Оценка потенциала талантливых сотрудников для отбора в кадровый резерв тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 00.00.00, кандидат наук Осипова Александра Сергеевна

• Осипова Александра Сергеевна
• кандидат наук
• 2025

Оглавление диссертации кандидат наук Осипова Александра Сергеевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ПОТЕНЦИАЛА ТАЛАНТЛИВЫХ СОТРУДНИКОВ

1.1.Методология теоретического исследования

1.1.1. Дизайн теоретического исследования

1.1.2. Формирование источниковой базы

1.1.3. Библиометрический анализ публикаций из базы данных Scopus

1.1.4. Библиометрический анализ публикаций из базы данных eLibrary

1.2. Теоретические подходы к изучению темы диссертационного исследования

1.3. Определение потенциала талантливых сотрудников и его индикаторов

1.3.1. Подходы к определению термина «потенциал талантливого сотрудника»

1.3.2. Теоретические подходы к определению индикаторов потенциала

1.4. Анализ инструментов оценки потенциала талантов и отбора в кадровый резерв

1.4.1. Инструменты оценки потенциала талантливых сотрудников

1.4.2. Инструменты отбора в кадровый резерв

Выводы по главе

ГЛАВА 2. КАЧЕСТВЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПОДХОДОВ К ОЦЕНКЕ ПОТЕНЦИАЛА В РОССИЙСКИХ И ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Методология качественного исследования

2.1.1. Использование обоснованной теории для проведения качественного исследования

2.1.2. Цель и исследовательские вопросы качественного исследования

2.1.3. Метод и инструмент сбора данных

2.1.4. Процесс формирования выборки качественного исследования

2.1.5. Процедура анализа данных

2.2. Результаты качественного исследования

2.2.1. Стратегический уровень концептуальной схемы подхода к оценке потенциала

2.2.2.1. Цели оценки потенциала в бизнесе

2.2.2.2. Подходы к трактовке термина «потенциал»

2.2.2.3. Индикаторы для оценки потенциала

2.2.3. Операционный уровень концептуальной схемы подхода к оценке потенциала талантов

2.2.3.1. Инструменты оценки потенциала

2.2.3.2. Кадровые резервы и критерии отбора в них

2.2.4. Проблемы оценки потенциала

Выводы по главе

ГЛАВА 3. ВАЛИДИЗАЦИОННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ И ФОРМИРОВАНИЕ НОВОЙ МОДЕЛИ ПОТЕНЦИАЛА ТАЛАНТЛИВОГО СОТРУДНИКА

3.1. Методология количественного этапа исследования

3.1.1. Концепция количественного исследования

3.1.2. Описание модели потенциала TalentQ Pro

3.1.3. Описание выборки исследования

3.1.4. Описание методов количественного исследования

3.2. Результаты количественного этапа исследования

3.2.1. Эксплораторный факторный анализ модели потенциала TalentQ Pro

3.2.2. Конфирматорный факторный анализ обновлённой модели потенциала

TalentQ Pro

Выводы по главе

ГЛАВА 4. РАЗРАБОТКА МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ПОТЕНЦИАЛА ТАЛАНТЛИВЫХ СОТРУДНИКОВ ДЛЯ ИХ ОТБОРА В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

4.1. Стратегический уровень методики оценки потенциала талантов для отбора в кадровый резерв

4.1.1. Шаг №1. Определение талантливых сотрудников и потенциала

4.1.2. Шаг №2. Определение индикаторов потенциала

4.2. Операционный уровень методики оценки потенциала талантов для отбора в кадровый резерв

4.2.1. Шаг №3. Коммуникация процедуры оценки талантов для отбора в

кадровый резерв

4.2.2. Шаг №4. Проведение оценки потенциала с помощью объективного инструмента

4.2.3. Шаг №5. Проведение оценки потенциала с помощью субъективных инструментов

4.2.4. Шаг №6. Проведение оценки потенциала с помощью комплексного инструмента (ассессмент-центра) оценки

4.2.5. Шаг №7. Проведение кадрового комитета для отбора талантов в кадровый резерв

Выводы по главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А. Библиографические данные статей, используемых при

библиометрическом анализе

Приложение Б. Гайды для интервью с HR-специалистами и HR-консультантами

Приложение В. Примеры транскриптов интервью с HR-специалистом и HR-

консультантом

Приложение Г. Модель потенциала TalentQ Pro

Приложение Д. Код на языке R, используемый для эксплораторного и конфирматорного

факторного анализа

Приложение Е. Промежуточные этапы эксплораторного факторного анализа модели потенциала TalentQ Pro

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка потенциала талантливых сотрудников для отбора в кадровый резерв»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы диссертационного исследования

Нехватка талантливых сотрудников, способных вносить весомый вклад в результативность компании в будущем, стала одним из самых серьезных вызовов в области долгосрочного успешного развития как компаний, так и общества в целом. Движущая сила этого вызова -усиление глобальной конкуренции, которая привела к растущей потребности в талантливых сотрудниках в долгосрочном горизонте не только на локальном, но и на глобальном уровне [Lepak, Snell, 1999; Collings, Mellahi, 2009]. Обеспечение компании устойчивым потоком талантливых сотрудников даёт ей возможность сохранять конкурентоспособность в долгосрочной перспективе [Cadigan et al., 2020].

Однако организации испытывают существенные трудности в обеспечении себя талантливыми сотрудниками на длительную перспективу. Традиционный подход управления талантами, который фокусируется на краткосрочной ориентации, текущих результатах и компетенциях талантов, не может гарантировать устойчивость и эффективность работы организации в будущем. Более того, исследователи отмечают, что требования организаций к характеристикам талантов возрастают из-за непредсказуемости внешней среды и необходимости адаптироваться к ним [Bessen, 2016; Rotolo, 2018].

По данным исследований, от 46% до 68% организаций не имеют кадрового резерва для обеспечения устойчивого потока талантов на ключевые позиции в будущем [MacRae, Furnham, 2014; Arnold, Costanza, 2021; Kwon, Jang, 2022]. Cложности отбора талантов в кадровый резерв усугубляются в связи с ростом темпов изменений в бизнесе и увеличения турбулентности внешней среды [Иванченко и др. 2011]. В последние десятилетия организации делали особый фокус на компетенциях при отборе и развитии талантливых сотрудников. Позиции декомпозировались на конкретный набор поведенческих индикаторов, и в соответствии с ним компании подбирали и развивали талантливых сотрудников. Однако в настоящее время бизнес-среда отличается сложностью и волатильностью, поэтому HR-специалисты1 и менеджеры испытывают трудности при прогнозировании необходимого набора знаний, умений и навыков для оценки и отбора талантов [Fernandez-araoz, 2014]. Возникновение новых компетенций произошло в период пандемии COVID-19, когда организации были вынуждены радикально менять бизнес-модели для сохранения конкурентоспособности [Collings et al., 2021; Vaiman et al., 2021]. Следовательно,

1 В настоящем исследовании под HR-специалисты будут пониматься сотрудники, занимающие как экспертные, так и управленческие позиции в области управления человеческими ресурсами. Несмотря на то, что название должности «И^менеджер» содержит в себе отсылку к управленческому уровню, в практике бизнеса деятельность таких специалистов может носить экспертный характер.

компетентностный подход к обеспечению ключевых позиций талантами, который ориентируется на заранее известный набор поведенческих индикаторов, больше не удовлетворяет реалиям бизнеса ввиду турбулентности внешней и внутренней среды [Cascio, Collings, 2022].

Следовательно, чтобы удовлетворить свою стратегическую потребность в талантах, организациям необходимо ориентироваться на такие характеристики талантливого сотрудника, которые помогут оценить вероятность его успешности на новой позиции в неопределенных условиях, когда невозможно предсказать ни будущие задачи таланта, ни набор компетенций, необходимый для реализации данных задач [Cascio, Collings, 2022]. Таким конструктом, включающим отмеченные выше характеристики, может стать потенциал. Он позволит прогнозировать вероятность результативности талантливого сотрудника путём оценки его индивидуальных характеристик, необходимых для решения широкого набора задач в условиях неопределённости. Таким образом, оценка потенциала является важной задачей в управлении талантами и увеличении конкурентоспособности бизнеса в долгосрочной перспективе. Чтобы оценить потенциал сотрудников, HR-специалистам и руководителям важно использовать научно-обоснованные подходы к оценке потенциала. Поэтому перед представителями научного сообщества стоит задача исследовать практики в области оценки потенциала, проверять валидность новых оценочных технологий и предлагать бизнесу обоснованные решения [Bersin, Chamorro-Premuzic, 2019]. В настоящее время в практике бизнеса особое внимание уделяется поиску методики для оценки потенциала талантливых сотрудников, которых компания могла бы развивать и направлять на стратегические позиции [Church, Rotolo, 2013; Church et al., 2021].

Степень разработанности научной темы диссертации

Теории и практике управления талантами посвящено множество работ как российских, так и зарубежных исследователей. В работах Бергера Л., Будро Дж., Волковой Н.В., Галлардо-Галлардо Е., Джеленса Дж., Дрис Н., Кабалиной В.И., Коллингза Д., Майклза Э., МакДоннела Э., Мондрус О.В., Тунниссен М., Хоревой В., Чаморо-Премузича Т. анализируются практики управления талантами, а также проблематика их отбора в кадровый резерв.

Проблема дефиниции понятия «потенциал» широко обсуждается в сообществе учёных в управленческих науках, а также в организационной и бизнес-психологии как за рубежом, так и в России. Исследованию определения потенциала посвящены работы Айхингера Р., Альтман И., Дрис Н., Коллингза Д., Леонтьева Д.А., Ломбардо М., Мандриковой Е.Ю., Маркова В.М., Меллахи К., Пеперманс Р., Сильцера Р., Фернандез-Араоз К., Финкельштейн Л., Чёрча А.

Множество исследований посвящено также проблематике индикаторов потенциала талантливого сотрудника. Этой теме посвящены статьи Влобергза Д., Гьетвей К., Дрис Н., Котляра И., Перкисас Б. Постумус Я., Ротоло К., Сильцера Р., Трот Э., Чёрча А.

Исследователи фокусируются и на теме инструментов оценки потенциала. В данном направлении стоит особо отметить работы Дерр К., Каппелли П., Касио В., Макела К., МакРае И., Постумус Я., Слан-Джерусалм Р., Треглоун Л., Фурхам Э., Хаусдорф П.

В компаниях проводится оценка потенциала талантов, занимающих разные позиции. Данная оценка преследует разные цели: оценка потенциала при назначении на конкретную должность, оценка потенциала для подтверждения статуса таланта, решение задачи отбора на комплексную программу обучения и пр. Оценка потенциала охватывает особую группу сотрудников - талантов, то есть применяется ко всем талантливым сотрудникам в организации. Этим обосновывается применение в исследовании термина «талантливые сотрудники» во множественном числе. Однако оценка потенциала носит индивидуальный характер: инструменты оценки потенциала применяются к сотрудникам по отдельности и не нацелены на оценку групповых результатов.

Диссертация основана на эксклюзивном подходе к управлению талантами и фокусируется на оценке потенциала группы персонала, состоящей из сотрудников, которых компания определила как талантливых сотрудников. Под талантливыми сотрудниками в настоящем исследовании понимается группа ключевых сотрудников, которые вносят и способны вносить наибольший вклад в создание стоимости и результаты деятельности компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Результаты оценки потенциала талантов используются для принятия компанией дальнейших решений об инвестициях в их развитие и удержание. Именно в таком значении в тексте используется термин «оценка потенциала талантливых сотрудников».

Можно выделить четыре блока проблем в области оценки потенциала со стороны бизнеса и со стороны академического сообщества [Derr et al., 1988; Makela et al., 2010; Church & Rotolo, 2013]:

• При существующем разнообразии определений понятия «потенциал таланта» в научной литературе отсутствует классификация и сравнительный анализ существующих определений. Более того, отсутствует обсуждение подходов к оценке потенциала, позволяющих определить и оценить его индикаторы у такой группы сотрудников, как таланты. Такие сотрудники способны проявить в будущем высокую результативность и смогут занять ключевые позиции в компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе;

• В научной литературе теоретические исследования в области оценки потенциала талантов преобладают над эмпирическими. Поэтому в статьях отсутствует обобщение существующих практических подходов к оценке потенциала, которые применяют компании с целью отбора в кадровый резерв;

• Исследователи отмечают, что на практике в целях оценки потенциала талантов для отбора в кадровый резерв используются невалидизированные модели потенциала. Следовательно, при отборе талантов в кадровый резерв могут оцениваться индикаторы, которые не соответствуют конструкту потенциала;

• HR-специалисты испытывают потребность в научно-обоснованной методике для оценки потенциала талантов с целью отбора в кадровый резерв. Однако наибольшее количество проблем в оценке потенциала сосредоточено именно в области методике его оценки. Существуют как общие, так и частные методические проблемы инструментов оценки потенциала.

Рассмотрим каждый блок проблем подробнее.

На данный момент в научной литературы было предпринято критически малое количество шагов в области систематизации и классификации существующих определений потенциала таланта [Pepermans et al., 2003]. Большинство российских исследователей фокусируются на теме оценки кадрового, управленческого и инновационного потенциала организаций, а исследования по оценке потенциала талантливых сотрудников на данный момент мало освещены в литературе [Хлопова, Дьякович, 2003; Колесень, 2012; Иванова и др., 2018; Kabalina, Osipova, 2022]. Несмотря на то, что многие исследователи обсуждают различные конфигурации моделей потенциала, в научной литературе слабо представлена дискуссия о научно-обоснованных подходах к оценке потенциала талантов. Именно такие подходы позволят бизнесу выявить сотрудников, которые смогут занять ключевые позиции в компаниях именно в среднесрочной и долгосрочной перспективе [Ready et al., 2010; Dries et al., 2012; Fernandez-Araoz, 2014; Posthumus et al., 2016; Church et al., 2021].

Исследователи и HR-специалисты отмечают, что эффективное управление высокопотенциальными сотрудниками - это вызов для бизнеса и управления человеческими ресурсами в XXI веке [Dries, Pepermans, 2008]. Несмотря на этот факт, нехватка эмпирических исследований особенно характерна для такой области, как выявление и развитие высокопотенциальных сотрудников [Slan-Jerusalim, Hausdorf, 2007]. Более того, превалирующее число научных работ в области оценки потенциала талантов имеет теоретический характер [Dries et al., 2012; Arnold, Costanza, 2021]. Это ведёт к терминологической неопределённости в области определения и индикаторов потенциала талантов, что усложняет деятельность HR-специалистов. В научной литературе можно встретить множество исследований, описывающих модели и подходы к измерению потенциала. Однако опубликовано критически малое количество эмпирических работ, которые описывают и анализируют практические подходы компаний в области оценки потенциала своих сотрудников [Church, Rotolo, 2013].

Многие авторы отмечают широкое использование невалидных инструментов для оценки потенциала талантов как конструкта, подразумевающего реализацию возможностей такого сотрудника в будущем. Исследователи отмечают антинаучный тренд в оценке потенциала, когда компании следуют за модой на определённые инструменты и практики оценки талантов и потенциала, которые предлагаются на рынке HR-консалтинговых услуг [Rotolo et al., 2018]. В публикациях также можно заметить тенденцию разрыва между практикой оценки потенциала и научными исследованиями. Это происходит из-за того, что академическое сообщество не увязывает свои исследовательские цели с потребностями HR-специалистов. Последние в свою очередь отдаляются от научного подхода в управлении талантами, ориентируясь на быстроту и удобство использования инструментов [Silzer, Church, 2009; Silzer, Church,2010; Church & Rotolo, 2013]. Более того, компании опираются при оценке потенциала на субъективные мнения руководителей о наличии потенциала у талантов, прошлую и текущую результативность, без их сопоставления с результатами объективных инструментов оценки потенциала [Church, Rotolo, 2013; Leslie et al., 2017]. Как следствие, только половина участников кадрового резерва получают назначения на ключевые позиции в среднесрочной и долгосрочной перспективе ввиду невалидных моделей потенциала, использованных при отборе талантов в кадровые резервы [MacRae, Furnham, 2014; Church et al., 2021]. Следовательно, для компаний и их управленческих команд важно удостовериться в том, что они имеют валидизированные и релевантные для бизнеса методики оценки потенциала [Silzer, Church, 2009]. Поэтому представители научного сообщества отмечают высокую актуальность проведения валидизационных исследований инструментов оценки потенциала, которые используются организациями [Bersin, Chamorro-Premuzic, 2019].

Пока ни в бизнес-сообществе, ни в академической среде не предложено научно-обоснованной методики для оценки потенциала талантов. Однако HR-специалисты и руководители испытывают потребность в такой методике, которая помогла бы им выявить будущих ключевых сотрудников с высоким потенциалом для их развития и карьерного продвижения [D'Alesandro, Crandell, 2009]. Исследователи отмечают, что такая методика позволит компаниям выстраивать устойчивый поток сотрудников на ключевые позиции для бизнеса и реализовать стратегию в будущем [Rotolo et al., 2018]. Практики бизнеса также испытывают трудности при описании потенциала, и в рамках одной компании под этим термионом могут подразумеваться разные смыслы [Posthumus et al., 2016]. Более того, многие инструменты для оценки потенциала являются либо субъективными по своей природе, либо ориентированными только на прошлую и текущую результативность талантов и их компетенции [Silzer & Church, 2009; Lacey, Groves, 2014]. В литературе также отсутствует обсуждение того, как именно анализируются и агрегируются результаты по различным инструментам оценки потенциала

талантов для обсуждения на кадровом комитете или для назначений на вышестоящую позицию [Martin, Schmidt, 2010].

Следовательно, можно сделать вывод о том, что и исследователи, и HR-специалисты испытывают сложности в определении термина «потенциал таланта». Это является следствием отсутствия систематической классификации подходов к данной дефиниции, которая бы позволила делать фокус на сотрудниках, которые могут проявить в будущем высокую результативность и занять ключевые позиции в компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Несмотря на то, что многие исследования посвящены обсуждению индикаторов потенциала, критически малое количество исследований уделяет внимание их валидизации. Это приводит к тому, что в практике бизнеса отмечается широкое использование невалидных моделей потенциала. В свою очередь, применение невалидных моделей потенциала ведёт к оценке потенциала с помощью нерелевантных (субъективных и ориентированных на прошлое) инструментов для оценки потенциала.

На основании вышеперечисленных вызовов в области оценки потенциала талантов, можно сформулировать следующую проблему настоящего диссертационного исследования. В условиях неопределённости и постоянных изменений бизнес испытывает потребность в устойчивом потоке талантов на ключевые позиции в долгосрочной и среднесрочной перспективе. Одним из наиболее распространенных способов удовлетворения этой потребности является формирование кадрового резерва из числа талантливых сотрудников. Такие сотрудники уже проявили высокую результативность в текущей деятельности и имеют потенциал для занятия ключевых позиций в компании в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Однако и в сообществе практиков, и среди исследователей отсутствует понимание того, каким образом сделать прогноз относительно будущей результативности таланта. Именно научно-обоснованный подход к оценке потенциала, включающий определение потенциала, набор его индикаторов и инструментов для его оценки, отображающийся на практике в методике оценки потенциала, по мнению автора диссертационного исследования, может стать решением поставленной проблемы.

Цель и задачи диссертационного исследования

Целью настоящего диссертационного исследования является разработка научно-обоснованного подхода к оценке потенциала для отбора талантливых сотрудников в кадровый резерв компании.

Для достижения цели диссертационного исследования были поставлены следующие задачи:

1. Провести интегративный обзор литературы для теоретического обоснования ключевых понятий и формирования концептуальной схемы научно-обоснованного подхода к оценке потенциала талантливых сотрудников;

2. Выявить практические подходы и проблемы компаний при проведении оценки потенциала талантливых сотрудников при отборе в кадровый резерв с помощью проведения качественного исследования;

3. Определить набор индикаторов валидизированной модели потенциала талантливых сотрудников на основе данных оценивания потенциальных кандидатов в кадровый резерв в результате проведения количественного (валидизационного) исследования инструмента оценки «Тест потенциала к развитию»;

4. Разработать методику оценки потенциала талантливых сотрудников для отбора в кадровый резерв на основе концептуальной схемы научно-обоснованного подхода к оценке потенциала, а также результатов качественного и количественного этапов эмпирического исследования для практического использования в организациях.

Предмет и объект исследования

Предметом исследования являются подходы к проведению оценки потенциала талантливых сотрудников, которые включают определение понятия потенциала и его индикаторы, а также инструменты отбора талантливых сотрудников в кадровый резерв и другие программы управления талантами

Теоретический объект исследования - характеристики потенциала талантливых сотрудников, которые занимают и могут занять в компании стратегические позиции в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Эмпирическим объектом исследования выступают российские компании и российские подразделения международных компаний различных отраслей промышленности и сферы услуг, применяющие оценку потенциала для выявления и отбора талантливых сотрудников для их последующего развития на программах кадрового резерва и других программах управления талантами.

Теоретическая и методологическая база исследования

Теоретической базой настоящего исследования являются научные статьи и монографии российских и зарубежных исследователей, посвящённые оценке потенциала в рамках управленческих наук, а также сайты НЯ-консалтиговых компаний, разрабатывающих методики оценки потенциала. Методологической основой теоретического исследования стали такие общенаучные методы познания, как анализ и синтез, сравнение, систематизация, классификация.

Теоретическая часть диссертации основывается на таком методе анализа литературы, как интегративный обзор литературы, который позволяет провести комплексное теоретическое исследование [Cronin, George, 2020; Post et al., 2020]. Научной базой настоящего исследования стали 166 статей, которые опубликованы в международных и российских журналах, вошедших в базы данных рецензируемой научной литературы Scopus и eLIBRARY. Библиометрический анализ статей из базы данных Scopus проводился при помощи пакета интерактивного приложения Biblioshiny, которое входит в пакет Bibliometrix среды программирования R [Aria, Cuccurullo, 2017].

Эмпирическое исследование проводилось при помощи как качественных, так и количественных методов исследования, и относится к категории смешанных исследований (mixed methods). Смешанный тип исследования позволил изучить феномен оценки потенциала талантов комплексно и глубоко. С помощью качественных методов были проанализированы подходы компаний к оценке потенциала и обнаружена методическая проблема (использование невалидных моделей потенциала), которую помогли решить количественные исследования (валидизационное исследование) [Johnson et al., 2007].

Согласно классификации смешанных исследований, предложенной Н. Лич и А. Онвугбузи, настоящее исследование является частично смешанным, последовательным с доминированием качественных методологий [Leech, Onwuegbuzie, 2007]. Данное исследование является частично смешанным, поскольку количественные методы используются только в одном аспекте комплексного подхода: в валидизации набора индикаторов потенциала. Исследование проводились последовательно: сначала был реализован качественный, а затем количественный этап.

Последовательность этапов диссертационного исследования: теоретического, качественного и количественного - продемонстрирована в Таблице 1. Как следует из данной таблицы, все этапы настоящего диссертационного исследования являются логически взаимосвязанными и соответствуют его целям.

Таблица 1 - Последовательность этапов диссертационного исследования

Этап исследования Цель Метод сбора/анализа данных Результат

Теоретический этап исследования Формулировка определений ключевых понятий исследования и формирование концептуальной схемы научно -обоснованного подхода к оценке потенциала талантов. Интегративный обзор российских и зарубежных научных, а также профессиональных публикаций и сайтов НЯ-консалтинговых компаний. Обосновано авторское определение потенциала талантов. Предложена концептуальная схема подхода к оценке потенциала талантов, включающая классификации подходов к определению потенциала талантов, его индикаторов и инструментов оценки.

Качественный этап исследования Изучение подходов компаний к оценке потенциала талантов и выявление проблем в данной области. Глубинные полуструктурированные интервью, контент-анализ с двумя циклами кодирования. Разработана классификация подходов к определению потенциала талантов и его индикаторов HR-специалистами. Подготовлена лассификация инструментов оценки потенциала, а также методов отбора талантов в кадровый резерв. Проведена идентификация проблем в оценке потенциала, которые испытывают НЯ-специалисты

Количественный этап исследования Валидизация индикаторов потенциала талантливого сотрудника как ответ на ряд методических проблем, с которыми сталкиваются компании при оценке потенциала талантов. Многоэтапный эксплораторный и конфирматорный факторный анализ. Предложена новая (прогностическая) модель потенциала талантливого сотрудника с набором валидизированных индикаторов.

Разработка практических рекомендаций Создание методики оценки потенциала талантов для отбора в кадровый резерв с использованием практических инструментов. Синтез результатов теоретического, качественного и количественного этапов исследования. Сформирована научно -обоснованная методика оценки потенциала талантов для отбора в кадровый резерв с описанием практических инструментов для прикладного использования, созданная на основе научно-обоснованного подхода к оценке потенциала талантов, а также результатов количественного и качественного исследования.

Источник: составлено автором

На этапе теоретического исследования было дано определение основным понятиям настоящего исследования, а также был проведён сравнительный анализ существующих подходов к определению потенциала. Также на данном этапе была предложена концептуальная схема научно-обоснованного подхода к оценке потенциала на основе интегративного анализа зарубежных и российских публикаций.

На последующем этапе качественного исследования были изучены подходы к оценке потенциала, использующиеся в российских компаниях и российских подразделениях зарубежных компаний. Оказалось, что наиболее часто используемым объективным инструментом оценки потенциала стал тест потенциала, а наиболее серьёзной проблемой в оценке потенциала талантов - использование невалидных моделей потенциала. В ходе качественного этапа исследования

данные были собраны посредством глубинных полу-структурированных интервью. Транскрипты интервью были проанализированы с помощью программного обеспечения NVivo 12 в соответствии с двумя циклами кодирования: присвоение кодов определенным цитатам интервью и путем анализа выделенных кодов [Miles et al., 2014].

На этапе количественного исследования была проведена конструктная валидизация инструмента «Тест потенциала к развитию» HR-консалтинговой компании TalentQ Pro как инструмента, наиболее полно соответствующего выявленным аспектам оценки потенциала на теоретическом и качественном этапах. Количественное исследование проводилось на базе данных результатов оценки потенциала талантливых сотрудников российских и российских подразделений международных компаний. Данные были проанализированы в программном обеспечении R.Studio с помощью многоэтапного эксплораторного и конфирматорного факторного анализа, которые составили процедуру конструктной валидизации.

Заключительный этап диссертационного исследования представляет собой разработку научно-обоснованной методики оценки потенциала талантов для отбора в кадровый резерв с описанием практических инструментов для прикладного использования.

Информационно-эмпирическая база исследования

Источниками теоретического исследования стали 311 научных статей из баз Scopus и eLIBRARY, а также сайты консалтинговых компаний и международных организаций (Aon Hewitt, ЭКОПСИ, Hogan). Эмпирической базой качественного этапа исследования стали 45 глубинных полуструктурированных интервью с HR-специалистами из 21 отрасли (по одному респонденту из одной компании). Эмпирической базой количественного этапа исследования стали результаты оценки потенциала 1807 талантливых сотрудников, которая проводились консалтинговой компанией TalentQ Pro в 2019-2021 годах в девяти российских и пяти российских подразделениях международных компаний с целью дальнейшего отбора в кадровый резерв.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Осипова Александра Сергеевна, 2025 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аллаярова, В.С. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития / В.С. Аллаярова, В.И. Волков, А.Э. Гущина. - М.: Наука, 1987. - 225 с.

2. Анастази, А. Психологическое тестирование / А. Анастази, С. Урбина. - СПб: Питер, 2007.- 688 с.

3. Анисимов, В.В. Общие основы педагогики / В.В. Анисимов, О.Г. Грохольская, Н.Д. Никандров. - М: Просвещение, 2006. - 574 с.

4. Богомолов, А.М. Личностный адаптационный потенциал в контексте системного анализа / А.М. Богомолов // Психологическая наука и образование. - 2008. - Т. 13. - № 1. - C. 6773.

5. Бусыгина, Н.П. Методология качественных исследований в психологии: учебное пособие / Н.П. Бусыгина. - Москва: ИНФРА-М, 2021. - 304 с.

6. Величко, С.В. Роль личностного потенциала в процессах социальной реадаптации / С.В. Величко // Перспективные информационные технологии и интеллектуальные системы. -2004. - T. 1. - № 17. - С. 126-130.

7. Волкова, Н.В. Практика управления талантами: проектная работа по технологии Scrum / Н.В. Волкова, В.А. Плотников // Университетское управление: практика и анализ. - 2017. - Т. 21. - № 2(108). - С. 131-143.

8. Гайфуллина, М.М. Интегральный подход к оценке кадрового потенциала предприятия / М.М. Гайфуллина // Вестник ВЭГУ. - 2015. - Т. 4 - № 78. - С. 22-33.

9. Двинин, А.П. Современная психодиагностика: учебно-практическое руководство / А.П. Двинин, И.А. Романченко. - СПб.: Речь, 2012. - 283 с.

10. Демешкин, Г.В. Основные аспекты формирования кадрового резерва / Г.В. Демешкин // Вестник томского государственного университета. - 2010. - № 331. - С. 132-134.

11. Жидкова, О.А. Эмоционально-волевая саморегуляция как основа адаптационного потенциала сотрудников полиции / О.А. Жидкова // Вестник Санкт-Петербургского университета МВД России. - 2017. - T. 4. - № 76. - С. 202-206.

12. Иванова, Т.Ю. Современные проблемы изучения личностных ресурсов в профессиональной деятельности / Т.Ю. Иванова, Д.А. Леонтьев, Е.Н. Осин, Е.И. Рассказова, Н.В. Кошелева // Организационная психология. - 2018. - Т. 8. - № 1. - С. 85121.

13. Ивановская, Л.В. Современные взгляды на «кадровый резерв», актуальность его создания и совершенствования / Л.В. Ивановская // Вестник университета. - 2012. - № 10. - С. 178183.

14. Иванченко, Г.В. Идея потенциала в науках о человеке: от «человеческого потенциала» к личностному / Г.В. Иванченко, Д.А. Леонтьев, А.В. Плотникова // В: Личностный потенциал. Структура и диагностика / Д.А. Леонтьев, 2011. - М: Смысл, 2001. - С. 42-58.

15. Кабалина, В.И. Программы управления молодыми талантами в российских и международных компаниях / Кабалина В. И., Муратбекова-Турон М. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2016. - Т. 5. - С. 110-117.

16. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. - М: ИНФРА-М, 2013. - 638 с.

17. Клайн, П. Справочное руководство по конструированию тестов / П.Клайн. - Киев: ПАН лтд., 1994. - 288 с.

18. Колесень, Е.В. Оценка трудового потенциала промышленного предприятия / Е.В. Колесень // Вестник Пермского университета. - 2012. - Т. 1. - № 12. - С. 50-58.

19. Кудрявцева, Е. И. Компания как потребитель интеллектуального потенциала работников // Вестник факультета управления СПбГЭУ. - 2018. - Т. 3 - № 2. - С. 145-149.

20. Кудрявцева, Е.И. Реальные и фиктивные компоненты управленческого потенциала персонала организации / Е.И. Кудрявцева // Вестник факультета управления СПбГЭУ. -2017. - Т. 1-2. - С. 481-485.

21.

22. Кулакова, Л.И. Теоретические аспекты оценки работы персонала на современном этапе / Л.И. Кулакова, Е.В. Улько // Фундаментальные исследования. - 2020. - № 5. - С.100-104.

23. Курганская, М.В. Личностный потенциал предпринимателей и менеджеров высшего управленческого звена / М.В. Курганская, Д.А. Леонтьев, Е.И Рассказова // В: Личностный потенциал. Структура и диагностика / Д.А. Леонтьев, 2011. - М: Смысл, 2001. - С. 469490.

24. Латуха, М.О. Практики управления талантливыми сотрудниками и поглощающая способность российских компаний / М.О. Латуха, Л. В.Селивановских, Е. А. Мицкевич // Российский журнал менеджмента. - 2019. - Т. 17. -№ 1. -С. 5-28.

25. Леонтьев, А.Н. Лекции по общей психологии / А.Н. Леонтьев. - М.: Смысл, 2010. - 509 с.

26. Леонтьев, Д.А. Промежуточные итоги: от идеи к концепции, от переменных к системной модели, от вопросов к новым вопросам / Д.А. Леонтьев // В: Личностный потенциал. Структура и диагностика / Д.А. Леонтьев, 2011. - М: Смысл, 2001. - С. 669-675.

27. Леонтьев, Д.А. Личностный потенциал как составляющая человеческого потенциала / Д.А. Леонтьев // В: Человеческий потенциал: современные трактовки и результаты исследований / Л.Н. Овчарова, В.А. Аникина, П С. Сорокин, 2023. - М.: ВЦИОМ, 2023. -С. 50-65.

28. Лохтина, Ю.А. Оценка трудового потенциала руководителя в системе местного самоуправления / Ю.А. Лохтина, А.А. Николаева, И.А. Савченко // Вестник университета.

- 2018. - № 8. - С. 123-128.

29. Мандрикова, Е.Ю. Личностный потенциал в организационном контексте / Е.Ю. Мандрикова // В: Личностный потенциал. Структура и диагностика / Д.А. Леонтьев, 2011.

- М: Смысл, 2001. - C. 469-490.

30. Марков, В.Н. Личностные основы социальной устойчивости / В.Н. Марков // Общественные науки и современность. - 2002. - № 1. - С. 136-143.

31. Морозенко, А.А. Оценка уровня кадрового потенциала строительных предприятий и его использование в повышении эффективности строительного производства / А.А. Морозенко, А. Л. Шепелев, Н. С. Швец // Строительное производство. - 2023. - №2. - С. 94-98.

32. Мондрус, О.В. Теоретические и практические дилеммы управления талантами в организациях / О.В. Мондрус // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». - 2016. - №3. - С. 115-124.

33. Наследов, А.Д. SPSS 19: профессиональный статистический анализ данных / А.Д. Наследов. - СПб.: Питер, 2011. - 400 с.

34. Наследов, А.Д. Математические методы психологического исследования. Анализ и интерпретация данных / А.Д. Наследов. - СПб: Речь, 2004. - 392 с.

35. Новиков, Д.А. Методология управления / Д.А. Новиков. - М.: Либроком, 2011. - 128 с.

36. Опарина, Н.Н. Основные стратегии управления кадровым / Н. Н. Опарина // Управление персоналом. - 2009. - № 7. - С. 44-51.

37. Орёл, В.Е. Основы психодиагностики / В.Е. Орёл, И.Г. Сенин. - Ярославль: ЯрГУ, 2007. -140 с.

38. Осипова, А.С. Внешние и внутренние условия реализации практик удержания талантов в организациях: сравнительный анализ / О.В. Мондрус, С.Д. Мартихина, А.С. Осипова // Организационная психология. - 2020. - Т. 10. - № 1. - С. 62-88.

39. Осипова, А.С. Практики привлечения и отбора талантливых сотрудников в экономике знаний и традиционных отраслях // А.С. Осипова, В.И. Кабалина, О.В. Мондрус // Организационная психология. - 2018. - Т. 8. - № 4. - С. 39-74.

40. Платонов, К.К. Проблемы способностей / К.К. Платонов. - М.: Наука, 1972. - 312 с.

41. Руденко, Г.Г. Управление талантами: разработка программы и развитие кадрового потенциала / Г.Г. Руденко, В.Н. Сидорова, Н.В. Сидоров // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - 2017. - № 2 (58). - C. 125-129.

42. Стефанов, Н. Мультипликационный подход и эффективность / Н. Стефанов. - М: Прогресс, 1976. - 251 с.

43. Уиддет, С. Руководство по компетенциям / С. Уиддет, С. Холлифорд. - М: HIPPO, 2003. -224 c.

44. Ушаков, Д.Н. Толковый словарь современного русского языка / Д.Н. Ушаков. - М.: Аделант, 2014. - 800 с.

45. Федосова, Р.Н. Личностный потенциал персонала: программы развития / Р.Н. Федосова, Е В. Родионова // Вестник ФА. - 2005. - № 4. - С. 98-105.

46. Франкл, В. Человек в поисках смыла / В. Франкл. - М: Прогресс, 1990. - 366 с.

47. Хлопова, Т.В. К оценке трудового потенциала предприятия / Т.В. Хлопова, М.П. Дьякович // Социологические исследования. - 2003. - № 3. - С. 67-74.

48. Шмелёв, А.Г. Основы психодиагностики / А.Г. Шмелёв. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1996. - 541 с.

49. Шмелёв, А.Г. Практическая тестология. Тестирование в образовании, прикладной психологии и управлении персоналом / А.Г. Шмелёв. - Москва: ООО «ИПЦ «Маска», 2013. - 688 с.

50. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социологической реальности / В.А. Ядов. - Москва: Омега-Л, 2007. - 567 с.

51. Agarwal, V. Investigating The Convergent Validity Of Organizational Trust / V. Agarwal // Journal Of Communication Management. - 2013. - Vol. 17. - No. 1. - P.24-39.

52. Allen, M. The SAGE Encyclopedia Of Communication Research Methods / M. Allen. -Thousand Oaks: Sage, 2017. - 518 p.

53. Allen, N.J. A Three-Component Conceptualization Of Organizational Commitment / N.J. Allen, J.P. Meyer, // Human Resource Management Review. - 1991. - Vol. 1. - No. 1. - P. 61-89.

54. Altman, Y. The High-Potential Fast-Flying Achiever: Themes From The English Language Literature 1976-1995 / Y. Altman // Career Development International. - 1997. - Vol. 2. - No. 7. - P. 324-330.

55. Argyres, N. Evidence On The Role Of Firm Capabilities In Vertical Integration Decisions / N. Argyres // Strategic Management Journal. - 1996. - Vol. 17. - No. 2. - P. 129-150.

56. Aria, M. Bibliometrix: An R-Tool For Comprehensive Science Mapping Analysis / M. Aria, C. Cuccurullo // Journal Of Informetrics. - 2017. - Vol. 11. - No. 4. - P. 959-975.

57. Armstrong, M. Armstrong's Handbook Of Human Resource Management Practice / M. Armstrong, S. Taylor. - London: Kogan Page Limited, 2014. - 846 p.

58. Arnold, G. Designating High Potentials: What We Know And What We Don't / G. Arnold, D. Costanza // Organizational Dynamics. - 2021. - Vol. 51. - No. 2. - P. 1-8.

59. Asplund, K. When Profession Trumps Potential: The Moderating Role Of Professional Identification In Employees' Reactions To Talent Management / K. Asplund // International Journal Of Human Resource Management. - 2020. - Vol. 31. - No. 4. - P. 539-561.

60. Atkins, P.W.B. Self Versus Others' Ratings As Predictors Of Assessment Center Ratings / P.W.B. Atkins, RE. Wood // Personnel Psychology. - 2002. - Vol. 55. - No. 4. - P. 871-904.

61. Atkinson, T. Using Confirmatory Factor Analysis To Evaluate Construct Validity Of The Brief Pain Inventory (BPI) / T. Atkinson, B. D. Rosenfeld, L. Sit, T. Mendoza, M. Fruscione, D. Lavene, M. Shaw, Y. Li, J. Hay, C. Cleeland, H. Scher, W. Breitbart, E. Basch // Journal Of Pain And Symptom Management. - 2011. - Vol. 41. - No. 3. - P. 558-565.

62. Ayling, R. Evaluating Internet Interviews With Gay Men. / R. Ayling, A. Mewse // Qualitative Health Research. - 2009. - Vol. 19. - No. 4. - P. 566-576.

63. Barclay, D. The Partial Least Squares (PLS) Approach To Causal Modelling: Personal Computer Adoption And Use As An Illustration / D. Barclay, C. Higgins, R. Thompson // Technology Studies. - 1995. - Vol. 2. - No. 2. - P. 285-309.

64. Barney, J. Firm Resources And Sustained Competitive Advantage / J. Barney // Journal Of Management. - 1991. - Vol. 17. - No. 1. - P. 99-120.

65. Barney, J. On Becoming A Strategic Partner: The Role Of Human Resources In Gaining Competitive Advantage / J. Barney, M. Wright // Human Resource Management. - 1998. - Vol. 37. - No. 1 - P. 31-46.

66. Barney, J. What Are Microfoundations? / J. Barney, T. Felin // The Academy Of Management Perspectives. - 2013. - Vol. 27. - No. 2. - P. 138-155.

67. Bar-On, R. Emotional Quotient Inventory: Technical Manual / R. Bar-On. -Toronto: Multi-Health Systems, 1997. - 216 p.

68. Barrick, M. R. The Theory Of Purposeful Work Behavior: The Role Of Personality, HigherOrder Goals, And Job Characteristics / M. R. Barrick, M. K. Mount, N. Li // The Academy Of Management Review. - 2013. - Vol. 38. - No. 1. - P. 132-153.

69. Bechtel, R. Calculating Human Capital: The Market Based Valuation of the Human Resource / R. Bechtel // Zeitschrift für Personalforschung. - 2007. - Vol. 21. - No. 3. - P. 206-231.

70. Becker, B.E. Strategic Human Resources Management: Where Do We Go From Here? / B.E. Becker, M. A. Huselid // Journal Of Management. - 2006. - Vol. 32. - No. 6. - P. 898-925.

71. Becker, G. Investment In Human Capital: A Theoretical Analysis / G. Becker // Journal Of Political Economy. - 1962. - Vol. 70. - No. 5. - P. 9-49.

72. Berg, B.L. Qualitative Research Methods For The Social Sciences / B.L. Berg. - Boston: Allyn And Bacon, 2001. - 304 p.

73. Berger, L.A. The Talent Management Handbook / L.A. Berger, D.R. Berger. - Columbus, Ohio: Mcgraw-Hill, 2004. - 446 p.

74. Bersin, J. New Ways To Gauge Talent And Potential / J. Bersin, T. Chamorro-Premuzic // MIT Sloan Management Review. - 2019. - Vol. 60. - No. 2. - P. 7-10.

75. Booth, A. Systematic Approaches To A Successful Literature Review / A. Booth, D. Papaioannou, A. Sutton. - Thousand Oaks, CA: Sage, 2012. - 318 p.

76. Bos-Nehles, A. The Development Of The HRM Systems: A Review Of The First HRM Studies / A. Bos-Nehles, M. Renkema, M. Janssen // Human Resource Management Review. - 2013. -Vol. 23. - No. 4. - P. 324-337.

77. Boudreau, J.W. Beyond HR: The New Science Of Human Capital / J.W. Boudreau, P.M. Ramstad. - Boston: Harvard Business School Press, 2007. - 272 p.

78. Boudreau, J.W. Talentship Talent Segmentation, And Sustainability: A New HR Decision Science Paradigm For A New Strategy Definition / J.W. Boudreau, P.M. Ramstad // Human Resource Management. - 2005. - Vol. 44. - No. 2. - P. 129-136.

79. Bowden, S C. The Role Of Factor Analysis In Construct Validity: Is It A Myth? / S C. Bowden // Journal Of The International Neuropsychological Society. - 2004. - Vol. 10. - No. 7. - P. 1018-1019.

80. Boxall, P. The Goals Of HRM / P. Boxall, J. Purcell, P. Wright // In: Oxford Handbook Of Human Resource Management. - Oxford: Oxford University Press, 2007. - P. 48-67.

81. Boxall, P. The Strategic HRM Debate And The Resource-Based View Of The Firm / P. Boxall // Human Resource Management Journal. - 1996. - Vol. 6. - No. 3. - P. 59-75.

82. Boyatzis, R. E. The Competent Manager: A Model For Effective Performance / R. E. Boyatzis.

- New York: Wiley, 1982. - 308 P.

83. Briggs, C.L. Learning How To Ask: A Sociolinguistic Appraisal Of The Role Of The Interview In Social Science Research / C.L. Briggs. - Cambridge: Cambridge University Press, 1986. -155 P.

84. Brink, M. Inflating And Down Playing Strengths And Weaknesses-Practicing Gender In The Evaluation Of Potential Managers And Partners / M. Brink, C. Holgersson, S. Linghag, S. Deé // Scandinavian Journal Of Management. - 2016. - Vol. 32. - No. 1. - P. 20-32.

85. Brinkmann, S. Interviews: Learning The Craft Of Qualitative Research Interviewing / S. Brinkmann, S. Kvale. - Los Angeles: Sage Publications, 2015. - 424 P.

86. Brown, J.S. Organizational Learning And Communities-Of-Practice: Toward A Unified View Of Working, Learning, And Innovation / J.S. Brown, P. Duguid // Organization Science. - 1991.

- Vol. 2. - No. 1. - P. 40-57.

87. Brown, T.A. Confirmatory Factor Analysis For Applied Research / T.A. Brown. - New York: Guilford, 2006. - 475 p.

88. Burke, L.A. Developing High-Potential Employees In The New Business Reality / L.A. Burke // Business Horizons. - 1997. - Vol. 40. - No.2. - P. 18-24.

89. Burrell, W.G. Sociological Paradigms And Organizational Analysis / W.G. Burrell, G. Morgan. - Hants: Ashgate, 1979. - 448 p.

90. Byrne, Z.S. The Struggle With Employee Engagement: Measures And Construct Clarification Using Five Samples / Z.S. Byrne, J.M. Peters, J.W. Weston // Journal Of Applied Psychology. -2016. - Vol. 101. - P. 1201-1227.

91. Cadigan, F. Preferences For Performance Versus Potential In Promotion Recommendations / F. Cadigan, D. Kraichy, K. Uggerslev, K. Martin, N. Fassina // Canadian Journal Of Administrative Sciences. - 2020. - Vol. 37. - No. 2. - p. 180-192.

92. Callahan, J. Writing Literature Reviews: A Reprise And Update / J. Callahan // Human Resource Development Review. - 2014. - Vol. 13. - No. 3. - P. 271-275.

93. Campbell, B. A. Who Leaves, Where To, And Why Worry? Employee Mobility, Entrepreneurship And Effects On Source Firm Performance / B. A. Campbell, M. Ganco, A. M. Franco, R. Agarwal // Strategic Management Journal. - 2012. - Vol. 33. - No. 1. - P. 65-87.

94. Campbell, J.P. Modelling The Performance Prediction Problem In Industrial And Organizational Psychology / J.P. Campbell // In: Handbook Of Industrial And Organizational Psychology / M.D. Dunnette, L. M. Hough, 1990. - Palo Alto: Consulting Psychologists Press, 1990. - P. 687-732.

95. Campbell, M. High-Potential Talent: A View From Inside The Leadership Pipeline / M. Campbell, R. Smith. - Greensboro, NC: Center For Creative Leadership, 2010. - 32 P.

96. Cappelli, P. Talent Management For The Twenty-First Century / P. Cappelli // Harvard Business Review. - 2008. - Vol. 86. - P. 74-81.

97. Cappelli, P. Talent Management: Conceptual Approaches And Practical Challenges / P. Cappelli, J.R. Keller // Annual Review Of Organizational Psychology And Organizational Behavior. -2014. - Vol. 1. - P. 305-331.

98. Cascio, W. F. Applied Psychology In Talent Management / W. F. Cascio, H. Aguinis. -Thousand Oaks: Sage, 2018. - 632 p.

99. Cascio, W.F. Global Performance Management Systems / W.F. Cascio // In: Handbook Of Research In International Human Resource Management / G. Stahl, I. Bjorkman, 2006. -Cheltenham: Edward Elgar, 2006. - P. 176-196.

100.Cascio, W.F. Potential: The Forgotten Factor In Talent Management Research / W.F. Cascio, D.G. Collings // In: Talent Management: A Decade Of Developments / D.G. Collings, V. Vaiman, H. Scullion, 2022. - Leeds: Emerald Publishing Limited, 2022. - P. 65-84.

101.Chadwick, B. Social Science Research Methods / B. Chadwick, H. Bahr, S. Albrecht. -Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1984. - 454 p.

102.Chadwick, C. Human Resources Management And The Competitive Advantage Of Firms: Toward A More Comprehensive Model Of Causal Linkages / C. Chadwick, A. Dabu // Organisation Science. - 2009. - Vol. 20. - No. 1. - P. 253-272.

103.Chien, C.F. Using Rough Set Theory To Recruit And Retain High-Potential Talents For Semiconductor Manufacturing / C. F. Chien, L. F. Chen // IEEE Transactions On Semiconductor Manufacturing. - 2007. - Vol. 20. - No. 4. - P. 528-541.

104.Church, A.H. How Are Top Companies Assessing Their High-Potentials And Senior Executives? A Talent Management Benchmark Study / A.H. Church, C.T. Rotolo // Consulting Psychology Journal: Practice And Research. - 2013. - Vol. 65. - P. 199-223.

105.Church, A.H. How Are Top Companies Designing And Managing Their High-Potential Programs? A Follow-Up Talent Management Benchmark Study / A.H. Church, C.T. Rotolo, N.M. Ginther, R. Levine // Consulting Psychology Journal. - 2015. - Vol. 67. - No. 1. - P. 1747.

106.Church, A.H. Is There Potential In Assessing For High-Potential? Evaluating The Relationships Between Performance Ratings, Leadership Assessment Data, Designated High-Potential Status And Promotion Outcomes In A Global Organization / A.H. Church, B.W Guidry, J.A. Dickey, J.A. Scrivani // Leadership Quarterly. - 2021. - Vol. 32. - No. 5. - P.115-128.

107.Coaley, K. An Introduction To Psychological Assessment And Psychometrics / K. Coaley. -Thousand Oaks: Sage, 2010. - 291 p.

108.Coff, R. Human Assets And Management Dilemmas: Coping With Hazards On The Road To Resource-Based Theory / R. Coff // The Academy Of Management Review. - 1997. - Vol. 22. - No. 2. - P. 374-402.

109.Coff, R. Toward A Theory of Perceived Firm-Specific Human Capital / R. Coff, J. Raffiee // Academy of Management Perspectives. - 2015. - Vol.29. - No. 3. - P. 326-341.

110.Colbert, B. A. The Complex Resource-Based View: Implications For Theory And Practice In Strategic Human Resource Management / B. A. Colbert // The Academy Of Management Review. - 2004. - Vol. 29. - No. 3. - P. 341-358.

111.Collings, D.G. Resourcing International Assignees / D.G. Collings, H. Scullion // In: International Human Resource Management: Contemporary Issues In Europe / C. Brewster, P. Sparrow, M. Dickman, 2007. - Basingstoke: Palgrave Macmillan, 2007. - P. 87-106.

112.Collings, D.G. Strategic Talent Management: A Review And Theoretical Synthesis / D.G. Collings, K. Mellahi // Human Resource Management Review. - 2009. - Vol. 19. - P. 304-313.

113.Conger, J.A. Developing Your Leadership Pipeline / J.A. Conger, R.M. Fulmer // Harvard Business Review. - 2003. - Vol. 81. - No. 12. - P. 76-85.

114.Cook, T. Bottom-Up Versus Top-Down Evaluations Of Candidates' Managerial Potential: An Experimental Study / T. Cook, N. Emler // Journal Of Occupational And Organizational Psychology. - 1999. - Vol. 72. - No. 4. - P. 423-439.

115.Cope, F. Current Issues In Selecting High Potentials / F. Cope // Human Resource Planning. -1998. - Vol. 21. - No. 3. - P. 15-17.

116.Corporate Leadership Council. Realizing The Full Potential Of Rising Talent / Corporate Leadership Council. - Washington, DC: Corporate Executive Board, 2005. - 177 p.

117.Coulacoglou, C. Psychometrics And Psychological Assessment Principles And Applications / C. Coulacoglou, D. Saklofske. - London: Academic Press, 2017. - 486 p.

118.Cronbach, L.J. Construct Validity In Psychological Tests / L.J. Cronbach, P.E. Meehl // Psychological Bulletin. - 1955. - Vol. 52. - P. 281-302.

119.Cronin, M.A. The Why And How Of The Integrative Review / M.A. Cronin, E. George // Organizational Research Methods. - 2020. - July. - P. 1-27.

120.D'Alesandro, H. Fedex Ground Retools Its Succession Planning And Development Processes To Deliver Business Results / H. D'Alesandro, S. Crandell // Global Business And Organizational Excellence. - 2009. - Vol. 28. - No. 3. - P. 33-44.

121.Day, D.V. Leadership Development: A Review In Context / D.V. Day // Leadership Quarterly. - 2001. - Vol. 11. - No. 4. - P. 581-613.

122.Deci, E.L. Why We Do What We Do: The Dynamics Of Personal Autonomy / EL Deci, R. Flaste. - New York: Putnam's Sons, 1995. - 230 p.

123.Delery, J. E. Modes Of Theorizing In Strategic Human Resource Management: Tests Of Universalistic, Contingency, And Configurational Performance Predictions / J. E. Delery, D. H. Doty // Academy Of Management Journal. - 1996. - Vol. 39. - No. 4. - P. 802-835.

124.Delery, J.E. Strategic Human Resource Management, Human Capital And Competitive Advantage: Is The Field Going In Circles? / J.E. Delery, D. Roumpi // Human Resource Management Journal. - 2017. - Vol. 27. - No. 1. - P. 1-21.

125.Derr, B. Managing High Potentials In Europe: Some Cross-Cultural Findings / B. Derr // European Management Journal. - 1987. - Vol. 5. - No. 2. - P. 72-80.

126.Derr, C.B. Managing High-Potential Employees: Current Practices In Thirty-Three / C.B. Derr, C. Jones, E.L. Toomey // Human Resource Management. - 1988. - Vol. 27. - No. 3. - P. 273290.

127.Desjardins, C. Handbook Of Educational Measurement And Psychometrics Using R / C. Desjardins, O. Bulut. - London: CRC Press, 2018. - 302 p.

128.Diener, E. Resources, Personal Striving, And Subjective Wellbeing: A Nomothetic And Ideographic Approach / E. Diener, F. Fujita // Journal Of Personality And Social Psychology. -1995. - Vol. 68. - P. 926-935.

129.Downs, L. Star Talent: Investing In High-Potential Employees For Organizational Success / L. Downs // Industrial And Commercial Training. - 2015. - Vol. 47. - No. 7. - P. 349-355.

130.Draucker, C. Theoretical Sampling And Category Development In Grounded Theory / C. Draucker // Qualitative Health Research. - 2007. - Vol. 17. - No. 8. - P. 1137-1148.

131.Dries, N. "Real" High-Potential Careers: An Empirical Study Into The Perspectives Of Organisations And High Potentials. / N. Dries, R. Pepermans // Personnel Review. - 2008. - Vol. 37. - No. 1. - P. 85-108.

132.Dries, N. How "Boundaryless" Are The Careers Of High Potentials, Key Experts And Average Performers? / N. Dries, F. Van Acker, M. Verbruggen // Journal Of Vocational Behavior. - 2012.

- Vol. 81. - No. 2. - P. 271-279.

133.Dries, N. How To Identify Leadership Potential: Development And Testing Of A Consensus Model / N. Dries, R. Pepermans // Human Resource Management. - 2012. - Vol. 51. - No. 3. -P. 361-385.

134.Dries, N. Information Asymmetry In High Potential Programs: A Potential Risk For Psychological Contract Breach / N. Dries, S.De Gieter // Personnel Review. - 2014. - Vol. 43. -No. 1. - P. 136-162.

135.Dries, N. Information Asymmetry In High Potential Programs: A Potential Risk For Psychological Contract Breach. / N. Dries, S. De Gieter // Personnel Review. - 2014. - Vol. 43.

- No. 1. - P. 136-162.

136.Dubouloy, M. The Transitional Space And Self-Recovery: A Psychoanalytical Approach To High-Potential Managers' Training / M. Dubouloy // Human Relations. - 2004. - Vol. 57. -No.4. - P. 467-496.

137.Dutton, G. High Potentials: Tell Them Or Not / G. Dutton // Training. - 2015. - July/August. -P. 26-28.

138.Ehrnrooth, M. Talent Responses To Talent Status Awareness—Not A Question Of Simple Reciprocation / M. Ehrnrooth, I. Bjorkman, K. Makela, A. Smale, J. Sumelius, S. Taimitarha // Human Resource Management Journal. - 2018. - Vol. 28. - No. 3. - P. 443-461.

139.Farndale, E. The Role Of The Corporate HR Function In Global Talent Management. / E. Farndale, H. Scullion, P. Sparrow // Journal Of World Business. - 2010. - Vol. 45. - P. 161-168.

140.Fernández-Aráoz, C. How To Hang On To Your High Potentials / C. Fernández-Aráoz, B. Groysberg, N. Nohria // Harvard Business Review. - 2011. - Vol. 89. - No. 10. [Электронный

Ресурс]. - Режим доступа: https://hbr.org/2011/10/how-to-hang-on-to-your-high-potentials (Дата oбращения 27.04.2021).

141. Fernández-Aráoz, C. Why Potential Now Trumps Brains, Experience, And "Competencies." / C. Fernández-Aráoz // Harvard Business Review. - 2014. - June. - P. 46-56.

142.Finkelstein, L.M. Do Your High Potentials Have Potential? The Impact Of Individual Differences And Designation On Leader Success / L.M. Finkelstein, D.P. Costanza, G.F. Goodwin // Personnel Psychology. - 2018. - Vol. 71. - No. 1. - P. 3-22.

143.Fornell, С. Evaluating Structural Equation Models With Unobservable Variables And Measurement Error / C. Fornell, D. F. Larcker // Journal Of Marketing Research. - 1981. - Vol. 18. - No.1. - P.39-50.

144.Fulmer, R.M. The Strategic Development Of High Potential Leaders / R.M. Fulmer, S.A. Stumpf, J. Bleak // Strategy And Leadership. - 2009. - Vol. 37. - No. 3. - P. 17-22.

145.Furnham, A. High Potential Personality And Intelligence / A. Furnham, L. Treglown // Personality And Individual Differences. - 2018. - Vol. 128. - P. 81-87.

146.Gallardo-Gallardo, E. Standing On The Shoulders Of Giants? A Critical Review Of Empirical Talent Management Research / E. Gallardo-Gallardo, M. Thunnissen // Employee Relations. -2016. - Vol. 38. - No.1. - P. 31-56.

147.Gallardo-Gallardo, E. Towards An Understanding Of Talent Management As A Phenomenon-Driven Field Using Bibliometric And Content Analysis / E. Gallardo-Gallardo, S. Nijs, N. Dries, P. Gallo // Human Resource Management Review. - 2015. - Vol. 25. -No. 3. - P. 264-279.

148.Gallardo-Gallardo, E. What Is The Meaning Of Talent In The World Of Work? / E. Gallardo-Gallardo, N. Dries, T.F. Gonzalez-Cruz // Human Resource Management Review. - 2013. - Vol. 23. - No. 4. - P. 290-300.

149.Garavan, T.N. The Socialization Of High-Potential Graduates Into The Organization: Initial Expectations, Experiences And Outcomes / T.N. Garavan, M. Morley // Journal Of Managerial Psychology. - 1997. - Vol. 12. - No. 2. - P. 118-137.

150.Gathmann, C. How General Is Human Capital? A Task-Based Approach / C. Gathmann, U. Schonberg // Journal Of Labor Economics. - 2010. - Vol. 28. - No. 1. - P. 1-49.

151.Gelens, J. Talent Management And Organisational Justice: Employee Reactions To High Potential Identification / J. Gelens, J. Hofmans, N. Dries, R. Pepermans // Human Resource Management Journal. - 2014. - Vol. 24. - No. 2. - P. 159-175.

152.Gerhart, B. The Resource-Based View Of The Firm, Human Resources, And Human Capital: Progress And Prospects / B. Gerhart, J. Feng // Journal Of Management. - 2021. - Vol. 47. - No. 7. - P. 1796-1819.

153.Gibbons, R. Comparative Advantage, Learning, And Sectoral Wage Determination / R. Gibbons, L. F. Katz, T. Lemieux, D. Parent // Journal Of Labor Economics. - 2005. - Vol. 23. - No. 4. - P. 681-724.

154.Glaser, B.G. Theoretical Sensitivity / B.G. Glaser. - Mill Valley, CA: Sociology Press, 1978. -164 P.

155.Goleman, D. Social Intelligence And The Biology Of Leadership / D. Goleman, R. Boyatzis // Harvard Business Review. - 2008. - Vol. 86. - No. 9. - P. 71-81.

156.Golik, N.M. Talent Identification And Development Tools: Two To Tango? / N.M. Golik, R. M. Blanco // Management Research. - 2014. - Vol. 12. - No. 1. - P. 23-39.

157.Grimm, K.J. Construct Validity / K.J. Grimm, K.F. Widaman // In: APA Handbook Of Research Methods In Psychology / H. Cooper, P.M. Camic, D.L. Long, A T. Panter, D. Rindskopf, K.J. Sher, 2012. - Washington, D.C.: American Psychological Association, 2012. - P.621-642.

158.Gritzmacher, K.J. Staying Competitive Through Strategic Management Of Fast-Track Employees / K.J. Gritzmacher // National Productivity Review. - 1989. - Vol. 8. - No. 4. - P. 421-432.

159.Hair, J.P. Multivariate Data Analysis / J.P. Hair, J.P. Black, J.P. Babin, R.E. Anderson. - Harlow: Cengage Learning, 2019. - 834 p.

160.Hamori, M. What High-Potential Young Manager Want / M. Hamori, B. Koyuncu, J. Cao, T. Graf // MIT Sloan Management Review. - 2015. - Vol. 57. - No. 1. - P. 60-68.

161.Harris, S.G. Realizing The "Potential" Of "High-Potential" Management Development Programmes / S.G. Harris, H.S. Feild // Journal Of Management Development. - 1992. - Vol. 11. - No. 1. - P. 61-70.

162.Hatum, A. Next Generation Talent Management: Talent Management To Survive Turmoil / A. Hatum. - New York: Palgrave Macmillan, 2010. - 148 P.

163.Heslin, P.A. "Potential" In The Eye Of The Beholder: The Role Of Managers Who Spot Rising Stars / P.A. Heslin // Industrial And Organizational Psychology. - 2009. - Vol. 2. - P. 420-424.

164.Heslin, P.A. Managers' Implicit Assumptions About Personnel / P.A. Heslin, D. Vandewalle // Current Directions In Psychological Science. - 2008. - Vol. 17. - No. 3. - P. 219-223.

165.Heslin, P.A. The Effect Of Implicit Person Theory On Performance Appraisals / P.A. Heslin, G.P. Latham, D. Vandewalle // Journal Of Applied Psychology. - 2005. - Vol. 90. - No. 5. - P. 842-856.

166.Highhouse, S. Stubborn Reliance On Intuition And Subjectivity In Employee Selection / S. Highhouse // Industrial And Organizational Psychology. - 2008. - Vol. 1. - P. 333-342.

167.Horn, J.L. A Rationale And Test For The Number Of Factors In Factor Analysis / J.L. Horn // Psychometrika. - 1965. - Vol. 30. - No. 2. - P. 179-185.

168.Huselid, M. A. Bridging Micro And Macro Domains: Workforce Differentiation And Strategic Human Resource Management / M. A. Huselid, B. E. Becker // Journal Of Management. - 2011. - Vol. 37. - No. 2. - P. 421-428.

169.Huselid, M.A. The Impact Of Human Resource Management Practices On Turnover, Productivity, And Corporate Financial Performance / M.A. Huselid // Academy Of Management Journal. - 1995. - Vol. 38. - No. 3.- P. 635-672.

170.Igbaria, M. Personal Computing Acceptance Factors In Small Firms: A Structural Equation Model / M. Igbaria, N. Zinatelli, P. Cragg, A.L. Cavaye // MIS Quarterly. - 1997. - Vol. 21. -P. 279-305.

171.Iles, P. Sustainable High-Potential Career Development: A Resource-Based View / P. Iles // Career Development International. - 1997. - Vol. 2. - No.7. - P. 347-353.

172.Jackson, S.E. Organizational Characteristics As Predictors Of Personnel Practices / S.E. Jackson, R.S. Schuler, J.C. Rivero // Personnel Psychology. - 1989.- Vol. 42. - No. 4. - P. 727-786.

173.Jackson, S.E. Organizational Characteristics As Predictors Of Personnel Practices / S. E. Jackson, R. S. Schuler, J. C. Rivero // Personnel Psychology. - 1989. - Vol. 42. - No. 4. - P. 727-786.

174.Jacobs, R. Employee Development And Organizational Performance: A Review Of Literature And Directions For Future Research / R. Jacobs, C. Washington // Human Resource Development International. - 2003. - Vol. 6. - No. 3. - P. 343-354.

175.Johnson, R.B. Toward A Definition Of Mixed Methods Research / R.B. Johnson, A.J. Onwuegbuzie, L. Turner // Journal Of Mixed Methods Research. - 2007. - Vol. 1. - No. 2. - P. 112-133.

176.Jooss, S. Talent Designation In Practice: An Equation Of High Potential, Performance And Mobility. / S. Jooss, A. Mcdonnell, R. Burbach // International Journal Of Human Resource Management. - 2019. - Vol. 0. - No. 0. - P. 1-27.

177. Juhdi, N. Employers' Experience In Managing High Potential Employees In Malaysia / N. Juhdi, F. Pa'wan, R. Hansaram // Journal Of Management Development. - 2015. - Vol. 34. - No. 2. -P. 187-201.

178.Kabalina, V. Identifying And Assessing Talent Potential For Future Needs Of A Company / V. Kabalina, A. Osipova // Journal Of Management Development. - 2022. - Vol. 41. - No. 3. - P. 147-162.

179.Kallio, H. Systematic Methodological Review: Developing A Framework For A Qualitative Semi-Structured Interview Guide / H. Kallio, A.-M. Pietila, M. Johnson, M. Kangasniemi // Journal Of Advanced Nursing. - 2016. - Vol. 72. - No. 12. - P. 2954-2965.

180.Kambourov, G. Occupational Mobility And Wage Inequality / G. Kambourov, I. Manovskii // Review Of Economic Studies. - 2009. - Vol. 76. - No. 2. - P. 731-759.

181.Karakowsky, L. Think You Know Your High Potentials? / L. Karakowsky, I. Kotlyar // Canadian HR Reporter. - 2011. - Vol. 24 - No. 21. - P. 23-24.

182.Karaveli, A. Growing Leaders For Turbulent Times: Is Succession Planning Up To The Challenge? / A. Karaveli, D.T. Hall // Organizational Dynamics. - 2003. - Vol. 32. - P. 62-79.

183.Kautz, T. Fostering And Measuring Skills: Improving Cognitive And Non-Cognitive Skills To Promote Lifetime Success / T. Kautz, J. J. Heckman, R. Diris, B. Ter Weel, L. Borghans. -Cambridge, MA: National Bureau Of Economic Research, 2014. - 67 p.

184.Kennedy, M M. Defining A Literature / M M. Kennedy // Educational Researcher. - 2007. - Vol. 36. - P. 139-147.

185.Khoreva, V. Antecedents Of Work Engagement Among High Potential Employees / V. Khoreva, M. Van Zalk // Career Development International. - 2016. - Vol. 21. - No. 5. - P. 459-476.

186.Kim, J. Unpacking The "O" In VRIO: The Role Of Workflow Interdependence In The Loss And Replacement Of Strategic Human Capital / J. Kim, R. Makadok // Strategic Management Journal.

- 2023. - Vol. 44. - No. 6. - P. 1453-1487.

187.Knetka, E. One Size Doesn't Fit All: Using Factor Analysis To Gather Validity Evidence When Using Surveys In Your Research / E. Knetka, C. Runyon, S. Eddy // CBE - Life Sciences Education. - 2019. - Vol. 18. - No. 1. - P. 1-17.

188.Kotlyar, I. Identifying High Potentials Early: Case Study / I. Kotlyar // Journal Of Management Development. - 2018. - Vol. 37. - No. 9-10. - P. 684-696.

189.Kotlyar, I. Sources Of Satisfaction With High-Potential Employee Programs: A Survey Of Canadian HR Professionals / I. Kotlyar, L. Karakowsky // Journal Of Management Development.

- 2014. - Vol. 33. - No. 10. - P. 1035-1056.

190.Kryscynski, D. Making Strategic Human Capital Relevant: A Time Sensitive Opportunity / D. Kryscynski, D. Ulrich // Academy Of Management Perspectives. - 2015. - Vol. 29. - No. 3. -P. 357-369.

191.Kuzminov, Ya. Generic and Specific Skills as Components of Human Capital: New Challenges for Education Theory and Practice / Ya. Kuzminov, P. Sorokin, I. Froumin // Foresight and STI Governance. - 2019. - Vol. 13. - No. 2. - P. 19-41.

192.Kvale, S. Interviews: An Introduction To Qualitative Research Interviewing / S. Kvale. -Thousand Oaks, CA: Sage, 1996. - 326 p.

193.Kwon, K. High-Performer Turnover And Firm Performance: The Moderating Role Of Human Capital Investment And Firm Reputation / K. Kwon, D.E. Rupp // Journal Of Organizational Behavior. - 2013. - Vol. 34. - No. 1. - P. 129-150.

194.Kwon, K. There Is No Good War For Talent: A Critical Review Of The Literature On Talent Management / K. Kwon, S. Jang // Employee Relations. - 2022.- Vol. 44. - No. 1. - P. 94-120.

195.Lacey, M.Y. Talent Management Collides With Corporate Social Responsibility: Creation Of Inadvertent Hypocrisy / M.Y. Lacey, K. Groves // The Journal Of Management Development. -2014. - Vol. 33. - No. 4. - P. 399-409.

196.Latukha, M. O. Talented Employees in Russian and Foreign Companies / M. O. Latukha, T. V. Tsukanova // Problems of Economic Transition. - 2015. - Vol. 57. - No. 9. - P. 20-31.

197.Lazear, E. Firm-Specific Human Capital: A Skill-Weights Approach / E. Lazear // Journal Of Political Economy. - 2009. - Vol. 117. - No. 5. - P. 914-940.

198.Leana, C. Organizational Social Capital And Employment Practices / C. Leana, H. Van Buren // The Academy Of Management Review. - 1999. - Vol. 24. - No. 3. - P. 538-555.

199.Leech, N.L. An Array Of Qualitative Data Analysis Tools: A Call For Data Analysis Triangulation / N.L. Leech, A.J. Onwuegbuzie // School Psychology Quarterly. - 2007. - Vol. 22. - No. 4. - P. 557-584.

200.Lepak, D.P. Examining The Human Resource Architecture: The Relationships Among Human Capital, Employment, And Human Resource Configurations / D.P. Lepak, S.A. Snell // Journal Of Management. - 2002. - Vol. 28. - No. 4. - P. 517-543.

201.Lepak, D.P. The Human Resource Architecture: Toward A Theory Of Human Capital Allocation And Development / D.P Lepak, S.A. Snell // Academy Of Management Review. -1999. - Vol. 24. - No. 1. - P. 31-48.

202.Leslie, L.M. Why And When Does The Gender Gap Reverse? Diversity Goals And The Pay Premium For High Potential Women / L.M. Leslie, C. Flaherty, P.C. Dahm // Academy Of Management Journal. - 2017. - Vol. 60. - No. 2. - P. 402-432.

203.Lewis, R.E. Talent Management: A Critical Review / R.E. Lewis, R.J. Hackman // Human Resource Management Review. - 2006. - Vol. 16. - P. 139-154.

204.Lindlof, T. Qualitative Communication Research Methods / T. Lindlof, B. Taylor. - Thousand Oaks: Sage, 2011. - 377 p.

205.Lombardo, M.M. High Potentials As High Learners / M.M. Lombardo, R.W. Eichinger // Human Resource Management. - 2000. - Vol. 39 - No. 4. - P. 321-329.

206.Macduffie, J. Human Resource Bundles And Manufacturing Performance: Organizational Logic And Flexible Production Systems In The World Auto Industry / J. Macduffie // Industrial And Labor Relations Review. - 1995. - Vol. 48. - No. 2. - P. 197-221.

207.Macinnis, D.J. A Framework For Conceptual Contributions In Marketing / D.J. Macinnis // Journal Of Marketing. - 2011. - Vol. 75. - P. 136-154.

208.Macrae, I. High Potential: How To Spot, Manage And Develop Talented People At Work / I. Macrae, A. Furnham, M. Reed. - London: Bloomsbury Business, 2018. - 360 p.

209.Maddi, S. The Story Of Hardiness: 20 Years Of Theorizing, Research And Practice / S. Maddi // Consulting Psychology Journal. - 2001. - Vol. 54. - P. 173-185.

210.Mahoney, J. T. The Resource-Based View Within The Conversation Of Strategic Management / J. T. Mahoney, J. R. Pandian // Strategic Management Journal. - 1992. - Vol. 13. - No. 5. - P. 363-380.

211.Makela, K. How Do Mncs Establish Their Talent Pools? Influences On Individuals' Likelihood Of Being Labeled As Talent / K. Makela, I. Bjorkman, M. Ehrnrooth // Journal Of World Business. - 2010. - Vol. 45. - No. 2. - P. 134-142.

212.Malik, A.R. "High Potential" Programs: Let's Hear It For "B" Players. / A.R. Malik, P. Singh // Human Resource Management Review. - 2014. - Vol. 24. - No. 4. - P. 330-346.

213.Malik, A.R. High Potential Programs And Employee Outcomes: The Roles Of Organizational Trust And Employee Attributions / A.R. Malik, P. Singh, C. Chan // Career Development International. - 2017. - Vol. 22. - No. 7. - P. 772-796.

214.Marlowe, H.A. Jr. Social Intelligence: Evidence For Multidimensionality And Construct Independence / H.A. Marlowe Jr. // Journal Of Educational Psychology. - 1986. - Vol. 78. - No. 1. - P. 52-58.

215.Marshall-Mies, J.C. Development And Evaluation Of Cognitive And Metacognitive Measures For Predicting Leadership Potential / J.C. Marshall-Mies, E.A. Fleishman, J.A. Martin, S.J. Zaccaro, W.A. Baughman, M L. Mcgee // Leadership Quarterly. - 2000. - Vol. 11. - No. 1. - P. 135-153.

216.Martin P., Turner A. Grounded Theory And Organizational Research / P. Martin, A. Turner // Journal Of Applied Behavioral Science. - 1986. - Vol. 22. - No. 2. - P. 141-157.

217.Martin, J. How To Keep Your Top Talent / J. Martin, C. Schmidt // Harvard Business Review. -2010. - May. - P. 54-61.

218.McArdle, J.J. Age-Based Construct Validation Using Structural Equation Modeling / J.J. McArdle, C. A. Prescott // Experimental Aging Research. - 1992. - Vol. 18. - No.3-4. - P. 87115.

219.McCall, M.W. Recasting Leadership Development / M.W. McCall // Industrial And Organizational Psychology. - 2010. - Vol. 3. - P. 3-19.

220.McDonnell, A. Talent Management: A Research Overview / A. McDonnell, S. Wiblen. -Abingdon, UK: Routledge, 2021. - 126 P.

221.McDonnell, A. Talent Management: A Systematic Review And Future Prospects / A. McDonnell, D. G. Collings, K. Mellahi, R.S. Schuler // European Journal Of International Management. - 2017. - Vol. 11. - No. 1. - P. 86-128.

222.McLain, D.L. The MSTAT-I: A New Measure Of An Individual's Tolerance For Ambiguity / D.L. McLain // Educational And Psychological Measurement. - 1993. - Vol. 53. - P. 183-189.

223.Merriam, S. Qualitative Research: A Guide To Design And Implementation / S. Merriam, E. Tisdell. - San Francisco: John Wiley & Sons, 2015. - 368 P.

224.Meyers, M. The Influence Of Underlying Philosophies On Talent Management: Theory, Implications For Practice, And Research Agenda / M., Meyers, M.Woerkom // Journal Of World Business. - 2014. -Vol. 49. - No. 2. - PP. 192-203.

225.Meyers, M.C. HR Managers' Talent Philosophies: Prevalence And Relationships With Perceived Talent Management Practices / M.C. Meyers, M. Van Woerkom, J. Paauwe, N. Dries // The International Journal Of Human Resource Management. - 2020. - Vol. 31. - No. 4. - P. 562588.

226.Michaels, E. The War For Talent / E. Michaels, H. Handfield-Jones, B. Axelrod. - Brighton, MA: Harvard Business Press, 2001. - 240 p.

227.Miles, M B. Qualitative Data Analysis: A Methods Sourcebook / M B. Miles, M. Huberman, J. Saldana. - Thousand Oaks: Sage, 2014. - 408 p.

228.Miller, D. Paradigm Prison, Or In Praise Of Atheoretic Research / D. Miller // Strategic Organization. - 2007. - Vol. 5. - No. 2. - P. 177-184.

229.Muratbekova-Touron, M. The Phenomenon Of Young Talent Management In Russia—A Context-Embedded Analysis / M. Muratbekova-Touron, V. Kabalina, M. Festing // Human Resource Management. - 2018. - Vol. 57. - No. 2. - P. 437-455.

230.Neal, D. Industry-Specific Human Capital: Evidence From Displaced Workers / D. Neal // Journal Of Labor Economics. - 1995. - Vol. 13. - No. 4. - P. 653-677.

231.Neumayer, E. The Human Development Index And Sustainability - A Constructive Proposal / E. Neumayer // Ecological Economics. - 2001. - Vol. 39. - No. 1. - P. 101-114.

232.Nijs, S. A Multidisciplinary Review Into The Definition, Operationalization, And Measurement Of Talent / S. Nijs, E. Gallardo-Gallardo, N. Dries, L. Sels // Journal Of World Business. - 2014. - Vol. 49. - P. 180-191.

233.Nijs, S. Reframing Talent Identification As A Status-Organizing Process: Examining Talent Hierarchies In Teams Through Data Mining / S. Nijs, N. Dries, V. Van Vlasselaer, L. Sels // Human Resource Management Journal. - 2022. - Vol. 32. - No. 1. - P. 169-193.

234.Noe, R.A. Trainees' Attributes And Attitudes: Neglected Influences On Training Effectiveness / R.A. Noe // Academy Of Management Review. - 1986. - Vol. 11. - P. 736-749.

235.Nyberg, A. Human Capital Resources: A Call To Retire Settled Debates And To Start A Few New Debates / A. Nyberg, G. Reilly, S. Essman, J. Rodrigues // The International Journal Of Human Resource Management. - 2018. - Vol. 29. - No. 1. - P. 68-86. 236.O'Connor, M. Management Development In Ireland: Justifying The Investment / M. O'Connor, J. Mangan, J. Cullen // Journal Of Management Development. - 2006. - Vol. 25. - No. 4. - P. 325-349.

237.Osipova, A.S. Are Local Companies And Multinational Corporations Equally Equipped To Struggle For Talents In Russia? / A.S. Osipova // Vestnik Of Saint Petersburg University. Management. - 2022. - Vol. 21. - No. 1. - P. 105-130.

238.Pagan-Castaño, E. What's Next In Talent Management? / E. Pagan-Castaño, J. C. Ballester-Miquel, J. Sánchez-García, M. Guijarro-García // Journal Of Business Research. - 2022. - Vol. 141. - P. 528-535.

239.Passmore, J. Psychometrics In Coaching: Using Psychological And Psychometric Tools For Development / J. Passmore. - London And Philadelphia: Kogan Page, 2008. - 440 p.

240.Patton, D. Assessing The Training Needs Of High-Potential Managers / D. Patton, C. Pratt // Public Personnel Management. - 2002. - Vol. 31. - No. 4. - P. 465-484.

241.Pepermans, R. High Potential Identification Policies: An Empirical Study Among Belgian Companies / R. Pepermans, D. Vloeberghs, B. Perkisas // Journal Of Management Development.

- 2003. - Vol. 22. - No. 8. - P. 660-678.

242.Peteraf, M.A. The Cornerstones Of Competitive Advantage: A Resource-Based View / M. A. Peteraf // Strategic Management Journal. - 1993. - Vol. 14. - No. 3. - P. 179-191.

243.Ployhart, R. E. Emergence Of The Human Capital Resource: A Multilevel Model / R. E. Ployhart, T. P. Moliterno // The Academy Of Management Review. - 2011. - Vol. 36. - No. 1. - P. 127150.

244.Ployhart, R. E. Personnel Selection: Ensuring Sustainable Organizational Effectiveness Through The Acquisition Of Human Capital / R. E. Ployhart // In: The Oxford Handbook Of Organizational Psychology / W. J. Kozlowski, 2012. - Oxford: Oxford University Press, 2012.

- P. 221-246.

245.Ployhart, R. E. Resources For What? Understanding Performance In The Resource-Based View And Strategic Human Capital Resource Literatures / R. E. Ployhart // Journal Of Management. -2021. - Vol. 47. - No. 7. - P. 1771-1786.

246.Ployhart, R. E. Staffing In The 21st Century: New Challenges And Strategic Opportunities / //Journal Of Management. - 2006. - Vol. 32. - No. 6. - P. 868-897.

247.Ployhart, R. E. Human Capital Is Dead; Long Live Human Capital Resources! / R. E. Ployhart, A. J. Nyberg, G. Reilly, M. A. Maltarich // Journal of Management. - 2014. - Vol. 40. - No. 2.

- P. 371-398.

248.Post, C. Advancing Theory With Review Articles / C. Post, R. Sarala, C. Gatrell, J. E. Prescott // Journal Of Management Studies. - 2020. - Vol. 57. - No. 2. - P. 351-376.

249.Posthumus, J. Implicit Assumptions In High Potentials Recruitment / J. Posthumus, G. Bozer, J. C. Santora // European Journal Of Training And Development. - 2016. - Vol. 40. - No. 6. - P. 430-445.

250.Raabe, B. Action Regulation Theory And Career Self-Management / B. Raabe, M. Frese, T.A. Beehr // Journal Of Vocational Behavior. - 2007. - Vol. 70. - No. 2. - P. 297-311.

251.Raffiee, J. Micro-Foundations Of Firm-Specific Human Capital: When Do Employees Perceive Their Skills To Be Firm-Specific? / J. Raffiee, R. Coff // The Academy Of Management Journal.

- 2016. - Vol. 59 - No. 3. - P. 766-790.

252.Ready, D A. Are You A High Potential? / D A. Ready, J.A. Conger, L A. Hill // Harvard Business Review. - 2010. - Vol. 88. - No. 6. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://hbr.org/2010/06/are-you-a-high-potential (Дата обращения: 19.02.2021).

253.Ready, D.A. Make Your Company A Talent Factory / D.A. Ready, J.A. Conger // Harvard Business Review. - 2007. - Vol. 6. - No. 85. - P. 68-77.

254.Robledo-Ardila, C. Potential: In Search For Meaning, Theory And Avenues For Future Research A Systematic Review / C. Robledo-Ardila, J. P. Román-Calderón // Management Review Quarterly. - 2022. - Vol. 72. - No. 1. - P. 149-186.

255.Rogers, K.B. Lessons Learned About Educating The Gifted And Talented: A Synthesis Of Research On Educational Practice / K.B. Rogers // Gifted Child Quarterly. - 2007. - Vol. 51. -P. 382-396.

256.Rosenkopf, L. Beyond Local Search: Boundary Spanning, Exploration, And Impact In The Optical Disk Industry / L. Rosenkopf, A. Nerkar // Strategic Management Journal. - 2001. - Vol. 22. - P. 287-306.

257.Rothwell, W. Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity And Building Talent From Within / W. Rothwell. - New York: AMACOM, 2010. - 448 P.

258.Rotolo, C. T. Putting An End To Bad Talent Management: A Call To Action For The Field Of Industrial And Organizational Psychology / C. T. Rotolo, A. H. Church, S. Adler, J. W. Smither, A. L. Colquitt, A. C. Shull, K. B. Paul, G. Foster // Industrial And Organizational Psychology: Perspectives On Science And Practice. - 2018. - Vol. 11. - No. 2. - P. 176-219.

259.Sackett, P. R. Individual Differences And Their Measurement: A Review Of 100 Years Of Research / P. R. Sackett, F. Lievens, C. H Van Iddekinge, N. R. Kuncel // Journal Of Applied Psychology. - 2017. - Vol. 102. - No. 3. - P. 254-273. 260.Sagar, A.D. The Human Development Index: A Critical Review / A.D. Sagar, A. Najam //

Ecological Economics. - 1998. - Vol. 1. - P. 249-264. 261. Saldaña, J. The Coding Manual For Qualitative Researchers / J. Saldaña. - Thousand Oaks: Sage, 2013. - 368 p.

262.Schiemann, W.A. From Talent Management To Talent Optimization / W.A. Schiemann //

Journal Of World Business. -2014. - Vol. 49. - PP. 281-288. 263.Schmidt, F.L. General Mental Ability In The World Of Work: Occupational Attainment And Job Performance / F. L. Schmidt, J. Hunter // Journal Of Personality And Social Psychology. - 2004.

- Vol. 86. - No. 1. - P. 162-173.

264.Schmidt, F.L. General Mental Ability In The World Of Work: Occupational Attainment And Job Performance / F. L. Schmidt, J. Hunter // Journal Of Personality And Social Psychology. - 2004.

- Vol. 86. - No. 1. - P. 162-173.

265.Schmidt, F.L. The Role Of General Cognitive Ability And Job Performance: Why There Cannot

Be A Debate / F.L. Schmidt // Human Performance. - 2002. - Vol. 15. - P. 187-210. 266.Schuler, R. Gaining Competitive Advantage Through Human Resource Management Practices / R. Schuler, I. C. Macmillan // Human Resource Management. - 1984.- Vol. 23. - No. 3. - P.241-255.

267.Schuler, R. Linking Competitive Strategies With Human Resource Management Practices / R. Schuler, S. Jackson // Academy Of Management Executive. - 1987. - Vol. 1. - No. 3.- P. 207219.

268.Schumacker, R.E. A Beginner's Guide To Structural Equation Modeling / R.E. Schumacker, R.G.

Lomax. - Mahwah, New Jersey: Lawrence Erlbaum Associates Publishers, 2004. - 498 P. 269.Scullion, H. International Human Resource Management / H. Scullion // In: Human Resource Management: A Critical Text / J. Storey, 2001. - Cornwall: Thomson Business Press, 2001. - P. 288-313.

270.Scullion, H. International Human Resource Management / H. Scullion // In: Human Resource Management: A Critical Text / J. Storey, 2001. - Cornwall: Thomson Business Press, 2001. - P. 288-313.

271.Silzer, R. Identifying And Assessing High-Potential Talent / R. Silzer, A.H. Church // Strategy-

Driven Talent Management: A Leadership Imperative. - 2010. - Vol. 28. - P. 213-280. 272.Silzer, R. The Pearls And Perils Of Identifying Potential / R. Silzer, A. H. Church // Industrial And Organizational Psychology. - 2009. - Vol. 2. - P. 377-412.

273.Skrondal, A. Generalized Latent Variable Modelling: Multilevel, Longitudinal And Structural Equation Models / A. Skrondal, S. Rabe-Hesketh. - Boca Raton, FL: Chapman & Hall / CRC, 2004. - 508 P.

274.Slan-Jerusalim, R. Managers' Justice Perceptions Of High Potential Identification Practices / R. Slan-Jerusalim, P.A. Hausdorf // Journal Of Management Development. - 2007. - Vol. 26. - No. 10. - P. 933-950.

275.Snyder, H. Literature Review As A Research Methodology: An Overview And Guidelines / H.

Snyder // Journal Of Business Research. - 2019. - Vol. 104. - P. 333-339. 276.Sparrow, P. R. What Is The Value Of Talent Management? Building Value-Driven Processes Within A Talent Management Architecture / P. R. Sparrow, H. Makram // Human Resource Management Review. - 2015. - Vol. 25. - No. 3.- P. 249-263 277.Srivastava, P. A Practical Iterative Framework For Qualitative Data Analysis / P. Srivastava, N. Hopwood // The International Journal Of Qualitative Methods. - 2009. - Vol. 8. - No. 1. - P. 76-84.

278.Stadler, K. Talent Reviews: The Key To Effective Succession Management / K. Stadler //

Business Strategy Series. - 2011. - Vol. 12. - No. 5. - P. 264-271. 279.Stahl, G.K. Global Talent Management: How Leading Multinational Build And Sustain Their Talent Pipeline / G.K. Stahl, I., Bjorkman, E. Farndale, S.S. Morris, J. Paauwe, P. Stiles, J. Trevor, P.M. Wright. - INSEAD, Faculty And Research Working Paper, 2007. [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://sites.insead.edu/facultyresearch/research/doc.cfm?did=2738 (Дата обращения: 17.02.2021). 280.Stankov, L. Competing Tasks: Predictors Of Managerial Potential / L. Stankov, G. Fogarty, C.

Watt // Personality And Individual Differences. - 1989. - Vol. 9. - P. 295-302. 281.Starks, H. Choose Your Method: A Comparison Of Phenomenology, Discourse Analysis, And Grounded Theory / H. Starks, S. Trinidad // Qualitative Health Research. - 2007. - Vol. 17. -No. 10. - P. 1372-1380.

282.Steffens, N.K. How Feedback About Leadership Potential Impacts Ambition, Organizational Commitment, And Performance / N.K. Steffens, M.A. Fonseca, M.K. Ryan, F.A. Rink, J.I. Stoker, N.A. Pieterse // Leadership Quarterly. - 2018. - Vol. 29. - No. 6. - P. 637-647. 283.Strauss, A. Basics Of Qualitative Research: Grounded Theory Procedures And Techniques / A.

Strauss, J. Corbin. - Thousand Oaks: Sage, 1990. - 272 p. 284.Stumpf, S.A. The Strength Of HR Practices In India And Their Effects On Employee Career Success, Performance, And Potential / S.A. Stumpf, J.P. Doh, W.G. Tymon // Human Resource Management. - 2010. - Vol. 49. - No. 3. - P. 353-375.

285.Suddaby, R. Construct Clarity In Theories Of Management And Organization: Editor's Comments / R. Suddaby // Academy Of Management Review. - 2010. - Vol. 35. - P. 346-357.

286.Suddaby, R. From The Editors: What Grounded Theory Is Not / R. Suddaby // Academy Of Management Journal. - 2006. - Vol. 49. -No. 4. - P. 633-642.

287. Sujati, H. Testing The Construct Validity And Reliability Of Curiosity Scale Using Confirmatory Factor Analysis / H. Sujati, Sajidan, M. Akhyar, Gunarhadi // Journal Of Educational And Social Research. - 2020. - Vol. 10. - No. 4. - P. 229-237.

288.Swailes, S. Conceptualising Inclusive Talent Management: Potential, Possibilities And Practicalities / S. Swailes, Y. Downs, K. Orr // Human Resource Development International. -2014. - Vol. 17. - No. 5. - P. 529-544.

289.Thomason, S.J. The Differential Focus Of Supervisors And Peers In Evaluations Of Managerial Potential / S.J. Thomason, M. Weeks, H.J. Bernardin, J. Kane // International Journal Of Selection And Assessment. - 2011. - Vol. 19. - No. 1. - P. 82-97.

290.Thunnissen, M. Talent Management: For What, How And How Well? An Empirical Exploration Of Talent Management In Practice / M. Thunnissen // Employee Relations. - 2016. - Vol. 38. -P. 57-72.

291.Torraco, R.J. Writing Integrative Literature Reviews: Guidelines And Examples / R.J. Torraco // Human Resource Development Review. - 2005. - Vol. 4. - P. 356-367.

292.Tracy, S.J. Qualitative Research Methods: Collecting Evidence, Crafting Analysis, Communicating Impact / S.J. Tracy. - Chichester, West Sussex: Wiley-Blackwell, 2013. - 368 p.

293.Tranfield, D. Towards A Methodology For Developing Evidence-Informed Management Knowledge By Means Of Systematic Review / D. Tranfield, D. Denyer, P. Smart // British Journal Of Management. - 2003. - Vol. 14. - P. 207-222.

294.Troth, A.C. Identifying Leadership Potential In An Australian Context / A.C. Troth, C. Gyetvey // Asia Pacific Journal Of Human Resources. - 2014. - Vol. 52. - No. 3. - P. 333-350.

295.Turner, D.W. Qualitative Interview Design: A Practical Guide For Novice Researcher / D.W. Turner // The Qualitative Report. - 2010. - Vol. 15. - No. 3. - P. 754-760.

296.Ulrich, D. Organizational Capability: Creating Competitive Advantage / D. Ulrich, D. Lake // The Executive. - 1991. - Vol. 5. - No. 1. - P. 77-92.

297.Ulrich, D. What is talent? / Ulrich D., Smallwood N. // Leader to Leader. - 2012. - Vol. 63. - P. 55-61.

298.UNDP. Human Development Report 1990: Concept And Measurement Of Human Development. - New York, 2010. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.hdr.undp.org/en/reports/global/hdr1990 (Дата обращения 23.03.2021).

299.UNDP. Human Development Report 2020: The Next Frontier Human Development And The Anthropocene. - New York, 2020. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://hdr.undp.org/sites/default/files/hdr2020.pdf (Дата обращения 25.03.2021).

300.Vaan, M. Etymological Dictionary Of Latin, And The Other Italic Language / M. De Vaan. -Leiden And Boston: Brill, 2008. - 825 p.

301.Vloeberghs, D. High-Potential Development Policies: An Empirical Study Among Belgian Companies / D. Vloeberghs, R. Pepermans, K. Thielemans // Journal Of Management Development. - 2005. - Vol. 24. - No. 6. - P. 546-558.

302.Voorhees, C.M. Discriminant Validity Testing In Marketing: An Analysis, Causes For Concern, And Proposed Remedies / C.M. Voorhees, M.K. Brady, R. Calantone, E. Ramirez // Journal Of The Academy Of Marketing Science. - 2015. - Vol. 44. - No. 1. - P. 119-134.

303.Whittemore, R. The Integrative Review: Updated Methodology / R. Whittemore, K. Knafl // Journal Of Advanced Nursing. - 2005. - Vol. 52. - P. 546-553.

304.Wright, P.M. Human Resources And Sustained Competitive Advantage: A Resource-Based Perspective. / P.M. Wright, G. Mcmahan, A. Mcwilliams //International Journal Of Human Resource Management. - 1994. - Vol. 5. - No. 2. - P. 301-326.

305.Wright, P.M. Rediscovering The "Human" In Strategic Human Capital / P.M. Wright // Human Resource Management Review. - 2021. - Vol. 31. - No. 4. - P. 1-16.

306.Wright, P.M. Theoretical Perspectives For Strategic Human Resource Management / P.M. Wright, G.C. Mcmahan // Journal Of Management. - 1992. - Vol. 18. - No. 2. - P. 295-320.

307.Ye, Y. Identifying High Potential Talent: A Neural Network Based Dynamic Social Profiling Approach / Y. Ye, H. Zhu, T. Xu, F. Zhuang, R. Yu, H. Xiong // Proceedings - IEEE International Conference On Data Mining. - 2019. - P. 718-727.

308.Zaccaro, S.J. Leader Traits And Attributes / S.J. Zaccaro, C. Kemp, P. Bader // In: The Nature Of Leadership / J. Antonakis, A. Cianciolo, R. Sternberg, 2018. - Thousand Oaks: Sage, 2004. - P. 101-124.

309.Zaccaro, S.J. Leadership And Social Intelligence: Linking Social Perspectiveness And Behavioral Flexibility To Leader Effectiveness / S.J. Zaccaro, J.A. Gilbert, K.K. Thor, M.D. Mumford // The Leadership Quarterly. - 1991. - Vol. 2. - No. 4. - P. 317-342.

310.Zehner, R.L. Development And Validation Of An Instrument For Early Assessment Of Management Potential In A Mid-Size Chemical Company / R.L. Zehner, E.F. Holton // Performance Improvement Quarterly. - 2004. - Vol. 17. - No. 3. - P. 5-22.

311.Zenger, J. How Managers Drive Results And Employee Engagement At The Same Time / J. Zenger, J. Folkman // Harvard Business Review. - 2017. [Электронный ресурс] - Режим

доступа: https://hbr.org/2017/06/how-managers-drive-results-and-employee-engagement-at-Ше^ате-йте (Дата обращения 22.03.2021).

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение А. Библиографические данные статей, используемых при библиометрическом

анализе

Таблица А.1 - Библиографические данные статей, используемых при библиометрическом анализе

1-ая 2-ая

№ Авторы Название статьи Год Журнал Том Номер страница страница

1 Cummings A., Oldham G.R. Enhancing creativity: Managing work contexts for the high potential employee 1997 California Management Review 1 22 3S

McDonnell Developing tomorrow's leaders-

A., Lamare Evidence of global

R., Gunnigle P., talent management in multinational Journal of World

2 Lavelle J. enterprises 2O1O Business 45 2 15O 1óO

How do MNCs

Mäkelä K., establish their talent

Björkman I., pools? Influences on individuals' likelihood

Ehrnrooth of being labeled as Journal of World

3 M. talent 2O1O Business 45 2 134 142

Conger J.A., Fulmer Developing Your Harvard Business

4 R.M. Leadership Pipeline 2OO3 Review Si 12 7ó S4

Lombardo

M.M.,

5 Eichinger R.W. High potentials as high learners 2OOO Human Resource Management 39 4 321 329

ó Ready D.A., Conger J.A. Make your company a talent factory 2OO7 Harvard Business Review S5 ó óS 77

7 Dries N., Pepermans R. "Real" high-potential careers: An empirical study into the perspectives of organisations and high potentials 2OOS Personnel Review 37 1 S5 1OS

Gelens J., Hofmans J., Dries N., Talent management and organisational justice: Employee Human Resource

S Pepermans R. reactions to high potential identification 2O14 Management Journal 24 2 159 175

Using rough set theory to recruit and

retain high-potential talents for IEEE Transactions

Chien C.-F., semiconductor on Semiconductor

9 Chen L.-F. manufacturing 2OO7 Manufacturing 2O 4 52S 541

Dries N., Van Acker How 'boundaryless' are the careers of high

1O F., Verbruggen M. potentials, key experts and average performers? 2O12 Journal of Vocational Behavior Si 2 271 279

11 Stumpf S.A., Doh J.P., Tymon W.G. The strength of HR practices in India and their effects on employee career success, performance, and potential 2O1O Human Resource Management 49 3 353 375

Leslie L.M., Why and when does Academy of

12 Flaherty C., Dahm P.C. the gender gap reverse? Diversity 2O17 Management Journal 6O 2 4O2 432

goals and the pay premium for high potential women

13 Ready D.A., Conger J.A., Hill L.A. Are you a high potential? 2010 Harvard Business Review 88 6

Dries N., The role of learning agility and career

Vantilborgh T., variety in the identification and

14 Pepermans R. development of high potential employees 2012 Personnel Review 41 3 340 358

How are top

Church companies assessing their high-potentials and senior executives?

15 A.H., Rotolo C.T. A talent management benchmark study 2013 Consulting Psychology Journal 65 3 199 223

Derr C.B., Jones C., Toomey Managing highpotential employees: Current practices in thirty-three U. S. Human Resource

16 E.L. corporations 1988 Management 27 3 273 290

17 Dries N., Pepermans R. How to identify leadership potential: Development and testing of a consensus model 2012 Human Resource Management 51 3 361 385

Sustainable high-

18 Iles P. potential career development: A resource-based view 1997 Career Development International 2 7 347 353

19 Church A.H., Rotolo C.T., Ginther N.M., Levine R. How are top companies designing and managing their high-potential programs? A follow-up talent management benchmark study 2015 Consulting Psychology Journal 67 1 17 47

Marshall-

Mies J.C.,

Fleishman

E.A., Martin

J.A., Zaccaro Development and evaluation of

S.J., Baughman W.A., cognitive and metacognitive measures for

20 McGee M.L. predicting leadership potential 2000 Leadership Quarterly 11 1 135 153

21 Pepermans R., Vloeberghs D., Perkisas B. High potential identification policies: An empirical study among Belgian companies 2003 Journal of Management Development 22 7-8 660 678

Information

22 Dries N., de Gieter S. asymmetry in high potential programs: A potential risk for psychological contract breach 2014 Personnel Review 43 1 136 162

The socialization of

23 Garavan T.N., Morley M. high-potential graduates into the organization:Initial expectations, experiences and outcomes 1997 Journal of Managerial Psychology 12 2 118 137

24 Dries N., Pepermans R. Using emotional intelligence to identify high potential: A metacompetency perspective 2007 Leadership and Organization Development Journal 28 8 749 770

The transitional space

25 Dubouloy M. and self-recovery: A psychoanalytical approach to highpotential managers' training 2004 Human Relations 57 4 467 496

26 Malik A.R., Singh P. High potential' programs: Let's hear it for 'B' players 2014 Human Resource Management Review 24 4 330 346

Fernandez-

Araoz C.,

Groysberg B., Nohria How to hang on to Harvard Business

27 N. your high potentials 2011 Review 89 10

28 Jerusalim R.S., Hausdorf P.A. Managers' justice perceptions of high potential identification practices 2007 Journal of Management Development 26 10 933 950

29 Dries N., Forrier A., De Vos A., Pepermans R. Self-perceived employability, organization-rated potential, and the psychological contract 2014 Journal of Managerial Psychology 29 5 565 581

Bottom-up versus top-down evaluations of Journal of

30 Cook T., Emler N. candidates' managerial potential: An experimental study 1999 Occupational and Organizational Psychology 72 4 423 439

Global talent

McDonnell A., Hickey C., management: Exploring talent identification in the multinational European Journal of International

31 Gunnigle P. enterprise 2011 Management 5 2 174 193

32 Brooklyn Derr C. Managing high potentials in Europe: Some cross-cultural findings 1987 European Management Journal 5 2 72 80

The high-potential fast-flying achiever: Themes from the Career