Методы повышения квалификации персонала коммерческих банков тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Тычинская, Жанна Николаевна

• Тычинская, Жанна Николаевна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Тычинская, Жанна Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В

РАЗВИТИИ КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ.

1.1. Исследование факторов, влияющих на эффективность функционирования коммерческих банков.

1.2. Анализ технологий обучения в ходе повышения квалификации работников коммерческих банков.

1.3. Обоснование требований к персоналу коммерческого банка в рыночных условиях.

ГЛАВА 2. ОПТИМИЗАЦИЯ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПРИ

ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ.

2.1. Исследование действующих методов обучения при повышении квалификации работников.

2.2. Концептуальные предложения по совершенствованию технологии выбора оптимальных методов обучения в процессе повышения квалификации работников коммерческих банков.

2.3. Разработка новых методических подходов к обучению в ходе повышения квалификации персонала.

ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ ПРИ ПОВЫШЕНИИ

КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКИХ БАНКОВ И

ПОКАЗАТЕЛИ ЕЕ ОЦЕНКИ.

3.1. Комплексный анализ методов оценки обучения при повышении квалификации работников коммерческих банков.

3.2. Показатели оценки обучения при повышении квалификации персонала.

3.3. Рекомендации по повышению эффективности методов обучения работников коммерческих банков.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методы повышения квалификации персонала коммерческих банков»

В последние 2-3 года наблюдается некоторое оживление в ряде секторов экономики. В их число входит и банковский бизнес, который является на сегодня одним из наиболее динамично развивающихся. Несмотря на политические и экономические потрясения, многие коммерческие банки уверенно поднимаются и наращивают свой потенциал.

Усиливается и проникновение на российский финансовый рынок иностранных коммерческих банков путем открытия на территории России их представительств, а также создания кредитных организаций с участием иностранного капитала. Так, общее количество банков с иностранным участием в первом полугодии 2005 года увеличилось со 131 до 133. В том числе за первое полугодие 2005 года с 33 до 38 увеличилось количество банков со 100-процентным иностранным участием в капитале1.

Наличие стабильных финансовых организаций является необходимой предпосылкой устойчивого экономического роста и интеграции России в мировую экономическую и финансовую систему.

В условиях ужесточения конкуренции руководству коммерческого банка приходится уделять больше внимания не только удовлетворению его оперативных потребностей, но и просчитывать и отслеживать свои стратегические интересы в перспективе. Создать же оптимальные условия для наращивания капитала возможно, лишь осуществляя политику повышения профессионального уровня работников и развития их деловой карьеры. В настоящее время также недостаточно уделяется внимания научным исследованиям по вопросам оптимизации методов повышения квалификации персонала коммерческих банков. Вышеизложенным определяется актуальность темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Изучению проблемы совершенствования методов обучения персонала в рыночных условиях посвящены исследования многих отечественных ученых. Однако в большинстве из них методы обучения рассматриваются отдельно, внимание в основном сосредоточено на преимуществах и недостатках их использования в процессе повышения квалификации, а взаимосвязь потребности в повышении квалификации персонала с использованием конкретных методов обучения и возможность сочетания различных методов обучения при повышении квалификации персонала не нашла должного отражения.

Актуальность темы взаимосвязи выбора методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческих банков с улучшением их дальнейшей трудовой деятельности обусловили выбор предмета настоящего исследования.

Предметом исследования в данной работе являются методы повышения квалификации персонала коммерческого банка и влияющие на них факторы и показатели оценки обучения при повышении квалификации, а объектом - отечественные коммерческие банки и работающий в них персонал.

Теоретические и методологические основы исследования. Для обоснования выдвинутых на защиту теоретических и методологических положений автором использовались следующие методы: экономико-статистические, экспертные, метод самооценки, социологические методы, методы собеседования и интервьюирования, методы экономического анализа, логические методы и методы обобщения; также исследовались действующие нормативно-правовые акты по рассматриваемым проблемам.

Были исследованы и использованы научные труды отечественных и зарубежных ученых, связанных с темой диссертации; материалы научных и научно-практических конференций, круглых столов, семинаров, информационные и аналитические данные, а также публикации в периодической печати. В работе над диссертацией автор исходил из исследования развития управления персоналом и эволюции методов повышения квалификации персонала.

Проблемам совершенствования методов повышения квалификации персонала в условиях рыночных отношений посвящены работы: Антосенкова Е.Г., Афанасьева В.Я., Базарова Т.Ю., Галаевой Е.В., Змиевской Е.В., Зубковой А.Ф., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Колосовой Р.П., Кочеткова В.И., Лукашевича В. В., Матирки В.И., Меликьяна Г.Г., Никифоровой А.А., Слезингера Г.Э., Соколова Ю.В., Сорокиной Н.П., Столяровой В.А., Цыпкина Ю.А., Яковлева Р.А., Джерри ван Зантвор, Ханс-Георг Хофманн и других. Также были изучены и оценены годовые отчеты и публикации Центрального банка Российской Федерации и коммерческих банков. В ходе научного исследования были использованы материалы Международной информационной группы «Интерфакс», Российского информационного агентства «РосБизнесКонсалтинг», ежедневной аналитической газеты «РБК-Дэйли»; опыт консультантов -преподавателей консалтинговых компаний: М.Магуры, М.Зонис, Кьелл А.Нордстрем, Йонас Риддерстрале, О.Ваньковой.

Целью исследования является повышение эффективности трудовой деятельности персонала коммерческого банка путем совершенствования действующих и внедрения новых методов повышения квалификации персонала.

Цель исследования обусловила постановку и решение следующих задач:

- оценка кадровой ситуации в коммерческих банках;

- исследование существующих подходов к выбору методов обучения при повышении квалификации персонала;

- определение влияния повышения квалификации персонала коммерческого банка на повышение эффективности его дальнейшей трудовой деятельности;

- оптимизация показателей оценки качества обучения персонала коммерческих банков при повышении их квалификации;

- разработка рекомендаций по выбору и использованию методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческого банка.,

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Дана оценка кадровой ситуации в коммерческих банках, показано возрастающее значение развития персонала на повышение эффективности в кредитной сфере. В условиях развития отечественных кредитных организаций происходит коррекция направления их деятельности, внедряются новые технологии и обновляется аппарат управления. Со временем появляются не только новые услуги, но и изменяется способ выполнения старых, что приводит к изменению структуры производственного процесса, после чего происходят изменения в профессиональном составе персонала коммерческого банка. В частности, происходит необходимость многократного расширения5 профессиональных знаний работников, их углубления и периодического обновления.

Вместе с тем показано, что в настоящее время руководство большинства коммерческих банков недооценивает значимость процесса повышения квалификации персонала для рентабельного функционирования банка в целом. В этой связи в диссертации обоснованы рекомендации о необходимости совершенствования управления развитием человеческих ресурсов коммерческого банка, сущность которого состоит в создании условий для самореализации персонала, развития его профессионального и интеллектуального уровней.

2. Систематизированы методы обучения, раскрыты достоинства и недостатки каждого из этих методов, аргументирована необходимость в технологии выбора методов обучения при повышении квалификации в целях повышения эффективности дальнейшей трудовой деятельности персонала, включающая в себя такие элементы как: приоритет характеристик, запросов и особенностей обучающихся, необходимых при разработке и организации процесса повышения квалификации; присутствие сотрудничества обучающихся и преподавателя в процессе определения учебных целей вплоть до оценки степени достижения этих целей; максимальная приближенность результатов повышения квалификации к сфере практической деятельности персонала коммерческого банка.

3. Для обеспечения повышения эффективности трудовой деятельности персонала коммерческого банка реализован комплексный подход к формированию процесса повышения квалификации персонала коммерческих банков: определены его содержание и участники, предложено совершенствование существующих в настоящее время технологий обучения; обосновано значение повышения квалификации персонала для его карьерного роста и развития коммерческого банка в целом.

4. В отличие от имеющихся в настоящее время показателей оценки качества обучения персонала коммерческих банков в диссертации разработаны рекомендации по их оптимизации при повышении квалификации работников, что позволит исключить применение на практике затратных методов обучения. В настоящее время не существует универсального метода обучения: каждый имеет свои преимущества и недостатки. В диссертации обоснована целесообразность сочетания различных методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческих банков.

5. На основе комплексного исследования теоретических, методических и практических проблем повышения эффективности трудовой деятельности работников коммерческих банков разработаны новые методические подходы и принципы повышения квалификации персонала коммерческих банков на базе оценки соответствия содержания деятельности работника его профессиональному и практическому потенциалу, согласованному со стратегией развития коммерческого банка. В диссертации даны рекомендации по обучению персонала коммерческих банков при повышении квалификации, имеющие специфические квалификационные характеристики и владеющие определенными практическими навыками. К ним относятся: стремление к самостоятельности и самореализации; применение в обучении принципа эпизодичности; концентрация внимания и интересов работников на сочетании профессиональных и личностных целей, проблемах и задачах; стремление работников соединить процессы обучения с их профессиональной деятельностью; сложившиеся стереотипы и предпочтения относительно стилей и методов обучения; наличие конкурирующих интересов у работников.

Апробация полученных результатов и их практическое значение. Диссертационное исследование проводилось на базе данных подразделений Акционерного банка газовой промышленности «Газпромбанк» (Закрытое акционерное общество), а также рабочих и отчетных материалов, применяемых в Международном центре банковских и финансовых технологий (МЦБФТ), в формировании которых принимал участие автор диссертации. Предлагаемые в работе методы оценки обучения при повышении квалификации персонала на их дальнейшую трудовую деятельность были использованы в работе АБ «Газпромбанк» (ЗАО) при проведении кадровой политики.

Практическое значение проведенного исследования. Основные принципы выбора методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческого банка обсуждены на учебно-практических семинарах по вопросам управления персоналом.

Предложенные методы обучения в ходе повышения квалификации персонала могут быть использованы для организаций любых форм собственности, а отдельные из них могут быть применены для переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих.

По теме диссертации опубликовано 3 научные работы общим объемом 4,3 печатных листов.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Тычинская, Жанна Николаевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Как пишет Проф. Д-р Ханс-Георг Хофманн, эксперт ЕС/Проект Tacis Делфи ABU - Consult Берлин в своем докладе "Международные тенденции в создании системы гарантии качества профессионального образования и обучения и непрерывного профессионального образования и обучения на пороге общества знания (Новые задачи социального партнерства и социального диалога)» обучение также не должно быть в отрыве от реальной жизни, а обучаемые должны иметь возможность действовать как потребители образовательного продукта и осваивать инновационные образовательные формы и методы, чтобы не отставать от быстро меняющихся требований в области производства и услуг109.

У взрослых отсутствует интерес к общим принципам, поэтому при обучении необходимо идти от конкретного к общему, а не наоборот. Практика внутрифирменного обучения со всей очевидностью показала необходимость широкого применения активных методов обучения при повышении квалификации персонала кредитной организации. Активное (проблемное) обучение наиболее соответствует целям, содержанию и условиям повышения квалификации и обучения взрослых людей.

Можно выделить некоторые особенности методов обучения при повышении квалификации, использование которых могло бы, по нашему мнению, положительно повлиять на дальнейшую работу специалистов, а именно: обеспечение "вынужденной" активизации деятельности обучаемого, даже вне зависимости от его субъективного желания участвовать в процессе повышения квалификации; обеспечение повышенной степени мотивации и эмоциональности; обеспечение прямых и обратных связей по взаимодействию обучаемого с преподавателем или друг с другом.

Обучение в ходе повышения квалификации работников, кроме всего

109 Ханс-Георг Хофманн. Оценка качества профессионального образования /Проект Tacis Делфи ABU - Consult Берлин. Доклад 5, июнь 2001. прочего, играет важную роль в донесении до персонала основного смысла и необходимости проводимых изменений в организации, в разъяснении их сути и в том, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства, но и снизу, со стороны рядовых работников.

Однако необходимо оговориться, что в настоящее время не всегда руководство так сознательно подходит к определению целей обучения и решению проблем именно сегодняшнего дня, поэтому зачастую речь идет о более общих целях повышения квалификации работников, вероятно, из-за трудности опираться на решение избранных целей.

Например, Л.С.Выготский110 сформулировал закон, который говорит, что обучение влечет за собой развитие, так как личность развивается в процессе деятельности. Именно в активной деятельности, направляемой преподавателем, обучаемые овладевают необходимыми знаниями, умениями, навыками для их профессиональной деятельности, развиваются их творческие способности. В основе активных методов обучения лежит диалогическое общение, как между преподавателем и слушателями, так и между самими обучаемыми. А в процессе диалога развиваются коммуникативные способности, умение решать проблемы коллективно, а самое главное, развивается речь слушателей. Активные методы обучения при повышении квалификации направлены на привлечение работников к самостоятельной познавательной деятельности, вызвать личностный интерес к решению каких-либо познавательных задач, возможность применения персоналом полученных знаний. Целью активных методов обучения является участие всех психических процессов (речь, память, воображение и т.п.) в усвоении знаний, умений, навыков.

Но необходимо отметить тот факт, что, несмотря на растущий интерес к активным методам обучения при повышении квалификации, а также продвижение новых обучающих программ и средств обучения, не нужно

110 Выготский Л.С. Избранные психологические исследования. Москва, 1956, стр.197. забывать о таких методах обучения, как лекция, поскольку ни кейс-методы, ни практическое моделирование не могут полностью заменить лекцию. Иначе мы вынуждены говорить об обучении исходя из практических навыков, а основа трудовой деятельности и вообще решения каких-то практических задач все же должна начинаться с теории, со знаний. Одним словом, нельзя недооценивать необходимость фундаментальной базы теоретических знаний.

Говоря об эффективном использовании определенных методов обучения при повышении квалификации персонала коммерческого банка, исходя из целей, предъявляемых к процессу обучения, надо учитывать некоторые трудности, возникающие у слушателей при использовании их, а точнее, их причины. Среди этих причин мы выделяем психологические факторы, выражающиеся в нежелании решать «трудные» задачи из-за боязни ошибки, из-за неуверенности в своих силах и возможностях, а также по причине отсутствия для этого умений и навыков. Поэтому одно из предложений для решения этих трудностей - использование различных методов обучения в их сочетании и разнообразии частными приемами решений. Таким образом, творческая деятельность группы слушателей предстает в виде интересной задачи, которая направляет и стимулирует их активность.

Поэтому можно, допустим, предложить некий симбиоз между использованием методов обучения, помогающих познать теорию интересующих вопросов, с активными методами обучения при повышении квалификации. Так, например, нетрадиционное проведение лекций, так называемые «проблемные лекции», которые начинаются с вопросов, с постановки проблемы, которую в ходе изложения материала необходимо решить. Разница в обычных вопросах заключается в необходимости принять нестандартное, неоднотипное решение, то есть готовой схемы принятия решения в прошлом опыте нет. Для ответа на него требуется размышление, в то время как в обычной лекции готовый ответ уже присутствует.

Таким образом, можно достичь следующих решений: усвоение работниками теоретических знаний; развитие теоретического мышления; формирование познавательного интереса к содержанию предмета и профессиональной мотивации персонала.

По мнению Х.Кирштайна, процесс обучения должен всесторонне стимулировать развитие личности обучаемого, укреплять его способность ставить перед собой цели и ориентировать свои действия на достижение этих целей и укреплять социальные связи111.

Говоря о рекомендациях и делая выводы, мы обращаемся к "Рекомендациям о развитии образования взрослых" от 26 ноября 1976 года, где в разделе IV. Методы, средства, научные исследования и оценка, написано следующее112:

24. Методы образования взрослых должны учитывать: стимулы и трудности участия в процессе обучения, специфические для взрослых; опыт, приобретенный взрослыми при выполнении ими своих семейных, социальных и профессиональных обязанностей; обязанности семейного, социального или профессионального порядка, лежащие на взрослом, и возможные в этой связи утомляемость и отсутствие энергии; способность взрослого взять на себя ответственность за свое собственное обучение; культурный и педагогический уровень имеющихся преподавательских кадров; психологические особенности процесса обучения; наличие особенности познавательных интересов; бюджет свободного времени.

111 Кирпггайн X. Модель обучения государственных служащих среднего звена. Концепция подготовки государственных служащих в земле Мекленбург - Передняя Померания //Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Выпуск 2. - M., 1995. Стр.101.

Подводя итог рассмотрению такой важной для отечественных кредитных организаций проблемы, как повышение квалификации персонала, особое внимание хочется обратить на те важнейшие условия, учет которых будет способствовать повышению отдачи на каждый рубль, вложенный в обучение персонала: эффективное обучение всех категорий персонала невозможно без деятельной поддержки высшего руководства коммерческого банка; подготовка и проведение обучения персонала требует как можно более полного учета организационных условий, способных повлиять на его результаты, и определения путем повышения отдачи от обучения; чем тщательнее будут определены потребности в обучении персонала, тем лучше содержание и методы обучения будут соотнесены с целями и задачами коммерческого банка; высокая отдача от обучения возможна лишь в том случае, если коммерческий банк будет держать под постоянным контролем вопросы, связанные с эффективностью обучения своих работников.

Но главное условие эффективности процесса повышения квалификации это - соотношение умелого подбора и использования разнообразных, наиболее адекватных тематике и ситуации методов обучения, а также активизация всего учебного процесса.

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и на 20% от желания и

111 способности самих обучающихся . Ведь чтобы повышение квалификации было эффективным, должны быть выполнены как минимум два условия: обучение должно распространяться на весь персонал коммерческого банка, и процесс должен учитывать потребности каждого работника.

Для того, чтобы персонал, повышая свою квалификацию, имел высокий уровень мотивации к обучению и был готов использовать его

112 Генеральная конференция Организации Объединенных Наций по вопросам образования, науки и культуры, 19 сессия которой проходила в Найроби с 26 октября по 30 ноября 1976г. www.unesco.ru\docs\edurecomvzr.pdf. результаты на практике, он должен ясно видеть значимость обучения как для коммерческого банка, так и лично для себя. Усилению значимости проводимого обучения способствуют: вступительное слово представителя высшего руководства перед началом учебной программы; присутствие представителей высшего руководства на завершающих этапах учебной программы; торжественное завершение учебы - вручение дипломов, поздравление со стороны представителей высшего руководства; создание условий для того, чтобы знания и навыки, полученные специалистами в ходе повышения квалификации, были востребованы в работе организации.

Подводя итог всему сказанному, следует отметить правильность мнения профессора В.В.Лукашевича что, «с точки зрения современного кадрового менеджмента улучшение использования человеческих ресурсов организации справедливо рассматривается как главный резерв повышения экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в человеческий капитал - как самые выгодные инвестиции»114.

113 Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. Москва, Экономика, 1974.-е. 287

114 Лукашевич В.В. К вопросу об эффективности инвестиции в человеческий капитал //www.printer-publisher.ruprint.ru/archive/2002/06/st3 .phtml.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Тычинская, Жанна Николаевна, 2005 год

1. Положение Министерства образования РФ «О порядке и условиях профессиональной переподготовки» от 06.09.2000 № 2571.2. «Послание Президента Российской Федерации Владимира Путина Федеральному Собранию». Москва, 2003. Типография НИИ труда.

2. Постановление Минтруда России от 10 марта 2000 г. №213 «Изменения и дополнения, которые вносятся в типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов».

3. Трудовой кодекс РФ, №197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 №97-ФЗ, от 25.07.2002 "116-ФЗ, от 30.06.2003 №ФЗ). Часть третья, Раздел IX, Глава 31, Статья 197.

4. Федеральный закон от 02.12.1990 N 395-1 (ред. от 21.07.2005)7. "О банках и банковской деятельности" (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.09.2005)

5. Федеральный закон Российской Федерации «Об образовании» от 10.07.1992 №3266-1 (ред. от 05.03.2004).

6. АБ «Газпромбанк» (ЗАО). Годовые отчеты 1999-2002гг.

7. АБ «Газпромбанк». Отчет Управления по работе с персоналом, 2003 г.

8. Международный центр банковских и финансовых технологий. Годовые отчеты, материалы семинаров.

9. Авдеев В.В. «Управление персоналом. Технология формирования команды». Издательство: Финансы и статистика, 2002 г., 544 стр.

10. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. «Государственная служба: кадровый потенциал». Учеб. Пособие. М.:Дело, 2001. - 216 с.

11. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. «Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур». «Центр Кадровых Технологий-XXI век» (ЦКТ). 15.01.2001.

12. Бархатова Т. А. «Государственная система оценки качества образования в Российской Федерации». Начальник отдела. Министерство образование Российской Федерации.

13. Басова Н.В. «Педагогика и практическая психология». Ростов-на-Дону, 2000г., стр.57.

14. Борисова Е.А. «Управление персоналом для современных руководителей». Серия: Теория и практика менеджмента. Издательство: Питер, 2003 г., 448 стр.

15. Букович У., Уилльямс Р. «Управление знаниями: руководство к действию». Пер. с анг. М.:ИНФРА-М, 2002. - XVI, 504 с. - (Серия «Менеджмент для лидера»).

16. Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала». Серия: Homo faber. Издательство: Юристъ, 2001 г., 496 стр.

17. Выготский JI.C. «Избранные психологические исследования». Москва, 1956г., стр.197.

18. Гари Десслер. «Управление персоналом». Пер. с англ. М.: «Изд-во БИНОМ», 1997. -432 е.: ил.

19. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. «Управление человеческими ресурсами».Human Resources Management. Издательство: Юнити-Дана, 2003 г., 600 стр.

20. Грязнова А.Г. «Современные образовательные технологии и структуры в системе повышения эффективности банковской деятельности». Российская Экономическая Академия им.Г.В.Плеханова.

21. Джеральд Коул «Управление персоналом в современных организациях». Personnel and Human Resource Management. Издательство: Вершина, 2004 г., 352 стр.

22. Ежова JI.B. «Постановка и решение управленческих задач на промышленных предприятиях методом деловых игр».

23. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. «Управление «кадрами на предприятии: персональный менеджмент». Спб:Изд-во СпбУЭиФ, 1992г.

24. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. «Человеческие ресурсы управления». М.: «Дело», 1993.-304 С.

25. Картащов С. А., Одегов Ю.Г. «Рынок труда: проблемы формирования и управления (на примере г.Москвы)». М.:Финстатинформа, 1998.-694С.

26. Кафидов В.В. «Управление персоналом». Серия: Gaudeamus. Издательство: Академический Проект, 2004 г., 144 стр.

27. Корнийчук Г.А. «Краткий справочник кадрового работника». Издательство: Питер, 2004 г., 96 стр.

28. Кьелл А.Нордстрем, Ионас Риддерстрале. «Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта». Перевод с англ. Павла Павловского. Издание второе, испр. и дополн. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2001280с.

29. Магура М.И., Курбатова М.Б. «Обучение персонала как конкурентное преимущество». Издательство: Журнал "Управление персоналом", 2004 г., 216 стр.

30. Майкл Армстронг «Практика управления человеческими ресурсами».А Handbook Human Resource Management Practice. Серия: Классика MBA. Издательство: Питер, 2004 г., 832 стр.

31. Маслов В.И. «Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры». Издательство: Финпресс, 2004 г., 288 стр.

32. Матюшкин A.M. «Проблемы развития профессионально-теоретического мышления». Москва, 1980г., стр. 3 47.

33. Меньшиков Л.И. «Деловая оценка работников в сфере управления». Москва, Экономика, 1974.-287 с.

34. Николенко Н.П. «Менеджмент человеческих ресурсов». Издательство: Страховое Ревю, 2004 г., 358 стр.

35. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. «Управление персоналом, оценка эффективности». Учебное пособие для вузов. Издательство: Экзамен, 256 стр., 2004.

36. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д. А. «Банковский менеджмент: управление персоналом». Учебное пособие для вузов. Издательство: Экзамен, 448 стр., 2004.

37. Петровский А.В., Ярошевский М.В. «Психология». Москва, 2000 год.

38. Половиико B.C. «Управление персоналом: системный подход и его реализация». Монография. Издательство: Информ Знание, 2002 г., 484 стр.

39. Попов С.Г. «Управление персоналом». Учебное пособие. Издательство: Ось-89, 2002 г., 144 стр.

40. Портер М.Э. «Конкуренция». Издательство: Вильяме, 2000г., 495 с.

41. Пугачев В.П. «Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом». Учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2001. - 285 с

42. Р. Уэйн Монди, Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо «Управление персоналом». Human Resource Management. 8th Edition. Серия: Современный бизнес. Издательство: Нева, 2004 г., 640 стр.

43. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. «Управление персоналом в организации. Кадровая политика. Мотивация. Структура». Серия: Учебное пособие ("Питер"). Издательство: Питер, 2002 г., 176 стр.

44. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом». Изд.4-е перераб. И доп.-М: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.-368с.

45. Стивен П. Роббинс «Правда об управлении персоналом». The Truth About Managing People and Nothing but the Truth. Издательство: Вильяме, 2003 г., 304 стр.

46. Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. «Стретегический менеджмент. Искусство разработки и реализации статегии». Учебник для вузов/Пер. с анг. под ред. Л.Г.Зайцева, М.И.Соколовой. М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. -576с.

47. У.Райе. «Тактический менеджмент». Пер. с англ. Под ред. Л.Н.Ковалик СПБ Литер, 2001. - 672 с.

48. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. «Управление персоналом организации». Учебное пособие для вузов. Издательство: Экзамен, 2004.

49. Философский словарь. Под редакцией И.Т. Фролова. Москва, 1987г., стр.278.

50. Х.Кирштайн. «Модель обучения государственных служащих среднего звена. Концепция подготовки государственных служащих в земле Мекленбург Передняя Померания». Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып. 2. М., 1995. С. 101.

51. Хантинг «Оценка проекта включает в себя последующий анализ функционирования, результатов и затрат проекта». Отчет Всемирного Банка, с. 3.

52. Цветаев В.М. «Кадровый менеджмент». Учебник Издательства: ТК Велби, Проспект, 2004 г., 160 стр.

53. Цыпкин Ю.А. «Управление персоналом». Учеб. пособие для вузов. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 446 с.

54. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации».Серия: Библиотека журнала "Управление персоналом". Издательство: Бизнес-школа "Интел-Синтез', 2000 г., 368 стр.

55. Steve Trehern «Больше, чем просто обучение» Газета «Financial Times», 21 марта 2002.

56. Алексей Корольков, Алексей Матвеев «Комплексная информационная система развития персонала». Журнал «Кадровый вестник», 28.01.2003.88; Бекетова В. «Затраты на персонал — не расходы, а инвестиции». Журнал «Кадровый менеджмент», № 6(10), сентябрь 2003.

57. Бекетова В. «Максимизация отдачи от обучения» Журнал «Кадровый менеджмент», № 8(12), ноябрь 2003:

58. Богатов Д. «Видео в учебном процессе». Журнал «Управление персоналом», #4, 2001.

59. Буйлов М. «Кому принадлеит Россия». Газета «Коммерсантъ», 11.12.2001.

60. Викторнов А. «Универсальная зависимость». Журнал «Профиль», N9 08.03.2004., с. 98,99-104

61. Владимир Изотов «Бизнес-образование глазами HR-менеджеров». Журнал «Кадровый менеджмент», № 8(12), ноябрь 2003 .

62. Дугина О. «Как не «бросить на ветер» деньги, выделенные на обучение». Журнал «Кадровый вестник» №4, 2000.

63. Дугина О. «Как повысить эффективность проведения обучения». Руководитель подразделения обучающего консалтинга «ШЕРП-Консалт», магистр стратегического управления. Журнал «Персонал», 29.03.2001.

64. Евневич М. «Наш персонал лучше вашего». Журнал «Top-Manager», №24/2003.

65. Ершов А. «Когда корпорация выбирает тренинг». Журнал «Элитный персонал», №42 (226), 30 октября 2001.

66. Жадько Н.В., Чуркина М.А. «Проблемы современного тренинга». Журнал «Управление персоналом» № 1 2002г.

67. Завьялова Ж. «Блеск и нищета обучения». Журнал «Кадровый вестник» №4, 2000.

68. Зонис М. «Качество образовательных услуг главное условие успеха». Преподаватель-консультант Центра маркетинга Санкт-Петербурга. Журнал «Новые знания», №2, 2001г.

69. Ильинская И. «Какие тренинги помогают наладить обратную связь между руководством компании и подчиненными?» Журнал «Элитный персонал», №45 (329), 18 ноября 2003.

70. Капустин С.Н., Краснова H.JI. «Маркетинговый подход к корпоративному обучению». Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №4/ 2000.

71. Козлов А.А. «К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики». Журнал «Менеджмент в России и за рубежом». -№1.-2001.

72. Колесникова И.В. «О некоторых особенностях подготовки современных менеджеров» Журнал «Управление персоналом», #4, 2001.

73. Комаров Е. «Банковский маркетинг». Журнал «Управление персоналом», '#10,2000.

74. Кофф А. «Человеческий фактор: Командная игра». Газета «Ведомости», 25.03.2004.

75. Крис Мейхир «Возвышение HR-директора». Газета «Ведомости», 26.06.2003.

76. Крис Мейхир «Возвышение HR-директора». Газета «Ведомости», 26.06.2003.

77. Крылова О. «Программа обучения должна попадать в цель». Журнал «Элитный персонал», №45 (329), 18 ноября 2003.

78. Крючков А., Коломак Ю. «Стоит ли инвестировать в персонал?». Журнал "Справочник кадровика", июль 2003.

79. Крючков А., Коломак Ю. «Эффективность тренинга: радужные ожидания или здравый расчет?». Журнал "Отдел Кадров", январь 2003.

80. Кудинов В. «Активы банков распыляются». Газета «Ведомости», 19.03.2004.

81. Кудинов В. «Активы банков распыляются». Газета «Ведомости», 19.03.2004.

82. Левицкий Д. «Экономика тренинга». Журнал «Элитный персонал» 23 октября 2001 г., N41(225)

83. Людковская А., Сваровский Ф. «Инвестиции в людей по-английски». Газета «Ведомости», 15.01.2003.

84. Людковская А., Сваровский Ф.«Инвестиции в людей по-английски». Газета «Ведомости», 15.01.2003.

85. Maiypa М. «Как повысить отдачу от обучения персонала». Журнал «Управление персоналом», №11 2000г.

86. Мариничева М. «Советы консультанта: Управления знаниями: в чем выгода?». Газета «Ведомости», 27.08.2002.

87. Мариничева М. «Советы консультанта: Управления знаниями: в чем выгода?». Газета «Ведомости», 27.08.2002.

88. Мирошниченко А. «Корпоративное обучение это инвестиции в будущее». Газета «The Career Forum», 07.03.2002.

89. Моргунов Е. «Психология организаций: адаптивность, обучаемость, креативность.Что на очереди?!» Журнал «Управление персоналом», #4, 2001.

90. Мурашов М. «Обучение персонала: западный опыт» Журнал «Кадровый менеджмент», № 3(16), апрель 2004.

91. Мурашов М. «Обучение персонала: проблема оценки» Журнал «Кадровый менеджмент», № 3(16), апрель 2004.

92. Мурычев А. «Больше внимания региональным банкам». Президент Ассоциации региональных банков России. Журнал «Русский фокус», N9, 15.03.2004.

93. Никитенко И. «Сила к капиталу приходит не сразу. В какой поддержке нуждается банковская система России». «Российская Газета», 03.06.2004.

94. Оленьков Д. «Как измерить знания?» Журнал «Управление персоналом», #5, 2001.

95. Оленьков Д. «Корпоративный университет: между прошлым и будущим». Журнал «Кадровый менеджмент», № 2(6), март 2003.

96. Орлов В.Д. «Особенности корпоративного обучения менеджеров». Журнал «Управление персоналом», №5 (70), май 2002г.

97. Павлуцкий А.В., Алехина О.Е. «Обучение действием»: новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала». Консультационная фирма «Павлуцкий и партнеры». Журнал «Управление персоналом», №5,2001.

98. Перминова О.С. "Рынок тренинговых услуг в России". Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №1,2001г.

99. Петров Ю. «Некоторые вопросы организации внутрифирменного обучения». Журнал «Кадровый вестник», #4, 2000.

100. Пигалов В. «Тренинг предприятие рискованное». Журнал «Кадровый вестник», #5, 2000.

101. Полякова Е. «Надо ли учиться после тридцати?» Журнал «Управление персоналом», #4, 2001.

102. Прохорова Е. «Роль дирекции по персоналу в решении бизнес-задач компании». Журнал «Кадровый вестник», #1, 2000.

103. Рогозина Г. «Советы консультанта: Кто платит за обиды менеджеров?». Газета «Ведомости», 15.04.2003.

104. С. Ярыгин «Пути исследования систем управления персоналом банка» Журнал «Управление персоналом», '#10, 2000.

105. Семенков И., Жаворонкова Н. «Корпоративные клиенты обучающих организаций». Журнал «Управление персоналом», #3, 2001.

106. Станкин М. «Внимание к персоналу». Журнал «'Управление персоналом», #3, 2000.

107. Староверов О. «Обучающийся" подход к развитию культуры организации». Журнал «Управление персоналом», #7, 2001.

108. Тарасов П. «ЕБРР в России всерьез и надолго». Национальный банковский журнал, ноябрь 2003.

109. Титова Н. «Три предубеждения против тренинга». К. п. н., тренер-консультант. Журнал «Элитный персонал» №40 (274), 14 октября 2002 г.

110. Ульянова Н. «Тренин берет на испуг. Если вместе с ним заказыватьVоценку персонала». Газета «Ведомости», 01.06.2004.

111. Ульянова Н., Васильева Ю.А. «Не из-под палки. Как заставить сотрудников учиться». Газета «Ведомости», 03.08.2004.

112. Фадеев С. «Десять лет до цивилизованных банков». Интервью Первого заместителя Председателя Правления Банка России Андрея Козлова. Национальный банковский журнал, ноябрь 2003.

113. Чекулаев М. «Банки: доходный бизнес?». Национальный банковский журнал, ноябрь 2003.

114. Чернов А. «Кадровый пряник россиян». Газета «Ведомости», 09.04.2003.

115. Чернов А. «Тестр-драйв для менеджеров по продажам». Газета «Ведомости», 19.08.2004.

116. Чижов Н.А. «Некоторые актуальные проблемы управления персоналом». Журнал «Управление персоналом», #7, 2001.

117. Шекшня С. «Управление персоналом: в поисках адекватной парадигмы». Журнал «'Персонал», 20.12.2000.

118. Щенников С.А. «Особенности учебных материалов в системе открытого дистанционного образования взрослых». Журнал «Управление персоналом», №9 (74) 2002г.

119. Байденко В.И., Джерри ван Зантвоорта. «Оценка качества профессионального образования». (Доклад 5), июнь 2001г.

120. Генеральная конференция Организации Объединенных Наций по вопросам образования, науки и культуры, 19 сессия которой проходила в Найроби с 26 октября по 30 ноября 1976г. Источник: www.unesco.m\docs\edurecomvzr.pdf.

121. Горяная A.JI. «Об одном из параметров результативности процесса обучения». Всероссийская научно-техническая конференция «Наука и образование 2002», МГТУ-2002.

122. Джерри ван Зантворт «Стратегия контроля и оценки». Университет Профессионального Образования Fontys, Нидерланды.

123. Змиевская Е.В. «Активные методы обучения в зарубежной педагогики». Московский педагогический государственный университет, кафедра интенсификации процесса обучения) Всероссийская научно-техническая конференция «Наука и образование 2002».

124. Исаев В.А., Иванов Д.П., Золин Р.А., Куликова Е., Владимиров М.В., Конович К.Ю. «Управление качеством образовательных услуг». Проект «Adult Learning for Local Action».

125. Марк Ант «Разработка системы количественной и качественной оценки в рамках реформирования профессионального образования». Университет профессионального образования Fontys, Нидерланды.

126. Недосека О.Н. «Проблемы формирования профессионального сознания студентов». Всероссийская научно-техническая конференция «Наука и образование 2002», МГТУ-2002.

127. Банк России, Информация о регистрации и лицензировании кредитных организаций, www.cbr.ru.

128. Банк России. Годовые Отчеты, www.cbr.ru.

129. Бизнес-словарь, www.slovari.net.

130. Бурнин С. «От Work Forces к Human Capital: эволюция понятий», www.cdcgatecom/

131. Ванькова О. «Когда персонал больше, чем капитал». Группа компаний «Топ-Менеджмент Консалт», www.e-xecutive.ru/publications/specialization/article1364.

132. Вильям А. Дрейвс «Как учить взрослых» HcT04HHK:http://www.aha.ru/~study/mapdo/HowTeach0.htm

133. Гаврилова E.JI. «Обучение персонала: эффективность и экономичность». Международный институт менеджмента ЛИНК. www.ou-link.ru/

134. Ершова-Бабенко И.В. «Педагогические способы профессионального обучения. Активные методы обучения» Источник http ://philopsy. wallst.ru/psiho 1 .html

135. Иванова А. «Тренинг по командообразованию: Всегда ли он нужен и как к нему подготовиться?» Источник: http://www.treningoff.ru

136. Интерфакс: Финансовые новости, www.interfax.ru.

137. Каледина А. «Банки расширяют сферы своей деятельности» Источник: Банкир.ру

138. Каледина А. «Банки расширяют сферы своей деятельности». Газета «Известия», www.bankir.ru/

139. Коновалов А. «Маркетинговая функция отдела персонала». Источник: www.dianax.ru

140. Кузьмин А. «Мониторинг и оценка проектов». Компания «Процесс консалтинг», г.Москва.

141. Лукашевич В.В. «К вопросу об эффективности инвестиции в человеческий капитал». Профессор, канд. экономических наук, www.printer-publisher.ruprint.ru/archive/2002/06/st3.phtml.

142. Лунев Д. «Субъективные, объективные и «другие» подходы к оценке эффективности тренинга в моей личной практике». По материалам сайта: http://www.prado-rt.ru/issue.php?code=7.

143. Ляховицкий М.И. «Что такое тренинги и зачем они нужны?»

144. Мухаметзянова Г.В. «Профессиональное образование как фактор формирования человеческого капитала», 24.06.2003. www.regionforum.ru/

145. Панченко Г.А. «Формирование системы оценки качества образовательных услуг на примере Дальневосточного государственного университета», www.marketing.spb.ru/

146. Рачинский Г.П.' «К вопросу о классификации методов обучения», 1998г.

147. Самарина С.М., Калугина С.А.«Педагогические комментарии к применению кейсового метода обучения». Журнал «Корпоративный менеджмент», www.cfin.ru/

148. Селезнева Н;А.«Качество высшего образования: опыт системного исследования». Доктор техн. наук, профессор, fluректор Исследовательского центра проблем качества подготовки специалистов, Россия.

149. Смирнов М. «Россияне недовольны банками». RBC daily, www.rbcdaily.ru, 16.03.20041

150. Соколов А.Б. «Критерии выбора тренинга или бизнес-семинара» Источник: http://www.hrm.ru.

151. Тартаковский А. «О системах анализа результатов корпоративного обучения». Кадровый менеджмент, www.hrm.ru

152. Устинов Д. "Как измерить эффективность тренинга". Источник: http://www.ustinow.ru/ (Дмитрий Устинов. Мастерская психолога).

153. A.C.Hamblin. «Evalution of training». Industrial training international; vo;.V-II,1989, pp.33-36.

154. Business Week, June 22,1998.1981 Davies,S.&Botkin, J. Simon&Schuster. «The Monsters Under the Bed: How business is mastering the opportunity of knowledge for profit», 1994:

155. Dearlove, D.&Crainer, S., Gravy Training, Jossey-Bass, San: Francisco, 1999;

156. Industry Report 2000, Training Magazine, October 2000.

157. Ray Stata «Organizational learning: the key to management innovation». Sloan Management Review, 1989. Spring. P.63-74.