Системный подход к формированию мотивации персонала тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Железовский, Андрей Викторович

• Железовский, Андрей Викторович
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Железовский, Андрей Викторович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПОЗИЦИЙ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА.

1.1. Сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию мотивации и стимулирования труда.

1.2. Система трудовой мотивации: структура, элементы и связи.

1.3. Содержание личностной подсистемы трудовой мотивации.

1.4. Вынужденная мотивация как социально-экономический феномен, ее формы и факторы формирования.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Системный подход к формированию мотивации персонала»

Проблема трудовой мотивации является одной из наиболее актуальных проблем науки и практики. Проблема повышения эффективности управления человеческими ресурсами в условиях рынка становится исключительно важной на различных уровнях управления. Повышение трудовой мотивации необходимо рассматривать как необходимое условие подъема экономики на уровне общества в целом. Современная ситуация в сфере трудовых отношений, возникшая вследствие кризисного состояния экономики, оценивается как кризис труда, имеющий в современной России глубокие корни. Жесткое принуждение к труду в период тоталитарного социализма, основанное, прежде всего, на идеологических формах, в период «застоя» трансформировалось, идеологические ценности девальвировались. Искажения, характерные для системы управления трудом при социализме, формировали неудовлетворенность работников, усиливали текучесть, формировали девиантные формы трудового поведения. Переход к рыночным отношениям разрушил старую систему мотивации, но новая, «рыночная» система находится пока в стадии формирования. Медленные, противоречивые институциональные изменения формируют среду, неблагоприятную для развития позитивной базовой мотивации. Углубление социального расслоения, снижение уровня жизни массовых групп населения, низкий уровень оплаты труда превращают труд по найму в средство выживания. Происходит углубление девальвации трудовых ценностей, снижение смысло-образующей функции труда. При этом в качестве стратегии преодоления кризиса труда рассматривается развитие мотивации труда, изменение структуры ценностных ориентации и интересов, формирование соответствующего моти-вационного ядра. Велико значение формирования позитивной мотивации к труду, эффективной системы стимулов к труду, с точки зрения преодоления противоречий между трудом и капиталом, работодателем и наемным работником.

В условиях рынка проблемы мотивации труда приобретают особую актуальность и на уровне конкретного предприятия: от качества трудового потенциала и степени его реализации зависит конкурентоспособность организации, ее выживание в конкурентной борьбе. Значение мотивации для достижения высоких результатов труда и, в конечном итоге, позитивных результатов деятельности организации трудно переоценить. В то же время, политика работодателей в отношении наемного персонала пока не ориентирована на инициацию и полное использование творческого, созидательного потенциала работников. Преобладают установки на использование принудительных стимулов к труду, неэффективность которых давно осознана в странах с рыночной экономикой. Таким образом, на уровне предприятий и организаций проблемы трудовой мотивации еще не вполне осознаны и их решение не опирается в полной мере на достижения мировой и отечественной науки.

Проблема формирования трудовой мотивации не только очень актуальна, но и очень сложна как в теоретико-методологическом, так и в методическом плане. Изучению различных аспектов данной проблемы уже в течение многих десятков лет посвящаются работы как отечественных, так и зарубежных исследователей.

В таких условиях обращение к зарубежному опыту трудовой мотивации не случайно. Однако мы понимаем, что механический перенос данного опыта в наши условия приведет к нулевому эффекту. На наш взгляд, прежде чем производить такую трансплантацию необходимо осмыслить несколько условий. Во-первых, корни той или иной применяемой формы или системы мотивации берут свои истоки в исторических, психологических, морально-этических принципах того или иного общества. Отсюда вытекает второе условие, какие принципы, какой уровень и какая организация управления, отражающие уровень развития производственных отношений на данный момент, существуют в данном обществе. В-третьих, подготовленность общества воспринять предлагаемые формы мотивации. В-четвертых, - понимание того, что материальное стимулирование не достаточная форма для создания эффективной заинтересованности работников. Следует использовать систему мотивации в различных формах и проявлениях, именно универсальное применение этого дает возможность гибко влиять на трудовую активность и соответственно на результаты работы.

Сегодня пристальное внимание уделяется тому факту, что многие, в конце

70-х годов, промышленно развитые страны, включая Японию, Францию обогнали по производительности США (Япония, в частности, добилась особенно больших достижений). Назывались многие причины такого хода событий. Одной из наиболее распространенных считается снижение капиталовложений на научные исследования и разработки.

Другая причина состояла в том, что проблемы в области производительности порождались государственным регулированием, влиянием налогов на снижение производительности, неудовлетворительными отношениями между администрацией и профсоюзами и, как следствие, ухудшением трудовой мотивации. Произошло это потому, что руководители применяли бессистемный подход к обеспечению производительности, отсутствовала удовлетворительная координация между различными подразделениями, выделялось недостаточно средств на обучение и повышение квалификации руководителей.

Один из серьезных путей устранения данных причин, на наш взгляд, является активная модель мотивации. А возможность реализации или «проводник» этих изменений - управление, как отражение тех или иных экономических отношений, которые существуют в организации и соответственно в обществе.

В данных условиях следует определить весь спектр форм мотивации, которые могли бы быть приспособлены к эволюции экономической системы.

Если обратиться к современной зарубежной экономической литературе, то нетрудно увидеть, что одной из главных тем исследований становятся вопросы, связанные с мотивацией труда наемных работников. Впрочем, эта проблема всегда не теряла актуальности. Однако, в условиях современного «моти-вационного кризиса», при переходе к новой системе стимулов и мотивов, внимание исследователей сосредоточенно на поиске той модели, которая позволила бы максимально раскрыть интеллектуальный и творческий потенциал работника, повысить производительность труда, снизить социальную напряженность, идентифицировать личные интересы работающих с интересами предприятий, тем более в условиях становления новых форм собственности.

В настоящий период, когда страна переходит на новый уровень отношений достаточно трудно реализовать внутренний потенциал человека, только за счет материального стимулирования, а именно так продолжительное время трактовалась трудовая мотивация. Именно поэтому, мы считаем крайне необходимым обратиться к проблемам мотивации, которые с одной стороны в области материального стимулирования могут более точно установить денежное вознаграждение, а с другой стороны, за счет других методов мотивации привлечь работников к менее «престижным» работам.

Для обеспечения работникам, в частности лицам наемного труда, справедливой доли в результатах, труда необходимо проводить стратегию, нацеленную на удовлетворение основных потребностей, в которой политика в области заработной платы является лишь одним из ее элементов.

Низкая производительность работников может частично объясняться часто чрезмерно низким уровнем заработной платы. Располагая недостаточным доходом, многие трудящиеся живут в плачевных условиях: плохо питаются, плохо одеваются, имеют плохие жилищные условия. Это сказывается на состоянии их здоровья, снижает их физическую выносливость в труде. Болезни, несчастные случаи, прогулы становятся частыми явлениями. Персонал во многих случаях является весьма нестабильным и не может рассматривать работу как творческий процесс. Благодаря дешевой рабочей силе, предприниматели могут со своей стороны часто получать существенные прибыли, не слишком заботясь об эффективности управления. Однако, политика в области мотивации должна укрепить заинтересованность в труде предпринимателей, побуждая их к рационализации управления персоналом, что безусловно приведет к повышению производительности труда.

На предприятиях любой реформе экономических отношений должно предшествовать глубокое изучение систем и методов мотивации, с привлечение к этому широкого круга работников. Государство должно в случае необходимости поощрять в рамках национальной политики проведение реформ, оказывая свою помощь не только для содействия развитию производства, но и также для защиты интересов работников, например через специальные программы, профсоюзное движение.

Таким образом, несмотря на обилие исследовательских подходов, можно сказать, что комплексное воздействие системы стимулов к труду на мотивационные процессы в переходной экономике России изучено далеко не достаточно. Представляется необходимым рассмотрение всех видов внешних воздействий на трудовую мотивацию на различных структурных уровнях и выработка приоритетных направлений преодоления кризиса трудовой мотивации. Решение данной задачи возможно, по нашему мнению, с использованием системного подхода к изучению трудовой мотивации. Для обоснования сущности, структуры, критериев эффективности системы трудовой мотивации использованы подходы к определению понятия «система» и основных системных свойств П.К. Анохина, JI. фон Берталанфи, Р. Гибсона, Дж. Клейнена, О. Лан-ге, К. Черри, результаты исследований социальных систем Р. Мертона и Т. Парсонса, организованных систем А.А. Богданова, организационных систем Д.С. Синка, производственных систем Дж. Риггса. Для анализа сложных социально-экономических явлений в сфере труда системный подход успешно применялся и в отечественной науке (В.Г. Былков, М.А. Винокуров, Н.Н. Дани-ленко и др.).

Применение системного подхода позволило выявить органическую взаимосвязь стимулов к труду как комплекса внешних воздействий на различных структурных уровнях и трудовой мотивации как субъективного процесса формирования побудительных сил к труду. Важной особенностью системы трудовой мотивации в условиях перехода к рыночным отношениям является, на наш взгляд, вынужденная мотивация, формирующаяся под влиянием отрицательных стимулов к труду в условиях ограниченной свободы выбора работником способов поведения в сфере труда и крайне низкого уровня удовлетворения витальных потребностей массовых групп населения страны. Вынужденная мотивация пока слабо изучена в отечественной науке. Результаты подобных исследований в настоящее время могут стать основой выработки стратегии формирования позитивной мотивации работников как на институциональном уровне, так и на уровне конкретных предприятий и организаций.

Цель диссертационного исследования - определение социально-экономической сущности мотивационных отношений и обоснование систем мотивации как метода воздействия на индивидуум, а также формирование теоретических представлений о сущности трудовой мотивации с позиций системного подхода на различных структурных уровнях и обоснование направлений развития системы трудовой мотивации в современной России.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

Провести сравнительный анализ научных подходов к определению трудовой мотивации для уточнения и определения понятий «мотивация к труду», «мотивы», «стимулы».

Сформировать теоретическое представление о структуре трудовой мотивации с позиций системного подхода, обосновать представление о системообразующем признаке и критериях эффективности системы трудовой мотивации.

Обосновать и раскрыть понятие вынужденной мотивации и вынужденного типа отношения к труду, разработать подходы к эмпирическому исследованию для проверки гипотезы о преобладании вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала.

Провести исследование особенностей отношения к труду различных групп наемного персонала и факторов его формирования. Определить дифференциацию структуры реальных мотивов труда, структуру трудовых ценностей и степень их реализации в реальной трудовой ситуации.

Определить и обосновать наиболее существенные методы мотивации.

Обосновать структуру операциональных стимулов к труду, определить типы мотивационных управленческих воздействий на основе комплекса применяемых стимулов.

Обосновать мотивационное значение элементов системы управления персоналом на основе анализа содержательных и процессуальных теорий трудовой мотивации.

Рассмотреть реальные условия развития мотивационных процессов на операциональном уровне: степень осознания работодателями проблем мотивации персонала и уровень компетентности кадрового менеджмента.

Объект диссертационного исследования - наемные работники предприятий и организаций различных форм собственности.

Предмет исследования - взаимодействие системы внешних стимулов и субъективного процесса формирования трудовой мотивации и отношения к труду наемного персонала, особенности и тенденции трудовой мотивации в условиях формирования рыночных отношений.

Наиболее существенные результаты диссертационного исследования. В соответствии с определенными целью и задачами диссертационной работы, на основе анализа научных подходов к исследованию процесса мотивации как формирования внутренних побудительных сил к труду, мотивации как функции управления, многочисленных теорий мотивации, проблемы взаимодействия мотивов и стимулов, обусловленности мотивации институциональными факторами, операциональных стимулов к труду, а также тенденций развития мотивационных процессов в период экономических реформ, были получены следующие результаты:

1. Дополнены современные теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации труда через определение структуры системы трудовой мотивации, содержания ее основных подсистем (личностная подсистема и система стимулов к труду), критериев экономической и социальной эффективности. Доказано представление о типе отношения к труду как системообразующем признаке системы трудовой мотивации.

2. Определено внутреннее содержание личностной подсистемы трудовой мотивации и ее компонентов (потребностей, интересов, ценностей, мотивов истимулов к труду), что потребовало уточнения соотношения следующих понятий: внутренняя и внешняя мотивация; мотивация и стимулирование труда; трудовая мотивация, удовлетворенность работой, отношение к труду.

3. Дополнена структура институциональных стимулов к труду, включающая не только экономические, политические и культурные институты, но и институты семьи и образования, а также систему управления трудом. Определены особенности институциональных трансформаций в современной России и последствия этих процессов в мотивационной сфере. Выделены основные институциональные компоненты управления оплатой труда, включающие государственное и коллективно-договорное регулирование, а также рыночное саморегулирование.

4. Определены особенности отношения к труду различных групп наемного персонала на основе адаптации имеющихся методик и проведения комплексного исследования. Определены особенности восприятия работниками действующей системы операциональных стимулов к труду, в том числе системы экономических вознаграждений. Выявлено влияние специфических форм принуждения на формирование вынужденной мотивации. Раскрыто противоречие между кадровой политикой работодателей в отношении персонала и потребностями развития позитивной трудовой мотивации.

5. Доказана необходимость развития системы стимулов к труду на операциональном уровне - на предприятиях и в организациях. Раскрыто отивацион-ное значение всех основных элементов системы управления персоналом организации на основе применения выводов мотивационных теорий. Обоснована необходимость комплексного характера мотивационного воздействия элементов системы управления персоналом с целью реализации мотивационной функции управления. Определены тенденции развития субъектов управления трудом на операциональном уровне.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в постановке проблемы взаимосвязи системы стимулов к труду и субъективного процесса формирования мотивов и ее решении с позиции системного подхода. К числу основных элементов научной новизны относятся:

1. Выявлена органическая связь трудовой мотивации как субъективного процесса формирования побудительных сил к труду и стимулов к труду как комплекса внешних воздействий на трудовую мотивацию (на различных структурных уровнях), в отличие от традиционного исследования мотивации и стимулирования как отдельных феноменов. Определена взаимосвязь типов стимулов (побуждение, вознаграждение, принуждение), типов мотивации (внутренняя, инструментальная, вынужденная) и типов отношения к труду (ценностный, инструментальный, вынужденный).

2. Введено понятие вынужденной мотивации (отсутствующее в научной литературе), формирующейся под воздействием отрицательных стимулов к труду в условиях ограниченной свободы выбора работником способов поведения в сфере труда и крайне низкого уровня удовлетворения витальных потребностей. Определены особенности вынужденной мотивации в советский период и в период развития рыночных отношений в России, обосновано понимание вынужденного типа отношения к труду и выделены его индикаторы с целью эмпирического изучения. Определен и обоснован характер действия стимулов к труду на институциональном уровне (формирование базовой мотивации и специфических форм операциональных стимулов). Выявлены особенности влияния институциональных стимулов на формирование отдельных компонентов отношения к труду наемного персонала в современной России.

3. Доказано преобладание вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемных работников, негативное влияние институциональных и операциональных стимулов к труду. Раскрыты особенности не только базовой мотивации и удовлетворенности работой, но и слабо изученные тенденции конкретной мотивации, структуры реальных мотивов труда различных групп наемного персонала. Уточнено понятие мотивационного менеджмента как стратегической ориентации в управлении людьми в организации, которая может различаться спецификой набора применяемых стимулов к труду в зависимости от специфики организационных целей. Обосновано и дифференцировано мотивационное значение элементов системы управления персоналом (прямое, косвенное, комплексное) на основе применения выводов мотивационных теорий. Выработаны общие принципы мотивации персонала в организации.

Теоретической и методологической основой исследования являются как классические мотивационные теории, так и новые отечественные и зарубежные теоретические концепции стимулирования и мотивации, институциональные теории и концепции управления человеческими ресурсами. В диссертации использованы общенаучные методы исследования: системный подход, анализ и синтез, дедукция и индукция. Проведенные исследования базируются на достижениях науки, нашедших отражение в трудах российских и зарубежных ученых-экономистов, социологов, специалистов в областях управления трудом и кадрового менеджмента.

Практическая значимость проведенного исследования заключается в следующем:

- теоретические положения и выводы диссертационного исследования могут быть использованы для разработки прогнозов и принятия решений в области развития системы стимулов к труду на институциональном уровне;

- разработанные теоретические и методические подходы к повышению уровня мотивационного воздействия операциональных стимулов к труду, в том числе системы экономических вознаграждений, могут быть использованы предприятиями и организациями различных форм собственности и отраслей хозяйства для построения эффективных внутриорганизационных механизмов мотивации и стимулирования труда.

Основные критерии рассмотрения этой проблемы отражены в публикациях автора.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Железовский, Андрей Викторович

Основные выводы

1. В условиях незавершенности процесса формирования рыночной системы институциональных стимулов к труду, развитие новых форм мотивации труда будет реализовываться прежде всего на операциональном уровне - в практике управления человеческими ресурсами на предприятиях и в организациях. Мотивация в функциональном значении (или мотивирование) - это функция менеджмента, направленная на мобилизацию трудового потенциала сотрудников на достижение целей организации и их реализацию через использование стимулов различного рода.

Реализация операциональных стимулов к труду требует определенных институциональных условий, прежде всего, снижения институциональных форм принуждения к труду во всех формах, обеспечения экономической и политической стабильности, обеспечения четкой правовой регламентации социально-трудовых отношений. Именно в этих условиях возможно формирование долгосрочных персонал-стратегий на операциональном уровне и, следовательно, оптимизация системы операциональных стимулов к труду.

2. Операциональные стимулы представляют способы (средства) мотивации на уровне организации. Как и институциональные стимулы, они могут классифицироваться как побуждение, вознаграждение (в форме поощрения и наказания) и принуждение. Соответственно, можно говорить о комплексе мотивационных управленческих воздействий на уровне организации. В широком смысле слова, мотивационный менеджмент - это применение комплекса управленческих воздействий в целях мотивирования персонала, использование всех видов стимулов для привлечения, побуждения или принуждения людей к труду. Мотивационный менеджмент характеризуется спецификой набора применяемых стимулов к труду в зависимости от специфики организационных целей. В узком смысле слова, мотивационный менеджмент — это определенный тип мотивационных управленческих воздействий, отличающийся определенными чертами: его целью является формирование не только ответственного и добросовестного, но творческого отношения людей к труду; средства мотивационного менеджмента - это вознаграждение и побуждение; условием применения мотивационного менеджмента является опора на информацию о реальных мотивах, потребностях и интересах работников; наконец, мотивационный менеджмент -это политика согласования интересов работника и интересов организации.

3. Мотивационное управленческое воздействие описано как функция от трех переменных, отражающих три типа стимулов. В рамках одной организации мотивационное управленческое воздействие может быть дифференцировано по группам наемного персонала. В зависимости от характера применяемых в от ношении наемного персонала стимулов к труду и их интенсивности выделены различные типы мотивационных управленческих воздействий.

4. Выделены факторы, влияющие на формирование системы мотивационных управленческих воздействий в организации. Это объективные факторы (характеризующие внешнюю среду и внутреннюю среду организации) и субъективные факторы. Корпоративная система мотивационных управленческих воздействий (КСМУВ) в организации формируется для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды организации. Важнейшей характеристикой КСМУВ является набор и характеристики применяемых стимулов, выражающиеся в методах мотивации на уровне организации.

5. Зафиксирован недостаточный уровень профессионализма работников, выполняющих функции управления человеческими ресурсами, что, безусловно, негативно отражается на использовании системы операциональных стимулов к труду В то же время, руководители предприятий и организаций все в большей степени осознают значение эффективной организации системы управления человеческими ресурсами, особенно формирования и развития эффективной системы мотивации труда.

6. Основными направлениями развития системы операциональных стимулов к труду следует считать как снижение степени принуждения к труду, так и развитие методов побуждения к труду. Особое место в системе операциональных стимулов к труду занимает вознаграждение как наиболее гибкий и адаптивный к внешним институциональным условиям тип стимулов. Проблемы повышения мотивационной функции системы вознаграждений в организации рассматриваются в заключительной главе.

Эффективность использования трудового потенциала, как необходимое условие выхода российской экономики из кризиса, невозможно без формирования эффективной (как с экономической, так и с социальной точек зрения) системы трудовой мотивации. Развитие мотивационных процессов в России происходит под воздействием значимых институциональных изменений. Можно констатировать, что разрушение старых мотивационных механизмов, свойственных командно-административной системе, не сопровождается сознательным построением новых, рыночных механизмов мотивации к труду.

Целью диссертационного исследования было изучение трудовой мотивации с позиций системного подхода, выявление ее внутреннего строения, обоснование органической взаимосвязи подсистемы стимулов к труду и субъективного мотивационного процесса, определение тенденций и направлений развития системы трудовой мотивации в современной России. Последовательная реализация цели исследования позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы:

1. Рассмотрение исследовательских подходов к определению трудовой мотивации позволило выделить два основных значения (смысла) данного понятия: содержательный и функциональный. Связь мотивации как субъективного процесса и как процесса воздействия на формирование мотивов реализуется через стимулирование: стимулирование является средством мотивации (в функциональном значении), при этом на субъективном уровне процесс формирования мотива включает восприятие внешних стимулов.

2. Обоснована необходимость применения системного подхода для раскрытия внутреннего содержания и взаимосвязи двух основных смыслов понятия «трудовая мотивация». Система трудовой мотивации определена как подсистема общества, целью (результатом) функционирования которой является формирование определенного, исторически обусловленного типа отношения к труду, в результате взаимодействия сознания субъекта и комплекса внешних воздействий (стимулов к труду). Выявлено внутреннее строение системы трудовой мотивации: личностная подсистема, характеризующая сознание субъекта, и подсистема стимулов к труду, характеризующая комплекс внешних мотивационных воздействий на субъекта. Тип отношения к труду является системообразующим признаком, определяет строение системы трудовой мотивации и характер применяемых стимулов к труду. Типы стимулов и типы отношения к труду органически взаимосвязаны и характеризуются различной экономической и социальной эффективностью.

3. При рассмотрении внутреннего строения личностной подсистемы трудовой мотивации обоснованы значение и взаимосвязь ее компонентов: потребностей, интересов, ценностей и мотивов. Обосновано понимание стимулов к труду как всей системы внешних побуждений к действию в сфере труда, что нашло отражение в классификации стимулов по трем основаниям, в том числе по уровню действия (институциональные и операциональные). Мотив труда определен как внутренняя побудительная сила к труду, формирующаяся под воздействием как внешних факторов (стимулов), так и внутренней структуры личности. Предложена многомерная классификация мотивов. Охарактеризован субъективный процесс восприятия и интернализации стимулов и формирования мотивов труда.

4. На основе проведенного анализа выявлено, что вынужденная мотивация и соответствующий тип отношения к труду изучены недостаточно. Обоснована сущность принуждения как особого типа стимулов к труду, классифицированы основные формы и уровни принуждения. Вынужденный тип отношения к труду формируется под влиянием отрицательных стимулов к труду в условиях ограниченной свободы выбора работниками способов поведения в сфере труда и низкого уровня удовлетворения витальных потребностей. Сделан вывод относительно преобладания вынужденной мотивации в советский период, выявлены институциональные факторы принуждения в период формирования рыночных отношений в России. Вынужденный тип отношения к труду характеризуется определенными особенностями базовой и конкретной мотивации, а также уровня удовлетворенности работой. Выделенные особенности являются основой определения индикаторов вынужденного типа отношения к труду в эмпирическом исследовании.

5. Подсистема стимулов к труду включает два уровня: институциональный и операциональный. Рассмотрение сложной внутренней структуры системы институциональных стимулов к труду является необходимым условием понимания основных тенденций развития мотивационных процессов в России, которые могут быть охарактеризованы как «кризис труда». Преобладание вынужденного типа отношения к труду наемного персонала в период перехода к рынку как результат институциональных трансформаций - основная гипотеза при исследовании подсистемы институциональных стимулов к труду.

6. Подсистема институциональных стимулов к труду является механизмом поддержания устойчивости системы трудовой мотивации и придает системе исторически обусловленный характер. Совокупность институциональных воздействий формирует особый тип системы управления трудом на уровне общества, прямо воздействующий на формирование базовой мотивации к труду. Система институциональных стимулов трансформируется на региональном уровне. Институциональные стимулы оказывают влияние не только на формирование базовой трудовой мотивации, но и на положение хозяйствующих субъектов и их политику в отношении наемного персонала, то есть систему операциональных стимулов к труду.

7. При рассмотрении логики институциональных трансформаций выявлены основные причины трудностей в преобразовании системы институциональных стимулов к труду. Результатом институциональных изменений стало широкое распространение неформальных, «теневых» практик, что дает основания для характеристики экономики России как «стационарно переходной экономики». Анализ действия основных институциональных стимулов к труду (в том числе формирования рынка труда, развития социально-трудовых отношений, трудового законодательства и др.) дает основания для подтверждения указанных выводов. Исходя из представления об естественно-историческом характере развития социальных институтов, обоснована определяющая роль операционального уровня формирования системы стимулов к труду в современной России. Становлению цивилизованных институтов в социально-трудовой сфере будет способствовать и накопление опыта реальной работы по найму, осознание наемными работниками своих интересов и консолидация профсоюзного движения.

8. В отечественной науке исследования последствий институциональных изменений в сфере трудовой мотивации проводились в направлении анализа базовой мотивации (прежде всего, трудовых ценностей) и удовлетворенности работой. Зафиксированы негативные изменения в мотивационной сфере, характеризуемые как «кризис труда». В то же время, конкретная мотивация, особенности структуры реальных мотивов труда наемного персонала в период перехода к рынку исследованы далеко не достаточно. Обоснована необходимость комплексного исследования всех компонентов отношения работников к труду и его дифференциации по группам наемного персонала. Основной гипотезой эмпирического исследования явилось предположение о широком распространении вынужденного типа отношения к труду среди массовых групп наемного персонала.

9. Управление оплатой труда на уровне государства является одним из наиболее значимых компонентов системы институциональных стимулов к труду. Реформирование оплаты труда в России в течение последнего десятилетия привело к формированию целого ряда проблем и диспропорций, резко снижающих стимулирующую роль заработной платы. Эффективный рыночный механизм управления оплатой труда не сформирован. На основе обобщения исследовательских подходов обоснована рыночная модель управления оплатой труда.

10. Гипотеза о преобладании вынужденного типа отношения к труду наемных работников была проверена эмпирически. На основе анализа результатов исследования процессов трудовой мотивации наемного персонала предприятий, проведенного в 2004 г., сделан вывод о вынужденном характере отношения к труду массовых групп работников по большинству выделенных критериев. Ярко выражен вынужденный тип мотивации у работников основных производственных отраслей, акционерных, государственных и муниципальных предприятий. Результаты исследования свидетельствуют, что проявление вынужденной мотивации характерно и для достаточно «благополучных» секторов и отраслей хозяйства, что отражает общее неблагоприятное воздействие институциональных стимулов.

Низкая конкурентоспособность работников (обусловленная такими объективными факторами как пол, возраст, уровень образования) также способствует усилению вынужденной мотивации. Зафиксированная структура реальных мотивов труда работающего населения может быть оценена как неблагоприятная.

Для большинства профессионально-должностных групп, типов предприятий и отраслей характерно значительное несоответствие видов предпочитаемых и ценимых работниками вознаграждений и реальной практикой стимулирования. Таким образом, и система операциональных стимулов способствует формированию вынужденного типа отношения к труду. Выявлено крайне низкая мотивационная роль важнейшего стимула - заработной платы. Факторы неудовлетворенности наемного персонала заработком отражают существенные проблемы в организации материального стимулирования на предприятиях.

Таким образом, изучение основных компонентов отношения к труду позволило подтвердить основную гипотезу исследования, а именно предположение о преобладании вынужденного типа отношения к труду и вынужденной мотивации среди массовых групп наемных работников как результата функционирования всей системы стимулов к труду в период перехода к рынку.

11. В условиях незавершенности процесса институциональных трансформаций «центр тяжести» в решении проблем трудовой мотивации переносится на операциональный уровень. Реализация операциональных стимулов к труду требует определенных институциональных условий, прежде всего, снижения институциональных форм принуждения к труду во всех формах, обеспечения экономической и политической стабильности, обеспечения четкой правовой регламентации социально-трудовых отношений. Именно в этих условиях возможно формирование долгосрочных персонал-стратегий на операциональном уровне и, следовательно, оптимизация системы операциональных стимулов к труду. Реализованная в диссертационной работе разработка подходов к формированию системы трудовой мотивации на операциональном уровне, развитие представлений о структуре соответствующих стимулов к труду имеют реальное практическое значение. Операциональные стимулы представляют способы (средства) мотивации на уровне организации. Как и институциональные стимулы, они классифицированы как побуждение, вознаграждение (в форме поощрения и наказания) и принуждение. Обосновано представление о комплексе мотивационных управленческих воздействий на уровне организации. Анализ типов мотивационных управленческих воздействий на операциональном уровне позволил обосновать этапы формирования корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий на основе приоритетного использования в качестве стимулов к труду побуждения и вознаграждения. Корпоративная система мотивационных управленческих воздействий (КСМУВ) в организации формируется для реализации ее стратегических целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов внутренней и внешней среды организации. Важнейшей характеристикой КСМУВ является набор и характеристики применяемых стимулов, выражающиеся в методах мотивации на уровне организации. Определены основные принципы формирования КСМУВ в организации.

12. Анализ мотивационного значения элементов системы управления персоналом позволил сделать вывод о необходимости понимания мотивации к труду не как отдельного элемента системы, а как важнейшей функции всей системы управления человеческими ресурсами в организации. Система управления персоналом является «средством» реализации корпоративной системы мотивационных управленческих воздействий. Для того, чтобы реализовать идею мотивационного менеджмента, все элементы системы управления человеческими ресурсами организации должны оказывать комплексное, непротиворечивое мотивационное воздействие на персонал. Выделены основные и вспомогательные элементы системы управления персоналом в организации, оказывающие прямое и косвенное мотивационное воздействие на работников. Мотивационное воздействие элементов системы управления персоналом обосновано с позиций различных мотивационных теорий. Определены общие принципы формирования и поддержания мотивации работников в организации. 13. Проведено исследование тенденций развития субъектов управления трудом на операциональном уровне, особенности восприятия руководителями проблем, связанных с мотивацией персонала. Анализировались как степень осознания менеджментом значимости проблем мотивации и стимулирования труда наемного персонала, так и обеспеченность организаций квалифицированными кадрами в сфере управления человеческими ресурсами. Зафиксирован недостаточный уровень профессионализма работников, выполняющих функции управления человеческими ресурсами, что, безусловно, негативно отражается на использовании системы операциональных стимулов к труду. В то же время, руководители предприятий и организаций все в большей степени осознают значение эффективной организации системы управления человеческими ресурсами, особенно формирования и развития эффективной

14. Рассмотрено понятие «вознаграждение», его связь с понятиями «компенсация», «заработная плата». Вознаграждение рассмотрено как механизм комплексного применения инструментальных (внешних по отношению к процессу труда) положительных и отрицательных стимулов для достижения целей организации. Система вознаграждений в организации классифицирована по различным основаниям.

15. Рассмотрение теоретических подходов к рыночному механизму формирования заработной платы позволило заключить, что информация о сложившихся уровнях оплаты труда является важным элементом функционирования рынка. Определены потребности в информации об уровнях заработной платы различных субъектов рынка и реальный уровень удовлетворения этих потребностей. Обоснована «информационная недостаточность» как характеристика современного российского рынка труда, особенно в контексте информации о заработной плате.

Таким образом, в результате комплексного исследования трудовой мотивации и особенностей действия стимулов к труду на институциональном и операциональном уровнях, исследования тенденций реальной структуры трудовой мотивации наемного персонала, определены приоритетные направления повышения трудовой мотивации в условиях перехода к рыночным отношениям.

Под влиянием мотивации в содержании труда ассоциированных производителей происходят качественные изменения. Под ее воздействием труд становится более привлекательным, интеллектуальным, насыщается элементами творчества. В свою очередь, на данной основе происходит коренное преобразование условий труда и его содержания, возникновение новых методов управления трудовой деятельностью.

Однако воздействие мотивации на содержание труда обнаруживается не только по линии целесообразной деятельности, но и приводит к изменениям, относящимся к самому индивиду, а это сопровождается возникновением нового отношения непосредственных производителей к труду и в конечном счете их новых взаимоотношений. Это значит, что изменения, вызываемые мотивацией необходимо анализировать с позиций не только содержания, но и формы труда.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Железовский, Андрей Викторович, 2005 год

1. Аверьянов А.Н. Системное познание мира: Методологические проблемы. М.: Политиздат, 1995.

2. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экон. шк., 1998.

3. Автономов B.C. Человек в зеркале экономической теории. М.: Наука, 1993.

4. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учеб. -М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.

5. Азарх Э. Перспективная социальная политика в глазах населения //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2001. - № 1. - С. 43-46.

6. Акофф P.JI. Системы, организации и междисциплинарные исследования // Системные исследования: Ежегодник. М., 1969. - С. 143-164.

7. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах: Пер. с англ. М., 1974.-272 с.

8. Александрова А. Специалист в богатом окладе // Столичный кадровый вестник. 2001. - № 2. - С. 7-9.

9. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. М.: Изд-во МГУ, 1998. -432 с.

10. Антосенков Е., Петров О. Мониторинг социально-трудовой сферы // Экономист. 1998. - № 4. - С. 34-45.

11. Артемов Ю.М., Карастелин С.А. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. М.: Финансы и статистика, 1988. - 190с.

12. Асеев И. В. Мотивация поведения и принципы ее оптимальности // Социалистический труд. — 1991. №6. - С. 82 - 86.

13. Афонина М., Рассохина М. Тенденции рынка труда и динамика заработных плат // Управление персоналом. 2000. — № 12. - С. 46 - 49.

14. Балабанова Е.С. Вынужденные мигранты: стратегии совладания с жизненными трудностями // Экономическая социология. Том 1. 2000. - № 2. -www.ecsoc.msses.ru

15. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство? // Управление персоналом. 1999. - №5. - С. 7 -12.

16. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд. 2000. - №7. - С. 61 - 65.

17. Беркович Т.А. Организационное развитие предприятия: Учеб. пос. -Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001.-221 с.

18. Беркович Т.А., Солодова Н.Г. Формирование концепции образовательной программы //Сб. мат. междунар. науч.-практ. конф. «Перспективы развития высшего образования» . Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. - с. 184 - 189.

19. Бессокирная Г.П. Удовлетворенность работой на предприятии в 19801990-е годы/ Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения/ Институт социологии РАН. — М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998.-С. 52-57.

20. Бессокирная Г.П. Трудовое поведение рабочих в 1980-1990-е годы/ Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения/ Институт социологии РАН. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998. - С. 57 -66.

21. Бестужев-Лада И.В. Прогнозирование социальных потребностей // Прогнозирование социальных потребностей. — М.: Ин-т социол. исслед. АН СССР, 1976.-С. 11-46.

22. Биггарт Н. Социальная организация и экономическое развитие. // Экономическая социология. Том 2. 2001. - № 5. - www.ecsoc.msses.ru

23. Блази Д.Р., Круз Д.Л. Новые собственники (наемные работники -массовые собственники акционерных компаний): Пер. с англ. М., 1995. - 215

24. Блинов Н.М. Трудовая деятельность как основа социалистического образа жизни. М.: Наука, 1979. - 246 с.

25. Бобков В., Яковлев Р., Меньшикова О., Смирнов М. Повышение оплаты труда в России должно стать реальностью // Человек и труда. 1999. - № 12. —С. 77-81.

26. Богданова Т.А. Разработка принципов управления промышленным предприятием на основе мотивационных воздействий: Автореф. дис. канд. экон. наук. -СПб., 2000.-18 с.

27. Буретова Л.П., Мостовая Е.Б., Павлов В.Н. Отношения планомерности и субъект экономической деятельности. Новосибирск: Изд-во НГУ, 1991. -240с.

28. Былков В.Г. Маркетинговая стратегия регулирования регионального рынка труда. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. - 121 с.

29. Былков В.Г. Социально-экономические проблемы безработицы. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1996.- 164 с.

30. Былков В.Г. Экономические факторы управления системой регионального рынка труда. Иркутск: изд-во ИГЭА, 1996. - 207 с.

31. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения // Социальная история. Ежегодник. 2000. -М.: РОССПЕН, 2000. 351 с.

32. Ведерникова К, Гендлер Г. Информационная асимметрия на российском рынке труда // Человек и труд. 2001. - № 2. - с. 57 - 59.

33. Веселков Ф.С., Винокуров М.А. Мотивация труда в условиях рыночной экономики: Учеб. пос. Иркутск, 1991.-63 с.

34. Веселов Ю.В. Экономическая социология: История идей. СПб.: Изд-во С.-Пб. ун-та, 1995.-168 с.

35. О.Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. -М.: Изд-во МГУ, 1990. 288 с.

36. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА, 1999. -384с. 54.Гербарт И.Ф. Главнейшие педагогические сочинения. - М., 1906.

37. Герчиков В.И. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. 1999. - № 12. - С. 47 - 52.

38. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях //ЭКО.-1996.-№6.-С. 103-112.

39. Герчиков В.И., Бархатова Н.М., Горбунова E.JI., Трус JI.C. Мотивация труда и трудовые отношения на промышленных предприятиях в переходный период. Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 1993. - 30 с.

40. Герчиков В.И., Куприянова З.В. Рынок труда 1995 г. //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1996. - №1. — С. 26 -28.

41. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. М.: Дело, 1999. - 496 с.

42. Грачев М. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. М.: Наука, 1990. - 270 с.

43. Гудков Л., Дубин Б. Конец 90-х годов: затухание образцов //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. — 2001. №1. — С. 15-30.

44. Гуияр Ф.Ж., Келли Дж.Н. Преобразование организации: пер. с англ. -М.: Дело, 2000.-376 с.

45. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2000. - № 1. - С. 169 - 174.

46. Даниленко Н.Н. Занятость населения в условиях командно-распределительной системы. — Иркутск: Изд-во Иркут. ун-та, 1994. — 118с.

47. Даниленко Н.Н. Эффективная занятость: Учеб. пос. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1997.-88 с.

48. Данилов-Данильян В.И., РЫБКИН А.А. Моделирование: системно-методологический аспект // Системные исследования. — М., 1982. С. 182-209. 55.Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. - М.: Высшая школа, 1989. -304с.

49. Дискин И.Е. Социальные ресурсы развития России / Куда идет Россия? Трансформация социальной сферы и социальная политика/ Под общей ред. Т.Н. Заславской. М.: Дело, 1998. - 384 с.

50. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СП.: Питер, 2000. 512 с.

51. Калачева JI.JI. Социология и экономика труда: Учеб. пособие: В 2 ч. Новосибирск: Изд-во Новосиб. ун-та, 2000. Ч. 2. 160 с.

52. Капелюшников Р.И. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации (введение к книге) // Экономическая социология. Том 2. 2001. -№2. — www.ecsoc.msses.ru

53. Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях //Управление персоналом. 1998. - №10. - С. 6 -13.

54. Катульский Е. Мотивация на рынке труда. //Вопросы экономики. -1997.- №2.-С. 92-100.

55. Кириллов JI. Как заставить сотрудников «гореть» на работе? -http:Zwww.begin.ru

56. Клейнен Дж. Статистические методы в имитационном моделировании. М: Статистика, 1978.-221 с.

57. Климычев В.И., Смирнова А.П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК //СОЦИС. 1999. - №12. - С.77 - 79.

58. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. -М.: Наука, 1988.141192 с.

59. Колесов Н.Д., Щербина В.Ф. Разрешение экономических противоречий социализма. М.: Экономика, 1988. - 255 с.

60. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. - №10. - с. 90 - 92.

61. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: «ДеКА», 1996. - 304 с.

62. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Анализ, планирование, внедрение, контроль. С-Пб.: Питер, 1998. - 896 с.

63. Кравченко А.И. Социология Макса Вебера: труд и экономика. М.: «На Воробьевых», 1997. - 208 с.

64. Кузнецова А.П. Социальные показатели и формирование наемного труда в современной России. М., 1998. - 187 с.

65. Левада Ю.А. Вектор перемен: социокультурные координаты изменений //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения.-1992.-№3.-С.7-12.

66. Левада Ю.А. «Человек советский: проблема реконструкции исходных форм //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 2001. - №2. - С. 7 - 16.

67. Лукассен Я. Мотивация труда в исторической перспективе: некоторые предварительные заметки по терминологии и принципам классификации / Социальная история. Ежегодник. 2000. М.: РОССПЕН, 2000. - 351 с.

68. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1999.-692 с.

69. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. - № 1. - С. 50 - 59.

70. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2001. — 368 с.

71. Макаренко Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998. - 188 с.

72. Мостовая Е.Б. Основы экономической теории. Новосибирск, 1997. -496 с.

73. Нещадин А. Реформировать общество, а не государство // Человек и труд.-2001 .-№ 1 .-С. 11-14.

74. Ньюсторм Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ.

75. Панкратов А.С. Трудовой потенциал: социально-экономические аспекты управления процессом его воспроизводства //Вести. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. 1999. - №3. - С.12- 86.

76. Парсонс Т. Система современных обществ: Пер. с англ. М.: Аспект Пресс, 1997.-270 с.

77. Патрушев В.Д. Удовлетворенность трудам и изменение ее степени с 1986 по 1995 год / Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения/ Институт социологии РАН. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998.-144 с.

78. Пирсон Б., Томас Н. Магистр делового администрирования. Пер. с англ. М.: Изд. дом «Альпина», 2000. 218 с.

79. Промышленная социальная психология. JL: Изд-во ЛГУ, 1982. — 217с.

80. Психология труда: Пер. со словац. / Под ред. К.К. Платонова. — М.: Профиздат, 1979.-216 с.

81. Радаев В.В. Новый институциональный подход: построение исследовательской схемы // Экономическая социология. Том 2. 2001. — №3.-www.ecsoc.msses.ru

82. Радаев В.В. О социальных компромиссах и теневой экономике. / Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год / Под общей ред. Т.Н. Заславской. М.: Логос, 1999. -432 с.

83. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект Пресс, 1998. — 368с.

84. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. -М.: ИНФРА-М, 1997. 496 с.

85. ЮО.Риггс Дж. Производственные системы: планирование, анализ, контроль:

86. Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1972. 340 с.

87. Российская социологическая энциклопедия. Под общей ред. Г.В. Осипова. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999. - 672 с.

88. Садовский В.Н. Основания общей теории систем. М.: Наука, 1974. — 289с.

89. ЮЗ.Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1997. - 480 с.

90. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб., 1997. - 234 с.

91. Сафьянов Д.А. Исследование мотивации и совершенствование стимулирования труда работников (на примере предприятий хлебопекарной промышленности Кемеровской области): Автореф. дис. . канд. экон. наук. Кемерово, 2000. - 22 с.

92. Слуцкий Л. К вопросу о мотивации наемного труда в сфере малого бизнеса //Человек и труд. 2000. - № 11. - С. 68 - 71.

93. Соболевская А.А. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях //Труд за рубежом. 1998. — №1. - С. 32 — 48.

94. Ю.Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины.-М., 1993.-368 с.

95. Туев В.А. Человеческие потребности (эскиз философской теории). — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 1998. 264 с.

96. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. — М.: ИНФРА-М, 1998.-669 с.

97. У правление персоналом. /Под ред. Б.Ю. Сербиновского и С.И. Самыгина.- М.: «Изд-во Приор», 1999. 432 с.

98. Управление персоналом организации /Под ред. А .Я. Кибанова. -М.:ИНФРА, 1997.-512С.

99. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 1999. - 256с.

100. Пб.Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера: Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. - 360 с.

101. П.Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. Т. 2. Пер. с нем. М: Педагогика, 1986. - 398 с.

102. Хибовская JI.A. Трудовая мотивация и занятость // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. 1996. -№4. - С. 31-38.

103. Чайковская Н., Эйдельман Я. Трудовая мотивация работников промышленности: структура и динамика //Общество и экономика. 2000. - № 11-12.-С. 104-117.

104. Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомыслова, А.А. Рожина, В.А.Ядова. М.: Мысль, 1967. - 392 с.

105. Шаховская JI.C. Мотивация труда в переходной экономике: Автореф. дис. докт. экон. наук.-М., 1995.-32 с.

106. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М.:Прогресс, 1993.-376 с.

107. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Уч.-практ. пос. М.:ЗАО «Бизнес- школа «Интел-Синтез», 1997. - 336 с.

108. Шкурко С., Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. -2000.-№11.-С.72-75.

109. Штольберг Р. Социология труда: Пер. с нем. М.: Мысль, 1982. - 234с.126.1Цербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности: методологический аспект.- Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1976. 280 с.

110. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. М., 1969. 128.Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации //Вопросы экономики. - 1991. - № 1. - С. 76 - 84.

111. Экономика труда: Учебник / Под ред. Проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П.Кокина. М.: Юристь, 2002. - 592 с.

112. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. М.: «ЭКЗАМЕН», 2002. - 736 с.

113. Экономическая психология / Под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2000.-512 с.

114. Энциклопедический социологический словарь / Под общей ред. Г.В. Осипова. М.: ИСПИ РАН, 1995. - 939 с.

115. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследова-ний.Советская социология. Т. 2.-М.: Наука, 1982. -С. 36-37.

116. Barker G.R. Some problems of incentives and labour productivity in Soviet in dustry. A contribution to the study of the planning of labour in the U.S.S.R. Oxford s.d. 1955.

117. Tilly Chris and Charles. Work under Capitalism. Oxford, 1998.

118. Weber M. Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology. Berke ley: University California Press, 1978. Vol. 1.

119. Архив мини-опросов http/Avww.market Novosib.htm.