Профессионально-должностное продвижение государственных служащих в органах государственной власти в аспекте социальных процессов тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.04, кандидат социологических наук Сидоров, Павел Геннадьевич

• Сидоров, Павел Геннадьевич
• кандидат социологических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Сидоров, Павел Геннадьевич

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы анализа карьерного продвижения в государственной службе

§ 1. Карьерное продвижение в социальном пространстве.

§2. Влияние социальной среды государственной службы на протекание карьерного процесса

§3. Личность в организации карьерного процесса

Глава 2. Социологическая диагностика карьерных процессов в органах государственной власти

§ 1. Карьерный процесс в системе социальных отношений органов государственной власти

§2. Кадровый потенциал государственных служащих в контексте карьерных процессов в государственной службе

§3. Состояние и динамика профессионально-должностного продвижения в органах государственной власти 107 Заключение 124 Список литературы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Профессионально-должностное продвижение государственных служащих в органах государственной власти в аспекте социальных процессов»

Современный процесс движения российского государства от административно-командной системы к демократической модели с развитым гражданским обществом объективно обусловливает необходимость функционирования социально эффективной системы профессионально-должностного развития кадров органов государственной власти.

Реформирование российского общества в значительной степени изменило данную систему. На это указывают следующие показатели: во-первых, отказ от директивных методов решения вопросов кадрового обеспечения народного хозяйства, возникновение новых социальных отношений на конкурентном рынке труда; во-вторых, формирование нового законодательства о государственной службе, определяющего базисные характеристики системы профессионально-должностного продвижения; в-третьих, изменение подходов в науке и практике к роли и месту карьеры в системе социальных отношений, в том числе и в государственной службе.

Таким образом, возникли новые возможности для оптимизации процесса профессионально-должностного развития государственных служащих с целью более полного раскрытия и использования их кадрового потенциала, а также повышения эффективности органов власти в целом.

Однако на профессионально-должностное продвижение в системе управления оказывают влияние различные объективные и субъективные факторы, имеющие явный или скрытый характер. Их результатом являются недостаточные условия для реализации конструктивных карьерных устремлений, как следствие, развитие карьерных процессов носит стихийный характер, низка их отдача в совершенствовании государственной службы.

Это актуализирует изучение теоретических и методологических основ карьеры как социального процесса, выявления его структуры и базовых характеристик, соотнесения их с потребностями развития института государственной службы и гражданского общества.

Актуальность темы обусловлена: во-первых, необходимостью развития кадрового потенциала органов государственной власти, реформирования кадрового корпуса на основе внедрения социально эффективных механизмов управления профессионально-должностной карьерой кадров; во-вторых, потребностью в дальнейшей разработке и уточнении социальной и профессиональной природы механизмов карьерного продвижения в государственной службе; в-третьих, необходимостью систематизации и развития теоретико-методологических и методических основ, эмпирических социальных знаний о состоянии и динамике карьерных процессов в органах государственной власти; в-четвертых, востребованностью управленческой практикой разработки основных направлений и механизмов повышения эффективности карьерных процессов в государственной службе.

Степень научной разработанности проблемы.

Многоплановая проблематика профессионально-должностного развития кадров органов государственной власти нашла свое отражение в многочисленных исследованиях отечественных и зарубежных авторов.

Важное значение для разработки социально-управленческих аспектов формирования кадрового корпуса и его карьерного потенциала имеют труды Дж. Иванцевича, А.А. Лобанова, А.П. Егоршина, Э.Р. Саруханова,

С.И. Сотниковой, Н.П. Беляцкого1 и др., рассматривающих в своих работах вопросы управления карьерой, эффективного отбора, подбора и расстановки персонала в организации. В частности, Дж. Иванцевич и А.А. Лобанов рассматривают вопросы взаимосвязи этапов жизни и стадий карьеры. А.П. Егоршиным введены такие типы карьеры, как «лестница», «трамплин», «змея» и «перепутье», отражающие основные модели развития карьерного продвижения в организации. Однако данного типа работы в большей мере ориентированы на менеджмент в производственно-хозяйственной сфере, чем на государственное управление.

Концептуальные подходы к разработке государственной кадровой политики, системный анализ кадровой сферы государственного управления представлены в трудах Г.В. Атаманчука, В.И. Матирко, А.С. Гусевой, А.А. Деркача, А.И. Турчинова2.

Заслуживают внимания работы А.К. Марковой, А.А. Деркача, К. Торшиной, Ю. Пасс, В.А. Полякова , посвященные психологическим аспектам карьерного продвижения персонала, таким как внутренняя мотива

1 Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: "Дело», 1993. 304 е.; Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999.; Сотникова С.И. Управление карьерой. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 408 е.; Саруха-нов Э.Р. Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995; Бе-ляцкий Н.П., Ройш П. Суша Н.В. Техника работы менеджера. - Мн. 1998.

2 Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Юрид. лит., 1997; Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М., 1996; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. — 272 е.; Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика (Монография). - М.: Агентство "КванТ», 1997. - 299 е.; Основы общей и прикладной акмеологии. Отв. редактор Деркач А.А. Российская академия государственной службы при президенте РФ. Военная академия имени Ф.Э. Дзержинского. М., 1995;

3 К. Торшина, Ю. Пасс. Карьера и мотивация // Управление персоналом 1998 № 12; О. Поляков. Мотивация персонала // Конспект №22 март 1998; Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Международный гуманитарный фонд "Знание». 1996.; Основы общей и прикладной акмеологии. Отв. редактор Деркач А.А. Российская академия государственной службы при президенте РФ. Военная академия имени Ф.Э. Дзержинского. М., 1995. ция к карьере, самооценка, уровень притязаний, саморазвитие и достижение акме и др.

В работах Е.В. Охотского, В.Э. Бойкова, Т.Ю. Базарова, Н.М. Байко-ва, B.JI. Романова, А.И. Турчинова4, рассмотрены социологические аспекты становления, формирования и функционирования кадрового потенциала государственной службы, управления карьерным процессом в органах государственной власти. Они рассматриваются в контексте профессиональной деятельности, методов и технологии работы с персоналом, эмпирических показателей и критериев профессионализма.

Указанные работы закладывают научные основы социологического подхода к изучению карьерного процесса в государственной службе.

Вместе с тем до сих пор ощущается недостаток исследований, дающих целостное социологическое представление о характере и особенностях профессионально-должностного продвижения как карьерного процесса в органах исполнительной власти.

Актуальность проблемы, ее недостаточная разработанность в отечественной социологии определили выбор объекта, предмета, цели и задач данного исследования.

Цель диссертационного исследования - изучить состояние и динамику профессионально-должностного продвижения государственных служащих в органах исполнительной власти, выявить влияние доминирующих факторов.

Исходя из цели в диссертационном исследовании решаются следующие задачи:

4 Охотский Е.В. Управление персоналом государственной службы. - М.: Издательство РАГС, 1997. - 533 е.; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 272 е.; Романов B.JI. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. - М., 1997; Байков Н.М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа. — Хабаровск: Изд-во ДВАГС, 2002. — 239 с.

1. Обосновать теоретические и методологические основы социологического анализа профессионально-должностного продвижения кадров госслужбы.

4 2. Выявить условия и факторы, детерминирующие профессионально-должностное продвижение в государственной службе как социального процесса.

3. Определить социологические особенности профессионально-должностного продвижения в органах государственной власти.

4. Разработать рекомендации по совершенствованию социальных и административно-правовых аспектов регулирования профессионально-должностного продвижения кадров в органах государственного управления как карьерного процесса.

Объект - государственные служащие категории «В» исполнительных органов государственной власти.

Предмет исследования — профессионально-должностное продвижение государственных служащих в органах исполнительной власти и факторы, влияющие на него.

Теоретико-методологическая и эмпирическая база исследования.

Диссертационное исследование опирается на общенаучные принци пы познания общественных явлений, диалектический, исторический, логический, диагностический и социологический методы.

В работе использованы работы, раскрывающие западноевропейские концепции бюрократии (М. Вебер, К. Маркс), социальной динамики и стратификации (П. Сорокин), «человеческих ресурсов» (Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов, А.ГТ. Егоршин), социологию государственного управления ф (Г.В. Атаманчук, В.Э. Бойков, А.Г. Здравомыслов, В.И. Матирко, В.В. Радаев, М.Н. Руткевич, А.И. Турчинов, Е.В. Охотский), личностнопрофессионального психологического развития (А.А. Деркач, А.К. Маркова).

Диссертационное исследование основывается на исследовательском материале, монографиях, статьях, материалах научно-практических конференций и семинаров, посвященных проблемам управления кадрами государственной службы, карьерного продвижения в органах государственной власти.

Эмпирической базой исследования стали материалы социологических исследований, проведенных лично или при непосредственном участии автора:

1. Проблемы профессионализации государственной службы. 1999 г. Опрошено 478 государственных служащих аппарата управления, управлений, департаментов администрации Хабаровского края. Выборка случайная, стратифицированная по должностям.

2. Государство и общество. 1998 г. Опрошено 1184 государственных служащих ведущих и более высоких групп должностей администраций и правительств 16 субъектов РФ и 6 федеральных министерств и ведомств; 92 представителя политической элиты - губернаторов, заместителей губернаторов, руководителей законодательных органов субъектов РФ, лидеров политических партий и движений. Социологический Центр РАГС при Президенте РФ (Научный руководитель д.ф.н., профессор Бойков В.Э.).

3. Мониторинг кадрового потенциала федеральных и региональных органов исполнительной власти. 1997 г. Опрошено 1351 госслужащих федеральных органов исполнительной власти, исполнительной власти субъектов РФ; 42 эксперта - должностных лиц, курирующих и осуществляющих кадровую работу в аппаратах федеральных и региональных органов исполнительной власти. Социологический Центр РАГС при Президенте РФ (Научный руководитель д.ф.н., профессор Бойков В.Э.)

4. Опрос государственных служащих региональных органов исполнительной власти. Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Министерство труда и социального развития РФ. 1997 г. Опрошено 576 работников органов исполнительной власти 12 субъектов РФ. Социологический Центр РАГС при Президенте РФ (Научный руководитель д.ф.н., профессор Бойков В.Э.)

5. Опрос государственных служащих налоговых органов Хабаровского края. 2002 г. Автором опрошены 80 работников УМНС России по Хабаровскому краю, 8 экспертов — работников отделов кадров налоговых органов. Проанализирована база данных кадров налоговых органов Хабаровского края, документы текущего архива УМНС России по Хабаровскому краю.

Основные научные результаты и их научная новизна:

- обобщены теоретико-методологические подходы к социологическому изучению профессионально-должностного продвижения как карьерного процесса в органах государственной службы, что позволило выявить его основные характеристики: стихийное развитие; отсутствие конструктивного взаимодействия государственных служащих и органов власти в рамках карьерного процесса; недостаточно жесткая привязка профессионально-квалификационного роста кадров к должностному продвижению;

- уточнено понятие «карьерный процесс» в системе государственного управления, который рассматривается как социально эффективный, индивидуально осознанный процесс профессионально-должностного развития и продвижения в социальном пространстве, включающий в себя конструктивное взаимодействие всех его участников;

- выявлена специфика карьерной среды государственной службы: бюрократическая среда управления; жесткая законодательная регламентация кадровых процессов; особый социальный статус государственной службы; воспроизводство норм и принципов командно-административной системы;

- доказано, что существующая система прохождения государственной службы, характеризующаяся как «должностная», недостаточно эффективная для решения задач повышения эффективности функционирования органов государственной власти;

- проанализированы факторы, определяющие характеристики карьерного процесса в государственной службе, выявлены доминирующие: законодательно закрепленные требования к кадрам госслужбы; организационная структура; морально-психологический климат в коллективе; роль вышестоящего руководителя;

- предложены рекомендации по повышению эффективности карьерных процессов в государственной службе: повышение роли кадровых служб, оптимизация карьерной среды госслужбы, внедрение кадровых технологий управления карьерой персонала.

Практическая значимость проведенного исследования определяется его направленностью на практику управления карьерой государственных служащих, оптимизацию процесса профессионально-квалификационного и должностного продвижения и повышение эффективности деятельности персонала органов государственной власти.

Основные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы в деятельности органов власти для формирования кадровой политики, принятия эффективных управленческих решений по планированию карьеры государственных служащих, оптимизации и повышения эффективности профессионально-должностного продвижения.

Результаты диссертационного исследования использованы в деятельности Межрайонной Инспекции МНС России №3 по Хабаровскому краю (2003 г.), а также при разработке Информационно-аналитическим центром проблем управления Дальневосточной академии государственной службы проекта положения о кадровом резерве исполнительных органов государственной власти Хабаровского края.

Материалы исследования могут использоваться в процессе обучения по курсам: «Управление персоналом», «Государственное и муниципальное управление» и другим.

Апробация результатов исследования.

Материалы исследования изложены автором в докладах на научно-практических конференциях:

Восток России: проблемы и опыт преобразований». Межрегиональная научно-практическая конференция. Хабаровск, 2000 г.

Научно-технические и экономические проблемы транспорта». 58-я научная конференция с участием студентов, аспирантов, молодых ученых и новаторов производства. Хабаровск, 2000 г.

Власть и общество на Востоке России: итоги десятилетия». Межрегиональная научно-практическая конференция. Хабаровск, 2001 г.

Основные положения и выводы диссертации представлены автором на заседании кафедры социальной работы, социологии и права Хабаровского государственного технического университета.

Результаты исследования апробированы в работе Информационно-аналитического Центра проблем управления Дальневосточной академии государственной службы, а также в совместной работе с отделом кадров Управления МНС России по Хабаровскому краю.

Материалы исследования представлены в четырех публикациях, общим объемом 6 печатных листов, в том числе в монографии «Профессиональная карьера в государственной службе: от возможного к реальному».

Заключение диссертации по теме «Социальная структура, социальные институты и процессы», Сидоров, Павел Геннадьевич

Заключение.

Основными участниками карьерного процесса в государственной службе являются госслужащие и орган власти. При этом служащего можно выделить в качестве первого из равных, поскольку именно он является субъектом, реализующим карьеру.

Такое положение ставит условием для государственного служащего прежде всего стремление к развитию, желание планировать и реализовы-вать на практике карьерные устремления, конечно при условии адекватности целей и мотивов деятельности, соответствия профессиональных, морально-психологических, деловых качеств.

Проведенные исследования позволяют утверждать, что такая активная позиция свойственна далеко не всем чиновникам, а анализ кадрового потенциала органов государственной власти еще больше сужает круг госслужащих, способных стать объектом карьерной стратегии.

Кадровый состав органов государственной власти можно условно разделить на две группы. Первая включает чиновников старших возрастных групп, имеющих значительный управленческий опыт и составляющих костяк государственной службы. При этом профессиональный опыт и ценности, приобретенные в рамках административно-командной системы, входят в противоречия с задачами формирования нового аппарата государственной службы в условиях демократизации общества и государственной службы и, тем самым, существенно ограничивают карьерные перспективы данной группы.

Вторая группа молодых специалистов имеет большие перспективы карьеры, однако, отсутствие управленческого опыта, выявленный процесс воспроизводства принципов административно-командной системы, а также негативные тенденции пренебрежения представителями данной группы обязательными нормами нравственности, ставит под сомнение перспективы эффективного карьерного роста также представителей данной группы.

Анализ мотивов государственных служащих позволяет с уверенностью утверждать, что бюрократический характер службы в госаппарате вполне устраивает большинство государственных служащих. Иными словами, характер службы соответствует типу людей, переходящих из других сфер трудовой деятельности в аппарат органов государственной власти. Многие из них склонны смотреть на работу в аппарате как на свое призвание.

Формирующая роль коллективов государственных органов проявляется в том, что принадлежность к аппарату, включенность в ритуальные отношения и неформальные связи внутри административной группы стали для основной массы государственных служащих важными социально-профессиональными ценностями.

Кроме того, большинство госслужащих имеют значительный стаж работы в органах власти, т.е. раньше служили прежней власти, а теперь служат нынешней. Таким образом, стабильность органов государственной власти обеспечивается в основном за счет чиновников, одним из ведущих мотивов поведения которых является принадлежность к когорте государственных служащих. Соответственно с высокой степенью вероятности можно предположить тенденции дальнейшего воспроизводства в государственной службе традиций административно-командной системы, сохранения соответствующей модели поведения чиновников в качестве критерия успешности, а также отток профессионалов, способных стать кадровой базой развития государственной службы.

Таким образом, существующее состояние противоречит целям развития государственной службы, что ставит задачи эффективной реализации механизмов потенцирования конструктивной карьерной активности профессионалов.

Основой карьерного процесса должен стать выявленный в ходе анализа потенциал части государственных служащих, выражающийся в социально конструктивном стремлении планировать карьеру, повышать уровень профессионализма, достигнуть высокого статуса. При этом важно отметить, что указанные стремления зачастую не связываются с перспективами должностного продвижения.

Важной предпосылкой реализации этих механизмов является привлечение в государственную службу высокопрофессиональных работников из других сфер производства, а также перспективных молодых специалистов - выпускников высших учебных заведений. Однако результаты исследований свидетельствуют о высокой степени отчужденности государственной службы и общества. Эта отчужденность в значительной степени снижает статус государственной службы и осложняет как конструктивное взаимодействие государственной власти и общества, так и карьерный процесс.

Высокий социальный статус государственной службы, как важнейшее условие привлечения профессионалов в органы власти на сегодняшний день не является таковым. Свидетельством низкого статуса работников органов государственной власти является выявленная в процессе анализа исследовательских данных неудовлетворенность госслужащих низким уровнем социальной защищенности, правовых гарантий, оплатой труда.

Кардинальное изменение влияние перечисленных факторов позволит повысить статус государственной службы и тем самым в значительной мере повысить эффективность функционирования государственной службы. Однако этого недостаточно, помимо повышения социальных и правовых гарантий необходима реализация соответствующих механизмов оптимизации карьерного процесса.

Проведенные исследования позволяют утверждать, что в органах государственной власти не созданы необходимые условий для эффективного использования имеющегося кадрового потенциала.

Анализ данных показал, что основными факторами, снижающими условия протекания карьерного процесса, являются характеристики должностной "пирамиды", частые реорганизации органов исполнительной власти, должностная система прохождения госслужбы, отсутствие отлаженного механизма продвижения, господствующий в принятии кадровых решений субъективизм.

Значительные деформации управленческой "пирамиды" относительно подтвержденного наукой и практикой соотношения вышестоящих должностей к нижестоящим как 1:5 создает объективные трудности в прохождении карьерного процесса. Они проявляются не только в слишком широких или, наоборот, узких возможностях для продвижения, но и в обусловленной ими необходимости набора персонала со стороны на должности, стоящие не на нижней ступени иерархии, а также в "перескоках" через должность в карьерных линиях служащих.

Все указанное значительно деформирует карьерный процесс в органах государственной власти. Частые реорганизации в свою очередь усиливают этот эффект, вызывая необоснованные и зачастую неэффективные перестановки персонала.

С другой стороны в условиях низкой отдачи планирования должностной карьеры, реорганизации могут играть положительную роль, предоставляя заслуженную возможность продвижения. Тем не менее, такое "неожиданное" продвижение не гарантирует конструктивный эффект в карьерном процессе.

Существующая модель должностного передвижения не эффективна и не способствует реализации задач повышения профессионализма, трудовой активности кадров государственной службы. Важнейшим фактором успешной карьеры являются субъективные оценки подчиненных руководителями, что создает благоприятную почву для многих негативных отклонений в карьерном процессе. Нормативно-правовая база прохождения госслужбы остается во многом сырой и недоработанной. Прежде всего, в части обеспечения процедур и методов прохождения госслужбы, призванных повысить объективность оценок и принятия кадровых решений (аттестации, конкурсы, испытательные сроки). Чаще всего они не выполняют подразумевающиеся функции, хотя в соответствии с существующим законодательством проводятся. Следствием этого является повышение роли руководителя в решении кадровых вопросов, который фактически заменяет объективные методы и процедуры.

Анализ результатов социологических исследований позволил сделать вывод о недостаточной эффективности карьерного процесса в органах исполнительной государственной власти Хабаровского края для целей развития государственной службы. Это выражается в следующем:

- Карьерный процесс в органах государственной власти развивается в основном стихийно.

Как такового процесса управления карьерой госслужащих нет, есть процесс прохождения государственной службы, определяющий основные параметры и характеристики карьерного процесса. Центральной категорией системы прохождения госслужбы является должность, а не государственный служащий. Тем самым, сама система, являющаяся по сути статичной, затрудняет реализацию процессного подхода к управлению персоналом и его карьерой.

Таким образом, можно говорить о контроле и управлении отдельными аспектами фактически существующего профессионально-квалификационного и должностного продвижения персонала органов власти, нежели о планомерном, целенаправленном управлении карьерным процессом в целом.

- В рамках карьерного процесса нет "сцепки" интересов государственных служащих и органа государственной власти.

Государственные служащие с одной стороны заинтересованы в профессионально-квалификационном развитии, а также в возможности реализации потенциала в трудовой деятельности. С другой стороны, орган государственной власти практически не предоставляет условий для реализации этих карьерных устремлений, тем самым сдерживая конструктивную карьерную активность кадров. Данное противоречие не позволяет достичь эффекта синергии, образующегося за счет слияния интересов сторон, необходимого для эффективного развития государственной службы в восходящем векторе.

- Профессионально-квалификационный рост кадров государственной службы оторван от их должностного продвижения.

Одним из важнейших условий нормального протекания карьерного процесса является взаимодополняющее и взаимообуславливающее слияние профессиональной и должностной карьеры персонала. С одной стороны, госслужащие признают важность и необходимость постоянного профессионального роста и стремятся к нему также как и к возможности его реализации в рамках должностного продвижения. С другой стороны, отсутствие условий для адекватного использования профессионализма в должностном аспекте препятствует планированию продвижения по иерархии должностей и снижает конструктивную активность чиновников в данном направлении. Таким образом развитие деловых и личных качеств, умений, навыков государственных служащих не находит реализации в рамках должности и становиться невостребованным потенциалом. Важно, что такое положение чревато не только остановкой в развитии, но и профессиональной деградацией.

Также необходимо отметить и влияние стереотипов, ассоциирующих желание продвинуться в должности с карьеризмом. Такое отношение к должностной карьере неадекватно, но объяснимо - как свидетельствуют результаты проведенного исследования, явление карьеризма действительно имеет место в отношении части государственных служащих.

В целом, в государственном управлении, на наш взгляд, необходимо внедрение современных технологий управления профессиональной карьерой персонала, что позволит повысить ее эффективность за счет оптимального использования кадрового потенциала. Конструктивное взаимодействие всех участников карьерного процесса, взаимное потенцирование их активности объективно обуславливает высокую эффективность деятельности как персонала, так и органа власти в целом.

Важно оптимизировать карьерную среду государственной службы: законодательно закрепить принципы карьерной системы прохождения госслужбы, оптимизировать характеристики должностной пирамиды, внедрить научные методы объективной оценки персонала, более жестко привязать обучение и продвижение кадров.

Действенным механизмом оптимизации карьерных процессов в госслужбе представляется повышение статуса государственных служащих в целях усиления конкурентоспособности государственной службы на рынке труда.

Целесообразно расширить функции кадровых служб органов государственной власти функциями управления карьерой персонала с наделением их соответствующими полномочиями, а также повысить их статус, что также позволит решить проблему субъективизма в принятии кадровых решений.

Безусловно, уделение большего внимания проблемам управления карьерой кадров государственной власти со стороны научного сообщества также оказало бы положительное влияние на разработку мер, направленных на достижение эффективного использования кадрового потенциала в системе государственной службы.

S-f-Cj^C^ \ . о.

У^. -0>.v с t Гл

С; t(

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Сидоров, Павел Геннадьевич, 2003 год

1. Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая литература, 1994.

2. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон // Российская газета. 1995. 3 августа

3. О квалификационных требованиях по государственным должностям государственной службы: Указ Президента Российской Федерации // Российская газета. 1996. 2 февраля

4. О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих: Указ президента Российской Федерации, 23 августа 1994 //Российская газета. 1994. 30 августа

5. Указ Президента РФ от 12.08.02 №885 «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих». СПС «Консультант Плюс»

6. Указ Президента РФ от 19.11.02 №1336 «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». СПС «Консультант Плюс»

7. Указ Президента РФ от 11.01.95 №33 «О реестре государственных должностей федеральных государственных служащих». СПС «Консультант Плюс»

8. Указ Президента РФ от 23.08.94 №1722 «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих». СПС «Консультант Плюс»

9. Указ Президента РФ от 09.03.96 №353 «Об утверждении положения о проведении аттестации федерального государственного служащего». СПС «Консультант Плюс»

10. Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию, 23 февраля 1996//Российская газета. 1996. 24 февраля

11. Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию, 6 марта 1997 // Российская газета. 1997. 7 марта

12. Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию, 1998//Российская газета. 1998.

13. Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию 1999//Российская газета. 1999.

14. Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию, 2000 // Российская газета. 2000.

15. Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию, 2001 //Российская газета. 2001.

16. Кодекс Хабаровского края о государственной и муниципальной службе. Информационно-правовая сеть "Консультант Плюс".

17. Актуальные вопросы современной кадровой политики КПСС (Сборник научных трудов). М. Академия общественных наук при ЦК КПСС, 1988

18. Алексеев А., Пигапов В. Деловое администрирование на практике: инструментарий руководителя. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 144 с.

19. Американская социологическая мысль: Тексты / Под ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 1994. - 496 с.

20. Анфилатов B.C. и др. Системный анализ в управлении: Учеь. пособие / B.C. Анфилатов, А.А. Эмильянов, А.А. Кукушкин; Под ред. А.А. Эмильянова. М.: Финансы и статистика, 2000. - 268 с.

21. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих: Проблемы конкурсного отбора. М.: ИПКгосслужбы, 1995. — с. 144.

22. Байков Н.М. Госслужба в социальном измерении. Хабаровск: Хабаровское книжное издательство, 2000. - 201 с.

23. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа. Хабаровск: Изд-во ДВАГС, 2002. - 239 с.

24. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления (социологический анализ). Автореферат дис. доктор социолог, наук. М., 2002.

25. Беляцкий Н.П. и др. Техника работы менеджера: Учеб. пособие / Н.П. Беляцкий, П. Ройш, Н.В. Суша; Под ред. Н.П. Беляцкого. Мн.: Ин-т управления, 1998. - 88 с.

26. Битэм Д. Бюрократия // Социологический журнал 1997 №4

27. Бурдье П. Социальное пространство и генезис классов // Вопросы социологии, 1992, Т. 1, №1

28. Василенко И.А. Административно-государственное управление: опыт Франции // Проблемы теории и практики управления, №1, 1997.

29. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. Учебное пособие. М.: Издательская корпорация "Логос", 1998. 168 с.

30. Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. — М.: Прогресс,1990.

31. Вебер М. ОСНОВНЫЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОНЯТИЯ // Западно-европейская социология XIX-начала XX веков. М., 1996. - С. 455-491.

32. Восленский М.С. Номенклатура. Господствующий класс Советского Союза. — М.: «Советская Россия» совм. с МП «Октябрь», 1991. -624 с.

33. Гавра Д.П. Общественное мнение и власть: режимы и механизмы взаимодействия // Журнал социологии и социальной антропологии. 1998. Том 1. №4

34. Галенко В.П. Становление и развитие предпринимательства в дополнительном профессиональном образовании: Препринт научного доклада. СПб.: Изд-во СПбУЭФ. 1995.

35. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. — М.: Издательство РАГС, 1996. — 253 с

36. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В.Пирогова. — М.: Издательство РАГС, 1996. с. 47.

37. Государственная служба (комплексный подход). М.: Дело, 1999.-440 с.

38. Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт: Реф. сб. М., Вып. 2. 1995

39. Государственная служба: теория и организация. Под ред. Е.В. Охотского. Ростов-на-Дону: "Феникс", 1998. 640 с

40. Государственное и административное устройство Германии. — Бонн: Федеральная академия государственного управления при Министерстве внутренних дел ФРГ, 1994, Серия Р том 1. - 270 с

41. Гроув С. Обучение персонала задача начальника. //Кадры 199610

42. Гуринович А. Карьера государственных служащих в США. //Кадры 1996 №10

43. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика (Монография). М.: Агентство "КванТ", 1997. - 299 с

44. Депутатова Н., Мальков В., Сысоев А. Программа подготовки кадров территориального управления города. //Кадры 1996 №7

45. Дюркгейм Э. МЕТОД СОЦИОЛОГИИ //Западно-европейская социология XIX-начала XX веков. М., 1996. - С. 256-309.

46. Еалаж И. Французская система государственной службы // Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт: Реф. сб. М., Вып. 2. 1995

47. Егоршин А.П. Управление персоналом. — 2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 1999.

48. Жабрев А.А. Современный российский чиновник (наброски к социологическому портрету) // Социологический исследования, 1996, с. 48.

49. Жирицкий А. Подготовка кадров: содержание и методы. //Кадры 1993 №2

50. Жирицкий А. Управление человеческими ресурсами и кадровые службы. //Кадры 1993 №1

51. Загладин Н. Зарубежный опыт работы с кадрами государственной службы.//Кадры 1997 №3

52. Зинченко Г. Региональная элита на государственной службе. //Власть 1997 №11

53. Зомбарт В. Буржуа. Пер. с нем. / Ин-т социологии. М.: Наука.443 с.

54. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. №5, 1998

55. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах.//Кадры 1993 №2

56. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: "Дело", 1993.304 с.

57. Институт государственной службы в Великобритании //Проблемы теории и практики управления №6 1997

58. Кадровая политика в условиях ускорения социально-экономического развития: опыт и проблемы. М. 1998.

59. Кадровая политика КПСС в условиях перестройки (Сборник научных трудов). М. Академия общественных наук при ЦК КПСС, 1988

60. Кадровый контроль в системе государственной службы. / Под общей ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 178 с.

61. Книга работника кадровой службы. Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. -М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 1998

62. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. М.: "Ростинтэр",1996

63. Кушлин В.И., Демидов Ф.Д. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: к разработке концепции системы. // Ежегодник'95: Государственная служба России. -М.: РАГС, 1996.-245 с

64. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы // Проблемы теории и практики управления 1999 №1

65. Лукьяненко В.И. Планирование и развитие карьеры государственного служащего. //Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону: "Феникс", 1998. -640 с

66. Мандел Э. Власть и деньги. М.: Экономическая демократия. 1992. 277 с.

67. Маркова А.К. Психология профессионализма. — М.: Международный гуманитарный фонд "Знание". 1996.

68. Масловский М.В. Теория бюрократии Макса Вебера и современная политическая социология (монография).

69. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996. - 288 с.

70. Мизес JI. Бюрократия. Запланированный хаос. Антикапиталистическая ментальность: Пер с англ. М.: "Дело", 1993. -240 с.

71. Нечипор£нко B.C. Прохождение федеральной государственной службы: от отбора до отставки //Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. — М.: ГП НИЦ "Экономика", ОАО "Оригинал", 1997. с. 80.

72. Общие сведения об административном праве Франции / Российско-Французская серия "Информационные и учебные материалы" №9.-157 с

73. Организация административной власти во Франции. Издается Французской Организацией Технического сотрудничества / Российско-Французская Серия Информационные и Учебные Материалы. №21, 1993. -131с.

74. Основы общей и прикладной акмеологии. Отв. редактор Деркач А.А. Российская академия государственной службы при президенте РФ. Военная академия имени Ф.Э. Дзержинского. М., 1995

75. Охотский Е.В. Кадры в зеркале социологии //Власть 1997 №6

76. Планирование карьеры //Муниципальная служба 1999 №2

77. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М.: Изд. корпорация «Логос», 1998. - 278 с.

78. Поляков В.А. Мотивация персонала // Конспект №22 март 1998

79. Поляков В.А. Технология карьеры. М.: "Дело Лтд", 1995. - 128с.

80. Почему они приходят и уходят // Муниципальная служба 19983

81. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности кадров государственной службы. М., Изд-во РАГС, 1997. - 45 с

82. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: курс лекций. Издание 2-е переработанное, дополненное. М., 1996. - 208 с.

83. Роберт М. Фалнер. Энциклопедия современного управления в 5-ти том. Т. 1. Основы управления, планирования, функции управления. -М.: ВИБК энрго, 1992.

84. Розенбаум Ю. Какой должна быть государственная служба. //Власть 1996 №7

85. Романов В.Л. Карьерная стратегия: вызов новых профессионалов государственного управления // Власть и управление. Сб. тезисов, докладов и сообщений Всероссийской научно-практической конференции.

86. Ростов-на-Дону, апрель, 1997 г. Вып. 2. Северо-Кавказская академия государственной службы. 1997. С. 200.

87. Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М., 1997.

88. Российская социологическая энциклопедия. / Под ред. Г.В. Осипова. -М.: 1998 г., с. 90.

89. Румянцева 3., Соломатин Н. Управление деловой карьерой в организации //Муниципальная служба. 1998. №1

90. Саруханов Э.Р. Сотникова С.И. Маркетинг рабочей силы: СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995

91. Система профессионального обучения государственных и муниципальных служащих в России. //Кадры 1997 №3.

92. Смирнов Б.В. Психология: Учебное пособие. — Хабаровск. Изд-во ДВГУПС, 2000.-115 с.

93. Сорокин П.А. СОЦИОКУЛЬТУРНАЯ ДИНАМИКА И ЭВОЛЮЦИОНИЗМ //Американская социологическая мысль.- М.-1996.С.372-392.

94. Составные элементы кадрового менеджмента. //Директор-дайджест. 1997 №9

95. Сотвори себя сам // Computerworld Россия №9, 1999.

96. Сотникова С.И. Управление карьерой. М.: ИНФРА-М, 2001. —408 с.

97. Социальное управление: Словарь/Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепникова. М.: Изд-во МГУ, 1994. с. 160.

98. Социальные технологии: Толковый словарь / Отв. ред. В.Н. Иванов. Москва-Белгород: Луч - Центр социальных технологий, 1995. -309 с

99. Социология / Под ред. А.Н. Елсукова. -Мн.:ТетраСистемс, 2000. 544 с.

100. Социология в России. / Под ред. В.А. Ядова. М.: 1998, с. 174175

101. Социология государственной службы. Терминологический словарь-справочник. Ростов-на-Дону, 1996.

102. Спивак В. Методы отбора и увольнения персонала.// Кадры 1996 №3

103. Теория государственного управления. Курс лекций. М.: Юридическая литература, 1997;

104. Томсинов В.А. Светило российской бюрократии: Исторический портрет М.М. Сперанского. М.: Молодая гвардия, 1991. -336 с.

105. Торшина К., Пасс Ю. Карьера и мотивация // Управление персоналом. 1998, № 12.

106. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. — М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. 272 с

107. Управление и реформы в Дальневосточном регионе (Материалы студенческой научной конференции ДВАГС 14 апреля 1997 г., Хабаровск). Хабаровск. ДВАГС, 1997

108. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с

109. Управление персоналом государственной службы / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: Издательство РАГС, 1997. - 533 с

110. Управление персоналом. / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 488 с.

111. Фролов С.С. Социология. М.: Наука, 1994. 256 с.

112. Человек и власть (социокультурный аспект). Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. №1. М.: Издательство РАГС, 1998. 193 с.

113. Шекшня С. Профессиональное развитие и обучение персонала. //Кадры 1997 №7

114. Шувалов А. Роль управления в деятельности государственного аппарата США. //Власть 1998 №1

115. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. / При участии У. Новака. Общ. ред. и вступ. ст. С.Ю. Медведева. М.:Прогресс, 1991.—384 с.

116. Collin. New challenges in the study of career // Personnel Review, Vol 27, 1998

117. Fourth Annual Report to The Prime Minister on The Public Service of Canada. Jocelyne Bourgon. Clerk of the Privy Council and Secretary to the Cabinet. 1997

118. Handbook on attendance management. Corporation of the City of Ottawa. 1993

119. A. Collin, A.G. Watts. The death and transfiguration of career -end of career guidance?, British Journal of Guidance and Counselling, 1996, Vol. 24 No. 3, p. 393.