Развитие управленческих компетенций государственных служащих тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Гаджиев, Арзу Гусейн оглы

• Гаджиев, Арзу Гусейн оглы
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гаджиев, Арзу Гусейн оглы

Введение.

ГЛАВА 1. Актуализация компетентностного подхода в государственном управлении

1.1 .Сущность и основные концепции государственного управления.

1.2.Новый государственный менеджмент как концептуальная основа функционирования государственной службы.

1.3.Становление и эволюция компетентностного подхода в управлении

ГЛАВА 2. Исследование управленческих компетенций государственных служащих

2.1 .Специфика и классификация управленческих компетенций.

2.2.Анализ уровня развития управленческих компетенций государственных служащих.

2.3. Управленческая культура государственных служащих.

ГЛАВА 3. Методические основы развития управленческих компетенций государственных служащих

3.1. Процесс управления компетенциями государственных служащих

3.2. Формирование аттестационной программы государственных служащих.

3.3. Методические указания к разработке программы по развитию управленческих компетенций государственных служащих.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие управленческих компетенций государственных служащих»

Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью внедрения современных методов менеджмента с целыо повышения результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. В современной России продолжаются реформы государственного управления, направленные на рост эффективности государственного управления, на развитие гражданского общества и инновационной экономики1. Задачи обеспечения конкурентоспособности страны на мировых рынках и предоставления качественных государственных услуг внутри страны, являющиеся сегодня ключевыми для российской государственной службы, приводят к необходимости смены моделей государственного управления: от бюрократической (патерналистской) к мепеджеральной (сервисной).

Каноническая веберовская бюрократическая модель, предполагающая «власть бюро» (норм, стандартов, планов) на практике порождает сильные организационные патологии, такие как неповоротливость, разрастание госаппарата, игнорирование интересов населения в пользу соблюдения многоступенчатых процедур, «освоение бюджетов» вместо увеличения полезности государственных услуг. Как отклик на данные неблагоприятные явления был предложен новый подход к государственному управлению - управленческий, получивший название нового государственного менеджмента (НГМ), базовыми ценностями которого выступают клиенториентированность, эффективность, экономичность и результативность.

Достижение эффективности деятельности и адаптации к внешней среде требуют иных компетенций от сотрудников, чем бюрократическая модель с патерналистским уклоном. Акценты смещаются с

1 Согласно Федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». исполнительности и высокой лояльности вышестоящему руководству к профессионализму и творчеству.

Увеличение интеллектуального и творческого труда усиливает значимость персонала в системе государственного управления и при этом выдвигает повышенные требования к профессиональным и личностным качествам работников государственной службы, прежде всего, занимающих должности руководителей. Уровень компетентности госслужащих экспертами пока признается невысоким, что актуализирует не только его усиление, но и изменение навыковой структуры. Для обеспечения эффективности деятельности на фойе ужесточения требований общественности к социальной ответственности государства руководителям важно сменить установки, сформировать результат- и клиенториентированную управленческую культуру, что возможно достичь путем развития новых управленческих компетенций.

Степень разработанности проблемы. Теории, методологии и практике компетентностного подхода в общем и кадровом менеджменте посвящены труды зарубежных и отечественных ученых: Р.Бояциса, Р.Вильямса, .Т.Ветошкиной, О. Н. Громовой, В.И.Звонникова, Д.Кирпатрика, В.Г.Коноваловой, Д.МакКлелланда, Е.А.Митрофановой, С.Перри, Ч.Прахалда, Дж.Равена, В.В.Надвоцкой, Е.В.Сидоренко, Л.Спенсера, С.Спенсера, Г.Хамэла, Дж.Эрпенбека и др. Исследованием вопросов актуальных управленческих навыков были заняты И.Адизес, О.Виханский, М.Вудкок, А.А.Городнова, Д.Гоуман, П.Друкер, В.Котельников, Ф.Лютенс, Ф.Малик, М.Х. Мескон, Г.Минцберг, Ф.Нестеров, Э.А. Уткин, А.Файоль, С.Р.Филонович, А.Фридман, Д.Фрэнсис, Г. Хедоури, и др. В работах Л.П.Абрамовой, Г.В.Атаманчука, М.Вебера, Н.И.Глазуновой, Н.Л.Захарова, В.П.Иванова, Д.Кеттла, Н.Н.Клища, В.А.Козбаненко, Н.В.Новичкова, Т.Ю.Савченко, Н.С.Слепцова и др. рассмотрены проблемы государственной службы в системе государственного управления.

Изучение и обобщение литературных источников и научных исследований позволили обнаружить, что компетептностный подход имеет два направления, которые обладают едиными методологическими корнями и схожей терминологией, но различаются ключевыми задачами: компетентностный подход, применяемый в образовании для формирования и соблюдения стандартов обучения (например, ФГОСов); компетентностный подход в общем и кадровом менеджменте, позволяющий управлять эффективностью исполнения и обеспечивать интеграцию организационных и личностных компетенций. В данном исследовании автор опирался на видение и методологию второго направления, которое в большей степени концентрируется не на разработке и соблюдении стандартов компетенций, а на процессе управления развитием требуемых в конкретных организационных условиях компетенций. Кроме того, удалось выявить лишь незначительное количество работ, посвященных теории и практике компетентностного подхода в условиях государственной службы, например, статьи Т.Савченко, Л. Смышляевой, Л.Пшеничниковой, Л.Ворониной, Е. Кудрявцевой и И.Макалатия и др., что свидетельствует о недостаточной проработанности данной тематики и подчеркивает актуальность и практическую значимость выбранного направления исследования.

Целью данной диссертации выступает теоретическое обоснование и разработка методических рекомендаций по развитию управленческих компетенций государственных служащих. Достижению этой цели способствовало решение следующих задач:

- исследовать эволюцию развития компетентностного подхода к управлению эффективностью деятельности персонала;

- исследовать сущность понятия «управленческая компетенция», классифицировать ее виды;

- определить уровень развития управленческих компетенций государственных служащих;

- разработать структуру и содержание процесса развития управленческих компетенции государственных служащих;

- сформировать программу аттестации и развития управленческих компетенций государственных служащих.

Объектом исследования выступают управленческие компетенции работников государственной гражданской службы, относящихся к категории руководителей.

Предметом исследования является процесс управления развитием управленческих компетенций государственных служащих.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической базой исследования выступили научные концепции государственного и общего управления, управления персоналом и организационного поведения, фундаментальные и прикладные труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные исследованию эволюции компетептиостпого подхода, рассмотрению его как концептуальной основы развития управленческих компетенций государственных служащих. Методология исследования основывается на применении процессного подхода, исторического анализа, методов моделирования и классификации, метода научных обобщений, метода аналогий, метода социологических исследований, в том числе анкетирования и интервью.

Информационную базу исследования законодательные и нормативные документы Правительства РФ, материалы, содержащиеся в монографиях и статьях, опубликованных в периодических изданиях и сети Интернет, материалы конференций и круглых столов, экспертные оценки профессиональной подготовки государственных служащих, статистические данные о численности, квалификации и эффективности деятельности государственных служащих, а также результаты анкетирования и интервьюирования менеджеров, проведенных лично автором.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретико-методических основ развития управленческих компетенций государственных служащих категории «руководитель», позволяющих им адаптироваться и отвечать требованиям и задачам менеджерального подхода к государственному управлению. Наиболее существенными, содержащими элементы научной новизны и выносимыми на защиту результатами являются следующие (п. 10.3, 10.19, 10.20 Паспорта специальности 08.00.05):

1) систематизированы основные подходы к пониманию компетенции, что дает возможность оценивать преимущества и недостатки каждой позиции и компетентностпого подхода в целом;

2) определено понятие «управленческая компетенция» и классифицированы многочисленные управленческие навыки по четырем блокам: административные навыки, лидерские навыки, навыки управления собственной эффективностью и комплексные навыки, что облегчает диагностику их уровня развития у ключевых сотрудников;

3) определено, какие управленческие компетенции наиболее и наименее развиты у действующих российских руководителей государственной службы; установлено, что в большинстве случаев руководители государственных организаций придерживаются авторитарно-опекающей модели управления2, которая способствует обеспечению исполнительности и лояльности руководству, но противоречит нацеленности реформ государственной службы, в частности в вопросе повышения качества государственных услуг;

4) предложена схема процесса управления развитием компетенций

2 Согласно классификации моделей управления А.И.Кочетковой выделяют пять моделей управления: авторитарную, опекающую, коллегиальную, поддерживающую и развивающую. государственных служащих, позволяющего отказаться от практики формального повышения квалификации;

5) разработана программа аттестации и развития управленческих компетенций государственных служащих, адаптированная к требованиям менеджерального подхода к государственному управлению.

Соответствие паспорту специальности. Диссертационная работа соответствует паспорту специальности научных работников ВАК 08.00.05 -Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент):

10.3. Публичное управление в условиях глобализации и становления информационного общества. Реформы в системе публичного управления.

10.19. Формирование, подготовка и развитие кадров управления.

10.20. Компетентность персонала и компетентность организации.

Обоснованность и достоверность полученных результатов, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждается применением научных методов исследования, представительным информационным обеспечением, полнотой анализа теоретических и практических разработок, практическим внедрением результатов исследования, а также основывается на репрезентативности массива использованной первичной и вторичной информации.

Значение диссертации для теории и практики. Полученные автором научные результаты теоретически обосновывают актуальность категории управленческой компетенции, что является приращением новых знаний по рассматриваемому научному направлению. Теоретическая значимость работы также находит отражение в разработанных концептуальных основах процесса управления развитием управленческих компетенций государственных служащих, способствующих повышению эффективности государственной службы. Практическая значимость проведенного исследования заключается в возможности использования разработанных методических положений и рекомендаций кадровыми службами государственных организаций, консалтинговыми компаниями в целях оценки компетенций государственных служащих и развития человеческого капитала государственных организаций. Материалы работы могут быть полезны при подготовке учебных программ, лекционных курсов, методических материалов и учебных пособий по учебным дисциплинам «Менеджмент организации», «Теория государственного управления» и др.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на Ш-ей Международной заочной научно-практической конференции «Научная дискуссия: вопросы экономики и управления» (г.Москва, 2012), на Международной конференции «Проблемы управления в реальном секторе экономики: вызовы модернизации» (Актуальные проблемы управления, Москва, 2012), на УП-ой Международной научно-практической конференции «Экономическое развитие страны: различные аспекты вопроса» (Москва, 2012). По результатам исследования автором опубликовано 8 работ общим объемом 1,85 п.л., в том числе 4 статьи объемом 1,2 п.л. в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ. Работы раскрывают становление компетентностного подхода в теории и практике менеджмента, понимания специфики управленческого труда, актуальность и содержание процесса развития управленческих компетенций государственных служащих.

Объем и структура работы соответствуют поставленным целям и отражают ее основное содержание. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка литературы, включающего 154 наименования. Работа изложена на 127 страницах и содержит 14 рисунков, 15 таблиц и 5 приложений.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Гаджиев, Арзу Гусейн оглы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Реформирование государственной службы актуализирует задачу управления эффективностью деятельности государственных служащих. Это возможно осуществить посредством освоения и адаптации концептуальных основ компетентностного подхода к условиям государственной службы. В официальных документах и программах национальных проектов, например, в Стратегии социально-экономического развития страны до 2020 г., указывается на важность продолжения реформ системы государственного управления с учетом идеологии нового государственного менеджмента. Каноническая бюрократическая (веберовская) модель, предполагающая «власть бюро»: норм, стандартов, планов, - на практике порождает сильные организационные патологии, такие как неповоротливость, разрастание госаппарата, игнорирование интересов населения в пользу соблюдения многоступенчатых процедур, «освоение бюджетов» вместо увеличения полезности государственных услуг. Как отклик на данные неблагоприятные явления в 1970-е гг. был предложен новый подход к государственному управлению - управленческий (менеджеральный), получивший название нового государственного менеджмента, базовыми ценностями которого выступают клиенториентированность, эффективность, экономичность и результативность

Переход от бюрократической модели управления российскими государственными организациями к менеджеральной означает необходимость освоения государственными служащими новых профессиональных установок, ценностей и навыков. Возможности квалификационного подхода, достаточные для условий бюрократической модели, обнаруживают свои ограничения в ситуации перехода к менеджеральной модели в управлении государственными организациями. Информационные и интеллектуальные нагрузки, изменчивость рабочих условий требуют отказаться от единственно верного стандартного набора знаний, умений и навыков и перейти к развитию готовности и способности реализовывать их в профессиональной деятельности, опираясь на личностный ценностный и мотивационный ресурс сотрудников, что является ключевым достижением компетентностного подхода.

В работе были исследованы причины возникновения, а также процесс становления и развития компетентностного подхода в общем менеджменте. Понятие «компетенция», несмотря на широкое его употребление среди теоретиков и практиков, до сих пор не имеет общепринятого определения. Это обусловлено в частности тем фактом, что цели его использования разнятся, поскольку возникают в разных культурно-исторических контекстах.

Как показал анализ научно-практической литературы, самими известными выступают поведенческий американский, функциональный английский и комплексный немецкий подходы. В результате, объединив различные трактовки, к составляющим элементам компетенции можно отнести:

- личностные черты - индивидуальные характеристики сотрудника, определяющие его предрасположенность к той или иной деятельности;

- знания - набор фактов, требуемых для выполнения работы;

- умения и навыки (опыт) - владение средствами и методами выполнения определенной задачи;

- ценности - глубокие убеждения, определяющие действия и суждения в различных ситуациях;

- усилия - сознательное приложение ментальных и физических ресурсов в определенном направлении;

- поведенческие модели - видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения задачи.

В России компетентностный подход в общем и кадровом менеджменте получил развитие с конца 1990-х гг., он аккумулировал американские и западноевропейские трактовки, что нашло отражение в промышленности и коммерции. Однако в области государственного управления, несмотря на насущную потребность повышения уровня эффективности и профессионализма государственных служащих, компетентностный подход все еще малоизвестен, прежде всего, по причине отсутствия соответствующих законодательных основ. Обтекаемость, неточность требований к квалификации государственных служащих, представленных в существующих нормативно-правовых документах, неясность показателей результативности деятельности государственных служащих, несоответствие понимания компетенции в официальных документах (компетенция - есть совокупность полномочий) и управленческой трактовки этой категории еще более усложняют ситуацию. Тем не менее, данные препятствия не отменяют целесообразности «подготовительной работы», включающей изучение концептуальных основ компетентностного подхода и их адаптации к нуждам управленческого персонала государственных организаций.

2. Обобщение научных концепций, отражающих специфику управленческого труда, позволило определить смысловую нагрузку понятия «управленческая компетенция», а также классифицировать наиболее актуальные управленческие навыки, что создает основу диагностики их уровня развития у сотрудников. Изучение научных работ, посвященных сущности и видам управленческой деятельности, в частности функционального подхода А.Файоля, ролевого подхода Г.Минцберга и Ф.Лютенса, концепций командообразования, лидерства, эмоционального интеллекта, организационных изменений и др., позволило установить отсутствие единого «стандартного» набора актуальных управленческих компетенций. На их приоритетность выбор большое влияние оказывают социально-экономические условия, в частности флуктуации в экономике, популярность той или иной управленческой концепции, успешный опыт организаций-лидеров, подающих пример остальным и т.д. В целом сегодня управленческая деятельность признается одной из самых сложных, стрессовых, а потому требующих освоения множества компетенций. При этом подчеркивается особая значимость навыков работы с людьми и личностным ресурсом: им отдают предпочтение по сравнению с навыками администрирования, в то время как стратегические навыки принятия и внедрения решений рассматриваются применительно к узкой группе руководителей, занимающих верхние позиции в организациях. Такая позиция выражается в частности в работах П.Друкера: в труде «Задачи менеджмента в XXI веке» самоанализ и умение строить взаимовыгодные отношения с сотрудниками названы им наиболее важными навыками современного управленца.

В диссертации было предложено классифицировать управленческие компетенции, под которыми автор понимает способности руководителя выбирать способ влияния и оказывать его на объект управления с целью обеспечения требуемых результатов в условиях ограниченности ресурсов и с учетом возможных последствий, по четырем категориям, поскольку этого достаточно, чтобы вместить многообразие теоретических позиций и направленность управленческих навыков:

- компетенции администратора (hard compétence) - способности осуществлять административные функции (планирование, контроль, регламентацию и пр.);

- компетенции лидера (soft compétence) - способности воздействия на мышление и поведение подчиненных (способность мотивирования, обучения, командообразования и пр.);

- компетенции управления собственной эффективностью (self management)- способности к самоорганизации, саморазвитию и пр.

- сложные, многоуровневые компетенции (complex compétence) -способности оказывать влияние как на внутреннюю, так и на внешнюю среду (стратегическое управление, управление инновациями, управление изменениями и пр.).

Использование данной классификации на практике облегчает формирование модели компетенций для конкретных групп должностей с учетом организационных условий.

3. В диссертации был выявлен уровень развития управленческих компетенций государственных служащих. Для этого было проведено исследование, в котором приняли участие тридцать шесть менеджеров среднего звена государственных организаций. Им была предложена анкета, включающая список из пятнадцати компетенций, выбор которых являлся не случайным, а диктовался разработанной классификацией. Опрашиваемым была поставлена задача расположения навыков по порядку значимости, а также анонимной оценки их непосредственного руководителя. Обрабатывались данные с помощью программы STATISTICA, что позволило выявить два кластера мнений. Первый кластер опрашиваемых тяготеет к авторитарной модели управления: руководитель опирается на собственный лидерский ресурс, отличное владение административными методами и тем самым обеспечивает управляемость коллектива. Второй кластер, на первый взгляд, придерживается передовых взглядов, отдает предпочтение «мягким» методам, как советуют современные гуру в области управления. Однако предпочтение прямого контроля делегированию означает слабо сформированное деловое доверие к подчиненным и, возможно, использование коллегиальной и/или опекающей модели управления.

Плохими руководителями считают тех, кто опирается в своей практике только на «жесткие» навыки и при этом демонстрирует слабое владение ими. Хорошими руководителями считают тех, кто помимо умелого использования административных навыков опирается на «мягкие» навыки и отличается высоким уровнем самоорганизации и саморазвития. Сопоставление предпочитаемых компетенций с оценкой руководителей дает возможность прийти к парадоксальному выводу. Несмотря на то, что опрашиваемые в большинстве случаев придерживаются жесткой авторитарной модели и находят ее наиболее эффективной, при оценке своих непосредственных руководителей используют противоположный принцип: им важно, насколько умело менеджер работает с ними как подчиненными.

Иными словами, руководители, приобретая знания о современных концепциях менеджмента, не спешат применять рекомендации о развитии «мягких» социальных и эмоциональных компетенций, а предпочитают придерживаться жесткого подхода. Возможно, это оправдано привычкой и веками складывающейся в государственных структурах управленческой культурой, в основе которой лежит высокая дистанция власти. Однако для обеспечения эффективности деятельности в текущих условиях требуется сбалансированное развитие всех четырех групп навыков: как административных («жестких»), лидерских («мягких»), так и навыков самосовершенствования и комплексных навыков, что невозможно осуществить путем традиционных программ повышения квалификации, в которых упор дается на получение знаний.

4. В диссертации разработана схема процесса управления развитием компетенций государственных служащих, позволяющего отказаться от практики пассивного обучения.

Под управлением компетенциями понимается процесс определения, развития и модификации компетенций персонала, которые необходимы для выполнения профессиональных задач в текущих организационных условиях. Структура любой компетенции представляет собой комплекс личностных черт, ценностей, знаний, навыков и усилий. Согласно позиции американских исследователей Спенсеров, изменяемыми элементами компетенций выступают только знания и навыки, а остальные элементы (ценности, мотивы, установки и т.д.) у взрослых людей являются постоянными. Тем не менее, такие управленческие концепции как управление по ценностям, организационная культура, теории мотивации, управление производительностью и т.д., дают основание считать, что современный менеджмент способен предложить набор инструментов воздействия на персонал, позволяющий модифицировать несколько элементов компетенций одновременно.

Предлагаемый процесс управления развитием компетенций включает следующие действия:

- выявление и описание требуемых согласно организационной цели компетенций, т.е. составление набора актуальных управленческих компетенций;

- разработку профилей компетенций персонала, т.е. установление целевого (необходимого/желательного) уровня развития управленческих компетенций;

- оценку компетенций персонала, или имеющегося уровня развития управленческих компетенций;

- разработку программы развития компетенций персонала;

- реализацию программы и контроль результатов.

На первом шаге разрабатывается модель компетенций, представляющая собой комплекс наиболее важных компетенций для конкретной организации. По результатам изучения квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам государственных гражданских служащих отраженных в нормативных документах (ФЗ от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 27.09.2005 №1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданский служащих», приказ ГФС России от 8.12.2006г. №350 «Об утверждении квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей федеральными государственными гражданскими служащими ГФС России»), а также на основе исследования управленческих компетенций госслужащих и необходимости ликвидации обнаруженных пробелов с учетом принципов менеджерального подхода была составлена модель управленческих компетенций государственных служащих категории «руководитель». По каждому элементу компетенций были предложены значимые характеристики:

- личностные черты и установки (организованность, эмоциональная устойчивость (уравновешенность, стрессоустойчивость), склонность к сотрудничеству, уверенность (в т.ч. представительный вид), энергичность и выносливость);

- профессиональные ценности: честь служащего; требовательность; ответственность и обязательность; профессиональный долг (неподкупность);

- метакомпетенции (обучаемость, аналитичность, системность, рефлексия, концентрация);

- профессиональные знания (общее и государственное и управление; национальное и международное государственное устройство; национальная и международная политика, экономика, демография; мировая и отечественная история; функциональная сфера);

- профессиональные навыки (целеориентированность, анализ ситуации и выявление корневой проблемы, принятие решений, навыки презентации, лидерские и мотивационные навыки, поведенческая гибкость, командность, оперативность, организаторские навыки, навыки переговорщика и медиатора, навыки наставника, компьютерная грамотность).

Разработка профилей компетенций персонала предполагает уточнение уровня развития тех или иных навыков у разных категорий персонала, а также описание их в форме индикаторов поведения. Путем использования метода парного сравнения экспертной группой в количестве 7 человек, включающей два преподавателя Вуза и пять руководителей-практиков в каждом блоке для каждой группы должностей ранжировали компетенции по значимости, а также определяли минимальный уровень освоения той или иной компетенции из возможных:

- уровень Е - отсутствие или неудовлетворительное исполнение;

- уровень Б - уровень осознания, означающий, что руководитель понимает необходимость установленного поведения и старается вести себя соответствующим образом, но это не всегда получается;

- уровень С - рабочий уровень: руководитель проявляет необходимые для работы качества;

- уровень В - продвинутый уровень, означающий проявление компетенции в стрессовой, неопределенной обстановке;

- уровень А - лидерский уровень: руководитель является примером, задает высокую планку и способствует освоению этой компетенции сотрудниками.

Оценка текущих компетенций персонала включает выбор методов и разработку процедуры определения уровня развитости тех или иных компетенций сотрудников. В настоящее время для государственных служащих предусмотрена аттестация, которая регламентируется указом Президента Российской Федерации от 1.02.2005г.№110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». В нем утверждено положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ. Однако процедура аттестации позволяет дать только общую характеристику работы служащего, в то время как более глубокая оценка личности и деятельности служащего дает возможность: выявить резервные возможности сотрудника; отказаться от практики «уравниловки» в пользу индивидуального подхода к продвижению, стимулированию, созданию кадрового резерва; повысить эффективность найма новых сотрудников и удовлетворенность труда действующего персонала. Поэтому в диссертации предложена развернутая схема оценки компетенций государственных служащих, включающая как процедуру аттестации, так и определение всех элементов компетенций: личностных черт, ценностей, профессиональных знаний, навыков на основе современных технологий кадрового менеджмента.

Кроме того, формальный характер проведения аттестации госслужащих не позволяет выполнять ее основные функции, заключающиеся не только в выявлении сотрудников, отвечающих или не отвечающих квалификационным требованиям, по и способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы РФ, повышению профессионального уровня служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности и др. Поэтому предлагаемый в диссертации алгоритм нацелен на решение задачи профессионализации кадров.

4. По результатам оценки компетенций госслужащего разрабатывается программа развития управленческих компетенций, которая, согласно конструктивистскому (ситуационному) подходу, может иметь субъективный характер, то есть учитывать цели и специфические требования конкретной государственной организации к профессионализму и компетенциям служащих помимо стандартных ограничений, закрепленных в нормативно-правовых документах. Программа развития управленческих компетенций делает упор не на информирование служащих, а па формирование у них новых поведенческих моделей, что предопределяет наличие в ней трех блоков. Согласно позиции Д.Кирпатрика, всемирно известного специалиста по обучению, компетенция может быть развита постепенно путем прохождения нескольких этапов: узнавания (реакция), научения, поведения и генерирование результатов. Программа разработана таким образом, чтобы каждый этап был поддержан определенными обучающими мероприятиями: - Реакция (reaction) и научение (learning) - формирование уровня D требуемой компетенции включает три модуля, фундаментом которых выступают базовые дисциплины системы управленческого образования: Модуль № 1 - «Теория государственного управления»; Модуль № 2 - «Менеджмент»; Модуль № 3 - «Управленческие решения» / «Управление изменениями». Основные формы занятий, задействованные на этом этапе включают лекции (1/3), самодиагностику, презентации, блиц-опрос и тестирование.

- Поведение (Behavior - формирование уровня С требуемой компетенции представляет собой выработку умений анализа ситуаций, принятия решений и выбора эффективного поведения. Для этого используются деловые и ролевые игры, анализ практических ситуаций; разработка слушателями методик диагностики и/или совершенствования системы управления (защита итоговой квалификационной работы), групповые, индивидуальные консультации.

- Генерирование результатов (Results) - закрепление уровней D и С и развитие компетенции до уровня В предполагает обеспечение соответствующих организационных условий на рабочем месте и включает решение задач, способствующих развитию конкретной компетенции; обучение на опыте/примере других - использование опыта коллег и сотрудников, а также лучших практик (best practice) для развития требуемой компетенции; получение развивающей обратной связи от коллег, подчиненных, руководителей относительно развиваемой компетенции; самообучение и самоконтроль. Закрепление навыка возможно лишь в случае его востребованности на рабочем месте и обеспечения поддерживающих организационных условий.

Таким образом, в ходе исследования были сделаны следующие выводы:

1. Проходящие в стране реформы государственной службы актуализируют задачу профессионализации государственных служащих в области управления, которая должна решаться с учетом достижений общего и кадрового менеджмента. Эффективным решением выступает использование концепции компетентностного подхода с учетом специфики деятельности государственной службы.

2. На основе анализа причин возникновения и эволюции компетентностного подхода установлена множественность трактовок понятия «компетенция», обусловленная национально-культурными факторами и развитием научной мысли; систематизация этих трактовок позволила определить основные элементы компетенций, к которым могут быть отнесены: личностные черты, ценности, знания, умения и навыки, усилия и интегрирующие их поведенческие модели.

3. Внимание к управленческим компетенциям резко возросло в связи с усложнением и интеллектуализацией управленческого труда в государственных организациях. К современному управленцу предъявляются жесткие требования, отвечать которым возможно путем освоения как административных, лидерских навыков, так и навыков управления собственной эффективностью, классифицированных в диссертации.

4. В исследовании обнаружено, что действующие руководители на государственной службе предпочитают руководствоваться жесткой авторитарной моделью управления, в центре которой находится формальный лидер и его административные навыки в то время, как реализация принципов нового государственного менеджмента ориентирует управленцев на развивающую модель, опирающуюся на руководителя-лидера и вовлечение сотрудников в решение стратегических задач государственной службы.

5. Законодательно закрепленная аттестация государственных служащих зачастую не дает возможности выявить как пробелы, так и резервы развития управленческого персонала. Предлагаемый в диссертации подход к развитию управленческих компетенций, включающий определение целевых компетенций, оценку уровня их освоения и реализацию программы, направленную на ликвидацию обнаруженных пробелов в знаниях, умениях, навыках с учетом личностных ценностных и мотивационных особенностей сотрудников, позволяет заменить практику формальной процедуры оценки на формирование реальной способности у сотрудников осуществлять целевое действие.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гаджиев, Арзу Гусейн оглы, 2012 год

1. Проект федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с введением ротации на государственной гражданской службе» от 06.12.2011 N 395-Ф3 (вступает в силу с января 2013 года).

2. Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 1 февраля 2005г. №-110

3. Кодекс этики и служебного поведения государственных служащих Российской Федерации и муниципальных служащих.7. «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года N 58-ФЗ.

4. Учебно-методическая литература

5. Абрамова Л.П. Курс лекций по этике. СПб.: Северо-западная академия гос. службы, 2001.

6. Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

7. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2005.

8. Атаманчук Г.В.Сущность государственной службы. СПб.: Буквоед, 2008.

9. Вагина J1. В. Реформирование государственной службы Российской Федерации: схемы и комментарии: учеб. пособие / JI. В. Вагина, И. Н. Панин. М.: Юркнига, 2006.

10. Василик М.А. Политология: Учебное пособие для технических университетов. СПб.: Издательский дом - «Бизнес-пресса», 2000.

11. Вебер, М. Политические работы (1895-1919) / М. Вебер; пер. с нем. М: Праксис, 2003.

12. Виханский О., Наумов А. Менеджмент. М.: Магистр, 2009.

13. Вудкок, М. Френсис. Д. Раскрепощенный менеджер: пер.с англ.: для руководителя-практика. М.: Дело ЛТД, 1994.

14. Вудраф Ч. Центры развития и оценки: определение и развитие компетенций/Пер. с англ. В Плаксина. М.: HIPPO, 2005.

15. Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное (административное) управление: учебник / Н. И. Глазунова. М.: ТК Велби, Проспект, 2007.

16. Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное (административное) управление: учебник / Н. И. Глазунова. М.: ТК Велби, Проспект, 2007.

17. Глазунова Н.И., Старостин Ю.Л. Управление изменениями в системе государственной власти и госслужбы.Учебно-методическое пособие. — М.: ГУУ, 2002.

18. Городнова A.A. Бизнес-образование как фактор развития управленческих кадров современного предприятия: моногр./А. А. Городнова. — Н. Новгород: ВВАГС, 2011.

19. Государственное управление и государственная служба в трансформирующемся обществе / под общ. ред. Ю. В. Яковца.- М.: Изд-во РАГС, 2001.

20. Государственное управление: основы теории и организации: учебник: в 2 т. Т. 2 / под ред. В. А. Козбаненко.- 2-е изд., изм. и доп. М.: Статут, 2002.

21. Гоулман Д., Бояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

22. Граждан В. Д. Государственная гражданская служба: учеб. пособие.- 2-е изд., перераб. и доп. / В. Д. Граждан.- М.: КНОРУС, 2007.

23. Граждан В. Д. Теория управления: учеб. пособие / В. Д. Граждан.-М.: Гардарики, 2007.

24. Деркач A.A., Маркова А.К. Профессиограмма государственного служащего. М.: Изд-во РАГС, 1999.

25. Друкер П. Посткапиталистическое общество/Новая индустриальная волна на западе. Антология. Под ред. B.JI. Иноземцева - М., 1999.

26. Друкер П., Эффективный руководитель. М.: Вильяме, 2007.

27. Захаров H.JT.Организационное поведение государственных служащих. М.: ИНФРА-М, 2011.

28. Звонников В.И., Челышкова М.Б. Контроль качества обучения при аттестации: компетентностный подход. М.: Логос, 2009.

29. Зимняя И.А. Ключевые компетентности как результативно-целевая основа компетентностного подхода в образовании. М.: Исследовательский цент проблем качества подготовки специалистов, 2004.

30. Иванов В. П. Государственная служба в РФ.-М., 2003.

31. Кашина, М. А. Социология для государственных служащих: учеб. пособие / М. А. Кашина, Л. В. Вагина.- СПб.: Изд-во СЗАГС, 2006.

32. Кирпатрик Дональд Л., Кирпатрик Джеймс Д. Четыре ступеньки к успешному тренингу. М.: Эйч Ар Медиа, 2008.

33. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. М.: Дело, 2002 г.

34. Клищ H.H. Показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих / Модернизация экономики и государство, отв. ред. Е.Г. Ясин, Кн. 1. М.: Изд. Дом ГУ-ВШЭ, 2007

35. Клок К., Голдсмит Д. Конец менеджмента и становление организационной демократии. — СПб.: Питер, 2004.

36. Кнорринг, В. И. Основы государственного и муниципального управления: учебник / В. И. Кнорринг,- М.: Экзамен, 2006.

37. Козбаненко В.А. Государственное управление: основы теории и организации. М.: Статут, 2000.

38. Коновалова В., Митрофанова Е., Белова О. Управление персоналом. Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом. М.: Проспект, 2012.

39. Котельников В. ТепЗ. Новые бизнес-модели для новой эпохи быстрых перемен, движимых инновациями (на спирали). М.: Издательство: Эксмо, 2007.

40. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. М.: Дело, 2003.

41. Кочеткова А.И. Основы управления в условиях хаоса. М.: Рид Груп, 2011.

42. Кудрявцева Е., Макалатия И. Компетенции государственного гражданского служащего как исследовательская проблема. СПБ.: Изд-во СЗАГС, 2011.

43. Личность, право, государство: история, теория, практика: сб. работ докторантов, аспирантов, соискателей / под ред. С. А. Комарова. СПб.: Изд-во Юридич. ин-та (Санкт-Петербург), 2006.

44. Лытов, Б.В. Государственная служба: управленческие отношения: учеб. пособие / Б. В. Лытов. М.: Изд-во РАГС, 2006.

45. Лютепс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. М., 1999.

46. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала М., 2000.

47. Малик Ф.Управлять, работать, жить. М.: Добрая книга, 2008

48. Масленникова Е.В., Пресняков М.В., Тататринова Л.Н., Чанов С.Е. Государственная гражданская служба в Российской федерации. -М.: Ось-89, 2009.

49. Мельников, В. П. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность: учеб. пособие / В. П. Мельников, В. С. Нечипоренкова М.: Изд-во РАГС, 2003.

50. Мескон и др. Основы менеджмента. М., 2010.

51. Минцберг Г. Действуй эффективно! Лучшая практика менеджмента. СПб.: Питер, 2011.

52. Мухаев, Р. Т. Система государственного и муниципального управления: учебник / Р. Т. Мухаев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

53. Набиев P.A. Менеджмент. Практикум: учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2008.

54. Надвоцкая В.В. Интеграция гуманитарного и технического знания в процессе профессиональной подготовки студентов / В.В. Надвоцкая // Преподаватель высшей школы в XXI веке. Ростов н/Д, 2007. - Сб. 5, Ч. 1.

55. Наумов С.Ю. Социальный статус государственного служащего / С. Ю. Наумов, Е. В. Масленникова, О. И. Марченко. Саратов: Изд-во ПАГС, 2001.

56. Нестеров Ф. Fast-менеджмент. Управлять это просто, если знаешь как. - СПб.: Питер, 2012.

57. Новичков Н.В. Теория организации. Учебное пособие. М.: ГУУ, 2007.

58. Оболонский A.B. Государственная служба. Учебное пособие. 2 издание. - М.: Дело, 2000.

59. Организационное поведение. / Под ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой. СПб.: Питер, 2004.

60. Подготовка кадров госслужбы России: этап становления / Т. Г. Калачева, В. А. Мальцев, Н. С. Слепцов. Н.Новгород: Изд-во Волго-Вят. акад. гос. службы, 1995.

61. Поршнев А.Г., Саломатин H.A., Румянцева З.П. Управление организацией. М.: ИНФРА-М, 2003.

62. Поршнев А.Г., Тихомирова A.B., Разу М.Л. Менеджмент. Теория и практика в России. М., 2003.

63. Постовой Н.В. Проблемы компетенции в системе местного самоуправления и пути их решения. М.: Юриспруденция, 2009.

64. Психологическое и профессиональное благополучие государственных служащих: монография / М. Ю. Бояркин и др.. -Волгоград: Изд-во ФГОУ ВПО ВАГС, 2007.

65. Психологическое и профессиональное благополучие государственных служащих: монография / М. Ю. Бояркин и др.. Волгоград: Изд-во ФГОУ ВПО ВАГС, 2007.

66. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. М.: Когито-Центр, 2002.

67. Радченко А. И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход: учебник / А. И. Радченко.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.; Ростов н /Д.: Изд. Центр "Март", 2007.

68. Развитие профессиональной и психологической культуры государственной служащих: в 2 ч. / под общ. ред. А. А. Деркача. -М.: Изд-во РАГС, 2000.

69. Роббинс Стивен П. Основы организационного поведения М., 2006.

70. Рой О.М. Система государственного и муниципального управления / О. М. Рой. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2007.

71. Свищев A.B. «Сборник кейсов по менеджменту»: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2010.

72. Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. — СПб.: Речь, 2008.

73. Смольков В. Г. Бюрократия и бюрократизм: лекция / В. Г. Смольков.- М.: Изд-во РАГС, 2006.

74. Спенсер JI.M., Сайн М.С. Компетенции на работе. М.: HIPPO, 2003.

75. Справочник директора предприятия / Под ред. проф. М.Г. Лапусты -М., 2003.

76. Субочев, Н. С. Государственная служба и кадровая политика: учеб. пособие / Н. С. Субочев, В. В. Шуваева.- Волгоград: Изд-во ВАГС, 2005.

77. Теория и искусство управления. / Под ред. A.M. Лялина, З.П. Румянцевой. М.:ГУУ, 2009.

78. Теория организации: учебник / под общ. ред. Г. В. Атаманчука.-М.: Изд-во РАГС, 2007.

79. Теория управления: учебник / под общ. ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. 2-е изд. - М.: Изд-во РАГС, 2005.

80. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенции. М.: HIPPO, 2003 год.

81. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф.131

82. Тэйлор, Г. Форд. М.:Республика, 1992.

83. Управленческая эффективность руководителя / Чуркина М., Жадько H. М.: Альпина Бизнес Букс, 2009

84. Уткин, Э. А. Курс менеджмента: учебник для вузов. М.: Зерцало, 1998.

85. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера. -М.: ИНФРА-М, 1999.

86. Фридман А. Вы или вас: профессиональная эксплуатация подчиненных. М.: Издательство «Добрая книга», 2010.

87. Черепанов, В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие / В. В. Черепанов, В. П. Иванов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007.

88. Чиркин, В. Е. Система государственного и муниципального управления: учебник / В. Е. Чиркин.- М.: Юристъ, 2005.

89. Чудновская, С. Н. Управленческие решения: учебник / С. Н. Чудновская.- М.: Эксмо, 2007.

90. Шекшня C.B. Как эффективно управлять свободными людьми: Коучинг. М., 2010.

91. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М: Бизнес-шк. «Интер-синтез», 2005.

92. Эрпенбек Джон фон, Розенштиль Лютц фон. Справочник по измерению компетенций: выявление, понимание и оценка компетенций в производственной, педагогической и психологической практике Штутгарт: Шэфер-Поэшель, 2007.1. Зарубежная литература

93. Boyatzis R. Competent Manager: A model for Effective Performance, John Wiley, New York. 1982.

94. Delamare Le Deist, F. Que's que c'e competence / F. Delamare Le Deist, J. Winterton, Human Resource Development International. -2005.

95. Dubois D. Competency-based performance improvement, 1993.

96. Lucia A.D. & Lepsinger R. The Art and Science of Competency Models, Jossey-Bass. 1999.

97. Mc Clleland D. Testing for Competence Rather Than for Intelligence // American Psychologist. -1973. №28.

98. McClelland, D.C. Identifying competencies with behavioral-event interviews. Psychological Science. 1998.

99. McClelland, D.C. 'Human Motivation, Cambridge University Press. -1985.

100. McLagan P. Competency Models, Training & Development. 1980.

101. Mintzberg Henry The Manager's Job: Folklore and Fact, Harvard Business Review. 1975. - July-August.

102. Parry, S.B. The quest for competencies: competency studies can help you make HR decision, but the results are only as good as the study, Training 1996.

103. Prahald C.K. & Hamel G. The Core Competence of the Corporation, Harvard Business Review. 1980.

104. Sanchez, R. Understanding competence-based management: Identifying and managing five modes of competence, Journal of Business Research. 2004.

105. Sanchez, R., Heene, A. The New Strategic Management: Organizations, Competition and Competence, John Wiley & Sons. -2004.

106. Spencer Lyle & Spencer Signe. Competence at Work. -1993.

107. Ulrich D. & Lake D. Organizational capability: creating completive advantage, Academy of Management Executive. 1991.

108. Whiddett & Hollyforde The Competencies Handbook. 1999.

109. Williams Steve & Raggatt Peter Government markets and vocational qualifications: an anatomy of policy, Falmer Press. 1999.1. Периодическая литература

110. Бабелюк E. Г. О видах государственной службы РФ / Е. Г. Бабелюк // Правоведение. 2004. - № 1.

111. Банных Г. А. Реформирование государственной службы как способ регулирования управленческих аномалий / Г. А. Банных // Чиновникъ. 2006. - №5.

112. Бойков В.Э. Государственная служба: взгляд изнутри и извне: (Социологический анализ) / В. Э. Бойков // Социология власти. -2003. -№1.

113. Бойков В.Э. Государственные служащие России: особенности коллективного сознания // ЭКО. 2003. - №8.

114. Бусыгин А.Е. Государственная служба: взгляд изнутри / А. Е. Бусыгин // Социология власти. 2003. - № 3.

115. Великанова В.А. Принципы организации и деятельности государственного аппарата в современном российском государстве / В. А. Великанова // Новая правовая мысль. 2006. -№6.

116. Ветошкина Т. Роль компетенций в управлении персоналом. // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2008. - №3.

117. Гапоненко А. Новые технологии менеджмента / А. Гапоненко // Государственная служба. 2000. - №3.

118. Граждан В.Д. О некомпетентности и бюрократизме в государственной службе / В. Д. Граждан // Государственная служба.-2002.-№1.

119. Деркач А. Модель специалиста и ее практическое использование / А. Деркач // Государственная служба. 2000. - №4.

120. Карлин А. Государственной службе новое качество функционирования // Государственная служба. - 2004. - № 6.

121. Клищ Н. Показатели результативности на государственной службе // Государственная служба. 2007. -№3

122. Козбаненко В. А. Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих: общее и особенное / В. А. Козбаненко // Государство и право. 2003. - №1.

123. Козбаненко В.А. Публично-правовая природа статуса гражданских и муниципальных служащих: общее и особенное / В. А. Козбаненко // Конституционное и муниципальное право. -2003.-№3.

124. Королев М. Оценка качества служебной деятельности государственного служащего / М. Королев // Государственная служба.-2003.-№5.

125. Механик А. Элитное образование для всех. // Эксперт. 2012. - № 35.

126. Обухова JI. Новые технологии менеджмента в государственном и муниципальном управлении // Государственная служба. 2005. -№4.

127. Омельченко И. Труд государственных служащих возможно и нужно нормировать // Человек и труд. 2003. - №10.

128. Петрухина И. А. Новые технологии современного менеджмента в государственной службе // Менеджмент в России и за рубежом. -2003. №3.

129. Смирнов Е. Жизненные стратегии государственных служащих // Государственная служба. 2002. - №4.

130. Смольков В. Бюрократия и бюрократизм: как свести болезнь к минимуму? / В. Смольков // Государственная служба. 2002. -№1.

131. Сморгунов Jl.В. Сравнительный анализ политико-административных реформ: от нового государственного менеджмента к конвенции "Governance" / Л. В. Сморгунов // ПОЛИС (Политические исследования). 2003. - №4.

132. Смышляева, Л., Пшеничникова, Т. Компетентностный подход к формированию профессионализма муниципальных служащих. //Государственная служба. -2009. № 2.

133. Тихомиров Ю.А. Государственное управление: модели и реальность // Право и экономика.- 2006. № 4.

134. Трегубов М. В. Бюрократия в механизме государства / М. В. Трегубов // Управленческое консультирование. 2005. - №2.

135. Туронок С. Г. Государственная гражданская служба в условиях реформ / С. Г. Туронок // Общественные науки и современность. -2006.-№4.

136. Турчинов А. Субъект управления государственной службой России: проблемы формирования / А. Турчинов // Государственная служба. -2004. -№1.

137. Унпелева, А. А. Российская государственная служба: некоторые тенденции развития / А. А. Унпелева // Власть и управление на Востоке России. 2003. - №3.

138. Франчук В. И. Политика и менеджмент как составляющие социального управления // Социально-гуманитарные знания. -2006.-№4.

139. Чичелев М. Е. Квалификация, ответственность и уровень оплаты труда госслужащих // Финансы. 2003. - №7.

140. Чуб В. Как готовить эффективного управленца // Государственная служба. 2000. - №2.

141. Попов В.Д., Тавокин Е.П. Доверие к СМИ в общественном сознании граждан России // Государственная служба. 2002. - №4.

142. Тавокин Е.П. Государственные служащие: самооценка эффективности, деловых и личностных качеств Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. -2010.-№2.

143. Тавокин Е.П. Государственные служащие: тенденции развития кадрового состава федеральной гражданской службы // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2010. - №3.

144. Лурье Е.В. Психологические тесты в оценке компетенций // Кадровик. Кадровый менеджмент. — 2009. — №9.1. Интернет-источники

145. Савченко Т.Ю. Современные подходы к качеству подготовки государственных служащих. // Образование и общество, 2004. -URL: http://www.jeducation.ru/32004/42.html

146. Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация? Компетентность (критерии качества) URL: http//www.tltsu.ru/publectures/lecture06.html

147. Штоф А. Что есть компетенция? Конструктивистский подход как выход из замешательства / Пер. с англ. Open University of the Netherlands, 2004. URL: http://www.ht.ru/press/articles/print/art26.html

148. Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. URL: http://www.ctgg.ш/

149. Стуф, А. Что есть компетенция? Конструктивистский подход как выход из замешательства URL: http://www.ht.ru/press/articles/print/art26.htm

150. Симоненко С. Исследование компетенций успешных менеджеров в России. Модель «20 граней» // URL: http://hrm.ru/issledovanie-kompetenciii-uspeshnvkh-menedzherov-v-rossii—model-20-graneii

151. Попов В.Г., Костина С.Н. , Чертенко A.JI. Социальная адаптация государственных и муниципальных служащих// URL: http://chinovnik.uapa.ru/modern/article.php?id=537

152. Черняк T.B. Управление компетентностью государственных служащих: из опыта Сибирской академии государственной службы // Государственное управление. Электронный вестник. 2005. № 5.

153. Соотношение групп и категорий должностей государственнойгражданской службы

154. Руководители Помощники (советники) Специалисты Обеспечивающие специалисты1. Высшая группа V V V 1. Главная группа V V V V1. Ведущая группа V V V V1. Старшая группа - V V1. Младшая группа - - V

155. Краткий обзор методов оценки персонала

156. Анкетирование оценочная анкета представляет собой набор вопросов, на которые должен ответить сотрудник. Специалист, проводящий оценку, анализирует наличие или отсутствие указанных черт и отмечает подходящий вариант.

157. Аттестация комплексный метод оценки персонала, использующийразличные методы для определения аттестационной комиссией соответствия140кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека.

158. Биографический метод анализ анкетных данных: листка по учету кадров, личных заявлений, автобиографии, документов об образовании, характеристик.

159. Внутренний» клиент сотрудники холдинга, которые принимают и потребляют результаты работы оценивают работника, подлежащего аттестации.

160. Деловая игра проведение деловой игры, анализ знаний, умений и способности работы в команде; ранжирование игроков по их ролям (например, «генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и т.д.).

161. Интервьюирование (собеседование) беседа с работником в режиме «вопрос - ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных.

162. Критический инцидент создание критической ситуации и наблюдение за поведением сотрудника в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в стрессовой ситуации).

163. Метод инцидентов — сравниваются только достижения и поступки сотрудников за отчетный период. В целях усовершенствования метода, оцениваемые факторы следует ранжировать.

164. Ранжирование сравнение между собой сотрудников, оцениваемых по выбранному критерию, их расположение в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе).

165. Тестирование определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов (с последующей расшифровкой).

166. Кейс к Модулю №1 Россия и ВТО: перспективы и опасения

167. В отсутствие заметных успехов местных производителей тут стояла задача144притормозить рост импорта. Свинины в 2002 г. ввезли на 81% больше, чем годом раньше, а говядины — на 10%.

168. Стоила ли овчинка выделки и смогли ли воспользоваться ростом цен российские производители мяса, ради которых все и затевалось?

169. Положительные примеры здесь есть. После того как Македония вступила в ВТО в 2003 г., США перестали ограничивать импорт ее стали. А ЕС после присоединения Грузии к ВТО снял заградительные пошлины на ее орехи.

170. Россия. намерена все сделать для того, чтобы вступить в ВТО до конца 1998г.».25 ноября 1997 г., премьер Виктор Черномырдин: «В этом году мы должны обязательно пробиться в ВТО». 20 мая 1998 г., Президент Борис Ельцин:

171. Мы вступаем в завершающую стадию переговорного процесса с ВТО.», премьер Михаил Касьянов:

172. РФ и США привержены своим обязательствам по совместной работе <.> для вступления России в ВТО в 2005 г.».25 февраля 2005 г., президенты Владимир Путин и Джордж Буш:

173. Россия вступит в ВТО, может быть, в середине 2006 г., однако болеереальный срок — конец будущего года».17 ноября 2005 г., министр экономразвития Герман Греф:

174. Возможные вопросы для обсуждения:

175. Каковы основные преимущества и недостатки вступления России в ВТО?

176. Сможет ли вступление России в ВТО повлиять на положительное изменение имиджа России в мировом сообществе?

177. Изменит ли вступление России в ВТО российскую отраслевую структуру экономики?

178. Возможно ли российским производителям из обсуждаемых в ситуации отраслей избежать антидемпинговых разбирательств в будущем после вступления страны в ВТО?

179. Какие основные препятствия остаются на пути вступления России в ВТО?

180. Пример кейса к модулю №2 Реорганизация управленческой системы в издательской компании

181. Например, наладить продажу книг по всей стране может толькобольшое издательство с собственной сетыо сбыта, объясняет Новиков.

182. Из-за увеличения структуры и передачи ряда полномочий на следующий уровень может снизиться скорость принятия решений, что способно привести к временным операционным потерям», — признает Новиков.1. Оправданные опасения

183. Возможные вопросы для обсуждения:

184. Дайте оценку привлекательности рынка печатной продукции России.

185. Какие основные направления получения конкурентных преимуществ издательских компаний вы могли бы выделить?

186. В чем, на ваш взгляд, заключаются основные ошибки, совершенные компанией «ЭКСМО»?

187. Каковы основные преимущества и недостатки различных реформ управления бизнесом компании «ЭКСМО», предложенных консультантами?

188. Изобразите существующую организационную структуру компании «ЭКСМО», определите ее наиболее сильные и слабые стороны и спроектируйте наиболее эффективную организационную структуру управления компанией «ЭКСМО» после реструктуризации.

189. Разработайте ваши рекомендации по управлению сопротивлением персонала компании «ЭКСМО» проводимым изменениям. В чем причины такого сопротивления?

190. Разработайте миссию компании «ЭКСМО».

191. Пример кейса к модулю №3 Инновационная разработка

192. Возможные вопросы для обсуждения:

193. Что, на ваш взгляд, можно сделать в данной ситуации, чтобы разрешить конфликт?

194. Возможно, ли сохранить ценных сотрудников и не потерять потенциал, которым они обладают?

195. Предложите и обоснуйте возможные, по Вашему мнению, варианты решения, сложившейся ситуации.