СОЦИАЛЬНО-РЕСУРСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, доктор наук Власюк Галина Викторовна

• Власюк Галина Викторовна
• доктор наук
• 2016

Оглавление диссертации доктор наук Власюк Галина Викторовна

ВВЕДЕНИЕ

ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

Глава 1. Научно-теоретические основы исследования

30

конкурентоспособности современной организации

1.1. Социально-ресурсный подход в социологическом

30

дискурсе

1.2. Организация как объект социально-ресурсного управления

1.3. Конкурентоспособность организации как социальный

феномен

1.4. Социальные ресурсы конкурентоспособности организации

Выводы по Главе

Глава 2. Социальный ракурс обеспечения конкурентоспособности

121-200

организации

2.1. Социальные предпосылки управления

121-147

конкурентоспособностью организации

2.2. Стратегическая архитектура компетенций как инструмент управления конкурентоспособностью организации

2.3. Конкурентоспособность в контексте современных подходов к

1 £%.'5

управлению персоналом организации

Выводы по Главе

Глава 3. Организационные отношения как социальный ресурс

201

управления конкурентоспособностью организации

3.1. Организация как сеть формально-неформальных отношений в 201-236 системе социальных взаимодействий

3.2. Влияние сетевых формально-неформальных отношений на конкурентоспособность организации

3.3. Технологии управления конкурентоспособностью

259

организационных взаимодействий

Выводы по Главе

Глава 4. Практические подходы к управлению

282-363

конкурентоспособностью организации

4.1. Управление конкурентоспособностью путем изменения потока входящих ресурсов

4.2. Совершенствование организационного управления как ресурс повышения конкурентоспособности организации

4.3. Поиск ресурсов для повышения конкурентоспособности организации

Выводы по Главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1 Анкета к опросу «Влияние внутриорганизационных

связей на конкурентоспособность предприятия».............................. 39б-4°1

Приложение 2. Выраженность компонентов восприятия по В.Вундту в

организации «Техно»

Приложение 3. Выраженность компонентов восприятия по Вундту в организациях «Киевское-66», «РусьЭнергоМонтиаж»,

«Транснефтьстрой» и «Максима»

Приложение 4. Сводная таблица факторного анализа профессионально значимых качеств в подразделениях организации

«Техно»

Приложение 5. Сопоставление площадей семантических профилей

предложенных стимулов по отделам в организации «Техно»

Приложение 6. Сопоставление площадей семантических профилей предложенных стимулов в компаниях «Киевское -66»,

«РусьЭнергоМонтаж», «Трнснефтьстрой» и «Максима»

Приложение 7. Сводная таблица показателей единодушия в оценке профессионала в организации «Техно»

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «СОЦИАЛЬНО-РЕСУРСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬЮ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ»

ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования

В условиях трансформации общества, характеризующейся сложностью, непредсказуемостью и динамичностью процессов, происходящих в социальной среде, традиционные подходы к управлению теряют свою актуальность. Если рассматривать российскую действительность, то поиск ресурсов для повышения эффективности управления конкурентоспособностью организации приобретает особую остроту в связи со сложностью общественной среды, увеличением социальной неопределенности и риска.

Процессы социальной трансформации непосредственно повлекли изменения в социальной организации как элементе социальной структуры. В результате приспособления к условиям быстрых изменений организация, как социальный феномен, претерпела существенную трансформацию. Современная организация все больше представляет собой систему относительно автономных агентов, объединенных с организацией общностью целей. Каждый из организационных агентов становится все более автономным в накоплении персональных ресурсных капиталов и повышенной мобильностью на рынке труда. Усиление роли сотрудников-автономных агентов в формировании конкурентоспособности организации агентов ставит вопрос о необходимости разработки принципиально новых подходов к управлению как отдельными сотрудниками, так и всей организацией в целом.

В последнее время все активнее говорится о необходимости перехода от традиционных субъект-объектных отношений, построенных на приказе и подчинении, к партнерским, субъект-субъектным отношениям. Однако реализация таких отношений, как основы поддержания конкурентоспособности организации, требует формирования определенного организационного поля, успешность функционирования которого зависит от многих взаимозависимых факторов и, в первую очередь, связанных с особенностями управления организацией.

Основой конкурентоспособности организации выступает человеческий ресурс. С одной стороны, он включен в систему руководства и воплощается в принимаемых решениях, эффективности работы по формированию организационного предложения. С другой стороны, человеческий ресурс реализуется в функционировании структурных элементов, формирующих желаемое предложение путем индивидуальных ресурсных вложений. При этом управление конкурентоспособностью - оптимизация решений по созданию и поддержанию организационной структуры, позволяющей реализовать формирование требуемого предложения.

В этой связи очевидна актуальность разработки той концепции, опираясь на которую можно продуктивно и системно исследовать социальную феноменологию конкурентоспособности, ресурсы и механизмы ее формирования, принципы изменения в социальной статике и динамике.

Проблема исследования обусловлена наличием противоречия между назревшей необходимостью системной концептуализации управления

конкурентоспособностью организации в поле социологической науки и недостаточной разработанностью широкого круга теоретических, методологических проблем социологического изучения такого феномена. Назрела необходимость системного рассмотрения и осмысления феномена конкурентоспособности, ее глубинной связи с существующими внутриорганизационными отношениями. Степень разработанности проблемы

Конкурентоспособность организации связана с востребованностью формируемого ею предложения и, следовательно, может рассматриваться как показатель эффективности управления в организации.

При рассмотрении организации особое распространение в науке получил системный подход, появление которого определено появлением общей теории систем и кибернетической теории, заложивших основы рассмотрения организаций как целеустремленных и саморегулирующихся систем (Г. Саймон1,

1 Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В.. Менеджмент в организациях. М.: Экономика, 1995.

1 2 3

Р. Акофф ). Представители системного подхода Э. Атцеони , А. Гоулднер , П. Селзник4, Ч. Бернарда5 рассматривают организацию как объединение, регламентирующее поведение и деятельность составляющих его людей и групп, как социальную систему, коалицию агентов, жизнеспособную в том случае, если она может обеспечить всем своим членам удовлетворение, которое гарантирует продолжение их вклада в организуемый процесс.

В то же время значимым для понимания особенностей функционирования организации представляется структурно-функциональный подход Т. Парсонса6, позволяющий рассматривать организацию как развивающуюся систему, способную существовать только как единое целое. Кроме того, актуальной сегодня представляется формальная социология Г. Зиммеля7, в рамках которой проведен анализ организационных форм, причин и принципов интеграции и дифференциации социальных образований. Следует отметить работы отечественного ученого А.И. Пригожина, внесшего особый вклад в изучение

о

организации как социального феномена . Рассмотрение пространства организации, динамики его изменения получили свое развитие, в частности, в работах А.Ф. Филлиппова9.

Согласно ресурсному подходу, сформировавшемуся в конце ХХ века, каждый агент социального пространства является приобретателем определенного объема ресурсов, на основе переработки которых он формирует собственное предложение. Основой для рассмотрения механизмов и особенностей накопления ресурсов в поле организации, источников их получения выступает концепция

1 Акофф Р.Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. М.: Советское радио, 1974.

2 Etzioni A. Les Organisations modernes. Gemblux,1971.

3 Гоулднер А. Наступающий кризис западной социологии. М: Наука, 2003.

4 Selznick P. Leadership in Administration: A Sociological Interpretation. New York: Harper, 1957

5Бернард Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. Челябинск: ИРИСЭН, 2009

6Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения/Американская социологическая мысль. М., 1996.

7Зиммель Г Социальная дифференциация: социологические и психологические исследования. М., 2005; Зиммель, Г. Власть денег/Теория общества: фундаментальные проблемы. М.: КАНОН-ПРЕСС-Ц, Кучково поле. - 1999; Зиммель Г. Как возможно общество? М.: Юрист, 1996.

8 Пригожин А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы//Общественные науки и современность. 2001. № 2 С. 5-19; Пригожин А.И. Дезорганизация: причины, виды, преодоление. М. Альпина, 2007; Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: ИНТЕРПРАКС, 1995; Пригожин А.И. Качество целей // Общественные науки и современность. 2010. № 1. С. 114-125; Пригожин А.И. Качество целей // Общественные науки и современность. 2010. № 2. С. 126-139.

9 Филиппов А. Ф. Теоретические основания социологии пространства. М.: Канон-Пресс-Ц. 2003

социального капитала П. Бурдье1. В работе также использованы представления

2 3

К. Левина , У. Лацоника об обобществлении ресурсов отдельных агентов, действующих в едином поле, и зависимости общего результата от эффективности функционирования каждого. Эта точка зрения получила развитие в отечественной науке, например, в трудах С.Ю. Иванова4. Теоретико-методологические основы системы социально-ориентированного управления организацией представлены в трудах М.А. Будановой и Ю.С. Коноплина.5

В дискурсе социальных наук фундаментальные положения концепции ресурсов организации заложены также в работах У. Бека6, Э. Гидденса7, Н.

о

Лумана . Анализ работ этих ученых показывает единство в вопросе о том, что сила организации, в первую очередь, связана с накоплением знаний.

В то же время особенности накопления организационных ресурсов рассмотрены в работах Э.М. Голдратта и У. Детмара9, а также Р.М. Солоу10. Особенности процессов, связанных с поступлением в организацию ресурсов, с их движением и распределением, рассматриваются в рамках теории потоков, в

11 19 1 ^

основе которой лежат работы М. Кастельса , Н. Тифта , Р. Шилдса и

1 Бурдье П. Социальное пространство: поля и практики. М.: Ин-т экспериментальной социологии, 2005; Бурдье П. Социология социального пространства. М.: Ин-т экспериментальной социологии; СПб.: Алетейя, 2005.

2 Levin K. Principles of Topoligical Psychology. New York, London, McGraw Hill .1936.

3 Лационик У. Теория инновационного предприятия//Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2006. Т. 4. № 3.

4 Иванов С.Ю. Социально ориентированное управление предприятием на принципе зональности: дис. ...д-ра социол. наук: 22.00.08 / Иванов С.Ю. - Москва, 2008; Иванов, С.Ю. Управление в социально ориентированных организациях //Социология власти. 2010. № 3. С. 117-124.

5 Буданова М.А., Коноплин Ю.С. Государственная социальная политика как инструмент модернизации современной России // Управление мегаполисом. 2012. №2. С.13-20; Буданова М.А., Коноплин Ю.С., Горин Е.А.. Становление системы государственного социально-ориентированного управления рисками в современном трансформирующемся российском обществе. Монография. М.: Спутник+, 2013.

6 Бек У. Общество риска. На пути к другому модерну. Москва: Прогресс-Традиция, 2000.; Бек У. Что такое глобализация? М.: Прогресс-Традиция, 2001

7 Гидденс Э. Ускользающий мир. Как глобализация меняет нашу жизнь. М.: Весь мир, 2004; Гидденс, Э. Социология. М.: Едиториал УРСС, 2005.

8 Луман Н. Понятие общества / Проблемы теоретической социологии. С.-Петербург: ТОО ТК "Петрополис". 1994. С. 25-42.

9 Детмер У. Теория ограничений Голдратта: системный подход к непрерывному совершенствованию. М.: Альпина Бизнес Букс. 2008.

10 Солоу, Р.М. Экономическая теория ресурсов или ресурсы экономической теории (лекция в честь Ричарда Т. Эли)//American Economic Reviw. Papers and Proceedings of the Eighty-Sixtu Annual Heeting of the American Economic Association. 1974. Vol. 64. N 2. P. 1-14.

11 Кастельс М. Становление общества сетевых структур. Blackwell Publishers. 1996; Castells, M. The Rise of the Network Society. Second Edition / M.Castells. Oxford: Blackwell Publishing, 2000; Castells, М. Communication Power / M.Castells. New York, NY: Oxford University Press, 2009.

12 Thrift N. Spatial Formations. London: Sage. 1996

13 Shields R. Flow as a New Paradigm // Space and Culture. 1997. N 1.

1 2 А.Аппадураи . Они получили дальнейшее развитие в трудах Дж. Хиллера , Дж.

Урри3, Л. Албречтса4, Дж. Аббота5, К. Довея6, Р. Харлея7, Дж. Иннеса и Дж.

8 9

Бухера , а также отечественного ученого Д.В. Иванова .

В целом можно утверждать, что управление организацией - это, с одной стороны, целенаправленное формирование структуры, элементы которой выступают носителями ресурсов, требуемых для формирования организационного предложения, с другой - обеспечение ресурсовложений каждого члена организации в достижение общеорганизационной цели. Причем необходимость регулируемости ресурсных вложений заставляет говорить об управляемости членов организации, а проблема оптимизации таких вложений ставит вопрос о мотивированности сотрудников.

В последнее время все большее внимание в литературе уделяется вопросу управляемости сотрудников организации, в частности, в работах А.В. Тихонова10,

11 19

М.В. Рубцовой , А.Б. Белоуса . В рамках этих работ доказано, что феномен управляемости не определяется наличием системы управления, а является результатом ее правильного построения. В то же время основой управляемости сотрудника выступает его мотивированность.

1 Appadurai, A. Modernity at Large: Cultural Dimensions of Globalization. Minneapolis. University of Minnesota Press. 1996.

2 Hillier J. Stretching beyond the horizon: A multiplanar theory of spatial planning and governance. London: Ashgate. 2007,

3 Urry J. Sociology beyond Societies. Mobilities for the Twenty-First Century. London and New York: Routledge, 2000; Urry J. Global complexity. Cambridge: Polity Press, 2003; Urry J. Mobile sociology // The British Journal of Sociology. Special Issue: The BJS: Shaping sociology over 60 years. January 2010. Vol. 61. Issue 1. Р. 347-366.

4 Albrechts, L. Creativity as a drive for change. Planning Theory. 2005. Vol 4. No 3. Р. 247-267.

5 Abbott J. Understanding and managing the unknown. Journal of Planning Education and Research. 2005. Vol. 24. No 3. Р. 237-251.

6 Dovey K. Fluid city. London: Routledge. 2005.

7 Healey P. Re-thinking key dimensions of strategic spatial planning: Sustainability and complexity. In: Gert De Roo and Geoff Porter (eds): Fuzzy Planning. The role of actors in a fuzzy governance environment. London: Ashgate. 2007.

8 Innes J., Booher J. Collaborative policymaking: governance through dialogue / Hajer, M. and H. Wagenaar (eds): Deliberative Policy Analyses. Cambridge: Cambridge University Press, 2003.

9 Иванов Д.В. К теории потоковых структур // СОЦИС. 2012. № 4. С.8-17.

10 Тихонов А.В. К обоснованию программы сетевого мета-проекта «готовность отечественной системы управления к решению задач модернизации и экономического развития» / Материалы IX Дридзевских чтений. М.: ИС РАН. 2010; Тихонов А.В., Шилова В.А., Акимкин Е.М. Социология управления: стратегии, процедуры и результаты исследований / Редколлегия: А.В. Тихонов (отв. ред.) и др. — М: «Канон«1»» РООИ «Реабилитация», 2010; Социология управления: фундаментальное и прикладное знание / Отв. ред. А.В. Тихонов. - М.: Канон+ РООИ Реабилитация, 2014.

11 Рубцова М.В. Управляемость: теоретико-социологический анализ понятий // Социологические исследования. 2007. № 12. С. 32-38; Рубцова М.В. Дискуссия о феномене управляемости в постсоветской модели управления/ Материалы IX Дридзевских чтений. М.: ИС РАН. - 2010.

12 Белоус А.Б. Теория управляемости фирмы. СПб.: издательство Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2010.

При этом в рамках теорий постмодерна, к представителям которого могут быть отнесены З. Бауман1, Ж.-Ф. Лиотар2, Г. Ритцер3, Ж. Бодрияра4, Ф. Машлуп5, доказывается наличие в современном обществе процессов демассификации и дестандартизации личности, отчужденности отдельного индивида, констатируется изменение его мотивов и стимулов, появление новых ценностных ориентаций и норм поведения. Эти идеи получили развитие в работах С.А.Губиной6.

Именно теории постмодерна лежат в основе понимания возникшего

феномена автономности агента-сотрудника организации. Интерес, с этой точки

1 8

зрения, представляют работы С. Лэша , Р. Инглехарта , С. Безолда, Р. Карлсона и Дж. Река9. Эти и другие работы позволяют говорить об особой ресурсной ценности автономного агента для организации. В то же время, согласно ресурсной концепции, ценность автономного агента для организации определяется не объемом его персонального капитала, а возможностью интеграции такого капитала в организационное предложение. Однако вопросы особенностей интегрирования сотрудников-автономных агентов в организационную структуру, их удержания и мотивирования для достижения организационной цели в литературе рассмотрены недостаточно широко.

Рассмотрение траектории развития организации в динамически изменяющемся пространстве, понимания закономерностей социальных изменений внутри нее основывается на концепции социальных изменений П. Штомпки10, утверждающей взаимосвязь и взаимозависимость действий и событий, закономерность и непредсказуемость социальных воздействий. В последнее время ученые фиксируют внимание на сетевых особенностях организационного пространства. Несомненный интерес для понимания сетевых

1 Бауман З. Мыслить социологически. М.: Аспект Пресс. 1996.

2 Лиотар Ж.Ф. Состояние постмодерна. М: АЛЕТЕЙЯ. 1998.

3 Ритцер Дж. Современные социологические теории: 5-е изд. СПб.: Питер. 2002.

4 Бодрийар Жан. Фантомы современности./Призрак толпы. М.: Алгоритм. 2008.

5 Mchlup F. The Production and Distribution of Knowledge in the United States. Princeton. 1962.

6 Губина С.А. Социология. - М.: Гардарики. 2007.

7 Lash S. Sociology of Postmodernism / S. Lash. - London, Routledge. - 1990.

8 Inglehart R. Culture Shift in Advanced Industrial Society. - Princeton: Princeton University Press, - 1990.

9 Bezold С., Carlson RJ., Peck J.C The Future of Work and Health / Health and Industry: A Behavioral -Dover -London: Auburn House. - 1986.

10 Штомпка П. Социология социальных изменений. М.: Аспект Пресс. 1996.

принципов функционирования организации представляют теории материальной

1 2 3

социальности, изложенные в работах К. Кнорр-Цетина , Б. Латура , Дж. Ло , И. Гофмана4 и др.

Сетевые образования добровольны по своей сути. Для понимания механизмов их построения и распада основополагающее значение имеет разработанная П. Штомпкой концепция доверия5, работы О. Норре6, М.

7 о о

Эндресса7, Э. Гидденса8, С. Лобетт-Мариса9, а также российских ученых А.

Алексеевой10, Т.П. Скрипкиной11. Для рассмотрения принципов построения и

12

поддержания сетевых связей требуется обращение к работам М. Кастельса ,

13

получившим развитие у К.К. Прахалада и В. Рамасвами , К. Мёллера и А. Райала14, а также Е.Н. Юдиной15, Н.Ф. Апариной16. Для понимания принципов

1 Кнорр-Цетина К. Социальность и объекты. Социальные отношения в постсоциальных обществах знания; Кнорр-Цетина К., Брюггер У Рынок как объект привязанности: исследование постсоциальных отношений на финансовых рынках/ Социология вещей. Сборник статей под ред. В. Вахштайна. М.: Издательский дом «Территория будущего». 2006.

2 Латур Б. Об интеробъективности; Где недостающая масса? Социология одной двери; Когда вещи дают отпор: возможный вклад «исследований науки» в общественные науки; Надежды конструктивизма / Социология вещей. Сборник статей под ред. В. Вахштайна. М.: Издательский дом «Территория будущего». 2006; Латур Б. Дайте мне лабораторию, и я переверну мир // Логос. №5-6. 2002; Латур, Б. Нового времени не было. СПб.: Изд-во Европ. ун-та в С.-Петербурге, 2006; Latour, B. Reassembling the Social: an introduction to Actor-Network Theory / B.Latour. Oxford, 2005.

3 Ло Дж. Объекты и пространства / Социология вещей. Сборник статей под ред. В. Вахштайна. М.: Издательский дом «Территория будущего», 2006.

4 Гофман И. Закрепление форм деятельности / Социология вещей. Сборник статей под ред. В. Вахштайна. - М.: Издательский дом «Территория будущего», 2006; Гофман И. Анализ фреймов: эссе об организации повседневного опыта / Под ред. Г. С. Батыгина и Л. А. Козловой. М.: Институт социологии РАН. 2003.

5 Штомпка, П. Доверие - основа общества. М.: ЛОГОС. 2012.

6 Hoppe O. Vertrauen // Liebe und Freundschaft in der Sozialpädagogik: / Hrsg.Personale Dimension professionellen Handels / Personale von C. Meyer, H. Tetzer, K. Rensch. - B.: VS. - 2009.

7 Endreß M. Vertrauen. - Bielefeld: Transcript, 2002.

8 Гидденс Э.. Ускользающий мир. Как глобализация меняет нашу жизнь. М.: Весь мир, 2004; Гидденс Э. Социология. М.: Едиториал УРСС. 2005.

9 Lobet-Maris C. La confiance mise à l'épreuve de la «modernité radicale»//Variations sur la confiance: Concepts et enjeux au sein des théories de la gouvernance/par C. Lobet-Maris, R. Lucas, B. Six. Bruxelles: Lang. 2009. P. 11-14

10 Алексеева, А. Уверенность, обобщенное доверие и межличностное доверие: критерии и различия //Социальная реальность, 2008. № 7. С.85-98

11 Скрипкина, Т.П. Доверие как социально-психологическое явление. Автореферат дис. ...д-ра психол. наук. Ростов, РГПУ. 2005.

12 Кастельс, М. Становление общества сетевых структур. Blackwell Publishers. 1996.

13 Прахалад, К.К. Рамасвами, В. Будущее конкуренции: создание уникальной ценности вместе с потребителем. Пер. с англ. М. ЗАО «Олимп-бизнес». 2006.

14 Мёллер K., Райала, А. Рост стратегических сетей — новые модели создания ценности.//Российский журнал менеджмента. 2008. Т. 6. № 4. С. 113-140.

15 Юдина, Е.Н. Медиапространство как культурная и социальная система. М.: Прометей. 2005; Юдина, Е.Н. Принцип реципроктности как основа взаимодействия в социальных сетях / Материалы межвузовской конференции по социологии и социологии управления. М.: Компания Спутник. 2009. С.5-13.

16 Апарина Н.Ф. Межфирменные сети: проблема отношенческих контактов [Электронный ресурс] Н.Ф.Апарина//Интернет-конференция 25.10.06-15.12.06. Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/text/16207730/

функционирования сетевых образований важными представляются работы Е.С. Эль-Шаера1.

В основе понимания природы добровольных связей лежат идеи чувственной социологии Г.Зиммеля2, социологической теории эмоций Дж. Тернера и Дж. Стетса .

Для понимания процессов формирования добровольных связей значимым является рассмотрение закономерностей коммуникационных процессов, происходящих в организациях, которым в научной литературе уделено большое внимание. В частности, при рассмотрении влияния информационных и социальных технологий на управленческие механизмы и структуру социальных отношений и процессов следует обратить внимание на труды Н. Лумана4, Д. Кэмбелла и Д. Илгла5, Н. Шмитта и Д. Чана6, Е.О. Лаумана. Л. Галскевича и П.В.

7 8

Марсдена , П. Минича .

Рассмотрение организации как системы агентов, включенных во множество сетей, позволяет говорить о существовании сетевых ресурсов поддержки не только организации в целом, но и персональных, принадлежащих лично каждому из элементов. При этом ценность агента для организации определяется объемами таких ресурсов. Принципы формирования сетевых ресурсов поддержки, в основном, рассматриваются в рамках экономической теории, в частности, в работах К. Шапиро и

К. Каца9. В отечественной литературе им уделяют внимание Д.А. Новикова10, О.А. Третьяк и М.М. Румянцева1. В то же время проблемам

1 Ehab S. Al-Shaer. Active Management Framework for Distributed Multimedia Systems // Journal of Network and Systems Management. - 2000. - March - Volume 8. - №1.

2 Зиммель, Г. Из "Экскурса о социологии чувств" (перевод К.А.Левинсона)//НЛО. - 2000. - № 43; Зиммель ,Г. Флоренция.// Логос. - 2002. - №3-4; Зиммель Г. Большие города и духовная жизнь //ЛОГОС. 2002. - №3-4.

3 Turner J.H., Stets, J.E. The sociology of emotions. Cambridge, Cambridge univ. press. 2005.

4 Луман,Н. Решения в "информационном обществе" / Хрестоматия по информатике. Сост. Юданов А.В. - 2001. -Режим доступа - http://sbiblio.eom/BIBLIO/archive/noname_hrestpoinf/3.aspx

5 Campbell ,D. & Ilgel, D. Additive effects of task difficulty and goal setting on subsequent performance // Journal of Applied Psychology, 1976. № 61. Р. 319-324.

6 Schmitt N., Chan D. Personnel selection: a theoretical approach / Foundations for Organizational Science. A Sage Publications series. - Newbury Park, CA: Sage Publications. 1998. Р. 159-174.

7 Laumann, E.O., Galskeiwicz, L., Marsden, P.V. Community structure as interorganizational linkages //Annual Review" of Sociology, 1978. Vol.4. P.458.

8 Мицич П. Как проводить деловые беседы. - М.: Экономика. - 1987.

9 ^tz М. L., Shapiro K. Network externalities, compet ition and compatibility // American Economic Review. June 1985. Vol .75. № 3. P. 424-440.

10 Новиков Д.А. Сетевые структуры и организационные системы. - М.: Институт проблем управления РАН. 2003.

источников и закономерностей образования таких ресурсов в социальных сетях внимание в литературе сегодня практически не уделено.

Основы рассмотрения феномена конкурентоспособности заложены в работах А. Смита . Они получили значительное развитие в рамках экономического дискурса в работах Ф. Котлера3, М. Портера4. В последнее время в отечественной литературе этому феномену уделяется достаточно большое внимание. Это нашло отражение в работах ученых разных направлений: А.Н. Гапоненко5, М.В.

f. П Q

Маракулиной , М.Г. Миронова, М.К. Старовойтова и П.А. Фомина, Р.А. Фатхутдинова9, Х.А. Фасхиева10, Г.С. Рахимовой11, Е.Л. Холодцевой12, С.Д. Резника и А.А. Сочиловой13, Н.Ш. Шустровой14, а также И.А. Аренкова, Я.Ю. Салиховой и М.А. Гавриловой15.

В дискурсе социальных наук основы понимания феномена конкуренции заложены в работах К. Ясперса, утверждающего, что она в противоположность тотальному планированию способна «оказывать косвенное воздействие на всю человеческую жизнь вплоть до духовного творчества, которое более, чем какая-либо другая область, нуждается в свободной инициативе отдельных людей и

1 Третьяк О.А., М.Румянцева М. Сетевые формы межфирменной кооперации: подходы к объяснению феномена // Российский журнал менеджмента, 2003. Вып. 1. С. 77-102.

2 Смит, А. Исследование о природе и причинах богатства народа. М.:Эксмо, 2007

3 Котлер, Ф. Основы маркетинга. М.:Вильямс, 2007; Котлер, Ф., Триас де Бес, Ф. Латеральный маркетинг: технологии поиска революционных идей. М.: Альпина Паблишерз, 2010.

4 Портер, Е.М. Конкуренция. М.: Диалектика-Вильямс, 2010; Портер М. Конкурентная стратегия: Методика анализа отраслей и конкурентов. М. : «Альпина Паблишер». 2011.

5Гапоненко, А.Н. Конкурентоспособность экономических организаций как основа социального и экономического роста: дис. ... канд. социол. Наук: 22.00.08. Москва, 2007.

6 Маракулин М.В. Управление компромиссами как фактор конкурентоспособности компании [Электронный ресурс] // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. № 4. Режим доступа: http://www.mevriz.ru/articles/2003/4/1703.html

7 Миронов , М.Г. Ваша конкурентоспособность. - М.: АльфаПресс. - 2004.

8 Старовойтов М.К., Фомин П.А. Практический инструментарий организации управления промышленным предприятием. М.: Высшая школа, 2002.

9 Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез». 1998; Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации. М.: Эксмо, 2005.

10 Фасхиев Х. А. Определение конкурентоспособности предприятия / Х. А. Фасхиев // Маркетинг в России и за рубежом, 2009. N 4. С. 75-83.

11 Рахимова Г.С. Конкурентный потенциал и конкурентная стратегия в совокупности отношений конкурентоспособности. - дис.. канд. эк. наук: 08.00.01.Казань, 2003.

12Холодцева Е. Л. Конкурентоспособность в системе разноуровневых характеристик личности специалистов социальной сферы: дис. ... канд. психол. наук: 19.00.01. Барнаул, БГПУ 2006.

13 Резник, С.Д., Сочилова A.A. Основы личной конкурентоспособности. М.: ИНФРА-М, 2010.

14 Шустрова, Н.Ш. Социальное управление конкурентоспособностью современной организации: дис. ... канд. социол. наук: 22.00.08. Москва, 2002.

15 Аренков И.А., Салихова Я.Ю., Гаврилова М.А. Конкурентный потенциал предприятия: модель и стратегия развития [Электронный ресурс] // Проблемы современной экономики. 2011. № 4 (40). Режим доступа: http://www.m-economy.ru/art.php?nArtId=3801

гибнет при всяком запланированном руководстве»1. В то же время, по нашему мнению, именно К.Ясперс, утверждающий, что современная ситуация человека -«результат его становления и его шансов в будущем»2, заложил основы рассмотрения феномена конкурентоспособности. Однако проблематика конкурентоспособности не нашла широкого осмысления в социологии. В то же время понимание феномена «конкурентоспособности» связано с такими понятиями, как «успех» и «успешность», достаточно широко рассмотренных в социологической науке в работах Дж. Болдуина3, Ч. Куна4, в концепции конфликтов Р. Дарендорфа5, в концепции успеха как демонстрации потребления Т.Веблена6, в концепции успеха как рационального выбора Д. Фридмана и М.

п 8 9

Хетчера , в теории обмена Дж.К. Хоманса , в теории рисков Э. Гидденса и У. Бека10, а также в работах отечественных ученых, таких, как Д.А. Дильман11 и Л.Н. Гумилев12.

Рассмотрение феномена социальной конкурентоспособности как показателя субъективных впечатлений искомой социальной группы о формируемом ею

13

предложении, заложено в работах отечественных ученых А.Я. Флиера , Е.П. Меркуловой14, С.А. Хазовой15. Такое впечатление, с одной стороны, достигается

1 Ясперс К. Истоки истории и ее цель/ Смысл и назначение истории. М.: Республика, 1994. - С.189.

Список литературы диссертационного исследования доктор наук Власюк Галина Викторовна, 2016 год

]) Другие источники

32. Доверяете ли Вы источникам получаемой информации

a) В полной мере

b) В большой степени

c) В средней степени ё) В малой степени

е) Ничтожное количество

33. Если бы Вам предложили другое место работы с такой же зарплатой, как бы Вы поступили?

a) Не стал (а) бы менять место работы

b) Не знаю, как поступил (а) бы

c) Перешел (а) бы на другую работу

34. Что лично Вас привлекает в Вашей организации? (Можно выбрать несколько вариантов ответов).

a) Возможности повышения квалификации

b) Защита от увольнения, гарантии рабочего места

c) Возможность карьерного роста

ё) Праздничные корпоративные мероприятия

е) Возможность самореализации

1) Другое

Б) Не задумывался (ась) об этом

35. Каким образом за последние три годы Вы совершенствовали квалификацию? (Можно выбрать несколько вариантов ответа).

a) Самостоятельно слежу за новой литературой, приобретаю новые навыки

b) Приобретал (а) или совершенствовала свои навыки работы на компьютере

c) Прошел (а) дополнительное обучение по старой специальности (повышение квалификации)

ё) Приобретал (а) другие, новые для себя виды деятельности и направления в работе е) Прошел (а) переподготовку по новой для себя специальности (в том числе в порядке

получения второго образования) 1) Изучал (а) иностранные языки на курсах или самостоятельно

б) Другое

36. Ваш пол

a) Мужской

b) Женский

37. Ваш возраст

a) До 21 года

b) 22-33 года

c) 34-44 года ё) 45-55 лет

е) Свыше 55 лет

38. Ваш стаж работы в организации

a) До 5 лет

b) 6-10 лет

c) 11-15 лет

ё) Более 16 лет

39. Ваша социально-профессиональная группа

a) Топ-менеджер

b) Руководитель среднего звена

c) Руководитель низшего звена ё) Специалист

е) Рабочий

40. Ваше образование

a) Неполное среднее

b) Среднее

c) Среднее специальное ё) Высшее

41. Вид организации_

Приложение 2.

Выраженность компонентов восприятия по В.Вундту в организации «Техно»

№№ Компонент/Признак Отдел продаж Отдел закупок Отдел ИТ Руководство

Коэф. Вар. Средн. Знач. Коэф. Вар. Средн. Знач. Коэф. Вар. Средн. Знач. Коэф. Вар. Средн. Знач.

Компонент «Удовольствие»

2. Приятный/неприятный 25 % 2,2 40 % 1,84 55 % 1,65 84 % 1,42

6. Радостный/печальный 60 % 1,71 63 % 1,56

23. Безобразный/прекрасный 75 % -1,57 65 % -1,44

27. Плохой/хороший 39 % -2,14 69 % -1,64 60 % -1,7 73 % -1,41

Коэффициент вариации по компоненту 49,7 % 57 % 77 % 91 %

Коэффициент вариации по выделяемым группой признакам 49,7 % 57 % 57 % 85 %

Компонент «Напряжение»

13. Простой/сложный 68 % -1,59 54 % -1,41

20. Ясный/смутный 85% 1,64 75 % 1,56

24. Тупой/острый 84 % -1,21 68 % -1,56 96 % -1,11

25. Искренний/неискренний 98 % 1,43 85% 1,6 70 % 1,47

30. Слабоочерченный/четкий 97 % -1,52

32. Мягкий/твердый 98 % -1,44

34. Закономерный/случайный 98 % 1,48

Коэффициент вариации по компоненту 1620 % (-) 1556 % (-) 2020 % (-) 356 % (-)

Коэффициент вариации по выделяемым группой признакам 295 % 993 % 331 % 54 % (-)

Компонент «Возбуждение»

1. Горячий /холодный 51 % 1,71 53 % 1,88 0 % 2

16. Серьезный/смешной 72 % 1,8 79 % 1,5

21. Уникальный/банальный 79 % 1,64 88 % 1,35

26. Обильный/бедный 77 % 1,35

29. Мужественный/женственный 71 % 1,71

36. Сильный/слабый 46 % 1,93 46 % 2,28 52 % 2,33

39. Успокаивающий/возбуждающий 84 % -1,52 94 % -1,33

40. Полный/пустой 57 % 2 69 % 1,68 73 % 1,41

Коэффициент вариации по компоненту 95,3 % 82 % 162 % 90 %

Коэффициент вариации по выделяемым группой признакам 61,1 % 66 % 80 % 72,5 %

Приложение 3.

Выраженность компонентов восприятия по В.Вундту в организациях Киевское -66, РусьЭнергоМонтаж, Триснефтьстрой и Максима

№№ Компонент/Признак Киевское-66 РусьЭнергоМонтаж Трнснефтестрой Максима

Коэф. Вар. Средн. Знач. Коэф. Вар. Средн. Знач. Коэф. Вар. Средн. Знач. Коэф. Вар. Средн. Знач.

Компонент «Удовольствие»

2. Приятный/неприятный 0,517

6. Радостный/печальный 0,43

23. Безобразный/прекрасный 0,47

27. Плохой/хороший 0,75

Коэффициент вариации по компоненту 1,86 5,33 96,46 4,96

Коэффициент вариации по выделяемым группой признакам -0,5 4,37

Компонент «Напряжение»

4. Вибрирующий/спокойный 0,46

5 Повторяющийся/разнообразный 0,94

7 Хаотичный/упорядоченный 0,97

12. Бессмысленный/осмысленный 0,58

13. Простой/сложный 0,42

14 Расслабленный/напряженный 0,3 0,84 0,37

15 Очевидный/хитроумный 0,46 0,35

19. Статичный/динамичный 0,451

20. Ясный/смутный 0,324

28. Интимный/возбужденный 0,566

32. Мягкий/твердый 0,463

33. Обычный/нео бычный 0,84

34. Закономерный/случайный 0,785

Коэффициент вариации по компоненту 1,32 1,88 2,91 3,159

Коэффициент вариации по выделяемым группой признакам 0,54 0,33 0,9 0,37

Компонент «Возбуждение»

1. Горячий /холодный 0,71 0,59 0,73

3 Пышный/строгий 0,53

8 Гладкий/шершавый 0,62 0,54

9. Поверхностный/глубокий 0,43

11 Крикливый/приглушенный 0,53

16. Серьезный/смешной 0,66

18 Сладкий/горький 0,696 0,54

21. Уникальный/банальный 0,58 0,65

22 Эмоциональный/рациональный 0,69 0,76

35 Влажный/сухой 0,7

36. Сильный/слабый 0,898 0,58

37 Черствый/свежий 0,64

39. Успокаивающий/возбуждающий 0,82 0,39

Коэффициент вариации по компоненту 3,28 1,57 3,27 2,25

Коэффициент вариации по выделяемым группой признакам 0,675 0,72 0,71 1,75

Приложение 4.

Сводная таблица факторного анализа профессионально значимых качеств ___в подразделениях организации «Техно»

№ Блок/Фактор Отдел Отдел закупок Отдел ИТ Руководство

продаж

Ср. Коэф. вар. Ср. Коэф. вар. Ср. Коэф. вар. Ср. Коэф. вар.

Профессиональный блок 2,476 0,359 2,25 0,432 2,319 0,45 2,375 0,4

Профессиональная 2,56 0,281 2,51 0,284 2,5 0,27 2,65 0,785

зрелость

Стаж работы 2,077 0,591 1,8 0,666 1,804 0,769 1,85 1,66

Профессиональная образованность 2,54 0,273 2,02 0,517 2,324 0,464 2,27 0,336

Повышение 2,73 0,143 2,68 0,136 2,65 0,192 2,73 0,135

профессионализма

Личностно- 2,09 0,611 2,29 0,482 1,85 0,682 2,3 0,5

профессиональный блок

Отношение к работе 2,42 0,443 2,58 0,362 2,177 0,493 2,6 0,247

Особенности стиля 1,76 0,781 2,004 0,606 1,523 0,885 1,96 0,73

работы

В том числе 1 1,617 1,76 0,765 0,765 1,982 1,15 1,552

тенденции в

управлении

Личностный блок 1,49 1,101 1,75 0,885 1,49 0,955 1,51 0,87

Интеллектуальные 1,77 1,905 2,56 0,258 2,47 0,383 2,54 0,44

данные

Личностные 1,59 1,063 1,71 0,929 1,53 0,867 1,58 0,99

особенности

В том числе 0,923 1,826 1,12 1,666 0,94 1,362 0,77 2,35

склонность к риску

Материальная и 1,115 1,3 0,96 0,594 0,47 2,971 1 1,074

статусная

заинтересованность

Блок восприятия и 2,3 0,398 2,065 0,594 1,89 0,67 2,28 0,45

оценки

Личностные качества 2,58 0,245 2,14 0,553 1,94 0,672 2,5 0,372

в восприятии группы

Отношение группы 2,02 0,481 1,99 0,627 1,84 0,677 2,058 0,499

Приложение 5.

Сопоставление площадей семантических профилей предложенных стимулов

по отделам в компании «Техно»

5.1.Семантические профили стимулов для руководства организации

Таблица 5.1 - Выраженность показателей по стимулам по руководству организацией

быть конкурентоспособным быть успешным быть востребованным быть хорошим специалистом быть коммуникабельным

3,0 2,5 2,6 3,0 2,7

2,7 2,3 2,0 2,7 2,1

2,9 2,3 2,3 3,0 2,6

1,8 2,7 2,4 1,9 2,2

1,9 2,2 2,3 2,7 2,6

2,6 2,3 2,2 2,5 2,5

2,6 2,7 2,3 2,5 2,4

39,0 26,1 22,1 41,3 26,0

Рис. 5.1. Семантические профили стимулов для руководства компании

5.2. Семантические профили стимулов по отделу закупок

Таблица 5.2 - Выраженность показателей по стимулам по отделу закупок

быть конкурентоспособным быть успешным быть востребованным быть хорошим специалистом быть коммуникабельным

2,6 2,6 2,8 2,8 2,5

2,5 2,6 2,5 2,6 2,6

2.5 2,6 2,4 2,6 2,6

2.3 2,7 2,5 2,5 2,4

2.4 2,5 2,4 2,6 2,5

2.6 2,4 2,5 2,5 2,2 2,3 2,6 2,4 2,5 2,3

Э 30,8 33,3 31,9 35,2 30,7

важно

3,0

хорошо ^^ ^2,0 значимо

1,0 -быть конкурентоспособным

0,5 -быть успешным

0,0 быть востребованным

существенно ' нужно -быть хорошим специалистом

-быть коммуникабельным

полезно приятно

Рис. 5.2.. Семантические профили стимулов в отделе закупок 5.3. Семантические профили стимулов по отделу продаж Таблица 5.3 - Выраженность показателей по стимулам по отделу продаж

быть конкурентоспособным быть успешным быть востребованным быть хорошим специалистом быть коммуникабельным

2,8 2,7 2,9 2,9 2,7

2.6 2,8 2,8 3,0 2,5 2,5 2,7 2,8 3,0 2,6

2.3 2,6 2,7 2,8 2,6

2.7 2,7 2,8 3,0 2,5

2.4 2,7 2,6 2,9 2,5

2.5 2,7 2,7 2,7 2,7

Э 35,1 41,5 44,6 52,0 35,1

важно

3,0

хорошо 2,0 значимо

-'1 Л,-

1,0 -быть конкурентоспособным

0,5 -быть успешным

0,0 быть востребованным

существенно УмРу нужно -быть хорошим специалистом

-быть коммуникабельным

полезно приятно

Рис. 5.3.. Семантические профили стимулов в отделе продаж

5.4. Семантические профили стимулов по отделу ИТ

Таблица 5.4 - Выраженность показателей по стимулам по отделу ИТ

быть конкурентоспособным быть успешным быть востребованным быть хорошим специалистом быть коммуникабельным

2,0 2,0 2,1 2,4 2,8 2,1 2,4

19,4

2,5 2,6 2,6 2,6

2,1 2,4 2,4 2,6

2,4 2,5 2,6 2,8

1,8 2,3 2,4 2,2

2,3 2,5 2,6 2,4

1,9 2,4 2,5 2,4

2,4 2,4 2,5 2,5

21,4 29,3 31,7 33,4

Э

Рис. 5.4.. Семантические профили стимулов в отделе ИТ

Приложение 6.

Сопоставление площадей семантических профилей предложенных стимулов в компаниях «Киевское -66», «РусьЭнергоМонтаж», «Трнснефтьстрой» и

«Максима»

6.1. Семантические профили стимулов в компании «Киевское-66»

Таблица 6.1 - Выраженность показателей по стимулам в компании «Киевское -66»

быть конкурентоспособным быть успешным быть востребованным быть хорошим специалистом быть коммуникабельным

1,85 2,31 2,23 2,38 1,92

1,85 2,08 2,08 2,54 1,85

1,62 2,15 2,08 2,23 1,69

2,15 2,00 1,92 2,31 1,54

2,08 1,92 1,92 2,00 1,54

2,00 1,77 1,85 2,08 1,54

1,92 2,38 2,23 2,31 2,23

S 11,21 13,23 12,68 15,56 9,41

min 1,62 1,77 1,85 2,00 1,54

max 2,15 2,38 2,23 2,54 2,23

max-min 0,54 0,62 0,38 0,54 0,69

10%*(max- 0,05 0,06 0,04 0,05 0,07

Рис. 6.1. Семантические профили стимулов в компании «Киевское-66» 6.2. Семантические профили стимулов в компании «РусьЭнергоМонтаж» Таблица 6.2 - Выраженность показателей по стимулам в компании «РусьЭнергоМонтаж»

быть конкурентоспособным быть успешным быть востребованным быть хорошим специалистом быть коммуникабельным

2,38 2,63 2,88 2,88 2,50

2,00 2,63 2,75 2,75 2,50

2,50 2,38 2,38 2,50 2,13

2,38 2,50 2,50 2,50 2,25

2,38 2,38 2,88 2,63 2,13

2,38 2,63 2,38 2,63 2,25

2,13 2,63 2,75 2,75 2,25

S 16,05 19,49 21,14 21,48 15,85

min 2,00 2,38 2,38 2,50 2,13

max 2,50 2,63 2,88 2,88 2,50

max-min 0,50 0,25 0,50 0,38 0,38

10%*(max-min) 0,05 0,03 0,05 0,04 0,04

Рис. 6.2. Семантические профили стимулов в компании «РусьЭнергоМонтаж»

6.3. Семантические профили стимулов в компании «Транснефтьстрой»

Таблица 6.3 - Выраженность показателей по стимулам в компании «Транснефтьстрой»

быть конкурентоспособным быть успешным быть востребованным быть хорошим специалистом быть коммуникабельным

2,20 2,53 2,27 2,60 2,40

2,27 2,33 2,53 2,67 2,67

2,40 2,73 2,60 2,47 2,47

2,47 2,47 2,47 2,67 2,53

2,60 2,53 2,67 2,67 2,13

2,33 2,33 2,47 2,33 2,60

2,60 2,60 2,60 2,53 2,40

в 17,59 18,99 19,14 19,88 18,26

min 2,20 2,33 2,27 2,33 2,13

тах 2,60 2,73 2,67 2,67 2,67

тах-тт 0,40 0,40 0,40 0,33 0,53

10%*(тах-тт) 0,04 0,04 0,04 0,03 0,05

Рис. 6.3. Семантические профили стимулов в компании «Транснефтьстрой»

6.4. Семантические профили стимулов в компании «Максима»

Таблица 6.4 - Выраженность показателей по стимулам в компании «Максима»

быть конкурентоспособным быть успешным быть востребованным быть хорошим специалистом быть коммуникабельным

2,45 2,82 2,82 2,73 2,55

2,27 2,55 2,64 2,45 2,45

2,27 2,45 2,45 2,36 2,64

2,64 2,73 2,55 2,45 2,27

2,55 2,45 2,82 2,45 2,36

2,55 2,45 2,27 2,45 2,55

2,45 2,55 2,55 2,73 2,73

Б 18,3 20,0 20,2 19,3 19,0

min 2,3 2,5 2,3 2,4 2,3

тах 2,6 2,8 2,8 2,7 2,7

тах-тт 0,4 0,4 0,5 0,4 0,5

10%*(тах-тт) 0,04 0,04 0,05 0,04 0,05

Рис. 6.4. Семантические профили стимулов в компании «Максима»

Приложение 7.

Сводная таблица показателей единодушия в оценке профессионала

в организации «Т

Отдел продаж Отдел закупок Отдел ИТ Руководство

Зона единодушия Абсолютное, коэффициент вариации 0-10 % - - - 4

Сплоченность группы во мнении, коэффициент вариации 10-20 % 7 6 4 13

Некоторые расхождения в суждениях, коэффициент вариации 20-33 % 9 12 9 4

Зона типичности мнений Мнение группы достаточно типично, коэффициент вариации 33-50 % 10 8 10 9

Мнение группы согласовано, относительно типично, коэффициент вариации 50-100 % 10 14 11 8

Зона нетипичных мнений Мнение группы неединодушно, коэффициент вариации 100-200% 6 4 7 5

Мнение группы крайне неединодушно, коэффициент вариации 200 % и более 3 1 4 2