами для построения комплексных многоуровневых систем оценки корпоративного климата в компании.

Георежческие выводы диссертации и вытекающие из них практические предложения представляют интерес для аановления организационно-корпоративной политики в представительстве иностранной компании. Целесообразность практического использования полученных решений проблем связанных с наличием или отсутствием четкой корпоративной культуры подтверждена при помощи тестов, доказавших ее эффективность, а в ряде случаев - превосходи во над имеющимися аналогами.

Сформулированные автором оценки и выводы могут быть использованы при обучении студентов планированию карьеры и трудоустройстве в Российские компании и в представительства иностранных компаний.

Апробация результатов исследования

Результаты исследования были представлены на научном семинаре кафедры «Стра1егического управления и развишя человеческих ресурсов» МЭСИ 16 ноября 2004 году.

Выводы и рекомендации были заслушаны на 1-ой международной научно-практической конференции «Стратегическое управление: Российский опыт» организованное кафедрой Стратегического управления и развития человеческих ресурсов МЭСИ совместно с РАН, РАЕН, РАЭН и Инженерной Академией 16 мая 2006 года (Москва, МГУЭСИ, Нежинская д.7).

Материалы исследования внедрены в учебный процесс и положены в основу преподавания курсов: "Организационное поведение", "Корпоративная культура", "Мотивация трудовой деятельности", "Развитие человеческих ресурсов", "Управление социальным развитием ор1апизации", "Делопроизводство в кадровой службе", «Документационное обеспечение управления», "Теория и практика рекрутинга", "Управление персоналом", «Социология и психоло! ия управления», «Основы безопасности труда»,

Этика деловых оi ношений», «Социальное страхование и социальная защита» и повышении квалификации специалистов отдела кадров.

Методические и научно-практические рекомендации внедрены в практику иностранных компаний (Казахтрансойл).

Диссертационная работа заслушана и одобрена на расширенном заседании кафедры Стратегического управления и развития человеческих ресурсов МЭСИ 18 февраля 2006 года.

Публикации

Основные результаты исследований отражены и опубликованы в восьми печатных работах общим объемом 97.3 авторских листов (из которых лично автору принадлежит 93.1 а.л.).

Структура и объем диссертации

Диссертация сосюит из введения, трех глав, разбитых на параграфы, выводов, содержит 140 страниц текста, JJ2 таблиц, 12 иллюстраций, список литературы из 100 наименований и девяти приложений.

Структура работы определена логикой изложения и поставленными задачами.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Захарова, Татьяна Ивановна

Результаты исследования показали, что в компании назрела ситуация , когда для работы специалистов, их удержания и привлечения новых перспективных соф}дников необходимо создан. а1мосферу внутри компании, чтобы pa6oia в ней была прести/кпа и привлекательна. Правила поведения и манера ведения бизнеса, скопированная на манер иностранных офисов должна применяться с учетом Российскою менталитета и законодательных акюв России.

Людям свойавенно повторять ie поступки, коюрые заслуживают одобрения и получили положительную оценку. "Когда людям в радость приходить на работу, когда они чувствуют, что их ценят, и чю они состоялись, когда они получают приличное вознаграждение, да еще и учатся, когда у них есть необходимые навыки и оснащение, и кот да руководство не отсиживается по кабинетам, а ежедневно общается с ними, стараясь убедить, что они moi>i многою добиться, тогда груд увлекает, и люди охогно проявляю г свои усилия в общей упряжке" [47].

3.4 Методы усовершенствование организационно-корпоративной политики

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы нематериальной мотивации. Для успешного существования компании необходимо чтобы все усилия, предпринимаемые сотрудниками компании были однонаправлены: миссия компании, стратегия, задачи, решаемые каждым подразделением и каждым сотрудником должны сходиться в одну точку, которая максимально приближена к цели компании и обеспечивает ее поступательное движение. Для нематериальной мотивации можно внести изменения в следующие составляющие: в социальную политику; в коммуникации. Внедрить систему соревнования.

Эти элементы настолько тесно взаимосвязаны, что зачастую достаточно сложно бывает их разделить, в своем сочетании направлены на становление корпоративной политики

Организация труда коллектива базируется на способности менеджера по кадрам четко распределять обязанности между работниками, определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информативную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности. Выбор конкретного стиля поведения зависит от степени компетентности и заинтересованности софудника в повышении результатов своего труда, от преуспевания деятельности компании.

Способность найти и применить средства воздействия на коллектив, каждого работника в целях потребности трудиться эффективно — наиболее ответственная и сложная задача руководства компании. Одним из решений и является корпоративный климат. Создание, укрепление и поддержание которого становится одной и з первоочередных задач .

Организационно-корпоративная политика - это набор элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятную атмосферу для работы.

К базовым элементам корпоративной политики относятся:

• Миссия компании (общая философия и политика).

• Базовые цели (стратегия компании).

• Этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками).

• Корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

В большинстве западных компаний в том числе и в представительстве исследуемой иностранной компании, миссия корпорации, ее базовые цели для большинства сотрудников являются данностью, неотъемлемой частью работы, которые четко сформулированы и общедоступны. Во многих российских компаниях миссия как таковая только начинает появляться. Это, безусловно, прогресс, поскольку в процессе формирования базовых целей и направления развития компании сотрудникам становятся очевидными поведение и решения высшего руководства, чего раньше они, может быть, понимали не до конца.

Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями. Все элементы корпоражвного стиля должны быть четко прописаны.

В представительстве исследуемой иностранной компании главным элементом корпоративного стиля является экономическое соревнование. Природой в человеке заложено соревновательное начало, желание быть первым. Важно, чтобы высокими наградами премировали действительно лучших работников, никто не хочег, чтобы все выплаты были уравнительными.

Основу экономического соревнования создает система оценки труда персонала в компании. Соревнование - это элемент, с одной стороны, обеспечивающий реализацию соревновательного духа сотрудников, с другой - позволяющий администрации выделить лучших и продемонстрировать свою благодарность им. Соревновательный стиль работы обеспечивает наилучшее понимание целей и задач подразделения и компании всеми сотрудниками, а также культивировать чувство причасшости каждого к результатам труда всего коллектива [16].

Корпоративная социальная политика, являясь элементом корпоративного стиля, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, такие как Новый год, Ежегодное назначение Новых Партнеров, фирменную спецодежду для секретарей и защиту, корпоративные здравницы и дома отдыха.

Корпоративные праздники в отрыве oi целей компании, от совместной работы теряют всякий смысл, более того приносят немалый вред. Корпоративный праздник предполагает понимание цели данного мероприятия (обсуждения каких-либо рабочих аспектов, создание неформальных отношений, отдых и т.д.). Праздник должен быть оформлен соответствующим образом, чтобы было понятно - это праздник данной компании, а не любой другой: элементы корпоративного стиля и оформления в соответствии с целями праздника, программа, подчеркивающая элементы корпоративности.

Проведение корпоративных праздников всегда четко регламентировано. Такие аспекты как перечень корпоративный праздников, участие в них руководителей, порядок их проведения, план и бюджет праздников составляется на ближайший год. Также регламентируются все внутренние мероприятия, вне зависимости от их масштабности: собрания молодых сотрудников, ветеранов, уход на пенсию, дни рождения, награждения, делается ли это кулуарно или собираются все сотрудники компании.

Корпоративная политика начинается: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным, с признания компанией их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу на стажировку, и повышением по службе) [73] .

Можно предложить основать спортивную команду в представительстве компании - это будет действовать как факюр нематериальной мотивации для персонала компании. На сегодняшний день во многих компаниях существуют свои команды по футболу, хоккею, волейболу и до. играют в них сотрудники: кто может и хочет, без принуждения. Регулярно проводятся чемпионаты команд компаний и игры с другими московскими компаниями.

На соревнования футболисты-любители приезжают с собственными группами поддержки. Это девушки-коллеги. Они должны не только обзавестись соответствующими флажками, но и подготовить оригинальную программу для выступления в конкурсе болельщиков.

В целях развития корпоративного климата в компании предлагается разработать этический кодекс компании или правила внутреннего трудового распорядка, Данный документ станет - основной инструкция для всех сотрудников предетвительства по правилам поведения в компании.

Этический кодекс включает в себя текущую информацию о событиях в офисах компании СНГ, регламент участия руководителей компании, специалистов, а также административных работников в корпоративных мероприятиях, Инструкцию для секретарей московского офиса, проект наставник, содержащий основополатающие момешы преемственное! и традиций, правил делового общения, ритуалов делового и внеслужебного общения, основополагающие моменты адашации новых сотрудников в Компании

В представительстве иностранной компании, на примере которой проводится диссертационное исследование инструкции содержат недостаточно информации для персонала и направлены скорее на указание обязанностей работника, нежели его прав (приложение 7 - 8).

Средством для реализации корпоративного климата являются коммуникации. Коммуникацию можно также рассматривать как элемент корпоративной политики. Отсутствие сильной и качественной коммуникации приводит к утрате сотрудниками чувства причастности к делам компании.

Коммуникации между сотрудниками разных уровней в представительстве иностранной компании, реализуются посредством электронной почты, корпоративного журнала, совещаний, информационных меморандумов, web-сайта компании, системы Intranet.

Коммуникация должна быть двухсторонней. Основным элементом эффективной коммуникации является регулярная обратная связь. В компании было принято правильное решение в процессе разработки и принятия этического кодекса компании. После разработки кодекса он не был оправлен в приказ для внедрения, а был направлен для обсуждения, после чего были реализованы фокус-группы для его обсуждения. На основании прозвучавших замечаний были внесены соответствующие поправки и разработан окончательный вариант документа. Обратная связь может быть обеспечена опросами сотрудников, проведением фокус-групп, регулярными встречами с руководителями, «горячих» линий с помощью электронной почты.

Локальная сеть - интранет компании содержит всю информацию об офисах компании в странах СНГ, начиная от истории создания, фотографий офисов и заканчивая страге! ическими планами и биографией первых лиц, годовые отчеты, портфель новичка и т.д., все последние изменения, новости на каждый представлены традиционным сообщением, отправляемым по электронной почте всем сотрудникам «С добрым утром», новые документы и указания, корпоративное периодическое издание, учебные программы дистанционного обучения.

В основе продуктивной работы любой компании заложена четкая корпоративная культура. Фирма, занимающая лидирующие позиции на рынке уже более 50 лет отличается четко составленными правилами и обычаями. Для сотрудников исследуемой компании разработаны и вынесены на обсуждение партнеров дополнение к «Правилам внутреннего трудового распорядка» - «Этический кодекс организации» (приложение 7).

Создание кодекса было обусловлено рядом причин. Система внутрифирменных отношений была основана в начале 50-х в Америке, претерпевала изменения, обусловленные воздействием внешней среды на жизнедеятельность компании. Корпоративный климат в Московском представительстве был обусловлен данной ситуацией. С расширением бизнеса, с увеличением штата Московского офиса появилась необходимость создания более гибкого, адаптированною для Российских граждан-сотрудников компании кодекса, учитывающего изменяющееся Российское законодательство в сфере гражданских и трудовых отношений, а также систему мотивации персонала, направленные на привлечение, удержание и развитие трудового потенциала фирмы.

На таких предприятиях, когда количество сотрудников исчисляется в сотнях и тысячах человек, а офисы разбросаны по всему свету, для обеспечения высокого уровня управления, работы и трудовой дисциплины необходимо разрабатывап. корпоративный кодекс. Этот документ призван для оказания помощи вновь пришедшим сотрудникам в адаптации в новой для них организационной структуре, а также выполнении самых разных задач с наибольшей эффективностью и в кратчайшие сроки при минимальной поддержке со с троны.

Такие кодексы принято начинать с приветствия, поскольку это будет первый исючник информации о компании, попадающий в руки вновь пришедшему сотруднику. Кодекс подготовлен для информирования сотрудников об их конкретных обязанностях по отношению к компании и ее клиентам, а также о политике офиса в отношении своих сотрудников. Мы полагаем, что вам не раз захочется обратиться к этому документу.»

В корпоративном кодексе должны содержатся как данные общего характера о фирме, так и конкретные указания в отношении решения некоторых вопросов внутри офиса. Документ должен быть разделен на главы для быстрого нахождения нужной информации и четкого ее представления. В качестве удобного доступа к документу он должен передаваться сотрудникам в виде компакшой брошюры, которую всегда можно носить с собой, а также должен находиться в офисной сети Интернет- ИНТРАНЕТ.

Корпоративный кодекс должен периодически уточняться - его содержание соответствовало текущей ситуации. По поводу любых улучшений рекомендуется информировать руководство. Если возникают вопросы, на которые нет ответов в настоящем руководстве, или если сотруднику нужна какая-либо помощь, также следует обращаться в отдел кадров.

Поскольку подобные кодексы составляются для приветствия и введения в курс дела вновь принимаемых на работу сотрудников, а также для поддержания корпоративного духа в компании. Руководство компании всегда оставляет за собой право по своему усмотрению вносить изменения и дополнения во все аспекты политики данной компании.

Знакомству с компанией обычно посвящается целая глава, в которой помещается информация о появлении компании, возможно по такому поводу уже сложилась красивая история, о людях, стоявших у истоков, возможно размещение их фотографий. Очень эффекшо, когда представляют фотографии центральною офиса, офисов в который пришел работать данный сотрудник. Организационная структура компании представляется в виде графиков и диаграмм с указанием офисной иерархии и систем подотчетности по подразделениям, отделам, управлениям .

Отдельная глава посвящается административным вопросам, которые включают в себя следующую информацию: Руководство компании; Совет директоров; Отдел кадров; Отдел поставок; Производство; Отдел продаж; Отдел маркетинга; Отдел рекламы; Бухгалтерия и Финансовый отдел; Библиотека и архив.

Для того, чтобы работа в компании была четка скоординирована, сотрудникам надо иметь четкое представление о том, кто и чем занимается в компании, когда и как можно обращаться к этим специалистам. Для удобства внутрифирменных коммуникаций издаются телефонные справочники. Например:

Справочник зеленого цвета содержит рабочие контакты всех сотрудников и может свободно распространяться внутри Фирмы. По каждому офису в справочнике дается следующая информация: адрес, номера телефонов и факсов, фамилии и имена. Содержание справочника уточняется дважды в год.

Справочник красного цвета содержит список всех сотрудников Фирмы по офисам с домашними адресами и телефонами. С учетом того, что в нем представлена информация личного характера, он подлежит распространению только внутри Фирмы. Содержимое справочника уточняется раз в год, после чего он раздается руководителям управлений и отделов компании.

Справочник синего цвета содержит список всех намечающихся мероприятий, как-то лекции, семинары, обучающие программы, стажировки по офисам и квоты на участие в них сотрудников. Справочник издаемся раз в год, после чего он раздается по отделам компании.

Ежемесячный альманах, посвященный достижениям компании, новым проектам и назначениям, распространяется по отделам.

Почтовые и курьерские отправления обычно также находя 1ся в ведении администрации/канцелярии компании. Канцелярия отвечает за отправку и получение почты, заказ транспорта, бронирование гостиниц. Вся входящая почта регистрируется в Канцелярии и распределяется по персональным почтовым ящикам сотрудников. Вся входящая корреспонденция, в том числе факсимильные сообщения, газеты, журналы и внутри офисная переписка, помещаются в эти ящики. Стоимость почтовых, факсовых и других отправлений личного характера относится на личный счет отправителя.

Питание сотрудников компании является особо важным моментом и находится в ведении администрации. Информация об обедах должна быть размещена в корпоративном кодексе вместе с информацией о профессиональной деятельности.

Очень важный момент, который обязательно освещается в корпоративном кодексе, - это сохранность имущества компании. В раздел административной информации также вносят перечень дополнительных услуг, использование которых помогает сотрудникам сэкономить время. К примеру: Корпоративная база отдыха

Для сотрудников и членов их семей круглый год функционирует база отдыха, расположенная в живописной зоне отдыха в 20 км от города. В распоряжении отдыхающих 20 комфортабельных коттеджей на берегу озера. В летнее время к услугам отдыхающих работает пляж, открытый теннисный корт, футбольное поле. В зимнее время в 10 минутах от базы отдыха работает подъемник для любителей горнолыжных спусков. Кругло! одично функционирует крытый бассейн и спортивные залы. Одна неделя в год для сотрудника и для его/ее несовершеннолетних детей оплачивается компанией. Пребывание мужа/жены или срок более 1 недели оплачивается сотрудником.

Внутренняя сеть компании представляет собой внутреннюю сегь, в которой сотрудники могут поддерживать контакты и делиться информацией со всеми офисами Через сисгему Интранет распространяется информация общего характера и ежедневная информация, включая номера контактных телефонов офисов и софудников, расписание некоюрых представляющих интерес событий в данной стране или в рамках СНГ, утренние рассылки сообщений «ХОРОШЕГО ДНЯ» из каждого офиса с информацией об отсутствующих сотрудниках и возможных деловых мероприятиях, а также различные средства, которые можно использовать для работы и для развития профессиональною мастерства сотрудников. К таким средствам относятся материалы по кадровым вопросам, включая соответствующую информацию и наиболее распространенные формы бланков для заполнения; наработки по совершенствованию профессионального мастерства с очень полезными презентациями и документами творческих мастерских; данные об информационных системах со справочниками пользователя компьютерных систем и программных средств, предлагаемых для использования в офисах фирмы; материалы по финансовым вопросам с образцами для заполнения счетов и разъяснениями по вопросам отслеживания проводок и порядка составления счетов; материалы по развитию бизнеса, включая информационные письма Фирмы для клиентов и иные маркетинговые материалы; а также профессиональные биографии, статьи и публикации сотрудников.

Центральная часть корпоративного кодекса посвящается кадровой политике, правилам поведения в компании и внутреннему распорядку. Эта глава составляется в соответствии с правилами в компании и на основании действующего законодательства.

Заключение

В наши дни ситуация на рынке характеризуется большой изменчивое 1ыо, чем это было раньше. Сегодня руководителям предприятий наряду с выпуском конкурентоспособных товаров, услуг, внедрением каких-то новых технологий следует более внимательно относиться к своим работникам.

Актуальность темы изучения организационно-корпоративной политики, ее построения очень велика, особенно в наши дни, ко1да на рынке производства товаров и оказания услуг царит жесткая конкуренция. Любое предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, должно обязательно в соответствии со своими стратегическими целями иметь правильно сформулированную и построенную корпоративную политику, которая, в свою очередь, обеспечит положительный имидж предприятия для персонала, акционеров, внешних аудиторий, даст большое конкурентное преимущество и позволит повысить эффективность деятельности предприятия в межнациональной среде.

Безусловно, такие факторы, как технологии, производственные мощности оказывают существенное влияние на результаты деятельности предприятия, но не надо забывать, что очень многое зависит от людей, работающих на том или ином предприятии, от сложившихся норм и ценностей сотрудников, формальных и неформальных коммуникаций между ними.

Именно в организационно-корпоративной политике, определяемой не только как совокупность основополагающих принципов, норм и деятельности по регулированию системы управления корпорацией, но и как принятая система лидерства; стили разрешения конфликтов; механизм действующей системы внутрикоммуникационных связей, образующих единое информационное поле организации, позволяет нам определить философию компании в отношении развития компании и индивида в организации.

Корпорашвно-ориентированная организация с ярко выраженной, сложившейся корпоративной политикой гораздо эффективнее в использовании человеческих ресурсов. Четко проранжироваппые корпоративные ценности, основанные на представленных целях организации, концепции деятельности , регулируют баланс интересов всех работающих в компании групп персонал. Тем самым помогают выявлять потенциальные способности людей, раскрывать их индивидуальности, таланты, сплачивать их, мобилизовывагь на выполнение поставленных целей и миссии предприятия.

Результатами грамотно построенной корпоративной политики компании действующей в межнациональной среде также являются сокращение расходов по подбору персонала, улучшение управляемости предприятия.

Доброжелательный климат в коллективе и единое понимание ценностей позволит коллективу добиваться поставленных перед ним целей, что делает предприятие более конкурентоспособным.

Адаптация как отлаженная функция корпоративной культуры обеспечивает стабильность выживания предприятия в изменяющихся условиях и гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения. Залогом стабильности деятельности предприятия является создание развивающего пространства, которое основано на философии компании и способствует взаимному развитию персонала и организации по принципу взаимного развития направленного на повышение общей эффективности.

Одной из основных задач диссертационного исследования было доказать, что своевременный мониторинг организационно-корпоративной политики призван и разработка соо1ветствующих мероприятий, направленных на совершенствование организационной политики компаний работающих на международном рынке.

Теоретически обосновании и практически подтверждено, чю задачей современных руководи 1елей является создание такого информационного поля компании,, в котором каждый сотрудник был бы заинтересован в решении общих стратегических задач, что как следствие приводит к повышению эффективности деятельности предприятия в межнациональной среде.

Благодаря разработанной системе оперативного мониторинга существующей организационно-корпоративной политики были сформулированы направления по оптимизации форм и методов организационно-корпоративной политики в межнациональной среде. Был определен целый ряд мероприятий с учетом интересов сотрудников по усилению корпоративной политики предприятия и разработан корпоративный кодекс.

С целью объединения и сплочения сотрудников на предприятии планируется осуществлять различные программы. Это будут тренинги, которые будут проходить или в помещении или за городом, состоящие из деловых игр, будут проходить различные творческие конкурсы, сценарные игры.

Программа поощрения персонала, которая включает стимулы морального и материального характера, будет способствовать тому, что сотрудники будут стремиться показывать более высокие показатели в труде, что, безусловно, положительно отразиться на результатах деятельности всего предприятия.

Социальные блага, такие как оплата транспортных расходов, частичное погашение стоимости путевок в санатории, дома отдыха, бесплатное питание, будут способствовать мотивации персонала, обеспечивать в их глазах положительных имидж предприятия.

С целью формирования командных ценностей доверия и сплоченности, обеспечения поддержания работоспособности сотрудников, что непосредственным образом скажется на результатах их труда, была разработана программа, посвященная физкультурно-оздоровительной и спортивно-массовой работы.

Разработанная программа адаптации новых сотрудников будет способствовать более быстрому их включению в коллективную деятельность, поможет руководству составить объективную оценку их уровня квалификации и потенциала.

Аттестация персонала, которая будет проводиться на предприятии, будет способствовать тому, что сотрудники будут стремиться повышать свою квалификацию, что приведет к улучшению качества и эффективности работы.

Разработанные в кодексе корпоративные ценности, правила и нормы поведения, которые должны придерживаться руководство предприятия и все работники, будут усиливать организационную сплоченность, порождать согласованность в поведении сотрудников.

Подводя итог всему вышесказанному, можно сказать, что сформулированные мероприятия помогут создать команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реализовывать стоящие перед предприятием задачи. Ведь объединение и четкая координация усилий нескольких человек дают эффект, значительно превышающий сумму результатов работы отдельных членов команды. В настоящей команде люди четко осознают и разделяют общие цели, ценности, подходы к реализации совместной деятельности; их личные цели во многом согласуются с общекомандными; они имеют взаимодополняющие знания и навыки, что, в конечном счете, положительно скажется на эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Захарова, Татьяна Ивановна, 2006 год

1. Конституция Российской Федерации. М.: ACT , 2005. - 64 стр.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации. М.: Агентство Библиотечка Российской газеты, 2002. - 200стр.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации, Комментарий Под ред. Абовой Т.Е., Богуславского М.М., Светланова А.Г. М.: Юрайт-Издат -2004.- 1096 стр.1. Список литературы:

4. Авдеев В.В. «Управление персоналом технология формирования Команды», М.:Финансы и статистика 2003 544 с.

5. Ансофф И. Стратегическое управление. СПб.: Питер, 1999.-560 с.

6. Антипина Г.С. Теоретико-методологические проблемы исследования малых социальных групп. Л., 1982.

7. Афонин Ю.А. Российский промышленный малый бизнес: социально-экономические и духовные предпосылки становления. Самара, 1994. -с.99-102.

8. Аширов Д.А. Управление персоналом. М.: Проспект, 2005. - 432 с.

9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Академия, 2005. - 224 с.

10. Ю.Бараненко С.П. Государство и предпринимательство: механизмсоциально-делового партнерства. М., 1995. - с.20-21

11. Борисова Л.Г. Организационный дизайн: Современные концепции управления. М.: Дело, 2003. - 400 с.

12. Бурдье П. Социология социального пространства. М.,2005.

13. З.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала,- М. Юристь 2003. 496 с.

14. М.Виханский О.С. Менеджмент. М., Экономистъ, 2003. -526 с.

15. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. М. Дело, 1991.-315 с.

16. Грачев М. Суперкадры. М.: Дело, 1993.- 208 с.

17. Гсрчикова И.Н. Мепеджмеп i. М.: IOI1И ГИ, 2003. - 480 с.

18. Гуру менеджмента. Перевод с англ. Хажински А. СПб.: Питер, 2002. -480 с.

19. Десслер Г. Управление персоналом. -М.: Бином, 1997. -415 е.

20. Друкер П. Эффективное управление, М., Фаир-Пресс. 2003

21. Желудков Н.Ф., Национально-патриотические основы генерации российских предпринимателей, энергии и менеджмента. СПб.- 1996. с.38-39.

22. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: 1993.-214 с.

23. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб: Питер, 2001. - 320 с.

24. Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Г.О. Организационное поведение. -М.: Инфра-М, 2003.- 220 с.

25. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2002. - 304 с.

26. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.Норма, 2004.- 544 с.

27. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2003.

28. Ларин В.М., Русинов Ф.М., Петросян Д.С. Кадровые проблемы современного менеджмента. Саратов, 1996.

29. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения. М.: Дело, 2003. - 392 с.

30. Литовченко С. Управление корпоративными отношениями в российских компаниях: практика и модели. М.: Ассоциация менеджеров, 2005. - 56 стр.

31. ЗКМаксименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания.- Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003. 168 с.

32. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. М.: ДИС, 2003. - 288 с.

33. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. СПб.: Питер, 2002.-416 с.

34. Мертон Р. Явные и латентные функции. // Американская социологическая мысль. Тексты. М.: 1994. - с. 439-447.

35. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы Менеджмента. М.: Дело, 1996.-800 с.

36. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 2-е изд.; перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2002. - 480 с.

37. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.:2005.- 550 стр.

38. Мясоедов С.П. Основы кросскультурного менеджмента: Как вести бизнес с представителями других стран и культур. М.: Дело, 2003. - 256 с.

39. Персикова Т.Н. Межкулыурная коммуникация и корпоративная культура. -М.: Логос, 2002.-224 с.

40. Радугина А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления. Воронеж, 2000. - 96 с.

41. Розанова В.А. Психология управления. М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез». 1999. - 352 стр.

42. Рогова Е.М. Венчурное предпринимательство в России: теория и практика. Диссертация канд.эк.наук. СПб., 1995.

43. Роджерс Дж. IBM. Взгляд изнутри. М.:Прогресс, 1986. - 238с.

44. Рябков В.Г. российское предпринимательство: социально-философский аспект.-М.: 1994. с. 155-156.

45. Самоукина Н.В. Управление персоналом: Российский опыт. СПб: Питер, 2003. - 235 с.

46. Смирнов С.М., Мурашова Е.П. Организационное поведение. Управление поведением человека в организации.- М.: МГИУ, 1999. 67 с.

47. Спивак В.А. Корпоративная культура. Теория и практика. СПб: ПИТЕР,2001.-345 стр.

48. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практическое пособие. М.: Интел-Синтез, 2002. - 384 с.

49. Старобинский Э.Е. Менеджмент на практике. Управление персоналом. Управление производством. Управление качеством. Опыт компаний США, Японии, Западной Европы. М.: Книжный мир, 2002. - 152 с.

50. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2002. - 272 с.

51. Томпсон А.А., Стрикленд А., Дж. Страте! ический менеджмент: концепции и ситуации: Учебник для вузов. Пер с 9-го англ. изд. М.: ИНФРА-М, 2001.-412 с.

52. Томсон Кевин Рецепты корпоративной культуры, М.: Баланс Бизнес-Букс,2005.- 272 стр.

53. Холопова Т.Н., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. -М.: Акция: Инфра М.: 1995.

54. Чернышова З.А. Методика формирования и оценки эффективности организационной кулыуры предпринимательской деятельности. СПб., 1994.-с. 17-22.

55. Шапиро В.Д, Мазур И.И. Корпоративный менеджмент. Справочник для профессионалов.- М.: 2003. 1077 стр.

56. Шапиро В.Д, Мотивация и стимулирование персонала. М.: ГроссМедиа,2006. -224 стр.

57. Шейн Э.Г. Организационная культура и лидерство. СПб: Питер, 2001. -336 с.

58. Шейнов В.Г1. Психология и этика деловою контакта. Минск: Амалфея, 1999.-160 с.

59. Шекшня С.В. Управление персоналом современной России. М.: Интел-Синтез, 2003.-232 с.

60. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: - НОРМА,2002. 527 с.

61. Юнг Г Б., Таль Г. К., Григорьев В. В. Словарь по антикризисному управлению. М., 20031. Статьи:

62. Агафонов Ю.Г., Писке Р. Интеграция организационных культур на совместных российско-германских предприятиях // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 5.

63. Алексеева М.М. Культура экономической организации. Н Социально-политический журнал. 1995 №1. с. 130-140.

64. Аллахвердов А.А., Кадровая политика в ИТ подразделениях предприятий и организаций, 1ТМ Consult http://www.itmc.ru/

65. Бабаева Л.В. Частные и государственные предприятия: мнение директоров. // Социологические исследования. 1995. № 8. -с.83.

66. Баранчеев В., Стрижов С. Анализ и оценка маркетингового по1енциала предприятия. //Маркетинг. С. 42-50.

67. Гендлер Л. Диагностика организационной структуры. Информационно-коммуникативный аспект // Персонал-Микс. 2006, № 1-2. С. 44—49

68. Гордеев Р.В. Кросс-культурные проблемы международного менеджмента.// Менеджмен! в России и за рубежом . 1998-№1

69. Дряхлов И.И., Давыденко В.А, Предпринимательство как объект и субъект управления: методические подходы. // Социологические исследования. 1996. № 6. с. 125.

70. Иванов В.Н. Социальный статус и проблемы российского предпринимательства. // Социально-политический журнал. 1995. №4.

71. Козлов А.А. Управление персоналом в японских корпорациях в условиях глобализации экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2002 -№ 2. http://www.cfin.ru/press/management/2002-2/13.bhtml

72. Красовский Б.П. некоторые социально-психологические аспекты рекламы. // Социологические исследования. 1996. №10.

73. Литягин А. Семинар Оценка эффективности персонала. М.: HRC/Кадровый клуб, 2002.

74. Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия по материалам сайта www.cfin.ru

75. Кадровая политика компании DHL Из архивов журнала "Персонал" № 8, 2002

76. Малинин Е. Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО. -2002. -№ 10.

77. Малинин Е. Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО. -2002. -№ II.

78. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур" авторы: Базаров Т. Ю., Беков X. А., Аксенова Е. А. "Цешр Кадровых Технологий - XXI век" (ЦКТ), Дата публикации: 15.01.2001 www.hmr.ru

79. Кадровая политика компаний, работающих на мебельном рынке, Журнал "Практический маркетинг" №1 1999

80. Количественные изменения на рынке кадровых услуг www.kadrovik.ru

81. Печчеи Аурелио «Человеческие качества» http://www.igrunov.ru/cat/vchk-cat-bibl/articles/peccei/

82. Планирование карьеры сотрудников в российских компаниях чаще всего зафиксировано документально, Информационно-аналитическая система «Персонал-911», 2003 г.

83. Ромашов О.В. Реформы в России глазами предпринимателей. // Социологические исследования. 1996. № 9. с.68

84. Рощина А. Модель компетенций и практика проведения ассессмента. М.: «Кадровый вестник» №11, 2000.

85. Рудник Б.Д., Куштанина Е.В. Экономические аспекты культурной политики. // Ориентиры культурной политики. Информационный выпуск. -М., 1995. №2.- с.11.

86. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. М.: Управление персоналом. -№11, 2000.

87. Сурков С.А. Построение аруктуры организации на основе системы мотивации // Кадры предприятия. 2002. - № 10.

88. Технологии управления персоналом. Опыт профессионалов. М.: HRC/Кадровый клуб, 2001.

89. Чикунова Е.П. Социальные ожидания от аудита на западе и в России. // Социологические исследования. 1995. №8.

90. Щербина С.В, Организационная культура в западной традиции: природа, логика, формирование функций. // Социологические исследования. 1996. № 7 . -с.55.1. Иностранные издания:

91. Adizes I. Corporate Lifecycles. New York> 200192.«Baker & McKenzie. Professional Development Manual». London, B&M Publishing Unit, 2003.

92. Deal Т. E., Kennedy A. A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. Reading, MA: Addison-Wesley, 1982

93. Furnham A. The psychology of behaviour at work: The individual in the organization, Hove : Psychology Press , 1997

94. Hickmon Ct.R., Silva M.A. Creating excellence managing corporate culture, strategi and a change in the new age. London, 2000

95. Michael H. Mescon, Michael Albert, Franklin Khedouri, "Management", Third-edition, Harper & Row, Publishers, New York, 2001

96. Robert H. Hauess Dynamic Manufacturing. New York, 2002.

97. The World Competitiveness report 2003