Совершенствование форм и методов повышения эффективности коллективного труда тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Жегулин, Андрей Иванович

• Жегулин, Андрей Иванович
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Жегулин, Андрей Иванович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА I СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Эволюция понимання содержания и роли мотивации труда в обеспечении его производительности и качества

1.2 Особенности формирования потребностей личности на современном этапе социально-экономического развития России

1.3 Условия реализации трудового потенциала личности как субъекта и объекта управления

ГЛАВА II СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЛОВОГО

ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ

2.1 Человековедческая компетентность - объективное требование к современному менеджеру как профессионалу сферы управления

2.2 Необходимые и достаточные условия эффективной реализации потенциала властного влияния руководителя трудового коллектива

ГЛАВА III ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ТЕХНОЛОГИЙ ДЕЛОВОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ КАК МЕТОДОВ СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

3.1 Методология формирования целенаправленных человековедческих технологии управленческого воздействия

3.2 Логические схемы проектирования эффективных технологий взаимодействия субъектов и объектов управления

3.3 Содержание и формы технологии формирования трудового коллектива

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование форм и методов повышения эффективности коллективного труда»

Конституционное провозглашение России социальным государством в 1993 году, как показывает реальная действительность, не привело, да и не могло привести автоматически, за прошедшие 13 лет, к существенным изменениям в лучшую сторону жизни абсолютного большинства граждан Российской Федерации.

Социальному государству, официальная политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека1, вопреки всем ожиданиям, недостаточно простого провозглашения благородных устремлений, нужны заметные достижения в этой области.

В основу реализации политики социального государства естественно, заложено необходимое социально-экономическое развитие общества с его правовыми и законодательными актами, отражающими не только базовые понятия такого общественного устройства, но и особенности деятельности соответствующих органов власти, а также юридических и физических лиц, организующих созидательную деятельность своих граждан в различных сферах народного хозяйства.

Нет необходимости обосновывать тот очевидный факт, что именно от. созидательной деятельности каждого трудоспособного члена общества зависит, в конечном итоге, уровень наших достижений в развитии экономики и создания условий для достойной жизни граждан.

Эффективность, а, следовательно, и результат труда в любой сфере деятельности, всегда определяется не только тем, насколько он организован и обеспечен необходимыми материальными и техническими средствами, но и тем, насколько он желателен для исполнителя в плане удовлетворения его материальных и духовных потребностей, а также насколько психологически исполнитель способен реализовать это желание в каждой конкретной социальной ситуации.

1 Ст. 7.1 Конституции Российской Федерации, принятой 12 декабря 1993г.

Благоприятное сочетание указанных факторов и есть условия, обеспечивающие высокую результативность деятельности не только каждого индивида как личности, но и, в конечном итоге, общества в целом.

Уровень развития современного менеджмента как совокупности науки и практики управления целенаправленной профессиональной человеческой деятельностью, призванной обеспечивать высокую эффективность использования имеющихся материально-технических, финансовых и кадровых ресурсов для достижения определенных созидательных целей, в определенной степени позволяет решать поставленные выше задачи формирования экономической базы развития.

Основные положения менеджмента используются и в современной России.

Вместе с тем, производительность и эффективность человеческой деятельности в социально-экономических условиях, сложившихся в Российской Федерации в процессе деидеологизации постсоветского общества и проведенных экономических реформ, сопровождавшихся изменением формы собственности, находятся не на должной высоте.

Основной особенностью трудовой деятельности в современных условиях, как это показывает окружающая действительность, является низкий уровень профессионализма и слабая мотивационная основа в части необходимости удовлетворения духовных потребностей, относящихся к таким составляющим, как самореализация, причастность к общественным достижениям и приобретение социальной значимости личности.

Именно в этом кроется причина проявления у многих исполнителей безынициативности, бездушного отношения к процессу и результату труда, явного желания получить лишь приемлемую в определенной мере величину заработной платы.

В истории развития менеджмента вопросу мотивации труда и методам его стимулирования уделено немало внимания. Теория человеческих отношений1, как и поведенческая теория2 как раз рассматривают явную зависимость производительности любого труда от социальной ситуации и индивидуально-психологических особенностей действий и поведения исполнителя.

Современная ситуация отличается тем, что мотивационная составляющая трудовой деятельности затрагивает психологический настрой исполнителя, его стремление индивидуализировать по большому счету методы выживания, гарантировать некий положительный минимум лишь собственными усилиями.

У многих это не получается, а потому вокруг множатся бездомные и беспризорные, малоимущие и нуждающиеся.

К сказанному выше добавляются неспособность многих руководителей использовать по максимуму трудовой потенциал каждой личности в выполнении поставленных задач. Большая часть возникающих сложных вопросов организации трудовой деятельности коллектива, вызванных новыми и нестандартными ситуациями, присущими только российской действительности, остаются для них без ответа. Чувствуется слабая проработка теории и практики управления в плане всестороннего учета человеческого фактора.

В опубликованной литературе встречаются лишь отдельные результаты исследований, посвященных вопросам повышения эффективности труда на основе изучения поведения личности в трудовом коллективе. Нет недостатка в констатации и призывах к необходимости учета индивидуально-психологических свойств личности как объекта управления, в необходимости использования оптимальных методов и форм стимулирования труда. Отсутствуют лишь конкретные научно обоснованные рекомендации по подобным методам и формам, выработанные на основе комплексного

1 Теоретические направления развития менеджмента после Ф. Тейлора и А. Файола: «Школа человеческих отношений» (1920- 1950). Наиболее известные ученые: Э. Мэйо, А. Маслоу, М. Фоллет.

2 «Поведенческая школа» (1950 - н.в.) - Д. Мак Грегор, Р. Блейк. человедческого (антропологического1) подхода к проблеме управления в виде определенных индивидуально направленных технологий воздействия на исполнителя со стороны руководителя в конкретных ситуациях.

Необходимость проработки именно этого актуального научного направления развития современного менеджмента и обусловило выбор темы исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

Исторически начало развития теории и практики управленческой деятельности в направлении научного осмысления особенностей влияния индивидуально-психологических свойств личности и социального окружения на производительность и результаты труда было, как известно, положено хоторнскими экспериментальными исследованиями под руководством Э. Мэйо. Именно тогда (1924г.) было основательно показано, что производительность и общий результат труда зависит не только и не столько от технологического уровня и методов организации производства, сколько от того, какова мотивация деятельности каждого исполнителя, каков социально-психологический климат в коллективе, каково единение людей в понимании поставленной цели и решаемых задач и какова индивидуальная психологическая особенность каждого из совместно работающих.

Полученные результаты были положены в основу формирования теоретической школы человеческих отношений известным экономистом А. Маслоу3, суть которой сводится к положению о том, что трудовая деятельность каждого человека как индивида и как личности есть внутреннее побуждение к удовлетворению материальных и духовных потребностей.

Дальнейшие теоретические проработки проблемы повышения эффективности труда были продолжены такими известными зарубежными

1 Антропо.(от греч. апЛтороэ - человек) и .логия - наука о природе (происхождении), сущности и эволюции человека - Новая иллюстрированная энциклопедия (НИЭ), ООО «Мир книги», - М., 2004.

2 Э. Мэйо (1880 - 1949) - известный американский специалист в области психологии менеджмента; организатор Хоторнского эксперимента по исследованию влияния индивидуально-психологических факторов на производительность и качество труда (1924).

3 Абрахам Маслоу (1908-1970) - Американский психолог, автор иерархической теории потребителей, составляющих основу мотивации труда учеными как Д. Макгрегор и В. Оучи, Т. Питере и Н. Остин, П. Друкер и Ф. Роджерс, Ф. Херцберг и Д. Мак-клелланд, В. Врум и Р. Уотермен.

Их исследования теории и практики менеджмента в условиях новых ^ научно-технических достижений в оснащении производства автоматическим оборудованием и другими средствами технологического плана ясно указали на тот факт, что дальнейшие шаги в повышении производительности и качества труда следует делать в сторону максимального использования трудового потенциала личности и коллектива в целом.

В России новаторами экономической науки, уделявшими много внимания кооперативной организации труда, новым подходам в достижении стимулирующего воздействия на работников, заслуженно считаются такие ученые как А. Чаянов и П.М. Керженцев.

Весьма ценный вклад в развитие современного представления о роли личности как организатора, так и исполнителя в производственной деятельности внес профессор В.Г. Афанасьев.1 Именно он основал школу человековедческого управления, посвятив этому вопросу целый ряд публикаций по различным проблемам управленческой антропологии.

Особая роль в формировании понятия и содержания науки «управленческая антропология» принадлежит В.М. Шепелю.2 Опубликованная им в 1970-2000 гг. серия книг представляет собой хорошую основу для размышлений и определения оптимальных действий любого ® руководителя.

Последние десятилетия XX века стали периодом нарастающего интереса отечественных исследователей к человековедческой разработке управленческой мысли. Среди отечественных авторов особенно заметна монография В.Г. Подмаркова «Введение 'в промышленную социологию» (1973).

1 В.А. Афанасьев, «Человек в управлении обществом», Монография, - М., 1970. а также [4].

2 Имеются ввиду труды В.М. Шепеля: «Социологические и психологические основы хозяйственного руководства» (1970), «Управленческая психология» (1992), «Управленческая этика» (1995), «Основы человековедения» (2000), а также [71] и [72].

Освоение рыночных механизмов хозяйствования актуализировало прагматический спрос на изыскания человековедческих знаний для эффективной управленческой деятельности. Об этом свидетельствуют работы В.И. Патрушева «Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации» (1990), Л.Я. Дятченко. «Социальные технологии в управлении общественными процессами» (1993), СТ. Гурьянова «Экономическая социология и психология в системе управления» (1996), А.С.Гусевой, A.A. Деркача «Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика» (1997), A.A. Макареня «Введение в антропоэкологию» (1997).

Опубликование перечисленных трудов дало возможность как теоретикам, так и практикам управленческой деятельности вплотную подойти к осознанию возросшего значения человека-личности в экономических процессах микрорегионального масштаба и особенно на отдельных предприятиях. Ученые и практики в области менеджмента подошли к ясному пониманию того, что без методов и форм управления, позволяющих в максимальной степени использовать потенциал человека как личности в его созидательной трудовой деятельности, достигнуть дальнейшего заметного прогресса в повышении производительности и качества труда не представляется возможным.

На повестку дня встала необходимость более глубокого исследования возможности создания определенных эффективных человековедческих технологий управленческого воздействия на каждого члена коллектива, позволяющих повысить результативность труда.

Вместе с тем, непрерывное изменение социально-экономической ситуации, особенно в условиях реформирования идеологического и хозяйственного устройства государственной системы, требует постоянного совершенствования методов управления профессиональной деятельностью любого коллектива.

В современных социально-экономических условиях России практическая обусловленность проведения таких разработок представляется еще более актуальной и необходимой.

Эти обстоятельства предопределили направление и избранную тему исследования автора.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка научно-методологических основ формирования человековедческих технологий, используемых в практике менеджмента, позволяющих обеспечить повышение эффективности и качества I коллективного труда.

Достижение поставленной цели обуславливает необходимость решения следующих задач:

- анализ эволюции мотивационной составляющей факторов обеспечения высокой производительности труда в социально-экономических условиях России;

- обоснование необходимости развития принципов повышения эффективности управления трудовой деятельностью на основе совершенствования человековедческой компетенции менеджера;

- рассмотрение особенностей формирования компетентности менеджера как профессионала управления с использованием человековедческих технологий;

- раскрытие сущности логики проектирования человековедческих технологий управления по основным видам взаимодействия с трудовым коллективом;

- разработка методологии использования технологических форм продуктивного взаимодействия субъекта и'объекта управления на основе учета индивидуально-психологических особенностей свойств личности.

Объектом исследования выступают технологии управленческого воздействия, обеспечивающие повышение эффективности коллективного труда.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения субъектов и объектов управления в процессе трудовой деятельности с особенностями проявления индивидуально-психологических аспектов взаимодействия, оказывающих влияние на эффективность и качество труда.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили труды известных зарубежных и отечественных ученых, посвященные совершенствованию и развитию методов и форм управленческой деятельности на основе учета индивидуально-психологических свойств личности как субъекта или объекта управления, формирующихся на генетической и социальной основе и проявляющихся в конкретных условиях трудового взаимодействия.

Научная новизна выполненного диссертационного исследования состоит в разработке эффективных человековедческих технологий управленческой деятельности, позволяющих наиболее полно и успешно реализовать генетический и профессиональный потенциал каждой личности в процессе делового взаимодействия по решению поставленных задач.

Конкретно новизна диссертации проявляется в следующих основных результатах:

- проанализированы особенности эволюции понимания роли человеческого фактора в обеспечении высокой производительности и качества труда в плане развития теории и практики менеджмента.

- раскрыты основные условия, определяющие процессы формирования материальных и духовных потребностей личности в современной социально-экономической действительности, сложившейся в РФ;

- обоснована необходимость и возможность использования человековедческих технологий в процессе управления, обеспечивающих повышение производительности и качества труда;

- раскрыта логическая сущность проектирования направленных технологий результативного воздействия на объект управления в режиме социального общения;

- показана возможность совершенствования форм и методов мотивации и стимулирования труда членов трудового коллектива на базе учета индивидуально-психологических особенностей поведения и действий каждой личности;

- предложены конкретные технологии делового взаимодействия в направлении формирования благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе и повышения эффективности управления его деятельностью.

Практическая значимость результатов выполненного исследования представляется широкой возможностью использования в практике управленческой деятельности конкретных, отработанных на основе необходимости учета физиологических и индивидуально-психологических особенностей каждой личности, технологий воздействия на объект управления, позволяющих повысить результативность труда.

Конкретное же выражение охватывает широкий круг направлений работы менеджера в плане формирования трудового коллектива, создания в нем благоприятного социально-психологического климата и использования определенных форм и методов стимулирования трудовой деятельности.

Апробация результатов исследования.

Основные научно-методологические результаты исследования и разработанные предложения докладывались на научно-практических конференциях, проводимых в РГСУ, а также обсуждались на семинарах кафедры предпринимательства, управления й маркетинга.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе вузов социально-экономического профиля при чтении лекций и подготовке учебно-методических материалов по дисциплинам:

Менеджмент», «Экономика труда», «Социальное обеспечение», «Управление персоналом» и др.

Структура и объем работы.

Логическое следование взаимосвязанности отдельных вопросов определило структуру диссертации, которая представляется введением, тремя главами пояснительного текста, сформулированными выводами и заключением.

В конце работы приведен список использованной литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Жегулин, Андрей Иванович

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты проведенных исследований, в соответствии с обозначенной в диссертации темой, поставленной целью и кругом решенных задач, позволяют сформулировать следующие выводы.

1. В условиях становления рыночных отношений и сложности обеспечения эффективной деятельности различных предприятий и предпринимательских структур, образованных на базе реформирования форм собственности, явно ощущается несоответствие уровня управления трудовыми коллективами назревшим требованиям ускорения социально-экономического развития.

Индивидуально-психологические особенности людей, проявляющиеся в трудовой деятельности, а также в процессе их взаимодействия и общения на фоне глубоких экономических и социальных преобразований, не способствуют установлению в трудовых коллективах отношений, гарантирующих высокий уровень производительности труда и обеспечения его качества.

2. Основной социальной особенностью трудового поведения людей, как это следует из проведенного анализа, является низкий уровень профессионализма управляющих структур в части учета человеческого фактора и слабая мотивационная основа проявления работающими стремления к удовлетворению духовных потребностей, относящимся к таким составляющим, как самореализация, причастность к общественным научным и производственным достижениям, приобретение должной социальной значимости, проявление творческой инициативы и должной деловой устремленности.

Первопричиной этому, на наш взгляд, является деидеологизация постсоветского общества, разрушение на этом фоне (у большей части населения) понятий общественного долга, утраты внутренней ответственности за процесс и результат общественного развития, эволюция мотивации труда в сторону проявления явного желания получить лишь приемлемую в индивидуально определенном смысле величину заработной платы.

3. В сложившейся в РФ сложной социально-экономической обстановке имеет место проявление неспособности многих руководителей использовать по максимуму трудовой потенциал каждой личности в процессе выполнения стоящих перед коллективом задач, что особенно заметно в части недооценки ими снижения мотивационной составляющей каждого исполнителя, его стремления индивидуализировать по большому счету процесс выживания, гарантировать некий положительный минимум себе и своей семье лишь собственными усилиями.

4. В практике управления деятельностью коллективов организаций желание отдельных руководителей учитывать индивидуально-психологические особенности каждой личности, как объекта управления, не подкрепляется разработкой оптимальных методов и форм управленческого воздействия на основе комплексного человековедческого (антропологического) подхода в виде определенных социально-направленных технологий.

5. Проведенный анализ развития теории и практики методов управления непосредственной организацией коллективного труда подтверждает настоятельную необходимость разработки и использования определенных человековедческих технологий эффективного воздействия на объект управления, обеспечивающих благоприятное сочетание формы и содержания, требований и условий деятельности с индивидуально-психологическими особенностями исполнителей, их стремлением к удовлетворению насущных материальных и духовных потребностей и влиянием окружающих социально-экономических факторов.

В результате проведенных исследований, в плане решения поставленных задач, автором разработаны:

- основные требования к подготовке современного менеджера как профессионала сферы управления в плане обеспечения его человековедческой компетентности;

- методология формирования целенаправленных человековедческих технологий управления деятельностью трудового коллектива;

- логические схемы проектирования технологий взаимодействия субъектов и объектов управления;

- эффективные формы конкретной реализации потенциала властного влияния менеджера в процессе управления деятельностью коллектива, основанные на использовании предлагаемых технологий.

В заключение следует подчеркнуть особую важность в условиях, сложившихся в постсоветской России, привлечения внимания всех специалистов сферы управления к необходимости использования в процессе организации деятельности любого коллектива эффективных методов стимулирования труда, основанных на знаниях и умениях практического применения социально-психологических технологий властного влияния, содержащих определенные формы учета индивидуально-генетических особенностей каждой личности, как объекта управления, формирующих потенциал мотивации деятельности любого исполнителя и обеспечивающих высокий конечный результат его реализации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Жегулин, Андрей Иванович, 2006 год

1. Афанасьев В.Г. Общество, системность, познание, управление, М., 1952.

2. Битянова М.Р. Социальная психология. М., 1994.

3. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.

4. Братусь Б.С. Психологические аспекты нравственного развития личности. М., 1977.

5. Бычинин В.В. Духовная культура личности. М., 1986.

6. Власова H.A. Справочник по психологии управления. М., 1994.

7. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя практика. - М., 1994.

8. Горелов И.Н. Умеете ли вы общаться? М., 1991.

9. Грановская P.M. Элементы практической психологии. СПб.: Свет, 1997.

10. Гришина Н.В. Если возникает конфликт // Психология в управлении -Л., 1983.

11. Добрович А.Б. Общение: наука и искусство. М., 1980.

12. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. -М., 1979.

13. Донцов А.И. Психология коллектива, М., 1984.

14. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. М., 1993.

15. Ершев A.A. Личность и коллектив. Л., 1976.

16. Жуков Ю.М. Эффективность делового общения. М., 1988.

17. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992.

18. Зичерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

19. Исаев P.A. Методологические принципы современных человеческих технологий предупреждения и разрешения конкретных ситуаций в трудовых коллективах. М., 2004.

20. Канн-Калик В.А. Грамматика общения. М., 1995.

21. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. -М., 1990.

22. Коломинский Я.Л. Человек среди людей. М., 1973.

23. Коломинский Я.Л. Психология общения. М., 1984.

24. Котлер Ф. Основы маркетинга. М., 1990.

25. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М., 1993.

26. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М., Элник, 1995.

27. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М., 1999.

28. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. М., 1973.

29. Либин A.B. Стилевые и темпераментные свойства в структуре индивидуальности человека. М., 1993.

30. Линчевский Э.Э. Психологические аспекты взаимопонимания: прогнозирование в процессе общения. Л., 1982.

31. Ломов Б.Ф. Методологические и технологические проблемы психологии. М., 1984.

32. Лутошкин А.Н. Как вести за собой. М., 1986.

33. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. Эффективный менедмент. М., 2003.

34. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М., 1993.

35. Меньшрв В.М. Руководитель и коллектив. Искусство управления. -М., 2001.

36. Морозов A.B. Деловая психология. С/Пб., 2000.

37. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент. М., 2001.

38. Муздываев К. Психология ответственности. Л., 1983.

39. Насиновская Е.Е. Методы изучения мотивации личности. М., 1988.

40. Наумова Н.Ф. Удовлетворенность трудом как социальная характеристика. М., 1970.

41. Ниренберг Дж., Калеро Г. Читать человека как книгу. М., 1990.

42. Обозов H.H. Межличностные отношения. Д., 1979.

43. Омаров А.Н. Управление: искусство общения. М., 1983.

44. Панасюк А.Ю. Управленческое общение. М., 1990.

45. Паркинсон Д.Р. Люди делают так, как захотите Вы. М., 1993.

46. Парыгин Б.Д. Научно-техническая революция и личность. М., 1978.

47. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. JL, 1981.

48. Патрушев В.И. Социальные резервы трудового коллектива: пути реализации. М., 1990.

49. Пеленев А.Ф. Конфликты в трудовых коллективах и пути их преодоления. Пермь, 1985.

50. Петровский A.B. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.

51. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

52. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986.

53. Попов С.Г. Социальный менеджмент. «Ось 89», - М., 2000.

54. Психология менеджмента / Под ред. Г.С. Никифорова. Спб., 1997.

55. Психология. Учебник под. ред. A.A. Крылова. «Проспект» — М., 2000.

56. Роберт М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М., 1988.

57. Румянцева З.М. Общее управление организацией. Теория и практика. М., 2001.

58. Салиенко H.B. Эффективный механизм менеджмента организации: сущность и проблемы формирования. М., 2003.

59. Симененко Ю.А. Искусство разбираться в себе и в других. JL, 1990.

60. Симонов П.В., Ершов П.М. Температура, характер, личность. М., 1984.

61. Скока A.C. Социальные технологии в системе управления организацией. М, 1997.

62. Собчик JI.H. Методы психологической диагностики. Выпуск 1,2 — М., 1990.

63. Социальная конфликтология. Под ред. A.B. Морозова. М., 2002.

64. Тараткевич М.В. Человек и коллектив в системе управленческих отношений. Минск, 1974.

65. Уткин Э.А. История менеджмента. М., 1997.

66. Филонов Л.Б. Психологические аспекты установления контактов между людьми. Пущино, 1982.

67. Флоренская Т.А. Диалог в практической психологии. М., 1991.

68. Фрейд 3. Я и ОНО (Анатомия мысли) «ЭКЕМО» М., 2005.

69. Хасан Б.И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Красноярск, 1996.

70. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -М., 1997.

71. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1984.

72. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. Управленческая гуманитарология. М., 1992.

73. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. М., «НО», 1999.

74. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. Киев, 1993.

75. Якобсон П.М. Общение как социально-психологическая проблема. -М., 1973.