Социоструктурный конфликт в системе управления организацией тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, кандидат социологических наук Синолицин, Сергей Сергеевич

• Синолицин, Сергей Сергеевич
• кандидат социологических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Синолицин, Сергей Сергеевич

ВВЕДЕНИЕ.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К АНАЛИЗУ СОЦИАЛЬНЫХ КОНФЛИКТОВ.

1.1. Природа и типология социальных конфликтов.

1.2. Современные конфликтологические теории как средства социологического анализа.

Выводы по главе 1.

2. СОЦИАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ И ФОРМЫ ПРОТЕКАНИЯ СТРУКТУРНЫХ КОНФЛИКТОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ.

2.1. Структура организации и виды конфликтов, связанных с системой управления.

2.2. Характер социоструктурных конфликтов в системе управления организацией.

Выводы по главе 2.

3. СУБЪЕКТИВАЦИЯ СТРУКТУРНОГО КОНФЛИКТА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ.

3.1. Субъектность сторон конфликта: факторы статуса и распределения власти.

3.2. Социально-психологические особенности протекания структурных конфликтов в системе управления организацией.

Выводы по главе 3.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социоструктурный конфликт в системе управления организацией»

Актуальность темы исследования. Социальный конфликт - одно из системообразующих явлений общественной жизни, затрагивающее все ее стороны и аспекты. Особенно актуальна тематика социального конфликта в переходном обществе, где в силу качественных изменений в системе ценностей, социально-экономических условий, политической активности создаются дополнительные предпосылки для возникновения противоречий и развития конфликтов.

Производственные и иные организации являются важнейшей разновидностью социальных систем, поэтому организационный конфликт сохраняет все общие черты социального конфликта, обладая в то же время специфическими особенностями. Одной из таких особенностей следует считать тесную взаимосвязь между организационными конфликтами и структурой организации. Последняя, в свою очередь, является сложным комплексным образованием и включает как формальные аспекты, определяемые отношениями бюрократической субординации, так и неформальные составляющие, связанные с влиянием социальной стратификации и формированием коалиций интересов и групп межличностных симпатий в организации.

Конфликты в организации возникают между отдельными сотрудниками и целыми подразделениями, а также неформальными группами. Большая часть из них изначально носит иерархический характер, поскольку порождается отношениями субординации в должностной структуре. Однако и одноранговые конфликты обусловливают отношение иерархии между своими субъектами, поскольку требуют для разрешения привлечения вышестоящих сотрудников либо перераспределения власти между субъектами, ведущего к нарушению симметрии в аспекте данного конфликта. В этом смысле организационные конфликты можно трактовать как механизм восходящей мобильности, ведущий к повышению статуса победителя в конфликте и понижению статуса проигравшего.

Структура организации является частью организационной культуры и поэтому взаимосвязана также с другой ее частью - совокупностью методов и стилей управления. Именно методы управления служат способами разрешения иерархических конфликтов в организации. При этом существенным является учет психологических особенностей конфликтных взаимоотношений, позволяющий обеспечить их конструктивное разрешение.

Степень разработанности проблемы обусловлена следующими факторами. Исследователь в области конфликтологии и социологии конфликта не может пожаловаться на недостаток литературных источников. Только монографий по этой тематике на русском языке насчитывается не менее сотни, имеется множество журнальных публикаций отечественных и зарубежных авторов.

Фундаментальные социологические основы изучения конфликта заложены трудами М.Вебера (представление о конфликте как борьбе статусных групп за сохранение и упрочение своего положения, связь конфликтного поведения с культурой), Э.Дюркгейма (влияние общества на разрешение конфликтов), К.Маркса (представление о классовой борьбе как движущей силе общественного развития, теория антагонистических противоречий). Введение в научный оборот термина «социология конфликта» приписывают Г.Зиммелю, трактовавшему конфликт как форму социального взаимодействия и разработавшему ряд аспектов организационного конфликта. Важные аспекты социального конфликта рассматривались в рамках теории социального дарвинизма (Г.Спенсер, Л.Гумплович, У.Самнер), чикагской школы американской социологи (Э.Берджесс, Р.Парк, А.Смолл), теории элит (В.Парето, Г.Моска, Р.Михельс).

Основоположниками современной теории конфликта являются К.Боулдинг, Р.Дарендорф и Л.Коузер. Л.Коузер качественно развил структурно-функциональную теорию Т.Парсонса, утвердив представление о конфликте не как о дисфункции, а как о необходимом функциональном элементе социального взаимодействия, а также дал современную интерпретацию положениям Г.Зиммеля о конфликте. Р.Дарендорф обосновал роль конфликта как источника социальных движений, избавившись при этом от односторонней марксистской трактовки конфликта как антагонизма. К.Боулдинг разработал общую теорию конфликта, акцентируя наличие общих структурных элементов любого конфликта. Развитие этих концепций осуществлено в работах М.Дойча (классификация конфликтов), Л.Крисберга (теория социального конфликта), А.Рапопорта (три типа конфликтов), Т.Шеллинга (стратегии конфликта), С.Шмидта и Т.Кохана (понятие конфликта) и других авторов.

Среди современных отечественных авторов тематику социологии конфликта разрабатывают А.Зайцев (социальный конфликт на предприятии), А.Здравомыслов (понятийная схема анализа конфликта, политические конфликты в современной России), Н.Данакин и Л.Дятченко (социальная регуляция конфликта), В.Дудченко (относинтез конфликта), В.Сперанский (классификация и методы управления конфликтом), А.Чумиков (управление конфликтом) и многие другие. Фундаментальные монографии по конфликтологии, включающие анализ социологических аспектов, опубликовали В.Андреев, А.Анцупов, А.Бандурка и В.Друзь, Е.Бабосов, А.Белкин, С.Войтова и А.Зубань, Э.Вольфсон, Е.Гиляров, О.Громова, А.Дмитриев, Ю.Запрудский, А.Здравомыслов, В.Кудрявцев, Е.Степанов, С.Ф.Фролов.

Социально-психологические аспекты конфликта изучаются в работах А.Анцупова, Н.Гришиной, А.Ершова, Н.Крогиуса, И.Ладанова и

В.Галицкого, К.Левина, Д.Моисеева, Л.Петровской, А.Свенцицкого,

A.Шипилова, П.Шихирева, АШкиля. Биопсихологические основы конфликтного поведения (инстинкт агрессии) изучены в работах К.Лоренца и Э.Фромма. Концепция рефлексивного поведения в конфликте предложена

B.Лефевром. Большое значение для лучшего понимания сути конфликта имеют попытки его формализации (Ю.Гермейер, А.Горелик и А.Кононенко, Ю.Пономарев).

Достаточно много исследований посвящено и непосредственно организационному конфликту. Концепция его урегулирования на основе «человеческих отношений» предложена в работах Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергера, М.П.Фоллетт. Теории организационного поведения разработаны К.Арджирисом, Р.Блэйком и Дж.Моутон, Д.Кацем и Р.Каном, Р.Лайкертом, Д.Макгрегором, Х.Минцбергом, Ф.Херцбергом. Социально-трудовые конфликты и концепция социального партнерства изучаются в работах Е.Александровой, Э.Рудыка и А.Вилинова, В.Смодькова, А.Соловьева.

Систематизация социологических подходов к изучению конфликта в организациях проведена И.Шило. Монографические исследования конфликтов в трудовых коллективах выполнены А.Зайцевым, А.Кравченко, А.Пригожиным, В.Храмовым, В.Шаленко. Роль ценностей в развитии организационных конфликтов показана Ф.Бородкиным. Л.Косалс, А. Приго-жин, Н.Чернина проанализировали инновационные конфликты. Проблематике управления конфликтом и организации переговоров посвящены работы Х.Бисноу, Л.Брауна, В.Зигерта и Л.Ланг, У.Мастенбрука, Т.Сулимовой, Н.Тренева, Дж.Хаймса, Р.Фишера и У.Юри, А.Чумикова и других.

Связь понятий власти и конфликта исследована Д.Болдуином, Х.Блэйлоком. Р.Далем, Дж.Дебнэмом, В.Ледяевым, С.Льюксом. Конфликтные отношения в малых группах и организационных подразделениях изучались В.Макаренко, Р.Уолтоном, Ф.Хейдером, М.Шоу. Влияние организационной культуры на развитие конфликтов исследовано А.Вильдавским, С.Дэвисом, Л.Колесниковой и А.Перекрестовым, А.Петтигрю, В.Щербиной. Методы и стили управления изучаются в работах Д.Козорезова, В.Корниенко, Р.Фатхутдинова и Л.Сивковой, К.Томаса.

Все эти источники образуют солидную основу для изучения социо-структурных аспектов конфликта в организации, которые, однако, до сих пор не становились темой самостоятельного комплексного исследования. Именно этот факт предопределяет цели и задачи диссертационного исследования.

Цель диссертационной работы - социологическое изучение структурных аспектов конфликта в системе управления организацией.

Задачи диссертационного исследования:

1) изучить типические черты социальных конфликтов, предложить адекватные основания для их типологии;

2) обобщить социологическое содержание современных конфликтологических теорий;

3) проанализировать взаимосвязь между структурой организации и протекающими в ней конфликтами;

4) определить характер социоструктурных конфликтов в системе управления организацией;

5) выявить факторы статуса и распределения власти между субъектами организационных конфликтов;

6) исследовать социально-психологические особенности протекания социоструктурных конфликтов.

Объектом исследования в работе выступают конфликты в организациях.

Предметом исследования являются социоструктурные аспекты организационных конфликтов.

Проблемная область исследования охватывает взаимосвязь организационных конфликтов и структуры организации, роль организационной культуры в протекании конфликтов, влияние методов и стилей управления организацией на разрешение конфликтов, характеристику субъектов конфликта и их социально-психологических особенностей, определение специфики и классификационных признаков организационных конфликтов.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

- дано оригинальное определение понятия социального конфликта;

- обоснованы содержательные признаки классификации социальных конфликтов;

- выявлены параметры организационной структуры, влияющие на возникновение и развитие конфликтов в организации, и основные последствия организационных конфликтов;

- предложена трактовка организационного конфликта как механизма вертикальной мобильности;

- установлена иерархическая специфика природы организационных конфликтов;

- показано влияние социотипов субъектов конфликта на его протекание и разрешение.

Новизна постановки проблемы и полученные при ее изучении результаты отражены в основных тезисах работы.

Положения, выносимые на защиту:

1. Социальный конфликт обусловлен ситуацией, при которой достижение социальной цели действующего субъекта (индивида, группы, общности, государства) зависит не только от его собственных возможностей и действий, но и от действий других субъектов, преследующих собственные цели. При этом противоречие как основа конфликта заключается в невозможности одновременного достижения несовпадающих целей различными действующими субъектами, а конфликт представляет собой процесс разрешения этого противоречия путем выбора и реализации его участниками тех или иных стратегий поведения.

2. Наряду с известными типологиями конфликтов целесообразно использовать также типологии по степени антагонизма и по способам взаимодействия субъектов конфликта.

3. Наиболее адекватная социологическая трактовка конфликта дается органической теорией, согласно которой конфликт - неотъемлемая составляющая общественных отношений.

4. Структура организации и организационные конфликты взаимосвязаны и взаимообусловлены. Базовой причиной социоструктурных конфликтов в организации выступает неизбежное несоответствие ее структуры решаемым задачам, а основными параметрами организационной структуры, влияющими на возникновение и развитие конфликтов, являются степень централизации управления и уровень разнообразия. К числу основных последствий конфликта относятся установление отношений различной сбалансированности между элементами структуры, порождение краткосрочных и долгосрочных коалиций, изменение соотношения сил между подразделениями.

5. Организационный конфликт является одним из механизмов восходящей мобильности, с помощью которого индивид способен повысить свой иерархический статус.

6. Иерархический характер конфликта в организации обусловливает неравное положение его субъектов и объективацию одного из них при наличии власти у другого. Преодоление этого негативного обстоятельства и переход к субъект-субъектному управлению, отвечающего парадигме со

10 временного менеджмента, возможны лишь при использовании ведущим субъектом психологических методов убеждения.

7. Для адекватного описания психологических особенностей организационных конфликтов необходимо учитывать социотипы их субъектов.

Теоретико-методологической основой исследования стали основные положения социологии конфликта, необходимые разделы социологии организаций и социологии управления, результаты исследований частных аспектов социального конфликта, принципы системного и сравнительного анализа, субъектные и стратификационные подходы.

Практическая значимость исследования предопределена тем, что сформулированные в работе положения и выводы могут быть использованы в деятельности руководителей и консультантов по организационному управлению, а также применяться при чтении специальных курсов по социологии конфликта, организаций и управления для студентов высших учебных заведений и в системе повышения квалификации.

Апробация работы. Результаты и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на двух Всероссийских научных конференциях (г.Краснодар, 2000 и 2001 гг.), опубликованы в трех брошюрах и статье в научном сборнике, общим объемом 4,5 п.л.

Структура диссертации включает в себя: введение, три главы, состоящие из шести параграфов, заключение и список литературы из 213 источников.

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Синолицин, Сергей Сергеевич

ВЫВОДЫ К ГЛАВЕ 3

1. Организационный конфликт является одним из механизмов восходящей мобильности, с помощью которого индивид способен повысить свой иерархический статус.

2. Иерархический характер конфликта в организации обусловливает неравное положение его субъектов и объективацию одного из них при наличии власти у другого. Преодоление этого негативного обстоятельства и переход к субъект-субъектному управлению, отвечающего парадигме современного менеджмента, возможны лишь при использовании ведущим субъектом психологических методов убеждения.

3. В одноранговых конфликтах более распространены мотивы конкуренции и стратегии соперничества, а в иерархических - мотивы сохранения статуса и перераспределения власти.

4. Для адекватного описания психологических особенностей организационных конфликтов необходимо учитывать социотипы их субъектов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

С давних пор социальные конфликты находились в центре внимания мыслителей, пытавшихся понять, можно ли считать конфликты досадной помехой нормальному функционированию общественного организма или же они выступают неотъемлемой частью и источником общественного развития. Вторая точка зрения на конфликт представляется более адекватной, а ее суть лаконично сформулирована И.Кантом: «Средство, которым природа пользуется для того, чтобы осуществить развитие всех задатков людей, - это антагонизм их в обществе, поскольку он, в конце концов, становится причиной их законосообразного порядка»125.

Однако приведенное высказывание немецкого философа все же не полностью определяет социальный конфликт. Сутью конфликта является несовпадение целей действующих социальных субъектов. Невозможность одновременного достижения несовпадающих целей обусловливает возникновение противоречия, а его разрешение посредством выбора и реализации определенных стратегий представляет собой конфликт. Но несовпадающие цели в большинстве случаев не являются строго противоположными, что оставляет почву для компромисса и неантагонистического, конструктивного разрешения конфликта. Хотя слово «конфликт» действительно переводится с латыни как «столкновение», под этим следует понимать столкновение несовпадающих целей, а не лобовое противоборство действующих субъектов, во что бы ни стало стремящихся нанести ущерб противнику. Этот подход принципиально важен для адекватного теоретического описания конфликта и создания основы для его практического разрешения. Антагонистическая трактовка конфликта не оставляет иного

125 Кант И. Сочинения. Т.6. М., 1966. С.11. пути к его разрешению, кроме силового, заканчивающегося победой одной стороны и поражением другой. На самом деле в подавляющем большинстве случаев адекватный анализ конфликта оставляет возможность компромисса.

Современная конфликтология представляет собой комплексную область междисциплинарных исследований, использующую методы и подходы десятка разнообразных частных наук. Пересечение этой области с социологической наукой определяет предмет социологии конфликта как изучение его социальных аспектов. Важно отметить, что в конфликтологии отсутствует четкая грань между теоретическими подходами и практическими технологиями урегулирования конфликта, которые можно трактовать как частные конфликтологические теории. Сюда относятся такие направления, как конфликтное управление, онтосинтез конфликта, социальная регуляция конфликта, метод принципиальных переговоров и другие.

Особой разновидностью социального конфликта является конфликт в организации. Здесь имеют значение такие аспекты, как целевая направленность организационных систем, наличие неформальной структуры и референтная природа групп в организации, «общинный» характер организационных отношений и в то же время наличие формальной бюрократии. Все это определяет важность изучения социоструктурных аспектов организационных конфликтов.

Структура организации и организационные конфликты взаимосвязаны и взаимообусловлены. При проведении типологии организационных конфликтов наряду с другими целесообразно учитывать такой признак, как способ взаимодействия между субъектами конфликта, различая в этом смысле конфликты между независимыми одноранговыми субъектами, внутригрупповые конфликты по поводу коллективного принятия решений и иерархические конфликты. Каждый из этих типов организационных конфликтов испытывает влияние организационной структуры, в первую очередь таких ее параметров, как степень жесткости и уровень разнообразия. В свою очередь, структура тесно взаимосвязана с организационной культурой, и анализ этой взаимосвязи позволяет дать более точную характеристику влияния структуры на протекание организационных конфликтов.

С другой стороны, конфликты в организации сопровождаются рядом последствий структурного характера. В результате конфликтов происходит сплочение организационных подразделений, формирование новых коалиций интересов, осознание собственных целей которыми может привести к их формальному закреплению в организационной структуре. На организацию в целом конфликты оказывают амбивалентное влияние, способствуя до определенной степени мобилизации ее сотрудников, но начиная с некоторого порога представляя опасность для организационного единства.

Для субъектов конфликта в организации его протекание всегда связано с борьбой за статусные позиции и перераспределение власти. Организационный конфликт представляет собой своеобразный механизм восходящей мобильности, в результате которого победитель занимает доминирующее по отношению к побежденному положение в социальном пространстве организации. Иерархическая природа организации обусловливает иерархический характер организационных конфликтов. Даже те из них, которые начинаются как конфликты между одноранговыми субъектами или внутригрупповые конфликты по поводу принятия коллективного решения, требуют привлечения властно-иерархических отношений для своего разрешения.

Согласно парадигме современного менеджмента, управление в организации должно носить субъект-субъектный характер, что подразумевает учет интересов сотрудников, создание атмосферы доверия и уважения ме

126 жду начальниками и подчиненными, предоставление возможностей для реализации творческого потенциала сотрудников. Однако все это вступает в существенное противоречие с иерархической природой организации, стремлением ее руководства к упрочению своих статусных позиций и их символического воплощения, распространением принудительных методов управления и примитивного стимулирования. Преодоление этого противоречия и разрешение соответствующих конфликтов возможно только посредством использованием психологических по своей природе методов убеждения, основанных на добровольном согласии, кооперации руководителей и подчиненных. Реализация методов убеждения требует учета социально-психологических характеристик сотрудников, в том числе их социо-типов и особенностей реакции на управленческое воздействие.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Синолицин, Сергей Сергеевич, 2002 год

1. Авксентьев В А. Этническая конфликтология. В 2 ч. Ставрополь, 1996.

2. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 1993.

3. Аммельбург Г. Предприятие будущего: структура, методы и стиль руководства. М., 1997.

4. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. Казань, 1992.

5. Анискевич А.С. Политический конфликт. Владивосток, 1994.

6. Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. М., 1992.

7. Анцупов А.Я., Малышев А.А. Введение в конфликтологию. Ужгород, 1995.

8. Анцупов А.Я., Прошанов C.JI. Конфликтология: междисциплинарный подход, обзор диссертационных исследований. М., 1997.

9. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. М, 1996.

10. Анцупов А .Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. М., 1995.

11. Анцупов А .Я., Шипилов А.И. Конфликтология. М., 2001.

12. Аристотель. Сочинения в 4 т. Т.4. М., 1984.

13. Аршба О.И. Этнополитический конфликт: сущность и технология управления. М., 1996.

14. Аш А. Введение в теорию конфликта // Мир политики. Суждения и оценки западных политологов. М., 1992.

15. Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология. Харьков, 1997.

16. Бабосов Е.А. Конфликтология. М., 1997.

17. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. №5.

18. Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Зимина И.С. Конфликтология: наука о гармонии. Екатеринбург, 1995.

19. Бенвенисте Г. Овладение политикой планирования. М., 1994.

20. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Спб.-М., 1997.

21. Бойдаченко П.Г., Василец В.И., Власова О.Е. Социально-психологические аспекты технологии менеджмента// Социально-политический журнал, 1996, №2.

22. Бородкин Ф.М. Ценностный фундамент организационных конфликтов в социалистическом обществе // Экономическая социология и перестройка. М., 1989.

23. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.

24. Ботгомор Т.Б. Социологическая теория и изучение социального конфликта // Общественные науки за рубежом. РЖ. Сер.Философия и социология. 1973. №1.

25. Брукан С. Плюрализм и социальные конфликты. М., 1990.

26. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

27. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998.

28. Войтова С.А., Зубань Е.Н. Конфликтология. СПб, 1993.

29. Волков JI.B. Дефекты в системе корпоративного управления как одна из основных причин несостоятельности российского производства // ЭКО. 2000. №10.

30. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология. М., 1998.

31. Вольфсон Э.Н. Конфликтология. Кемерово, 1997.

32. Гермейер Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами. М., 1976.

33. Гиляров Е.М. Конфликтология. М., 1995.

34. Глухова А.В. Типология политических конфликтов. Воронеж, 1997.

35. Гоббс Т. Избранные сочинения. Т.2. М., 1991.

36. Горелик В.А., Горелов М.А., Кононенко А.Ф. Анализ конфликтных ситуаций в системах управления. М., 1991.

37. Гостев А.А. Эволюция сознания в разрешении глобальных конфликтов. М., 1993.

38. Гриффин П.О., Могилевский М.И. Трудовые конфликты и порядок их разрешения. Пг, 1924.

39. Гришина Н.В. Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Дисс. к.психол.н. JL, 1978.

40. Гришина Н.В. Психология межличностного конфликта. Дисс. . д.психол.н. СПб., 1995.41 .Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. JI, 1990. 42.Громова О.Н. Конфликтология. М., 1993.

41. Гулднер А. Социология организаций // Американская социология. М., 1972.

42. Гусейнов P.M., Репина Е.В. Социальное партнерство или социальная конфронтация? //ЭКО, 1998, №7.

43. Данакин Н.С. Конфликты и технология их предупреждения. Белгород, 1995.

44. Данакин Н.С., Дятченко Л .Я. Технологии сотрудничества и противоборства. Белгород, 1993.

45. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я., Сперанский В.И. Механизмы социальной регуляции в технологии управления конфликтом // Социально-политический журнал, 1998, №3.

46. Данакин Н.С., Дятченко ЛЛ., Сперанский В.И. Социальная регуляция в системе управления конфликтом // Социально-политический журнал, 1998, №2.

47. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. №5.

48. Дмитриев А.В. Конфликтология. М., 2000.

49. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н., Кудрявцев С.В. Введение в общую теорию конфликтов. М., 1993.

50. Дойч М. Разрешение конфликта. Конструктивные и деструктивные процессы // Социально-политический журнал. 1997. №1.

51. Дудченко B.C. Онтосинтез конфликта (к методологии исследования) // Социологические исследования, 1996, № 10.

52. Дудченко B.C. Инновационный метод: новая парадигма науки и практики // Социологические исследования, 1996, №7.

53. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М., 1991.

54. Ерина С.И. Ролевой конфликт в деятельности руководителя первичного производственного коллектива. Автореферат дисс. к.психол.н. Л., 1983.

55. Иванилов В.Ю., Огарышев В.Ф., Павловский Ю.Н. Имитация конфликтов. М., 1993.

56. Кабалина В., Кларк С. Приватизация и контроль над предприятиями в России // Мировая экономика и международные отношения. 1995. №12.

57. Кемени Дж., Снелл Дж. Кибернетическое моделирование. М., 1972.

58. Кичанова И.М. Конфликт: за и против. М., 1978.

59. Клемент К. Предпосылки коллективных акций протеста на предприятиях // Социологические исследования, 1996, №9.

60. Клепач А., Кузнецов П., Крючкова П. Корпоративное управление в России в 19951996 гг. (от предприятия советского типа к фирме, контролируемой менеджерами) // Вопросы экономики. 1996. №12.

61. Козорезов Д. Стили руководства: социологическое исследование (на примере российских предприятий) // Управление персоналом. 1999. №2.

62. Кокберн С. Пространство между нами: Обсуждение тендерных и национальных идентичностей в конфликтах. М., 2002.

63. Колесникова JL, Перекрестов В. Организационные структуры и культура предпринимательства // Вопросы экономики. 2000. №8.

64. Комаров С.В., Кордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению // Социологические исследования. 2000. №1.73 .Конфликтология / Под ред. А.С.Кармина. Спб., 1999.

65. Конфликгы в современной России. Проблемы анализа и разрешения. Степанов Е.И.идр.М., 1999.

66. Кордон С.И. Организационная патология. Пермь, 1997.

67. Корниенко В. Стиль управления как мотивирующий фактор // Управление персоналом. 1999. №5.

68. Косалс Л .Я. Социальный механизм инновационных процессов. Новосибирск, 1989.

69. Коузер JI. Основы конфликтологии. СПб, 1999.

70. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 1991.

71. Красовский Ю.Д. Рефлексивно-ценностная концепция управления в новых условиях хозяйствования. Автореф.дисс. д.с.н. М., 1991.

72. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., 1997.

73. Крисберг Л. Миро-созидание, миро-сохранение и разрешение конфликтов // Социологические исследования. 1990. №11.

74. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М., 1991.

75. Крогиус Н.В. Личность в конфликте. Саратов, 1976.

76. Ладанов И.Д., Галицкий В.П. Психологические аспекты преодоления конфликтных ситуаций в трудовом коллективе. М., 1984.

77. Леве Б.П. Классовая борьба или социальный конфликт. М., 1976.

78. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб., 2000.

79. Ледяев В Г. Власть: концептуальный анализ. М., 2001.

80. Лефевр В. Конфликтующие структуры. М., 1967.

81. Лоренц К. Так называемое зло. К естественной истории агрессии // Лоренц К. Оборотная сторона зеркала. М., 1998.

82. Льюс Р.Д., Райфа Р. Игры и решения. М., 1961.

83. Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики. М.,1997.

84. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2000.

85. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.

86. Мескон М., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992.

87. Моисеев Д.Л. Особенности межличностных конфликтов госслужащих и пути их разрешения. Дисс. к.психол.н.М., 1997.99.0сновы конфликтологии / Дмитриев А.В., Запрудский Ю.Г., Казимирук В.П.,1. Кудрявцев В.Н. М., 1997.

88. ЮО.От конфликта к компромиссу // ЭКО, 1998, №7.

89. Пажес Ж.П. Конфликты и общественное мнение. Новая попытка объединить социологов и математиков // Социологические исследования. 1991. №7-8.

90. Преториус Р. Теория конфликта // Политические исследования. 1991. №5.

91. Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980. Ю7.Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М., 1986.

92. Ю8.Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). М., 1989.

93. Рудык Э., Вилинов И. Становление отношений социального партнерства на уровне хозяйственной организации (аспекты собственности, управления и распределения результатов производства) // Российский экономический журнал. 1997. №10.

94. Свенцицкий A.JI. Промышленная и социальная психология. J1., 1982.

95. Смолин Л.Г. Принципы исследования конфликта // Вопросы философии. 1968. №8.

96. Ш.Смольков В.Г. Модели социального партнерства // Социально-политический журнал. 1998. №5.

97. Пб.Соловьев А.В. Политико-административное управление процессами разрешенияколлективных конфликтов: модели, тенденции и проблемы // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. №5.

98. П.Соловьев А.В. Конфликт в организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогул// Менеджмент в России и за рубежом. 2000. №4.

99. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.

100. Социально-политические конфликты в российском обществе: проблемы урегулирования («круглый стол») // Социологические исследования. 1999. №3.

101. Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. М., 1991-1998.

102. Социальные конфликты в меняющемся российском обществе // Политические исследования. 1994. №2.

103. Социальный конфликт / Под ред.А.К.Зайцева. Калуга, 1994-1998.

104. Сперанский В.И. Конфликт: сущность и особенности его проявления // Социально-политический журнал. 1995. №3.

105. Сперанский В.И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации // Социально-политический журнал, 1995, №4.

106. Сперанский В.И. Конфликтная ситуация и инцидент // Социально-политический журнал. 1995. №5.

107. Сперанский В.И. Забастовка: крайняя форма конфликта в социально-трудовой сфере // Социально-политический журнал. 1995. №6.

108. Сперанский В.И. Конфликтогенные факторы социальной напряженности // Социально-политический журнал. 1996. №2.

109. Сперанский В.И. Конкретные факторы и причины конфликтов // Социально-политический журнал. 1996. №3.

110. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях // Социально-политический журнал. 1997. №1,2.

111. Сперанский В.И. Основные элементы технологии малоконфликтного поведения // Социально-политический журнал. 1997. №3.

112. Сперанский В.И. Общие правила человеческих взаимоотношений и их проявления в конфликтных ситуациях // Социально-политический журнал. 1997. №4.

113. Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода. М., 1996.

114. Сулимова Т.С. Социальная работа и конструктивное разрешение конфликтов. М, 1996.

115. Тренев Н. Техники урегулирования конфликта// Консультант директора. 1999. №13.

116. Тренев Н. Управление конфликтами // Консультант директора. 2000. №7.

117. Фатхутдинов Р., Сивкова J1. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления // Управление персоналом. 1999. №2.

118. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., 1990.

119. Фролов С.С. Социология. М., 1999.

120. Фролов С.Ф. Социология: сотрудничество и конфликты. М., 1997.

121. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. М., 1994.

122. Храмов В.О. Методы познания и преодоления конфликтных ситуаций в производственном коллективе. М., 1977.

123. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. Новосибирск, 1992.

124. Чумиков А.Н. Управление конфликтами. М., 1995.

125. Шкиль А.И. Социально-психологические механизмы конфликтного взаимодействия в условиях учебно-воспитательного коллектива. Дисс. . к.психол.н. Киев, 1990.

126. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях // Социологические исследования, 1996, №1.

127. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 1996, №7.

128. Abdenurr A. The conflict resolution syndrom: voluntarism, violence, and beyond. Ottawa, 1987.

129. Antonio RJ. Social problems: values and interests in conflict. Boston, 1975.

130. Argyris Ch. Integrating the Individual and the Organization. N.Y., 1964.

131. Argyris Ch. Management and organizational development. The path from XA to YB. N.Y., 1971.

132. Baldwin D.A. Paradoxes of Power. N.Y., 1989.

133. Bisno H. Managing Conflict. Newbuiy Park, 1988.

134. Blake R., Mouton J. The Managerial Grid. Houston, 1964.

135. Blake R., Mouton J., Shepard H. Managing Inter-Group Conflict in Industry. Houston, 1964.

136. Blalock H.M. Power and Conflict. Toward a General Theory. Newbury Park, 1989.

137. Bomers B.J., Peterson R.B. Conflict Management and Industrial Relations. Kluwer, 1982.

138. Boulding K.E. Conflict and Defence. N.Y., 1962.165 .Brown L.D. Managing Conflict at Organizational Interfaces. Reading, 1983.

139. Coombs U.N. The structure of conflict. N.Y., 1988.

140. Coser L. The Function of Social Conflict. Glencoe, 1956.

141. Crozier M., Friedberg F. L'acteur et le systeme. Paris, 1977.

142. Dahl R. Modern Political Analysis. Englewood Cliffs, 1970.

143. Dahrendorf R. Class and Class Conflict in Industrial Society. N.Y., 1959.

144. Dahrendorf R. The Modern Social Conflict. N.Y., 1988.

145. Davis K., Newstrom J.W. Human Behavior at Work: Organizational Behavior. N.Y.,1989.173 .Davis S.M. Managing Corporate Culture. Cambridge, MA. 1986.

146. Debnam G. The Analysis of Power: A Realist Approach. L.,1984.

147. Doolitle R.J. Communication and Conflict. Chicago, 1982.

148. Eldridge A.F. Images of Conflict. N.Y., 1979.

149. Giddens A. The Constitution of Society. Cambridge, 1989.

150. Handy Ch. Understanding Organizations. L., 1993.

151. Heider F. The Psychology of Interpersonal Relations. N.Y., 1958.

152. Hersey P., Blanchard K. Management of Organizational Behavior. N.J., 1972. 181 .Herzberg F. Work and the Nature of Man. N.Y., 1966.

153. Katz D., Kahn R. The Social Psychology of Organizations. N.Y., 1967.

154. Kriesberg L. Social Conflicts. Prentice-Hall, 1973,1982.

155. Likert R., Likert J.G. New Ways of Managing Conflicts. N.Y., 1976.

156. Lukes S. Power: A Radical View. L., 1974.

157. MacGregor D. The Human Side of Enterprise. N.Y., 1960.

158. Mintzberg H. Power in and around organizations. Englewood Cliffs, 1983.

159. Moore C.W. The Mediation Process. Practical Strategies for Resolving Conflict. San Francisco, 1986.

160. Petrarca M. The Politics of Interests. San-Francisco-Oxford, 1992.

161. Pettigrew A.M. On Studying Organizational Cultures // Administrative Science Qua-terly. Dec. 1979. V.24.

162. Pondy L.R. Reflections on organizational conflict // Journal of organizational behavior. 1992. V.13.

163. Rapoport A. Fights, Games, and Debates. Univtrsity of Michigan, 1960.

164. Reachdale S. Personnel: The Management of People at Work. N.Y., 1985.

165. Robbins S.P. Organizational Behavior. N.Y., 1979.137

166. Schellenberg J.A. The Science of Conflict. N.Y., 1982. 199.Schelling T.C. The strategy of conflict. N.Y., 1971.

167. Schmidt S., Kochan T. Conflict: Toward Conceptual Clarity // Administrative Science Quarterly. 1972. V.17.

168. Schwartz H., Davis S.M. Matching Corporate Culture and Business Strategy // Organizational Dynamics, Summer 1981.

169. Scott W.G., Mitchell T.R. Organizational Theory: A Structural and Behavioral Analysis. Irwin, 1972.

170. Shaw M.E. Group Dynamics: The Psychology of Small Group Behavior. N.Y., 1971.

171. Silverman D. The Theory of Organizations. N.Y., 1970.

172. Simmel G. Conflict. Glencoe, 1956.

173. Simmel G. Soziologie. Leipzig, 1908.

174. Sorel G. Reflections on Violence. Glencoe, 1950.

175. Sumner W.G. Folkways. N.Y.-B., 1906.

176. Thomas K.W. Conflict and Conflict Management // Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Ed. M.D.Dunette. Chicago, 1976.

177. Truman D. The Governmental Process. N.Y., 1953.21 l.Vroom V., Yetton Ph. Leadership and Decision Making. Pittsburg, 1973.

178. Walton R., Dutton J. The Managing of Inter-departmental Conflict: A Model and Review // Administrative Science Quarterly. 1969. V.14.

179. Wildavsky A. Choosing Preferences by Constructing Institutions: A Cultural Theory of Preference Formulation // American Political Science Review. 1987. Vol.81.