Особенности организационной культуры российских и американских бизнес-организаций рубежа XX - XXI веков: Опыт социологического исследования тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.06, кандидат социологических наук Вараксина, Наталья Владимировна

• Вараксина, Наталья Владимировна
• кандидат социологических наук
• 0

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Вараксина, Наталья Владимировна

Глава I. Теоретико-методологические основы, методика и техника исследования организационной культуры бизнес-организаций.

1.1. Организационная культура как научная проблема: теоретико-методологические основания анализа.

1.2. Особенности развития современных бизнес-организаций.

1.3. Методика и техника социологического исследования организационной культуры бизнес-организаций.

Глава II. Особенности организационной культуры российских и американских бизнес-организаций рубежа XX-XXI веков (на примере анализа данных экспертного опроса руководителей среднего звена малого и среднего бизнеса).

2.1. Основные характеристики организационной культуры организаций малого и среднего бизнеса в России.

2.2. Основные характеристики организационной культуры малого и среднего бизнеса США.

2.3. Особенности организационной культуры малого и среднего бизнеса в России и США рубежа XX-XXI веков (опыт сравнительного анализа экспертных оценок).

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности организационной культуры российских и американских бизнес-организаций рубежа XX - XXI веков: Опыт социологического исследования»

Актуальность темы диссертационной работы

Диссертационная работа посвящена актуальной и важной проблеме-исследованию особенностей организационной культуры современных бизнес-^ организаций. В настоящее время, как среди отечественных, так и зарубежных авторов интерес к проблемам организационной культуры остается неизменно высоким, что обусловлено признанием важности данного феномена для существования и эффективного развития организаций различных сфер деятельности.

Исследование организационной культуры способствует формированию объективной оценки многих процессов, происходящих в организации, объединяющих представителей различных субкультурных и профессиональных групп. Необходимо отметить, что организационная культура, являясь частью организации, испытывает на себе влияние множества внешних факторов, таких как развитие технологии, экономические и социально-политические изменения в обществе, особенности национальной культуры, движения гуманитарного характера.

Организационная культура оказывает существенное воздействие на различные аспекты функционирования организации, при этом она может как задерживать развитие, так и стимулировать его, что определяется как ^ характеристиками самой культуры, так и ситуациями и целями, в контексте которых она проявляется. Определение того, какой тип организационной культуры является более адекватным целям и структуре определенной организации - одна из сложных и пока нерешенных исследовательских задач.

Важным условием эффективного развития бизнес-организаций в современном мире является установление международных контактов, при этом информация об особенностях организационной культуры может использоваться для анализа проблем межнационального взаимодействия, неизбежно возникающих при работе с различными национальными и культурными сообществами в рамках совместных организаций, что невозможно без знания особенностей организационной культуры бизнес-организации другой страны, основы формирования которой заложены в различии национальных культур.

Тенденция глобализации экономического развития приводит к универсализации определенных черт организационной культуры бизнеса, а также к взаимообмену этическими принципами в системе «Запад-Восток»: западные компании пытаются формировать коллективистский организационный дух, а восточные - развивать предпринимательскую личную инициативу.

При этом проблема взаимодействия Запада и России является сложной, многоаспектной, требующей знания специфики каждой стороны, знания «языка» бизнес-партнера, позволяющего наладить полноценное сотрудничество.

Анализ особенностей культуры российских бизнес-организаций предполагает обращение к истокам отечественной трудовой этики, формировавшейся в рамках православия, уникальной географической и природной среде, где необходимость приспосабливаться к резким колебаниям климатических условий способствовала развитию таких крайностей в ментальности народа, как долготерпение и взрыв, готовность "всем миром" помогать другим, но непримиримость по отношению к тем, кто выделяется из толпы.

Таким образом, на формирование организационной культуры как модели социального взаимодействия людей, определяющее воздействие оказывают многие факторы, в том числе, этические принципы, кристаллизовавшиеся в рамках религиозных систем, исторические условия существования народа.

Связь внутренних аспектов существования организации и более абстрактных глубинных категорий культуры говорит о том, что при образовании новой организации ее члены привносят в нее свои глубинные культурные представления, которые по мере совместного развития и функционирования членов организации формируют общую систему коллективных базовых представления на фундаментальном уровне, которая становится базисом для формирования организационной культуры и может отличаться от исходных индивидуальных представлений каждого члена организации.

Актуально, на сегодняшний день, рассмотрение феномена организационной культуры применительно к современным малым и средним бизнес-организациям. Мировой опыт экономического развития свидетельствует, что в экономике даже самых высокоразвитых стран, где имеются крупные предприятия и корпорации, казалось бы, монополизировавшие целые секторы общественного производства, основная масса валового внутреннего продукта создается большим количеством щ организаций малого и среднего бизнеса. Они являются гарантом гибкости и динамичности экономики, мощным средством постоянной корректировки и сохранения структуры воспроизводства, удовлетворяющей потребности населения в работе, бытовых и социальных услугах.

Успешное функционирование малого и среднего бизнеса создает благоприятные условия для оздоровления экономики: развивается конкуренция; создаются дополнительные рабочие места, повышается экспортный потенциал, активнее используются местные сырьевые ресурсы.

Большое значение имеет способность организаций малого и среднего бизнеса динамично менять и расширять сферу приложения труда, создавая тем самым новые возможности не только для трудоустройства, но прежде всего для расширения предпринимательской деятельности населения, развертывания его творческих сил и использования свободных производственных мощностей.

В то же время, на сегодняшний день, малый и средний бизнес в России имеет следующие особенности : а) высока степень риска, страха быть разоренным, так как многое зависит от воздействия неконтролируемых факторов внешней среды; б) невысока возможность накопления капитала, т.к. для расширения производства его владельцы могут выделить незначительную часть средств; в) сфера малого и среднего бизнеса ограничена, ему трудно внедряться в фондоемкие и наукоемкие производства.

Явно недостаточное развитие малого и среднего бизнеса в России объясняется также и тем, что существует некоторое недоверие к данной сфере деятельности со стороны общества, поэтому очень важно преодолеть стереотипы массового сознания, в которых понятия «бизнес» и «преступность», «ненадежность» и «необязательность» оказались тесно связанными.

Рассмотренные выше обстоятельства свидетельствуют о том, что недостаточное внимание к организационной культуре малых и средних бизнес-организаций может привести к снижению эффективности функционирования как отдельных бизнес-организаций, стремящихся к налаживанию международного взаимодействия, так и экономических систем в целом.

Полная, всесторонняя и объективная информация об особенностях организационных культур бизнес-организаций разных стран, определяющихся спецификой их экономической и национальной культуры, позволяет привести деятельность данной сферы бизнеса в необходимое соответствие с принципами межкультурного взаимодействия и, тем самым, повысить эффективность функционирования указанных организаций.

В современных условиях становления новых позиций малого и среднего бизнеса, как гаранта стабильного развития экономики и активизации международного партнерства в данной сфере, одним из основных факторов, обуславливающих недостаточную эффективность данного процесса, является незнание различий в содержании и структуре организационной культуры представителей стран бизнес- партнеров, влекущее за собой непонимание их алгоритма действий, в том числе в ситуациях нарушения деловой этики, выявление, анализ и учет которых необходимы для планомерного развития международного взаимодействия в социально-экономической сфере, а также для создания национально-культурной модели менеджмента.

Все выше перечисленные обстоятельства обуславливают актуальность темы диссертационного исследования и необходимость применения комплексного социологического подхода к анализу организационной культуры бизнес-организаций.

Состояние и степень научной разработанности проблемы

Организационная культуры явление сложное и многогранное, что во многом обуславливает многообразие направлений ее анализа и интерпретации. Проблемы организационной культуры, ее формирования, структуры, определение ее значения для эффективного существования организации, могут быть рассмотрены только во взаимосвязи с особенностями национальной культуры, ролью руководства в организации, стадией жизненного цикла организации, тенденциями развития малого и среднего бизнеса, особенностями взаимодействия в международном бизнесе, взаимосвязь и взаимовлияние которых формирует направления исследования организационной культуры. Сегодня российские и зарубежные ученые исследуют различные аспекты организационной культуры:

- Формирование теоретических основ исследования организационной культуры - Абрамова С.Г., Алпатова Н.А., Афонин Ю.А., Виханский О.С., Григорьев С.И., Давыденко В.А., Дил Т., Дряхлов Н.Н., Кеннеди А., Костенчук И.А., Липатов С.А., Моран Р., Наумов А.И., Полуян Л.Я., Приходько В.И., Радугин А.А., Растов Ю.Е., Родин О.В.,

Смирнов Э.А, Спивак В.А., Томилов В.В., Фасаев И.Ф., Феофанов В.Ю., Харрис П, Шейн Э., Щербина С.В. и др.

- Исследование национального компонента в организационной культуре представлено работами - Балабанова С.С., Боллингера Д., Бонда М., Воронина Г.Л., Дунаевского JI.B., Инглхарта Р., Карташовой JI.B., Климовой С.Г., Латовой Н.В., Льюиса Р., Никоновой Т.В., Питре Т., Соломандиной Т.О., Тромпенарса Ф., Уоттермана Р., Французовой Л.Я., Ховштеде Г., Хоуза Р., Хэнди Ч., Шварца Ш. и др.

- Особенности и тенденции развития малого и среднего бизнеса во взаимосвязи с формированием организационной культуры рассматривают - Адизес И., Бабаева Л.В., Бараненко С.П., Бусыгин А.В., Глущенко Е.В., Давыдов Н.Ю., Иванов В.Н., Капцов А.И., Кушелевич Е.И., Ливитан М.И., Ромашов О.В., Рунов А.В., Рябков В.Г., Тихонравов Ю.В., Филонович С.Р., Червяков В.В., Чередниченко В.А., Шапиро В.Д. и др.

- Роль руководства в построении, поддержании и изменении организационной культуры анализируют - Аккерман Э., Аксенова Е.А., Ансофф И., Антонов В.Г., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Волков И.П, Давыденко В.А., Дряхлов Н.Н., Ефремов B.C., Зигерт В., Картавый М.А., Кричевский Р.Л., Кузнецов Ю.В., Ланг Л., Ландензакк К., Латфуллин Г.Р., Мильнер Б.З., Нехашкин А.Н., Парыгин Б.Д., Радугин А.А., Радугин К.А., Рюттингер Р., Терещенко В.И., Чирикова А.Е., Шейн Э., Шнешня С.В. и др.

- Особенности культуры организаций сферы малого и среднего бизнеса характеризуют - Аверьянов Л.А., Алексеева М.М., Багиев, Г.Л., Голубев А.В., Грищенко Ж.М., Лапша И.Н., Лебедева С.Ю., Марченко В.В., Новиковва Л.Г., Рогова Е.М., Скачкова И.А., Федяева Р.Х., Чернышева З.А., Чирикова А.Е. и др.

- Проблемы влияния организационной культуры на эффективность развития организации рассматривают -Гарифулина Э.Ш., Гибсон Дж.Л., Горбунова М.В., Донелли Д.Х., Иванцевич Д.М., ф Куштанина Е.В., Логвинов A.M., Пельменев О.Б., Перепелкин О.В.,

Ромашов О.О., Рудник Б.Д., Рыбина М.Н., Шихирев П.Н. и др.

- Роль организационной культуры в построении международного партнерства в малом и среднем бизнесе раскрывают

Бархан Д.И., Белоусов JI.C., Владимирова И.Г., Гордеев Р.В., Драчева E.JL, Забелин П.В., Каммель А., Либман A.M., Майзель А:И., Пивоваров С.Э., Пригожин А.А., Томилов В.В., Трасевич Л.С., Хентде Й. и др.

Объект исследования: организационная культура современных бизнес-организаций России и США.

Предмет исследования: особенности организационной культуры современных бизнес-организаций в России и США.

Цель диссертационного исследования: выявить особенности организационной культуры бизнес-организаций в России и США на рубеже XX-XXI веков, определить специфику ее формирования и использования в современных условиях, ф Задачи диссертационного исследования:

1. Рассмотреть основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры в современном гуманитарном знании, установить возможности их использования в изучении организационной культуры бизнес-организаций;

2. Определить понятие «организационная культура»;

3. Выявить особенности развития современных бизнес-организаций;

4. Исследовать роль руководства организации в построении, сохранении структуры функционирования и изменении организационной культуры;

5. Разработать методику социологического исследования организационной культуры малого и среднего бизнеса в современной России и США;

6. Проанализировать роль организационной культуры в построении международного партнерства в малом и среднем бизнесе (на примере России и США);

7. Дать характеристику особенностям организационной культуры современных бизнес-организаций в России;

8. Вывить экспертные оценки основных типов организационной культуры современных бизнес-организаций в России;

9. Выявить особенности экспертных оценок организационной культуры современных бизнес-организаций США;

10. Разработать рекомендации по оптимизации взаимодействия бизнес-организаций России и США на основе учета культурных особенностей двух стран.

Гипотезы исследования:

Основная: На рубеже XX-XXI веков в России и США определилась совокупность особенностей организационной культуры современных бизнес-организаций, формируемая при взаимодействии и взаимовлиянии жизненного пространства и жизненных сил организации, ее структуры, духовно-культурного и интеллектуального потенциала персонала, содержащая коллективные нормы поведения, ценности, детерминирующие человеческую активность в сфере социально-экономической жизни.

Гипотезы-следствия:

1. Теоретико-методологической основой исследования организационной культуры может служить виталистская концепция жизненных сил, индивидуальной и социальной субъектности;

2. Современные бизнес-организации в своем развитии последовательно проходят все этапы жизненного цикла с изменением организационной культуры на каждом этапе, при этом для российских организаций малого и среднего бизнеса возможно скачкообразное развитие, обусловленное социально-экономическими особенностями нашей страны;

3. Деятельность руководителей всех уровней современных бизнес-организаций имеет определяющее значение в формировании, поддержании структуры и изменении организационной культуры;

4. Информация об особенностях содержания организационной культуры бизнес-партнера является необходимым условием эффективного международного взаимодействия в малом и среднем бизнесе;

5. В организационной культуре современных российских бизнес-организаций сочетается толерантное отношение к различным формам манипуляций денежными и материальными активами с осуждением действий, потенциально опасных для физического и психологического здоровья, а также осуждение фактов неэтичного поведения сочетается с нежеланием вмешиваться в происходящее;

6. На сегодняшний день в российских бизнес-организациях малого и среднего бизнеса сформировались основные типы организационной культуры;

7. Негативное отношение к поведенческим девиациям и стремление обнародовать факты неэтичного поведения в организации являются особенностями организационной культуры современных бизнес-организаций США.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют: а) социологические и социально-психологические концепции организационной культуры в рамках системной парадигмы (функционализм, структурализм, структурный функционализм); б) концептуальные положения теории организационной культуры, разработанные Э. Шейном; в) концепция жизненных сил, индивидуальной и социальной субъектности (С.И. Григорьев, Л.Г. Гуслякова, Ю.Е. Растов, Л.Д. Демина и другие); г) концепция организационной культуры П. Харриса и Р. Морана; д) социологические концепции организационной культуры отечественных социологов П.А. Спивак, В.В. Томилова, О.С. Виханского, А.И. Наумова; е) принципы интегрального подхода Г. Ховштеде в исследовании национального компонента в организационной культуре;

Методы исследования:

Теоретические методы - операционализация понятий, типология, гипотетико-дедуктивный метод, концептуальный синтез.

Методы сбора и анализа эмпирических данных - традиционный анализ литературы и документов, экспертный опрос, сравнительно-сопоставительный анализ, дескриптивный, дисперсионный, корреляционный и факторный анализ с использованием пакета SPSS 12.0.

Информационная база исследования:

1. Данные совместного российско-американского исследования особенностей организационной культуры российских и американских бизнес-организаций малого и среднего бизнеса, полученные и обработанные при непосредственном участии автора в период 2003-2004гг. (N=372).

2. Законодательные акты РФ, регулирующие деятельность в сфере малого и среднего бизнеса, принятые с 1990г. по 2004г.;

3. Научные публикации, посвященные проблематике организационной культуры;.

4. Статистические данные за период 1990-2003гг.

Научная новизна результатов диссертации состоит в следующем:

1. Выявлены и проанализированы основные подходы в социогуманитарном знании к анализу организационной культуры бизнес-организаций;

2. Дано обоснование возможности использования концепции жизненных сил, индивидуальной и социальной субъектности в качестве теоретико-методологического основания исследования организационной культуры бизнес-организаций;

3. Предложено авторское определение понятий «организационная культура», «жизненные силы организации», «жизненное пространство организации» в рамках концепции жизненных сил, индивидуальной и социальной субъектности;

4. Разработана и апробирована методика социологического исследования организационной культуры бизнес-организаций малого и среднего бизнеса России и США;

5. Охарактеризованы особенности организационной культуры малого и среднего бизнеса в России и США;

6. Выделены основные типы организационной культуры (карьеро-ориентированый, приспособленческий, созидающий), сложившиеся в современных российских малых и средних бизнес-организациях;

7. Выявлена роль организационной культуры бизнес-организаций в построении международного взаимодействия в малом и среднем бизнесе;

8. Разработаны рекомендации руководителям малого и среднего бизнеса по налаживанию эффективного сотрудничества с международными бизнес-партнерами с учетом особенностей их организационной культуры.

Положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура современных российских организаций малого и среднего бизнеса обладает следующей совокупностью особенностей: высокий индекс «дистанции власти», отсутствие негативного отношения к незаконным способам получения прибыли, использованию служебного положения в личных целях, осуждение фактов сексуальных домогательств в коллективе и дискриминации на почве расовой или религиозной принадлежности.

2. Одной из особенностей организационной культуры бизнес-организаций США является то, что в случае столкновения с ситуациями нарушения этики абсолютное большинство американцев стремится придать их огласке, тогда как алгоритм поведения россиян существенно дифференцирован (в большинстве случаев подобные ситуации игнорируются).

3. Существует высокая степень комплементарности оценок руководителями среднего звена малого и среднего бизнеса России и США ситуаций нарушения этики, потенциально опасных для физического и психологического здоровья, жизни и безопасности сотрудников организации.

4. Особенности организационной культуры современных бизнес-организаций малого и среднего бизнеса во многом обусловлены существенной дифференциацией практического опыта столкновения с ситуациями нарушения этики в России и США: россияне чаще становятся очевидцами незаконного получения прибыли, а американцы — дискриминации на почве расовой, религиозной принадлежности и сексуальных домогательств.

5. В современных российских бизнес-организациях сформировались три основных типа организационной культуры: карьеро-ориентированый (значимые компоненты - возможность реализовать собственные способности, высокий уровень заработной платы, свобода в выражении мнения), созидающий (значимые компоненты — уважительные отношения в коллективе, положительный имидж организации, возможность работать самостоятельно, обеспечение постоянной трудовой нагрузкой) и приспособленческий (значимые компоненты - возможность руководить людьми, компетентность высшего руководства, предоставляемые социальные гарантии и нежелание помогать другим).

6. Для построения эффективного международного взаимодействия в малом и среднем бизнесе необходима полная и всесторонняя информация об особенностях организационной культуры бизнес-партнера.

7. Организационная культура бизнес-организаций России и США отражает сущностные черты общей социальной культуры российского и американского общества.

Теоретическая значимость диссертационной работы заключается в том, что ее теоретические выводы вносят определенный вклад в развитие социологии организации, социологии труда, социологии управления, в формирование теоретико-методологических оснований исследования организационной культуры с позиций полипарадигмального подхода, в обосновании необходимости всестороннего анализа культурных особенностей сотрудников бизнес-организации при осуществлении международного взаимодействия и построении национально-культурной модели менеджмента.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что, выявленные в ходе исследования, особенности организационной культуры современных бизнес-организаций России и США позволяют сформировать стратегии поведения их руководства при построении международного сотрудничества, адекватные содержанию организационной культуры бизнес-партнера и формируемым на ее основе алгоритмам поведения. Результаты исследования могут быть использованы в деятельности государственных и общественных организаций, занимающихся разработкой и реализацией программ по поддержке и развитию малого и среднего бизнеса, а также при разработке и преподавании учебных курсов по социологии организаций, социологии труда, социологии управления.

Апробация работы:

Основные положения диссертационного исследования составили основу выступлений и докладов на всероссийском научно-методическом симпозиуме «Перспективы развития межрегионального пространства на базе гуманитарных кафедр российских университетов» (г.Барнаул, 2003г.), на научной конференции «Молодежь-Барнаулу» (г.Барнаул, 2003г.), на XXV научно - практической конференции студентов, магистрантов и аспирантов АлтГУ (г.Барнаул, 2004г.), международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов 2004» (г.Москва, 2004г.), отражены в шести публикациях, общим объемом 1,75 п.л.; результаты исследования изложены в аналитической записке для комитета по работе с предпринимателями Администрации Алтайского края.

Основные положения и результаты отражены в статьях и публикациях:

1. Вараксина Н.В. Малый и средний бизнес: проблемы управленческой этики в кросскультурном контексте // Сибирский социологический вестник. 2003. №2. С. 244-252. 0,4 п.л.

2. Вараксина Н.В. Социокультурные особенности формирования имиджа современного предпринимателя //Сборник материалов всероссийского научно-методического симпозиума «Перспективы развития межрегионального образовательного пространства на базе гуманитарных кафедр российских университетов». Барнаул, 2003. С. 439-444. 0,4 п.л.

3. Вараксина Н.В. Социологический анализ кросскультурных особенностей управленческой этики в предпринимательской среде Изв. Алт. гос. ун-та. 2004. Ш. С. 102-107. 0,4 п.л.

4. Вараксина Н.В. Особенности управленческой этики менеджеров малого и среднего бизнеса (по материалам российско-американского исследования) // Сборник тезисов Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов 2004» Том 3. Москва, 2004. С.225-227. 0,2п.л.

5. Вараксина Н.В. Феномен «whistleblowing» в системе управленческой этики предпринимателя // Сборник материалов III Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы исполнения экологического и земельного законодательства в РФ» секция «Роль государства и общества в развитии малого и среднего бизнеса в России». Пенза, 2004. С.34-36. 0,2 п.л.

6. Вараксина Н.В. Социокультурные особенности имиджа современного предпринимателя // Сборник тезисов V научно-практической конференции молодых ученых «Молодежь -Барнаулу». Барнаул, 2004. с.64-65. 0,15 п.л.

Структура и объем работы:

Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложения. Основное содержание диссертационной работы представлено на 165 страницах, библиографический список состоит из 207 наименований работ, в т.ч. 43 на английском языке.

Заключение диссертации по теме «Социология культуры, духовной жизни», Вараксина, Наталья Владимировна

Заключение

Подводя итог диссертационной работы, необходимо еще раз подчеркнуть, что исследование организационной культуры помогает понять многие процессы, происходящие в организации, объединяющие представителей различных субкультурных и профессиональных групп.

Организационная культура, являясь частью организации, тем не менее выходит за ее пределы и испытывает на себе влияние множества внешних факторов, таких как развитие технологии, экономические и социально-политические изменения в обществе, особенности национальной культуры, движения гуманитарного характера.

Организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации, при этом она может как задерживать развитие, так и стимулировать его, что определяется и характеристиками самой культуры, и ситуациями и целями, в контексте которых она проявляется. Определение того, какой тип организационной культуры является более адекватным целям и структуре определенной организации - одна из сложных исследовательских задач, что и послужило основой для формирования заинтересованности в данной теме.

В ходе диссертационной работы были реализованы следующие задачи:

1. дано обоснование актуальности, практическая и теоретическая значимость исследования организационной культуры;

2. сформирована теоретики- методологическая база, позволившая проанализировать содержание, особенности организационной культуры, основой которой стала Виталистская концепции жизненных сил, индивидуальной и социальной субъектности,

3. автором было сформулировано определение понятий «жизненные силы организации», «жизненное пространство организации» и «организационная культура» как совокупности коллективных норм, ценностей и смыслов, детерминирующих человеческую активность в сфере воспроизводства социально-экономической жизни, формируемой при взаимодействии и взаимовлиянии жизненных сил и жизненного пространства;

4. выявлены особенности развития современных бизнес-организаций;

5. исследована роль руководства организации в построении, поддержании и изменении организационной культуры;

6. разработана методика социологического исследования организационной культуры малого и среднего бизнеса в современной России и США;

7. проанализировать роль организационной культуры в построении международного партнерства в малом и среднем бизнесе (на примере России и США);

8. дана характеристика особенностям организационной культуры современных бизнес-организаций в России;

9. выявлены основные типы организационных культур современных бизнес-организаций в России;

10.выявлены типичные черты организационной культуры малого и среднего бизнеса России и США; 11 .определено смысловое наполнение понятия «неэтичное поведение» с точки зрения руководителей среднего звена малого и среднего бизнеса России и США;

12.выявлены особенности организационной культуры современных бизнес-организаций США;

13. подтверждена необходимость учета особенностей организационной культуры бизнес-организаций при построении международного взаимодействия;

14. выявлены типичные механизмы реакции руководства при столкновении с ситуациями нарушения этики;

15. определена взаимосвязь факторов, влияющих на формирование удовлетворенности трудом руководителей среднего звена малого и среднего бизнеса России;

16. определена система социально-демографических характеристик типичного руководителя среднего звена малого и среднего бизнеса России и США;

17.выявлена степень распространенности официально закрепленных правил поведения для сотрудников, в случае столкновения с ситуациями нарушения этики в сфере малого и среднего бизнеса в России и США.

18. разработаны рекомендации по оптимизации взаимодействия бизнес -организаций России и США с учетом культурных особенностей двух стран.

В работе проведен анализ влияния национально-культурного компонента на организационную культуру. Выявлены четыре основных показателя, на основании которых можно дифференцировать существующие организационные культуры - «дистанция власти», «индивидуализм/ коллективизм», «стремление к избежанию неопределенности», «мужественность/женственность». Выделенные показатели дифференциации культур, позволили достаточно подробно и детально рассмотреть элементы организационной культуры, выявить особенности национального компонента. На основе чего возможна разработка механизмов взаимодействия и эффективного сотрудничества в многонациональных организациях с учетом особенностей национальных культур.

В работе определена система функций организационной культуры. Рассмотрены и проанализированы основные подходы и основания для выделения видов организационных культур.

Анализ факторов, влияющих на формирование организационной культуры позволил утверждать, что она развивается и изменяется в течение всей жизни организации. При этом, на всех стадиях развития организации культура ее руководителя во многом определяет характер и особенности формирования организационной культуры. В работе представлены основные этапы жизненного цикла организации и проанализированы изменения в организационной культуре на каждом из этапов.

В работе определяется роль руководителя в формировании, поддержании и изменении организационной культуры, что позволило говорить о группе методов формирования, поддержания и изменения организационной культуры.

В диссертационном исследовании рассмотрена одна из основных проблем при внесении изменений руководством в организационную культуру - проблема стагнации, занимающая на сегодняшний день одно из основных мест среди всех проблем, связанных с изменениями культуры современных организации.

В работе обоснована актуальность рассмотрения феномена организационной культуры применительно к организациям малого и среднего бизнеса, что объясняется укреплением позиций данных форм бизнеса в качестве гаранта стабильности и динамичности экономики, мощного средства корректировки и сохранения структуры воспроизводства, удовлетворяющей потребности населения в работе, заработной плате, социальных услугах.

В ходе работы было дано обоснование того, что одним из важных фактором, определяющим развитие малого и среднего бизнеса является усиление международных контактов в данной сфере, приток иностранного капитала, создание совместных предприятий.

В работе определена взаимосвязь особенностей национальной и организационной культур, выявлены причины, обуславливающие возможные трудности в коммуникациях с носителями иных культур.

В результате социологического исследования, направленного на выявление особенностей организационной культуры бизнес-организаций подтвердилась гипотеза-основание, в которой предполагалось, что на сегодняшний день сформировалась система особенностей организационной культуры современных бизнес-организаций, как совокупность коллективных норм поведения, ценностей и смыслов, в которой сочетается осуждении фактов неэтичного поведения и нежелание вмешиваться в происходящую ситуацию.

В диссертации полностью подтвердились следующие гипотезы эмпирического исследования:

1. Организационная культура российских и американских бизнес-организации схожа в наличии негативных оценок ситуаций, опасных для жизни, психологического и физического здоровья;

2. В большинстве российских организаций малого и среднего бизнеса отсутствуют официальные правила поведения сотрудников в случае обнаружения фактов нарушения этики;

3. Российские и американские руководители среднего звена малого и среднего бизнеса под «неэтичным поведением» подразумевают действия членов организации, нарушающие, сформированные в данной организационной культуре ценности, принципы, нормы и правила поведения, такие как допущение действий, опасных для здоровья и безопасности населения, дискриминация по расовой, национальной принадлежности, вероисповеданию и возрасту, сексуальные домогательства.

4. Основными факторами, влияющими н а удовлетворенность трудом руководителей среднего звена малого и среднего бизнеса в России являются возможность работать без «сделок с совестью» возможность помогать другим, свобода в выражении собственного мнения.

5. Российские и американские руководители среднего звена малого и среднего бизнеса ситуациями нарушения этики считают факты допущения действий, опасных для здоровья и безопасности населения, дискриминации по расовой, национальной принадлежности, вероисповеданию и возрасту, сексуальные домогательства.

6. Американские руководители среднего звена малого и среднего бизнеса по сравнению с российскими руководителями чаще сообщают о ситуациях неэтичного поведения внутри организации, при этом большинство российских менеджеров считают непорядочным сообщать о неэтичном поведении коллег.

Частично подтвердились следующие гипотезы эмпирического исследования

1 .Социально-демографические характеристики руководителей среднего звена малого и среднего бизнеса в России существенно дифференцированы от социально-демографических характеристик американского руководства, что обусловлено различиями культур двух стран.

2.Российские руководители среднего звена малого и среднего бизнеса более терпимо относятся к фактам нарушения этики, чем американское руководство.

Подводя итог работы, можно сделать следующие выводы и сформулировать рекомендации:

- организационная культура каждой бизнес-организации, формируемая под влиянием национально-культурных особенностей страны, уникальна, поэтому невозможно дать конструктивную оценку содержания одной организационной культуры с точки зрения критериев, выработанных в другой; прямой перенос систем, ценностей, норм из одной организационной культуры в другую может привести к мало предсказуемым результатам и последствиям;

- невозможно говорить о лучшей/ худшей организационной культуре для всех, т.к. ее содержание определяется целями организации, спецификой отрасли и социально-экономической среды;

- российские и американские бизнес-организации имеют множество точек соприкосновения, позволяющие построить конструктивный диалог в рамках двух культур;

- руководителям организаций малого и среднего бизнеса России, при взаимодействии с американскими бизнес-партнерами необходимо учитывать и объективно оценивать содержание организационной культуры и алгоритмы поведения другой страны;

- для более эффективного взаимодействия в межкультурном пространстве, руководителям малого и среднего бизнеса, как России, так и США необходимо получение дополнительной информации по вопросам деловой этики, организационной культуры;

- при сотрудничестве представителей малого и среднего бизнеса России и США, необходимо формировать различные каналы коммуникации для сообщения о неэтичном поведении, адекватные социокультурным особенностям каждой страны;

Феномен организационной культуры многогранен, рассмотрение его в данной диссертационной работе на уровне норм, организационного поведения и этики может служить основанием для разработки разнообразных направлений дальнейшего научного анализа.

Организационная культура, являясь частью организации, тем не менее выходит за ее пределы и испытывает на себе влияние множества внешних факторов, таких как развитие технологии, экономические и социального политические изменения в обществе, особенности национальной культуры, движения гуманитарного характера.

Организационная культура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации, при этом она может как задерживать развитие, так и стимулировать его, что определяется как характеристиками самой культуры, так и ситуациями и целями, в контексте которых она проявляется.

Большую роль в формировании, поддержании и изменении организационной культуры играет руководитель, в связи с чем, ни культура, ни руководство, не могут быть поняты в отрыве друг от друга, т.к. основной задачей руководителя является формирование культуры и управление ею, для чего необходимо достоверные знания о том, что такое культура, как она влияет на деятельность организации, а также наличие у руководителя способностей понять культуру и работать с ней.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Вараксина, Наталья Владимировна, 0 год

1. 1000 лет русского предпринимательства: Из истории купеческих родов / Сост., вступ. ст., примеч. О. Платонова.- М, 1995.

2. Аверин А.Н. Социальная информация и се роль в управлении: Учеб. пособие. — М., 1985.

3. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. -М, 1991.

4. Аккерман Э., Ландензакк К. Творчество в руководящей деятельности и всесторонняя интенсификация экономики. М., 1990.

5. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Фундамент российского менеджмента //ЭКО -2000. -№1.

6. Алексеева М.М. Культура экономической организации. //Социально-политический журнал. 1995. № 1.

7. Атаев А.А. Управленческая деятельность. М.: Юридическая литература, 1990.

8. Афонин Ю.А. Российский промышленный малый бизнес: социально-экономические и духовные предпосылки. -Самара, 1994.

9. Бабаева JI.B. Частные и государственные предприятия: мнение директоров. //Социологические исследования. 1995. № 8.

10. Бабаева Л.В. Чирикова А.Е. Российские элиты: опыт социологического изучения, Ч. 2. Лидеры бизнеса о себе и об обществе. М.: Наука, 1996.

11. Багиев Г.Л., Томилов В.В., Чернышева З.А. Маркетинг и культура предпринимательства. СПб, 1995.

12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. — М.:, 1996.

13. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М, 1995г.

14. Бараненко С.П. Государство и предпринимательство: механизмсоциально-делового партнерства. М., 1995.

15. Барнет Д. Стратегический менеджмент. Концепции и примеры (фрагмент главы монографии) // Проблемы теории и практики управления. 1992. № 2.

16. Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г.В. История и культура менеджмента. -Красноярск, 1994.

17. Биография частной фирмы по-русски и по-американски. //Знание-сила. 1997 №8-с. 9-12.

18. Благов Э.И. Предпринимательство в Российской экономике СПб:1995.

19. Блажнов Е.А. Паблик рилейшнз = Public relations: Приглашение в мир цивилизованных рыночных и общественных отношений; Учеб. пособие для деловых людей. — М., 1994.

20. Блэк Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. 1996. № 1.

21. Бусыгин А.В. Предпринимательство. Основной курс в 2-х кн. / Кн. 1. М.: Интерпракс, 1994.

22. Бутенко А.П., Колесниченко Ю.В. Менталитет Россиян и евразийство. // СОЦИс. 1996. - № 5.

23. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма. М., 1990.

24. Веселовский В. Ясецкий К. Развитие предпринимательства в Польше // Бизнес и политика. № 11, 1995.

25. Винер Н. Человек управляющий. СПб., 2001.

26. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процессе -М., 1995.

27. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

28. Гарифулина Э.Ш. Особенности оптимизации процесса формирования организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города (по материалам социологического исследования на ОАО

29. Гурьевский металлургический завод») (автореферат диссертации). -Барнаул, 2004.

30. Герчиков В.В., Викерстаф С. Управление персоналом: Учебное пособие -Новосибирск, 1999.

31. Гинс Г.К. Предприниматель. М.,1992.

32. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Учебное пособие М., 1999.

33. Глущенко Е.В., Капцов А.И., Тихонравов Ю.В. Основы предпринимательства./ Учебное пособие. М., 1996.

34. Гордеев Р.В. Кросс-культурные проблемы международного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 1.

35. Горшков М., Тихонова Н. О социальных тенденциях в пореформенной России: диагноз социолога // Власть. 1995. № 4. С. 25-36.

36. Грейсон Дж.К., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века /М.: Экономика, 1991.

37. Григорьев С.И. Виталистская социология: парадигма настоящего и будущего. Избранные статьи по неклассической социологии. Барнаул, 2001.

38. Григорьев С.И., Демина Л.Д., Растов Ю.Е. Жизненные силы человека. -Барнаул, 1996.

39. Григорьев С.И., Иванов В.Н, Никредин Г.Д., Патрушев В.И. Социальные технологии: Учеб- метод. Пособие Барнаул, 1999.

40. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. — М., 1996.

41. Гурней Б. Введение в науку управления. М.: Прогресс, 1969.

42. Денисов В.А., Филипов А.В. Управление персоналом в корпорациях. -М., 1999.

43. Десслер Г. Управление персоналом. — М., 1997.

44. Дизель П.М., Раньян У. М-К. Поведение человека в организации. — М,1993.

45. Долгопятова Т.Г. Отношения собственности и модели корпоративного контроля в российской промышленности. М., 2000.

46. Дряхлов Н.Н., Давыденко В.А. Предпринимательство как объект и субъект управления: методические подходы. //Социологические исследования. 1996. № 6.

47. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 1996.

48. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса М., 1998.

49. Брасов Б.С. Социальная культурология. М., 2000.

50. Еремин Б.Л. ПР как инструмент работы в конфликте и проблемы управления персоналом // Современный кадровый менеджмент. Вып. 1. — М, 1997.

51. Женское предпринимательство: мотивации, положение, перспективы. Итоговый доклад для комиссии ЕС. М., 1992.

52. Жизненные силы русской культуры: пути возрождения в России начала XXI века/М., 2003.

53. Журавлев А.Л., Позняков В.П. Российские предприниматели и современность // Социологические исследования 1994. №5

54. Занковский А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал. 1996. -№3.

55. Зарубина Н.Н. Социально-культурные особенности хозяйствования и предпринимательства/ М., 1998.

56. Заславская Т.И. Динамика человеческого потенциала// Россия, которую мы обретаем. Исследования новосибирской социологической школы. -Новосибирск, 2003.

57. Зигерт В., Ланг J1. Руководить без конфликтов. — М., 1990.Г

58. Иванов В.Н. Социальный статус и проблемы российского предпринимательства. //Социально-политический журнал. 1995. № 4.

59. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М., 1993.

60. Кабаков B.C., Шатрова Е.В. Стратегия предпринимательства. СПб., 1996.

61. Кабаченко Т.О. Психология управления. — М., 1996.

62. Калачва Л.Л. Социология и экономика труда: Учебное пособие. Ч 1-2. — Новосибирск, 1998.

63. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации М., 1999.

64. Клаус Э. Персонал управления для 2000 года // Проблемы теории и практики управления. 1993. № 2.

65. Кобяк О.В. Культура хозяйствования предприятий: социологический анализ// СОЦИС. -2001. -№9.

66. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: учеб. пособие для студентов. — М., 1997.

67. Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Социология перехода к рынку в России. М., 1998.

68. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. М., 2000.

69. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995.

70. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М., 1996.

71. Крупанин А.А. Основы предпринимательства. Спб,1992.

72. Крутик А.Б., Пименова А.А. Введение в предпринимательство. — СПб., 1995.

73. Кузнецов Ю.В. Проблемы теории и практики менеджмента.- СПб., 1994.

74. Кунц Г., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализуправленческих функций: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1981.

75. Лавриненко В.Н. Социальная психология и этика делового общения. М., 2000.

76. Лапин Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян // Социологические исследования 1996. - №5.

77. Левитан М.И. Предпринимательство сквозь призму гражданского общества М., 1993.

78. Логвинов A.M. Эволюция организационной культуры работников промышленного предприятия в условиях реформ и кризисного развития российского общества в последней трети XX века (автореферат диссертации). Красноярск., 2003.

79. Любимова Н.О. Менеджмент путь к успеху. — М., 1992.

80. Магун B.C. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание// Мир России. — 1998. №4.

81. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2001.

82. Марченко В.В. Социальная психология предпринимательства. М., 1996.

83. Маршалл А. Принципы экономической науки. — М., 1991.

84. Маршалл Г. Теория управления в США и в России // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 1.

85. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. — М.: 1996.

86. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.-М., 1992г.

87. Микульский К.И. Бабаева Л.В. Таршис Е.Я. Резниченко Л.А., Чирикова А.Е. Российские элиты: опыт социологического анализа: Ч. 1. Концепция и методы исследования.- М.: Наука. 1995.

88. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. — Казань, 1994.

89. Мордвин С.К. Управление человеческими ресурсами. М., 1999.

90. Нельсон Л., Кузес И. За пределами рационального: неучтенные факторы российской экономической реформы. //Вопросы экономики. 1995. № 8.

91. Никсон Фр. Роль руководства предприятия в обеспечении качества и надежности. М.: Экономика, 1990.

92. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб, 2000.

93. Олдхэм Д. Культура организации.- М., 2000.

94. Организационная психология (составитель Винокуров Л.В.). Спб., 2000.

95. Организационное поведение. Учебник для вузов./ Под ред. Э.М. Короткова и А.Н. Силина. Тюмень: 1998.

96. Основы современного социального управления: теория и методология: Учеб. особие./ Под ред. В.Н.Иванова. М., 2000.

97. Остерло М. Влияние новой информационной технологии на управленческий процесс // Проблемы теории и практики управления. 1992. № 6.

98. Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры/ Автореф. Дис. Канд. Социол. Наук. М., 1995.

99. Паунов М. Организационная культура. СПб., 1996.

100. Питер Ф. Друкер, Задачи менеджмента в XXI веке. М., 2000.

101. Питере Т., Уотерман В. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1998.

102. Почебут Л.Г., Чихер В.А.«Организационная социальная психология.-Спб., 2000.

103. Пригожин А. И. Современная социология организаций. — М, 1995. ЮЗ.Пригожин А. А. Проблемы синергии организационных культур вроссийско-американских совместных предприятиях / /Менеджмент № 1, 1995.

104. Пригожин А.И. Деловая культура: Сравнительный анализ// Социологические исследования 1995.- №9.

105. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. — М,1989.

106. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления / Воронеж. 1995.

107. Развитие малого бизнеса в России, состояние проблемы, перспективы./ Сборник международной конференции «Малый бизнес в России». СПб, 1994.

108. Разумов Н. Мелкие фирмы в США: экономика и управление. М., 1989г.

109. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность// Менеджмент № 7, 1998. с. 67-77.

110. Розенбаум Ю.А. Подготовка управленческих кадров: Организационно-правовые вопросы. М.: Наука, 1991.

111. Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров: социально-правовые науки. М.: Наука, 1992.

112. Ромашов О.В. Реформы в России глазами предпринимателей. //Социологические исследования. 1996. № 9.

113. Российская деловая культура: история, традиция, практика. — М., 1998г.

114. Российская ментальность//Вопросы философии. 1994. — Mill 5. Рудник Б.Д., Куштанина Е.В. Экономические аспекты культурнойполитики. //Ориентиры культурной политики. Информационный выпуск. -М„ 1995. №2. -С. 11

115. Рюттингер Р. Культура предпринимательства/ М., 1992.

116. Рябков В.Г. Российские предприниматели: социально-философский аспект. М., 1994г.

117. Саймон Г., Щюц К. Менеджмент в организациях. М., 2002.

118. Семеняченко Е. Проблемы «новых шариковых» или как повысить корпоративную культуру российских компаний? //Новая биржевая газета. 1996.- №40.

119. Сен А. Об этике и экономике.- М., 2000.

120. Скачкова И.А. Российские предприниматели 90-х годов. М., 1995.

121. Смольников В.Н. Предпринимательство, как особый вид деятельности //

122. Социологические исследования 1994. №2

123. Современное понимание жизненных сил человека: от метафоры к концепции(становление виталистской социологической парадигмы)/ Под ред. С.И. Григорьева, Л.Д. Деминой. М., 2000.

124. Соловьев B.C. Сочинения в 2 т.- Т. 1 М., 1989.

125. Социология на пороге XXI века: новые направления развития/ Под ред. С.И. Григорьева, Ж. Конен-Хуттера. М., 1998.

126. Спивак В.А. Корпоративная культура Спб., 2001.

127. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М., 1997.

128. Стрижов С. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт США // Российский экономический журнал. 1992. № 7.

129. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. — М., 1992.

130. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство.- СПб., 1994.

131. Томилов В.В., Крупанин А.А. Экономико-организационные основы предпринимательства.- М., 1996.

132. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М, 1995.

133. Трапезников В. А. Управление и научно-технический прогресс-М.:, 1997.

134. Управление — это наука и искусство /А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М., 1992.

135. Уткин Э.А. Управление фирмой. -М., 1996.

136. Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур. М., 1997.

137. Филонович С.Р., Кушелевич Е.И. Теория жизненных циклов организации И. Адизеса и российская действительность. //Социологические исследования. 1996. № 10.

138. Фрэнсис Дж, Роджерс. IBM: Взгляд изнутри: человек, фирма, маркетинг.-М, 1991.

139. Хайт Дж. Управление людьми в компаниях. М., 1999.

140. Хентце Й., Каммель А. Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями /Проблемы теории и практики управления. Международный журнал, N 1, 1995.

141. Хилль В. Базисные концепции исследований в менеджменте // Проблемы теории и практики управления. 1992. № 3.

142. Хилль В. Базисные концепции исследований в менеджменте //Проблемы теории и практики управления. 1992. № 6.

143. Хоскинг А. Курс предпринимательства. М., 1993.

144. Хотяшева О. Организационные формы управления инновационной деятельностью // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 6.

145. Худяков С. Внутрифирменные паблик рилейшнз в системе управления персоналом // Российский экономический журнал. №11. 1993.

146. Червяков В.В., Чередниченко В.А., Шапиро В.Д. Россияне о предпринимательстве и предпринимателях.// Сциологические исследования. 1992. -№10.

147. Черников Г.П. Предприниматель кто он? - М., 1992.

148. Чернышева З.А. Методика формирования и оценки эффективности организационной культуры предпринимательской деятельности. Спб., 1994.

149. Чикунова Е.П. Социальные ожидания от аудита на Западе и в России. //Социологические исследования. 1995. № 8.

150. Чирикова А.Е. Госпредприятия и частные фирмы: сравнительный анализ делового поведения // Малый бизнес, рынок, общество. 1992.- № 3-4.

151. Чирикова А.Е. Лидеры женского предпринимательства: материалы, интервью // Социологический журнал. 1996.- № 3-4.

152. Чирикова А.Е. Психологические особенности личности российского предпринимателя. /Психологический журнал, 1998.- № 1.

153. Чирикова А.Е. Человек и богатство: парадоксы российской ментальности1. Россия. 1997. № 4.

154. Чиркова А.Е. Лидеры российского предпринимательства: менталитет, мысли, ценности. М., 1997.

155. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблема функционирования и развития. Екатеринбург, 1998.

156. Шахмалов Ф.И. Американский менеджмент. М., 1993.

157. Шейн Э. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. Под ред. В .А. Спивака. СПб., 2002.

158. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М., 1995.

159. Шихирев П. Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб. пособие. — М., 2000.

160. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. //Социологические исследования. 1996. №7.-С. 55.

161. Щетинин В. Подготовка менеджеров: морально-этические проблемы // Проблемы теории и практики управления. 1997. № 2.

162. Яковлев И.П. Паблик рилейшнз в организациях. Спб., 1999.

163. Янц Т. Измерение и формирование эффективной культуры труда: фронтальный штурм или фланговый маневр. М., 1991.

164. Adizes I. Corporate Lifecucles. New. York, 1988г.

165. Adler, N. Cross-cultural management research: The ostrich and the trend. -NY 1998.

166. Agacer, G. & Doupnik, T. Perceptions of auditor independence: A cross-cultural study// The International Journal of Accounting 26; 1991.

167. Alford, C. F.: 1999, Whistle-blowers: How much we can learn from them depends on how much we can give up. The American Behavioral Scientist 1999

168. Beattie, B. Whistle blowing, // New Zealand Management, № 47 2000.

169. Braybrooke D. Ethic in the world of business. N.Y.: Roman, 1983.

170. Cohen, J.R., Pant, L.W. & Sharp, D.J. An exploratory examination of international differences in auditors ethical perceptions, Behavioral Research in Accounting 7, 1995.

171. Drucher P. Managing in Turbulent Times. N.Y.: Harper and Row, 1990.

172. Faulkner and Gray. 'Cognizant of Culture', Small Business Reports: Business Bulletins 6, 1994.

173. Figg, J. 'Whistleblowing', The Internal Auditor №57 2000.

174. Flamholtz E. G. Human Resource Accounting. — N.-Y.: Jossey-Bass 1985.

175. Handling Conflict and Negotiation.— Manchester Open, Learning, 1994.

176. Hickmon Ct.R., Silva M.A. Creating excellence: managing corporate culture, strategi and a change in the new age. London, 1984.

177. Hofstede, G. Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values (Sage Publications, Beverly Hills, Calif) 1980.

178. Hofstede, G. The Cultural Relativity of the Quality of Life Concept', Academy of Management, 1996.

179. Hofstede, G.: Cultures and Organizations: Software of the Mind. (London: McGraw-Hill), 1997.

180. Jefkins F. Public relations. — London: M&E, Pitman publishing, 1998.

181. Jubb, P. Whistleblowing: A restrictive definition and interpretation// Journal of Business Ethics, №21, 1994.

182. Kedia, B. L. & Bhagar, R. S 'Cultural constraints on transfer of technology across nations: Implications for research in international and comparative management', Academy of Management Review №13 1992.

183. Keenan, J. P Comparing Indian and American managers on whistleblowing, Employee Responsibilities and Rights Journal №14, 2002.

184. Keenan, J. P. Blowing the whistle on less serious forms of fraud. A study of executives and managers, Employee Responsibilities and Rights Journal №121998.

185. Keenan, J. P. Upper-level managers and whistleblowing: Determinants of perceptions of company encouragement and information about where to blow the whistle', Journal of Business and Psychology №5 1990.

186. Keenan, J. P. Whistleblowing and the first-level manager: Determinants of feeling obliged to blow the whistle, Journal of Social Behavior and Personality vol №3,1995.

187. Keenan, J. P., & McLain, D. A. Whistleblowing: A conceptualization and model In J. L. Wall and K. R. Jauch, Eds., Academy of Management Best Papers Proceedings, August 10-12, 1992.

188. Kroeber, A. L. & Kluckhohn, C. Culture: A critical review of concepts and definitions, 1992.

189. Laurent, A. The Cross-Cultural Puzzle of International Human Resource Management, Human Resource Management № 25,1986.

190. Lee S. M., Luthans F., Olson D. A Management Science Approach to Contingency Models // Management Journal. № 3 1982.

191. MacGregor, I, Need to protect whistleblowers Australian Financial Review, July 4 2001.

192. Miceli, M. P., & Near, J. P. Individual and situational correlates of whistleblowin', 1998.193.0'Toole J. J. Corporate and Managerial Cultures' In Behavioral Problems in Organizations, Ed, Cooper, C. L (Prentice-Hall, Englwood Cliffs, NJ), 1999.

193. Oziel C. UK encourages corporate whistleblowers: Now management will be the first, not the last, to know about potential problems: Called a win for everyone. National Post f/k/a The Financial Post, 16 Reuters, 2002.

194. Pepper G.L. Communicating in Organizations: A Cultural Approach. — N.Y., 1995.

195. Schein E.H Organizational socialization and the profession of management. -NY, 1993.

196. Schein E.H. Innovative culture and adaptive organizations. San Francisco, 1996.

197. Schein E.H. Organizational climate and culture. — San Francisco, 1990.

198. Schein E.H. Organizational psychology. NY, 1992.

199. Schein E.H. Transition between symbolic domains in organization. -Copenhagen, 1991.

200. Schneider, S. C. 'National Corporate Culture: Implications for Human Resource Management', Human Resource Management №27, 1996.

201. Sims, R. L., & Keenan, J. P. 'A cross-cultural comparison of managers' whistleblowing Tendencies'//International Journal of Values-Based Management №12 1999.

202. Sims, R. L., & Keenan, J. P. Predictors of external whistleblowing: Organizational and intrapersonal variables// Journal of Business Ethics № 17, 1996.

203. Tsui, J., & Windsor, С Some cross cultural evidence on ethical reasoning// Journal of Business Ethics № 3 2001.

204. Wendell L. French, Cecil H. Bell. Organization development. Prentice-Hall International/NY, 1990.

205. Wiener N. Cybernetics or Control and Communication in the Animal and the Machine./NY — London, 1993.

206. Windahl S., Signitzer В., Olson J. T. Using Communication Theory. An introduction to planned communication.- London, 1992.