Особенности управления производственными женскими трудовыми коллективами тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Басова, Мария Михайловна

• Басова, Мария Михайловна
• кандидат экономических наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Басова, Мария Михайловна

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

Глава 1 Теоретические аспекты изучения женского трудового коллектива в системе внутриорганизационных процессов и процессов управления

1.1 Женский трудовой коллектив: структурное, видовое и функциональное разнообразие

1.2 Женский коллектив в организации как объект социально-экономического управления

1.3 Производственный процесс и женский труд: специфика взаимовлияния и взаимосвязи

Глава 2 Методические подходы к управлению производственным женским трудовым коллективом

2.1 Женский персонал как управленческий ресурс повышения конкурентоспособности предприятия

2.2 Социально-экономический контекст управления женским трудовым коллективом на производственном участке

2.3 Тендерный аспект процессов управления и подчинения в менеджменте

Глава 2 Формирование эффективной системы менеджмента на участках с высокой концентрацией женского труда (на примере ОАО "Кондитерская фирма "ТАКФ")

3.1 Комплексное исследование социально-экономических детерминант трудового коллектива на предприятии ОАО "Кондитерская фирма "ТАКФ"

3.2 Построение концепции менеджмента женского персонала на основе социально-экономического компонента

3.3 Модель управляющего воздействия на производственный женский трудовой коллектив

Заключение

Список использованной литературы

стр

12

34

65

65

103

122

142

160

169

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности управления производственными женскими трудовыми коллективами»

ВВЕДЕНИЕ

Традиционно управленческой наукой рассматриваются вопросы организации трудового процесса на предприятии в целом или в рамках отдельной его организационной единицы (подразделения) без дифференциации по тендерному признаку. При этом под персоналом понимается некий усредненный типаж сотрудника. В связи с этим вне поля научных исследований остаются вопросы использования потенциала женского труда. Между тем, учет его специфики позволяет выстроить более эффективную систему управления персоналом, что положительно, несомненно, скажется на конкурентоспособности организации.

Теоретические исследования и практический опыт показывают, что трудовые коллективы, которые в основной массе представляют собой смешанные группы, сбалансированные по тендерному признаку, не обладают таким своеобразием как женские. Моногенные женские трудовые коллективы (ЖТК) имеют отличительные черты, учет которых при формировании системы управления и выборе инструментов управленческого воздействия позволяет увеличить производительность труда и другие показатели эффективности производственной деятельности.

В условиях постоянного роста занятости женщин, расширения процессов их эмансипации, возрастания их роли в организационных и экономических системах, построение релевантного комплекса менеджмента в организациях и подразделениях с высокой концентрацией женского труда представляется стратегически оправданным шагом. Традиционные границы мужской/женской работы, которые сформировались исторически, сегодня постепенно стираются, становясь пережитком прошлого. Когда труд все больше приобретает женские черты, менеджмент персонала не всегда результативен и рационален.

Поэтому требуются дополнительные исследования для того, чтобы

выявить релевантные экономические стимулы и управленческие практики,

3

которые принесут эффект в производственных коллективах с преобладанием женского персонала. Рассмотренные обстоятельства актуализируют работу по поиску эффективных подходов в управлении женским трудовым коллективом как в рамках отдельного участка производственного процесса, так и всей организации.

Степень научной разработанности проблемы. В экономической литературе общие вопросы управления персоналом и кадрового менеджмента раскрыты в трудах отечественных и зарубежных исследователей, таких как Р. Беннетт, В.Б. Бычин, Ю.В. Вертакова, В.Р. Веснин, И.П. Герчикова, H.A. Горелов, М.В. Грачев, Х.Т. Грэхем, П. Дойль, П. Друкер, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Р.П. ï^ocoBâ, Э.Н. Кузьбожев, B.C. Липатов, И.С. Маслова, В.И. Матирко, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, Г. Саймон, В.И. Сигов, Ф.У. Тейлор, В.В. Травин, Э.А. Уткин, C.B. Шекшня, А. Файоль, Г. Эмерсон и др. Организационными и методическими аспектами кадрового планирования и позиционирования занимались Т.К. Базаров, K.M. Гуревич,

A.Ю. Евстратов, В.В. Жариков, Е.А. Климов, Ю.И. Трещевский,

B.Д. Шадриков и др.

Отдельные аспекты изучения проблематики женского труда и женских производственно-трудовых коллективов проводились в рамках различных научных направлений: исследования социально-экономических проблем женского труда (Е.З. Данилова, А.Э. Котляр, Н.М. Римашевская, С.Я. Турчанинова, Г. Шнайдер и др.), анализа экономического и общественного аспектов активности работающих женщин (Н.Д. Араловец, Д.А. Жбанова, К.Г. Ильина, A.M. Каримова, Н.Э. Майн, В.И. Пущина и др.), выявления проблем функционирования и управляемости малых групп (Г.М. Андреева, Г.С. Антипина, К. Левин, Э.Э. Линчевский, Р.К. Мертон, М. Шоу и др.), изучения организационного поведения (Р. Бекхард, С. Белл, У. Беннис, М. Бир, П. Вэйл, С. Ворлей, Т. Каммингс, М. Майлс, У. Френч, Ф. Хьюз, Р. Шмук и др.), описания социально-психологических особенностей женских

коллективов (B.JL Абрамкин, B.C. Агеев, И.В. Грошев, А.И. Китов, P.JI. Кричевский, A.A. Русалинова и др.).

Вопросами эффективности систем менеджмента занимались И.Т. Абдукаримов, М. Армстронг, JI.C. Бляхман, Б. Вейсброд, Р. Лайкерт, Н.И. Лыгина, Е.В. Маслова, В.А. Плотников, В.А. Спивак, Л.И. Уманский, В.В. Худояров и др., в том числе проблема эффективности организационных систем в контексте производительности труда и конкурентоспособности изучалась В.В. Адамчуком, Б.М. Генкиным, Э. Деннисоном, В.В. Кардашевским, А. Маршаллом, В. Парето и др.

Отдавая должное выше перечисленным исследователям и полученным ими результатам, отметим, что область теоретического и эмпирического осмысления особенностей управления женским трудовым коллективом исследована недостаточно. Учитывая динамику распространения сфер занятости женщин, а также концентрацию женского труда в различных секторах экономики, изучение механизмов эффективного управления производственными подразделениями с преобладающей долей женского персонала необходимо расширить в концептуальном и прикладном поле.

Объект исследования - производственные организации и предприятия с преобладанием женского персонала. Прикладные исследования и расчеты выполнены по материалам холдинга «Объединенные кондитеры» (кондитерская фирма ОАО "ТАКФ"»).

Предмет исследования - управленческие отношения, опосредующие процессы производственной деятельности женских трудовых коллективов.

Цель исследования - разработка теоретико-методических положений и развитие инструментария управления персоналом производственных подразделений, учитывающего их тендерные особенности и специфику трудовых коллективов с преобладанием женщин, направленных на повышение производительности труда и конкурентоспособности организаций.

Целевая направленность диссертационной работы определила необходимость сформулировать и решить следующие задачи:

• уточнить и систематизировать имеющиеся в экономической и управленческой литературе данные о дифференцирующих признаках и особенностях женского трудового коллектива как объекта социально-экономического управления;

• выявить характер и основные факторы взаимовлияния и взаимообусловленности параметров женского трудового коллектива и конкурентоспособности предприятия, отталкиваясь от категории эффективности управления человеческими ресурсами в производственных подразделениях;

• предложить механизм управления производственным персоналом, базирующийся на учете особенностей группового взаимодействия и детерминант трудовой деятельности сотрудников-женщин;

• обосновать рекомендации по разработке концепции менеджмента женского трудового коллектива и развитию организационной культуры с учетом тендерного аспекта;

• сформулировать предложения по формированию эффективного управленческого воздействия на производственных участках с высокой концентрацией женского труда и построить модель управления производственным женским трудовым коллективом.

Область исследования. Диссертационная работа выполнена в

соответствии с паспортом научной специальности 08.00.05 Экономика и

управление народным хозяйством (п. 10. Менеджмент): пп. 10.14.

Организационная культура. Влияние организационной культуры на

экономическое и социальное поведение людей. Социокультурные,

социально-политические и социально-экономические факторы развития

организационной культуры. Методологические вопросы изучения

организационной культуры; 10.20. Управление человеческими ресурсами как

особый вид профессиональной деятельности: цели, функции, принципы,

б

эволюция подходов. Сущность экономических и социальных задач управления персоналом предприятий и организаций. Компетентность персонала и компетентность организации. Кадровая политика: выработка и реализация. Инновации в организации трудовой деятельности и управлении персоналом. Организация и осуществление работы по управлению персоналом.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили теоретические положения, представленные в трудах отечественных и зарубежных ученых-экономистов, практиков-управленцев, социологов, специалистов в области трудовых отношений, кадрового менеджмента, организационной культуры, организационного поведения, а также законодательные и нормативные акты федеральных и региональных органов власти.

При разработке и решении поставленных задач применялись следующие методы: группировка, детализация, сравнение, обобщение, методы научной абстракции, методы сравнений и аналогий. При решении конкретных задач использовались общенаучные методы исследования: системный подход, связывающий в единое целое феномены, процессы, закономерности и предпосылки управленческого характера с целью идентификации результирующего воздействия на конечный результат; факторный и корреляционный анализы, позволяющие обнаружить наиболее весомые и релевантные критерии во взаимосвязи и взаимовлиянии; эконометрический подход, объективно подкрепляющий выдвинутые предположения , и результативность эмпирических наработок расчетами.

Научная новизна диссертационной работы заключается в развитии теоретико-методических положений и инструментария управления человеческими ресурсами организации, отличающихся учетом тендерных особенностей производственных трудовых коллективов и специфики организационной культуры и межличностного взаимодействия в женских трудовых коллективах.

Научной новизной обладают следующие результаты диссертационного исследования, выносимые на защиту:

• выявлена специфика женского трудового коллектива как объекта управления, состоящая в зависимости отклика персонала на управленческие воздействия от системы внутриорганизационных взаимодействий, дифференцированного по совокупности критериальных признаков (состав, структура, статус, ориентация и др.), что позволяет обеспечить эффективность управления подразделениями с преобладанием сотрудников-женщин за счет учета неформальных факторов (п. 10.20 паспорта специальности 08.00.05);

• определены факторы эффективности управления человеческими ресурсами в организациях с женскими трудовыми коллективами (рабочая атмосфера, общение в рамках работы, отношение к инициативе и др.), базирующиеся на манипулятивном инструментарии, учет которых позволяет обеспечить баланс интересов в организации посредством формирования зон компромиссов с использованием выделенных ключевых факторов успеха (п. 10.20 паспорта специальности 08.00.05);

• предложен механизм управления производственным персоналом, отличающийся учетом социально-экономических детерминант трудовой деятельности женщин, проявляющихся на субъектно-направленном, внешне детерминированном, психолого-биологическом и социально обусловленном уровнях их деятельности, что позволяет идентифицировать цели управления человеческими ресурсами предприятия, достижение которых обеспечивает рост производительности труда (п. 10.20 паспорта специальности 08.00.05);

• обоснованы методические рекомендации по развитию организационной

культуры, отличающиеся учетом тендерных аспектов восприятия

работниками категорий исполнительности и ответственности и их

стилей реагирования, что позволяет при развитии организационной

культуры перенести акцент с административных методов на

8

экономические стимулы и социальные гарантии (п. 10.14 паспорта специальности 08.00.05); • разработана концептуальная модель управления производственным женским трудовым коллективом, отличающаяся учетом видовой принадлежности коллектива, критериев эффективности менеджмента, социально-экономических детерминант трудового поведения женщин, что позволяет достигать целевых уровней производительности труда за счет включения в формальный управленческий процесс параметров и свойств женского трудового коллектива (п. 10.20 паспорта специальности 08.00.05).

Теоретическая значимость работы заключается в развитии научных представлений о содержании и научно-методическом аппарате управления персоналом организации с учетом его тендерных особенностей, выявлении специфических инструментов управления женским трудовым коллективом в организации; разработке новых инструментов менеджмента применительно к формированию управленческого стимула и/или воздействия на производственных участках с высокой концентрацией женского труда.

Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и результаты исследования могут быть использованы при изучении вопросов, связанных с оптимизацией женского труда, организацией производственного процесса на предприятиях с преобладанием женского персонала, при разработке методического комплекса по улучшению внутреннего социально-психологического климата в женских коллективах, в качестве теоретической базы для совершенствования систем управления персоналом российских организаций и для проведения дальнейших изысканий в области построения эффективной управленческой политики в сфере организационного взаимодействия и организационной культуры.

Апробация и реализация результатов работы. Результаты диссертационного исследования обсуждались и получили одобрение

специалистов на конференциях всероссийского и международного уровней;

9

основные положения работы освещались в формате ежегодных отчетов на заседаниях кафедры маркетинга и управления персоналом ТГУ им. Г.Р.Державина.

Методические разработки, представленные в диссертационном исследовании, применяются в учебном процессе Тамбовского государственного университета им. Г.Р. Державина при проведении учебных занятий по курсам «Менеджмент», «Управление персоналом», «Конфликтология» и др.

Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 13 работ общим объемом 5,2 п.л., из них авторских 4,6 п.л., в виде статей в журналах и сборниках научных трудов, в том числе в рецензируемых научных журналах и изданиях- 5 статей.

Структура и объем диссертации. Диссертационная работа изложена на 188 страницах машинописного текста и состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка; содержит 14 таблиц, 19 рисунков.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, характеризуется степень ее разработанности, формируются цели и задачи исследования, определяется объект и предмет исследования, показана научная новизна, практическая ценность и апробация работы.

В первой главе - «Теоретические аспекты изучения женского трудового коллектива в системе внутриорганизационных процессов и процессов управления» - определено место и значение ЖТК в рамках производственного процесса. Систематизированы и уточнены его характеристики. Определена функциональная специфика женского персонала с позиции экономических и социальных интересов. Выявлены каналы взаимовлияния и корреляционная взаимосвязь эффективности производственного процесса и женского труда. Рассмотрены механизмы управления на участках с высокой концентрацией женского персонала.

Во второй главе - «Методические подходы к управлению

производственным женским трудовым коллективом» — выявлены

10

особенности управленческого воздействия на женский коллектив предприятия. Установлены социально-психологические и социально-управленческие особенности ЖТК. Исследован внутренний ресурс таких коллективов с позиции повышения конкурентоспособности предприятия и роста эффективности системы менеджмента. Выявлены факторы эффективности управления человеческими ресурсами в организациях с ЖТК. Выстроены тендерные различия в системе процессов управления и подчинения.

В третьей главе - «Формирование эффективной системы менеджмента на участках с высокой концентрацией женского труда (на примере ОАО «Кондитерская фирма "ТАКФ")» - сформирован авторский подход к управлению персоналом, основанный на использовании социально-психологического компонента и модели управленческого воздействия, предложен механизм и концептуальная модель управления производственным персоналом, учитывающие особенности организационной культуры ЖТК.

В заключении содержатся обобщенные результаты работы, выводы и рекомендации методического и прикладного характера.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Басова, Мария Михайловна

выводы .

Анализ преобладания стиля поведения в конфликтном взаимодействии у руководителей-мужчин и руководителей-женщин показал, что в ситуации конфликта мужчины-руководители чаще всего демонстрируют соперничество, тогда как женщины предпочитают сотрудничество (рис. 14).

27 Тендерные стереотипы в современной России / Сост., общ.ред. И.Б. Назарова, Е.В. Лобза; Гос. ун-т -Высшая школа экономики М.: МАКС Пресс, 2007. 306 с.

28Минаева НЛ. Должностное лидерство в современных коммерческих организациях. М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный институт, 2009. 176 с.

29Минаева НЛ. Социально-психологические особенности управленческой деятельности в современных коммерческих организациях / НЛ. Минаева, С.А. Артемьев, Ф.Ю. Чанхиева// Вестник екатерининского института. №3 (15). 2011. С.51-57.

Руководители-женщины

Соперничество Сотрудничество Компромисс

Избегание Приспособление

Рис. 14. Преобладание стиля поведения в конфликтном взаимодействии у руководителей-мужчин и руководителей-женщин (по тесту Томаса)

Можно предположить, что мужчины, предпочитающие соперничество, прежде всего, исходят из оценки личных интересов в конфликте, как высоких, а интересов своего соперника - как низких. Выбор стратегии соперничества в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения. Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, который характерен для деструктивной модели. При такой стратегии активно используются власть, сила закона, авторитет, и т.д. Она является целесообразной и эффективной в двух случаях.

• при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности. Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других, и т.д.;

• при угрозе существованию организации, коллектива. Особенно часто она возникает в условиях реформирования организаций, когда управленцу необходимо принять жесткую позицию. В таких случаях привлечение для решения проблемы мужчины-управленца, возможно, будет более эффективным, чем женщины.

Преобладание у женщин-управленцев стратегии сотрудничества говорит о том, что женщины чаще, чем мужчины приходят к решению, удовлетворяющему интересы обеих сторон. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений. Также у женщин достаточно ярко выражена стратегия компромисса, которую хоть и нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта, но которая часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы.

Анализ направленности на себя, на общение и на дело у руководителей-мужчин и руководителей-женщин позволяет сделать вывод о том, что при осуществлении управленческой деятельности мужчины больше всего направлены на дело, далее следует направленность на себя и направленность на общение. Они ориентированы больше, чем женщины на соблюдение интересов дела. Направленность на дело означает заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

У женщин-руководителей в большей степени выражена направленность на общение, которая выражается в стремлении при любых обстоятельствах поддерживать хорошие отношения с людьми (часто в ущерб выполнению конкретных заданий), ориентации на социальное одобрение, потребность в привязанности к группе. Возможно, поэтому женщины-руководители часто являются более успешными во взаимодействии с подчиненными.

В срезе коммуникативных и организаторских склонностей руководителей-мужчин и руководителей-женщин у последних наблюдается оптимальное сочетание выраженности коммуникативных и организаторских

118 склонностей, что позволяет им более эффективно выполнять задачи, связанные с управленческой деятельностью (рис. 15).

Коммуникативные склонности |ВКв Организаторские склонности

14.50

14.00

13.50

13.00

12.50

12.00

11.50

Мужчины Женщины

Рис. 15. Коммуникативные и организаторские склонности руководителей-мужчин и руководителей-женщин (по тесту Томаса)

У руководителей-мужчин более ярко выражены организаторские склонности в ущерб коммуникативным. Это может быть связано с тем, что руководители-мужчины не придают должного внимания коммуникативной стороне управленческой деятельности, культивируя у себя, в первую очередь, организаторские способности и демонстрируя скорее авторитарный стиль управления. Такое управление может быть менее эффективным, чем управление с ярко выраженной коммуникативной направленностью,-присущее женщинам.

Стратегии и модели преодолевающего поведения в стрессовой ситуации демонстрируют различия поведения руководителей-мужчин и руководителей-женщин. У женщин более всего выражена стратегия вступления в социальный контакт, поиск социальной поддержки и проявление ассертивных действий в виду большего проявления коммуникативных качеств. Мужчины характеризуются импульсивными действиями, которые не являются конструктивными, некоторой агрессивностью, что также не способствует формированию лидерского поведения.

Таким образом, главной отличительной чертой руководителей-мужчин является яркая выраженность таких качеств, как стремление к власти, направленность на дело, высокий уровень интеллектуальной деятельности, эмоциональная зрелость, решительность, независимость. Однако у них недостаточно развиты такие качества, как тактичность и коммуникабельность. Поэтому среди мужчин часто встречаются управленцы со склонностью к диктату.

Руководители-женщины отличаются выраженностью таких качеств, как стремление к сотрудничеству и компромиссу, высокий уровень интеллекта, направленность на общение, тактичность. Возможно, в связи с этим женщины в меньшей степени проявляют черты управленца, склонного к диктату, чаще демонстрируя управленческие навыки, свойственные лидерскому типу поведения, обогащающему управленческую деятельность и делающему ее более эффективной.

Однако независимо от половой принадлежности руководитель должен заботиться о том, чтобы его подчиненные не простаивали без дела из-за плохой организации трудового процесса, чтобы работа была справедливо распределена между сотрудницами. Женщин с высокой исполнительностью и стремлением к оптимизации работы следует поощрять или морально подкреплять. При отсутствии закрепляющего фактора активное поведение женщины в коллективе может трансформироваться в пассивно разделяемые стратегии поведения. Вместе с тем руководитель должен применять определенные формы взыскания и санкции по отношению к нарушителям трудовой дисциплины или лицам, недобросовестно выполняющих свою работу, с целью защиты интересов добросовестных и дисциплинированных работников и побуждения недисциплинированных улучшить свое отношение к труду.

Руководящая должность в женском коллективе накладывает высокую ответственность при работе с мнениями и идеями сотрудниц. Все идеи и пожелание должны подкрепляться вниманием руководителя, пусть они

120 останутся не подкрепленными в реальности, однако необходимо находить ресурсы, чтобы уделять этому время.

Для эффективного исполнения своих обязанностей руководителю необходимо уметь использовать информационный ресурс организации для управления внутренним настроем женщин. Информация является своего рода энергией и сырьем для выработки управленческих решений. Руководитель в своей работе использует информацию, получаемую как от своего коллектива, так и от других коллективов, т.е. внутреннюю и внешнюю. На основании этой информации он оценивает состояние объекта руководства и принимает решения. Качество решений руководителя в значительной мере зависит от объективности, своевременности и целенаправленности информации. Чем выше обоснованность управленческих решений, тем больших успехов в решении экономических и социальных проблем добивается женский трудовой коллектив30.

30 Аксенова Е.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: РАГС, 2001.231 с.

121

Глава 3. Формирование эффективной системы менеджмента на участках с высокой концентрацией женского труда (на примере ОАО "Кондитерская фирма "ТАКФ")

3.1 Комплексное исследование социально-экономических детерминант трудового коллектива на предприятии ОАО "Кондитерская фирма "ТАКФ"

ОАО «Кондитерская фирма «ТАКФ» имеет богатую историю и славится качеством выпускаемой продукции. Предприятие уже более 60 лет успешно работает на российском кондитерском рынке. Чтобы добиться таких результатов высшему управленческому звену пришлось вложить много ресурсов и организационных усилий. История предприятия начинается с 1946 года, когда впервые кондитерские изделия пошли на конвейер. Особенностью тех лет было высокое вовлечение женской трудовой силы в производственный процесс. В послевоенные годы работали все. Учитывая высокую востребованность мужской рабочей силы в тяжелых по физической нагрузке отраслях промышленности, весь рутинный и однообразный труд на конвейере был прерогативой женщин.

Сегодня «ТАКФ» - крупнейший производитель кондитерских изделий в Тамбовской области, выпускающий 12 ООО т продукции в год. В 2003 году фирма «ТАКФ» вошла в кондитерский Холдинг «Объединенные кондитеры» наряду с такими известными предприятиями как ОАО «Красный Октябрь»,

ОАО «Рот Фронт», ОАО Кондитерский концерн «Бабаевский», а также более полутора десятка кондитерских предприятий по всей России. Это послужило своеобразной встряской для всего персонала предприятия, а также стимулировало распространение систем менеджмента европейского стандарта. В 2004 году компания была сертифицирована согласно международной системе качества ИСО 9001-2001. В 2006 году

122 сертифицирована системой управления качеством и безопасностью пищевых продуктов на основе принципов ХАССП1.

Все это способствует принятию предприятием дополнительной ответственности перед холдингом в лице партнеров и головной организации, а также перед потребительским сообществом. Поднимается вопрос о создании дополнительных неформальных стимулов внутри коллектива на работу с высокой личностной самоотдачей и моральным долгом. Сегодня уже не достаточно делать ставку в организационном развитиина сплоченный и профессиональный коллектив, обладающий высоким мастерством и знанием технологических тонкостей. Важно заниматься развитием предприятия наравне с личностным ростом каждого сотрудника, видеть их потенциал, помогать им самореализовываться, вовремя повышая в должности, стимулировать формирование организационной культуры, ориентированной на общий успех предприятия - вот слагаемые успешной управленческой политики, ориентированный на долгосрочный горизонт.

При этом следует заметить, что предприятие уже сформировало ценный базис собственного долгосрочного развития - это репутационный актив, который образовался благодаря приверженности сотрудников, лояльности клиентов и известности на рынке. Многие наименования кондитерских изделий отмечены наградами, дипломами и медалями. За успешное экономическое выживание и развитие в трудных условиях зарождающихся рыночных отношений фирма удостоена авторитетной Международной награды «Факел Бирмингама». Эта награда - свидетельство принадлежности фирмы к обществу международных признанных лидеров бизнеса, играющему важную роль в развитии новой экономики России и СНГ, а также признак высокой трудовой культуры и выдержанности коллектива.

ХАССП (англ. Hazard Analysis and Critical Control Points (HACCP)— анализ рисков и критические контрольные точки) — концепция, предусматривающая систематическую идентификацию, оценку и управление опасными факторами, существенно влияющими на безопасность продукции.

Именно персонал, точнее высокая концентрация женской рабочей силы, способствовал экономической стабильности предприятия в кризисные периоды. Благодаря женскому труду предприятие смогло:

• завоевать вкусовые предпочтения потребителей по всей России. На протяжении всех лет во главе сектора разработки и внедрения новой продукции стояли женщины-руководители. За последние 10 лет ассортимент кондитерских изделий существенно трансформировался в соответствии с потребительским спросом. За этот период разработано и внедрено в производство около 100 новых видов изделий;

• расширить дистрибуционное присутствие и многократно увеличить прибыль и производственные мощности. Данные вопросы стояли на контроле маркетинговой службы, возглавляемой женщинами. Отгрузка осуществляется в более чем 30 областей и регионов Российской Федерации. В общем объеме выпускаемой продукции удельный вес серийного производства составляет 92%. Для изучения спроса населения опытными партиями выпускаются отдельные виды изделий (новые разработки). Они направляются в торговую сеть фирмы для рекламы, дегустации, что позволяет определить возможность дальнейшего их выпуска в серийном производстве;

• увеличить показатели качества выпускаемой продукции. Контроль за качеством продукции производился женщинами-специалистами советской закалки в соответствии с нормативно-правовой документацией и принципами высокого морального долга;

• добиться высокой стоимости марочных активов, которые в настоящее время формируют значительные объемы продаж. Службой качества совместно с директоратом целые линейки выпускаемой продукции приобрели свои законные марочные наименования наравне с запатентованными технологиями производства. Что стало возможно благодаря хозяйственному и ответственному отношению к любому организационному процессу опять же женщин-руководителей.

124

Во многом благодаря управленческой деятельности женщин-руководителей предприятие смогло аккумулировать большой по современным меркам экономический капитал, выраженный в репутационном, маркетинговом и качественном активе. Данный факт подтверждает статистику, согласно которой предприятия пищевой и легкой промышленности являются теми местами, где женщинам предоставляется редкий шанс добиться руководящей должности собственным трудом, самореализоваться как профессионалу. По статистике, самая высокая занятость женщин-руководителей - в сфере бытового обслуживания (60%), пищевой и легкойпромышленности (45%) .

Структура персонала ОАО «Кондитерская фирма «ТАКФ» представлена производственным и управленческим уровнем. Основной персонал занят на производственных процессах, выпускающих готовую продукцию, вспомогательных линиях, отвечающих за заготовительные и обслуживающие функции предприятия. Это рабочие и линейные сотрудники, составляющие 87% от общей численности коллектива. Управленческий персонал (служащие) занимают остальные 13%. Это начальники и руководители по производственным участкам. Интегрирование предприятия в структуру холдинга значительно сократило штат руководителей, который раньше достигал 21%.

Аппарат управления построен по классической схеме на основе сочетания принципов самоуправления трудового коллектива, прав собственника на хозяйственное использование своего имущества, и осуществления руководства посредством привлечения наемных менеджеров. Схема аппарата управления на предприятии линейно-функциональная, которая способствует стимулированию деловой и профессиональной специализации, улучшает координацию в функциональных блоках. Недостатком этой структуры является отсутствие единоначалия.

2Итоговые материалы конференции «Женщины - лидеры новой России. Социально-экономические инициативы и механизмы их реализации» //Волга-Бизнес. 2004. № 2.

125

Исполнители нижнего уровня получают команды из разных функциональных отделов, что не исключает их противоречий.

Кадровая политика ОАО «Кондитерская фирма «ТАКФ» включает в себя перечень мер по увеличению производительности труда и усилению оборота рабочей силы. Руководитель отдела кадров, который составляет, пожалуй, единственный уровень работы с персоналом исполняет традиционные обязанности по кадровому обеспечению предприятия, проводит консультирование линейных руководителей всех уровней, спускает принимаемые высшим руководством решения до всех работников, планирует рабочую силу, регулирует производственные отношения. Другими словами, выполняет традиционный набор по поддержанию надлежащего уровня документооборота и загрузке производства по кадрам. Функционал по развитию персонала в компании не разработан и никому не делегирован, что наводит на мысли о возможных проблемах предприятия в обозримом будущем относительно воспроизводства качественной трудовой силы, воспитания высокомотивированных и нацеленных на организационные результаты сотрудников.

Существующая политика занятости направлена исключительно на поддержание низкого уровня текучести кадров, разработку мер по стандартной мотивации, создание безопасных и приемлемых условий работы. Возможности профессионального роста обусловлены исключительно мотивацией и усердием работника, поскольку каких-то отдельных мер в этом направлении не проводится. Оплата труда производится в соответствии с количеством и качеством выполняемых обязанностей, как правило, исходя из формально закрепленной тарифной ставки и согласно должностной инструкции. Практики по обучению носят локально прикладной характер, обеспечивая минимально допустимый набор знаний, необходимый для осуществления трудовой деятельности. Политика производственных отношений предполагает установление определенных процедур для простого решения возникающих проблем.

Основными формами мотивации (стимулирования) работников ОАО «Кондитерская фирма «ТАКФ» являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работников в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия).

2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание, продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, оплата больничных листов, страхование здоровья работников за счет предприятия.

3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и др.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления, моральное поощрение.

5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия.

Представляется вполне очевидным сильный перекос в кадровой политике от материальных стимулов к формату нематериального поощрения.

Такая особенность управленческой политики способствует закреплению на местах большего количества женщин, нежели мужчин, что в целом и наблюдается на предприятии в течение последних лет. В настоящее время на

127 фирме работают специалисты, занятые в производстве, с большими практическими навыками. Среднесписочная численность персонала колеблется на уровне 700 человек, среди них почти 90% - женщины. Этот факт означает то, что основную группу персонала ОАО «Кондитерская фирма «ТАКФ» составляют женщины. Состав персонала по тендерному признаку дифференцирован в зависимости от структурного подразделения, специфики работы на производственных линиях, в целом мониторинг показывает, что данное предприятия относится к разряду "женского" производства (табл. 11).

Заключение

В диссертации решена важная задача, заключающаяся в развитие теоретико-методических положений и социально-экономического инструментария по управлению женским трудовым коллективом на производственных участках с целью повышения производительности труда и конкурентоспособности всей организационной системы, что позволило сделать следующие выводы.

1. В работе дополнено теоретическое представление о ЖТК с позиции видового и структурного рассмотрения, выявлены их особенности как объекта управления, сформированы диагностические признаки, увязывающие эффективность системы менеджмента организации и параметры ЖТК.

Видовая принадлежность женского коллектива накладывает отпечаток на качество и стиль управления его совместной деятельностью. В структурной плоскости женский трудовой коллектив представляет собой интеграцию формальной и неформальной подсистем регуляции производственных отношений, где формальная структура организации - основа административной структуры - выступает в качестве системы узаконенных безличных требований и стандартов поведения, формально заданных и жестко закрепленных ролевых предписаний; неформальная же структура строится на принципах са-^ моорганизации, не является жестко структурированной.

Эмпирическим путем были выявлены социально-экономические особенности женских трудовых коллективов на производственных участках: 1) в основе производственных отношений в женском коллективе преобладают личные контакты; 2) иерархия не столь явно выражена, все держится, в основном, на личных отношениях;3) в рабочем процессе женщины склоняются к коллективному стилю работы, большей производительностью отличаются рабочие коллективы, в которых женщины имеют возможность постоянного взаимодействия; 4) формальный характер отношений в коллективе определяется скорее возрастом, опытом и признанием; 5) женщины ценят стабильность собственного положения и установленные контакты в рамках трудовой деятельности, любые перемены воспринимаются тяжело, если не негативно; 6) присутствует некоторая инертность в исполнении директивно принятых руководством решений как следствие когнитивного диссонанса, женщине сложно интерпретировать ситуацию с позиции личностного и/или группового смысла.

2. Определены основные факторы эффективности и ключевые факторы успеха управления человеческими ресурсами в организациях с женскими трудовыми коллективами, сформулированы критерии эффективности использования ресурса ЖТК при его рассмотрении в качестве элемента ресурсного потенциала, обеспечивающего конкурентоспособность предприятия.

Среди критериев эффективности использования ресурса женского коллектива были выделены следующие: 1) Поддержание экономически неэффективных участков производственного процесса благодаря вовлечению женского персонала в рутинный, однообразный труд, характеризующийся низкой престижной составляющей и высокой долей ручной обработки. Ситуация характерна для коллективов с преобладанием женщин среднего возраста, имеющих среднее профессиональное образование и доходом второго плана в семье. 2) Низкие вложения в человеческий капитал. В пищевой промышленности женщина до устройства на работу уже обладает определенным уровнем базовых знаний и навыков, которые быстро дополняются специализированными знаниями на практике. 3) Экономия социальных расходов в виду ориентации женского коллектива на сохранность базового набора социальных льгот и компенсаций пусть даже в ущерб прав меньшего порядка. Как уже отмечалось, женщины стремятся к сохранению стабильности своего положения в организационной системе. 4) Низкие затраты при переработке планов, нормативов в связи с высокой эффективностью морального подкрепления. Материальное подкрепление в работе является не менее важным критерием для женщин, однако сила отклика на моральное стимулирование в женских коллективах позволяет менеджерам использовать его чаще, нежели в мужских. На предприятиях производственной направленности практика общественного признания заслуг пользуется сильным мотивирующим свойством. 5) Экономия на универсальности сотрудников. Менеджеры отмечают стремление женщин расширить круг функциональной компетенции, если они уверены в том, что это позволит им получить более выгодные условия трудовой занятости, которые могут исчисляться в экономических, социальных, а также психологических параметрах. 6) Патерналистский стиль управления. Женщины ощущают большую ответственность за проделанную работу перед коллективом и во многом "ориентируются на коллективное поведение. 7) Дифференциация трудовой деятельности. Многие управленцы указывают на большую адаптивность и терпимость женских коллективов к кризисным явлениям. В периоды экономического спада женщины проявляют направленность на сохранение рабочего места, нежели на поиск нового. Поэтому многие социально-экономические проблемы на предприятии решаются благодаря женским коллективам. 8) Стабильность производства. Благодаря меньшему фонду оплаты по сравнению с участками, где преобладает мужской труд, менеджеры извлекают дополнительный финансовый ресурс, направляя его на развитие ключевых зон производства. При этом для женщин важно иметь дополнительный временный ресурс: больничный, отпуск, отгул, нормированный рабочий день и др.

3. Сформированы особенности управления ЖТК на производственном участке с учетом социально-экономических детерминант и предложен соответствующий механизм управления производственным персоналом. Оказалось, что усилия менеджеров, направленные на формирование благоприятного социально-психологического климата в организации, способны генерировать больший положительный эффект, нежели манипулирование материальным стимулированием.

Анализ социально-экономических детерминант, влияющих на трудовую активность женского коллектива, позволяет идентифицировать следующие состояния и свойства, в которых удается достигнуть большей производительности труда: 1) коллективные и личностные ориентации и установки совпадают в направлении достижения целей совместной деятельности; 2) готовность и умение согласовывать свои действия с действиями других; 3) мотивы, побуждающие к активной деятельности в направлении достижения поставленных задач; 4) единство и сплоченность; 5) управленческая активность, способность к самоорганизации и самоуправлению, потребность и умение конструктивно влиять на других работников; 6) творческая инициатива, направленная на постоянное совершенствование своего профессионального мастерства.

Соотношение общественных, групповых, индивидуальных категорий в целом, а также симбиоз ценностных ориентаций, социальных установок, поведенческих норм образуют все своеобразие женского трудового коллектива и многообразие его форм проявлений. В коллективе женщины выражают социально-культурную ориентацию и ее нормативные свойства через ценности, которых они придерживаются относительно трудового процесса. Эти ценности, в свою очередь, влияют на их отношения и на форму поведения, соответствующего ситуации. Интегральной характеристикой, в соответствии с которой может выстраиваться социально-экономический аппарата управления женским коллективом, является организационный климат, куда относят мотивы, оценки, мнения, установки, линии поведения и реагирования на внешний стимул. Он отражает внутреннее состояние в коллективе и определяется системой взаимосвязанных между собой и зависимых друг от друга качеств, индивидуального и/или коллективного характера. Каждая женщина вырабатывает соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего места в организационном пространстве. Знание особенностей организационного климата, способность моделировать и предугадывать, каким он будет в женском коллективе, поможет менеджеру выработать социально-экономическую стратегию управления персоналом в целях повышения эффективности всей организации.

4. Предложены методические рекомендации по разработке комплексного подхода к построению концепции менеджмента организационной культуры нового уровня, способного использовать внутренний скрытый резерв коллективного начала. В основе этих рекомендаций - рефлективно-инновационный подход к управлению и учет тендерных аспектов восприятия работниками категорий исполнительности и ответственности.

Менеджмент женского коллектива принесет большую эффективность, если будет реализован рефлективно - инновационный подход к управлению, сотворческий, который сочетает позитивные качества всех стилей руководства и имеет целью обеспечение условий для позитивного саморазвития организации и каждого ее представителя. Производственный участок при этом рассматривается как организационная система, объединенная единой историей, культурой, общими ценностями, целями. При этом важно соблюдать принцип совместимости внутри коллектива, когда присутствует субъективная удовлетворенность взаимодействующих людей, удовлетворенность результатом, а также самим процессом взаимодействия, когда каждая из сторон отвечает требованиям друг друга и нет необходимости в специальных усилия^ для установления взаимопонимания.

Работа в области создания благоприятной организационной культуры является составной частью эффективного менеджмента женского коллектива. При этом инструментами управленческого воздействия выступают не административные методы, а средства экономических стимулов и социальных гарантий, ориентированных на сближение интересов производства с интересами работников в достижении максимальных экономических результатов с соблюдением принципов права, морали, этики и эстетики. В общих целях системы управления должны выражаться коренные цели трудового коллектива, осуществляться динамическое единство интересов всех участников производственной деятельности и интересов всего производства в целом, формы и методы управленческого воздействия соответствовать единству цели и гармонии интересов, наконец, восходящая информация системы управления должна быть адекватной, конкретной и характеризоваться достаточной полнотой.

Эффективный менеджмент женского коллектива необходимо строить в соответствии с категориями исполнительности и ответственности. Преобладание показателей исполнительности говорит о том, что женщине присуща роль простого исполнителя, который не стремится к личной ответственности и более охотно исполнит просьбу / поручение, нежели выступит организатором и/или координатором действий. Если в структуре личности преобладающим мотивом выступает ответственность, то сотрудница скорее выполнит поручение самостоятельно с минимальной долей контроля с внешней стороны, единственным условием качества реализации распоряжений и приказов выступает совесть. В различных ситуациях трудовой деятельности женщина выбирает в зависимости от их значимости тот или иной стиль реагирования: ответственный, исполнительский, волевой, попустительский (безалаберный).

5. Разработана концептуальная модель управления производственным ЖТК, учитывающую многофакторную специфику работы по управлению коллективом на производственном участке и формирующую управленческий стимул, отталкиваясь от понимания особенностей ЖТК и социально-экономических детерминант трудового поведения женщин.

Ядро управленческого воздействия заключается в использовании концепции менеджмента женского трудового коллектива, методов и уровней менеджмента, социально-экономических детерминант коллектива. Каждый из приведенных параметров формирует определенный вес и силу в контексте управленческих отношений, возникающих в процессе организации и функционирования женских трудовых коллективов, и используется в рамках повышения эффективности производственного участка и организационной системы, производительности труда и конкурентоспособности организации в целом.

Управленческий стимул, построенный на основе данной модели, опирается на заданные критерии эффективности управленческой деятельности и конечного состояния коллектива, при этом обладает гибкостью и ситуативным видением ситуации, комплексно охватывает всю систему под названием женский коллектив.

Учет социально-экономических особенностей женских коллективов позволит избежать управленческих ошибок и проводить превентивные меры по оздоровлению внутриорганизационной среды. Обладая информацией о качестве и практиках эффективного управления коллектива с заданной видовой принадлежностью, руководитель сможет разработать результативный комплекс менеджмента. Информация относительно результативных областей использования ресурса женского коллектива позволит локально направить управленческий стимул и добиться реализации конкретных организационных целей. Включая в область активного управления дифференцированный набор методов и работая на определенных уровнях идентичности женского коллектива, менеджер может корректировать показатели производительности труда. Обоснование же управленческой политики на основе социально-экономических детерминант предоставит возможность аппарату управления направить усилия на такие состояния и свойства коллектива, в которых ему > удается достигнуть большей эффективности на определенных производственных участках и операциях.

Таким образом, управленческая деятельность наиболее точно коррелирует с особенностями женского трудового коллектива, эффективно выстраивая политику менеджмента на производственном участке. Именно такая детализация в соответствии с характером женского труда мало используется в системах управления предприятием. Это даст новый толчок развития как отдельного сотрудника, так и всего предприятия в целом.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Басова, Мария Михайловна, 2013 год

Список использованной литературы

1. Аксенова Е.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: РАГС, 2001. 231 с.

2. Аммельбург Герд. Предприятие будущего. Структура, методы и стиль руководства. - М., Международные отношения, 1997.

3. Андронова O.E. Особенности самосознания работающей и неработающей женщины // Вестник Томского гос. ун-та. 2008. №308. С. 141 -143.

4. Анплеев A.A. Корпоративная культура как объект исследования в современном социогуманитарном знании // Вестник Казанского государственного университета культуры и искусств. 2011. № 3. С. 30-39.

5. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. 328 с.

6. Аронсон Э., Уилсон Т., Эйкерт Р. Социальная психология. Психологические законы поведения человека в социуме. - СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. 560 с.

7. Бабаева JI.B. Женщины в бизнесе / Л.В. Бабаева, А.Е. Чирикова // Социологические исследования. 1996. № 3. С. 75.

8. Балабанова Е.С. Особенности российской экономической ментальности//Мир России. 2001, № 3;

9. Барсукова С.Ю. Формальное и неформальное трудоустройство: парадоксальное сходство на фоне очевидного различия // Социол. исслед. 2003. №7. С. 8.

10. Башук E.H. Социально значимые черты личности руководителя в восприятии подчиненных / E.H. Башук, A.B. Орлов, А.Ш. Широкова // Вестник Нижегородского гос. ун-та. 2006. №6. С. 3-14.

11. Бендас Т.В. Тендерные исследования лидерства // Вопросы психологии. - 2000. - № 1. - С.87-95.

12. Бендас T.B. Тендерные исследования лидерства. - Оренбург: ИПК ОГУ, 2000.- 167 с.

13. Бендас Т. Тендерная психология: словарь по книге. СПб.: Питер, 2006. 431 с.

14. Бердяев H.A. О человеке, его свободе и духовности: избр. труды [Текст] / ред.-сост. JI. И. Новикова и И. Н. Сизенская. - М: Флинта, 1992. 312 с.

15. Бессокирная Г.П. Удовлетворенность работой напредприятии и удовлетворенность жизнью / Т.П. Бессокирная, A.JI. Темницкий // Социологический журнал. 1999. № 1/2. С. 186.

16. Бизюкова И.В. Кадры управления. - М., Изд-во Дело, 1998.

17. Блюм И.В. Религиозность женщин в современном Казахстане: философско-культурологический анализ: Дис.... канд. филос. наук. Караганда, 1999. С. 23.

18. Бобылева В. Подготовка менеджера высшей школы: тендерный подход // Тендерные отношения и тендерная политика в вузе: сборник статей / Под ред. Е.Г. Трубиной, М.А. Литовской. - Екатеринбург: Изд-во Урал, ун-та, 2003. С. 21-28.

19. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом // ЭКО. Всероссийский экономический журнал. 1997. С. 34-39.

20. Борисов В.Н. Патернализм в системе общественных отношений // Философия и культура. Сб. статей. Самара: Изд-во «Самарский университет», 1997. С. 204

21. Ван Дик Р. Преданность и идентификация в организации. Харьков: Изд-во Гуманитарного центра, 2006. - 142 с.

22. Вересов H.H. Психология управления: Учебное пособие. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2001.224 с.

23. Веселова Н. Г. Социальное управление и элементы его культуры / Под ред.В. А. Трайнева. - М.: ИТК «Дашков», 2002. 340 с.

24. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала - М.: Изд-во Смысл, 2003. 256 с.

25. Вислова H.JI. Планирование и развитие карьеры женщин на государственной службе // Женщина в сфере управления: проблемы и технологии: Межвуз. сб. науч. ст. - Иваново, 1999. С. 67-71.

26. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процессы. М., 1995. С. 256.

27. Воронова Е.Б. Культура управления производством // Вестник Нижегородского гос. ун-та им. Н.И. Лобачевского. 2002. №1. С. 77.

28. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Изд-во Дело, 1991.

29. Галиакберова Н.Р. Портрет женщины-руководителя // Государственная политика в области образования: региональный аспект. Материалы Всероссийской научно-практ. конференции. - Пенза: ПЗЖ, 2001. С. 60-62;

30. Гвоздева Е.С. Штрихи к портрету женщин-менеджеров / Е.С. Гвоздева, В.И. Герчиков // Социологические исследования. 2000. № 11. С. 36-44.

31. Гвоздева Е.С. Женский менеджмент в российском бизнесе / Е.С. Гвоздева, В.И. Герчиков // ЭКО. - 1997. - № 11. - С.163-176.

32. Тендерные стереотипы в современной России / Сост., общ.ред. И.Б. Назарова, Е.В. Лобза; Гос. ун-т — Высшая школа экономики. М.: МАКС Пресс, 2007. 306 с.

33. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Изд-во Экономика, 1998.

34. Голдфрид В. Большая книга по экономике. - М.: Изд-во «Терра», 1997. 341 с.

35. Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской деятельности-М.: Изд-во Инфра-М, 1999.

36. Государственное регулирование рыночной экономики / Кушлина В.И. -М.: Изд-во Экономика, 2000.

37. Гринберг Дж. Организационное поведение: От теории к практике / Дж. Гринберг, Р. Бэйрон. - М.: ООО «Вершина», 2004. - 912 с.

179

38. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2008. - 544 с

39. Грошев И. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений // Проблемы теории и практики управления. - 1998. - № 6. -С.115-125.

40. Грошев И.В. Как принимают решения женщины и мужчины -руководители // ЭКО. - 1996. - № 4. - С. 149-153.

41. Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. - М: Юнити-Дана, 2004. С. 17-18

42. Грошев И.В. Поле власти в социальном пространстве: тендерный аспект // Социология и общество. Тезисы Первого Всероссийского социологического конгресса «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». - СПб.: Изд-во «Скифия», 2000.

43. Грошев И.В. Психофизиологические различия мужчин и женщин. — М.: Изд-во МПСИ, 2005. - 465 с.

44. Грошев И.В. Сильная женщина - реальность нашего времени // Регион -68. Информационно-аналитический журнал для региональной элиты. 2007.№ 8 (33).

45. Грошев И.В. Экономические преобразования и ментальность россиян: есть ли взаимодействие? / И. Грошев, В. Юрьев // Общество и экономика. -2005.-N10/11.-С. 192-221.

46. Грошев И.В., Македонская Т.А. Социально-психологические особенности управления женским персоналом // Современные проблемы экономической психологии и этики делового общения в трудовой, управленческой и предпринимательской деятельности 18-22 октября 2000 года. Материалы 111-й Всероссийской научно-практической конференции. -СПб.: Изд-во СПбГУ ЭФ, 2000.

47. Грушевицкая Т.Г. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов / Под ред. А.П. Садохина. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 352 с.

48. Деражне Ю. Профессиональная карьера женщин. Комплексный подход // Человек и труд. - 2001. - № 11. - С.39-41.

49. Дятлов А.Н. Корпоративная культура организации. М: Альпина Бизнес Букс, 2007.-С.251.

50. Дятченко, Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами / Л.Я. Дятченко. - Белгород: Центр социальных технологий, 1993. -343 с

51. Егорова Л. С. Тендерные стереотипы в управлении // Женщина в российском обществе. - 2001. - № 3/4.

52. Жидкова Е.М. Особенности трудовых и управленческих практик на предприятиях с преобладанием женского персонала. Социологические исследования. 2007. № 7. С. 44-51.

53. Жидкова Е.М. Специфика женской рабочей силы, занятой в кризисных отраслях. Экономическая социология. 2007. Т.8. № 2. С. 66.

54. Журавлёв П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие. / П.В. Журавлёв, Ю.Г. Одегов, H.A. Волгин. - М.: «Экзамен», 2002. 448 с.

55. Журженко Т. Социальное воспроизводство и тендерная политика в Украине. - Харьков: Фолио, 2001. - 240 с.

56. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. - М.: Финстатинформ, 2002. 360 с.

57. Завалишина Н.Д. Способы идентификации человека с профессией // Психология субъекта профессиональной деятельности. - М.: Институт психологии РАН, 2001. С. 104-129.

58. Зайцев Г.П. Управление трудовым коллективом - М., Изд-во ЮНИТИ, 2001.

59. Занковский А.Н. Организационная психология - М.: Флинта: МПСИ, 2000. 648 с.

60. Здравомыслова Е.А. Социальная конструкция тендера и тендерная система в России / Е.А. Здравомыслова, A.A. Темкина // Материалы Первой Рос.лет. шк. по жен. и генд. иссед. «Валдай-96». М., 1997. С. 84-85.

61. Зиновьев A.A. На пути к сверхобществу. Части 1-3. - М.: ЗАО Изд-во Центрполиграф, 2000.

62. Зиновьева К.А. Информационная культура личности. — Краснодар, 1997. С.301

63. Зинченко С.А. Собственность - Свобода - Право [Текст] / С.А. Зинченко, Н.С. Бондарь. — Ростов н/Д.: изд-во Рост.ун-та, 1995. 160 с.

64. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. - М.: Славянский диалог, 1996. 468 с.

65. Ильиных С.А. Тендерная культура как феномен управления // Вестник Челябинского гос. ун-та. 2008.№ 28 С. 36.

66. Исакова Е.В. Размышления о проблеме самореализации женщин и мужчин в сфере труда современного российского общества // Вестник КемГУ. 2009. №3. С. 99-105.

67. Исупова О.Г. Недостаточно оплачиваемая работа: почему мы соглашаемся? // Социол. исслед. 2002. N 3. С. 63, 71.

68. Итоговые материалы конференции «Женщины - лидеры новой России. Социально-экономические инициативы и механизмы их реализации» //Волга-Бизнес. 2004. № 2.

69. Кабаченко Т.С. Психология управления: Ч. 1 .Управленческая деятельность: учеб. пособие. М., 1999. С. 67-68.

70. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов-на-Дону: МарТ, 2003. С.59.

71. Карпов A.B. Психология менеджмента. Учебное пособие. М: Гардарики, 2005. 584 с.

72. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 190.

73. Кассирер Э. Опыт о человеке: Введение в философию человеческой культуры // Проблема человека в западной философии. М., 1988. С.28-29

74. Киръякова A.B. Ориентация личности в мире ценностей // Magister Международный психолого-педагогический журнал, 1998. №4. С. 34-42.

75. Кирьянова Е.С. «Культурный шок». Или почему мы выбираем похожих сотрудников?//Управление персоналом, 2000. №3. С. 11-18.

76. Китов А.И. Экономическая психология. - М.: Экономика, 1987. - 303 с.

77. Климова С. Персонификация или солидарность // Отечественные записки. 2003, № 3 (http://magazines.russ.ni/oz/2003/3/2003_3_29-pr.html)

78. Кобяк О.В. Экономическая социология: Учеб. Пособие / О.В. Коюяк; науч. ред. Г.Н. Соколова. - Мн.: «ФУ Аинформ», 2002. 196 с^

79. Коваленко JI.A. Тендерный тип психической деятельности как фактор социальной адаптации и профессиональной регуляции поведения деловой женщины // Вестник Академии. 2012. № 3. С. 95-98.

80. Козина И.М. Слабые группы на рынке труда: тендерная специфика мотивации поведения / И.М. Козина, И.П. Попова // Журнал исследований социальной политики. 2007. Том.5. №3. С. 365 - 386.

81. Козловский В.В. Трудовые конфликты на предприятиях с иностранным участием // Трудовые отношения на предприятиях с иностранным участием. -СПб.: Социологическое общ-во им. Ковалевского, 2000. С. 38;

82. Кон И. Мужская роль и тендерный порядок // Вестник общественного мнения. 2008. №2 (94) март-апрель. С. 39

83. Кричевский P.JI. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты/ P.JI. Кричевский, Е.М. Дубовская. - М.: Изд-во МГУ, 1991.-207 с.

84. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М., 1997

85. Лапин Н.И. Теория и практика социального планирования / Н.И. Лапин, Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. М: Политиздат, 1975. С. 128.

86. Левитов Н.Д. О психических состояниях человека. М. 1964.

183

87. Леонтьев Д.А. Ценностные представления в индивидуальном и групповом сознании // Психологическое обозрение, 1998. №1. С. 12-18.

88. Макарова Н.Г. Тендерные различия в проявлениях волевых черт характера у студентов / Н.Г. Макарова, A.B. Иващенко // Вестник Оренбургского гос. ун-та. Режим доступа: vestnik.osu.ru/2005_4_l/32.pdf

89. Макашева З.М., Калинникова И.О. Социальный менеджмент: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. 207 с.

90. Мальцева И.О. Тендерные различия в профессиональной мобильности и сегрегации на рынке труда: опыт российской экономики. М. EERC. 2005. С.ЗЗ.

91. Мацумото Д. Психология и культура. - Спб.: Прайм-Еврознак, 2002. 416 с.

92. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1998

93. Минаева Н.Л. Должностное лидерство в современных коммерческих организациях. М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный институт, 2009. 176 с.

94. Минаева Н.Л. Социально-психологические особенности управленческой деятельности в современных коммерческих организациях / Н.Л. Минаева, С.А. Артемьев, Ф.Ю. Чанхиева// Вестник екатерининского института. №3 (15). 2011. С.51-57.

95. Монусова Г. А. Промышленные рабочие в России: адаптация, дифференциация, мобильность // Социологический журнал. 1998. № 1/2.

96. Морозов A.B. Социальная конфликтология - М,: Изд-во АТИСО, 2002.

97. Неймер Ю.Л. Социально-психологический климат коллектива предприятия // Социологические исследования. №11, 1990. С. 81

98. Носс И.Н. Психология управления персоналом предприятия - М.: РАГС. 2002.

99. Озерникова Т.Г. Принуждение к труду и вынужденная мотивация в современной России (Интернет-конференция «Поиск эффективных институтов для России ХХ1века») http://ecsocman.edu.ru.

100. Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности / Социология в СССР: Сб. Науч. Тр. в 2-х тт. - М.: Мысль, 1965.

101. Организационное поведение: Учебник / А.Н. Силин, С.Д. Резник и др. -Тюмень: Вектор Бук, 1998. С. 55

102. Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев,

B.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под ред. В.Н. Иванова. - М.: Высш. шк., 2001. 280 с.

103. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем // О социальных системах / Под. общ. ред. В.Ф. Чесноковой и С.А. Белановского. - М.: Академический Проект, 2002. - С. 75-95.

104. Парсонс Т. Система современных обществ. М.: Аспект-Пресс, 2007.

C.42.

105. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. - М.: Изд-во «Педагогика», 1992. 279 с.

106. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 2007. С.126.

107. Профессиональная подготовка и ее влияние на личность (проблемы профдеформации): учебное пособие / Безносов С.П. [и др.]. - СПб: МВД РФ. 1996.

108. Прядеин В.П. Исполнительность, мотивация, стиль реагирования // Научный диалог. 2012. № 6. С. 42.

109. Прядеин В.П. Психодиагностика личности: Тесты психологам-профессионалам: Научно-методическое пособие: в 2 частях / В. П. Прядеин. Екатеринбург :Урал.гос. пед. ун-т, Ин-т психологии, 2012. - Ч. 1. 362 с.

110. Пушина В.Н. Социально-экономические и социально-психологические

проблемы управления женским производственным коллективом. Автореф.....

к. эконом, наук. - Иваново, 1995. - 61 с.

111. Рабжаева M.B. Тендерная антропология: концептуальная и институциональная характеристика. Режим доступа: http://www.old.jourssa.ni/2002/2/4cRabjaeva.pdf.

112. Раковская O.A. Особенности становления профессиональной карьеры женщин // Тендерные аспекты социальной трансформации. Вып. 15. М.:ИСЭПН РАН, 1996. С. 65.

113. Ржаницина JI. Работающие женщины в России в конце 90-х // Вопросы экономики. 2000. № 3. С. 46 - 53.

114. Розанова В.А. Психология управления: учеб.- практ. пособие. Ч. I и II // Управление персоналом. М., 1996/1997

115. Романов П. В. Власть, управление и контроль в организациях: антропологические исследования современного общества. - Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2003. 404 с.

116. Романовская B.C. Тендерная идентичность и тендерные стереотипы (социологический анализ) // Теория и практика общественного развития. 2005. №2. С. 63

117. Румянцева В.И. Лидер: опыт изучения психологии неформального лидерства. СПб., 1996. С. 137.

118. Русалинова A.A. Проблемы промышленной социальной психологии. Избранные труды. - СПб: СПбГУ, 2009г. 515с.

119. Саймон Г., Смитсбург Д., Томпсон В. Культура в организации. М.: Экономика, 2003. С.39.

120. Самарцева O.K. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса / O.K. Самарцева, Т.А. Фомина // Социологические исследования. 2000. №11. С. 57-62.

121. Самоукина Н.В. Тендерный менеджмент и екатерининский стиль в управлении // Инициативы XXI века. 20Ю.№ 4-5. С. 29-31.

122. Свенцицкий А.Л. Психология управления организациями. СПб., 1999. С. 78.

123. Столяр И.Г. Бригадир на производстве [Текст] / И.Г. Столяр, Д.М. Курносов. - М: Экономика, 1977. - 56 с.

124. Сухорукова М. А. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом, 2000. № 11. С. 31-38.

125. Тартаковская И. Мужская работа, женская работа... // Рубеж. 2001. № 1617. С. 93.

126. Тейлор Ф.У. Принципы научного управления. М.: Контроллинг, 2003. С.147.

127. Темницкий А.Л. Отношение к труду молодых рабочих промышленных предприятий в советский и постсоветский периоды // Социологический журнал. 2003. N 4. http://Tmowledge.isras.rn/sj/sj/sj4-03tem.html

128. Токсанбаева М. О социальной уязвимости женщин // Вопросы экономики. 2000. № 3. С. 142-143.

129. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб.: Издательство «Питер», 2000. С.98

130. Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований)/ Отв. ред. А.Л. Темницкий. М.: Изд-во ИСРАН. 2000. С. 96.

131. Удальцова М.В. Социология управления. -М.,1999.С.87

132. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. М.: ЮНИТИ, 2007. С.112.

133. Устюжанин А.П. Социально - психологические аспекты управления коллективом - М., Изд-во Экономика. 1993. 234с.

134. Файоль А. Общее промышленное управление. М.: Контроллинг, 2005. С.114.

135. Фаустова Л.В. Социально-психологический анализ психического состояния удовлетворенности трудом // Экспериментальная и прикладная психология. Вып. 10. СПб: Изд-во ЛУ. 1981. С. 67

136. Феминизация бедности в России: сборник докладов, подготовленных для Всемирного банка. М.: Изд-во «Весь мир», 2000. С. 30.

187

137. Фромм Э. Человек для себя [Текст]. - Мн.: Харвест, 2003. - 352 с.

138. Ценности в современной России: итоги экспертного исследования / Фонд им. Питирима Сорокина. Режим доступа: http://www.salvador-d.ru/files/cennosti.ppt

139. Шакуров Р.Х. Функционально-деятельностный подход к исследованию руководства трудовым коллективом // Психологический журнал. Том 6, №6. 1985г. С. 83

140. Шатрова JI.A. Тендерные стереотипы на рынке труда республики Татарстан // Социс. 2003. № 3. С. 124 - 126.

141. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2002. С. 138

142. Юлдашев Р. Власть и секс на рабочем месте / Р. Юлдашев, И. Корнилова // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2007. № 8. С. 30-42.

143. Яницкий О. Риск-солидарности: российская версия // Интер. 2004. № 2-З.С. 54, 60.

144. Collins Jane L. Mapping a Global Labor Market. Gender and Skill in the Globalizing Garment Industry // Gender & Society. Vol. 16.No. 6. 2002.

145. Hofstede G. Culture's Consequences, Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations Across Nations. Thousand Oaks CA: Sage Publications, 2001.

146. Jaffee D. Organization Theory: tension and change. McGraw-Hill International Editions. New York, 2001.

147. Kossen S. The Human Side of Organization. HarperCollins College Publishers. New York, 2003.

148. Kroeber A., Kluckholn C. Culture: A critical review of concepts and definitions // Cambridge, MA: Peabody Museum, 1952. Vol. 47. № 1. P. 30-39.

149. Kroeber A., Kluckhohn C. Culture. A Critical Concepts and Definitions // Papers of Prabody Museum of American Archeology and Ethnology, 1952. P. 9697.

150. Mintzberg H. The nature of managerial work.N.-Y., 1973. P. 87-88.

г/