Самоуправляемая рабочая команда в системе управления организацией: социологический аспект тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат наук Стрельникова Татьяна Валерьевна

• Стрельникова Татьяна Валерьевна
• кандидат наук
• 2018

Оглавление диссертации кандидат наук Стрельникова Татьяна Валерьевна

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического изучения самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления

1.1. Концепция организационного самоуправления в современном социогуманитарном дискурсе

1.2. Самоуправляемая рабочая команда как социальное явление

1.3. Особенности методологии социологического исследования

самоуправляемых рабочих команд

Глава 2. Эмпирическое социологическое исследование самоуправляемых рабочих команд в компании «Кондитерское объединение «Любимый Край»»

2.1. Разработка программы и методики эмпирического социологического исследования самоуправляемых рабочих команд

2.2. Социологический анализ особенностей становления самоуправляемых рабочих команд в компании «Кондитерское объединение «Любимый край»

2.3. Совершенствование процесса становления самоуправляемых рабочих

команд как формы организационного самоуправления

Заключение

Список литературы

Приложение 1. Типология команд

Приложение 2. Организационная структура производственного подразделения

«Кондитерское Объединение «Любимый край»

Приложение 3. Программа эмпирического социологического исследования

«Жизнедеятельность рабочей команды и совершенствование ее работы»

Приложение 4. Материалы интервью с представителями компании

«Кондитерское Объединение «Любимый край»»

Приложение 5. Регистрационная карточка наблюдателя

Приложение 6. Копии документов, подтверждающие внедрение результатов исследования

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Самоуправляемая рабочая команда в системе управления организацией: социологический аспект»

Введение

Актуальность темы исследования самоуправляемой рабочей команды как формы организационного самоуправления обусловлена следующими факторами:

Во-первых, в современных условиях изменения социальной, политической и экономической картины мира сопровождаются кризисными событиями. Современным организациям необходимо включаться в мировую систему социальных связей, регуляция которых осуществляется в условиях мультиполярного мира. Эти обстоятельства вынуждают организации вносить адекватные коррективы в свою деятельность, принципы, технологии функционирования и прогрессивного развития. Организационные структуры становятся более адаптивными, гибкими, изменяются их характеристики и свойства. Организации стремятся обеспечить все большую горизонтальную координацию между рабочими операциями, тем самым стираются границы между подразделениями.

Кардинально изменяется и становится более гибкой и адаптированной к изменениям организационно-управленческая среда. Гибкость и способность адаптации системы субъект-субъектных и субъект-объектных социальных отношений приводит к возникновению новых горизонтальных связей и новых каналов коммуникации, становлению и развитию содержательно иной культурно-организационной среды.

С этим связаны тенденции перехода к «обучающимся организациям», для которых свойственны системы управления, работающие на принципах самоуправляемых рабочих команд, что является одним из механизмов совершенствования организационных структур и культур современных предприятий, где структура создается вокруг горизонтальных рабочих процессов, а не вокруг функций подразделений.

Во-вторых, управление организацией становится делом, которое затрагивает каждого человека. Повсеместное распространение самоуправляемых рабочих команд в организациях различного типа показывает нам, что данные формы организации трудовой деятельности являются потенциально более эффективными, чем традиционные группы с точки зрения скорости реагирования на ситуацию и качества принятия решения.

Среди таких компаний, применяющие рабочие команды: ОАО «Заволжский моторный завод», Procter & Gambel; Federal Express, Hewlett-Packard, KoDak, Xerox, Sherwin-Williams, Boeing, Microsoft, корпорация AT&T Credit Corporation, General Electric, DHL, Morning Star Company (внедрена система управления «без начальников»).1

В-третьих, особое внимание приобретает социологический анализ социальных факторов, способствующих эффективному внедрению самоуправляемых рабочих команд в управленческую практику.

Специалистов различных научных областей интересует:

- в чем характерные особенности становления самоуправляемой рабочей команды, каковы возможности раскрытия ее социально-управленческого потенциала, каково место и роль самоуправляемой рабочей команды в системе управления организацией?;

- почему в одних организациях самоуправляемые рабочие команды показывают высокие показатели, а в других низкие показатели?;

- где, когда и как целесообразно осуществлять подобное командообразование, а также какой должна быть логика «выстраивания» таких рабочих команд, в чем состоит польза для всех участников процесса?

1См.: Wilson G. Self-Managed Teamworking. The Flexible Route to Competitive Advantage. -London: Pitman Publishing, 1995. - p. 120; Лазарус Г., Шанахан Дж. Эффективная команда:

американский опыт [Электронный ресурс]. - Режим доступа:

http: //psyfactor.org/comanda5.htm (дата обращения 15.10.16); Дафт Р., Мерфи Дж., Уилмотт Х. Организационная теория и дизайн [Текст] / Р. Дафт., Дж. Мерфи., Х. Уилмот. - СПб.: Питер, 2013. - 640 с; Акмаева Р.И., Лунев А.П., Минева О.К. Развитие менеджмента от традиционной системы управления к самообучающимся и самоуправляемым организациям [Текст] // Каспийский регион: политика,экономика, культура. - 2015. - № 2. - С. 223-230.

В-четвертых, отсутствием исследовательских программ в социологии управления, которые бы основывались на строго научных методах познания и полученных достоверных данных о трансформации механизмов управленческой регуляции и саморегуляции новых культурных образцов столь быстро распространяющейся постиндустриальной парадигмы.

В-пятых, усиление тенденции активного внедрения рабочих команд в организациях самого различного типа, но, далеко не всегда данное нововведение обеспечивает положительный эффект для организации, о чем свидетельствует некоторое число примеров недостаточно эффективных команд.

В-шестых, развитие современных информационных технологий в свою очередь приводит к изменению традиционных стандартных требований к работникам. Появляются новые рабочие места, и при этом высоко ценится готовность меняться, адаптироваться, умение договариваться, разрешать конфликтные ситуации. Обладание такими навыками и умениями становится важнейшими требованиями как к работникам, так и к руководителям, при этом руководителю не только требуется знать и понимать современные цифровые технологии, но и обладать умениями и навыками управления паутиной социальных отношений.

В-седьмых, обретает новые масштабы глобализация. В связи с чем, возрастает потребность в специалистах, обладающих глубокими специальными знаниями в разных отраслях науки и техники, которым необходимо совместно работать в рамках одной компании для достижения единой комплексной цели.

В такой компании могут происходить различные изменения корпоративной структуры, при этом возрастание специализации предполагает, что между специалистами - членами организации возникнут определенные границы ответственности. Совершенно естественно возрастает потребность в координации, что в свою очередь подразумевает предъявление высоких требований к навыкам совместной работы различных специалистов для

достижения ими корпоративных и личностных целей. Тенденция к повышению всестороннего профессионализма работников и быстрые изменения во внешней среде ослабляют бюрократию и количество уровней иерархии в компании, обучение персонала в значительной мере заменяет правила и инструкции.

Таким образом, суть проблемной ситуации обусловлена следующим:

- во-первых, необходимостью обоснования совершенствования процесса внедрения самоуправляемых рабочих команд в социологии управления;

- во-вторых, отсутствием опыта эффективного внедрения самоуправляемых рабочих команд в управленческую практику деятельности различных организаций.

Степень научной разработанности проблемы. Проблематика исследований рабочих команд образует дисциплинарное поле таких наук, как социология, психология, экономическая теория, менеджмент.

К важнейшими направлениями изучения рабочих команд в организациях различного типа, охваченными отечественными и зарубежными исследованиями, можно отнести:

1. Исследования феномена команды, процессов становления и развития команды (А.О. Гвишиани, Е.Г. Ксенофонтова, Д.Г.Анкона, Х.Бресман2);

2. Изучение эффективности разных технологий командообразования (Ю.М. Жуков, А.В. Журавлев, Е.Н. Павлова, А.В. Коваленко, У Питерс, Т. Кохан, Д.Е. Ледфорд, Г.М. Паркер, М. Бир, В. Дайер, С. Танненбаум, И. Салас, Р.А. Киллеман;3)

2См.: Гвишиани Д. М. Организация и управление [Текст] / Д.М. Гвишиани. - М. : Изд-во МГТУ, 1998. - 331 с.; Анкона Д., Бресман Х. Команды прорыва: Источники инноваций и лидерства в отрасли [Текст] / Д. Анкона, Х. Бресман. - Минск: Гревцов Паблишер, 2009. -336 с.; Ксенофонтова, Е.Г. Это модное слово команда [Текст] / Е.Г. Ксенофонтова // Менеджмент сегодня. - 2001. - № 3. - С. 38 - 42.

3См.: Жуков Ю.М., Журавлев, А.В., Павлова, Е.Н. Технологии командообразования [Текст] / Ю. М. Жуков, А. В. Журавлев, Е. Н. Павлова - М.: Аспект Пресс, 2008. - 320 с.; Коваленко А.В. Создание эффективной команды. Самоучитель. [Текст] / А.В. Коваленко. - Томск: Изд-во ТПУ, 2007. - 77 с.; Parker G.M. Team players and teamwork. - San Francisco, Jossey-Bass Publishers, 1996. Dyer G.W., Jr., Jr., Dyer J.H., Dyer. W.G. Team building: proven strategies for

3. Обобщение опыта формирования команд разнообразного вида (Т.П. Галкина А.А. Авдеев, А. Бычков, Т.Ю. Базаров, Н. Захаров, О. Эмих, А. Калабин, М. Перфильева, Т.С. Пыркова, И.В. Рыбкин, С.Н. Тидор, Самойленко А.В., Л.А. Воронина, А.Д. Чанько4).

4. Влияние лидерства и руководства на формирование команд (Р. Танненбаум, В.Х. Шмидт, В. Врум, А.Г. Яго, И.Р. Катценбах, К. Бландшар5);

5. Динамика и структура команды, исследования ролевой и психологической совместимости (Т.Д.Зинкевич-Евстигнеева, Р. Гуззо, М. Диксон, Р.М. Белбин., Ч. Маргерисон6);

improving team performance, 2013. - 304 p; Tannenbaum S., Beard R., Salas E. Team Building and its Influence on Team Effectiveness: an Examination of Conceptual and Empirical Developments. - In: Issues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology. - K. Kelley(ed), Elsevier Science Publishers, 1992;

4См.: Базаров, Т.Ю., Рыбкин, И.В., Пыркова, Т.С. Управленческие команды и их формирование [Электронный ресурс] / Т.Ю. Базаров, И.В. Рыбкин, Т.С. Пыркова. - Режим доступа: http://old.nasledie.ru/obraz/7_3/7_3_3/3_31/article.php?art=26 (дата обращения 16.01.17) Бычков В.А., Эмих О.К. Краткая методология team - building, или Как посредством; Калабин А. А. Формирование эффективной управленческой команды (на примере российских коммерческих организаций): автореф. дис. канд. социол. Наук: 22.00.08 [Текст] / А.А. Калабин; МГУ им М.В. Ломоносова. - М. - 2006. - 20 с.; Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде [Текст] / Т.П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2001. -224 с. тренингов создавать рабочие команды [Текст] / В.А. Бычков, О.К. Эмих // Персонал Микс. - 2006. - № 7-9. - С. 90-92.; Самойленко, А.В., Воронина Л.А. «Ротационные команды» как новый вид построения команд [Текст] / А.В. Самойленко, Л.А. Воронина // Современные технологии управления. Издательство: Международный центр научно-исследовательских проектов (Киров). - 2013. - № 1. - С. 45-49.; Чанько А.Д. Командообразование в современных организациях: междисциплинарный синтез психологии и менеджмента [Текст] / А.Д. Чанько // Вестник Санкт-Петербургского университета. - СПб. - 2007. - Сер. 8 Вып. 2. - С. 157-178.

5См.: Tannenbaum S., Beard R., Salas E. Team Building and its Influence on Team Effectiveness: an Examination of Conceptual and Empirical Developments. - In: Issues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology. - K. Kelley(ed), Elsevier Science Publishers, 1992; Katzenbach J.R. Smith O.K. The wisdom of teams: creating the high perfomance organization. -New York: Harper Business, 1994. - 318 p.

6См.: Белбин, М.Р. Типы ролей в командах менеджеров [Текст] / М.Р. Белбин. - М.: HIPPO, 2003. - 232 c.; Belbin R.M. Managment teams. - New York.: Hamemann. 1981; Belbin R.M. Team roles at work. Oxford: Butterworth-Heinemann, 1993; Маргерисон, Чарльз Дж. «Колесо» командного управления: Путь к успеху через систему управления командой [Текст] / Чарльз Дж. Маргерисон. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Бук, 2004. - 208 с.; Guzzo R., Dickson M. Teams in organization: recent research on performance and effectiveness // Ann. Rev. Psychol. 1996. V. 47.

6. Влияние рабочей команды в зависимости от уровня ее развития на систему управления организацией (Д. Янкелович, Л. Томпсон7). Посредством изучения феномена команды, факторов ее формирования, развития и функционирования, в 80-90-х годах двадцатого века в научном мире образовалась отдельная отрасль научного знания в рамках управления персоналом, которая получила наименование «командный менеджмент».

Мы в своей работе сделали акцент на социологическом изучении самоуправляемой рабочей команды, рассмотрение рабочей команды как особой формы организации социальных отношений, с точки зрения социологической теории малых групп, парадигмы социального акционализма (А. Турен8) — где главная роль отведена актору - субъекту действия, который склонен вести борьбу, тем самым имея возможность преобразовывать себя и организацию, концепции самообучающейся организации (П. Сенге, Р. Дафт, Дж. Мерфи, Х. Уилмотт9).

Учитывая, что рабочая команда является видом малой группы, базируясь на материалах разработок теории малой группы отечественных и зарубежных исследователей в рамках социологии и социальной психологии, мы делаем важный вывод о применимости к изучению рабочих команд всех наработок и исследований в области изучения малой группы (Г.М. Андреева, Л. Гумплович, Р.Л. Кричевский, Д. Майерс, А.Н. Лутошкин, Л.И. Уманский, Ю.П. Платонов, А.И. Кравченко, А.И. Пригожин, С.Е. Фролов, В.А., Ч. Кули, Дж. Мид, Э.

Мейо, Э. Трист, К. Левин, Т. Парсонс, Е. Шилз10. и др).

7 Томпсон Л. Создание команды [Текст] / Л. Томпсон. - М.: Вершина, 2006. - 544 с.;

8 См.: Турен А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии [Текст] / А. Турен. -М.: Научный мир, 1998.

9См.: Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации [Текст] / П. Сенге. - М.: Олимп-Бизнес, 1999. - 408 с.; Дафт, Р., Мерфи, Дж., Уилмотт, Х. Организационная теория и дизайн [Текст] / Р. Дафт., Дж. Мерфи., Х. Уилмот. - СПб.: Питер, 2013. - 640 с.

10См.: Кричевский, Р. Л., Дубовская, Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты [Текст] / Е.М. Дубовская, Р. Л. Кричевский. - М.: Изд-во МГУ, 1991.; Фролов С.С. Социология организаций [Текст] / С.С. Фролов. - М.: Гардарики, 2001. - 384 с.; Лутошкин, А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива [Текст] / А.Н. Лутошкин А.Н. -М.: Педагогика, 1988. - С. 28-31.; Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности

Приведенные выше результаты предшествующих общих исследований, а также ряд современных результатов, которые фокусируются именно на самоорганизации и самоуправлении рабочих команд (А.И. Пригожин, Р. Акофф, Н. Моисеев, Я. Щепанський, Ф. Каст, А.Ф. Борисов, А.В. Тихонов В. Корниенко11и др.), позволяют сделать вывод о том, что в данной работе рабочая команда должна рассматриваться как форма организационного самоуправления, что доказательно подтверждается и обосновывается также в работах, представляющих результаты следующих исследований и разработок:

1. Формирование теории рабочих команд (А.М. Карякин, К. Маркс, М. Вебер12);

2. Исследования вопросов самоуправления и самоорганизации трудовых коллективов (А.И. Пригожин, Ю.А. Тихомиров, М.В. Удальцова, В.В. Щербина, Б.Р. Рященко, В.Я. Ельмеев, В.Р. Полозов, Л.О. Ромашева, Т.П. Галкина, А.И. Кравченко, Е.М. Бабосов, А.В. Тихонов, Л.Т. Волчкова, В.Н. Минина, А.Н. Пруель, В.В. Василькова13);

школьников [Текст] / Л.И. Уманский. - М.: Просвещение. - 1980. - С. 78-79.

11 См.: Борисов, А.Ф. Собственность работников и самоуправление [Текст] // Социология политики и управления / Под ред. Л.Т. Волчковой. - СПб.: Издательство Книжный дом, 2002. - 190 с.; Пригожин, А.И. Современная социология организаций [Текст] / А.И. Пригожин. - М.: Фирма «Интерпракс», 1995. - 295 с.; Корниенко, В.И. Самоорганизация в управленческой команде [Текст] / В.И. Корниенко // Синергетика и социальное управление. - М., 1998. - 128 с.

12 См.: Карякин, А.М., Пыжиков, В.В. Командная работа: основы теории и практики [Текст] / А.М. Карякин, В.В. Пыжиков / ГОУ ВПО «Ивановский государственный технический университет имени В.И. Ленина. - Иваново, 2008. - 212 с. Маркс, К. и Энгельс, Ф. Соч., [Текст] / К. Маркс, Ф. Энгельс. - Т. 23.;

13 См.: Ельмеев В.Я., Полозов В.Р., Б.Р Рященко. Коммунизм и преодоление разделения между умственным и физическим трудом [Текст] / В.Я. Ельмеев., В.Р. Полозов, Рященко Б.Р. - Ленинград: ЛГУ им. Жданова, 1965. - 144 с.; Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде [Текст] / Т.П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 224 с.; Тихонов А.В. Социология управления. Теоретические основы [Текст] / А.В. Тихонов. -СПб.: Изд-во С. - Петербургского университета, 2000.; Борисов, А.Ф., Пруель, Н.А., Минина, В.Н. Социология управления [Текст] / А.Ф. Борисов, Н.А. Пруель, В.Н. Минина. -М.: Издательский центр "Академия", 2014. - 304 с.; Тихонов А.В. От социологии менеджмента к социологии управления [Электронный ресурс] / А.В. Тихонов. - Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/2011/06/10/1267348316/Tihonov.pdf (дата обращения 16.09.2016); Волчкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития [Текст] / Л.Т. Волчкова. - Спб., 2012. - 60 с.; Василькова В. В. Порядок и хаос в развитии социальных систем: (Синергетика и теория социальной самоорганизации) [Текст] / В. В. Василькова. -

3. Проблемы участия работников в управлении организацией (Д. Симмонс., В. Мерс, А.Ф. Борисов14); в том числе концепции участия рабочих в управлении производством ( В.Х. Врум15), изучение различных форм этого участия в принятии управленческих решений, таких, как производственные совещания, рабочие собрания (Ю.Е. Волков, Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов16);

4. Коллективное управление совместной работой, представлены научно-практические подходы, в частности, результаты исследований эффективности совместной работы британских бригад шахтеров, в которых были обобщены, основные принципы и технологии функционирования и развития самоуправляемых рабочих групп (А.М. Карякин17);

5. Формирование принципов бригадной организации труда (А.А. Русалинова, Л.М. Хижняк18).

Проблема научного исследования, сформулированная нами как логическое продолжение предшествующих исследований и разработок, заключается в том, что необходимо преодолеть разрыв между потребностями

СПб. : Издательство "Лань", 1999. - 480 с.; Василькова В. В. Синергетика и социологический эволюционизм / В. В. Василькова // Синергетическая парадигма. - 2003. -№ 1. - С. 50-58

14 См.: Симмонс Д., Мерс В. Как стать собственником [Текст] / Д. Симмонс, В. Мерс. - М.: Изд. Сирин, 1997. - 392 с.; Борисов А.Ф. Собственность коллектива и личность работника автореф. дис. Докт. социол. Наук: 22.00.04 [Текст] / А.Ф. Борисов. - СПб. - 1996. - 31 с.

15 См.: Врум В. Труд и мотивация [Текст] / В.Врум. - 1964. - 331 с.

16 См.: Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Европе и США [Текст] / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 2.; Дряхлов Н., Куприянов Е. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на

Западе [Текст] / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // СОЦИС. — 2002. - № 12.

17

См.: Карякин, А.М. Командная работа: основы теории и практики [Текст] / А.М. Карякин // Иван. Гос. Энерг. Ун-т. - Иваново, 2003. - 136 с.

18 См.: Русалинова А.А. Проблемы промышленной социальной психологии: Избранные научные труды (1964-2008 г.). - СПб., 2009. - 515 с.; Хижняк Л.М. Технологи формування команд у свiтлi перспектив соцюлоги оргашзацш [Текст] / Л.М. Хижняк // Вюник Нацюнального Ушверситету внутршшх справ. - Харюв., 2002., С. 431 - 434.

концептуально- социологического обоснования и разработкой практических технологий становления самоуправляемых рабочих команд.

Все это свидетельствует о сложности проблемы и актуальности ее исследования, с точки зрения социологии управления.

С учетом актуальности темы исследования, степени ее научной разработанности и сформулированной проблемы определяются объект и предмет диссертационной работы, ее цель и задачи.

Цель диссертационного исследования - выявить особенности становления самоуправляемой рабочей команды в системе управления организацией и дать социологическое обоснование практических рекомендаций по совершенствованию ее деятельности.

Объект диссертационного исследования - социальные отношения в рабочих командах как формы организационного самоуправления.

Предмет исследования - особенности становления самоуправляемой рабочей команды как формы организационного самоуправления.

Реализация поставленной цели исследования предполагает необходимость решения следующих исследовательских задач:

1. Проанализировать концепции организационного самоуправления в современном социогуманитарном знании, выявить предпосылки формирования концепции самоуправляемой рабочей команды;

2. Выделить концептуальные подходы к социологическому изучению самоуправляемой рабочей команды; раскрыть сущность понятия «самоуправляемая рабочая команда»;

3. Разработать теоретическую модель «идеальной» самоуправляемой рабочей команды;

4. Провести эмпирическое социологическое исследование самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления в компании «Кондитерское Объединение «Любимый край»»;

5. Дать социологическое обоснование практических рекомендаций по совершенствованию процесса внедрения самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления в практику управления.

Гипотеза исследования: самоуправляемая рабочая команда как форма организационного самоуправления способствует координации ее исполнительских и управленческих функций

Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта специальностей ВАК. Исследование выполнено в рамках специальности 22.00.08 - «Социология управления». Тема диссертации соответствует пунктам: 13 - социология организаций как реализация функций управления, 14 -типологические модели управленческого процесса: признаки, характер управленческих отношений, стили руководства, 15 - проблемы эффективности управленческой деятельности, 23 - проблема стилей, мотивации и участии в управлении.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Проанализированы концепции организационного самоуправления в современном социогуманитарном знании, выявлены предпосылки формирования концепции самоуправляемой рабочей команды;

2. Выделены концептуальные подходы к социологическому изучению самоуправляемых рабочих команд; раскрыто авторское понимание термина «самоуправляемая рабочая команда»;

4. Разработана теоретическая модель «идеальной» самоуправляемой рабочей команды;

5. Проведено эмпирическое социологическое исследование самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления в компании «Кондитерское объединение «Любимый край»»;

6. Дано социологическое обоснование практических рекомендаций по совершенствованию процесса становления самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления в практику управления.

В соответствии с данными пунктами научной новизны диссертационной работы на защиту выносятся следующие ее положения и выводы:

1. Специфика нашего социологического исследования самоуправляемой рабочей команды выявила необходимость междисциплинарного подхода, который включает в себя: синергетический подход, системный подход, структурно-функциональный подход, концепцию социального акционализма, социологическую теорию малых групп, конфликтный подход.

2. Развитие концепции организационного самоуправления рассмотрено с позиции междисциплинарного подхода, который позволил выявить взаимосвязи ее становления с эволюцией и развитием различных форм «участия работников в управлении» и «демократизацией управления». Кроме этого, становление данной концепции характеризуется появлением новых понятий и различных исследовательских позиций. В социологии управления организационное самоуправление характеризуется как форма организации социальных отношений, в которой работники получают право и возможность участвовать в процессах принятия решений, тем самым оказывая влияние на положение дел в своей организации.

3. Характеристика самоуправляемой рабочей команды заключается в выделении самостоятельных субъектов действия, выделении ролей и их ротации, изучения взаимодействия, координации и регуляции их поведения как целого, и анализа социальных результатов их деятельности. Самоуправляемая рабочая команда — это особая форма организации социальных отношений малой группы людей, члены которой обладают свободой выбора объема и смены выполняемых исполнительских и управленческих функций и методов для достижения общей цели.

4. Особенности становления самоуправляемой рабочей команды формируются в зависимости от потребностей субъектов, в необходимости принятия эффективных решений и быстрого реагирования на возникающие ситуации, а также интересов организации. Особенностью становления самоуправляемой рабочей команды является необходимость в саморазвитии субъектов действия. Главную роль играет самостоятельная всесторонне развитая и всесторонне подготовленная личность, которая умеет делать все сама. Такая личность обладает коммуникативностью, способна разрешать конфликтные ситуации, участвовать в создании социальных отношений, которые и ведут к изменению социальных форм.

5. Разработана теоретическая модель «идеальной» самоуправляемой рабочей команды носит динамический характер, имеет три уровня: концепция, адаптация, интеграция. Модель описывает изменение состояний объекта, содержательные свойства и признаки социального объекта. Позволяет получить новую информацию о социальном объекте. Модель позволяет интегрировать рабочие команды, предупреждать потенциально деструктивные ситуации и своевременно воздействовать на них.

6. По результатам эмпирического социологического исследования, к факторам совершенствования процесса внедрения самоуправляемых рабочих команд как формы организационного самоуправления относятся:

- формирование культурных моделей, соответствующей системе самоуправления (стереотипы управления относительно качества и организации труда, согласующиеся с концепцией самоуправляемых рабочих команд)

- образовательный уровень работников в сфере управления;

- стратегии разрешения конфликтов;

- разделяемая всеми общая цель;

- единая разделяемая всеми система командных ценностей;

- совместное обучение участников рабочих команд, в том числе наличие посредника в обучении — тренера, наставника;

- уровень мотивированности работников;

- уровень информированности;

- хорошие коммуникации.

7. В нашем исследовании конфликт использован как социальная форма самопроизводства, посредством которой происходит саморегуляция. Конфликт в становлении самоуправляемой рабочей команды является естественным и закономерным процессом, поэтому при формировании самоуправляемых рабочих команд необходимо это предусматривать. Умение устанавливать связи позволяет формировать необходимые социальные отношения, а своевременное выявление проблем - регулировать и оценивать результат командной деятельности. Изучение особенностей становления самоуправляемых рабочих команд позволяет нам управлять производством потребностей субъектов взаимодействия и корректировать их модели поведения.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Стрельникова Татьяна Валерьевна, 2018 год

- 174 с.

125.Уткин Э.А. Управление фирмой [Текст] / Э.А. Уткин. - М.: Акалис, 1996.

- С. 248.

126.Уэлч Д. Джек Уэлч: история менеджера [Текст] / Д. Уэлч, Дж. Бирн. -Москва : Манн, Иванов и Фербер, 2013. - 493 с

127.Фролов С.С. Социология организаций [Текст] / С.С. Фролов. - М.: Гардарики, 2001. - 384 с.

128.Феофилова Е.Е. Командная форма организации труда как форма самоорганизации и самоуправления и ее влияние на инновационные процессы на предприятии [Текст] / Е.Е. Феофилова // Современные тенденции развития науки и технологии. 2016. - № 10-11. - С. 128-132.

129.Философская энциклопедия. Т.5., М., 1970. С. 213.

130. Хэнди Ч. Время безрассудства [Текст] / Ч. Хэнди. - СПб.: Питер, 2001. -288 с.

131. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты [Текст] / Р.Х. Холл. - СПб: Питер, 2001. - 512 с.

132.Хаммер М. Реинжиниринг корпорации: Манифест революции в бизнесе [Текст] / М. Хаммер. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. - 304 с.

133.Хакен Г. Синергетика: иерархии неустойчивостей в самоорганизующихся системах и устройствах [Текст] / Г. Хакен. - С. 360361.

134.Чанько А.Д. Командообразование в современных организациях: междисциплинарный синтез психологии и менеджмента [Текст] / А.Д. Чанько // Вестник Санкт-Петербургского университета. - СПб. - 2007. -Сер. 8 Вып. 2. - С. 157-178.

135.Чанько А. Д., Команды в современных организациях [Текст] / А. Д. Чанько. - СПб : Высшая школа менеджмента, 2011. - 407 с.

136.Шкляр Т.Л., Агапкин А.О. Тимбилдинг и его влияние на производительность труда [Текст] / Т.Л. Шкляр, А.О. Агапкин // Экономика и современный менеджмент: теория и практика. - 2014. - № 37.- С. 138-143.

137. Шермерорн, Дж., Хант, Дж., Осборн, Р. Организационное поведение [Текст] / Дж. Шермерорн, Дж. Хант., Р. Осборн. - 8-е издание. - СПб.: Питер, 2004. - 637 с.

138.Энциклопедия символов [Текст] / Авт. - сост. В. Андреева, В. Куклев, А. Ровнер. М., 1995.

139. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда [Текст] / - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - 761 с.

140. Япония 2000: консерватизм и традиционализм [Текст] / Москва: Издательская фирма «Восточная литература» РАН, 2000.

141. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности [Текст] / В.А. Ядов. - М.: «Омега-Л», 2009. - 567 с.

2. Литература на иностранных языках

142. Огаренко, В.М., Малахова Ж.Д. Сощолопя малих груп [Текст] / В.М. Огаренко, Ж.Д. Малахова. - Кшв: Центр навчально! лггератури, 2005. -292 с.

143.Хижняк Л.М. Технологи формування команд у свпш перспектив сощологи оргашзацш [Текст] / Л.М. Хижняк // Вюник Нащонального Ушверситету внутрiшнiх справ. - Харкiв., 2002., С. 431 - 434.

144.Belbin R.M. Managment teams. - New York.: Hamemann, 1981.

145. Belbin R.M. Team roles at work. Oxford: Butterworth-Heinemann, 1993.

146. Brittany Hunter. Self-Managed Teams are Effective Teams. November. 2012 Режим доступа: https://spin.atomicobject.com/2012/11/09/self-managed-teams-are-effective-teams/ (дата обращения 20.10.2016)

147. Dyer G.W., Jr., Jr., Dyer J.H., Dyer. W.G. Team building: proven strategies for improving team performance, 2013. - 304 p

148.Foster L.W., Flinn D.M. Management Information Technology: Its Effects on Organizational Form and Function // Management Information System Quartely, 1984. № 8. - P. 231-232.

149. Guzzo R., Dickson M. Teams in organization: recent research on performance and effectiveness // Ann. Rev. Psychol. 1996. V. 47.

150. Guimaraes, L.B.D., Anzanello, M.J., & Renner, J.S. A learning curve-based method to implement multifunctional work teams in the Brazilian footwear sector. Applied Ergonomics. 2012. № 43, P. 541-547.

151.Huber G.P., A.Theory of Effects of Advanced information technologies on Organizational Design Making // Academy of Management Review, 1990. V.15. № 1. P. 53.

152. Katzenbach J.R. Smith O.K. The wisdom of teams: creating the high perfomance organization. - New York: Harper Business, 1994. - 318 p.

153. Mcintosh-Flether D. Teaming by design: real team for real people. - New York: McGraw-Hill, 1996.

154.Parker G.M. Team players and teamwork. - San Francisco, Jossey-Bass Publishers, 1996. - P. 18.

155.Roethlisberger F. J. Contributions of Behavioral Sciences to a General Theory of Management // Toward a Unified Theory of Management. New York ; San Francisco ; Toronto ; London : McGraw-Hill Book, 1964. P. 47, 560, 566.

156. Tannenbaum S., Beard R., Salas E. Team Building and its Influence on Team Effectiveness: an Examination of Conceptual and Empirical Developments. -In: Issues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology. - K. Kelley(ed), Elsevier Science Publishers, 1992.

157. Wilson I., Proceedings George I. Virtual Teams in Virtual organization: A look at the future. // Proceedings of the 1995 International Conference on Work Teams. - USA, TX, Dallas, 1995. - P. 28 - 36

158. Savelsbergh, C., Gevers, J.M.P., van der Heijden, B., & Poell, R.F. Team Role Stress: Relationships With Team Learning and Performance in Project Teams. Group & Organization Management, 37, 2012. - P. 67-100.

159.Swann, W.B., Jetten, J., Gomez, A., Whitehouse, H., & Bastian, B. When Group Membership Gets Personal: A Theory of Identity Fusion. Psychological Review. 2012. № 119, P. 441-456.

160. Schwarz R. The skilled facilitator. Chapel Hill, NC, 1994. - 320p.

161. Working in a Team. 2013. URL: http://ispatguru.com/working-in-a-team/ (дата обращения 10.10.2017)

3. Электронные источники

162. Андреева, О.Б., Рулева, В.В. Производственное самоуправление как социально-экономический феномен [Электронный ресурс] / О.Б. Андреева, В.В. Рулева // Вестник Костромского государственного

технологического университета. - 2013. - № 1 (3). - Режим доступа: е-library.ru / item.asp?id=21137618 (дата обращения: 15.06.2016)

163. Базаров, Т.Ю., Рыбкин, И.В., Пыркова, Т.С. Управленческие команды и их формирование [Электронный ресурс] / Т.Ю. Базаров, И.В. Рыбкин, Т.С. Пыркова. - Режим доступа: http://old.nasledie.ru/obraz/7_3/7_3_3/3_31/article.php?art=26 (дата обращения 16.01.17)

164. Базаров Т.Ю. Управление персоналом [Электронный ресурс] / Т.Ю. Базарова. - Режим доступа: www.i-u.ru/bublio/archive/uprperson/18.asp (дата обращения 14.01.2017)

165. Базаров, Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом / [Электронный ресурс] Режим доступа: www.aup.ru/books/m152/ (дата обращения 12.12.2016)

166. Безрукова, Е.Ю. Методическое обеспечение формирования управленческих команд / Безрукова Е.Ю. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.psychology.ru/lomonosov/tesises/be.htm (дата обращения 20.12.2016)

167. Бальрайх, Р., Гласл, Ф. Построение команды и организационное развитие как методы предупреждения и разрешение конфликтов [Электронный ресурс] / Р. Бальрайх, Ф. Гласл. - 290 с. - Режим доступа: www.bergholf-hadbook.net. (дата обращения 06.12.2016)

168. Графский, М. Что такое команда? И при чем тут рабочая группа? // [Электронный ресурс] / М. Графский. - Режим доступа: http://www.grafsky.ru/team/chto-takoekomanda-i-pri-chem-tut-rabochaya-gruppa.htm (дата обращения: 13.01.2017)

169. Емельянов, С.П., Хамзин, И.М. Зарубежный опыт саморазвивающейся кооперативной организации и его применение в России / С. П. Емельянов, И. М. Хамзин [Электронный ресурс] // Управление социально-

экономическими системами. - 2014. - № 5 (65). - Режим доступа: http: // e-library.ru/ item.asp?id-21586755. (дата обращения: 15.06.2016 г.)

170. Испанская федерация кооперативных предприятий [Электронный ресурс] / Режим доступа: www.spain.org.ru/modules.php@name=content&pa=showpage&pid=167 (дата обращения 12.12.2016)

171. Кропоткин, М. Производственное самоуправление: альтернатива капиталу. [Электронный ресурс] / М. Кропоткин // Журнальный клуб Интелрос «Альтернативы», № 2, 2011. - С. 118-120. - Режим доступа:

www.intelros.ru/PDF/alternativa/2011/02/06.PDF. (дата обращения

10.01.2017)

172. Лазарус, Г., Шанахан, Дж. Эффективная команда: американский опыт

[Электронный ресурс] / Г. Лазарус, Дж. Шанахан. - Режим доступа:

http://psyfactor.org/comanda5.htm (дата обращения 15.12.16)

173. Молчанюк, А. Инновационная команда - реальность [Электронный

ресурс] / А. Молчанюк // Управление производством. - Режим доступа: http://www.up-pro.ru/library/personnel_management/ strategy/innovation-team.html (дата обращения 25.12.2016).

174. Официальный сайт компании «Любимый Край» [Электронный ресурс] // www.https://lkray.ru/istoriya (дата обращения 10.04.2017)

175. Передача оперативного управления [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://arborcg.org/product/team?chapter=1443594 (дата обращения 10.10.2016)

176. Путылин, В.И. Управление персоналом. Как сформировать эффективную рабочую команду? [Электронный ресурс] / В.И. Путылин // Научно-методический электронный журнал «Концепт». - 2015. - № 12 (декабрь). - С. 71-75. - Режим доступа: http://e-koncept.ru/2015/15421.htm. (дата обращения 10.12.2016)

177. Созинов В.А. Самоуправляемая организация в исполнительной власти субъекта федерации // Экономика и предпринимательство. - 2015. - №12-1 (65-1). - С. 866-869. - Режим доступа: http://elibrary.ru/item.asp? id=25031567 (дата обращения: 15.06.2016 г.)

178. Собственность работников в США [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.komitet2-5.km.duma.gov.ru/site.xp/051054052.html (дата обращения 20.01.17)

179. Современная система управления организациями [Электронный ресурс]. - Режим доступа: www.ami-system.ru. (дата обращения 12.12.2016)

180. Соратники или наемники. Почему мы не лояльны своим работодателям? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://maxrub.livejournal.com/8441.html?media (дата обращения 06.12.2016)

181. Становление и функционирование управленческих команд на современных промышленных предприятиях [Электронный ресурс]: Дис. д-ра социол. наук: 22.00.08. - М.: РГБ. 2005.

182. Тихонов А.В. От социологии менеджмента к социологии управления [Электронный ресурс] / А.В. Тихонов. - Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/2011/06/10/1267348316/Tihonov.pdf (дата обращения 16.09.2016)

183.Управление организационными изменениями [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.distcons.ru/modules/managechange/ section5.html#5.1 (дата обращения 20.01.2017)

184. Уилер Д., Друскат В. Лидер-фантом - как управлять самоуправляемой командой [Электронный ресурс] / Д. Уилер, В. Друскат. - Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/341466-lider-fantom-ili-kak-rukovodit-samoupravlyaemoi-komandoi (дата обращения 10.10.2016)

185. Чураков Д.О. Профессиональное и производственное самоуправление в русской революции 1917 г.: Природа конфликта [Электронный ресурс] 30 июня 2013. Режим доступа: http://portal-slovo.ru/history/35424.php? PRINT=Y (дата обращения 10.10.2016)

186. Скворцова В.С. Концепция обучающейся организации и ее применение в практике менеджмента [Электронный ресурс] / В.С. Скворцова // Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2014. - № 3. -Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/3844 (дата обращения: 19.11.2016).

Приложение 1. Типология команд219

Критерий Параметры/характеристики Виды команд

классификации команд

Цели Создание Сотрудники- - Рабочие (Working teams - WT),

деятельности продукта/ специалисты производственные или проектные

услуги (Proj ect teams - PT) команды

Рекомендации - Команды повышения

по повышению эффективности, или совещательные

качества и.т.п. команды

Координация - Интегрирующие,

действий координационные, или команды-

команд, мосты

решающих одну

задачу

Категории Управление Менеджмент, - Управленческие, или

сотрудников компанией, привлекаемый исполнительные команды (Top-

компании, стратегическое извне management teams)

входящих в планирование, консультанты,

команды разработка специалисты

программ экстра-класса,

деятельности акционеры,

инвесторы

219См.: Чанько А.Д. Командообразование в современных организациях: междисциплинарный синтез психологии и менеджмента [Текст] / А.Д. Чанько // Вестник Санкт-Петербургского университета. - СПб. - 2007. - Сер. 8 Вып. 2. - С. 157-178.

Надзор, - Влиятельные команды

попечительство, (Emprowered teams)

изменение

культуры

Наблюдение за - Предпринимательские команды

процессом

производства

специфического

продукта или

сегментов

клиента

Тип работы, Цель - выполнение четко - Тактические команды

выполняемые составленного плана

командой(по Цель - решение проблем, - Команды, решающие проблемы

цели) возникающих в процессе

деятельности

Цель - создание чего-либо - Творческие команды

нового

Жизненный Постоянная рабочая группа, - Интактные команды

цикл - время стабильно производящая

существования определенный продукт или

услугу

Временная группа, - Временные (цикличные) или

расформировывается после кроссфункциональные команды,

выполнения задачи, иногда вновь проектная команда

собираемая тем же составом для

реализации цикличных задач

Опосредованно Участники имеют возможность - Контактные команды

сть/непосредств регулярных непосредственных

енность контактов, работая на одной

контактов территории

Участники команды работают в - Географически разнесенные

разных регионах команды (Geographically distributed

team - GDT)

Участники взаимодействуют в Виртуальные команды

сети Интернет

Количество Функции, структура и состав - Межфункциональные,

выполняемых специалистов различного интрафункциональные,

проектов профиля варьируется при кроссфункциональные команды

(функций) изменении области приложения

Специалисты одной - Оперативные команды

профессиональной сферы -

решение и углубленный анализ

одной актуальной задачи

Роль Внешний по отношению к - Команды, управляемые

руководителя команде управляющий менеджером

команды Внутренний постоянный или - Самонаправляемые, или

сменный менеджер команды самоуправляющиеся рабочие

(ротация менеджеров-лидеров) команды (self - management working teams - SMWT) - целенаправленные или самопроектируемые (self-designing) - самоорганизующая рабочая команда

Уровень Интенсивное взаимодействие - Псевдокоманды

развития участников и стремление к - Сплоченные команды

команды повышению эффективности деятельности изменяют внутреннюю атмосферу команды - Высокоэффективные команды

Приложение 2. Организационная структура производственного подразделения «Кондитерское Объединение «Любимый край»

Приложение 3. Программа эмпирического социологического исследования «Жизнедеятельность рабочей команды и совершенствование ее работы»

Исследовательская стратегия

В качестве исследовательской стратегии была выбрана стратегия между-методной триангуляции для анализа случая («case-study»). В соответствии с определением И. Козиной стратегия «case-study» направлена «на глубокий, полный и комплексный анализ социального феномена на примере отдельного эмпирического объекта (случая)».220

По Дензину, между-методная триангуляция определяется как «форма триангуляции, состоящая из комбинации двух и более исследовательских стратегий при изучении одних и тех же эмпирических объектов».221

Для нас исследовательский интерес представляют условия и факторы становления самоуправляемых рабочих команд, что предполагает изучение неформальной структуры социальных отношений и латентных механизмов ее развития.

Специфика эмпирического объекта - самоуправляемая рабочая команда как форма организационного самоуправления - требует комплексного разностороннего изучения и разноплановых источников информации, изучения ее как целостности.

Всем этим условиям соответствует стратегия case-study, которая позволяет описать командное взаимодействие, выявить особенности становления, а также позволяет комплексно исследовать выбранный нами объект.

220Козина И. CASE STUDY. Некоторые методические проблемы // Рубеж № 10-11. С. 177-189 Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/229/307/1217/013kOZINA.pdf (дата обращения 29.03.17)

221 Култыгин В.П. Режим доступа: http://ecsocman.hse.ru/data/392/599/1231/004.KULTYGIN.pdf (дата обращения 29.03.17)

Выбор эмпирического объекта (случая)

Исследование проведено в "Кондитерском объединении «Любимый край»", г. Санкт-Петербург.

Выбор данного объекта исследования в качестве примера имеет следующее обоснование:

- во - первых, компания декларирует, то, что она работает на принципах самоуправляемых команд;

- во - вторых, наличие на предприятии явных (наблюдаемых) изменений — наш фокус - это изменение организационной структуры производства и переход на его на принципы самоуправляемых рабочих команд, а также разная производительность труда среди рабочих команд, работающих на производстве.

- в - третьих, возможность доступа к информации в организации. Специфика метода обуславливает необходимость частого и свободного присутствия на объекте, и доступа к различной внутренней документации.

Параметры объекта соответствуют задачам исследования. Сложность при выборе объекта определялась следующим:

- производственные предприятия носят «засекреченный» («закрытый») характер;

- иностранным статусом исследователя;

- политикой руководства, степенью их лояльности к проведению научных исследований, и к нашему в том числе.

Результаты исследования в части методологии исследования можно модифицировать и адаптировать для типичных самоуправляемых рабочих команд.

Обоснование проблемы исследования:

««Кондитерское объединение «Любимый край» (ЛК) организовано в 1999 году. В настоящий момент является одним из крупнейших предприятий на Северо-Западе Российской Федерации, специализирующемся на производстве печенья и пряников. «Любимый Край» — лидер российского рынка овсяного

печенья. В сегменте пряников кондитерская фабрика "Любимый Край" входит в

222

десятку лидеров-производителей» .

Число работающих в компании составляет более 500 человек. Организационные изменения в компании начались в 2005 году с приходом в компанию новой управленческой команды. В связи с тем, что на тот момент компания переживала тяжелый момент своей истории не было должной организации управленческих функций, и поэтому необходимы были серьезные изменения в системе управления предприятием. С этой целью в 2005 году в рамках оптимизации бизнес-процессов был разработан и введен в действие комплекс мер по улучшению эффективности работы компании. Прежде всего планировалось улучшение эффективности именно за счет современных инструментариев управления. К ним относятся сбалансированная система показателей и система менеджмента качества. На первом этапе этого масштабного проекта по совершенствованию управления, затрагивающего каждого сотрудника, был реализован известный по многочисленным исследованиям процессный подход.

Руководство поняло, что достигнуть повышения эффективности организации можно путем повышения уровня зрелости процессов компании. Так, переход на командное управление начался с высшего менеджмента, и продолжился переходом к более децентрализованной структуре управления. По мнению генерального директора Е. Стрельцовой: в компании «высокая степень децентрализации.....».

В феврале 2009 г. в ответ на финансово-экономический кризис в компании была проведена реорганизация на производстве, был удален один из управленческих уровней - начальник смены. Руководство перешло на командное управление. Если ранее начальник смены управлял 70-ю людьми, то смену разделили на линии, и группы стали по 15-16 человек, где во главе введен новый тип руководителя - Начальник Линии. Так, образовалось 4 уровня руководства - генеральный директор, директор по производству, координатор

222 См.: Официальный сайт компании «Любимый Край» [Электронный ресурс] // www. https: //lkray.ru/istoriya (дата обращения 10.04.2017)

производства, начальник линии, вместо ранее 6-ти. Так начался реализовываться план формирования рабочих команд.

Самоуправляемые рабочие команды на производстве показывали разную производительность труда. Для того, чтобы выявить причины и специфические особенности становления самоуправляемых рабочих команд, и предпринять меры по изменению ситуации необходимо провести социологическое исследование.

Выявление особенностей становления и причин разной производительности труда рабочих команд делают проведение исследования и социологическое обоснование совершенствования деятельности самоуправляемых рабочих команд особенно актуальными в данной компании и в данных условиях.

Цель социологического исследования заключается в том, чтобы выявить особенности становления самоуправляемых рабочих команд, социологически обосновать практические рекомендации по совершенствованию деятельности самоуправляемых рабочих команд.

Основная гипотеза исследования: Самоуправляемая рабочая команда способствует координации ее управленческих и исполнительских функций на основе развития системы коммуникаций. Дополнительные гипотезы:

1. Если цель (проблема) понятна для членов команды, тем выше уровень коммуникативности.

2. Чем выше удовлетворенность социально-психологическим климатом в команде, тем выше уровень коммуникативности.

3. Чем выше степень согласованности принятого решения, тем выше уровень коммуникативности.

4. Если команда совместно обучается в процессе работы, тем выше уровень коммуникативности.

5. Если в команде присутствуют конфликтные ситуации по делу, тем выше уровень коммуникативности.

6. Если члены команды знают, что можно ожидать от других и чем они занимаются, тем выше уровень коммуникативности.

7. Чем более информация открыта для всех, тем выше уровень коммуникативности.

8. Чем больше прямых контактов, тем выше уровень коммуникативности. 10. Чем больше частота контактов, тем выше уровень коммуникативности.

Задачи:

1. Определить жизненный цикл самоуправляемой рабочей команды

2. Выявить условия и факторы, снижающие эффективность работы команд.

3. Определить условия и факторы, оптимизирующие работу команд. Объектом исследования являются две самоуправляемые рабочие

команды: одна показывает высокую производительность (эффективная), а другая низкую производительность (неэффективная).

Предметом исследования являются особенности становления самоуправляемых рабочих команд

Методы сбора информации: анализ документов, наблюдение, включенное наблюдение, развивающее диагностическое интервью, свободное интервью, анкетный опрос.

На первом этапе был проведен предварительный анализ объекта исследования (характеристика исследуемого предприятия) сбор информации производился путем анализа документов, в том числе интернет - сайтов о компании. Исследователю был выдан временный пропуск для свободного входа на территорию предприятия. Персонал организации был проинформирован о проведении в организации социологического исследования следующим образом:

- статья в корпоративной газете о проведении исследования;

- объявления на информационных стендах предприятия.

Свободное интервью было проведено с директором по персоналу, директором по развитию, директором по управлению проектами, директором по управлению знаниями, директором по маркетингу, директором по продажам, директором по технологии и качеству. Свободное интервью «проводится без

заранее подготовленного вопросника или разработанного плана беседы; определяется только тема, которая и предлагается для обсуждения».223 Различие между методом беседы и методом свободного интервью: «интервью в большей мере ориентировано на субъект-объектный подход (субъект - интервьюер, а объект - респонденты), беседа же -субъект-субъектное взаимодействие.224

Развивающее диагностическое интервью проведено с генеральным директором, с директором по производству, координатором производства и начальниками производственных линий № 2 смены № 3 и смены № 4. Диагностическое интервью отличается от интервью в традиционной социологии тем, что интервьюер «не должен проводить только опрос, ему следует активно взаимодействовать с респондентом, проблематизировать его суждения, даже полемизировать с ним, когда высказывания респондента

225

выглядят поверхностными, стереотипными, непонятными».

Также проводилось наблюдение, включенное наблюдение. В рамках включенного наблюдения исследователь был трудоустроен в должности рабочего производственной команды на фабрике сроком на один месяц.

Также наблюдение проводилось за ходом производственных совещаний в 9.30 утра, на которых встречаются все фигуранты производственного подразделения, данные были записаны на диктофон.

Протоколы наблюдений были оформлены в свободной форме и имели характер естественной истории.

После проведения первого этапа были сформулированы гипотезы, определена методология и методы исследования.

Второй этап исследования: На втором этапе исследования проводился анкетный опрос (К = 30, две рабочие команды. Одна из них эффективная (показывает высокую производительность - смена № 3), другая неэффективная - (показывает низкую производительность - смена № 4)). На данном этапе,

223См.: Добреньков В.И., Кравченко А.И. Методы социологического исследования [Текст] -М.: ИНФРА-М, 2004. - С. 429.

224См.: Там же. С. 429

225См.: Пригожин А.И. Методы развития организации.- М.: МЦФЭР, 2003. - С. 299.

проведено пилотажное исследование, апробирован разработанный автором инструментарий. Обоснование выборочной совокупности. В исследовании была применена комбинированная многоступенчатая выборка. На первом этапе определения выборочной совокупности из перечня организаций, случайным образом была выбрана одна компания. На втором этапе в рамках данной организации были выбраны две рабочие команды, занимающиеся производством МКИ. Одна из них эффективная (показывает высокую производительность - смена № 3), другая неэффективная - (показывает низкую производительность - смена № 4). На третьем этапе определения выборочной совокупности в пределах рабочих команд был проведен опрос участников команд, которые отвечали на вопросы анкеты.

В разработке инструментария были использованы материалы исследования проблем развития трудовых коллективов Рященко Б.Р. (анкета) и Пригожина И. (гайд интервью)226. Теоретические основы исследования:

- концепция самообучающейся организации (Р. Дафт, Дж. Мерфи, Х. Уилмотт, П. Сенге);

- социологическая теория малой группы (Т. Парсонс, Е. Шилз, Р. Бейлз, Т.П. Галкина, Э. Мейо, К. Левин);

- теория акционализма, «самопроизводящегося общества» (А. Турен);

- теория самоорганизации (И. Пригожин). Интерпретация основных понятий:

1) Самоуправляемая рабочая команда - особая форма организации социальных отношений малой группы людей, способная самостоятельно осуществлять распределение управленческих и исполнительских функций.

2) Персонал организации - работники организации, личный состав организации, работающий по найму.

226См.: Рященко Б.Р. Проблемы социально-экономического развития производственного коллектива [Текст]: дис. на соиск. учен. степени д-ра экон. Наук / Б.Р. Рященко. - Ленинград, 1974.; Пригожин, А.И. Методы развития организации [Текст] / А.И. Пригожин - М.: МЦФЭР, 2003.

3) Цель - желаемый, планируемый результат или те ориентиры, которые пытаются достичь, используя свою активность, члены команды для удовлетворения коллективных потребностей;

4) Командные ценности - это убеждения, которые важны для всех ее членов;

5) Конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций;

6) Доверие - открытые, положительные взаимоотношения между людьми, содержащие уверенность в порядочности и доброжелательности другого человека, с которым доверяющий, находится в тех или иных отношениях.

7) Командная сплоченность - это степень, в которой команда привлекает к себе участников, уровень мотивации оставаться в группе.

8) Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

9) Удовлетворенность работой — отношение работника к различным сторонам своей трудовой деятельности.

10) Производственная программа - основной раздел перспективного и годового бизнес - плана развития предприятия.

11) Коммуникации — общее понимание связей индивидуальных действий относительно коллективного продукта и последующая реализация этих связей в структуре нового совместного действия.

Сроки проведения исследования: 1 этап - 2009 - 2012 гг.; 2 этап - 2012 -2016 гг. Инструментарий (Гайд интервью и анкета для опроса работников) приведен далее.

1

2

3

1

2

3

4

5

6

1

2

3

4

5

Гайд интервью с представителями компании «Любимый Край»

Вводная часть

Представление и объяснение целей исследования.

Формирование позитивной мотивации у респондента на сотрудничество -

разъяснение респонденту, о том, что его участие в диагностическом

интервью - это вклад в развитие организации.

Акцентировать внимание на конфиденциальности интервью.

Блок 1. Знакомство с организацией.

Какова основная цель деятельности Вашей организации?

Охарактеризуйте вашу организацию, в вашем представлении?

Охарактеризуйте специфику работы производственных команд?

Расскажите о своих функциях? Какие вопросы Вы курируете?

Как давно Вы работаете в организации? Расскажите об истории

назначения на данную должность?

Что изменилось с момента вашего прихода в организацию? Какие проблемы возникали, что способствовало, что затрудняло работу? Блок 2. Особенности управления и планирования. В Вашей организации была проведена реорганизация. Вы перешли на командное управление. Как организованы Ваши команды? Каким образом производилось управление и планирование? Возникали ли проблемы? Объясните, почему они возникли? И как они решались? Какие моменты в организации управлении, планировании Ваших команд, Вы считаете положительные, какие отрицательные? Объясните? Если бы была такая возможность, как бы Вы изменили процесс производства, управление процессом планирования?

Какие советы Вы можете дать командам - «новичкам». Как лучше, по вашему мнению, организовать работу для получения качественного и быстрого результата?.

Блок 3. Система информационного обеспечения.

1. Как организована система коммуникации: каким образом доводится до подчиненных необходимая информация (о нововведениях, о новых постановлениях, приказах)?

2. Как организована информационная система с производственными командами (как работники получают необходимую информацию)?

3. Расскажите о вашей системе совещаний. Проходят ли совещания? Как часто? Кто принимает участие? Какие вопросы обсуждаются?

Блок 4. Система обучения и повышения квалификации.

1. Расскажите, как осуществляется обучение и повышение квалификации рабочих команд?

2. Удается ли системно, целенаправленно осуществлять повышение квалификации?

3. Действует ли система наставничества? Как проходит обучение новых сотрудников?

4. Имеют ли возможность сотрудники обучаться смежным специальностям? Блок 5. Система оценки и оплаты труда.

1. Расскажите о системе оплаты труда в организации. Каково отношение сотрудников к системе оплаты труда?

2. Как команда узнает, действовала ли она успешно? По каким критериям оценивается эффективность команды?

3. Как Вы чувствуете, считают ли оценку работы команд справедливой? Блок 6. Система мотивации.

1. Замечаете ли Вы, что работники гордятся своей работой, результатами

своего труда?

2. Как Вы считаете, получают ли они удовлетворение от своего труда?

3. Какие меры предпринимаются со стороны руководства для мотивации

персонала к труду?

Блок 7. Социально-психологический климат.

1. Расскажите о структурных взаимосвязях с подразделениями и службами?

2. Расскажите об отношениях с коллегами?

3. Оцените степень развития системы взаимопомощи?

4. Вспомните происходили ли конфликтные ситуации в последнее время. В чем они заключались?

5. Какие основные причины конфликтов?

Блок 8. Организационно - методическое обеспечение и консалтинговая поддержка.

1. Разработан ли Устав и Регламент командной работы? Если да, то кем они были разработаны?

2. Как Вы считаете, существует ли объективная необходимость в разработке данного документа? Почему?

Блок 9. Система менеджмента качества.

1. Кто отвечает за качество выпускаемой продукции?

2. Как осуществляется контроль качества выпускаемой продукции? Кто контролирует процесс производства?

3. Как Вы считаете, существует ли потребность в массовых проверках? Блок 10. Система ориентировки. (командная карта)

1. Как Вы считаете, какие ценности должны быть положены в основу командной работы?

2. Какие реально из них присутствуют? Блок 11. Проблемы в организации.

1. Как Вы оцениваете деятельность своей организации (производственного подразделения, рабочей команды - по 10-бальной шкале)? Могут ли они работать лучше?

2. Соблюдаются ли запланированные сроки работы?

3. Каковы перспективы развития и возможности повышения эффективности организации?

4. Каковы управленческие проблемы в работе? Что мешает Вашей работе?

5. Что устраивает и что не устраивает работников в организации? Чем больше всего недовольны работники?

6. Кто из руководителей и других сотрудников реально принимает участие в разработке и внедрении нововведений?

7. Как Вы считаете, является ли Ваше мнение весомым при принятии коллективного решения?

8. Какие проблемы самые важные и актуальные? Блок 12. Решение проблем.

1. Каковы варианты решения важных проблем?

2. Были ли предложены другие варианты? Реализованы ли они?

3. Между кем и по какому поводу обычно возникают разногласия, противоречия на совещаниях? Как они разрешаются?

4. Если возникают трудности в работе, то с кем Вы советуетесь?

5. Кого из коллег Вы бы выбрали новое место работы?

6. Опишите, Как Вы представляете «образ будущего» организации?

Анкета социологического опроса среди работников компании Кондитерское Объединение «Любимый край» «Жизнедеятельность рабочей команды и совершенствование ее работы»

Уважаемый сотрудник!

Просим Вас принять участие в исследовании, в ходе которого будет проведена диагностика работы Вашей команды с целью совершенствования ее работы. Просим ответить на все вопросы анкеты. Прежде чем ответить, внимательно прочтите вопрос, все варианты ответов на него и после этого укажите тот или те из них, которые соответствуют Вашему мнению. В одних случаях необходимо написать ответ на оставленных для этого строчках и клетках, в других - необходимо избрать один или, где указано, несколько готовых вариантов ответа. Материалы опроса будут использованы в обобщенном виде, поэтому фамилию указывать не нужно.

Анонимность Ваших ответов гарантируется! 1. С каким чувством Вы идете на работу?

1. С радостью, доставляет мне 3. Без особого удовольствия удовольствие 4. Как на каторжную работу

2. Ни то, ни другое не испытываю

2. Какова основная цель Вашей деятельности? (напишите) _

3. Просим Вас высказать свое мнение о некоторых аспектах работы Вашей команды:

(отметьте соответствующую оценку напротив каждой фразы)

Совсем не согласен Не согласен Не знаю Согласен Полностью согласен

1. Я знаю цели, за достижение которых отвечает наша команда

2. Я разделяю цели, за достижение которых отвечает

моя команда

3. Членам команды обычно сообщается информаци я о целях команды.

4. Я разделяю ответственн ость за командные результаты.

5. У нас хорошие отношения между членами команды

6. Конфликты и неконструкт ивное поведение членов команды рассматрив ается и решаются самими членами командами

7. Я знаю, чего от меня ждут члены команды

8. Члены команды сотруднича ют друг с другом для разрешения проблем и выполнения решения

9. Члены

команды открыто обменивают ся идеями

10. Члены команды постоянно изыскивают способы для улучшения нашей работы

11. Все члены команды делают все, чтобы наша команда была высокоэффе ктивной

12. Нравственн ое поведение в моей команде находится на высоком уровне

13. Члены команды доверяют друг другу.

14. Продуктивн ость работы команды в целом высока.

2. Что чаще всего выступает причинами конфликтов в Вашей команде? (отметьте из приведенного перечня по каждому столбцу не более 5-ти вариантов

ответа)

Между рядовыми Между рядовыми Между членами

членами команды членами команды и команды и другими

непосредственным подразделениями

руководителем организации

1. Опоздания, прогулы

2. Безделье во время работы

3. Невыполнение задания в срок

4. Несвоевремен ный ремонт, замена оборудования

5. Неясная постановка основных целей и задач команды

6. Несправедлива я оценка труда и вознаграждени е за труд

7. Халатное отношение к материальным ценностям

8. Плохие условия труда

9. Нерациональн ое распределение заданий между работниками

10. Разногласия по политическим вопросам

11. Расхождения в оценках нововведений на предприятии

12. Зависть, клевета,

интриги___

13.

Подхалимство___

14. Отказ помочь

сотрудникам___

15. Неумение понимать и учитывать чужую точку

зрения___

16. Неумение рядовых членов

воспринимать

критику___

17. Постановка нереальных

задач___

18.

Пренебрежени е мнением команды, отмена ее решений со стороны администраци

и предприятия.___

19. Отсутствие доверия между членами

команды___

20. Что еще?

(напишите)___

3. В какой мере Вас удовлетворяет:

(отметьте соответствующую оценку напротив каждого пункта)

Вполне удовлетв оряет В основном удовлетворяет Затрудня юсь ответить В основном не удовлетв оряет Совершенно не удовлетворяет

1. Взаимоотнош ения между

рядовыми членами в вашей команде в процессе

работы____

2.

Взаимоотнош ения с членами других

команд____

3.

Взаимоотнош ения с вашим непосредстве нным

руководителе

м____

4. Величина

заработка____

5. Состояние дисциплины

труда____

6.

Возможность профессиона льной

реализации____

7.

Возможность

повышения

квалификаци

и____

8. Условия

труда____