Развитие управления микроэкономической системой предприятия на основе поведенческого подхода тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Шевнина, Галина Витальевна

• Шевнина, Галина Витальевна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Шевнина, Галина Витальевна

Введение

ОГЛАВЛЕНИЕ

Глава 1. Теоретико-методологические основы поведенческого подхода в управлении микроэкономической системой предприятия.

1.1. Сущность поведенческого подхода в управлении микроэкономической системой предприятия.

1.2. Функциональное содержание поведенческого подхода в управлении предприятием.

1.3. Механизм реализации поведенческого подхода в управлении предприятием.

Глава 2. Управление организационным поведением в микроэкономической системе предприятия.

2.1. Формирование системы управления организационным поведением и развитие организационной культуры на предприятии.

2.2. Управление ориентацией предприятия на потребителя.

2.3. Развитие системы управления качеством на основе поведенческого подхода.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие управления микроэкономической системой предприятия на основе поведенческого подхода»

Актуальность темы исследования

На понимание сущности управления направлены многие источники экономической и управленческой мысли, однако в большинстве из них отсутствует такой важный фактор, как человек. Не исправляет создавшейся ситуации и современная концепция организационного поведения: в ней много уделяется внимания человеку, но практически исключено управление. Такое состояние управленческой науки обусловливает необходимость ее развития не только в функционально-экономическом аспекте, но и в аспекте поведенческом, подобно тому, как маркетинг, возникший из социальной концепции управления предприятием, сегодня развивается в рамках концепции социально-экономической.

В этой связи предприятие следует рассматривать не только как объект реализации системы технологий, обеспечивающих производство продукта и продвижение его на рынок, но, прежде всего, как микроэкономическую систему, определяемую взаимоотношениями работающих в ней людей. Данные взаимоотношения обусловлены многими факторами управления, а эффективность процесса управления, в свою очередь, определяется взаимоотношениями между членами трудового коллектива. Такая зависимость обусловлена тем, что управленческое воздействие на трудовую деятельность персонала зависит от учета особенностей наиболее общих регуляторов их поведения, так как объединение людей в рабочие группы вносит существенные коррективы в их личностное поведение: индивидуумы, поставленные в определенную организационную ситуацию, всегда ведут себя иначе, чем, если бы они находились вне трудового коллектива. Организационная система, оказывая на людей сильное воздействие, изменяет и переориентирует их поведение, нормы которого определяются рабочей группой. Человек начинает считаться не только с существующими в группе нормами поведения, но и с правилами, традициями, обычаями, установками, с коллективной мыслью и волей, корректирующими его индивидуальную деятельность.

В процессе формальных и неформальных отношений персонал предприятия сознательно или подсознательно руководствуется различными мотивами, поэтому его поведение характеризуется разделением общей задачи на локальные, выступающие в качестве целей для конкретных работников или рабочих групп. Ценностные предпосылки, цели, задачи, на которых члены трудового коллектива основывают свои решения, как правило, представляют собой цели предприятия или подразделений, в которых они работают. В этой связи целью поведенческого подхода к управлению микроэкономической системой предприятия является создание необходимых условий для реализации творческих способностей каждого члена трудового коллектива, осознания ими собственной значимости в процессе трудовой деятельности.

В настоящее время для руководителей предприятий особое значение приобретает изучение различных аспектов поведенческого подхода и исследование возможности их применения в процессе управления. Необходимо помнить, что человек - это самый важный элемент в микроэкономической системе, а хорошо подобранная команда единомышленников и партнеров, способных понимать и внедрять идеи своих руководителей является важнейшим условием рыночного успеха предприятия. Следует также учитывать двойственность, которую человек сам привносит в экономическую деятельность. С одной стороны, он предстает в качестве рационального субъекта, поведение которого, в известной степени, может считаться предопределенным. С другой стороны, поведение человека может строиться и на эмоциональной основе, когда рациональное начало отступает на второй план.

Сегодня теория управления все в большей мере должна основываться на приоритетном включении в ее содержание главного субъекта управления — творческой личности, коллективного преобразующего интеллекта общества, а не только отдельных организационных структур управления. Именно интеллектуальные системы управления, состоящие из творческих индивидуальностей, мотивированных к плодотворной деятельности, способны достигать наилучших результатов в процессе функционирования предприятия, обеспечивать упорядоченность и высокий уровень организации микроэкономической системы. Все это предъявляет повышенные требования к системе управления, которая должна наиболее точно отслеживать происходящие перемены не только на рынке, но и в жизни трудового коллектива, поскольку именно в коллективе наблюдается постоянное наращивание потенциала субъективности, складывающегося из коллективного интеллекта персонала. Чем выше интеллект трудового коллектива, его стремление к саморазвитию, тем все более рациональными становятся управленческие решения и эффективнее действия руководства.

Степень разработанности проблемы. Теоретические основы содержания, форм и методов поведенческого подхода к управлению предприятиями и организациями были заложены в трудах таких ученых, как К. Аргирис, Д. Бернхэм, К. Бланшард, JI. Берталанфи, Ч. Барнард, Г. Виленски, Д. Грейвз, JI. Гьюлик, П. Гаглиарди, Ф. Герцберг, Э. Голднер, К. Левин, Э. Лоулер, А. Маслоу, Г. Морган, Д. Мак-Грегор, Р. Мертон, Э. Мейо, Дж. Ньюстром, Л. Портер, Т. Парсонс, Р. Престас, Г. Саймон, Ф. Селзник, У. Уайт, М.Фоллетт, В.Халал, Д. Хоманс, П. Херси, Э. Шейн, И. Янис и других.

Так Э. Мейо определил роль взаимосвязей между рабочей средой, человеческой мотивацией и производительностью. В работе "Человеческие проблемы промышленной цивилизации" он обосновал необходимость развития человеческих взаимоотношений на предприятии.

Л.Гьюлик в работе "Заметки о теории организации" заострил внимание на функциональных элементах работы руководителя. Д. Хоманс в работе "Человеческий коллектив" впервые применил теорию систем к организационному анализу. К. Левин предложил общую модель изменений на предприятии, которая стала концептуальной основой совершенствования организационной структуры. Концепции Л. Берталанфи стали интеллектуальной основой системного подхода к организационному мышлению. Ф.Селзник определил задачу руководителя предприятия в том, чтобы помочь сформировать условия, в которых оно функционирует, и определить новые направления с помощью подбора кадров, их обучения и заключения трудовых соглашений.

Среди отечественных ученых, внесших существенный вклад в развитие теории организационного поведения и методологии поведенческого подхода к управлению следует выделить С.Жданова, В. Курбатова, П. Таранова, Б. Мильнера, В. Самочкина, В.Гончарука, В. Жукова, Н. Гвоздеву, А. Богданова, А. Афанасьева, Н. Моисеева, Н. Римашевскую, В. Патрушева, Э. Старо-бинского и других.

В исследованиях отечественных и зарубежных авторов даются определения основных понятий, связанных с организационной культурой, с управлением изменениями и адаптацией предприятий к изменяющимся условиям внешней среды. Однако проблема управления, связанная с формированием на предприятии системы организационного поведения, являющейся важным фактором его эффективного функционирования, способствующим оперативному реагированию на запросы и требования рынка, осталась недостаточно исследованной. В системе рыночных отношений, когда под влиянием конкуренции наблюдается рост номенклатуры выпускаемой продукции и темпов ее обновления, должны меняться и подходы к развитию предприятий. Это обусловлено тем, что способность предприятий оперативно реагировать на изменения рыночной конъюнктуры посредством обновления ассортимента выпускаемой продукции зависит не только от множества внешних факторов, но и внутренних, влияние которых обусловлено сложностью производственных отношений и многообразием функций, выполняемых в рамках предприятия. В этой связи производство различных видов товаров при постоянном освоении новых направлений деятельности и новых технологий становится жизненно важной сферой функционирования для отечественных предприятий, а организационное поведение выступает решающим фактором обеспечения их конкурентоспособности.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является определение функционального содержания поведенческого подхода к управлению предприятием, разработка теоретических и методических положений, а также практических рекомендаций по формированию и развитию системы организационного поведения на предприятии, управлению ориентацией предприятия на потребителя и развитию на основе поведенческого подхода системы управления качеством.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих задач:

- раскрытия сущности поведенческого подхода в управлении микроэкономической системой предприятия;

- определения функционального содержания поведенческого подхода в управлении предприятием;

- разработки механизма реализации поведенческого подхода в управлении предприятием;

- раскрытия содержания системы управления организационным поведением;

- раскрытия сущности и содержания процесса управления ориентацией предприятия на потребителя, разработки методики управления ориентацией предприятия на потребителя;

- разработки рекомендаций по развитию системы управления качеством на основе поведенческого подхода.

Объектом исследования в диссертации представлено предприятие как микроэкономическая система, функционирующее в условиях конкурентных отношений.

Предметом исследования является совокупность экономических, организационных и управленческих отношений, возникающих в процессе развития управления предприятием на основе поведенческого подхода, а также процесс формирования и функционирования механизма реализации поведенческого подхода.

Методологической основой послужили общенаучные методы исследования: системного и факторного анализа, комплексного и ситуационного подхода.

Теоретическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам развития управления предприятием в условиях конкурентных отношений, тематические материалы периодических изданий, материалы научно-практических конференций.

В качестве информационной базы в диссертационном исследовании использованы нормативно-законодательные акты Российской Федерации, статистические данные, опубликованные в периодической печати, первичная информация о деятельности предприятий.

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Раскрыта сущность поведенческого подхода в управлении микроэкономической системой предприятия, которая состоит: в оценке персонала как . объекта инвестирования; в поощрении инициативы и активной творческой деятельности работников; в предоставлении персоналу большей независимости, автономии и свободы действий; в вовлечении членов трудового коллектива в управление производственными и социальными процессами.

2. Определено функциональное содержание поведенческого подхода в управлении предприятием, который включает в себя общее регулирование управленческих, организационных и экономических отношений в процессе функционирования предприятия; управление коммуникационным процессом и коммуникационным поведением; управление процессом мотивации персонала; управление групповой деятельностью и командной работой; управление изменениями на предприятии.

3. Разработан механизм реализации поведенческого подхода в управлении предприятием, который содержательно включает в себя систему управления чистотой и культурой производства, базирующуюся на осознании членами трудового коллектива необходимости разделения ответственности за чистоту и порядок на рабочих местах и в производственных помещениях; механизм рационализации системы управления; механизм организации деятельности рабочих команд; систему управления ресурсосбережением; механизм управления адаптивным развитием; механизм управления повышением инновационной активности персонала; систему управления организационным поведением, систему управления организационной культурой, систему управления ориентацией предприятия на потребителя и систему управления качеством.

4. Разработана методика рационализации системы управления предприятием, которая включает в себя ревизию всех структурных подразделений предприятия в целях разграничения их функций, определения конкретного содержания каждой функции и уточнения задач подразделениям; пересмотр функциональной и структурной схем управления предприятием; группирование основных функций управления и приведение их к нескольким группам (функции подготовки производства, производственные и сбытовые функции, группа функций контроля); детализация функций в каждой группе и распределение их по подразделениям предприятия; подробная детализация функций в подразделениях; разработка положения о структурных подразделениях и должностных инструкций для каждого сотрудника.

5. Раскрыто содержание системы организационного поведения на предприятии, которая включает такие элементы, как самостоятельность работников, организационная культура и исполнительская дисциплина; подсистема мотивации, обеспечивающая достижение высокого уровня индивидуальных и групповых показателей деятельности членов трудового коллектива; механизм регулирования горизонтальной и вертикальной мобильности кадров, позволяющий' целенаправленно обновлять кадровый состав, обеспечивая необходимую преемственность и сплоченность трудового коллектива.

6. Раскрыта сущность и содержание процесса управления ориентацией предприятия на потребителя, в соответствии с которым производственная деятельность рассматривается как неразрывная последовательность создания ценностей и предоставления их потребителям. Содержательно управление ориентацией предприятия на потребителя включает в себя такие этапы, как выбор ценности для потребителя, воплощение ценности в товаре, доведение товара до потребителя. Данный процесс начинается с обоснования выбора ценности для потребителя и продолжается во время разработки товара, производства, сбыта и в течение всего периода эксплуатации, предваряя другие управленческие процессы, устанавливая направления организационных изменений и внутреннего построения предприятия в соответствии со спецификой рыночных взаимодействий.

6. Разработана методика формирования ориентации предприятия на потребителя, включающая: создание на предприятии управленческой команды, возглавляющей реорганизацию системы управления и обеспечивающей выработку позитивной реакции на проводимые изменения у членов трудового коллектива предприятия; разработка обучающих программ для высшего руководства, руководителей подразделений, инженерно-технических работников и производственных рабочих в целях повышения уровня знаний о маркетинге, улучшения навыков и подходов к деятельности на основе ориентации на потребителя; проведение учебы руководителей и специалистов различного профиля с использованием активных форм обучения; выдвижение по результатам учебы кандидатов на руководящие должности в службу маркетинга; разработка должностных инструкций и программных документов по осуществлению организационных преобразований.

7. Определена последовательность этапов процесса развития системы управления качеством на основе поведенческого подхода:

- обеспечение условий для осознания работниками всех уровней своей роли, места и задач в системе управления качеством, для их понимания того, что только с выпуском качественной продукции, соответствующей требованиям конкретных потребителей, возможно эффективное функционирование предприятия, обеспечение занятости и благосостояния всех работников;

- развитие профессионализма производственного персонала, обеспечивающего качество производимой продукции;

- создание условий для заинтересованности работников в повышении качества продукции и осознания ими своей выгоды, подкрепленного материальной базой и эффективным управлением.

Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что полученные результаты представлены в виде конкретных рекомендаций по формированию системы управления организационным поведением, развитию управления ориентацией предприятия на потребителя и развитию системы управления качеством на основе поведенческого подхода.

Основные положения диссертационного исследования могут применяться в качестве основы для дальнейшего углубления теоретических положений по определению направлений развития управления предприятием на основе поведенческого подхода.

Отдельные положения диссертационного исследования могут найти применение в учебном процессе, при разработке спецкурсов для студентов и аспирантов экономических и управленческих специальностей вузов.

Апробация работы. Основные положения и результаты диссертационного исследования докладывались автором на международных и межвузовских научно-практических конференциях.

Результаты диссертационного исследования получили практическое применение' при совершенствовании программ учебных дисциплин "Менеджмент" и "Организационное поведение ".

Наиболее существенные положения и результаты диссертационного исследования нашли отражение в публикациях автора общим объемом более 2 п.л.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Шевнина, Галина Витальевна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Поставленные перед трудовым коллективом предприятия цели не могут быть достигнуты без создания необходимых условий для реализации творческих способностей каждого сотрудника, для осознания им собственной значимости как в процессе функционирования предприятия, так и в управлении, что является целью поведенческого подхода к управлению. Человек является самым важным элементом в системе управления, а удачно подобранная команда единомышленников и партнеров, способных понимать и внедрять идеи своего руководителя - важнейшее условие экономического успеха предприятия. Обладая сознанием и соединяя в себе духовный и эмоционально-интеллектуальный потенциал предприятия, человек приобретает свойство субъектности, которое преобразует внутреннюю среду и его самого в соответствии с его собственными намерениями. Поэтому человека можно представить как самоуправляющуюся систему, функционирующую на основе взаимодействия частных, общих социальных и психофизических закономерностей и собственного целеполагания. Соответственно, возникает проблема управления такой системой, несмотря на существование множества ее решений. Трудность здесь заключается в том, что понять содержание и логику действий подчиненных можно, но весьма трудно перевести полученные в результате этого знания в разряд умений.

Применение в настоящее время сложных технологий, требует новых форм организации труда, а жесткая конкуренция ставит руководство предприятии и трудовые коллективы перед необходимостью изменения отношения к качеству продукции и сервисному обслуживанию. Поэтому достижение поставленных перед предприятием стратегических целей определяет смысл эффективного управления, а все остальные задачи носят подчиненный характер, несмотря на то, что в определенные моменты времени могут стать чрезвычайно важными. Система целеполагания, мотивации и структурирования на предприятии должна приближаться к тому, чтобы личная цель каждого члена трудового коллектива совпадала с целью предприятия, а руководители, приобретая определенные навыки организационных маневров, должны перестраивать диапазон своих деловых контактов, расширяя их или сужая, и сводя причины конфликтов к минимуму. Это требует постоянной самооценки и корректировки собственной позиции как руководителей, так и членов трудового коллектива с учетом изменений в пространстве деловых связей. Такая самоорганизация может помочь сконцентрировать силы и ресурсы предприятия и направить их в нужном направлении.

В быстроменяющейся внешней среде, при условии, что руководители будут вовремя принимать решения, общая направленность всех работников предприятия на единую цель может обеспечить эффективную и быструю реализацию этих решений. В результате дальнейшая реакция руководства и членов трудового коллектива на изменения внешней среды будет своевременной и продуманной, что обеспечит устойчивое функционирование предприятия. Руководству предстоит тщательно продумать организационный аспект - как правильно и наиболее эффективно скоординировать работу всех элементов такого сложного механизма. Именно методология поведенческого подхода к управлению должна стать началом организационного аспекта.

Поведенческий подход к управлению предприятием предполагает такие приоритетные ориентиры как духовно-нравственные ценности и коллективный разум, объединенные в рамках организационной культуры. Особенность поведенческого подхода состоит в том, что он рассматривает организационную культуру как ключевое условие интеграции трудового коллектива для достижения целей предприятия. Сложившаяся организационная культура при всей ее внутренней устойчивости поддается перестройке. Ставя цели и задачи, достижение которых требует существенного изменения привычных алгоритмов организационного поведения, руководство предприятия должно предусматривать адекватные мероприятия по изменению существующей организационной культуры. Именно умение учитывать мнение трудового коллектива, которое выражает коренные жизненные интересы его членов, в настоящее время является важнейшей функцией управления, которая наряду с целепо-лаганием определяет его эффективность и рациональность.

Существенное значение при поведенческом подходе имеет изучение человека как субъекта управления, несмотря на то, что он, в определенной мере, является и объектом управленческого воздействия. Поэтому особенность поведенческого подхода к управлению предприятием состоит в том, что в его рамках делается акцент на обеспечении персоналу большей независимости, автономии, свободы действий, на поощрении их инициативы и креативности, на развитии потенциала людей в целях реализации стратегии и политики предприятия. Персонал в данном случае рассматривается не как объект затрат, а как объект инвестирования.

Еще одна особенность поведенческого подхода к управлению предприятием находит свое выражение в новом видении места и роли служб по управлению персоналом. Их важнейшей функцией становится создание системы максимально полного использования потенциала работников в интересах предприятия. В этой связи эффективное управление предприятием на основе поведенческого подхода предполагает решение руководством по меньшей мере трех основных задач. Во-первых, это формирование и поддержание у трудового коллектива чувства приверженности и преданности предприятию, отношения к целям предприятия как к своим собственным. Во-вторых, развитие у работников необходимых знаний и навыков, требуемых для реализации целей предприятия. В-третьих, воздействие на внутренние мотивы персонала, побуждающие их к продуктивной деятельности и достижению высоких производственных результатов.

Таким образом, сущность поведенческого подхода к управлению предприятием состоит в рассмотрении персонала как объекта инвестирования; в создании условий для осознания персоналом своего полноправного участия в управлении производственными и социальными процессами; в поощрении инициативы и креативности персонала в целях активизации его творческой деятельности; в предоставлении персоналу большей независимости, автономии и свободы действий.

Поведенческий подход направлен на получение положительного экономического результата деятельности предприятия в виде роста объемов продаж, увеличения рыночной доли, возрастания доходности капитала путем создания на предприятии самоорганизующейся системы управления, эффективность которой напрямую зависит от эффективности работы персонала.

Функциональными составляющими при этом являются: регулирование управленческих, организационных и экономических отношений в процессе функционирования предприятия; управление коммуникационным процессом и коммуникационным поведением; управление процессом мотивации на основе индивидуализация элементов системы стимулирования персонала; управление групповой деятельностью и командной работой на базе применения концепции лидерства; управление изменениями на предприятии.

Управленческие отношения формируются руководителями в сфере управленческого воздействия и влияния. Вместе с тем руководители сами подвергаются влиянию объективно возникающих управленческих, организационных и экономических отношений, обусловленных ответственной зависимостью между структурными подразделениями предприятия, службами различных .иерархических уровней, между вышестоящими и нижестоящими руководителями. Проявляясь в формализованных и поведенческих моделях, взаимодополняющих друг друга, управленческие и организационные отношения составляют стержень процесса управления микроэкономической системой предприятия. Их взаимодополняющие комбинации в каждом подразделении предприятия могут быть различными, поэтому основная задача управления состоит в том, чтобы найти оптимальные сочетания данных моделей.

Формализованные управленческие отношения основываются на односторонних способах воздействия "сверху вниз" в виде автократических, технократических и бюрократических отношений. Управленческие отношения в рамках поведенческого подхода могут быть демократическими, гуманистаческими и инновационными. Таким образом, формализованные модели управления ориентируют руководителя на жесткие, требования, а работников - на подчинение этим требованиям. Управление на основе поведенческого подхода предполагает ориентацию руководителя на лояльные требования, а работников — на самостоятельность в решении деловых проблем.

Функциональной составляющей поведенческого подхода к управлению микроэкономической системой предприятия является управление коммуникационным процессом, значение которого в управлении микроэкономической системой предприятия определяется его влиянием на эффективность и результативность деятельности трудового коллектива. Именно данный процесс служит средством включения предприятия во внешнюю среду, обеспечивает ему необходимый уровень взаимодействия с окружающей средой, наполняет конкретным смыслом управленческие, организационные и экономические отношения.

Функциональной составляющей поведенческого подхода к управлению микроэкономической системой предприятия является управление процессом мотивации на основе индивидуализация элементов системы стимулирования персонала. Если в основе общей теории мотивации персонала находится некий усредненный человек, то в центре "индивидуализированной" системы стимулирования должен рассматриваться человек с его индивидуальными особенностями, а на первый план выдвигаются различные проявления личных качеств работника, которые непосредственно отражаются на производительности его труда. Цели системы стимулирования с такой ориентацией заключаются в повышении эффективности предприятия в результате учета индивидуального потенциала людей, который оставался невостребованным из-за включения индивида как среднестатического исполнителя в решение лишь общих, коллективных задач.

Следующей функциональной составляющей поведенческого подхода к управлению микроэкономической системой предприятия является управление групповой деятельностью и командной работой на базе применения концепции лидерства. Лидерство как явление, основывается на определенных объективных потребностях сложно организованных социально - экономических систем. К ним относятся, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность осуществляется через вертикальное (управление - подчинение) и горизонтальное .(одноуровневые связи) распределение функций и ролей, через выделение управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективной работы требуют иерархической, организации. Вершиной такой управленческой пирамиды выступает именно лидер. Таким образом, лидерство - это постоянно расширяющееся поле для научно-исследовательской деятельности в рамках поведенческого подхода к управлению, представляющее собой важный ресурс повышения производительности труда на предприятиях. Приоритетным направлением здесь следует считать изучение процесса формирования трудового коллектива под влиянием качеств лидера в рамках рабочей группы, поскольку в производственной сфере все более возрастает потребность в кооперации и сотрудничестве на рабочем месте.

Еще одной функциональной составляющей поведенческого подхода к управлению микроэкономической системой предприятия является управление на предприятии изменениями, поскольку они в условиях конкуренции становятся нормой производственной деятельности. Вместе с организационными изменениями появляется необходимость в адаптации людей, которые должны более быстро входить в новые ситуации, качественно выполнять работу с самого начала изменений, помогать это делать остальным, быстро создавать атмосферу сотрудничества и воодушевлять других повышать уровень выполнения работы. Командная работа при этом является критической точкой успеха, так как отличительной чертой членов команды является способность и желание делать все необходимое для выполнения работы.

Как правило, изменения включают в себя применение новых методов работы и появление новых людей. Это напрямую затрагивает всех, кто является частью предприятия. Для успешного управления изменениями главным аспектом является осознание последствий внедрения изменений для всех участников процесса. Поэтому, планируя изменения, руководитель обязан продумать, как они отразятся на персонале предприятия и потребителях.

Начальным этапом процесса реализации поведенческого подхода в управлении промышленным предприятием и элементом соответствующего механизма должно стать осознание членами трудового коллектива необходимости разделения ответственности за чистоту и порядок на рабочих местах и в производственных помещениях. Чистота и порядок должны стать важной для каждого члена трудового коллектива внутриорганизационной ценностью, являющейся элементом организационной культуры.

Следующим этапом процесса реализации поведенческого подхода в управлении предприятием и элементом механизма, обеспечивающего данный процесс должна стать рационализация системы управления. Начинается данный этап с ревизии всех функциональных подразделений предприятия в целях разграничения их функций. При этом определяется роль и конкретное содержание каждой функции, выполняемой на предприятии, миссия предприятия- понимается всеми членами трудового коллектива, уточняются задачи каждого подразделения для развития предприятия, направляется энергия всех исполнителей в единое русло обеспечения выполнения миссии. Ключевой задачей рационализации системы управления должен стать пересмотр функциональной и структурной схем управления предприятием.

Следующим этапом процесса реализации поведенческого подхода в управлении предприятием и элементом соответствующего механизма является организация деятельности рабочих команд, которая осуществляется на основе такого метода улучшения мотивации как метод участия персонала в управлении или метод партисипативного управления. Данный метод способствует как росту зрелости работников и руководителей низшего звена за счет делегирования прав и полномочий нижестоящим звеньям, так и улучшению состояния рабочих мест, сотрудничества между подразделениями предприятия, открытию возможностей для внедрения нововведений.

Преимущество командной деятельности проявляется в том, что команды принимают на себя многие функциональные задачи высшего руководства, оставляя им время для выполнения задач, связанных со стратегией предприятия. Значение команд как инструментов управления во многом определяется тем, что они способствуют большему вовлечению сотрудников в процесс труда, наделению их дополнительными полномочиями. Команды могут включать в себя самых разных работников предприятия, а значит, они получают большее удовлетворение от труда, демонстрируют рост производительности, выпускают продукцию высокого качества. Кроме того, руководители открывают для себя новый, более гибкий тип организации работ, когда каждый сотрудник выполняет сразу несколько трудовых функций.

Следующим этапом процесса реализации поведенческого подхода в управлении предприятием и элементом механизма, обеспечивающего данный процесс является ресурсосбережение, ибо вопрос ресурсосбережения и определения оптимального соотношения ресурсов на предприятии в настоящее время очень актуален. Политика в области ресурсов направленно воздействует на долговременное состояние предприятия, а так же определяет его текущее состояние. Она диктует тенденции экономического развития,, перспективный уровень научно-технического прогресса, состояние производственных мощностей предприятия.

Актуальность ресурсосбережения помимо прочего заключается в том, что в процессе хозяйственной деятельности практически все российские предприятия сталкиваются с проблемой нехватки ресурсов для обеспечения нормальной работы. В условиях конкуренции максимально повысился интерес к проблеме рационального использования ресурсов предприятия, который обусловливает необходимость всесторонней комплексной экономической оценки различных вариантов их использования. При этом направления эффективного использования ресурсов могут быть разнообразными:

- применение к процессам движения ресурсов совокупности научных подходов и принципов менеджмента;

- оптимизация формирования и использования ресурсов путем применения методов нормирования, моделирования, прогнозирования, факторного, функционально-стоимостного анализа, балансовых методов, сетевых моделей и других методов;

- совершенствование конструкции товара;

- совершенствование технологии путем применения лазерных, электрофизических, электрохимических, электроннолучевых, плазменных, биологических, радиационных и других прогрессивных методов, обеспечивающих минимум отходов и затрат труда;

- применение материалов с заранее заданными свойствами;

- типизация технологий путем унификации элементов конструкций, технологических процессов и оборудования, оснастки, организации производства;

- совершенствование процесса управления ресурсами;

- применение оптимальных для данных условий методов обеспечения ресурсами;

- стимулирование рационального использования ресурсов.

В целом данные направления представляют собой процесс адаптации предприятия к изменениям рыночной конъюнктуры, который является еще одним элементом механизма реализации поведенческого подхода к управлению предприятием. Это обусловливается, прежде всего, тем, что внешняя среда, в которой функционируют современные отечественные промышленные предприятия, становится качественно иной: постоянно повышается степень ее неопределенности, появляются неучтенные факторы риска. В этих условиях формирование механизма реализации поведенческого подхода должно базироваться на переходе от внутрифирменного управления развитием к стратегическому управлению адаптивным развитием.

Опыт адаптировавшихся к рынку отечественных промышленных предприятий свидетельствует о том, что практически на всех из них созданы отделы маркетинга и коммерции, осуществляющие связь с потребителями; введены системы управленческого учета, направленные на выявление реальной картины финансово-экономического состояния предприятия. Однако, как показывает зарубежная и отечественная практика, для обеспечения адаптивного развития предприятия и сохранения конкурентоспособности на долгосрочный период этого недостаточно, поскольку одним из основных условий такой стратегической перспективы является инновационная активность. Поэтому в качестве еще одного элемента механизма реализации поведенческого подхода в управлении микроэкономической системой предприятия рассматривается инновационная активность.

В настоящее время на отечественных предприятиях требуется создание соответствующей системы, устанавливающей порядок осуществления инновационной деятельности. При этом инновацию следует рассматривать как:

- продуктовую, когда она связана с изменениями в продукции;

- технологическую, если она распространяется на методы производства;

- нетехнологическую, в случае затрагивания факторов социального характера;

- организационную, при связи ее с экономическими формами хозяйственной деятельности.

Таким образом, в условиях обострения конкуренции, сокращения жизненного цикла товаров, применения новых передовых технологий одним из основных условий формирования механизма реализации поведенческого подхода становится командная деятельность, преимущество которой проявляется в том, что команды принимают на себя многие функциональные задачи высшего руководства, оставляя им время для выполнения задач, связанных со стратегией предприятия. Значение команд как инструментов управления во многом определяется тем, что они способствуют большему вовлечению сотрудников в процесс труда, наделению их дополнительными полномочиями.

Необходимым условием для эффективного внедрения поведенческого подхода в управлении предприятием является формирование и реализация политики ресурсосбережения, которая направленно воздействует на долговременное состояние предприятия, а так же определяет его текущее состояние, тенденции экономического развития, перспективный уровень научно-технического прогресса, состояние производственных мощностей предприятия.

Важным условием формирования механизма реализации поведенческого подхода является инновационная активность персонала, поскольку адаптивность предприятия зависит от состояния его инновационного потенциала, основу которого составляют интеллектуальные ресурсы.

При разработке и выведении инновации на рынок необходимо использовать комплексный и параллельно-последовательный подходы не только к управлению инновационной деятельностью, но и к управлению качеством выпускаемой продукции. Поэтому для реализации поведенческого подхода в управлении предприятием важно принимать во внимание такие элементы соответствующего механизма как система организационной культуры, система ориентации предприятия на потребителя и система управления качеством, которые взаимосвязаны и не могут существовать в отдельности.

Одним из аспектов формирования системы организационного поведения на промышленном предприятии является выбор методов управления, прежде всего, трудовым поведением членов коллектива. Основная задача системы организационного поведения должна заключаться в идентификации человеческих и организационных факторов, а также в создании условий для эффективного их использования в деятельности предприятия.

Важным средством достижения управляемости предприятия и элементом системы организационного поведения является исполнительская дисциплина, которая представляет собой форму общественной связи между членами коллектива в процессе трудовых отношений, основанную на сознательном и добровольном подчинении нижестоящих звеньев вышестоящим.

Основная задача подсистемы мотивации как элемента системы организационного поведения состоит в достижении высокого уровня индивидуальных и групповых показателей деятельности членов трудового коллектива.Совершать трудовые действия работника заставляют внутренние потребности и связанные с ними побудительные мотивы, а инструментом мотивации в большей степени выступают цели. Если работник знает поставленную перед ним ближайшую цель и она ему ясна, то начинает действовать принцип самомотивации, обусловленный тем, что ему проще распределить свои усилия для достижения цели.

Для предприятия важно иметь механизм, регулирующий горизонтальную и вертикальную мобильность кадров, что является еще одним элементом системы организационного поведения. Под вертикальной мобильностью следует понимать перемещения сотрудников по служебной лестнице не только для занятия более высокой должности, но и переход их в более высокооплачиваемую категорию. Под горизонтальной мобильностью необходимо понимать ротацию кадров, при которой руководители или специалисты перемещаются на равнозначную должность в другие подразделения.

Вертикальная и горизонтальная мобильность кадров позволяет целенаправленно обновлять кадровый состав, обеспечивая при этом необходимую преемственность. Без преемственности неизбежно нарушается сплоченность трудового коллектива, значение которого как одного из элементов системы организационного поведения определяется согласованием интересов всех работающих. Сплоченность же трудового коллектива обеспечивает внутреннюю стабильность предприятия, позволяет концентрировать усилия на достижении общих целей, снижает вероятность искажения директивных установок и отчетной информации. Именно благодаря сплоченности трудового коллектива все работники будут воспринимать общие проблемы как свои собственные, что особенно важно в условиях конкуренции.

Наряду со сплоченностью трудового коллектива, наиболее радикальным элементом системы организационного поведения на отечественных предприятиях должна стать самостоятельность работников, диапазон которой может быть достаточно большим. Вместе с тем развитие системы организационного поведения непосредственно зависит от организационной культуры предприятия. Представляя собой систему ценностей, обычаев и традиций, норм и правил поведения, сложившихся и развивающихся на предприятии, организационная культура как элемент системы организационного поведения оказывает определенное влияние на реализацию его целей, воздействуя на эффективность функционирования предприятия и его устойчивость.

Реализация в управлении предприятием методологии поведенческого подхода обусловливает необходимость ориентации его деятельности на потребителя. Процесс управления ориентацией предприятия на потребителя должен осуществляться в соответствии с определенными этапами.

На первом этапе специалисты по маркетингу проводят сегментирование рынка; выбирают целевой сегмент; определяют наиболее ценные, с точки зрения потребителей, характеристики товаров и обслуживания и позиционируют на этом сегменте предлагаемые ценности, что, в целом, составляет основу стратегического маркетинга.

На втором этапе происходит воплощение ценности в товаре, когда в деталях должны разрабатываться характеристики товара и определяться цена, ориентированная на целевой рыночный сегмент. Потом осуществляется подготовка производства товара, начинается производство, затем формируются системы распределения и обслуживания.

Задачей третьего этапа является передача ценности потребителю посредством доставки ему товара. Здесь маркетинговое воздействие заключается в поиске эффективных каналов распределения, стимулировании сбыта, проведении рекламных кампаний, осуществлении сервисного обслуживания.

Таким образом, процесс управления ориентацией предприятия на потребителя должен начинаться до материального воплощения идеи товара и продолжаться во время его разработки, производства, сбыта и в течение всего периода эксплуатации товара потребителем, предваряя управленческие процессы, устанавливая направления организационных изменений и внутреннего построения предприятия в соответствии со спецификой рыночных взаимодействий.

Направляющим вектором для всех видов деятельности на предприятии является управление качеством, обеспечивающее непрерывность процесса воздействия на производство с целью формирования необходимых свойств и характеристик продукции, улучшения условий труда каждого члена трудового коллектива. Опираясь в процессе управления предприятием на методологию поведенческого подхода, руководителям следует обеспечить условия для осознания работниками всех уровней своей роли, места и задач в системе управления качеством, для их понимания того, что только с выпуском качественной продукции, соответствующей требованиям конкретных потребителей, возможно эффективное функционирование предприятия, обеспечение занятости и благосостояния всех работников.

Прежде всего, это означает, что члены трудового коллектива предприятия должны добросовестно и качественно делать свое дело на рабочем месте:

- руководство предприятия — определять цели и направления работы по повышению качества, организовывать эту работу, обеспечивая её необходимыми ресурсами, в том числе, квалифицированным персоналом; поддерживать необходимый уровень мотивации персонала; принимать решения, направленные на достижение требуемого качества продукции;

- конструкторы - разрабатывать новые изделия в соответствии с заданными заказчиками свойствами и характеристиками; своевременно-изменять конструкцию и параметры выпускаемых изделий под конкретные запросы потребителей;

- технологи - совершенствовать технологические процессы, обеспечивая производство необходимым оборудованием, инструментами и приспособлениями;

- производственные работники - добиваться заданных параметров продукции по мере ее изготовления в ходе производственного процесса;

- работники службы снабжения - обеспечивать производство в срок качественными материалами, сырьем и комплектующими изделиями;

- работники службы качества - формировать систему качества, осуществлять контроль качества продукции, обеспечивать производство средствами измерений, вести работу по стандартизации, осуществлять методическое руководство и координацию работ подразделений в области качества, организовывать проведение сертификации продукции и систем качества.

Основой системы управления качеством, наряду с материальной базой, рациональной организационной структурой и четким управлением производственным процессом, является квалифицированный персонал, заинтересованный в повышении качества продукции. Его интерес к качественному труду зависит от того, способствует ли такой труд достижению индивидуальных целей и стремлений работников. Без заинтересованности работников процесс повышения качества обречен на неудачу, несмотря на применение новейших технологий и организацию работ по управлению качеством. Каждый человек в трудовом коллективе предприятия должен осознавать свою роль и ощущать выгоду от производства качественной продукции. Поэтому важнейшим условием повышения качества является достаточный уровень мотивации членов трудового коллектива, поскольку мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности и технические средства, обеспечивая желаемый результат и эффективную работу всего предприятия.

Первым этапом и исходным началом для развития системы управления качеством на основе поведенческого подхода должно стать определение цели и задач развития. Цель в данном случае состоит в обеспечении высокого уровня конкурентоспособности предприятия.

Содержание второго этапа развития системы управления качеством заключается в выработке у каждого члена коллектива предприятия и в системе управления позитивной реакции на перечисленные задачи, которая способствовала бы развитию данной системы.

Третий этап развития системы управления качеством предполагает приведение в соответствие с сущностью и содержанием задач развития данной системы, основных принципов и функций, положенных в основу существующей системы управления.

Последний этап развития системы управления качеством связан с определением структуры системы управления качеством.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Шевнина, Галина Витальевна, 2006 год

1. ЗАКОНЫ, РЕШЕНИЯ, ПОСТАНОВЛЕНИЯ

2. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

3. Постановление Правительства РФ от 16.01.1996 г. № 37 "Об основных направлениях структурной перестройки промышленности".

4. Постановление Правительства РФ от 31 марта 1998 г. № 374 "О создании условий для привлечения инвестиций в инновационную сферу".

5. Постановление Правительства РФ от 17.04.1995 г. № 360 "О государственной поддержке развития науки и научно-технических разработок".

6. Гражданский кодекс РФ. 4.1 , № 51-ФЗ от 30.11 1994.

7. Гражданский кодекс РФ. 4.2 , № 14-ФЗ от 26.01 1996.

8. Гражданский кодекс РФ. Ч.З , № 146-ФЗ от 26.11 2001.

9. Федеральный закон РФ № 208-ФЗ от 26.12.1995 "Об акционерных обществах".

10. Федеральный закон РФ № 127-ФЗ от 26.10.2002 "О несостоятельности (банкротстве)"

11. Закон РФ от 07.02.1992 № 2300-1 "О защите прав потребителей".

12. Федеральный закон № 7-ФЗ от 10.01.2002 "Об охране окружающей среды".

13. ТРУДЫ КЛАССИКОВ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ

14. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег / Пер. с англ. М., 1978.

15. Маршалл А. Принципы экономической науки / Пер. с англ. М., 1993. Т. 1,2,3.

16. Смит А. Теория нравственных чувств / Пер. с англ. М., 1997.

17. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.1. М.,1989.

18. Шумпетер Й. А. Теория экономического развития (Исследованиепредпринимательской прибыли, капитала, кредита, процента и циклаконъюнктуры) / Пер. с нем. М.: 1982.

19. СПЕЦИАЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА, МОНОГРАФИИ, БРОШЮРЫ, СТАТЬИ В СБОРНИКАХ И ПЕРИОДИЧЕСКОЙ ПЕЧАТИ

20. Абдуллаев Н. Инвестиционные ресурсы в промышленном производстве. // Проблемы теории и практики управления.2002, №6.

21. Авдеенко В.Н, Котлов В.А. Производственный потенциал промышленного предприятия. М.: Экономика,1989;

22. Адлер Ю.П. Восемь принципов, которые меняют мир // Стандарты и качество. 2000, № 5/6.

23. Академия рынка: маркетинг / А. Дайан, Ф. Букерель, Р. Ланкар и др.; Пер. с фр. М., 1993.

24. Акулов В., Рудаков М. К характеристике субъекта стратегического менеджмента// Проблемы теории и практики управления. 1998, № 4.

25. Алексеев А С. Век инноваций //ЭКО. 2004,№1.

26. Альбер М. Капитализм против капитализма / Пер с фр. СПб., 1998.

27. Андреев В.А., Пенкин Г.П. Автоматизированные системы управления предприятиями. М., 1981.

28. Анисимов А. Адаптация экономической структуры к требованиям рынка // Российский экономический журнал. 1995, № 2.

29. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / Пер. с англ. СПб., 1999.

30. Антикризисное управление: / Под ред. Э.М. Короткова. М., 2000.

31. Антонов .Г.Эволюция организационных структур // Менеджмент в России и за рубежом. 2000, № 1.

32. Армстронг М. Основы менеджмента. Ростов-на-Дону, 1998

33. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. ЧМ., 1977.

34. Базаров Т.Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т.С. Управленческие команды и их формирование //www.cpt21.ru/old/bookl/ 5uprkom.htm.

35. Баландин В.О. О подходе к выбору оптимального варианта производства новой продукции // Экономические науки. 1986, № 2.

36. Балацкий Е.Лапин В. Инновационный сектор промышленности //Экономист.2004, №1.

37. Баранов М. Годы без промышленной политики // МЭМО. 2000, № 5.

38. Баринов Е. Рубеж или цель // Промышленность Поволжья. 2004. №1.

39. Белых Л.П., Федотова М.А. Реструктуризация предприятия. М., 2001.

40. Бердашкевич А.П. Будущее российских инноваций // ЭКО. 2000, № 2

41. Бобровников Г.Н., Клебанов А.И. Маркетинг и конкурентоспособность промышленной продукции. М., 1992.

42. Боровикова Н., Паринова А. Новвоведения в организации: предупрежден — значит защищен// Персонал-Микс.2004, №2.

43. Брандин В. Персонал как заинтересованная сторона или ещё раз о теории вечного двигателя // Топ — менеджер. 2004. № 36.

44. Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом / Пер. с англ. СПб., 1998.

45. Будущее России и евразийской цивилизации: научно-технологический аспект: Материалы к XV междисциплинарной дискуссии. М.,2001.

46. Бузгалии А.В. Будущее переходной экономики экономика для человека // Вестник Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. 1993, № 4.

47. Бузгалин А.В., Дубянская Г.Ю., Корчагина З.А. Раскрепощение человеческого потенциала условие преодоления кризиса отечественной экономики // Вестник Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. 1995, № 1.

48. Васильев В.Н. Организация, управление и экономика гибкого интегрированного производства в машиностроении. М., 1986.

49. Вашневская С.В. Политика и цели предприятия как индикатор развития бизнеса// Компас промышленной реструктуризации. 2004. №2.

50. Вебер М. Харизматическое господство//Социологические исследования, № 5.1988; Блонделъ Ж. Политическое лидерство. М. 1992;

51. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., 1998.

52. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.,1996.

53. Возняк В. Общественное развитие и экология: взаимосвязь, противоречия, кризисы // Вопросы экономики. 1995, № 2.

54. Волков О.И., Елизаров Ю.Ф., Тихомирова И.Л. и др. Экономика предприятия. М.: ИНФРА-М.2000, С. 515.

55. Вольский А. Инновационный фактор обеспечения устойчивого экономического развития // Вопросы экономики. 1999, № 1.

56. Гавриленко Н.И. Роль и место маркетинга и маркетингового управления в работе с хозяйствующими субъектами // Менеджмент в России и за рубежом. №1,2006.

57. Герчиков В.И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом // ЭКО. 1999, № 6

58. Глазьев С. Как оживить отечественное товаропроизводство // Российский экономический журнал. 1994, № 10.

59. Глазьев С.Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития. М., 1993.

60. Глисин Ф.Ф. Инновационная деятельность промышленных предприятий России в первом полугодии 2000 года. // Промышленность России. 2000, №9.

61. Гордонов М. Формирование амортизационных средств в промышленности // Экономист. 2000, № 6.

62. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., 1993.

63. Грачева М.В. Инновационная деятельность промышленности (теория и практика). М., 1994.

64. Грезин А.К. Сможет ли подняться отечественная промышленность // ЭКО. 2000, № 10

65. Гурков КБ. Стратегическая архитектура конкурентоспособности фирмы.//Экономика и организация промышленного производства. 2004, №5.

66. Гусаков М. Формирование потенциала инновационного развития // Экономист. 1999, №2.

67. Гусаров Ю.В. Управление: адаптация к экономическим циклам. Саратов:, 1994.

68. Гусаров Ю.В. Управление: динамика неравновесности.М.: 2003.

69. Дагаев А. Проблема формирования целей ' управления на приватизированных предприятиях // Проблемы теории и практики управления. 1997, №2.

70. Дафт Р. Менеджмент. СПб. 2000.

71. Джордж С. Управление организационным знанием // Менеджмент в России и за рубежом. №1,1999.

72. Дихтль Е., Хершген X. Практический маркетинг / Пер. с нем. М., 1996.

73. Дойль П. Менеджмент:стратегия и тактика. СПб., 1999.

74. Долгий В.И. Экономика экстремальных состояний. Саратов. 1998.

75. Домбровский В. О научно промышленной политике России на рубеже веков // Проблемы теории и практики управления. 2000, № 1.

76. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке / Пер. с англ. М., 2000.

77. Друкер П. Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. / Пер. с англ.М., 1992.

78. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты/ Пер. с англ. М., 1994.

79. Друкер П.Ф. Эффективное управление/Пер. с англ. М.: 1998.

80. Дудинска Э. Предприятие, ориентированное на заказчика // Проблемы теории и практики управления. 1999, № 3.

81. Евсеев А. Стратегии реструктуризации предприятий в условиях кризисной ситуации // Проблемы теории и практики управления. 1999, №3.

82. Екатеринославский Ю.Ю. Организация процессов управления производством. М., 1982.

83. Елизаров Е., Литвин А. Оплата, мотивы и стимулы труда// Человек и труд. № 1, 1997

84. Желнова А. Возродить былую мощь // Промышленность Поволжья. 2001, №2.

85. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. и др. Технология управления персоналом. М., 2000.

86. Закупень В. Эффективность реструктуризации отрасли // Экономист. 2000, № 4.

87. Зелтынъ А.С. Инвестиционный процесс и структурная политика // ЭКО. 2000, №6.

88. Зигерт В, ЛангЛ. Руководить без конфликтов. М. 1990;

89. Идрисов А. Приоритет государственной промышленной политики -конкурентоспособность // Рынок ценных бумаг. 1999, № 2.

90. Илъдеменов В.И. Управление нововведениями в промышленности. JL, 1991.

91. Инновационный менеджмент. / Под ред. П.Н.Завлина, А.К.Казанцева, Л.Э.Миндели. М., 1998.

92. Йеннер Т. Создание и реализация потенциала успеха как ключевая задача стратегического менеджмента // Проблемы теории и практики управления. 1999, № 2.

93. Как добиться успеха: Практические советы деловым людям / Под общ. ред. В.Е. Хруцкого. М., 1992.

94. Калиниченко А. О развитии промышленности Саратовской области // Власть. 1999, №6.

95. Капелюшников Р. Крупнейшие собственники в российской промышленности // Вопросы экономики. 2000, № 1.

96. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.,2003.

97. Карлоф. Б. Деловая стратегия. / Пер. с англ. М., 1991.

98. Кармышев Ю.А. Глобальные тенденции развития инновационных процессов в хозяйственной системе. // Экономика и управление.2004.№1.

99. Кашин В. Адаптация предприятий к социальным изменениям // Проблемы теории и практики управления. 1995, № 1.

100. Кириченко В. Реформационный процесс и становление государственной промышленной политики России // Российский экономический журнал.1999, №8.

101. Кириченко В. Становление промышленной политики России // Российский экономический журнал. 1999, № 8.

102. Кирпичникова П.Г. Переход к экономике инновационного типа // ЭКО.2000, №5.

103. Ковалев Г.Д. Основы инновационного менеджмента. М., 1999.

104. Комаров Е. Проектная технология преподавания инновационного менеджмента для руководителей и специалистов // Управление персоналом. № 1, 2000.

105. Королев В., Королев С. Механизм обеспечения экономического роста фирмы // Экономист. 2004, №1.

106. Короткое Э.М. Концепция менеджмента. М.,1996.

107. Кошелев А. Саратовский подшипниковый // Бизнес. 2000, № 7.

108. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М., 1999.

109. Кретов И.И. Маркетинг на предприятии: практическое пособие. М., 1994.

110. Кричевскш P.JI. Если ты руководитель. М. 1993;

111. Крог Г., Кёне М. Трансфер знаний на предприятии: основные фазы и воздействующие факторы // Проблемы теории и практики управления. №4, 1999.111 .Кузнецов Е. Механизмы запуска инновационного роста в России // Вопросы экономики. 2003, №3.

112. Кузьмин Д. Кооперация мелких товаропроизводителей как инструмент хозяйственного управления // Проблемы теории и практики управления. 1999, №3.

113. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. Ростов-на-Дону, 1995.

114. Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г. Концепции самоорганизации: становление нового образа научного мышления. М., 1994.115 .Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г. Синергетика теория самоорганизации. Идеи, методы, перспективы. М., 1983.

115. Иб.Кушлин В.К, Половинкин П.Д. и др. Экономика предпринимательства, М., 1996.

116. Ларичева Е.А. Управление персоналом на инновационном предприятии в машиностроении // Менеджмент в России и за рубежом. №3, 2005.

117. Лебедев О.Т., Филиппова Т.Ю. Основы маркетинга. СПб.", 1997.

118. ЛернерА.Я. Начала кибернетики. М.: "Наука", 1967.

119. Логинов В. Долговременные тенденции развития промышленности // Экономист. 1999, № 2.

120. Лунев В.Л. Тактика и стратегия управления фирмой. М. 1997.

121. Лысенко Ю.В. Прорыв к новым технологиям // ЭКО. 1999, № 1.

122. МЪ.Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал //

123. Менеджмент в России и за рубежом. №4, 2005.

124. Лысков А.Ф. Человеческий капитал: понятие и взаимосвязь с другими категориями // Менеджмент в России и за рубежом №6, 2005.

125. Лэнд П.Э. Менеджмент искусство управлять/ Пер. с англ. М., 1995.

126. Маевский В., Кузык Б. Условия развития высокотехнологичного комплекса.// Вопросы экономики. 2003, №2.

127. Мак-Мак В.П. Служба безопасности предприятия (организационно-управленческие и правовые аспекты деятельности). М: 1999.

128. Малаев А. Портрет российской промышленности // Рынок ценных бумаг.1999, № 18.

129. Маринин С. САЗ набирает высоту // Бизнес. 2000, № 7.

130. Маслов В. О стратегическом управлении персоналом // Проблемы теории и практики управления. №5, 2002.

131. Математическая энциклопедия. Гл. ред. И. М. Виноградов. М.,1985.

132. Матросова Е. Структурные преобразования в промышленности // Экономист. 2000, № 5.

133. Матрусова Т. Стратегия всеобщего контроля качества и обучения персонала в японских фирмах. // Проблемы теории и практики управления. 2002, №1.

134. Матушкин М.А. Управление материалообеспечением и материалоемкостью продукции на промышленном предприятии. Саратов, 1998.

135. Медынский В.Г., Илъдеменов С.В. Реинжиниринг инновационного предпринимательства. М., 1999.

136. Медынский В.Г., Шаршукова Л.Г. Инновационное предпринимательство. М., 1997.

137. МерсерД. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. / Пер. с англ. М., 1991.

138. Милованов В.П. Неравновесные социально-экономические системы М., 2001.

139. Милънер Б.З. Евенко П.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. М., 1983.141 .МилънерБ.З. Теория организации. М., 1999.

140. Минцберг Г., Алъстрэд Б., Лэмпел Д. Школы стратегий. СПб., 2000.

141. Морозов Ю.П. Методологические основы организации управления технологическими инновациями в условиях рыночных отношений /Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук. Н. Новгород, 1997.

142. Мэнкью Г. Принципы экономике. СПб., 1999.

143. Мясников В.А. Модели планирования и управления производством. М., 1982.

144. Нещадин А. Выход из кризиса: иллюзии или реальность // Экономика и общество. 2000, № 2

145. Нив Г.Р. Пространство доктора Деминга / Пер. с англ., 1998.152 .Никконен А. Инновационный сектор экономики // Экономикаиобразование сегодня. 2004, №8. 153.Нъюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. СПб., 2000.

146. Ньюстром Дж., Девис К. Организационное поведение. СПб. 2000

147. Общая экономическая теория. / Под ред. Г.П. Журавлевой М., 1999.

148. Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса: реинжиниринг организаций и информационные технологии. М., 1997.

149. Осокина И.П. Проблемы инновационной деятельности // Общество и экономика. 1999, № 9.

150. Острейковский В.А. Теория систем. М.: Высшая школа. 1997.

151. Панин Г.С., Хачатуров А.Е., Белковский А.Н. Эволюция организации и маркетинговое управление // Менеджмент в России и за рубежом. №1, 2006.

152. Паркинсон С., РустомджиМ. Искусство управления. М., 1997.161 .Перрьяр М. Стратегическое управление внешним информационным потоком. // Проблемы теории и практики управления. 1994, № 6.

153. Печатникова С.М. Системное управление "по образу и подобию" как фактор выживания предприятия на рынке // Менеджмент в России и за рубежом. №3, 2005.

154. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М., 1989.

155. Платова С.Ю. Управление предприятиями в условиях рынка //.Вестник Моск. ун-та. Сер. 6, Экономика. 1992, № 3.

156. ПоповЕ.В. Рыночный потенциал предприятия. М.,2002.

157. Предводителева М.Д., Балаева О.Н. Подходы к управлению качеством услуг: фокус на потребителе // Менеджмент в России и за рубежом. №2, 2005.

158. Прилепский Б.В., Прилепский М.Б. Стратегическое планирование комплексного развития промышленного предприятия // ЭКО. 2000, № 3.

159. Проблемы повышения конкурентоспособности предприятий с позиции мирового опыта.// Финансы и кредит. 2004, № 10.

160. Промышленность России: Стат. сб. / Госкомстат России. М.: 2000.

161. Сальников В.А. Трансформация отраслевой структуры промышленности России // Проблемы прогнозирования. 1999, № 5.

162. Самойлов В.В. Алгоритм формирования организационной структуры компании: системно-синергетический подход // Менеджмент в России и за рубежом. №2, 2005.

163. Самосудов М.В. Наблюдение природы корпоративных отношений // Менеджмент в России и за рубежом. №4, 2005.

164. Селиверстова Н. Спад промышленных мощностей в ходе рыночных реформ // Проблемы прогнозирования. 1999, № 5.

165. Спицин А. Инновационные приоритеты развития // Экономист. 2004, №5.

166. Технологическое будущее России: роль фундаментальной и прикладной науки. Материалы к XII междисциплинарной дискуссии. М., 1999.

167. Тихонов Е. Промышленность оживает местами // Российская газета.2000. 3 марта.

168. Третьяк Г.Е. Сущность коммуникации и ее место в социокультурной реальности, http://www.festu.ru

169. Туровец О.Г., Анисимов Ю.П., Борисенко И.Л. и др. Организация производства на предприятии / Под ред. О.Г. Туровца. Ростов-на-Дону. 2002.

170. Тутуджян А. Опыт реструктуризации системы управления предприятием. // Проблемы теории и практики управления. 2002, №2.

171. Уайтли Ф. Мотивация./ Пер. с англ. М., 2003

172. Удалое О. Ф. Информационные проблемы управления производством. // Экономика и организация промышленного производства. 2004, №5.

173. Управление организацией / Под ред. А.Г.Поршнева. М., 1999.191 .Устинов В.А. Управление инновационной деятельностью в процессе создания новой техники, освоения производства новой продукции. М.: 1995.

174. Ф.Ф.Глисин. Инновационная деятельность промышленных предприятий России в первом полугодии 2000 года. // Промышленность России, №9, 2000.

175. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент как система повышения конкурентоспособности // Управление персоналом. 2000, № 1.

176. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент. М., 2002.

177. Фатхутдинов Р.А. Управление конкурентоспособностью организации М., 2004.

178. Фишер П. Стратегия привлечения инвестиций в промышленность России // Проблемы теории и практики управления. 2000, № 3.

179. Фоломьев А.Н. Переход к инновационному типу развития экономики. М., 1999.

180. Фридянов В., Некрасов Р., Остаток С. Инновации как фактор экономического роста // Общество и экономика. 1999, № 7-8.

181. Хорват П. Сбалансированная система показателей как средство управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 2000, № 4.

182. Хорнби У., ГэммиБ., Уолл С. Экономика для менеджеров. М., 1999.201 .Хэй Д., Моррис Д. Теория организации промышленности / Пер. с англ. СПб., 1999.

183. Цуканова Е. В. Влияние межличностных отношений на процесс общения в условиях совместной деятельности // Проблема общения в психологии. М., 1981;

184. Цухло С.В. Спросовые ориентиры и инвестиционные предпочтения российских предприятий. // Индикатор, №12, 1999;

185. Читипаховян 77. Методологические проблемы стратегического планирования развития корпоративных структур // Российский экономический журнал. 1999, № 8.

186. Экк К.Д. Знание как новая парадигма управления // Проблемы теории и практики управления. №2, 1998;

187. Юнь О.,Борисов В. Инновационная деятельность в промышленности // Экономист. 1999, №9.

188. Яковец Ю.В. Сценарии технологического будущего России и приоритеты научно-технического и инновационной политики. М., 1999.

189. Яковлев И.П. О коммуникологии как науке о коммуникационных процессах// Вестн. Моск. Ун-та. Сер. 18. Социология и политология. 1999. №3;211 .Яковлев И.П. Основы теории коммуникаций. СПб., 2001.

190. Drucker P.F. Management: Tasks, responsibilities, practices. London, 1974.

191. Gloger A. Knock-out fur Teamarbeit // Markt, №18, 2000,

192. Itami H. Mobilizing Invisible Assets. Cambridge, 1987.

193. Locke E.A. The Relative Effectiveness of Four Methods of Motivating Employee Performance. Changes in Working Life. USA, NY: John Wiley and Sons, 1980.

194. McClellandD.C. The Achieving Society, New York, 1961.21 e.Miege B. La societe conquise par la communication. Grenoble, 1999; Miege B. La pensee communicationelle. Grenoble, 2000; Wolton D. Penser la communication. Paris, 1996.

195. Pettigrew, A.M. The Awakening Giant: Continuity and Change in Imperial Chemikal Industries. Oxford, 1985.

196. Prahalad,C.K., Hamel.G. The Core Competence of the Corporation // Harvard Business Review, May-June, 1990.

197. Rosengren, K.E. From field to frog ponds. Journal of communication. 1993.

198. Schwalbe H. PR & Imagepflege. Zurich, 1977.