Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Бабынина, Лилия Сергеевна

• Бабынина, Лилия Сергеевна
• доктор экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации доктор экономических наук Бабынина, Лилия Сергеевна

ГЛАВА 1. Теоретико - методологические подходы к 22 формированию современной модели оплаты труда на корпоративном уровне.

1.1. Эволюция теоретических подходов к заработной плате на 22 рубеже XX - XXI веков.

1.2. Новые понятия в оплате труда как предпосылки формирования 71 компенсационной модели оплаты труда.

1.3. Детерминанты современной парадигмы оплаты труда.

ГЛАВА 2. Концептуальные основы формирования 157 компенсационной модели оплаты труда.

2.1.Развитие тарифных систем оплаты труда и их адаптация к 157 специфике организаций внебюджетного сектора.

2.2. Формирование компенсационной модели оплаты труда на основе 193 отраслевых социальных стандартов оплаты.

2.3.Модель оплаты труда на основе компенсационного пакета с 219 использованием дополнительных корпоративных льгот.

ГЛАВА 3. Институциональные основы компенсационной модели 249 оплаты труда.

3.1.Роль системы социального партнерства в обосновании 249 компенсационной модели оплаты труда.

3.2. Значение и развитие информационной системы в становлении 267 компенсационной модели оплаты труда.

ГЛАВА 4. Компенсационная модель оплаты труда: теория и 289 методология.

4.1. Разработка компенсационной стратегии и политики организации.

4.2. Реализация тарифного нормирования в компенсационной модели 312 на основе оценки должностей.

4.3.Основные подходы к установлению стимулирующих выплат и 341 разработке программ краткосрочного и долгосрочного премирования.

4.4.Социальный пакет как часть компенсационной системы оплаты 369 труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт»

Актуальность темы исследования. XX век характеризовался бурным развитием трудовых отношений. В течение первой его половины в разных странах совершенствовалось трудовое законодательство, последовательно претворялись на практике определенные стандарты поведения и действий сторон трудовых отношений. Получила развития идея о государстве всеобщего благоденствия, обеспечивающего условия для роста заработной платы, улучшения условий труда и повышения уровня жизни населения.

К середине XX в. отношения между трудом и капиталом приобрели форму социального партнерства, но как показали изменения экономических и политических условий в XXI в., противоречия между трудом и капиталом не исчезли. Труд остается основным источником средств жизнедеятельности для большинства населения, а вопросы оплаты труда являются практически важными для парадигмы постиндустриального развития и всех экономических систем. Модель общего вознаграждения в политике оплаты труда, сложившаяся к началу XXI в., становится преобладающей в странах с развитыми рыночными отношениями, и реализуется в настоящее время глобальными корпорациями на национальных рынках труда.

В России на протяжении переходного периода экономики (с 1990 г.-по настоящее время) работодатели получали от государства преференции в виде низкой оплаты наемного труда, но начавшиеся в стране дискуссии о повышении гибкости трудовых отношений и расширении возможностей работодателей в отношении найма и условий труда (временной работы, заемного труда), с новой остротой поставили вопрос об определении вклада наемного работника (в его новом качестве - «человеческого капитала» или «таланта») для осуществления процессов модернизации страны и перехода на инновационный путь развития. Отмечая положительные изменения в уровне заработной платы и в целом доходов населения страны за период с 2000 г. по 2012 гг., автор считает, что современная ситуация с оплатой труда подавляющей части экономически активного населения России, являющихся наемными работниками, независимо от того, кто является для них работодателем - государство или новый собственник в лице частных предпринимателей, характеризуется серьезными количественными диспропорциями и весьма существенными качественными изменениями, ухудшающими положение наемных работников.

Так, среднемесячная номинальная начисленная заработная плата выросла в 8,4 раза; а доля населения с доходами ниже прожиточного минимума снизилась с 29% в 2000 г. до 13,2% в 2009 г.; соотношение средней заработной платы 10% работников с наибольшей и 10% работников с наименьшей заработной платой в апреле 2011 г. составило 16,1 раза. Покупательная способность денежных доходов населения не достигла дореформенного уровня.

В апреле 2011 г. удельный вес работников, имевших заработную плату ниже минимального размера оплаты труда (4330 рублей) составил 1,8%. Наиболее высокая доля работников, имевших в апреле 2011г. заработную плату ниже минимального размера оплаты труда, отмечалась в сельском хозяйстве, охоте и лесном хозяйстве (5,8%), предоставлении прочих коммунальных, социальных и персональных услуг (4,3%), образовании (3,8%о), связи (3,6%), здравоохранении и предоставлении социальных услуг (2,3%)'.

В то же время, во 2 квартале 2011 г. стоимость прожиточного минимума для трудоспособного населения в РФ составила 7027 руб. (в том числе: минимального набора продуктов питания - 2657 руб., непродовольственных товаров - 933 руб., услуг- 2705 руб., расходов по обязательным платежам и сборам - 733 руб.). Преодоление разрыва между уровнем минимального размера оплаты труда и прожиточным минимумом до сих пор так и не обеспечено.

Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума, по данным за январь - сентябрь 2011 г., выросла на

•Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы (по результатам выборочного обследования организаций за апрель 2011г.) http://www.gks.ru/freedoc/newsite/population/trud/obsled/trud2011 .htm

6,3% по сравнению с аналогичным периодом 2010 г. и составила 14,3% от общей численности населения1. Среди бедных трудоспособного возраста растет доля экономически неактивного населения, что приводит к воспроизводству бедных с одновременным формированием у них особой субкультуры бедности. Это означает рост числа получателей социальной помощи и люмпенизацию населения, и ведет к падению качества человеческого потенциала страны.

Политика низкой заработной платы негативно влияет на рост производительности труда. Последствия неудовлетворительной ситуации с оплатой труда - многообразны. В наиболее обобщенном виде их негативный характер проявляется в невыполнении заработной платой присущих ей в рыночной экономике важнейших функций - воспроизводства человеческих ресурсов и мотивации к производительному труду. Заниженный уровень заработной платы по сравнению со стоимостью потребительского бюджета, необходимого для нормального воспроизводства рабочей силы наемного работника, и позволяющего обеспечить личностное развитие, является ограничителем увеличения покупательной способности населения страны, а значит, и поступательного роста экономики. И наоборот: рост заработной платы увеличивает внутренний спрос и ведет к экономическому росту. Без коррекции институциональной среды - формальных и неформальных норм, общественных представлений о нормальном уровне рыночной цены на рабочую силу, невозможны стабильные и бесконфликтные отношения работника и работодателя, а значит и достижение высоких социально-экономических результатов развития страны.

Степень научной разработанности проблемы. Научные позиции автора сформировались на основе изучения и анализа теоретических и методологических работ российских и зарубежных ученых.

В теоретическом и методологическом плане российская литература содержит обширные исследования вопросов заработной платы, формирования http://vvww.gks.rU/bgd/free/b0403/IssWWW.exe/Stg/d03/2.httn механизма ее регулирования и доходов населения в условиях трансформационных процессов экономики.

Теоретические концепции экономической сущности заработной платы и их развитие отражены в фундаментальных трудах представителей:

- классической политической экономии (Риккардо Д., Смит А., Мальтус Т., Лассаль Ф., Милль Дж., Маркс К.);

- неоклассической экономической теории (Кларк Дж., Визер Ф., Менгер К., Бём-Баверк Э., Маршалл А., Шульц, Беккер Г., Дятлов С., Капелюшников Р., Критский М.); в работах ученых

- институционального направления (Озеров И.Х., Туган - Барановский М.И., Уильямсон О., Найт Ф., Коммонс Дж. Р., Коас Р. и др.); в исследовательских трудах

- представителей течения марксизма постиндустриальной эпохи (Бузгалин A.B., Колганов А.И., Гребнев JL, Сорокин А., Ракитская Г.Я., Ракитский Б. и др.).

С позиции общего вознаграждения (total rewards) следует выделить работы современных зарубежных ученых: Лоулера Э., Шустер П., Зингхайма Ж., Фланнери Т., Хофричтера Д., Платтена П., Армстронга М., Стивенса Т., Хендерсона А., Милковича Д., Нъюмана Д., Чингоса П.Т., Бергер Д. и Бергера Л. и др.

При рассмотрении вопросов трудовой мотивации в западном менеджменте использовались работы российских ученых Матрусовой Т.Н., Силина A.A., Медведевой Е.К., Никифоровой A.A.

Трансформации российского рынка труда и его влияния на механизм заработной платы, эволюции и дифференциации заработной платы на макроэкономическом уровне посвящены работы Волгина H.A., Дубянской Г.Ю., Капелюшникова Р.И., Гимпельсона В.Е., Федченко A.A., Кокина Ю.П., Колосовой Р.П., Куликова В.В., Одегова Ю.Г., Ракитской Г.Я., Рофе А.И., Рощина С.Ю., Разумовой Т.О., Руденко Г.Г., Яковлева P.A. и др.

Теоретическому обоснованию сущности заработной платы как стоимости рабочей силы, связанной с приватизацией государственной собственности в 90-е годы XX века, значительное внимание уделено в исследованиях Аникеева С.Д., Буланова B.C., Бузгалина A.B., Гендлера Г., Генкина Б.М., Кокорева И.А., Колганова А.И., Кокина Ю.П., Яковлева P.A., Осипова C.JL, Рофе А.И., Щетинина В.

Проблемы реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы и развитию тарифной системы в период трансформации социально-экономической системы России исследовались Осиповым С. Л., Макаренко Т. Д., Жуковым А. Л., Комаровым О. К., Абакумовой H.H., Подоваловой Р.Я.

В развитие тарифной системы оплаты труда работников бюджетной сферы внесли определенный вклад исследования Корнейчука Б. В., Минеевой O.K., Борисовой Т. Н., Едиевой М. Д., Лунева С. А., Усачевой Л. В. и др.

Влияние заработной платы и доходов населения на качество и уровень жизни населения в РФ, формирование системы потребительских бюджетов и разработка минимальных социальных нормативов оплаты труда в отраслях экономики в рыночных условиях исследовались Бобковым В.Н., Литвиновым В. А., Меньшиковой О. И., Разумовым А. А., Ржаницыной Л.С., Овчаровой Л.Н.

Для преодоления кризиса мотивации трудовой деятельности, как следствие результата жесткого регулирования заработной платы на государственном, частнопредпринимательском и корпоративном уровнях, предложены и обоснованы новые формы мотивации труда в исследованиях Гагаринской Г.П., Озерниковой Т.Г., Митрофановой Е.А., Тюленевой H.A., Половинко B.C., Сотниковой С.И.

Обоснованию компенсационного подхода при формировании рыночной модели заработной платы и модификации систем вознаграждения посвящены исследования авторов Белых В.В., Белозеровой С.М., Тарасенко М.В., Востриковой Л.А., Горелова Н.А., Ендовицкого Д.А., Шекшни C.B.

Для разработки методического инструментария исследования формирования современной модели оплаты труда в реальном секторе экономики, важны подходы и принципы оценки, излагаемые в работах Козлова В.В., Одегова Ю.Г., Соломанидиной Т.О., Г. Хофстейда по изучению организационной культуры.

Правовые аспекты регулирования заработной платы, в том числе социального партнерства рассматриваются в работах Киселева И.Я., Куренного A.M., Лушниковой М.В., Меньшиковой О.И., Нуртдиновой А.Ф . и др.

Практические вопросы разработки систем оплаты с использованием западных методик оценки работ, предлагаются в работах Е. Ветлужских, Литягина А., Соснового А. П., Чемекова В. П.

Вместе с тем, как показал проведенный нами анализ массива научных источников, теоретико-методологические вопросы оплаты труда в новой социально-экономической системе оказались недостаточно разработанными в отечественной экономике труда и управлении человеческими ресурсами. Вопросы формирования компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне, в которой определена цена рабочей силы с учетом четырех фаз ее воспроизводства (формирования, распределения, обмена и использования), не нашли целостного и системного отражения. Наименее разработанными, с нашей точки зрения, следует считать: комплексность теоретических и концептуальных подходов формирования компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне в условиях несовершенной институциональной среды; методологические подходы, лежащие в основе принимаемых управленческих решений; используемого инструментария в процессе установления базовой и переменной частей заработной платы в контексте анализа взаимосвязей между достигнутыми организационными и личными результатами, действием краткосрочных и долгосрочных эффектов.

До сих пор остаются не исследованными теоретические и прикладные аспекты разработки компенсационной стратегии и политики организации как системной деятельности, нет однозначности в используемом понятийном аппарате - «вознаграждение», «компенсации», «компенсационный пакет», «социальный пакет».

Область исследования соответствует требованиям паспорта специальностей ВАК РФ 08.00.05. «Экономика и управление народным хозяйством» (специализация - экономика труда), пункту 5.6.: Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение её взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы.

Актуальность проблемы, теоретическая, методологическая и практическая ее значимость предопределили выбор темы исследования, его цель, задачи, логику и структуру.

Целью исследования является развитие теории и методологии заработной платы с позиций институционального и комплементарного подходов, способствующих формированию и реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне, основывающейся на обосновании рыночной цены рабочей силы в процессе взаимодействия акторов трудовых отношений, и обеспечивающей инновационное развитие бизнеса и национальной экономики в целом.

Для достижения поставленной цели определены следующие основные задачи: проанализировать существующие теоретико-методологические подходы к определению сущности заработной платы и форм ее проявления с использованием эволюционного и комплементарного подходов.

- выявить методологические сходства и различия механизма оплаты труда во второй половине XX и начале XXI вв. в рыночных и переходных социально-экономических системах, установить границы конвергенции этих механизмов и оценить возможности использования их элементов.

- определить современную парадигму оплаты труда и выделить ее основные детерминанты в условиях глобализации экономики и сохраняющейся отсталости российской промышленности.

- дополнить и скорректировать понятийный аппарат оплаты труда на основе анализа его содержания и соотнесения с российской практикой, трудовым и налоговым законодательством, дать теоретическое ему обоснование и условия использования.

- обобщить на основе анализа научных исследований и корпоративной практики развития тарифной системы оплаты труда концептуальные основы формирования компенсационной модели оплаты труда, и адаптировать их к организациям внебюджетного сектора экономики. раскрыть особенности институционализации как процесса согласования интересов работодателей и наемных работников при установлении заработной платы на корпоративном уровне.

- разработать концептуально - методологические подходы, методику и инструментарий формирования и реализации компенсационной модели оплаты на корпоративном уровне.

Объект исследования - институциональные, организационные и процедурные характеристики формирования цены рабочей силы с использованием компенсационного подхода и учетом особенностей видов экономической деятельности и форм собственности, а также сложившиеся на этой основе модели и механизм оплаты труда на корпоративном уровне.

Предмет исследования - содержание и направленность развития социально-трудовых отношений, возникающих в процессе оплаты труда на корпоративном уровне на рубеже XX начале XXI вв.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные труды классического, неоклассического и институционального направлений экономической теории; научные достижения зарубежных и отечественных ученых в области экономики труда и управления человеческими ресурсами, стратегического менеджмента, социологии, информационных технологий и систем в экономике, новых течений в науке. Использованы монографические работы, научные статьи, материалы периодических изданий, прикладные исследования, выполненные по данной проблематике.

Сложность исследования социально-трудовых отношений и их согласования в период трансформационных процессов в экономике, составляющих основу компенсационной модели оплаты труда, предопределили в методологии исследования применение диалектического, эволюционного, системного, процессного, стратегического, поведенческого и институциональных подходов. Реализованы принципы единства исторического и логического анализа (функционального, структурного, комплексного) и синтеза; сравнения, экспертных методов, инструментария математической статистики.

Информационно - эмпирическую базу исследования составляют законодательные и нормативно-правовые акты федеральных и региональных органов государственной власти; информационные и аналитические материалы Министерства здравоохранения и социального развития, Федеральной службы государственной статистики, Российского союза промышленников и предпринимателей, Федерации независимых профсоюзов РФ, Горно-металлургического профсоюза России; Института современного развития (ИНСОР); мониторинги уровня жизни населения ВЦУЖ, Института социальной политики; обзоры заработной платы специализированных компаний; локальные нормативные акты в области социально-трудовых отношений отдельных организаций; реальный практический опыт российских организаций и международных компаний; данные Министерства труда США, официальные статистические данные Бюро статистики труда при Правительстве США, Министерства по труду и пенсиям Великобритании и Национального департамента статистики Парламента Великобритании; аналитические и статистические материалы международных организаций -Международной организации труда (ILO), Организации экономического и сотрудничества и развития (OECD); эмпирические материалы, опубликованные в отечественной и зарубежной литературе, материалы научных и комплексных эмпирических исследований, проводимых лично автором или при его непосредственном участии, материалах круглых столов, семинаров и конференций, информационной сети Интернет; результаты анкетирования и опросов, проведенных лично автором, и других социологических исследований, опубликованные в открытой печати.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико - методологических подходов и концептуальных основ формирования компенсационной модели оплаты труда применительно к условиям модернизации экономики и методических рекомендаций к реализации механизма данной модели на корпоративном уровне.

Результаты исследования, полученные лично автором и отражающие приращение научного знания, заключаются в следующем:

1. Доказано, что при неизменности сущностных характеристик социально - трудовых отношений в любых социально-экономических условиях, источником заработной платы является часть вновь созданного продукта, направляемая собственником на воспроизводство рабочей силы, но при этом показано, что заработная плата как цена рабочей силы формируется на рынке труда в ходе переговорных процессов между акторами трудовых отношений, а проявление ее новых форм связано с развитием полиформизма в социально - трудовых отношениях и с особенностями их контрактации.

2. Предложено дополнить теоретические и методологические основы теории оплаты труда междисциплинарной концепцией, базирующейся не только на классической, неоклассической, институциональной, но и на управленческих теориях и новых течениях в науке. Выделены в данной теории новые качества: комплементаризм и эмерджентность. Отмечено, что проявление этих качеств наблюдается на уровне конкретной организации (микро уровень), где устанавливается ставка оплаты труда тариф) и надтарифная часть заработка, и на уровне конкретного работника (микро-микро уровень) с учетом его профессиональных и личных качеств.

3. Выявлена на основе эмпирического анализа зарубежной и российской литературы тенденция «догоняющего» развития моделей оплаты труда на корпоративном уровне в России, обусловленная трансформационными и кризисными процессами в экономике на рубеже XX - XXI веков. Обосновано, что если в развитых зарубежных экономиках переход от традиционных систем оплаты труда, основанных на оценке сложности работ для всех организаций (аналог государственной тарифной системы СССР), к использованию гибких систем оплаты труда на основе уникальных систем оценки должностей в конкретных организациях произошел в 70-90-е гг. XX века, то в России такие системы стали использоваться только с начала XXI века.

4. Введена с учетом практического опыта российских организаций в научный оборот авторская периодизация этапов развития моделей оплаты труда и предложена их классификация - тарифная, бестарифная и модель компенсационного пакета с использованием дополнительных корпоративных выплат и льгот. Данная классификация отражает эволюцию организационных и методологических подходов формирования базовой и переменной частей заработной платы, социальных выплат и льгот при установлении критериев и границ воспроизводства рабочей силы на уровне конкретной организации.

5. Расширен в соответствии с подходом total rewards (суммарное вознаграждение), принятом в 90-е годы XX века развитыми рыночными странами и используемым в настоящее время большинством международных консалтинговых компаний при разработке программ мотивации, категорийный аппарат института оплаты труда путем введения понятий «вознаграждение персонала», «компенсационный пакет», «социальный пакет», «компенсационная модель оплаты труда», отражающих эволюционные преобразования в содержании и характере труда, глубокие •изменения в самом человеке, как субъекте производства, и личности.

6. Предложена классификация факторов современной модели оплаты труда по следующим основаниям: глобальные и национальные, организационные и личностные. Обосновано в отличие от преобладающей точки зрения в зарубежной и российской литературе, что национальные факторы в компенсационной модели оплаты труда являются определяющими. Они связаны с особенностями развития российского рынка труда и модернизацией социально-трудовых отношений на основе формальных и неформальных институтов; эффективным использованием трудового потенциала страны; поэтапным увеличением минимальной заработной платы и прожиточного минимума, определяемого на основе потребительской корзины восстановительного уровня; восстановлением ценности труда как средства реализации личности; созданием атмосферы доверия в обществе, как продукта его культуры, норм поведения людей и их взаимоотношений.

7. Обоснована с содержательной точки зрения компенсационная модель оплаты труда на корпоративном уровне, с одной стороны, учитывающая все фазы воспроизводства рабочей силы (формирование, распределение, обмен и использование), влияние рыночных и институциональных факторов, а с другой стороны - результаты труда работника в конкретной организации, оцениваемых ключевыми показателями деятельности на основе финансовых и нефинансовых критериев.

8. Предложен механизм разработки и реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне, обеспечивающий взаимосвязь между ее элементами, условиями и факторами внутренней и внешней среды. Дано авторское понимание компенсационной стратегии как общей направленности системы мотивации и оплаты труда для достижения и закрепления постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания необходимых результатов трудовой деятельности персонала; и компенсационной политики как системной целевой деятельности субъекта управления по прогнозированию, разработке, внедрению, использованию и корректировке системы внешних и внутренних вознаграждений с учетом факторов внешней и внутренней среды, в которой функционирует организация. Разработан алгоритм реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне.

9. Доказано на основе сравнительного анализа содержания процесса «грейдирования» и процедуры установления грейдов с использованием западных методик оценки должностей, что этот процесс является идентичным содержанию процесса «тарифное нормирование» и представляет собой редуцирование труда на корпоративном уровне с использованием рыночных обзоров заработной платы по видам деятельности, организационно-правовым формам организаций и должностям. При этом обеспечивается большая гибкость в формировании структуры оплаты труда в организации, основанной на оценке работ (должностей), или на оценке квалификации или компетенций работника.

10. Обосновано, в отличие от распространенного подхода, не предусматривающего разделение понятий компенсационный и социальный пакет, авторское определение социального пакета как дополнительного страхования социальных рисков персонала на корпоративном уровне сверх норм, установленных законодательством, по программам медицинского, пенсионного страхования и страхования жизни, и др. программам, добровольно выплачиваемых работодателем и включаемых в его затраты; раскрыто содержание и структура социального пакета; принципы его установления на корпоративном уровне.

Практическая значимость диссертационного исследования. Полученные в диссертации результаты могут быть использованы для дальнейшего развития теоретических и эмпирических исследований в области оплаты труда, а также методологических основ разработки компенсационной модели на корпоративном уровне с точки зрения освоения ими передовых подходов в управлении оплатой труда персонала российских и зарубежных компаний.

Проведенное исследование может представлять интерес для акционеров, членов Совета директоров, руководителей и специалистов российских компаний, профсоюзных организаций; а также найти применение в консультационной деятельности по проблемам формирования и реализации корпоративных систем оплаты труда.

Материалы диссертации использованы при реализации основных образовательных программ в высших учебных заведениях при подготовке магистров, аспирантов и слушателей МВА в рамках курсов «Оплата труда персонала», «Управление вознаграждением», «Экономика и управление персоналом», «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности», «Корпоративная социальная ответственность», «Социальная политика и социальная защита».

Обоснованность и достоверность результатов работы подтверждается проведенными теоретическими исследованиями, применяемыми методологией и методами исследования, использованием статистических данных и практическими расчетами.

Ряд выдвинутых при подготовке диссертации гипотез был успешно проверен, а ее теоретические и прикладные результаты использованы в рамках научно-исследовательских работах, выполненных при личном участии автора:

1. Совершенствование оплаты труда в ВУЗе. Отчет в НИИ ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова», 2004 г.

2. Анализ опыта использования и направления совершенствования методики определения стандарта оплаты труда в отдельных отраслях экономики. Отчет по Государственному контракту от 11 сентября 2006 г. № 79-юр. Федеральная служба по труду и занятости. Исследовательский фонд «Институт социально-экономического и инвестиционного проектирования», 2006 г.

3. Разработка проекта положения о дополнительных стимулирующих выплатах РЭА им. Г.В. Плеханова в рамках новой системы оплаты труда. Отчет в НИИ ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова», 2009 г.

4. Анализ фонда заработной платы и социальных выплат персоналу для обоснования компенсационной модели оплаты труда. Отчет НИР для ООО «Сайнс аудит». Договор No.lS/УОНИР - 11 от 14 ноября 2011 г.

Апробация и внедрение результатов исследования осуществлена в практике формирования компенсационной модели оплаты труда в российских организациях различных организационно-правовых форм, и в учебном процессе программ подготовки специалистов, магистров и МВА.

Разработанные автором теоретические положения и методические рекомендации используются в настоящее время в деятельности коммерческих организаций, аудиторских фирм и профсоюзных организаций.

Основные положения диссертации используются автором с 2003 г. по настоящее время в учебных процессах: ФГБОУ ВПО «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» и Московской Международной высшей школы бизнеса «Мирбис» при преподавании дисциплин «Экономика труда», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности» и «Управление вознаграждением»; «Организация нормирования и оплата труда на предприятии (туризм и гостиничное хозяйство)»; в совместной дистанционной программе МВА университета Дарем (Durham Business School) и института экономики и финансов «Синергия» при преподавании модуля «Управление человеческими ресурсами» в течение 2004-2011 гг.; в Международной школе экономики и бизнеса (RISEBA) в программе МВА «Управление человеческими ресурсами». 2005, Латвия, г. Рига.

Научные и практические результаты диссертационного исследования докладывались автором на протяжении ряда лет на более чем 20 всероссийских и международных научных и научно-практических конференциях, а также круглых столах, в частности: «Оплата в бюджетной сфере: варианты модернизации» (Москва, 2001); «Концепции реформирования системы оплаты труда работников бюджетной сферы» (Москва, 2002); «Управление персоналом в государственных организациях и коммерческих структурах» (Ташкент, 2004); «Совершенствование системы социальной защиты населения в условиях рыночной экономики» (Ташкент, 2007); «Экономическая, социальная и психологическая адаптация личности в современных условиях» (Воронеж, 2006, 2007); «Социальная функция государства в экономике XXI века» (Москва, 2007); «Реформирование оплаты труда в России» (Москва, 2007); «Развитие научно-образовательного сотрудничества вузов России и университетов США в области экономических наук» (Москва, 2008); «Кризис и социально-экономическая и политическая ситуация в регионе» (Воронеж, 2009); 4-ая Московская международная выставка "Гостиничное дело" (Москва 2009); «Регулирование социально-трудовых отношений в современных условиях хозяйствования» (г. Ижевск, 2009); «Федеральный закон «О занятости населения в РФ»: 20 лет с момента принятия» (Москва, 2010); Социальный форум «Рынок труда и политика занятости: состояние и перспективы развития» (Москва, 2011); «Качество и уровень жизни в современной России: состояние, тенденции и перспективы» (Москва, 2011).

Основные теоретические и прикладные результаты диссертационного исследования регулярно публиковались автором лично и в соавторстве, и отражены в 82 работах (в том числе, 3 монографиях и 21 статьи в ведущих журналах из списка ВАК), объем которых составляет 110 п. л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, 4 глав, заключения, списка литературы, содержащего 435 наименований, приложений. В диссертации содержатся таблицы и рисунки, иллюстрирующие статистическую информацию и структурно-логические связи.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бабынина, Лилия Сергеевна

Наши выводы о неэффективности традиционных премиальных систем разделяют и другие авторы, консультанты и практикующие специалисты1 подтверждая актуальность использования иных принципов моделирования переменной части заработной платы.

В 60-х гг. XX века в странах с рыночной экономикой возникла концепция «управления на основе поставленных целей». Однако этот подход в тот период был признан неудачным и бюрократическим: менеджеры часто не знали процессов согласования, закрепления и обеспечения обратной связи, а также не имели навыков в применении этих процессов [84, с. 144]. Данные недостатки смогли быть преодолены позже, благодаря исследованиям

1Система общего вознаграждения: проблематика и пути решений. М.: ООО «Консалтбюро СТАВКА».

Г.Латама, Е. Локка, М.Эреза, И. Зидона и И.Робертсона. Первые два исследователя обосновали теорию достижения цели, в соответствии с которой мотивация и показатели работы будут выше в том случае, когда человек ставит перед собой конкретные и достижимые цели, а также, если имеется обратная связь по результатам работы. Другие авторы подтвердили и развили эту теорию, которая в современной практике управления трансформировалась в принципы управления по целям (Management by Objectives), используемые организациями коммерческого сектора зарубежных стран и России, а в последнее время - бюджетными учреждениями.

Управлением целям (УПЦ) (ManagementbyObjectives, МВО)управленческий подход, направленный на повышение эффективности деятельности организации на основе постановки и реализации стратегических и оперативных задач.

Принципы МВО предполагают следующий управленческий цикл:

• обязательную постановку целей и задач;

• определение ожидаемого результата выбором ключевых показателей эффективности;

• обеспечение обратной связи - дифференцированное вознаграждение с учетом достижения ключевых показателей;

• учет полученных результатов (показателей) в дальнейшем планировании и работе.

Использование подхода «Управление по целям» разрабатываются ключевые показатели деятельности (КПЭ - англ. КРГ) и осуществляется их сопоставление с фактическими значениями и целевыми ориентирами.

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) — это показатели, по которым оценивается эффективность действий, процессов и функций управления по отношению к достижению поставленных целей по набору основных параметров, использующихся руководством для отслеживания и диагностики результатов деятельности организации и последующего

348 принятия на их основе управленческих решений. Показатели должны отражать всю наиболее важную информацию для управления бизнесом или управления результатами деятельности сотрудника, при этом фокусировать внимание на самых критичных моментах.

При разработке и установлении показателей КР1 используются два подхода: целевой и функциональный.

Целевой подход предполагает формирование системы КР1 на основе стратегических целей компании, для реализации которых необходимо каскадирование их в виде более конкретных тактических целей и задач (рис. 26).

Технология формирования показателей премирования

КПЭ предприетияуЦ!! объем про доек [

Дели компании

Щели бизно с - про цо с со о

КПЭ бизнес процессов: ' маркетинг ■« продажи ' создание продуете скупки ' пронооодство етрвтвшиоский мвмвл«мвнт ' постоянное соввршвмс тпоооми о ' упр«вл«мив пореем ал ом иифор МВЦ11 онныо тохмологии

JL л

Цел и подразделения

TL

КПЭ подразделений: и влиямнв на р^аультяты бюнм -ItpOUBC с о »ффоспюмостъ робо тЦ~

Цел»« со грудников кпэ сотрудника:

•у вклад о результаты

ПОДрО*ДОЛОНИА v компотам ц1и •у производительное ti

Рис. 26. Каскадирование ключевых показателей эффективности. Целевой подход позволяет четко выделить приоритеты деятельности, при этом может быть проигнорирована часть рутинных процессов и функций. Модель KPI, разработанная в соответствии с функциональным подходом, мотивирует сотрудника на выполнение его должностных обязанностей. В отличие от целевого подхода эта модель не может учитывать значимость различных целей для компании, а предполагает определение основных зон ответственности работника, которые затем конкретизируются в соответствии с принципом SMART: важности (выбраны самые значимые и важные цели компании, связанные с ее долгосрочной стратегией развития); сбалансированности (цели не противоречат друг другу); временной определенности (цели устанавливаются с учетом, как текущих задач, так и долгосрочного горизонта развития компании); измеряемости (существует реальная возможность фиксировать изменение целей с помощью существующих в компании механизмов учета и планирования); понятности (цели понятны работникам).

При всем многообразии КПЭ их можно условно разделить на несколько групп: результативность труда; условия ее достижения; профессиональное поведение; личностные качества.

При оценке результативности труда различают «жесткие» и «мягкие» показатели. «Жесткие» показатели достаточно легко измеримы и охватываются, как правило, информационной системой организации. Показатели данного вида могут формулироваться субъективно разработчиком методики оценки, но они должны поддаваться достаточно объективной количественной оценке, например, со стороны руководителя. Наиболее соответствуют «жестким» показателям производственная система организации, а также подразделения системы управления, имеющие ярко выраженные взаимосвязи с внешним окружением: маркетинг, материально-техническое снабжение, торговые агенты, ремонтные службы.

Мягкие» показатели оценки определяются зависимостью от субъективного мнения оценщика и используются в подразделениях с ограниченной возможностью измерения конкретного результата (например, в исследовательских подразделениях).

При всей важности и приоритетности показателей результативности труда следует всегда помнить о следующих правилах:

• не отдавать явного предпочтения какому-то одному показателю или их группе, так как это ведет к игнорированию сотрудниками других, зачастую не менее важных аспектов деятельности;

• определять необходимое и достаточное количество показателей, чтобы они охватывали все существенные стороны результативности труда, но не перегружали оценку.

Под условиями достижения результатов труда понимаются способности или желание к выполнению общих функций управления, как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование процесса, учет и контроль хода работы и др.

Показатели профессионального поведения включают в себя: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т. п. Важно, чтобы непосредственно наблюдаемое поведение было действительно необходимым при выполнении работы, а его включение в качестве критерия оценки не мешало достижению определенных результатов.

Еще одна группа показателей оценки — личностные качества. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, сформулированных ранее при рассмотрении показателей результативности труда [144, с.43].

Отсутствие возможности непосредственного наблюдения свойств личности дополняется технологией оценки персонала на основе надежных методик оценки, например, 360 градусов. Данная методика пригодна для оценки персонала, как по деловым, так и по личностным качествам по разработанным критериям, то есть признакам, характеризующих степень проявления тех или иных деловых и личностных качеств человека, результативность его труда, мотивационную среду и трудовое поведение. В зависимости от мотивационной оценки персонала используются различные шкалы измерения показателей оценки. Они могут быть количественными, отражающими степень проявления признака в баллах, и качественными, с использованием конкретных описаний, примеров и ситуаций проявления оцениваемого признака. Разработку критериев оценки необходимо проводить на основе стандартов профессии и с учетом требований, предъявляемых руководителем подразделения к своим работникам.

Премия по итогам финансового года годовой бонус (годовая бонусная программа) может быть как фиксированной, так и нефиксированной.

Фиксированные бонусы просты во внедрении, но не отражают реальных результатов руководящего работника на своем посту, поэтому их использование не рекомендуется. Но, тем не менее, многие российские компании продолжают их применять, в том числе в связи с тем, что несовершенная система учета и планирования не позволяет точно и детально рассчитать необходимые КПД. Основной формой фиксированного бонуса в российских компаниях является годовая премия.

Нефиксированные бонусы четко увязывают получаемый дохода результатами деятельности, но требуют наличия в компании развитой системы учета и планирования для точного расчета КПД.

По результатам «Обзора оплаты труда руководителей высшего и среднего звена», проведенного компанией Price Waterhouse Coopers в 2005 г. среди крупнейших российских компаний, наиболее часто используемыми показателями для формирования бонусного фонда являются следующие (табл. 12).

Как правило, в качестве основных общекорпоративных целей и ключевых показателей деятельности используются финансовые показатели.

Ниже в качестве примера представлены возможные цели и КПД, за выполнение которых отвечает генеральный директор:

1. Повышение стоимости бизнеса - EBITDA - Earnings Interest, Taxes, Depreciation and Amortization (прибыль до вычета налогов, процентов и амортизации), ROACE- RETURN On Average Capital Employed

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

Проведенное исследование с авторской позиции позволило решить поставленные задачи:

- выявить методологические сходства и различия механизма оплаты труда во второй половине XX и начале XXI вв. в рыночных и переходных социально-экономических системах, установить границы конвергенции этих механизмов и оценить возможности использования их элементов;

- определить современную парадигму оплаты труда и выделить ее основные детерминанты в условиях глобализации экономики и сохраняющейся отсталости российской промышленности;

- дополнить и скорректировать понятийный аппарат оплаты труда на основе анализа его содержания и соотнесения с российской практикой, трудовым и налоговым законодательством, дать теоретическое ему обоснование и условия использования;

- обобщить на основе анализа научных исследований и корпоративной практики развития тарифной системы оплаты труда концептуальные основы формирования компенсационной модели оплаты труда, и адаптировать их к организациям внебюджетного сектора экономики; I

- раскрыть особенности институционализации как процесса согласования интересов работодателей и наемных работников при установлении заработной платы на корпоративном уровне;

- разработать концептуально - методологические подходы, методику и инструментарий формирования и реализации компенсационной модели оплаты на корпоративном уровне;

Решение этих задач позволило сделать следующие выводы: 1. При неизменности сущностных характеристик социально - трудовых отношений в любых социально-экономических условиях, источником заработной платы является часть вновь созданного продукта, формы проявления которой, становятся более разнообразными.

2. Теоретические и методологические основы теории оплаты труда основываются на междисциплинарной концепции, базирующейся на классической, неоклассической, институциональной, на управленческих теориях и новых течениях в науке. Предложены авторские методологические положения развития современной теории оплаты труда.

3. Выявлена на основе эмпирического анализа зарубежной и российской литературы тенденция «догоняющего» развития моделей оплаты труда на корпоративном уровне в России.

4. Введена в научный оборот авторская периодизация этапов развития моделей оплаты труда в России и предложена их классификация.

5. Расширен категорийный аппарат института оплаты труда.

6. Предложена классификация факторов современной парадигмы оплаты труда по следующим основаниям: глобальные и национальные, организационные и личностные.

7. Обоснованы концептуальные подходы формирования компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне.

8. Предложен механизм разработки и реализации компенсационной модели оплаты труда на корпоративном уровне.

9. Доказано что содержание процесса «грейдирование» с использованием западных методик оценки должностей является идентичным содержанию процесса «тарифное нормирование» и представляет собой редуцирование труда на корпоративном уровне.

10. Обосновано авторское определение социального пакета.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Бабынина, Лилия Сергеевна, 2012 год

1. Нормативно-правовые акты:

2. Конституция Российской Федерации. М.: Юридическая Литература, 1993.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая, вторая, третья и четвертая: Официальный текст по состоянию на 1 декабря 2009 года. М.: Омега-Л, 2009. - 480 с.

4. Кодекс законов о труде (КЗоТ РФ) от 09.12.1971.

5. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г* № 197- ФЗ; принят ГД ФС РФ 21.12.2001 г.: Официальный текст (действующая редакция).

6. Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. № 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ (с изменениями).

7. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 № 117-ФЗ (принят ГД ФС РФ 19.07.2000) (ред. от 28.12.2010) (с изм. и доп., вступающими в силу с 30.01.2011).

8. Федеральный закон «О потребительской корзине в целом по Российской Федерации» от 31 марта 2006 г. № 44-ФЗ. Российская газета, 4 апреля 2006 г.

9. Федеральный закон Российской Федерации от 8 декабря 2010 г. № 332-ФЗ "О потребительской корзине в целом по Российской Федерации в 2011 -2012 годах".

10. Федеральный закон «О внесении изменений в ТК РФ, признании недействующими на территории РФ некоторых нормативных правовых389актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) РФ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ.

11. Федеральный закон «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и в другие законодательные акты Российской Федерации» от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ.

12. Федеральный закон «О внесении изменений в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» от 24 июня 2008 г. № 91-ФЗ.

13. Федеральный закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (с изменениями от 21 марта, 25 июля 2002г., 30 июня, 8 декабря 2003 г., 29 июня 2004 г., 9 мая 2005 г.)

14. Постановление Правительства от 14.10.1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки».

15. Приказ Минобразования России от 26 февраля 2001 г. № 631 "О рейтинге высших учебных заведений"

16. Приказ Минобразования России от 19 февраля 2003 г. № 593 "О внесении изменений в Приказ Минобразования России от 26 февраля 2001 г. N 631 "О рейтинге высших учебных заведений".

17. Приказ Федеральной службы государственной статистики от 26 августа 2009 г. № 184 «Об утверждении статистического инструментария для организации федерального статистического инструментария за численностью, оплатой и условиями труда работников».

18. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 6 августа 2007 г. № 525 «О профессиональных квалификационных группах и утверждении критериев отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам».

19. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 2 апреля 2008 г. № 158н «Об утверждении разъяснения по отдельным вопросам установления должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения».

20. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 8 апреля 2008 г. № 167н «Об утверждении порядка исчисления размера средней заработной платы дляопределения размера должностного оклада руководителя федерального бюджетного учреждения».

21. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 3 июля 2008 г. № 305н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников сферы научных исследований и разработок».

22. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 29 мая 2008 г. № 247н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих».

23. Приказ Минздравсоцразвития РФ от 14 августа 2008 г. № 424н «Об утверждении рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме».

24. Приказ Рособразования от 11 сентября 2008 г. № 1200 «О переходе подведомственных рособразованию учреждений на новые системы оплаты труда».

25. Приказ Рособразования от 17 ноября 2008 г. № 1600 «Об утверждении примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений по видам экономической деятельности».

26. Приказ Рособразования от 28 ноября 2008 г. № 1766 «Об установлении целевых показателей эффективности работы государственных научных учреждений, подведомственных Рособразованию».

27. Приказ Рособразования от 28 ноября 2008 г. № 1765 «Об утверждении примерных показателей стимулирования работников государственных научных учреждений, подведомственных Рособразованию, за количество, интенсивность и качество труда».

28. Приказ Федеральной Службы Государственной статистики (Росстат) № 452 от 21.12.2010 «Об утверждении «Методологических положений по проведению выборочных обследований населения по проблемам занятости (обследований рабочей силы)».

29. Приказ Федеральной Службы Государственной статистики (Росстат) от 24.10.2011 г. № 435 « Об утверждении Указаний по заполнению форм федерального статистического № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

30. Конвенции и рекомендации МОТ, принятые Международной Конференцией труда. 1919-1956. В 2-х томах. Женева. Международное Бюро Труда. Т. 1,2.

31. Отчеты по научно-исследовательской деятельности.

32. Совершенствование оплаты труда в ВУЗе. Отчет в НИИ ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова», 2004 г.

33. Разработка проекта положения о дополнительных стимулирующих выплатах РЭА им. Г.В. Плеханова в рамках новой системы оплаты труда. Отчет в НИИ ГОУ ВПО «РЭА им. Г.В. Плеханова», 2009 г.

34. Анализ фонда заработной платы и социальных выплат персоналу для обоснования компенсационной модели оплаты труда. Отчет НИР для ООО «Сайнс аудит». Договор No-15/УОНИР 11 от 14 ноября 2011 г.

35. Учебники, монографии, брошюры.

36. Аристотель. Политика. Сочинения: В 4 т. Кн. 3. М.: Мысль, 1983.

37. Абакумова H.H., Подовалова Р. Я. Политика доходов и заработной платы: Учеб. пособие. Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; ИНФРА-М, 1999. -224 с.

38. Азгальдов Г.Г., Бобков В.Н., Ельмеев В.Я. Квалиметрия жизни. М.: ВЦУЖ; Ижевск: Изд-во Института экономики и управления УдГУ. 2006.

39. Актянов Д.В. Бонусные и опционные программы для Топ-менеджеров.

40. Порядок разработки. Практическое пособие.- М.: КНОРУС, 2010 -152 с.395

41. Армстронг M., Бэрон A. Performance management. Управление эффективностью работы. 2- е изд. Hippo Publishing Ltd .2007. 384 стр.

42. Армстронг M., Стивене Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. под научн. ред. Т. В. Герасимовой. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. 512 с.

43. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. / Майкл Армстронг. 8-е изд. - СПб.: Питер, 2004. - 832 с.

44. Бабич С.Г., Пудова Н.В., Савченко Л.И. Практикум по общей теории статистики. М.: Изд-во Рос. эконом, акад., 2007.

45. Бабынина Л.С. Вознаграждение персонала: Учебное пособие. М.: Издательство Российской Экономической Академии, 2003 - 100 с.

46. Бабынина Л.С. Практикум по дисциплине «Политика доходов и заработной платы». М.: РЭА им. Плеханова. 2002.- 72 с.

47. Бабынина Л.С. Управление персоналом. Практикум: доходы и заработная плата. М.: Издательство «Экзамен», 2003.- 102 с.

48. Баткаева И.А. Кибанов А.Я. Ловчева М.В. Митрофанова Е.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности М: Инфра М, 2009, 524 с.

49. Батоврина Е.В. Зайцева Т.В. Пугачев В.П. Мотивация трудовой деятельности. М.: Гардарики 2008.- 413 с.

50. Белл Д. Социальные рамки информационного общества. М.: Экономика, 2004. 308 с.

51. Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. М: Альпина Бизнес Букс 2008. 760 с.

52. Бизюков П.В. Индивидуальные трудовые конфликты: Могут ли работники защитить свои права в одиночку. По материалам проекта «Горячий телефон по трудовым правам». Руководитель проекта Герасимова Е.С. Центр социально трудовых прав, 2011. 124 с.

53. Богомолов О.Т. Моя летопись переходного времени. М.: 2000.

54. Бойетт Д.Г., Бойетт Д.Т. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления/ Пер. с анг. 2-е изд.стер.- М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2002 - с. 416.

55. Большой толковый словарь русского языка. Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. СПб.: Норинт, 1998.

56. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна .- М.: Институт новой экономики, 2002.

57. Бузгалин A.B., Колганов А.И. Пределы капитала: методология и онтология. Реактуализация классической философии и политической экономии (избранные тексты). М.: Культурная революция, 2009. -680с. ISBN 978-5-250-06064-6

58. Бычин В.Б., Малинин С. В. Нормирование труда: Учебник / Под ред. Ю.Г. Одегова.- М.: 2003, Издательство «Экзамен», 2003. 230 с.

59. Вальтух К.К. Информационная теория стоимости и законы неравновесной экономики. М.: «Янус-К», 2001, - 896 с.

60. Васильева О.Н., Засканов В.В., Иванов Д.Ю., Новиков Д.А. Модели и методы материального стимулирования (теория и практика) / Под ред. проф. В.Г. Засканова и проф. Д.А. Новикова. М.: ЛЕНАНД, 2007. - 288 с.

61. Вернадский В.И. Биосфера: мысли и наброски. Сборник научных работ Вернадского В.И. М.: Издательский Дом «Ноосфера», 2001.

62. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.

63. Волгин H.A. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению. М: Центр научно-прикладных исследований в области права «Юстицинформ», 1992.

64. Волгин H.A. Оплата труда и проблемы ее регулирования.- М.: Альфа -Пресс, 2006. 200 с.

65. Волгин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. -М.: Альфа-Пресс, 2006. 200 с.

66. Волгин H.A., Кокин Ю.П. Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов. М.: Изд-во РАГС, 2008 167 с.

67. Волгин, H.A. Экономика труда. Социально-трудовые отношения: учебник / H.A. Волгин, Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 2006. - 736 с. -ISBN 5-472-01872-2.

68. Волгина, О.Н. Особенности и механизмы мотивации труда в финансово-кредитных организациях / О.Н. Волгина; под ред. проф. Ю.Г. Одегова. -М.: Экзамен, 2002. 128 с. - ISBN 5-94692-046-4.

69. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2010 г. 13-е изд., перераб. и доп. М.: Эксмо, 2010,- 912 с.

70. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б. М. Генкин. 3-е изд., изменен, и доп. -М.: Норма, 2005.-448 с. - ISBN 5-89123-925-6.

71. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник самый эффективные ресурс компании. М.: ИНФРА-М, 2008.

72. Горелов H.A. Вознаграждение работников (Компенсационный менеджмент): Учеб. пособие. СПб.: Информационно-издательское агентство «ЛИК», 2007 - 814 с.

73. Демин А.И. Информационная теория экономики: Макромодель. Изд. 2-е, стереотипное / А.И. Демин. М.: КомКнига, 2007. - 352 с.

74. Десслер, Г. Управление персоналом: пер. с англ. / Гари Десслер. М.: Изд-во Бином, Лаборатория знаний, 2004. - 800 с. - ISBN 5-94774-1164, 0-13-066492-8.

75. Доклад «Заработная плата в мире в 2010-2011 гг.». Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и Бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. Первое издание. М.: МОТ. 2010.

76. Дубянская Г.Ю. Экономико-статистический анализ заработной платы в России. 1991-2001 гг. М.: Финансы и статистика, 2003.-176с.

77. Ендовицкий Д.А., Вострикова JI.A. Вознаграждение персонала: регулирование, учет и отчетность, экономический анализ. Учебное пособие. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2007 303 с.

78. Жуков A.J1. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных: договорах. Учебное пособие: М.: Издательство МИК, 2006.

79. Заложнев Д.А. и Новиков Д.А. Модели систем оплаты труда. М.: ПМСОФТ, 2009.-с. 192

80. Заработная плата в России: Эволюция и дифференциация: моногр./Под ред. Гимпельсона В.Е., Капелюшникова Р.И. 2 изд.- М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2008. -575 с.

81. Збышко Б.Г. Регулирование социально-трудовых отношений в России, (международный и национальный аспект): Монография. М.: Редакция издания «Социальное страхование», 2004. - 392 с.

82. Землянухина Н.С. Социально-экономическая теория льгот: монография /Под ред. Кузнецова П.С Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т., 2006.-268 с.

83. Институциональная экономика: Учебник / Под общей ред. А.Олейника. -М.: ИНФРА М, 2005. - 704 с.

84. История социалистической экономики СССР. М.: Наука, 1978, т.1.

85. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры./ Пер.с англ.под ред. Андреевой И.В.- СПб, Изд-во Питер, 2001.

86. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. М.: Олимп Бизнес, 2003.

87. Карташова JI.B. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. М.: Информ- Знание, 2000.

88. Катькало B.C. Эволюция теории стратегического управления. 2 -е изд.-СПб: Изд-во «Высшая школа менеджмента»; Издат. дом С.-Петерб. гос. ун-та, 2008.

89. Кирсанов К.А., Буянов В.П., Михайлов JI.M. Теория труда: Учебное пособие. М.: Изд-во «Экзамен», 2003.- 416 с.

90. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. Учебное пособие. М.: Издательство НОРМА, 2001.

91. Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010. — 160 с.

92. Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда : учебник, 2-е изд., доп. и перераб. Москва, Магистр, 2010 г.

93. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. Москва, 2002.

94. Колобова C.B. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. -ЗАО Юстицинформ, 2005 г.

95. Комаров О. К. Механизмы стимулирования, тарификации и оплаты труда в условиях российской экономики: Монография. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002.

96. Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. Ю.П. Орловский. 5-е изд., испр., доп. и перераб. - М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. - 1500 с.

97. Комментарии к Трудовому кодексу РФ с постатейным приложением материалов. М.: Проспект, 2011.- 752 с.

98. Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. A.JI. Сафонов. М.:МЦФЭР, 2006. - 1328 с.

99. Концепция реформирования системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы. Минтруд от 29.11.02 № 963- АП.

100. Корнейчук Б. В. Заработная плата в социально-культурной сфере / Б. В. Корнейчук; М-во образования Рос. Федерации. С.-Петерб. гос. техн. унт. СПб.: Изд-во СПбГТУ, 2000.

101. ПЗ.Кубицкий С.И. Роль социального партнерства рынков образования и труда в современной России: монография / С.И. Кубицкий. М. : Издательство АТиСО, 2006.

102. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях Российской реформы. М.: «Наука», 1996.

103. Лермонтов Ю.М. Заработная плата. Найди свою ситуацию! М.: Проспект, 2008. -192 с.

104. Литвинов В.А. Прожиточный минимум: история, методика, анализ» М.: КомКнига, 2006.- 280 с.

105. Лукьянов Г.А., Рощин С.Ю., Солнцев С.А., Травкин П.В., Успенский Н.С. / под ред. С.Ю. Рощина, С.А. Солнцева. Мониторинг рынка труда топ-менеджеров в России (2000—2007 гг.) // WP15/2009/02. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2009. - 76 с.

106. Ляпин А., Нойнхеффер Г., Шершукова Л., Бизюков П. Неустойчивая занятость и ее последствия для работников. Центр социально-трудовых прав. М.: 2007.

107. Ляшецкий А. П., Голосов О.В., Яковлев P.A., Крайнюков А.Н. Организация, нормирование и оценка потенциала работников. Учебное пособие. Под ред. Куликова В.В. Саратов: Изд-во «КУБиК», 2010.

108. Мазин А. Л. Профсоюзы: прошлое, настоящее, будущее // Человек и труд: научно-практический журнал. 2005. - N7. - С. 46-51 .

109. Мазманова Б.Г. Оплата труда и трудовые отношения за рубежом. М.: Дело и Сервис, 2010. 432 с.

110. Макаренко Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда.- Иркутск.: Изд-во ИГЭА.-1998.- 188с.

111. Малева Т.М., Овчарова Л.Н. Социальный контекст модернизации. М.: 2009.

112. Маневич Е. Л. Проблемы общественного труда в СССР. М.: Экономика, 1966.

113. Маркарян К.В. Закон сохранения капитала. М.: Едиториал УРСС, 2004.

114. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Эксмо, 2008.

115. Маркс К., Капитал. Т-1. Маркс К. Энгельс Ф. Соч. 2-е изд., Т. 23.

116. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2 изд., Т. 24.

117. Международные стандарты финансовой отчетности. МСФО. Издание на русском языке.- М.: Аскепи АССА, 1999.

118. Международная статистика учебник / под ред. Б. И. Башкатова, А. Е. Суринова. — М.: Издательство Юрайт, 2010.-671 с.

119. Меньшикова О. И. Наёмный труд и его оплата: Социально -экономический аспект: Монография. О.И. Меньшикова; М-во труда и социал. развития Рос. Федерации, Всерос. центр уровня жизни. М.: ВЦУЖ, 2000.

120. Меньшикова О.И. Коллективно-договорные регуляторы качества трудовой жизни. М.: ВЦУЖ, 2011.

121. Методика определения отраслевого социального стандарта оплаты труда. Приложение 3 Отраслевого тарифного соглашения на 2003-2005 годы по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации.

122. Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. М.: НИИ труда, 1990 г.- 288 с.

123. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). -М.: Экономика, 1989, 54 с.

124. Милкович Джордж Д., Ньюман Джерри М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала.- М.: Вершина, 2005 760 с.

125. Митрофанова Е.А. Формирование и функционирование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации: Монография.- М.:. ГУУ, 2008.-104 с.

126. Михеев В.А. Социальное партнерство: теория, политика, практика.- М.: КноРус, 2003.-549 с.

127. Мордовии С. К. Управление персоналом: современная российская практика. СПб, Питер, 2004.

128. Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология / Под ред. B.JI. Иноземцева. М.: Academia, 1999. 640 с

129. Новикова М. Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск III «Компенсации и льготы» М. ООО» Бегин групп», 2005. -102 с.

130. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда: Учебник. В 2 т. М.: Альфа-Пресс, 2007. т. 2 - 924 с.

131. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. Учебник. М.: Финстатинформ, 1997.

132. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: Учебно-практическое пособие. М.: Изд-во «Альфа - Пресс», 2011.

133. Ожегов С.И. Словарь русского языка/ Под ред. Шведовой Н.Ю. М.: Издательство «Русский язык», 1978.

134. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США. Под общей редакцией Питера Т. Чингоса.- М.: «Вильяме», 2004.

135. Организация и регулирование оплаты труда. Учебное пособие. / Под ред. Сорокиной М.Е. М.: МИК, 2006.-185 с.

136. Орлов П.С. Компенсационный пакет как инструмент повышения трудовой мотивации. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2005.-17 с.

137. Осипов С.Л. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие. Хабаровск: ХГАЭП,2000.-170 с.

138. Основы установления минимальной оплаты труда./ Франсуа Эйро и Катрин Саже. Группа технической поддержки по вопросам достойного труда и бюро МОТ для стран Восточной Европы и Центральной Азии. М.: МОТ, 2010.

139. Петров О.Л. Компенсационный менеджмент на предприятиях энергомашиностроения: Научное издание СПб.: Изд-во Инфо-да, 2005.-15 с.

140. Поварич И.П., Колмагоров М.В. Теоретические и прикладные аспекты стимулирования труда: Монография/ Кемеровский госуниверситет. -Кемерово: ЮНИТИ ЛТД, 2002.-221 с.

141. Поварич И.П., Бабин С. А., Бабина С.И. Разработка и реализация компенсационной политики организации. М.: «Академия Естествознания», 2011.

142. Подолинский С.А. Труд человека и его отношение к распределению энергии. М.: Ноосфера, 1991.

143. Попов J1.JI. Анализ и моделирование трудовых показателей. М.: Финансы и статистика, 1999. 208 с.

144. Попов О.В. Компенсационный менеджмент на предприятиях энергомашиностроения: научный доклад. СПб.: Инфо-да, 2005 15 с.

145. Проект отраслевой системы оплаты труда работников образования. Министерство образования РФ от 5.01.03 № 01-50-2440/32-10.

146. Прохорова М.В., Кондратьева Ю.И. Эффективная система оплаты труда: разработка и внедрение (практическое пособие). М.: Изд-во «Омега-Л», 2008 180 с.

147. Пути повышения эффективности труда (Опыт капиталистических предприятий). М.-.НИИ труда, 1991.

148. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие, реализация. Москва, «Когито-Центр», 2002.

149. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала. Пошаговая инструкция/ Ржехин В.М., Алеканд Д.А., Коваленко Н.В.- М.: Вершина, 2008.-224 с.

150. Разработка сбалансированной системы показателей. Практическое руководство./ Под ред. А.М.Гершуна, Ю.С.Нефедьевой.- М.: ЗАО «Олимп Бизнес», 2004.

151. Ракитская Г.Я. Позиция профсоюзов: социальное партнерство или социальная капитуляция? М.: Школа трудовой демократии, 2007.

152. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. М.: Финансы и статистика, 2001.

153. Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий М.: Институт труда Минтруда РФ, 2000.-65с.

154. Российский статистический ежегодник. Стат.сб./Росстат. М.: 2004.

155. Российский статистический ежегодник. М.: Росстат, 2009.

156. Российский статистический ежегодник. Стат.сб./Росстат. М.: 2010.

157. Рощин С. Ю. , Солнцев С. А. Рынок труда топ-менеджеров в России. — М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006. — 251с. ISBN 5-7598-0429-4

158. Рощин С.Ю., Разумова Экономка труда: Экономическая теория труда. М.: ИНФРА-М, 2001. 399с.

159. Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда. Руководство Р 2.2. 2006-05.- М.: Издательство «безопасность труда и жизни», 2006.-120 с.

160. Садков В., Кузнецова О. О модели социального партнерства в регионах России. Общество и экономика. 2007. - №4, С. 124-132.

161. Сидорова Е.С. Заработная плата: начисление, выплаты, налогообложение: практ. пособие -4-е изд. М.: Омега -JT, 2008. -263 с

162. Система общего вознаграждения: проблематика и пути решений. М.: ООО «Консалтбюро СТАВКА».

163. Системы оплаты труда: Пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.212 с.

164. Сковпень В.А. Тарифная система: состояние и перспективы развития М.: Изд-во Моск. гос. обл. ун-та, 2008 68 с.

165. Сломан Дж. Экономикс. 5-е изд. СПб: Питер, 2005.

166. Советский энциклопедический словарь. М.: Издательство: «Советская Энциклопедия», 1982.

167. Совершенствование системы оплаты труда сотрудников университетских комплексов, реализующих образовательныепрограммы различных уровней./Под общ. ред. Ю. В. Чеботаревского. Саратов: СГТУ, 2002.

168. Солнцев С. И., Туган-Барановекий М. И., Билимович А. Д. Социальная теория распределения. М.: Наука, 2009.

169. Соломанидина Т.О. Соломанидин Мотивация трудовой деятельности персонала М: Юнити Дана 2009. - 312 с.

170. Социально экономическое положение России. Росстат. Январь -октябрь 2010 г.

171. Социальное партнерство. Трудовой кодекс в комментариях / Сост.: Т. Вареничева, А. Зубкова. М.: Социздат, 2002.

172. Спенсер JI. Компетенции на работе: пер. с англ. / Лайл М. Спенсер, Сайн М. Спенсер. 2-е изд. - М.: HIPPO, 2010. - 384 с. - ISBN 978-591606-012-6, 0-471-54809-Х.

173. Стандарт экономической устойчивости семьи с детьми в Москве. М.: ООО «Вариант», 2008.- 352 стр. ISBN 978-5-903360-12-3.

174. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. М.: Наука, 1982.

175. Труд и занятость в России. 2009: Стат.сб./Росстат. М., 2009.

176. Труд и заработная плата в СССР. М.: Экономика, 1968.

177. Труд за рубежом, 1989, №1.

178. Туган Барановский М.И. Основы политической экономии. М.: РОССПЭН, 1998.

179. Федченко A.A., Одегов Ю.Г. Оплата труда и доходы работников. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2004.

180. Философский энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1989, С.490.

181. Хендерсон Р. Компенсационный менеджмент. 8-е изд. /Пер с англ. под ред. Горелова H.A. СПб.: Питер, 2004 - 880 с.

182. Холл Б. Что следует знать о фондовых опционах. Системы оплаты труда: Пер. с англ.- М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.

183. Хэнди Ч. Время безрассудства. Искусство управления в организации будущего». СПб.: Питер, 2001.

184. Хьюберд К. Рамперсад. Универсальная система показателей. Как достигать результатов, достигая целостность. М: Альпина Бизнес Букс, 2004.

185. Чемеков В.П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007 208 с.

186. Чингос П.Т. Оплата по результату (из опыта оплаты персонала в США). M.: Диалектика, 2004. 416 с.

187. Цвылев Р.И. Постиндустриальное развитие. Уроки для России. М.: Наука, 1996.

188. Шабанова Г. П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии / Шабанова Г.П. СПб.: ДНК, 2001.

189. Шабанова Г.П. Нормирование, оплата, мотивация труда. Тверь: ЗАО «Издательский дом «Глаголь», 2006. - 192 с.

190. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие.- М.: Биз-нес школа «Интел-Синтез»,1996.

191. Шелофаст JI.H. Организация и оплата труда : учеб. пособие JI. Н. Шелофаст; Нац. фонд подгот. кадров, Байк. гос. ун-т экономики и права. БГУЭП, 2004.

192. Экономика и социология труда. Учебник / Под ред. д.э.н. Галиахметова P.A., д.э.н. Горелова H.A.- Ижевск: Изд-во Удмуртского университета,1997.

193. Экономика труда и персонала: монография: в 3 кн./ Под общ. ред. Галиахметова Р.А., Одегова Ю.Г.- Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2010.-392 с.

194. Энциклопедический словарь. М.: Советская энциклопедия, 1980, С. 1041.

195. Юнь О.М. Информационные регуляторы поведения. Глобалистика. Энциклопедия. M.: ЦНПП «ДИАЛОГ, ОАО Издательство «Радуга», 2003.

196. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации.- M.: МЦФЭР. 2005 - 448 с.

197. Armstrong M. Armstrong' Handbook of Reward management Practice. Kogan Page, 3-d ed., 2010.

198. Armstrong M. Armstrong's handbook of human resource management practice. Kogan Page, 11-th ed., 2009.

199. Armstrong M. Armstrong's Essential Human Resource Management Practice: a guide to people management. Kogan Page, 2010.

200. Armstrong M., D.Brown. Strategic Reward: Making It Happen. Kogan Page, 2006.

201. Armstrong M. Performance Management: Key Strategies and Practical Guidelines. Kogan Page, 2006.

202. Armstrong M., H. Murlis. Reward Management: A Handbook of Remuneration Strategy and Practice. Kogan Page, 2007.

203. Armstrong Michael, Brown Duncan. New dimensions in pay management. Pages: 262. CIPD Publishing, 2001.

204. Berger, Lance A., Berger, Dorothy. Compensation Handbook (5th Edition) Pages: 698 Publisher: McGraw-Hill, Released: 2008.

205. Bebchuk Lucian Arye, Fried Jesse M. Pay Without Performance: The Unfulfilled Promise of Executive Compensation. Harvard University Press, 2006 Pages: 278.

206. Dessler G. Human Resource Management. 10th Edition. Pages: 725. Florida International University. Pearson. 2005.

207. Deeprose Donna. How to recognize & reward employees: 150 ways to inspire peak performance. 2nd ed., 2006.

208. Ellig Bruce R. The Complete Guide to Executive Compensation. McGraw-Hill Professional, 2007. Pages: 793.

209. Freeman R., Medoff J. What Do Unions Do? N.Y. Basic Books, 1984.

210. Global compensation: foundations and perspectives. Gomez-Mejia, Luis R. (Editor); Werner, Steve (Editor) /London ; New York : Routledge,2008.-Pages: 226.

211. Global Compensation and Benefits: Developing Policies for Local Nationals (Global HR Management Series) by Roger Herod, 2009.

212. Kolb Robert W. The ethics of executive compensation. Wiley-Blackwell, 2006. Pages: 182.

213. Milkovich G.T., Newman J.M. Compensation. 9th edition. Published by McGraw-Hi 11/Irwin, New York, 2008.

214. Redman Tom, Wilkinson Adrian. Contemporary Human Resource Management. Text and cases. Pages: 486. Pearson Education Limited. First published. 2001.

215. Redman Tom, Wilkinson Adrian. Contemporary Human Resource Management. Text and cases. Pages: 528. FT. Prentice Hall. Second edition published. 2006.

216. Rules of the game. A brief introduction to International Labour Standards. Revised Edition. Geneva. 2009. ISBN 978-92-2-122183-8 (web pdf).

217. Heneman Robert L. Strategic reward management: design, implementation and evaluation. Information Age Publishing Inc. 2002.

218. Thorpe Richard, Homan Gill. Strategic reward systems. Pages: Pearson Education, 2000.

219. White Geoff, Druker Janet. Reward Management. A critical text. Pages: 288. 2nd Edition. Routledge. 2008.

220. Wright Angela. Reward management in context. Pages: 223. CIPD Publishing, 2004.

221. Wilson Thomas В. Innovative reward systems for the changing workplace. McGraw-Hill Professional, 2003.- Pages: 379.

222. Pay for Results: Aligning Executive Compensation with Business Performance. Merser. John Wiley and Sons, 2009. Pages: 241.

223. Thorpe Richard, Homan Gill. Strategic reward systems. 2nd ed., 2002.

224. Slocum J., Hellriegel D. Principles of Organizational Behavior. Southwestern, 2009, p. 170.

225. Shields John. Managing employee performance and reward: concepts, practices, strategies. 2nd ed., 2006.

226. Диссертации и авторефераты.

227. Докторские диссертации и авторефераты.

228. Адова И.Б. Управление вознаграждением персонала организации. Дис. . д-ра экон. наук: Томск, Томский государственный университет, 2010.

229. Аникеев С. Д. Государственное регулирование доходов населения: методология и практика: Дис. . д-ра экон. наук: 08.00.07 Рос. экономим, академия им. Г. В. Плеханова. М.: 2000.

230. Белозерова С.М. Механизмы регулирования трудовых отношений в отечественной промышленности: Дис. . д-ра экон. наук: 08.00.05. Москва, ИЭ РАН, 2009.

231. Волгин Н.А. Мотивационный механизм взаимосвязи доходов работника и результативности производства. Дис. . д-ра экон. наук : 08.00.07 Москва, 1993.

232. Гагаринская Г. П. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (Методология и современная практика): Дис. . д-ра экон. наук: 08.00.07 Москва, 2000,- 438 с.

233. Жуков A.JI. Пути оптимизации механизма регулирования заработной платы. Дис. . д-ра экон. наук: М.: 1997.

234. Ивлев А.Ф. Оплата наемного труда в переходной экономике России. Дис. . д-ра экон. наук . М.: НИИ труда и соц. страхования, 2005.

235. Комаров O.K. Теоретические и методологические основы формирования механизмов мотивации, стимулирования и оплаты труда в промышленности. Дис. . д-ра экон. наук 08.00.05. Саратов, Московский государственный социальный университет, 2005.

236. Корнейчук Б. В. Организация и регулирование заработной платы в социально-культурной сфере: Дис. . д-ра экон. наук: 08.00.05 СПб. , 2001. -334 с.

237. Ляшецкий А. П. Экономические и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности. Дис. . д-ра экон. наук: 08.00.07 М.: 1996.

238. Мазманова Б.Г. Формирование системы управления оплатой труда на российском предприятии: Дис. . д-ра экон. наук: 08.00.05. Екатеринбург, 2001 368 с.

239. Макаренко Т. Д. Развитие методов регулирования оплаты труда: Дис. д-ра экон. наук: 08.00.07 Иркутск, 2000,- 431 с.

240. Меньшикова О. И. Управление социальными процессами в социально-трудовой сфере реформируемой России: Дис. . д-ра экон. наук: 08.00.05 М. ,2001 -348 с.

241. Михнева С.Г. Системно-эволюционный подход к исследованию рынка труда: Дис. .д-ра экон. наук: 08.00.01, 08.00.05. Волгоград , 2003 383с.

242. Михайлова H.A. Роль цены труда в процессе воспроизводства человеческого капитала. Дис. . д-ра экон. наук: СПб, 2000.

243. Митрофанова Е.А. Развитие системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации: теория, методология, практика. Дис. . д-ра экон. наук: 08.00.05 М.:ГУУ, 2008.

244. Озерникова Т. Г. Формирование и развитие системы трудовой мотивации: Дис. . д-ра экон. наук : 08.00.05 Байкал, гос. ун-т экономики и права Иркутск , 2003. 358с.

245. Осипов C.JI. Заработная плата как цена труда и ее регулирование на предприятиях промышленности в переходной экономике. Дис. . д-ра экон. наук: 08.00.07 Хабаровск, 1997.

246. Тюленева H.A. Формирование и реализация стратегически ориентированной трудовой мотивации. Дис. . д-ра экон. наук: 08.00.05 Томск, 2009.

247. Федченко А. А. Регулирование доходов работников в условиях становления рынка труда: Дис. . д-ра экон. наук : 08.00.05 Рос. эконом, акад. им. Г. В. Плеханова. М.: 2002.

248. Кандидатские диссертации и авторефераты.

249. Аристова Л.С. Материальное стимулирование повышения качества продукции (на примере легкой промышленности). Дис. канд. экон. наук: 08.00.07. Москва: 1980,- 205 с.

250. Бабич С.А. Компенсационная политика организации: теоретические и прикладные аспекты. Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. Кемерово, 2009 -260 с.

251. Белых В. В. Управление компенсационными затратами на персонал предприятий: На примере газовой промышленности: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. Омск , 2004 237 с.

252. Бодрова О. А. Оптимизация оплаты труда на основе системы грейдов : диссертация . кандидата экономических наук : 08.00.05 .Рос. гос. ун-т туризма и сервиса. Москва, 2008 167 с.

253. Будаев Т. Б. Механизм государственного регулирования оплаты труда в Российской Федерации: Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 М. , 2004 -185 с.

254. Борисова.Т. Н. Направления развития материального стимулирования труда работников вузов: Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05. Кемерово, 2005.- 213 с.

255. Вострикова Л.А. Экономический анализ вознаграждения персонала. Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05. Воронеж. 2005.

256. Галкина Ю.Е. Система организации компенсационной оплаты труда на промышленных предприятиях Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. Владимир, 2005. 208 с.

257. Дашкова Е.С. Система вознаграждения персонала на основе комплексной оценки его деятельности. Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. Воронеж, 2007,- 174 с.

258. Калинин Д. Д. Совершенствование системы оплаты труда в рыночной экономике: Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 Краснодар , 2004 130 с.

259. Кумейко. Е. А. Вознаграждение по труду в современном воспроизводственном процессе: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.01. М., 2004.

260. Лексиков В. И. Факторный подход к стимулированию и оплате труда работников предприятий полиграфической промышленности: Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. Саратов, 2003.

261. Лунев С. А. Формирование мотивации и стимулирования труда преподавателей высших учебных заведений : : Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 М. ,2004- 193 с.

262. Малицкая И.Г. Трансформация системы стимулирования труда в условиях реформирования предприятий электроэнергетики. Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05. Омск, 2007.

263. Моор И. А. Формирование системы управления расходами на человеческие ресурсы (На примере горнодобывающих предприятий): Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 Екатеринбург, 2006.- 166 с.

264. Ольшанская Е.А. Заработная плата в условиях перехода России к рыночной экономике. Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 М. , 2005 168 с.

265. Саржанова И. В. Формирование фонда оплаты труда работников социально-культурных отраслей бюджетной сферы : Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 Саратов, 2006.-194 с.

266. Саркисянц Е. А. Оплата труда работников бюджетной сферы: оценка ситуации и направления реформирования : Дис. . канд. экон. наук : 08.00.05 Москва, 2006. 185 с.

267. Сковпень В. А. Содержание тарифной системы оплаты труда и основные направления ее развития в современных условиях. Афтореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук.-2008.-28 п. л.

268. Смирнов Д.А. Понятийный аппарат института оплаты труда. Комплексный анализ. Автореферат на соискание ученой степени кандидата юридических наук. СПб, 2009.

269. Тарасенко М.В. Определение стоимости рабочей силы совокупного работника горно-металлургического комплекса России. Дисс. на соиск. уч. ст. канд. экон. наук. М.: Академия труда и социальных отношений, 2007.

270. Фитисов Д.А. Заработная плата в системе реформирования налогообложения доходов населения. Дис. . канд. экон. наук: 08.00.05 М., 2005,- 157 с.

271. Усачева Л. В. Заработная плата в экономических отношениях системы высшего образования. Дис. . канд. экон. наук : 08.00.01 Астрахань, 2000.1. Периодические издания.

272. Алехина О. Е. Компенсационная политика компании // Справочник по управлению персоналом.- 2005г. № 7.

273. Андреев Д.М., Андреева M.B. Проектирование тарифных систем на основании статистических характеристик оплаты труда. Справочник экономиста, 2005, №9 (27), с.45-59.

274. Антонов H.A. Доходы и уровень жизни населения: состояние и перспективы роста. Уровень жизни населения регионов России.- 2007, №3, с.43 48.

275. Байбурина Э.В., Шустрова Е.В. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных и российских компаний. Электронный журнал Корпоративные финансы. 2008, № 4.

276. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда. Человек и труд. 1997. -№6. - С. 101-104.

277. Белкин В.Н. Система «РОСТ» позволяет согласовать интересы организации и каждого работника, делая выгодным для персонала то, что выгодно для предприятия // Человек и труд. 2006. №10. С. 4-10.

278. Белозерова С. Как расширить социальные функции заработной платы // Человек и труд. 2000. - № 7. - С.61-69.

279. Берешев С. Грейдовые и тарифные системы оплаты труда: общие черты и различия // Уровень жизни населения регионов России. 2010. - № 8. -С. 37-42.

280. Бобков В. Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и коллективно-договорного регулирования. Проблемы теории и практики управления.- М., 2002, № 6.-С.41-46.

281. Бобков В.Н. Социальный стандарт для учителей разработан// Человек и труд. 2002,- № 9.- С.23.

282. Бобков В. Н. Уровень социального неравенства. Экономист, 2006, № 3.

283. Бобков В. Экономический кризис и минимальные социальные стандарты оплаты труда. Человек и труд, 2009, № 7, с. 14.

284. Борзова Е.А. Чем наполнить социальный пакет? // «Учет. Налоги. Право Москва». 2004, №30.

285. Вальтух К.К. Теория стоимости: статистическая верификация, информационное обобщение, актуальные выводы. Вестник российской академии наук, 2005, том 75, М 9, с. 793-817.298. Ведомости, 17.01.2007

286. Возмитель A.A., Осадчая Г.И. Образ жизни в России: динамика изменений. Социологические исследования, 2010, №1, с. 17-27.

287. Волгин H.A., Валь Е. BHJIAP: мотивационная основа эффективного труда. // Человек и труд. 2000. - № 4. С. 75-79.

288. Волгин H.A. Оплата труда болевая точка сегодняшней экономики. Человек и труд. 2009, № 7, с. 19-24.

289. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. 1993. №2. С. 52-56.

290. Диденко Д. Человеческий капитал в условиях системных трансформаций и динамика неравенства в оплате труда. Человек и труд, 2011, №4.

291. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе. Социс. 2002. №12. С.87-92.

292. Иванов Ю. О глобальном международном сопоставлении ВВП по 146 странам мира. Вопросы экономики, 2008, № 5, с.23.

293. Иноземцев В. Л. Понятие творчества в современной экономической теории // ПОЛИС. Политические исследования. 1992. № 1-2. С. 178-187

294. Исаенко А.Н., Керемецкий Я.Н. Собственность работников. // США-ЭПИ.- 2001г., № 6. С. 109-126.

295. Исаенко А.Н. Системы оплаты и стимулирования руководителей в американских компаниях // США и Канада, 2005, №4. С. 101-115.

296. Исаенко А.Н.Системы оплаты и стимулирования руководителей в американских компаниях // США и Канада, 2005, №8. С. 111-126.

297. Капелюшников Р. Механизм формирования заработной платы в российской промышленности. Вопросы экономики, 2004, № 4.

298. Капелюшников Р. Производительность труда и стоимость рабочей силы: как рождаются статистические иллюзии. Вопросы экономики,2009, № 4.

299. Катульский Е.Д., Меньшикова О.И. Оценка эффективности коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений на предприятии. Уровень жизни населения регионов РФ,2010, №8.

300. Керимханова О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд. 2007. № 2. С. 31-33.

301. Кокин Ю.П. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России//Человек и труд. 1995. №7. С.83-87.317. «Коммерсантъ». Газета № 226 (4281) от 03.12.2009.

302. Кушнарева Ирина. Как снизить налоговые риски // Журнал «Финансовый директор». 2005. - № 11.

303. Мальцев В. ФРГ: что влияет на размер заработной платы работников. Человек и труд, 2009, № 4, с. 58-60.

304. Малыхин М. Американские инвесторы недовольны вознаграждением директоров. Ведомости, 07.03.2008.

305. Матрусова Н. Японская система управления трудом в условиях глобализации. Труд за рубежом, 2001, № 1, с. 13-14.

306. Мировая экономика в XX веке: потрясающие достижения и серьезные проблемы. МЭиМО, 2001, №1, с.6.

307. Минимальный отраслевой норматив оплаты труда и пути его достижения. Материалы научно-практической конференции профсоюза машиностроителей РФ (4 декабря 2002 г.). Уровень жизни населения регионов России».- №1. 2003. с.8 - 33.

308. Нещадин А., Горин Н., Роговая В. Какая модель социального партнерства нужна россиянам? Человек и труд, 2007, №2.

309. Никитин С.М., Степанова М.П. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран // Труд за рубежом. 2002.-№4 №. - с.89.

310. Никифоров А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 2005. № 4. С. 38-45.

311. Никифорова A.A. Принцип конкурентоспособности в установлении и регулировании заработной платы (опыт зарубежных стран). Труд за рубежом, 2009, №2, с. 101 -114.

312. Российский экономический журнал, 2007, № 1-2, с. 47-55.

313. Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям // Человек и труд .2006. №6. С. 52-53.

314. Плышевский Б. П. экономика России между двумя кризисами (1998 -2008 гг.). Экономист, 2010, №4, с. 46-65.

315. Примаков Е.М. Вызовы времени и проблемы социально-экономического развития современной России. Эксперт, 2010, №5.

316. Промыслов Б., Дроздова С. Стимулирование труда и тарифная система. Человек и труд. 2004. №2. С. 77-78.

317. Пути повышения эффективности труда (Опыт капиталистических предприятий). М.: НИИ труда, 1991.

318. Радаев В.В. Что такое рынок: экономико-социологический подход. Экономическая социология. 2007. Т.8. № 1. С. 9-26; Экономическая социология. 2006. Т.7. № 5. С. 14-27.

319. Ракитская Г. Я. Социальное партнерство или социальная капитуляция? (О позиции российских профсоюзов): для Круглого стола "Роль и перспективы свободных профсоюзов в России", Москва, 22 марта 2007 года; Шк. трудовой демократии.

320. Рейтинг зарплат руководителей. Наше исследование: сколько зарабатывают топ-менеджеры в России. Forbes. 2007, декабрь, №12 (45), с. 137-198.

321. Ржаницына JI. Новый этап социальной политики в России: от преодоления бедности к обеспечению достатка. Человек и труд. 2008. № 8. С. 8-15.

322. Роик В. Минимальная заработная плата основой инструмент регулирования доходов россиян. Человек и труд, 2009, № 6.

323. Российский статистический ежегодник. М.: Росстат, 2009.

324. Силин A.A. О некоторых тенденциях политики в области заработной платы на Западе в 80-е годы. Труд за рубежом 1992, №2, с. 55- 57.

325. Силин A.A. Менеджеры на Западе и в России: правовой статус и материальное обеспечение // Человек и труд. 2000 г. № 9.- С.60-65.

326. Соболева, И. Социальная ответственность: глобальный контекст и российские реалии. Вопросы экономики. 2005 г. № 10. - С. 92-97.

327. Прижился ли социальный пакет в России? // Журнал "Управление персоналом" 2008, № 7.

328. Приманка для управленца. Ведомости, 18.09.2007.

329. Сковпень В. Трейдинг, или дифференциация заработной платы работников. Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2008г., № 6.

330. Соболевская A.A. Роль заработной платы в рыночной экономике. Мировая экономика и международные отношения, 2002, №12.-С.49-57.

331. Сосновый А.П. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда. Справочник по управлению персоналом, 2002 г., № 1, с.73-83.

332. Сосновый A.A. Компенсационный пакет: содержание, структура, особенности создания. Московский психологический журнал. 2004. -№8.

333. Статистическое обозрение, 2010, №1.

334. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: Книжный мир; HRC; Кадровый клуб, 2001г. С. 198.

335. Темницкий A.JT. Становление модели внутрифирменного партнерства на российских предприятия. В кн.: Современный менеджмент: проблемы, гипотезы, исследования: сб. научн. тр. Вып.2. Москва: Издательский дом ГУ-ВШЭ, 2010.

336. Темницкий A.JI. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации. Социологические исследования. 2005. №5.

337. Темницкий A.JI. Ценностные ориентиры справедливости оплаты труда профессионалов. Научный электронный журнал. Научный эксперт, 2008. №№7-8. С. 34—43.

338. Теория и практика бизнеса, 2008, № 2.

339. Теплова Т. Системы вознаграждения топ-менеджеров в стоимостной концепции финансового управления // Проблемы теории и практики управления.-2003. № 1,- С. 117-123.

340. Трачум Ж. Разработка системы материального стимулирования. Журнал «Менеджер по персоналу». 20.08.2009.

341. Тюленева H.A. Анализ уровня и динамики затрат на содержание рабочей силы: региональный аспект. Вопросы статистики.-2005.-№ 7.-С.41-47.

342. Цвылев Р.И. Труд и его оплата в высокотехнологичном производстве: К вопросу об интеллектуальной ренте. Мировая экономика и международные отношения. 2002,- №12.- С. 11-17.

343. Шевчук А. В. Фрилансеры в информационной экономике: мотивация и организация труда. «Социальная реальность». 2008. № 1.

344. Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее -не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами. Человек и труд. 2004. - № 6.

345. Чижова J1. Реструктуризация экономики усиливает необходимость балансировки спроса и предложения рабочей силы. Человек и труд. -2002,- №9,- С.46-47.

346. Шаститко А.Е. Проблемы корпоративного управления и пути их решения в корпоративном законодательстве. Российский журнал менеджмента. 2007. Т. 5. № 2.

347. Шевяков А.Ю. Социальное неравенство: тормоз экономического и демографического роста. Уровень жизни населения регионов России. 2010, №5, с. 51.

348. Широкова JI. Что происходит с минимальным размером оплаты труда. Человек и труд, 2009, № 9.

349. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки. МЭиМО, 2001, №12.

350. Универсальный ключ. Служба кадров, 2001, № 1.

351. Юревич А.В. Нравственное состояние современного российского общества. Социологические исследования, 2009, № 10, стр. 70-79.

352. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы. Человек и труд. 1996, №1 .С.83-86.

353. Яковлев Р.А. Динамика производительности труда и заработной платы в постсоветской России: есть ли взаимосвязь? Российский экономический журнал .-2003 .-№ 9-10.-С.16-29.

354. Greckhamer Thomas. Cross-cultural Differences in Compensation Level and Inequality across Occupations: A Set-theoretic Analysis. Organization Studies January 2011 vol. 32 no. 1, p. 85-115.

355. Menke John D., Buxton Dickson C. The Origin and History of the ESOP and Its Future Role as a Business Succession Tool. Journal of Financial Service Professionals. May, 2010, p.58-67.

356. Rethinking Total Rewards: Aligned.Targeted. Powerful. John Cardella. Chief People Officer Ceridian Canada Junel5, 2007. CPBI National Conference.

357. Total rewards survey results. Watson Wyatt, 2003.

358. Tosi Henry L., Greckhamer Thomas. Culture and CEO Compensation. Organization Science.Vol. 15, No. 6, November-December 2004, pp. 657670.

359. Shibata H. Wage and performance appraisal systems in flux: a Japan-United States comparison. Industrial relations, October 2002. Vol.41, No 4, pp.629652.

360. Selmer Jan. Human resource management in Japan. Adjustment or transformation? International Journal of Manpower, Vol. 22 No. 3, 2001, pp. 235-243.1. Электронные ресурсы.

361. Архангельский А. Модернизация предполагает запуск долгосрочного социокультурного процесса. http://www.vedomosti.ru/opinion/news/1349462/mezhdugarantiejishanso m#ixzzltclTihdD

362. Барышников М.Н. У истоков российского институционализма (из творческого наследия Озерова И.Х.). http://ecsocman.hse.ru/data/2010/12/26/1214865629/JIS2.3-10.pdf.

363. Винокурова Е.В., Социальный пакет как новая ступень эволюции российских компаний. 05.05.2006. www.e-xecutive.ru.

364. Воробьев И. Соцпакет или деньги? // Официальный сайт компании "ЭКОПСИ Консалтинг": http://www.ecopsy.ru/.

365. В США премируют акциями, в России — наличными. http://www.rbcdaily.ru/2010/12/07/focus/562949979256593

366. Годовой обзор компенсаций 2010 года, //http://www.worldatwork.org.

367. Глоссарий сертифицированного курса ассоциации WorldAtWork GR3. www.cbsd.ru

368. Данные Федеральной службы государственной статистики РФ: http://www.gks.ru/freedoc/2009/wages/oct2009/trud2009.htm.

369. Динамика уровня и структуры затрат организаций на рабочую силу http://www.gks.ru/freedoc/newsite/population/trud/tb 1 .htm.

370. Европа раскалилась докрасна. 30.09.2010. http://www.wek.ru/articles/obsh/77376.shtml.

371. Иванов Н.П., Гоффе Н.В., Монусова Г.А. Не только на дне. Бедность как глобальная проблема: взаимозависимость стала причиной взаимной уязвимости, http://www.ng.ru/scenario/2010-l l-23/12dno.html.

372. Исследование компании Kelly Services, сентябрь-октябрь 2007 г.

373. Исследование Kelly Services. Затраты на персонал в структуре HR бюджета на 2010 год. http://www.kellyfinance.rU/web/ru/services/ru/pages/l 70610.html.

374. Кривулин И. Компенсационная политика: всем на зависть, себе на пользу // http://www.hr-portal.ru/article/kompensatsionnaya-politika-vsem-na-zavist-sebe-na-polzu.

375. Метод оценки должностей Watson Wyatt. Global Grading System (GGS): http://www.watsonwayatt.com/.

376. Метод оценки должностей Mercer IPE. http://www.imercer.com/.

377. Метод оценки должностей Хэй групп, http://www.haygroup.com/.

378. Никифорова J1. Анализ рынка труда собственными силами //http://www.hr-portal.ru/article/analiz-rynka-truda-sobstvennymi-silami.

379. Официальный сайт Федерации независимых профсоюзов России. http://www.fnpr.org.ru

380. Опарина H.H. Как строятся ступени должностной лестницы (о rpeMflHHre)//http://www.bizeducation.ru/library/management/hrm/motiv/moti voparina.htm.

381. Распределение численности работников по размерам начисленной заработной платы (по результатам выборочного обследованияорганизаций за апрель 2009г.): Сайт Федеральной государственной службы по статистике http://www.gks.ru/wages/wag09.htm

382. Сайт ООО «Газпромнефть» http://ir.gazprom-neft.ru/gazprom-neft-at-a-glance/social-responsibility/

383. Сайт Горно металлургического профсоюза http ://www.gmpr. ru/dynamic .php?dynami с= 1287

384. Сайт Профсоюза работников образования и науки http://www.ed-union.ru

385. Сайт РЖД. http://www.zdt-magazine.ru/publik/pravlenie/2010/06-10/dudkin.htm

386. Сайт ООО «Магнитогорский металлургический комбинат». http://www.mmk.ru/rus/social/programs/dms/index.wbp

387. Словарь Мультитран. http://www.multitran.ru

388. Скитяева И., Чернова Е. Социальный пакет: статья расходов или инструмент управления? // Журнал "Управление компанией". 2005. -№12 http://www.zhuk.net/archive/articles.asp?aid=6166.

389. Стародубровский В.Г., Капелюшников Р.И. Заключительный отчет по исследовательскому проекту «Механизмы формирования заработной платы на российских промышленных предприятиях» (договор № SP-02-2-08). http://www.socpol.ru/grantprog/pdf/Starodubrovsky.pdf

390. Темницкий A.JT. Условия формирования партнерски ориентированных работников на российских промышленных предприятиях // Официальный сайт ИС РАН. 2010. Электронный ресурс. URL:http://www.isras.ru/publ.html?id=1816.

391. Труд и занятость в России. 2009.http://www.gks.ru/bgd/regl/b0936/IssWWW.exe/Stg/d2/08-01 .htm.

392. Тяжельникова Е., Социальный пакет: виды и способы. 18.01.2007. http ://www.hr-portal .ru/.

393. Число пользователей Интернетом достигло невероятной отметки. http://globalscience.ru/article/read/19096/

394. Царев Р. Пакетное соглашение. http://www.jobtoday.ru/cheboksary/issue/2005/067405 .htm, 01 /06/2008.

395. Филин Ф. Расходы на оплату труда в целях налогообложения, журнал «Российский бухгалтер», http://www.rosbuh.ru/article.asp?rbaid=2308, 20/03/2009.

396. A Profile of the Working Poor, 2009. U.S. Department of Labor U.S. Bureau of Labor Statistics March 2011.

397. Bosch G., Gautie J., Mayhew K. Industrial relations, legal regulations and wage setting', in J. Gautie and J. Schmitt (eds), Low Wage Work the Wealthy World, 2010, New York: Russell Sage.

398. Budd John W. The Effect of Unions on Employee Benefits: Recent Results from the Employer Costs for Employee Compensation Data. http://www.bls.gov/opub/cwc/cm20050616ar01pl.htm.

399. Carola Frydman Dirk Jenter. CEO Compensation. NATIONAL BUREAU OF ECONOMIC RESEARCH 1050 Massachusetts Avenue Cambridge, MA 02138 December 2010. Working Paper 16585 http://www.nber.org/papers/wl6585.

400. Employee Benefits. Towers Perrin. Flexible Benefits Research. January 2007. www.employeebenefits.co.uk.

401. Executive Compensation Issues All HR Professionals Need to understand.

402. Freeman R., Medoff J. The Two Faces of Unionism // Public Interest. 1980. Vol. 39. P. 69-93.

403. FrydmanC., Jenter D. CEO Compensation. NATIONAL BUREAU OF ECONOMIC RESEARCH 1050 Massachusetts Avenue Cambridge, MA 02138 December 2010. Working Paper 16585 http://www.nber.org/papers/wl6585.

404. Gouid E. A lost decade: Poverty and income trends paint a bleak picture for working families, http://www.epi.org/publications.

405. Grimshaw, D. and Lehndorff, S. (2010). Anchors for job quality: Sectoral systems of employment in the European context. Work Organisation, Labour and Globalisation, 4(1), 24-40.

406. Grimshaw, D., Rubery, J. and Marchington, M. (2010). Managing people across hospital networks in the UK: Multiple employers and the shaping of HRM'.Human Resource Management Journal, 20(4), 407-423.

407. Hay Job Evaluation, Foundations and Applications. Hay Group Working Paper. // http://www.haygroup.com.

408. Higuchi Junpei. Performance-Based Pay Reform in Two Different Markets. www.jil.go.jp/english/ejournal/documents/201106.pdf. No. 611/June 2011.

409. Implementing global Reward strategy: A Practical Framework. http://www.worldatwork.org/pub/tr2010canada.

410. Independent contractors in 2005. http://www.bls.gov/opub/ted/2005/jul/wk4/art05.htm.

411. North S. and Weathers Ch. All work and no pay in Japan http://www.atimes.com/atimes/Japan/IA06Dh02.html.

412. Optimizing Base salary Programs to support Business Objectives in an Ever-Changing Economy, http://www.worldatwork.org/pub/tr2010canada

413. Pedersini R. «Economically dependent workers», employment law and industrial relations. EIRO Observer, 4/02. http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2002/05/study/tn0205101 s.htm.

414. Wachter Michael L. Labor Unions: A Corporatist Institution in a Competitive World. University of Pennsylvania. August 28, 2006. http://www.law.stanford.edu/display/images/dynamic/eventsmedia/MichaelW achter.pdf.

415. Школы и теории заработной платы1.

416. Экономические, философские и новые школы Теории, объясняющие сущность и уровень зарплаты Сущность заработной платы Уровень познания

417. Ранние философские воззрения Теории социального заработка: справедливой цены, справедливого заработка Минимум жизненных средств Макро

418. Классическая школа. Трудовая теория, теория народонаселения, «железный закон» заработков, теория фонда заработной платы

419. Марксистская теория Полный продукт труда (цена рабочей силы)

420. Неоклассическая школа Теории спроса и предложения Равновесная цена на рынке труда Макро

421. Теория оправданных заработков: остаточного продукта, предельной производительности, предельной полезности, человеческого капитала Добавочный доход (предельный продукт труда или вмененный доход труда, доход человеческого капитала) Микро428