Ролевые позиции участников процесса обмена знаний в организации: на примере компании информационных технологий тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.03, кандидат наук Журавлева, Ангелина Александровна

• Журавлева, Ангелина Александровна
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Журавлева, Ангелина Александровна

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕКИЙ АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ОБМЕНА ЗНАНИЙ

1.1 Понятие «Обмен знаний»

1.2 Основные подходы к изучению обмена знаний в современной психологии

1.3 Роль обмена знаний в обеспечении успешности современных организаций и труде специалистов информационных технологий

1.4 Основные понятия теории обмена знаний и ролевых позиции участников обмена знаний

1.4.1 Виды, участники и способы обмена знаний

1.4.2 Эффективность обмена знаний

1.4.4 Фазы обмена знаниями

1.4.5 Факторы обмена знаний

1.4.6 Ролевой подход к изучению процесса обмена знаний

Глава 2. МЕТОДЫ И МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ РОЛЕВЫХ ПОЗИЦИЙ УЧАСТНИКОВ ОБМЕНА ЗНАНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Процедура исследования ролевых позиции участников процесса обмена знаний в организации

2.2 Описание выборки специалистов информационных технологий

2.3. Методы анализа ролевых позиций участников обмена знаний на круглых столах

2.4 Методы математический статистического анализа обработки данных исследования ролевых позиций участников процесса обмена знаний

Глава 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ РОЛЕВЫХ ПОЗИЦИЙ УЧАСТНИКОВ ПРОЦЕССА ОБМЕНА ЗНАНИЙ В КОМПАНИИ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ

3.1 Особенности обмена знаний в компании информационных технологий

3.2 Психологические портреты сотрудников с разным уровнем включенности в процесс обмена знаний

3.3 Ролевые позиции участников процесса обмена знаниями компании в рамках классификации ролевых позиций специалистов информационных технологий

3.4 Психологические характеристики сотрудников информационных технологий, занимающих определенные ролевую позицию при обмене знаний в компании информационных технологий

3.5 Анализ процесса обмена знаний

3.6 Диагностический потенциал проведения круглых столов и опросника выявления процесса обмена знаниями

3.7 Организационное обеспечение обмена знаний и рекомендации оптимизации процесса обмена знаний в компании

ОБЩИЕ ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

2

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПРИЛОЖЕНИЕ В

ПРИЛОЖЕНИЕ Г

ПРИЛОЖЕНИЕ Д

ПРИЛОЖЕНИЕ Е

ПРИЛОЖЕНИЕ Ж

ПРИЛОЖЕНИЕ И

ПРИЛОЖЕНИЕ К

ПРИЛОЖЕНИЕ Л

ПРИЛОЖЕНИЕ М

ПРИЛОЖЕНИЕ Н

ПРИЛОЖЕНИЕ П

ПРИЛОЖЕНИЕ Р

ПРИЛОЖЕНИЕ С

ПРИЛОЖЕНИЕ Т

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Ролевые позиции участников процесса обмена знаний в организации: на примере компании информационных технологий»

ВВЕДЕНИЕ

Изучение процесса обмена знаний и психологических оснований включенности сотрудников организации в данный процесс обусловлено принципиальными изменениями в содержании и характере трудовой деятельности специалистов компании информационных технологий. Современные условия труда предоставляют специалистам возможности повышения профессиональной компетентности в процессе труда. Однако эти потенциальные возможности ограничиваются недостаточной включенность специалистов в обмен знаний в организации. Очевидна необходимость оптимизации процесса обмена знаний в современных компаниях, в особенности это касается компаний информационных технологий. Оптимизация процессов обмена знаний является актуальной для решения различных организационных задач: управления знаниями, стратегического управления, внедрения инноваций, организационного обучения. Она может помочь минимизировать потенциальных потери интеллектуального капитала в случае ухода сотрудников; улучшить выполнения работы благодаря тому, что сотрудники могут быстро найти требуемую информацию; увеличить удовлетворенности сотрудников за счет того, что они получают знания от других; принимать лучшие решения.

Налицо противоречие между повышением требований к качеству работы специалистов информационных технологий и недостаточной разработанностью психологических основ изучения, оценки и диагностики профессиональной компетентности и профессионально важных качеств этой категории специалистов, психологических детерминант включенности специалистов обмен знаний и их ролевыми позициями при обмене знаний в организации. Разрешение данного противоречия обусловило выбор темы диссертационного исследования.

Цель исследования: Разработать классификацию ролевых позиций участников процесса обмена знаний в организации и выявить психологические особенности специалистов информационных технологий в интересах повышения их профессиональной компетентности.

Актуальная научная задача исследования: выявление ролевых позиций специалистов информационных технологий при обмене знаниями в ходе профессиональной деятельности.

Объект исследования: специалисты информационных технологий компании в процессе трудовой деятельности.

Предмет исследования: психологические характеристики специалистов информационных технологий как субъектов труда в процессе получения, передачи и обмена знаниями.

В соответствие с целью поставлены задачи исследования:

1. Провести анализ теоретических и методологических подходов в отечественной и зарубежной литературе по проблеме обмена знаний.

2. На основании теоретического анализа проблемы исследования выявить ролевые позиции специалистов информационных технологий, наиболее оптимальные при решении профессиональных задач.

3. Выявить психологические характеристики специалистов информационных технологий, связанные с выделенными ролевыми позициями.

4. Описать психологический портрет участников с разным уровнем включенности в обмен знаниями.

5. Разработать рекомендации и программу обучения для увеличения обмена знаний между специалистами информационных технологий.

Общая гипотеза исследования: включенность в обмен знаний и ролевые позиции специалистов информационных технологий обусловливают успешность их профессиональной деятельности.

Оценка степени научной разработанности проблемы.

В отечественной психологической науке существует ряд работ посвященных концепции обмена знаний (Маничев С.А., Червинская K.P., Горюнова JI.H, Расков В.Е., Журавлев A.JL, Нестик Т.А., Андреева Т.Е., Морозов A.B.).

Обмен знаний изучался отечественными психологами в рамках

исследований коммуникации и межличностного взаимодействия с позиций

5

социальной психологии (Леонтьев A.A., Андреева Г.М., Свенцицкий A.JL, Гришина Н.В, Почебут Л.Г., Чикер В.А. Григорьева B.C., Куликов Л.В), с позиций инженерной психологии и психологии труда (Анисимова Т.В., Третьяков В.П.); доверия - в рамках работ Зинченко В.П., Журавлева А.Л., А.Б. Купрейченко; когнитивных стилей - Холодной М.А., Шкуратовой И.П.; прогнозирование поведения человека в современных экономических условиях Дейнека О. С.

Концепция обмена знаний разрабатывалась зарубежными исследователями из разных областей (психологии, социологии, менеджмента, человеко -компьютерном взаимодействии). Исследования велись в свете психологической теории обоснованного действия (Cabrera A., Cabrera Е. F, Chan L.S., Chow L.S.), планируемого поведения (Ajzen I.), социального капитала (Hooff В., Huysman М., Currie Gr., Kerrin М.), социальной дилеммы (Renzl В., Heng-Li Yang, Ted С.Т. Wu) и теории социального обмена (Abusah D., Bernd Е. I.). Chyan Y. и Liang-Chu Ch. предложили рассматривать факторы, влияющие на обмен знаний на трех уровнях: организационном; уровне знаний, индивидуальном. Boer, N.-I. совместил теорию Энгестрема Ю. и Фиске А. Р.

При этом эмпирические данные психологических детерминантах и придикторах включенности специалистов информационных технологий в обмен знаний и обоснование классификации ролевых позиций в процессе обмена знаниями являются фрагментарными и требует дополнительного анализа. В связи с этими актуальным является выявление психологических оснований включенности в обмен знаний и выбора участниками ролевых позиций при обмене знаний.

Теоретико-методологическая основа исследования.

Теоретико-методологической основой исследования стали: комплексный

подход Ананьева Б.Г.; научные идеи Ломова Б.Ф., Ганзена В.А., Ядова В.А.,

обосновывающие необходимость системного подхода к анализу психологических

феноменов; деятельностный подход, разработанный отечественными

психологами Выготским Л.С., Рубинштейном С.Л., Леонтьевым А.Н.,. Ломовым

б

Б.Ф, Сухо дольским Г.В. и продолженный в работах зарубежных исследователей Энгестрёма Ю., Рабарделя П.; идеи. Поршнева Б.Ф о роли суггестии, контрсуггестии и контконтрсуггестии в эволюции человека; идеи о закономерностях сознательной деятельности, разрабатываемые Аллахвердовым В.М.; ситуационный подход, описанный в работах Левина К., Росс Л., Нисбетт Р., Гришиной Н.В.; подходы к разработке; проблема овладения профессией, профессионального развития человека и формирования субъекта деятельности Губина В.А., Маклакова А.Г., Никифорова Г.С.

Методы и методики исследования.

Исходя из результатов теоретического и пилотажного исследования и в соответствие с целью, задачами и гипотезами исследования были подобраны соответствующие методы исследования: качественные методы (наблюдение, структурированное интервью, изучение документов, экспертная оценка, анализ протоколов); экспериментально-психологический (тестирование). Для исследования личностных особенностей: опросник Кетелла Р. (форма С), тест включенных фигур Готшильда, методика диагностики уровня субъективного контроля Роттера Дж., Методика доверия/недовения сотрудников коллегам и руководителям организации Купрейченко А.Б., шкала общей самоэффективности Шварцера Р., Ерусалема М., Ромека В.. Для анализа процесса обмена знаний: структурированное интервью с последующим транскриптом аудиозаписей, контент анализом, наблюдение. Для исследования уровня включенности в процесс обмена знаний: изучение документов, анализ аудиозаписей встреч по обмену знаниями, наблюдение, экспертная оценка, опросник на выявление процесса обмена знаниями разработанный и апробированный кафедрой эргономики и инженерной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского государственного университета (Маничев С.А., Червинская K.P., Верещегина Л.А., Горюнова Л.Н, Сергеева A.C.).

Для обработки данных были использованы математико-статистические методы: количественный анализ (первичные описательные статистики),

сравнительный анализ, корреляционный анализ, кластерный, факторный анализ.

7

Математико-статистическая обработка данных была выполнена с помощью статистических пакетов SPSS и STATISTICA, MS Excel.

Этапы исследования. На первом этапе было выполнено обзорное теоретико-аналитическое исследование научных источников, посвященных изучению обмена знаний и его психологических факторов. На втором этапе было проведено пилотажное исследование для выявления основных ситуации и факторов обмена знаний в среде специалистов информационных технологий. На основании пилотажного исследования и литературного обзора, были выделены для изучения ряд психологических особенностей участников процесса обмена знаний и подобраны соответствующие методики. На третьем этапе исследования было выполнено сравнение сотрудников по уровню включенности в разделение знаний. На четвертом этапе были выявлены ролевые позиций специалистов в ситуации обмена знаний (на круглых столах). На пятом этапе были сформулированы рекомендации и разработан план улучшения обмена знаний, который был оценено экспертами, 4 сотрудниками, работающими в компании более 5 лет. Также был проведен тестовый прогон тренинга по разделению знаний на группе 12 человек и получена положительная обратная связь.

Характеристики выборки. В качестве испытуемых выступали специалисты, занимающиеся разработкой программного обеспечения. Респонденты привлекались к исследованию на добровольной основе. Всего в исследовании приняли участие 217 специалистов информационных технологий. Средний возраст респондентов от 26 до 35 лет. 154 мужчины и 63 женщины.

Достоверность результатов исследования обеспечивается: теоретической и методической проработкой проблемы; применением в качестве теоретико-методических оснований подходов и концепций, получивших эмпирическую проверку; адекватным выбором методик исследования; использованием репрезентативной выборки; сочетанием количественного и качественного анализа эмпирических данных; корректным применением методов статистической обработки.

Основные положения, выносимые на защиту.

1. Классификация ролевых позиций специалистов информационных технологий в процессе обмена знаний включает в себя следующие ролевые позиции: «Критик», «Командный игрок», «Новичок», «Предлагающий решения». Позиции выражены в поведенческих характеристиках. «Критик» не принимает идеи других, оценивает их и в случае несогласия выражает антагонизм и усиливает напряжение в обсуждении. «Командный игрок» выражает солидарность, ослабляет напряжение, дает информацию, выражает пассивное непринятие, спрашивает предложение по решению. «Новичок» выражает пассивное принятие, спрашивает информацию, выражает пассивное непринятие. «Предлагающий решения» дает предложение по решению, спрашивает оценку.

2. Каждая ролевая позиция сотрудника информационных технологий при обмене знаний характеризуется психологическими особенностями: «Критик» не доверяет руководителю и коллегам, не видит, что их объединяяют общие цели и ценности, и не верит в то, что коллеги видят выгоду отношений с ним, он упрямый человек, стремящийся к доминированию; «Командный игрок» включен в обмен знаний и не избегает ситуаций обмена знаний, он верит, что коллеги понимают выгоду отношений с ним; «Новичок» верит в то, что он может влиять на то, что происходит в его жизни; «Предлагающий решения» видят причиной того, что с ним происходит внешние обстоятельства.

3. Сотрудники, с высоким уровнем профессиональной компетентности

характеризуются тем, что ведут себя более активно при обмене знаний, больше

дают предложения по решению, передают информацию коллегам в отличие от

сотрудников с низким уровнем профессиональной компетентности, которые себя

ведут менее активно и меньше передают свои знания. Специалисты с высоким

уровнем включенности в обмен знаний являются более успешными в

профессиональной деятельности и склонны к сохранению своей должностной

позиции и продвижению в компании, по сравнению с менее включенными

специалистами информационных технологий, которые чаще покидают компанию.

Сотрудники компании, занимающие ролевую позицию «Новичка» стремятся к

9

личному профессионализму и получают более высокие оценки успешности деятельности.

Научная новизна исследования: в работе предложен подход к изучению процесса обмена знаний в компании информационных технологий; представлена обоснованная классификация ролевых позиций при обмене знаний в профессиональной деятельности специалистов информационных технологий в современной организации; показано, что каждая ролевая позиция в обмене знаний отличается своим набором личностных черт; описан психологический портрет сотрудников с разным уровнем включенности в обмен знаний; систематизированы существующие подходы и модели изучения обмена знаний. На выборке специалистов информационных технологий изучено влияние личностных особенностей на поведение специалистов при обмене знаниями, описан портрет включенного сотрудника; расширено понимание влияния личностных черт на включенность в обмен знаний.

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии представлений о психологических основаниях включенности специалистов информационных технологий в обмен знаний в организации. Также были обоснованы ролевые позиции специалистов информационных технологий при обмене знаний и выявлены психологические детерминанты, характеризующие выделенные ролевые позиции и связанные с уровнем профессиональной успешности специалистов информационных технологий, осуществляющих свою профессиональную деятельность в условиях неопределенности, конфликта, ситуациях неизбежного риска. Описан психологический портрет специалистов с разным уровнем включенности в обмен знаний.

Практическая значимость исследования определяется тем, что выявленные

психологические основания включенности специалистов информационных

технологий в обмен знаний в организации и то какую ролевую позицию они

занимают при обмене знаний может быть использовано в профессиональной

подготовке специалистов информационных технологий в условиях современных

организаций; при создании корректирующих мероприятий, повышающий

ю

включенность сотрудников в обмен знаний в организации, успешность профессиональной деятельности и удовлетворенность трудом специалистов компаний информационных технологий; могут учитываться при профессиональном подборе, обучении специалистов, расстановке кадров и прогнозирования включенности в обмен знаний; при создании образовательных программ, методических пособий и учебников; могут быть применимы в преподавании курсов («Организационная психология», «Коммуникация в организации», «Профессиональная психология личности, обучения и развития персонала»).

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертации отражены в трех публикациях, обсуждались на аспирантских семинарах и на заседаниях кафедры эргономики и инженерной психологии факультета СПБГу. Всего непосредственно по теме исследования имеется 3 публикаций в рецензируемых журналах, рекомендованных ВАК.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Общий объем диссертации 186 страниц текста, из них 128 страниц - основной текст, 17 станиц - список литературы и 41 страниц - приложения. Работа содержит 8 таблиц, 3 рисунка и 16 приложений. Список литературы состоит из 192 источников, среди них 96 на иностранных языках.

Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕКИЙ АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ОБМЕНА ЗНАНИЙ

1.1 Понятие «Обмен знаний»

Обмен знаниями изучался в психологии с ее зарождения, практически в

любых подходах психологических школ к изучению поведения человека рассматривались вопросы приобретения знаний. Вполне понятно, что любое новое знание приобретено в процессе обмена знаниями. Трудно себе представить ученика и учителя не оказывающих влияния друг на друга, при этом концепт «Обмен знаний» возник сравнительно недавно. Появление его связанно с изменением характера труда современного человека, вектор которого все больше обращен в сторону перехода от ручного труда к информационным технологиям. «Обмен знаний» как отдельный самостоятельный подход возник в конце 20 века в работах специалистов по информационным технологиям.

Английское словосочетание «Knowledge Sharing» быстро стало привычным термином и заняло центральное место в новом направлении психологии-инженерии знаний. В отечественной литературе на сегодняшний день не сложилось единого, всеми принятого термина. Часто отечественные специалисты используют слово «Шеринг» для обозначения обмена знаний. Попытки перевода данного концепта на русский язык дали на сегодняшний день несколько вариантов: «Обмен знаний», «Разделение знаний» «Распределение знаний». Действительно для англо говорящего человека понятийным полем слова «share» являются следующие коннотации:

1. 1) доля, часть; квота large / major share — большая часть, доля (чего-л.) fair share — справедливая часть, доля (чего-л.) equal share — равная доля share of the responsibility — доля ответственности a share n smth. — доля в чём-л. to go shares in smth. with smb. — делиться чём-л. с кем-л. поровну; приобрести что-л. пополам с кем-л. to have a share in the profits — иметь долю в прибыли - lion's share.

2) участие; роль All of us had a share in making the decision. — Каждый из нас участвовал в принятии решения.

3) акция; доля, пай on shares — на паях ordinary shares — обычные акции (в противоположность привилегированным акциям) preference shares — привилегированные акции; акции с фиксированным дивидендом.

4) доля, удел, участь She has had her fair share of tragedies in her life. — На её долю выпало с лихвой несчастий. 2 share and share alike.

2. 1) a) = share out делить, распределять; разделять to share the money equally between two brothers — поделить деньги поровну между двумя братьями; б) делиться to share one's sandwich with smb. — поделиться с кем-л. бутербродом to share one's problems with smb. — поделиться с кем-л. своими проблемами; в) разделять (что-л. с кем-л.) ; использовать совместно to share а house with four other people — жить в одном доме вместе с четырьмя другими людьми Bill and I shared an office for years. — Мы с Биллом работали в одном офисе много лет.

2) а) участвовать (в чём-л.) Shall we share the driving? — Мы по очереди поведём машину? Newspapers help us to share in the events of the outside world. — Газеты помогают нам принимать участие в событиях, происходящих в мире. Syn: participate , partake б) (share in) иметь долю или часть; быть пайщиком.

3) а) разделять (мнения, вкусы и т. п.) I share your opinion. — Я разделяю ваше мнение, б) (share in) разделять (чужое горе) ; сопереживать All your neighbours share in your sorrow at the loss of your son. — Все соседи разделяют ваше горе в связи с потерей сына. II Цеэ] ; лемех, сошник (плуга) share - club shares - the lion's share - share and share alike share I 1. [she(a)r] a part or portion of a larger amount that is divided among a number of people, or to which a number of people contribute.

share [|еэ] акция (share capital) share.

1) разделять, совместно [коллективно] использовать.

2) совместно используемый ресурс [ 52].

Таким образом, русские переводы «Knowledge Sharing» фактически правильны, но если в английских коннотациях при всех их многозначности в большей степени лежит идея общего использования чего-либо, то русская коннотация слова «разделение» имеет достаточно однозначный смысл отдельного использования чего- либо. Пример этой коннотации устойчивые словосочетания «Разделение власти», «Разделение труда». Нами был проведен анализ употребления термина в глобальной сети «Интернет», который показал значительно большую частоту встречаемости в сети словосочетания «обмен знаний» (обмен знаний упоминалось 26 700 ООО раз, разделение знаний упоминалось 7 800 ООО раз, распределение знаний упоминалось 11 700 000 раз). На основании вышесказанного нами было принято решение в данном исследовании использовать в качестве основного термина - «обмен знаний».

Знания - отражение объективных характеристик действительности в сознании человека [81]. Знания напрямую связаны с пониманием и достигаются

через интерпретацию информации [118,151]. Расков В.Е. [65] пишет, что под данными понимается любой неструктурированный массив слов, символов, рисунков и проч., доступных для восприятия. Информация - это массив структурированных данных, соотнесенных с контекстом и значением. Знание -это информация, встроенная в систему представлений, отношений и служащая руководством к действию.

Рабочее определение обмена знаний - процесс передачи и получения знаний между людьми, способствующий появлению нового понимания относительно решаемых в организации задач [92].

1.2 Основные подходы к изучению обмена знаний в современной психологии

Теория деятельности в изучении процесса разделения знаний

Первым этапом развития теории деятельности была идея Выготского Л.С. [16] о том, что структура и развитие психических процессов человека порождаются культурно опосредованной исторически развивающейся практической деятельностью. Выготский Л.С. считал действия феноменами, опосредованными инструментами и знаками. Знак вырабатывается в совместной деятельности и существует в абстрактной, независимой от материального носителя, форме. В качестве знаков могут выступать структуры естественного языка, схемы, карты, формулы и чертежи, символические образы. Знаковое опосредование - способ управления поведением, осуществляемый самим индивидом.

Дальнейшее развитие теория деятельности получила в работах Леонтьева А.Н. [46], который предложил рассматривать деятельность как некую сложную иерархическую структуру, в состав которой входят следующие уровни, представленные на рисунке 1.

Деятельность Действия

_|_

Операции

_щ_

Пакофшиолопшескпе функщш

Рис. 1. Иерархическая структура деятельности А.Н. Леонтьева [46].

Ключевым отличием деятельности от действия является то, что деятельность организуется коллективом (обществом), тогда как действие осуществляется отдельным человеком в зависимости от его цели. Действие - это процесс, направленный на реализацию цели, которая, в свою очередь, может быть определена как образ желаемого результата. Необходимо обратить внимание на то, что цель в данном случае - это сознательный образ. Выполняя определенную деятельность, человек постоянно держит этот образ у себя в сознании. Таким образом, действие - это сознательное проявление активности человека. Поведение нельзя рассматривать в отрыве от сознания человека (принцип единства сознания и поведения). Деятельность - это активный, целенаправленный процесс (принцип активности). Действия человека предметны; их цели носят социальный характер (принцип предметной человеческой деятельности и принцип ее социальной обусловленности). Теория деятельности А.Н. Леонтьева [46] также получила широкое распространение. Она отличается от культурно-исторической психологии Л.С. Выготского. Б.М. Величковский [14] отмечал, что по А.Н. Леонтьеву активность человека можно разделить на: деятельность, направленную на достижение стратегических, часто неосознаваемых мотивов (вопрос «для чего?»); действия, направленные на достижения промежуточных, осознаваемых целей (вопрос «что?»); операции, которые приспосабливают действие к конкретным условиям достижения цели и в привычных условиях не осознаются (вопрос «как?»).

Деятельность созидательна, имеет физиологическую основу, внешнее и внутреннее выражение [75]. Она активна, сознательна, целенаправленна, обусловлена мотивацией, опосредована орудиями деятельности, методами и приемами. Профессиональная деятельность имеет дополнительные особенности. Она продуктивная (производительная и эффективная), интенсивная (быстрая и напряженная), надежная (способна сохранять целостность), организованная (минимизирует затраты). Профессиональная деятельность опосредована факторами внешними среды, состоянием объекта деятельности, событиями в контролируемых объектах, уровнем квалификации исполнителя [74].

В последние десятилетия наблюдается всплеск интереса к культурно-исторической психологии JI.C. Выготского и теории деятельности А.Н. Леонтьева у зарубежных исследователей. Существует международное междисциплинарное сообщество исследователей, придерживающихся деятельностного подхода [163]. Концепция опосредования Л.С. Выготского получила свое развитие в работах французского исследователя П. Рабарделя [63], который предложил инструментальный подход к проблеме взаимодействия человека и техники. В конце 80х годов Ю. Энгестрем [131] применил теорию деятельности А.Н. Леонтьева в разработке информационных систем.

П. Рабардель [63] строит свою теорию деятельности исходя из трех элементов: субъект (пользователь, оператор, рабочий, действующее лицо и т.п.); инструмент (орудие, машина, система, продукт и т.п.); объект, на который при помощи инструмента направлено действие (материя, реальность, объект деятельности или труда, другой субъект и т.п.).

Артефакт (инструмент) является одновременно промежуточным звеном и посредником между субъектом и объектом. Модель деятельности SAI, предложенная П. Рабарделем, предназначена для характеристики ситуаций инструментальной деятельности. Она выявляет множественность и сложность

отношений и взаимоотношений между разными ее полюсами. Данная модель используется для анализа задачи и деятельности.

Кроме прямых взаимодействий субъекта и объекта рассматриваются множество других взаимодействий: между субъектом и инструментом, между инструментом и объектом, на который инструмент позволяет воздействовать, между субъектом и объектом, опосредованные инструментом. Эта совокупность взаимодействий включена в среду, состоящую из набора условий, которые субъект должен учитывать в своей целенаправленной деятельности. Каждый из полюсов и каждый вид взаимодействий сами могут находиться во взаимодействии с этой средой.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Журавлева, Ангелина Александровна, 2013 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. - Москва: Финансы и статистика, 2002. - 544 с.

2. Аллахвердов В.М. Сознание как парадокс (Экспериментальная психологика, т.1) - СПб, «Издательство ДНК», 2000. - 528 с.

3. Ананьев Б. Г. Человек как предмет познания. СПб.: Питер, 2001. — 288 с.

4. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 2010. 368 с.

5. Андреева Т. Е. Индивидуальные предпочтения работников к созданию и обмену знаниями/ Санкт-Петербургский государственный университет. Научно-исследовательский институт менеджмента. Санкт-Петербург, № 4(R)-2007.

6. Анисимова Т.В. Психологические особенности профессиональных взаимодействий. // кандидатская диссертация// - Л.: 1985 - 162с.

7. Аргирис К. Налаженная коммуникация, которая препятствует обучению/Юрганизационное обучение/ Пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.- 192с.

8. Аргунова Т. Г., Пастухова И. П. Комплексное учебно-методическое обеспечение образовательного процесса: Методическое пособие. М.. 2006.

9. Армстронг М.. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд./ Пер. с англ. Под ред. С.К. Мордовина.- СПб: «Питер», 2007.-832с.

10. Базаров Т.Ю., Рыбкин И.В. Управленческие команды. - М.: Юнити, 1998.

11. Белбин P.M. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач/ пер. с англ. М: ШРРО, 2003, 315с.

12. Бругман Г., Ян тер Лаак. Big 5: как измерить человеческую индивидуальность. Оценки и описания./ Пер. М.К. Павлова, ред. Бурменская.- М:-Книжный дом «Университет», 2003.-112с.

13. Бюлер, К. Теория языка. Репрезентативная функция языка / пер. с нем. / К. Бюлер - М., Прогресс, 1993.

14. Величковский Б. М. Когнитивная наука: основы психологии познания. [В 2-х томах]. - Москва : ACADEMIA : Смысл, 2006.

15. Выготский JI.C. Мышление и речь. Изд. 5, испр. М.: Лабиринт, 1999.

16. Выготский Л.С. Психология М.: «Психология», 2006.

17. Гарвин Д. Создание обучающейся организации//Управление знаниями/ Пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.- 208с.

18. Геберт Д., Розенштиль Л. Организационная психология. Человек и организация / пер с нем. - Харьков, 2006.

19. Геллерт М., Новак К. Все о командообразовании: руководство для тренеров. - М.: Вершина, 2006.

20. Гнатюк О. Л. Из истории американской коммуникалогии и комму никативистики: Гарольд Лассуэлл (1902-1978) / О. Л. Гнатюк // Актуальные проблемы теории коммуникации : сб. науч. тр. - СПб. : Изд-во СПбГПУ, 2004, с 211-219.

21. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2008. — 544 с.

22. Гришина Н.В. Я и другие. Общение в трудовом коллективе. Лениздат, 1990.

23. Гришина Н.В.(Ред.). Психология социальных ситуаций / сост. и общ. ред. Н.В.Гришиной. СПб.: Питер, 2001.

24. Гришина Н.В. Ситуационный подход и его эмпирические приложения// Психологические исследования. 2012. Т. 5, №24. С. 2. URL: http://psystudy.ru (дата обращения: чч.мм.гггг). 0421200116/0038.

25. Губин В.А., Савин М.В. Прогнозирование успешности профессиональной деятельности и развития специалиста в области управления ВМФ на этапе обучения/ Психо—педагогика в правоохранительных органах.№1 (44) 2011г.

26. Дейнека О.С. Экономическая психология. Учеб. пособие. — СПб.: Изд-во С. -Петерб. ун-та, 2000. — 160 с.

27. Дугид П., Сили Браун Дж. В поисках равновесия: как обрести знания и не утратить их//Организационное обучение/ Пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.- 192с.

28. Жуков Ю.М., Журавлев A.B., Павлова E.H. Создание и развитие команд. М., 2006.

29. Журавлев A.JI. , Нестик Т.А. Социально-психологические факторы обмена знаниями в организации. Высшее образование для XXI века: VI международная научная конференция. Москва, 19-21 ноября 2009 г. : Доклады и материалы. Секция 4. Психологические проблемы высшего образования / отв. ред. А. JI. Журавлев. — М. : Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2009. — 58 с.

30. Журавлев A.JI. , Нестик Т.А. Управление совместной деятельностью в зарубежной психологии: тенденции и перспективы исследований/ Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. Выпуск 1 / Под ред. В.А. Бодрова и A.JI. Журавлева. М.: Изд-во «Институт психологии РАН»,2009.— 615 с. (15-37 с).

31. Журавлев A.JI., Купрейченко А.Б. Нравственно-психологическая регуляция экономической активности. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2003.- 436с.

32. Журавлева A.A. Роль доверия и организационной культуры как критериев эффективности разделения знаний: дипл. работа СПбГУ, ф-та психологии. 2009.

33. Захарова В.И. Тематико-жанровые характеристики разделения знаний на примере проектной организации., дипл. работа СПбГУ, ф-т психологии, каф. эргономики и инженерной психологии, СПб, 2011

34. Зинченко В.П. Психология доверия. Самара: изд. СИОКПП, 2001. -104с.

35. Корнилова Т.В. Экспериментальная психология. Теория и методы. М.: Аспект-Пресс, 2005. 384 с.

36. Коростылева JI.A., Советова О.С. Психологические барьеры и

готовность к нововведениям: Учеб. пособие. - СПб., 1995.

131

37. Камерон К., Куннн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001. - 320 с.

38. Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения. - М.: Смысл; СПб: Питер, 2004.

39. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов .-М.: Аспект Пресс, 2001.— 318 с.

40. Крог Г., Кене М. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы // Управление предприятием, № 4, 1999.

41. Психология сознания / Сост. и общая редакция Л. В. Куликова. — СПб.: Питер, 2001. — 480 с.

42. Куликов Л.В.. Психологическое исследование: методические рекомендации по проведению. СПб. Речь, 2001.

43. Куликов Л.В. Психология личности в трудах отечественных психологов. Спб, Питер, 2009г -464 стр.

44. Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2008. - 571 с.

45. Леонтьев A.A. Психология общения. М: Смысл, 2008г. - 368 стр.

46. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Смысл, 2004.

47. Ломов Б. Ф. Системность в психологии: Избр. психол. тр. - М. ; Воронеж : Изд-во Моск. психол.- соц. ин-та : МОДЭК, 2003. - 422 с.

48. Ломов Б. Ф. Психическая регуляция деятельности : избранные труды. - Москва: Институт психологии РАН, 2006. - 622 с.

49. Маничев С.А., Червинская K.P., Горюнова Л.Н., Антропова М.А. Стратегии аккультурации в процессе разделения знаний // Вестник Санкт-Петербургского университета. - 2009. - Серия 12. - Вып. 3. - С. 3-12.

50. Мескон М., Альберт М., Хедоури А. Основы менеджмента / пер. с англ. - М., 2004.

51. Морозов А. В.. Изучение индивидуальных стратегий приобретения знаний. Ананьевские чтения -2010// Материалы научно-практической конференции. СПб,2010.

52.Мюллер В.К. Новый англо-русский словарь/Издательство «Русский язык» -6-е изд. - М.:Рус.яз., 1999.- 880с.

53. Наследов А. Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных. СПб, Речь, 2006.

54. Нестик Т.А. Психологические аспекты управления знаниями // Инновационное развитие: Экономика, ин-теллектуальные ресурсы, управление знаниями / Под ред. Б.З. Мильнера. - М.: ИНФРА-М, 2009. - С. 590-611.

55. Нестик Т.А., Никитенко И.В. Социально-психологические аспекты экономики знаний // Экономическая психология: актуальные теоретические и прикладные проблемы. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2006. -С. 35-39.

56. Никифоров Г. С. Психология менеджмента: Учебник для вузов. 2-е изд., доп и перераб. Спб.: Питер, 2004. 639 с: ил. Серия «Учебник для вузов».

57. Нонака И. Компания - создатель знания//Управление знаниями/ Пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.- 208с.

58. Парыгин Б.Д. Социальная психология. Проблемы методологии, истории и теории. - СПб.: ИГУП, 1999. - 592с.

59. Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история. М., 1979.

60. Поршнев Б.Ф.. Контрсуггестия и история // История и психология / Под ред. Б.Г.Колбановского. М., 1971.

61. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология.. -- СПБ: Речь, 2002.- 298с.

62. Пфеффер Дж., Саттон Р. В ловушке красивых слов и умных разговоров/Юрганизационное обучение/ Пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.- 192с.

63. Рабардель П. Люди и технологии (когнитивный подход к анализу современных инструментов). М.: Институт психологии РАН, 1999.

64. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособиею- Самара: Издательский Дом «БАХРАМ-М», 2007. - 672 с.

65. Расков В.Е. Управление знаниями как самостоятельная область исследований: основные дискуссионные вопросы. /Общий и стратегический менеджмент. Вестник СПБГу, 2007, сер 8. Вып1.

66. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация. Перспективы социальной психологии./Пер. с англ. В.В. Румынского под пер. Е.Н.Емельянова, В.С.Маргунова. М.: Аспект Пресс, 1999-429с.

67. Рубинштейн С. Л. Бытие и сознание. Санкт-Петербург: Питер, 2012. — 287 с.

68. Свенцицкий А. Л. Краткий психологический словарь. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 512 с.

69. Свенцицкий А. Л. Социальная психология: Учебник. М.: Проспект, 2009. - 336 с.

70. Сенге П.. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации/ Пер. с англ.- М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.- 408с.

71. Сенге П., Клейнер А., Роберте Ш., Росс Р. Б., Рот Дж., Смит Бр. Дж.. Танец перемен: новые проблемы самообучающейся организации/ Пер. с англ.- М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.- 624с.

72. Сергеев С. Ф. Образовательные среды в постнеклассических представлениях когнитивной цедагогики// «Открытое образование». 2012 - Вып.1

73. Сперроу П. Р., Ходкинсон Дж. П. Компетентная организация: психологический анализ процесса стратегического менеджмента/ Пер. с англ. -X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2007, 392 с.

74. Суходольский Г. В. Основы психологической теории деятельности. Л., Изд-во Ленингр. Ун-та, 1988.; М., Изд-во ЛКИ, 2008. - С. 168.

75. Суходольский Г.В. Структурно-алгоритмический анализ и синтез деятельности. Л.: ЛГУ, 1976.

76. Стюарт Д. Тренинг организационных изменений. СПб: «Питер», 2001.

77. Толстов И.Е. Содержательные и процессуальные характеристики разделения знаний на примере промышленного предприятия: дипл. работа СПбГУ, ф-та психологии. 2012.

78. Третьяков В.П. Психология безопасности эксплуатации АЭС. - М.: Энергоатомиздат, 1993. - 176 с.

79. В.П. Третьяков: Устойчивость отношений в команде и оперативное управление энергообъектами: учебное пособие. - СПб.: ПЭИПК, 2013. - 64 с. -Вып. 2.

80. Третьяков В. П., Журавлева А. А. Порождающие игры как способ управления знаниями // Вестник Санкт-Петербургского университета. - 2012. -Серия 12. - Вып. 4. - С. 35-40

81. Трифонов Е.В. Психофизиология профессиональной деятельности. Словарь. Спб, 1996.

82. Холодная М.А. Когнитивные стили. О природе индивидуального ума. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2004 - 384 с. (Серия "Мастера психологии")

83. Шарков, Ф. И. Основы теории коммуникации. - М., 2002.

84. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение. Эволюция. Совершенствование. СПб.: «Питер», 2002.

85. Шварцер Р., Ерусалем М., Ромек В. Русская версия шкалы общей самоэффективности Р. Шварцера и М. Ерусалема // Иностранная психология.. 1996.-№7.-С. 71-77.

86. Шкуратова И.П. (1994). Когнитивный стиль и общение.— Ростов н/Д.: Издательство Ростовского педагогического университета, 1994. — 156 с.

87. Чанько А.Д. Команды в современных организациях (+СЭ): учебник. СПб.: Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2011.

88. Червинская К.Р. Психологические основы инженерии знаний. Методическое пособие. СПб: СПбГУ, 2009. 145 с.

89. Червинская К.Р., Антропова М.А. Феномен разделения знаний в организационной психологии // Ананьевские чтения - 2008. Психология кризисных и экстремальных ситуаций: междисциплинарный подход // Материалы научно-практической конференции «Ананьевские чтения - 2008» / Под редакцией Л.А. Цветковой, Н.С. Хрусталевой. - СПб.: Издательствово С.-Петербургского университета, 2008. - 840 с.

90. Червинская К.Р., Гатаулин В.В. Роль процесса разделения знаний в управлении проектом ЗПШ // Ананьевские чтения - 2009. Современная психология: методология, парадигмы, теория // Материалы научной конференции «Ананьевские чтения - 2009», Выпуск 2. Методологический анализ теорий, исследований и практики в различных областях психологии / Под редакцией JI.A. Цветковой, В.М. Аллахвердова. - СПб.: Издательствово С.-Петербургского университета, 2009. - 622 с.

91. Червинская К.Р., Журавлева А.А. Феномен разделения знаний в организационной психологии // Вестник Санкт-Петербургского университета, 2009, серия 12, вып. 1, сс. 249-258.

92. Червинская К.Р., Журавлева А.А. Роль доверия и организационной культуры как критериев эффективности разделения знаний// Вестник Санкт-Петербургского университета. - 2013. - Серия 12. - Вып. 1. - С. 23-28.

93. Червинская К.Р., Степанова В.О. Исследование барьеров разделения знаний в кросс-функциональных группах // Ананьевские чтения - 2010. Современные прикладные направления и проблемы психологии: Материалы научной конференции, 19-21 октября 2010 г. Часть 1 / Отв. ред. Л.А. Цветкова. -СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2010.

94. Эдвинссон Л. Корпоративная долгота. Навигация в экономике, основанной на знаниях./ Пер. с англ.- "ИНФРА-М", 2005.

95. Abrams L.C., Cross R., Levin D.Z., Lesser E. Nurturing interpersonal trust in knowledge-sharing networks/ Academy of Management Executive, 2003, Vol. 17, No. 4.

96. Abrams L.C., Cross R., Levin D.Z., Lesser E. Trust and knowledge sharing: A critical combination/ IBM Corporation 2002.

97. Abusah D, Bernd E. I. Differences in sharing knowledge interpersonally and via databases: the role of evaluation apprehension and perceived benefits/ European journal of work and organizational psychology 2006, 15(3), 262-280

98. Angehrn A., Nabeth T., Razmerita L., Roda C. Using conversational agents to support the adoption of knowledge sharing practices/ Interacting with Computers 15 (2003) 57-89.

99. Arvidsson N., Birkinshaw J. Learning to share what everyone knows/ EBF, Issue 29, Summer 2007.

100. Avallone F., Sinangil H. K. Organizational Development and change// Handbook of industrial, Work and Organizational Psychology. Volume 2: Organizational Psychology/ edit by N. Anderson, D.S. Ones, H.K.Sinabgil, C. Viswesvaran.- 2002.- pp. 332-345.

101. Bales R.F. Personality and interpersonal behavior. N. Y.: Holt, Rinehart & Winston. 1970.

102. Beck J.D.W, Yeager N.M. Master the four styles of leadership. The leader's window// Soundview Executive Book Summaries, Vol.16, No.7 (3 parts), part 2, July1994.

103. Bertram T., Chinho L., Shofang Ch. An exploratory model of knowledge flow barriers within healthcare organizations/ Information & Management 45 (2008) 331-339.

104. Blackburn R., Furst S., Rosen B. Overcoming Barriers to Knowledge Sharing in Virtual Teams / Organizational Dynamics, Vol. 36, No. 3, 2007.

105. Boer, N.-I.The Implications of Different Models of Social Relations for Understanding Knowledge Sharing. In Andriessen, J. H. Erik, Soekijad, M., & Keasberry, H., Eds., Support for Knowledge Sharing in Communities. Delft: DUP Science., 2002.

106. Boer N.-I., van Baalen P., Kumar K. An activity theory approach for studying the situatedness of knowledge sharing // Proceedings of the 35th Annual Hawaii International Conference on System Sciences, 2002.

107. Boer, N. I. & Berends, H.. The relational dimension of knowledge sharing: an empirical study of an industrial research group. Fourth European Conference on Organizational Knowledge (OKLC). Barcelona, 2003.

108. Boer N.-I. Knowledge Sharing within organizations. A situated and relational Perspective. Erasmus Research Institute of Management (ERIM), 2005.

109. Boirai O. Tacit Knowledge and Environmental Management/ Long Range Planning 35 (2002) 291-317.

110. Bois J. Transcription design principles for spoken discourse research // International Pragmatic Association. 1991. №1 (1). P. 71-106.

111. Bradfield D.J., Gao J.X. A methodology to facilitate knowledge sharing in the new product development process/ International Journal of Production Research, Vol. 45, No. 7, 1 April 2007, 1489-1504.

112. Cabrera A., Cabrera E. F. Fostering knowledge sharing through people management practices/ Int. J. of Human Resource Management 16:5 May 2005 720735.

113. Cabrera A., Cabrera E. F.. Knowledge-Sharing Dilemmas/ Organization Studies, 2002, 23 (5): 687-710.

114. Cabrera A., Collins W. C., Saigado J. F.. Determinants of individual engagement in knowledge sharing/ Int. J. of Human Resource Management 17:6 February 2006 245-264.

115. Caldwell B., Garrett S.. Describing functional requirements for knowledge sharing communities/ Behaviour & Information technology, 2002, Vol. 21, No. 5, 359364.

116. Carlile P. Relations in practice: sorting through practice theories on knowledge sharing in complex organizations/ The Information society, 21:91-107,2005.

117. Chan L.S., Chow L.S. Social network, social trust and shared goals in organizational knowledge sharing/ Information & Management 45 (2008) 458-465.

118. Chang L.K., Sangjae L., Won K. KMPI: measuring knowledge management performance/ Information & Management 42 (2005) 469^82.

119. Chao-Min Ch., Meng-Hsiang Hsu. Internet self-efficacy and electronic service acceptance/ Decision Support Systems 38 (2004) 369- 381.

120. Charles van der Mast, Jan-Willem van Aalst. Improving the CBT development process through knowledge sharing: an empirical study/ Interactive learning environments 2002, vol.10, no.l, pp.71-86.

121. Chen-Ya Wang, Hsin-Yi Yang , Seng-cho T. Chou. Using peer-to-peer technology for knowledge sharing in communities of practices/ Decision Support Systems 45 (2008) 528-540.

122. Chia-Hui Y., Chun-Ming Ch., Ju Teresa L., Meng-Hsiang H. Knowledge sharing behavior in virtual communities: The relationship between trust, self-efficacy, and outcome expectations/ Int. J. Human-Computer Studies 65 (2007) 153-169.

123. Chyan Y., Liang-Chu Chen. Can organizational knowledge capabilities affect knowledge sharing behavior?/ Journal of Information Science, 33 (1) 2007, pp. 95-109.

124. Corritore C.L., Kracher B., Wiedenbeck S.On-line trust: concepts, evolving themes, a model/ Int. J. Human-Computer Studies 58 (2003) 737-758.

125. Cribb J., Hartomo T.S. Sharing knowledge: a guide of effective science communication/ CSIRO Publishing, 2002.

126. Currie Graeme, Kerrin Maire. Human resourse management and knowledge management: enhancing knowledge sharing in a pharmaceutical company/ Int. J. of Human Resource Management 14:6 November 2003 1027-1045.

127. Dixon N.M. Common knowledge. How companies thrive by sharing what they know/ Harvard business school press, 2000.

128. Dong-One Kim, Jeffrey B. Arthur. Gainsharing and knowledge sharing: the effects of labour-managmentts co-operation/ Int. J. of Human Resource Management 16:9 September 2005 1564-1582.

129. Elg Ulf, Jonsson Anna. Knowledge and knowledge sharing in retail internalization: IKEA's entry into Russia/ Int. Rev. of Retail, Distribution and consumer research Vol. 16, No. 2, 239-256, May 2006.

130. Elmholdt Claus. Knowledge management and the practice of knowledge sharing and learning at work: a case study/ Studies of continuing education, Vol. 26, No. 2, July 2004.

131. Engestróm Y., Miettinen R. Introduction to Perspectives on Activity Theory // Y.Engestróm, R.Miettinen, R.L.Punamaki (eds.). Cambridge, MA: Cambridge University Press, 1999.

132. Engestróm Y., Daniels H., Edwards A., Gallagher T., Ludvigsen S.R. Activity theory in practice: Promoting learning across boundaries and agencies. N.Y.: Routledge, 2010.

133. Engestróm Y. Learning by expanding: An activity-theoretical approach to developmental research. Orienta-Konsultit Oy, 1987.

134. Engestróm Y., Sannino A. Studies of expansive learning: Foundations, findings and future challenges // Educational Research Review. 2010. № 5. P. 1-24.

135. Engestróm Y. Enriching activity theory without shortcuts // Interacting with Computers. 2008. № 20. P. 256-259.

136. Engestróm Y. Expansive learning in a library: actions, cycles and deviations from instructional intentions.

137. Eppler M. J. Knowledge Communication Problems between Experts and Decision Makers: an Overview and Classification/ Electronic Journal of Knowledge Management, Volume 5, Issue 3, 2007.

138. Fan-Chuan T., Mei-Lien Y. Interplay between Physical and Virtual Settings for Online Interpersonal Trust Formation in Knowledge-Sharing Practice/ CYBERPSYCHOLOGY & BEHAVIOR Volume 11, Number 1, 2008.

139. Fernie S., Green S. D., Weller S.J., Newcombe R. Knowledge sharing: context, confusion and controversy / International Journal of Project Management, 21, 2003.

140. Fiske A. P., & Haslam, N. 2005. The four basic social bonds: Structures for coordinating interaction. In Mark Baldwin, Ed., Interpersonal Cognition, 267-298. New York: Guilford.

141. Follon M. Removing limits to growth: implementing knowledge sharing loops between operators and engineers/ European Journal of work and organizational psychology, 1998, 7(4),567-576.

142. Foon Hew Khe, Hara Norico. Empirical study of motivators and barriers of teacher online knowledge sharing/ Education Tech Research Dev (2007) 55:573-595.

143. Galia Fabrice. Intrinsic-Extrinsic Motivations and Knowledge Sharing in French Firms/ The Icfai Journal of Knowledge Management, Vol. VI, No. 1, 2008.

144. Gardiner Penny, Whiting Peter. Success factors in learning organizations: an empirical study/ Industrial and Commercial Training, Vol. 29 Number 2 1997 pp. 41-48.

145. Geisler Eliezer. The metrics of knowledge: Mechanisms for preserving the value of managerial knowledge/ Business Horizons (2007) 50, 467-477.

146. Heng-Li Yang, Ted C.T. Wu. Knowledge sharing in an organization/ Technological Forecasting & Social Change 75 (2008) 1128-1156.

147. Herting S., Matzler K., Mooradian T., Müller J., Renzl B. Personality traits and knowledge sharing / Journal of Economic Psychology.

148. Hooff B., Marleen Huysman Managing knowledge sharing: Emergent and engineering approaches/ Inf Manage (2008), doi:10.1016/j.im.2008.09.002", Elsevier B.V.6 2008.

149. Hu M. Hospitality teams: Knowledge sharing and service innovation performance/ Tourism Management (2008), doi:10.1016/j.tourman.2008.04.009.

150. Hubner Susann. Building a Learning Organization/ UNIcert IV, 2002.

151. Insch G.S. Leonard Nancy.Tacit Knowledge in Academia: A Proposed Model and Measurement Scale/ The Journal of Psychology, 2005, 139(6), 495-512.

152. Jackson P., Klobas J. Building knowledge in projects: A practical application of social constructivism to information systems development/ International Journal of Project Management 26 (2008) 329-337.

153. Jen-te Yang. Individual attitudes and organisational knowledge sharing/ Tourism Management 29 (2008) 345-353.

154. Jen-te Yang. Knowledge sharing: Investigating appropriate leadership roles and collaborative culture/ Tourism Management 28 (2007) 530-543.

155. Jansen Justin, Raymond Van Wijk. Organizational knowledge transfer: a meta-analytic review of its antecedents and outcomes/ RSM Erasmus University P.O. Box 1738 3000 DR Rotterdam, Netherlands, Indiana University, Indianapolis.

156. Kanawattanachaia Prasert, Yoo Youngjin. Dynamic nature of trust in virtual teams/ Journal of Strategic Information Systems 11 (2002) 187-213 .

157. Karash R. Learning Organizations / IEE Engineering Management Journal, 1993.

158. Keith Bloisl and Annmarie Ryan. The changing nature of the "atmosphere" in B2B relationships. University of Oxford and Lancaster University, Lancaster University. 26th IMP-conference in Budapest, Hungary in 2010.

159. King W.R., Marks Jr. Motivating knowledge sharing through a knowledge management system/ Omega 36 (2008) 131 - 146.

160. Konno N., Nonaka I., Toyama R., SECI, Ba and Leadership: a Unified Model of Dynamic Knowledge Creation / Long Range Planning, 33, 2000.

161. Kubo Izumi, Saka Ayse, Pam Shan L. Behind the scenes of knowledge sharing in a Japanese bank/ HRDI 4:4 (2001), pp. 465-485.

162. Kuo, F.-Y. , & Young, M.-L., Predicting knowledge sharing practices through intention: A test of competing models/ Computers in Human Behavior (2008), doi:10.1016/j.chb.2008.03.015.

163. Kuutti K. Activity Theory as a Potential Framework for Human-Computer Interaction Research // Context and Consciousness: Activity Theory and HumanComputer Interaction // B.Nardi (ed.).- Cambridge, MA: MIT Press, 1996.

164. Lesser E., Prusak L. Creating value with knowledge insights from the IBM Institute. Oxford University Press, 2004.

165. Ma Q., Xu Q. Determinants of ERP implementation knowledge transfer/ Inf Manage (2008), doi:10.1016/j.im.2008.08.004.

166. Magnini V.P. Practicing effective knowledge sharing in international hotel joint ventures/ International Journal of Hospitality Management 27 (2008) 249-258.

167. Majchrzak, A., Malhotra ,A. Virtual Workspace Technology Use and Knowledge-Sharing Effectiveness in Distributed Teams: The Influence of a Team's Transactive Memory, Information and Operations Management, 2004.

168. Mannix E.A., Neale M.A., Phillips K.W. Diverse groups and information sharing: The effects of congruent ties/ Journal of Experimental Social Psychology 40 (2004)497-510.

169. Martens R., Vandenbempt K. The impact of trust on strategic resource acquisition through interorganizational networks:Towards a conceptual model/ Human Relations 2005; Volume 58(12): 1523-1543.

170. Marwick A. D. Knowledge management technology/ IBM SYSTEMS JOURNAL, VOL 40, NO 4, 2001.

171. Matzeler Kurt, Mooradian Todd, Renzl Birgit. Who trusts? Personality, trust and knowledge sharing/ Management learning 2006;37;523-539.

172. Merriam S.B. Case study research in education: A qualitative approach. San Francisco: Jossey Bass, 1991.

173. Min-Shi Liu, Nien-Chi Liu. Sources of knowledge acquisition and patterns of knowledge-sharing behaviors—An empirical study of Taiwanese high-tech firms/ International Journal of Information Management 28 (2008) 423-432.

174. Niels-Ingvar Boer. Knowledge Sharing within organizations. 2005.

175. Panteli N., Sockalingam S. Trust and conflict within virtual interorganizational alliances: a framework for facilitating knowledge sharing/ Decision Support Systems 39 (2005) 599-617.

176. Puccinelli, B. (1998). Strategies for sharing knowledge/ Inform, 12(9),40-

41.

177. H.Joseph Reitz. Behavior in Organizations. Third Edition. Irwin Publishing, Homewood, 1987.

178. Renzl B. Trust in management and knowledge sharing: The mediating effects of fear and knowledge documentation/ Omega 36 (2008) 206 - 220.

179. Smith M. K. Peter Senge and the learning organization/E-Journal of

Organizational Learning and Leadership, 2003.

143

180. Schein E. H. Organizational and Managerial Culture as a Facilitator or Inhibitor of Organizational Learning/ Inaugural Assembly of Chief Executive and Employers in Singapore, 1995.

181. Schein Edgar H. Organizational Learning: What is New?/ Society for organization learning, 1996.

182. Sense A.J. Learning within project practice: Cognitive styles exposed/ International Journal of Project Management 25 (2007) 33-40.

183. Sharratt Mark, Usoro Abel. Understanding Knowledge-Sharing in Online Communities of Practice/ Electronic Journal on Knowledge Management, Volume 1 Issue 2 (2003) 187-196.

184. Shofang Chang, Bertram Tan, Chinho Lin. An exploratory model of knowledge flow barriers within healthcare organizations/ Journal Information and Management, Volume 45 Issue 5, July, 2008, 331-339.

185. Siemsen E., Roth A.V., Balasubramanian S. How motivation, opportunity, and ability drive knowledge sharing: the constraining-factor model/ Journal of Operations Management, 2007.

186. Sun P.Y.T. A Method for Assessing and Developing Features of the Learning/University of Waikato, 2006.

187. John Farago. The Learning Organization /David Skyrme associates, insight №3, 1995.

188. Theron A. The creation of learning organization in a rapidly changing environment/University of Pretoria - South Africa, 2002.

189. Viju Mathew. Knowledge Management Progression, Issues and Approaches for Organizational Effectiveness in Manufacturing Industry: An Implementation Agenda/ The Icfai Journal of Knowledge Management, Vol. VI, No. 1, 2008.

190. Wai F.B. Reuse of knowledge assets from repositories: A mixed methods study/ Information & Management 45 (2008) 365-375.

191. Wen-Bao Lin. The exploration factors of affecting knowledge sharing -The case of Taiwan's high-tech industry/ Expert Systems with Applications 35 (2008) 661-676.

192. Zhou Y.J. An empirical study of shop floor tacit knowledge acquisition in Chinese manufacturing enterprises/ International Journal of Industrial Ergonomics 34 (2004) 249-261.

ПРИЛОЖЕНИЕ А Обмен знаний и модели социальных отношений.

Отношения общности Отношение авторитета Отношения справедливого обмена Отношения рыночной стоимости

Как воспринимаются знания? Общий ресурс, а не личная собственность Средство показать свое превосходство: «Знание -сила» Средство обмена на другие знания Товар, у которого есть цена и который можно продать

Как влияет это восприятие на процесс обмена знаний? Знания свободно разделяются между членами одной группы: « Мое - это твое» Разделяя знания, человек демонстрирует свои величие и щедрость. Чем выше ранг у человека, тем больше у него доступа к знаниям Процесс обмена знаний зависит от предыдущих или будущих похожих процессов Процесс обмена знаний зависит от цены знаний

Почему знания разделяются? (проталкивание \ вытягивание) Потому что человек думает, что знания могут быть нужны кому то еще; спрашивают. Мотивация: наличие тесной связи Потому что это запрос человека с более высоким рангом, потому что человек с более высоким рангом должен это делать, Мотивация: власть, влияние. Потому что кто-то другой разделял похожие знания раньше; потому что человек ожидает что-то взамен. Мотивация: желание равенства, справедливости. Потому что человек получает компенсацию за это (отличное от знаний). Мотивация: достижения

Когда знания могут не разделяться, даже не смотря на то, что это необходимо? Когда человек не может принять знания или когда его желание, необходимость в них неизвестна Когда обмен знаний может повлиять на баланс силы негативно Когда ничего похожего не разделяется взамен в разумный промежуток времени Когда воспринимаемая компенсация не достаточна высока

Какие оппортунистические мотивы (поиск выгоды) для не обмена знаний? нет «негативные» знания удерживаются, стремление произвести хорошее впечатление; может происходить перегрузка знаний из-за щедрости и пустых Когда делясь знаниями человек, может обязать другого разделять знания взамен Разделяя знания ниже рыночной стоимости, человек может создать моральный долг, обязательство

разговоров

Как решаются вопросы, возникающие в ходе обмена знаний? Поиск консенсуса Авторитетным указанием Один голос от одного человека Рациональным анализом затрат и выгод

Кем разделяются знания? Друзьями, маленькими группами, людьми с одной национальностью (знания не разделяются с чужаками) Людьми с разными иерархическими позициями (рангами) Людьми с одинаковыми горизонтальными и вертикальными позициями при разделении труда Людьми, которые получают и обеспечивают компенсацию

Какие эмоции сопровождают обмен знаний? Обмен знаний происходит без слов, основано на идеализме В основном не спонтанно, основано на чувстве долга Без проблем, пока время между обменм знаний и обратным обменм не слишком долгое Без проблем, пока компенсация достаточная

Когда знания передаются? В любое необходимое время Незамедлительно, когда человеку с более высоким статусом это нужно и когда у него есть время Неявно обусловлено в будущем (ближайшем) когда существует потенциальное не соответствие в шеринге Конкретный определенный момент времени (по контракту)

Как передаются знания? Разными путями, но лично Разными путями (кратко) Тем же образом как они разделялись раньше или ожидается в будущем Тем способом, который требуется

Примеры знаний, которые обычно передаются Любые Фактические знания Личные опыт, истории Функциональная экспертиза

ПРИЛОЖЕНИЕ Б Структурированное интервью со специалистами информационных

технологий.

1. Назовите, пожалуйста, ситуации, в которых происходит обмен знаниями на работе?

2. Какие знания передаются обычно (темы)?

3. Как осуществляется обмен знаний (инструменты, технологии)?

4. Опишите, пожалуйста, ситуацию, в которой вы делились рабочими знаниями и опытом, связанными с выполнением работы в организации с коллегой, который работает в одном с вами офисе. Причина возникновения ситуации? Каковы были ваши цели? Что именно происходило? Что было в итоге? Какова была ваша роль в ней? Почему делитесь или не делитесь? Что помогало? Что мешало?

БТАИ-интервью

Участник_

Компетенция_

Ситуация обмена знаниями_

Цели_

Диалоги_

Результат_

5. Как вы думаете, почему люди будут делиться своими знаниями или отказываются ими делиться?

6. Какие трудности обмена знаний есть у вас в команде? Причины?

7. Используете ли вы базы знаний? Какие есть факторы, способствующие и препятствующие использованию баз знаний?

8. В чем на ваш взгляд особенности обмена знаний в распределенной команде?

9. Продолжите предложения Я буду делиться знаниями если...

Я не буду делиться знаниями если... Делясь своими знаниями, я ...

ПРИЛОЖЕНИЕ В Структурированного интервью с руководителем.

Ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов относительно работы вашей

команды.

1. Укажите, пожалуйста, кто из сотрудников на Ваш взгляд наиболее и наименее включен в процесс обмена знаний?

ФИО Низкий уровень включенности Высокий уровень включенности

2. В каких ситуациях происходит обмен знаниями?

3. Часто ваши сотрудники обмениваются информацией по рабочим вопросам?

4. Поддерживаете ли вы взаимообмен знаниями в команде? Как?

5. Часто ли в процессе взаимообмена знаниями ваши сотрудники получают новое понимание (знание) относительно решения рабочих задач?

ПРИЛОЖЕНИЕ Г Опросник выявления процесса обмена знаний.

Инструкция: В каждой строке написано утверждение, касающееся того, как Вы и Ваши коллеги делитесь рабочими знаниями и опытом, СВЯЗАННЫМИ С ВЫПОЛНЕНИЕМ РАБОТЫ в организации. Поставьте, пожалуйста, галочку в том столбце, который наиболее точно характеризует Ваше мнение. Если какое-то из утверждений Вам покажется непонятным, так и напишите в соответствующей утверждению строке.

Определите, как часто Вам приходилось Никогд а Редко Иногда Часто Всегда

1. Обсуждать с коллегами опыт решения рабочих задач

2. Отвечать подробно на вопросы коллег по поводу решаемых задач

3. Уделять много времени обсуждению решения рабочих задач

4. Проявлять инициативу обсуждать решения рабочих задач

5. Обсуждать с коллегам проблемы решения их задач в нерабочее время

6. Прояснять у коллег вопросы, касающиеся решения рабочих задач

7. Взаимодействовать с коллегой другой профессии по поводу решения рабочих задач

8. Делиться личным уникальным опытом решения задач, своими практическими находками

9. Делиться знаниями о «неписаных» правилах, нормах или стандартах выполнения

задач

10. Рассказывать истории из рабочей практики

Я считаю, что разумно неверно скорее неверно трудно сказать скорее верно верно

11. Уклоняться от попыток коллег обсуждать и оценивать мои действия

12. Сводить к минимуму ответы на вопросы коллег, прямо не касающиеся моей деятельности

13. Не тратить время на обсуждение моих рабочих задач с коллегами

14. Стараться не давать советов другим и избегать чужих советов

15. Не давать себя вовлекать в обсуждение рабочих задач

16. Избегать обсуждение рабочих проблем в неформальной обстановке

17. Сделать дело самому, чем объяснять, как это сделать другим

Оцените степень своего согласия с указанными утверяедениями неверно скорее неверно трудно сказать скорее верно верно

18. Вы с удовольствием делитесь знаниями с коллегами

19. Объясняя другому сотруднику возможное решение проблемы, вы сами начинаете понимать ее лучше

20. Вы с интересом относитесь к чужой точке зрения и пытаетесь извлечь из этого пользу

21. Вы легко усваиваете новые знания

22. Предлагая руководителю способы улучшения работы, вы чувствуете себя уверенно

23. Вам нравиться участвовать в обсуждениях рабочих проблем

24. Вы умеете передавать свои знания так, что вас понимают

25. Вам нравится, когда коллеги обращаются к вам за советом

26. Вы чувствуете, что ваши знания могут принести пользу другим сотрудникам организации

Оцените степень предоставления Вашей организацией возможностей для обмена знаниями Ничего об этом не слышал Иногда обсуждается от случая к случаю Есть негласные правила Есть проговоренные правила Есть документы

27. В вашей организации поощряют (материально/нематериально) сотрудников делиться знаниями и опытом

28. Нормой организации является открытое обсуждение опыта решения рабочих задач

29. В вашей организации известно, куда можно разместить материалы, описывающие опыт решения задач

30. В вашей организации существует форум, где любой сотрудник мог бы задать интересующий вопрос

31. Ваша заработная плата зависит от того, делитесь ли вы своими знаниями и опытом

32. Другие сотрудники знают, по каким вопросам к вам можно обратиться

33. В вашей организации поощряют обмен опытом с членами других организаций

34. В вашей организации

принято документировать знания, полученные в результате обсуждений

Оцените степень своего согласия с указанными утверждениями неверно скорее неверно трудно сказать скорее верно верно

35. Ваша репутация в организации зависит от того, делитесь ли Вы своим опытом с другими

36. Ваша карьера в организации зависит от того, делитесь ли Вы своим опытом с другими

37. Ваше влияние в организации зависит от того, делитесь ли Вы своим опытом с другими

38. Ваше влияние на коллег в организации зависит от того, делитесь ли Вы своим опытом с другими

39. Оценка Вас со стороны руководителя зависит от того, делитесь ли Вы своим опытом с другими

40. Ваш авторитет возрастает, когда Вы делитесь своим опытом с другими

ПРИЛОЖЕНИЕ Д Ситуации и поведенческие реакции, участников обмена знаний.

Когда я участвую в обсуждениях профессиональных тем (вопрос вам интересен)...

Пассивное участвую. Я больше слушаю, о чем говорят коллеги. Задаю как можно больше вопросов.

Пытаюсь выделить сразу то, что я смогу применить на практике.

Если общекомандной встрече коллега говорит, что столкнулся с вопросом (требуется время, чтобы ответить)

Помогу ему разобраться

Активно включусь в обсуждение проблемы

Если надо руководитель его сам ко мне направит

Если ко мне обращаются с вопросом. (Лично, подходит ко мне; Пишет вопрос в чат; Пишет письмо)

Дам совет, возможное решение

Расскажу общие сведения, но не буду глубоко погружаться в проблему. Не буду тратить время

Я вижу, что пришел вопрос от коллеги (По корпоративной рассылке; В общекомандный чат (более 5 человек))

Пропущу рассылку, ничего не буду делать. Отвечу задавшему человеку, если знаю

Отвечу если чат на 3-4 человек, если больше, то понадеюсь на коллег

Если у меня возникают вопросы при выполнении поставленной задачи, и я чувствую, что мне не хватает опыта или знаний.

Буду сам изучать вопрос (исследование области, прямой запрос информации в книгах, справочниках, интернете), искать аналогичные решения. Обсужу с коллегами.

Обсужу на форуме (поищу возможные варианты решений похожих задач, задам вопрос).

Когда я слышу, как коллеги обсуздают вопрос, который мне интересен, где у меня есть опыт.

Присоединюсь и посоветую решение. Буду задавать вопросы. Пройду мимо.

Когда меня просят подготовить презентация на команду, компанию по теме, в которой я хорошо разбираюсь.

Стараюсь избежать. Подготовлю.

Вы узнали новое в своей профессиональной области, эти знания могут оказаться полезными для команды.

Обсужу с руководителем, могу ли я ей поделиться Расскажу коллегам на встрече. Подготовлю презентацию Занесу свои знания в базу знаний.

Когда я ухожу в отпуск и мне нужно передать свои знания коллеге.

Структурирую знания, которые мне нужно передать письменно и передам ему. Расскажу простым языком. Сформирую страницу в базе знаний.

Когда мой коллега уходит в отпуск, и его задачи буду выполнять я.

Буду ждать, когда он меня введет в курс Постараюсь заранее понять, чем он занимается. Обсужу с ним его задачи с ним заранее.