Совершенствование организации заработной платы на современном этапе реформирования экономики: На примере предприятий металлургической промышленности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.07, кандидат экономических наук Курочкина, Раиса Дмитриевна

• Курочкина, Раиса Дмитриевна
• кандидат экономических наук
• 1998

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Курочкина, Раиса Дмитриевна

Введение.

Глава 1. Теоретические основы организации заработной платы в период развития рыночных отношений в промышленности.

1.1. Побудительные мотивы трудового поведения в новых условиях.

1.2. Направления совершенствования и регулирования оплаты труда в переходном, периоде.

1.3. Государственное регулирование заработной платы.

1.4. Опыт регулирования оплаты труда за рубежом.

Глава 2. Оплата труда на предприятиях металлургической промышленности в переходный период

2.1. Состояние металлургической промышленности на современном этапе.

2.2. Организация ОПЛАТЫ труда на отдельных предприятиях по обработке цветных металлов.

2.3. Основные направления в совершенствовании организации заработной платы на предприятиях металлургической промышленности.

Глава 3. Совершенствование механизма тарифного регулирования оплаты труда на металлургических предприятиях в новых условиях.S

3.1. Предпосылки возникновения отраслевых и "заводских" тарифных систем.

3.2. Формирование "заводской" тарифной системы предприятия.

3.3. Опыт применения «заводской» тарифной системы на предприятии.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование организации заработной платы на современном этапе реформирования экономики: На примере предприятий металлургической промышленности»

Радикальная экономическая реформа, проводимая в стране, предусматривает переход к рыночным отношениям, правовая основа которых заложена в Гражданском Кодексе Российской Федерации.

Объективной необходимостью и одновременно важной мерой, обусловливающей успешный переход к рыночным отношениям, становится кардинальная реформа оплаты труда.

Необходимым элементом рыночных отношений является рынок труда, формирующий спрос, предложение, цену рабочей силы.

Субъектами спроса на рынке труда, согласно классической теории занятости, идущей от А.Смита и Д.Рикардо к А.Маршалу. П.Самуэльсону и другим ученым, выступают представители бизнеса и государство, а субъектами предложения - домашние хозяйства.

Определяя границы рынка труда, доктор экономических наук, А.Котляр, отмечает, что рынок состоит из незанятых, ищущих работу, занятых, но неудовлетворенных своим рабочим местом, готовых в любой момент его поменять на другое, более подходящее, а также занятых, но рискующих потерять свое рабочее место1.

В совокупности эти категории работников формируют предложение труда. Спрос на труд предъявляют владельцы рабочих мест. Спрос на рабочую силу складывается из числа вакансий и должностей тех работников, которым работодатель ищет замену.

В количественном выражении границы рынка труда определяются по различным методикам, например, по методике международной организации труда (МОТ), на конец 1996 года занятыми были признаны в России 65,9 млн.чел., безработными - 6,6, в отличие от расчетов количества безработных по методике Федеральной службы занятости (ФЗС), согласно которой безработными на этот период были 2,5 млн.чел1.

Рынок побуждает человека повышать качество труда, совершенствовать себя как носителя рабочей силы с целью последующей продажи своего труда по максимально возможной цене.

Рынок в сфере труда проявляется в установлении определенного типа отношений между участниками общественного производства. Отношения найма базируются на полной свободе двух сторон при решении вопроса о трудоустройстве. Нанимающая сторона исходит из своих потребностей, условий, требований к нанимаемому работнику, которые диктуются в первую очередь наличием свободных рабочих мест, квалификационно-профессиональным уровнем и половозрастной характеристикой работника, его морально-психологическими качествами. Нанимаемая сторона исходит из предполагаемого уровня оплаты труда, условий труда, профессионального соответствия рабочего места профилю работника, его специальности и оплате работы, меры привлекательности предполагаемого рода труда, степени стабильности работы, морально-психологического климата на рабочем месте.

Государством определяются только размеры минимальной заработной платы, гарантированные законодательством компенсационные доплаты и надбавки. Все остальные вопросы оплаты труда конкретных работников решаются непосредственно между нанимающей и нанимаемой сторонами.

Таким образом, переход на рыночные отношения вносит изменения и в форму регулирования трудовых отношений. В новых условиях непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии является не столько общефедеральные законодательные нормы, которые носят статус минимально необходимых, а коллективный договор или индивидуальные трудовые соглашения, регулирующие отношения между нанимающей и нанимаемой сторонами.

1 Котляр А. О понятии рынка труда. Вопросы экономики. № 1. 1998. С. 33-41. 4

Ученые Института Труда Р. Яковлев и М. Федорова, характеризующие заработную плату как цену функционирующей рабочей силы, отмечают, что формирование цены последней, происходящее на рынке труда, воспринимается различными сторонами трудовых отношений по разному. Для государства ценой рабочей силы являются совокупные затраты на нее, для работника - индивидуальный доход, для работодателя - все расходы, связанные с работником. В этой связи способы измерения цены рабочей силы различны: с одной стороны затраты работодателей, с другой -т.н. компенсации рабочим и служащим, - понятия, тесно связанные между собой.

Структуру затрат МОТ классифицирует по видовому критерию, в соответствии с которыми они подразделяются на десять элементов:

1. прямая заработная плата;

2. оплата за неотработанное время;

3. единовременные премии и поощрения;

4. расходы на питание, топливо и др. натуральные выдачи;

5. расходы на обеспечение работников жильем;

6. расходы на социальную защиту;

7. расходы на профессиональное обучение;

8. расходы на культурно-бытовое обслуживание;

9. затраты, не вошедшие в гр. с 1 по 8;

10. налоги, относимые к затратам на рабочую силу. Предметом обсуждения при работе над коллективными договорами как правило, являются соотношения между этими группами затрат.

Сложившийся в России недопустимо низкий уровень затрат на рабочую силу и чрезмерная их дифференциация по отраслям, территориям, отдельным предприятиям свидетельствует о несоответствии механизма возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы его основным целям. Например, сравнение средней заработной платы по отраслям промышленности по отношению к общероссийскому уровню средней заработной платы, составившему в 1997 году 920 руб., показывает, что в газовой промышленности средняя заработная плата в более чем в 4 раза выше общероссийской, в черной металлургии - в 1,3 раза, в цветной металлургии - в 1,95 раза, в легкой промышленности - только 53,2% от уровня средней заработной платы по стране1.

Один из исследователей современных проблем заработной ПЛАТЫ Ю. Кокин (Институт Труда), отмечает, что в этих условиях не реализуется и вторая основная функция заработной платы - функция стимулирования к высокопроизводительному труду, поскольку за период с марта 1990 г. по март 1995 г. общий индекс потребительских цен в России вырос в 4350 раз, а средняя заработная плата - примерно в 1200 раз2.

По данным Госкомстата, в 1995 году, доля заработной платы в денежных доходах всего населения составляла 40,7%, в 1996 году- 43,4%, в 1997 - 46%, а в странах с развитой экономикой -до 70%3.

Низкий уровень оплаты труда вынуждает население пополнять свой бюджет из других источников, удельный вес доходов из которых достаточно высок, в 1997 году от составлял 38% от общего количества денежных доходов работников4.

В связи с создавшейся ситуацией в области политики и практики организации заработной платы, большое значение имеет содержание заключаемых Генерального соглашения,, а также более 60 отраслевых, 188 территориальных соглашений, 100 тысяч коллективных договоров3.

Коллективным договорам, заключаемым на уровне предприятий, принадлежит наиболее важная роль в регулировании заработной платы. В них находят отражение конкретные условия воспроизводства рабочей силы и организации материального стимулирования на предприятии, они содержат следующие основные положения:

Уровень жизни: статистика и реальность». Экономика и жизнь. № 16. 1998. С. 29. Головачев В. «Накануне великой эволюции КЗОТА». Экономика и жизнь. № 9. 1998.

2 Ю. Кокин «Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России».Человек и труд.№

7. 1995. С. 84. 3

• систему конкретных тарифных ставок и окладов, установленную на единой методологической основе;

• формы и системы оплаты труда;

• порядок применения компенсационных и стимулирующих надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждений.

В коллективном договоре, в качестве основы для построения прежде всего тарифной оплаты работников, фиксируется наименьший уровень оплаты за выполнение норм труда, который и является минимальной заработной платой на предприятии, при работе в нормальных условиях, с нормальной интенсивностью. На этой основе обеспечивается определенный уровень тарифной части заработной платы, который на большинстве предприятий, как свидетельствуют обследования, довольно низок.

Низкий уровень тарифной части заработной платы (40-50%). является фактором дестабилизирующим всю организацию оплаты труда на предприятии, и свидетельствует о том, что нормы труда перевыполняются в следствии их малой напряженности, а рост заработной платы обусловливают факторы, в большинстве своем зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не находящие отражение в нормах труда.

На предыдущих этапах совершенствования организации оплаты труда тарифная часть заработной платы устанавливалась на сравнительно низком уровне, что и создало определенный стереотип ее организации, от которого не каждое предприятие может отказаться единовременно, опасаясь завышения оплаты труда за счет увеличения тарифной, т.е. гарантированной ее части. С другой стороны, происходящие в стране инфляционные процессы, повышение стоимости жизни и как следствие возросшее давление работников на администрацию предприятия с требованиями увеличения заработной платы, ставят предприятия перед необходимостью соответствующего роста оплаты труда, а следовательно, и повышения ее минимального уровня.

На предприятиях разрабатываются различные внутрипроизводственные тарифные условия оплаты труда, ориентированные на соответствующие отраслевые тарифные соглашения, введенные в практику Указом Президента России от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В отраслевых тарифных соглашениях предусматриваются согласованные нормы, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации, оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников. Эти соглашения в условиях перехода к рыночным отношениям нацелены на обеспечение выравнивания условий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. Разработанные на отраслевом уровне единые условия оплаты труда должны рассматриваться предприятием, как обязательные. Вместе с тем, предприятие, в соответствии со своими финансовыми возможностями, может корректировать нормы оплаты труда в сторону увеличения, что фиксирует в коллективном договоре.

Проблема разработки совершенных тарифных условий на уровне отрасли, отдельных предприятий, в переходной период, остается актуальной. Единая тарифная система , предлагаемая к применению в промышленности, не учитывает специфику отдельных отраслей, предприятий, где условия труда довольно дифференцированы.

Одни из непосредственных разработчиков Единой тарифной сетки, Ю. Кокин и Ю. Ананьева (Институт Труда), признают несовершенство ETC, они отмечают, что межразрядные соотношения, принятые в последней дифференцируют тарифные ставки не в «должной мере»1.

В последние годы специалистами различных отраслей ведутся разработки своих тарифных систем, которые должны учесть специфику отраслей, предприятий, рабочих мест. В странах с развитой экономикой отраслевые коллективные договоры имеют большой приоритет в вопросах регулирования оплаты труда. Такие договоры, заключаемые периодически, один раз в три-четыре года, в большей мере учитывают конкретные условия производства, поэтому выполняют не только социальную, но и экономическую ,стимулирующую роль. При их заключении предприниматели стремятся ограничить рост заработной платы, при этом повысить рост производительности труда, эффективность производства. Отраслевые коллективные договоры получили распространение в Италии, Франции и ФРГ, где ими охвачены от 2-3 до нескольких десятков отраслей. В ФРГ, например, типовыми тарифными соглашениями только в 1990 году было охвачено около 19 млн. работающих из общей численности занятых в народном хозяйстве - 25,3 млн. человек1.

Зарубежный опыт регулирования заработной платы необходим для понимания тенденций развития и совершенствования механизма оплаты труда на отечественных предприятиях.

В России заключение коллективных договоров между администрацией предприятия и профсоюзами практиковалось и ранее, до начала экономической реформы, но оно носило больше формальный характер, поскольку неисполнение условий договора, по существу, не влекло за собой никаких последствий для договаривающихся сторон.

В настоящее время Законодательство Российской Федерации предусматривает, что все условия оплаты труда работников, входящих в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре. В новых условиях коллективные договора между администрацией предприятий и профсоюзными комитетами становятся юридически действующей формой регулирования трудовых отношений. Четкая работа этого механизма призвана обеспечить гарантии регулирования заработной платы на основе согласования интересов трех сторон: работников (в лице профсоюзов), работодателей и государства (т.н. модель социального партнерства или трехсторонней гармонизации отношений в обществе).

Как показывает обследование, неотлаженность звеньев коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в переходный период , их слабое влияние на организацию л/ и оплату труда дает основание считать их несовершенными на данный момент, а предоставленная самостоятельность в вопросах оплаты труда субъектам хозяйствования с различными формами собственности создала беспрецедентную диспропорцию цены рабочей силы в различных отраслях производственной сферы.

Проблеме организации заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике посвящены работы ученых-экономистов: Адамчука В.В., Бунича П.Г., Волгина Н.А., Жукова A.JI., Зубковой А.Ф., Кокина Ю.Л., Костина JI.A., Ремизова(^С/К1., Шкурко С.И., Яковлева Р.А. и др. Работы этих экономистов в разное степени раскрывают содрежание складывающихся отношений в сфере оплаты труда и отличаются неоднородностью суждений по данной проблеме.

Таким образом, существует объективная необходимость совершенствования организации заработной платы на современном этапе экономического развития страны. Механизм совершенствования должен отличаться комплексностью и взаимосвязанностью всех составляющих его элементов, строиться с учетом современных тенденций в развитии экономики и национальных традиций, а также отечественного и зарубежного опыта.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики организации и регулирования заработной платы в условиях многообразных форм собственности и определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.

1.2. Цель и задачи исследования

Основной целью диссертационного исследования является теоретическое обоснование путей совершенствования организации заработной платы в условиях становления рыночных отношений и разработка на этой основе методических подходов и практических рекомендаций применительно к предприятиям металлургической промышленности России.

В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи: проанализированы концепции отечественных и зарубежных ученых по формированию механизма организации и регулированию заработной платы; раскрыты социально-экономическое содержание заработной платы и факторов его определяющих; установлены роль и значение тарифного регулирования оплаты труда в условиях рыночной экономики; проанализирован опыт организации и регулирования оплаты труда, в том числе с использование тарифной системы на современных российских предприятиях; разработана методика оценки работ и рабочих мест, как базы организации заработной платы всех категорий работников предприятий; разработаны меры по распространению и совершенствованию коллективных и индивидуальных форм оплаты труда в зависимости от технологических особенностей производства.

1.3. Предмет и объект исследования

Объектом исследования является механизм организации и регулирования заработной платы России и странах с развитой экономикой.

Предметом исследования избраны формы и системы оплаты труда на предприятиях металлургической промышленности.

1.4. Теоретические и методологические основы исследования

Теоретическая основа - критическое осмысление и синтез доктрин и положений наиболее представительных школ современной экономической науки, относящихся к предмету исследования. Методологическойосновной являются комплексный подход к анализу социально-экономических проблем и диалектический метод познаний взаимных связей и взаимообусловленных процессов в механизме организации заработной платы. В работе применялись статистические группировки и сопоставительный экономический анализ, проводились определенные экономико-математические расчеты.

Информационной базой для анализа послужили материалы исследований, в которых принимала участие соискатель на предприятиях металлургической промышленности. В частности в АО «Сплав» Гайского завода по обработке цветных металлов (Оренбургская обл.), статистические данные Госкомстата, материалы Института труда Министерства труда и социального развития РФ и других научно-исследовательских организаций, фактические и статистические данные, содержащиеся в публикациях и в исследуемых материалах предприятий.

1.5. Научная новизна исследования заключается в оригинальных подходах к методологии построения Единой тарифной сетки, и использования аналитической оценки рабочих мест, ее привязке к конкретному рабочему месту. В работе

- определены принципы организации заработной платы и ее функции, а также основные элементы механизма оплаты труда, влияющие на ее действенность в новых условиях; п

- разработана Единая тарифная сетка оплаты труда работников предприятия и механизм привязки аналитической оценки к конкретному рабочему месту;

- предложена сквозная методология построения ETC различных уровней с использованием зафиксированных в тарифных соглашениях соподчиненных социальных нормативов в сфере оплаты труда;

- разработаны способы формирования системы отраслевого регулирования заработной платы с помощью коллективных договоров, на основе «заводских» тарифных сеток;

- предложены пути совершенствования коллективных форм оплаты труда, обоснована нецелесообразность применения традиционных сдельных систем оплаты труда в их чистом виде и прежде всего аргументирован отказ от ее применения на тех участках производства, где это необходимо сделать в связи со спецификой организационно-технологических условий труда и производства.

1.6. Практическая значимость

В работе сформулированы конкретные предложения по организации заработной платы на предприятиях металлургической промышленности, основой которой должна стать единая тарифная система, основанная на аналитическом методе оценок работ и рабочих мест, складывающейся из следующих элементов:

• единой системы критериев (квалификация, ответственность, напряженность, условия труда) и количественных оценочных шкал для каждого из них;

• оценки рабочих мест по каждому из критериев в условных величинах (баллах) единой количественной шкалы.

Система тарификации, предлагаемая в работе, позволит обеспечить ее методическое единство, как внутри предприятия, так и в масштабе отрасли; наглядность и доказательность оценок балльной «стоимости» различных работ, выполняемых в структурных подразделениях предприятия, создаст возможности для аргументированного ведения переговоров профсоюзных комитетов с администрацией по вопросам оплаты труда.

Упорядочение оплаты труда на основе повышения роли тарифного регулирования позволит работодателю более четко прогнозировать издержки на рабочую силу и анализировать их рациональность и эффективность. Система оценки работ и рабочих мест обеспечит наглядную и определенную связь оплаты труда с его количественными и качественными характеристиками, а также реализацию принципа равной оплаты за равный труд применительно к отдельному предприятию.

Работа содержит рекомендации по совершенствованию коллективных форм оплаты труда на технологически обособленных участках производства, которые могут найти практическое применение непосредственно на предприятиях.

Положения, сформулированные в диссертации, представляется возможным использовать в преподавании дисциплин «Экономика и социология труда», «Экономика предприятия», «Политика доходов и заработной платы» в высших учебных заведениях.

Реализация выводов и предложений, содержащихся в работе, позволит усилить воспроизводственную социальную (гарантирующую) и стимулирующую функции оплаты труда, значительно усовершенствовать механизм регулирования заработной платы, как на уровне предприятия, так и отрасли в целом.

1.7. Апробация работы

Результаты исследования были использованы при организации арендных коллективов в АО «Сплав» Гайского завода по обработке цветных металлов (Оренбургская обл.) в 1992-98г., что позволило сформировать стабильные коллективы и значительно усовершенствовать систему оплаты труда.

1.8. Публикации

По теме диссертации автором опубликовано 6 работ общим объемом 1,3 п.л.

1.9. Объем и структура работы

Диссертация изложена на 182 страницах машинописного текста, включает 3 схемы, 5 таблиц, 30 приложений, библиографический список и состоит из введения, трех глав и заключения.

Заключение диссертации по теме «Экономика труда», Курочкина, Раиса Дмитриевна

Заключение

От организации оплаты труда на предприятии зависит многое: нормальный климат в коллективе, благосостояние каждого работника и всех вместе, а следовательно, и общества вцелом. Ранее использовавшаяся система организации оплаты труда, регулируемая из центра, и по сути одинаковая для десятков тысяч разнообразных предприятий, выступила не стимулом, а скорее тормозом в повышении эффективности производства. Она была оторвана от конкретного предприятия, не учитывала его особенности, специфику производства, имеющиеся проблемы, и естественно, не могла в полной мере способствовать достижению трудовыми коллективами высоких конечных результатов.

В современных условиях предприятия могут по своему усмотрению распределять заработанные средства между работниками как в форме их личных доходов, так и заработной платы. Самостоятельно определяя формы, системы и размеры оплаты труда, предприятия могут пользоваться традиционной тарифной системой, либо применять тарифные ставки и оклады в качестве ориентиров, используя свою, индивидуально разработанную модель оплаты труда.

Разнообразные формы оплаты труда, применяемые в промышленности, во избежание нежелательных диспропорций, своей должны иметь в своей основе тарифную систему, основанную на единой методологии.

Оклад, предусмотренный в контракте, или тарифная часть заработной платы (гарантированная, постоянная величина) не должны учитывать результаты труда, иначе они принимают на себя учет динамических показателей, а не выполняют социальную функцию заработной платы. Только переменную часть заработной платы, в виде приработка, премий и различных доплат, следует ставить в зависимость от конечных результатов работы предприятия.

Принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо стремится к тому, чтобы тарифная оплата, а по возможности и вся заработная плата, была бы скорректирована на рост цен в той пропорции, какую максимально позволяют финансовые возможности предприятия и уровень оплаты труда в регионе. Большое отставание темпов роста заработной платы от роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства и сопутствующему этому повышению цен. Индексация заработной платы, в максимально возможной степени компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую функцию заработной платы, ее покупательную способность.

Фонд оплаты труда предприятий должен складываться из индивидуальной и коллективных заработных плат и определяться формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника, каждого производственного коллектива (звена, бригады, подразделения) и обязательно с учетом уровня оплаты на складывающемся рынке труда.

Предприятия и сами должны решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, ситуацию со стоимостью рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечения конкурентной способности продукции на рынке товаров, учитывать уровень инфляции и многие другие факторы.

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий в вопросах нормирования и определения тарифных ставок и окладов, создают реальные предпосылки для устранения сложившейся негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда отдельным работникам и коллективам. В связи с этим возникает объективная необходимость в совершенствовании норм труда, в регулярном проведении всестороннего анализ его уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены в условиях централизованно устанавливаемых тарифов, что привело к деформации норм труда.

Работа по совершенствованию нормирования труда в максимальной степени должна быть направлена на повышение качества норм и, прежде всего, на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работников, чему могла бы способствовать предлагаемая тарифная система, основанная на аналитической оценке работ и рабочих мест.

В современных условиях на каждом предприятии необходимо составить описание всех видов работ с соответствующими затратами труда на их выполнение, т.к. организация заработной платы и премирования работников предполагает тесную связь с нормированием труда.

Действующие в промышленности принципы организации заработной платы формировались и развивались, как составная часть централизованного управления экономикой страны. В этих условиях с помощью жесткой тарифной системы государство призвано было обеспечить необходимую дифференциацию оплаты по сложности, условиям и народнохозяйственной значимости сфер сфер приложения труда. Однако уже в середине 80-х годов прежняя тарифная система не отражала реальные различия в оценке сфер приложения труда, не обеспечивала нормальное воспроизводство рабочей силы и потеряла свое значение основы системы оплаты труда.

Для устранения этих недостатков и предоставления большей самостоятельности предприятиям в решении вопросов организации заработной платы в последние годы были проведены определенные централизованные мероприятия.

В условиях рыночной экономики должен быть найден универсальный регулятор, с помощью которого возможно объективно измерять, а следовательно возмещать общественно необходимые затраты труда в виде заработной платы, гарантирующей нормальное воспроизводство рабочей силы. Функцию такого регулятора могла быть выполнять в производственных коллективах единая тарифная сетка, основанная на аналитической оценке работ и рабочих мест, принятая отраслевым тарифным соглашением. Перестройка тарифной системы призвана обеспечить оптимальное сочетание государственных, социальных гарантий с широкими правами предприятий и организаций в вопросах оплаты труда.

Предприятиям должно быть предоставлено право разрабатывать свои тарифные системы, основывающимся на отраслевых тарифных сетках. При разработке "заводских" тарифных сеток возникает необходимость в точной тарификации рабочих мест, что обеспечивает предлагаемая тарифная система, построенная на тех же принципах что и ЕТКС и основанная на аналитическом методе оценки работ и рабочих мест.

Предлагаемая тарифная система не противоречит принципам построения ЕТКС, она обеспечивает методологическое единство тарификации как в масштабе отрасли, так и внутри предприятия.

Положительной стороной разработанной тарифной системы является большая точность тарификации отраслевых работ, характерных для каждого конкретного предприятия, что даст возможность быстро и доказательно разрешать возможные конфликтные ситуации, строить переговоры между профсоюзами и администрацией на объективной основе.

В распространении предлагаемой тарифной системы должны быть заинтересованы руководители предприятий, поскольку без-системный рост или снижение заработной платы вызывает социальные конфликты в производственных коллективах, приводит к утрате мотивации труда.

Заработная плата в большей мере должна формироваться в зависимости от содержания и результатов труда работника, а не от результатов монопольной деятельности предприятия, сложившейся рыночной конъюнктуры, поэтому нужны системы, учитывающие в максимальной степени специфику промышленного предприятия, особенности технологической, организационной структуры производства, уровень оплаты труда в регионе.

Надтарифная часть заработной платы на предприятиях должна представлять меньшую часть оплаты труда и тщательно увязываться не только с конкретными результатами работы каждого коллектива, но и с уровнем оплаты, складывающемся на рынке труда в данном регионе или по федерации в целом.

На предприятиях, где позволяют технические условия, оправдала себя бригадная форма оплаты труда с элементами хозрасчетных отношений. Хозрасчет представляется необходимым развивать, совершенствовать, это в новых условиях особенной актуально. Коллективные собственники-акционеры заинтересованы отдавать в долгосрочную аренду свои средства производства высококвалифицированным работникам с целью получения наибольшей прибыли.

Появление собственников предопределяет и такое явление, как найм по контракту.

Если в начале 90-х годов индивидуализация условий трудовой деятельности распространялась только на руководителей предприятия, то к середине десятилетия по контрактной системе работают уже высококвалифицированные специалисты, руководители среднего звена.

Использование разнообразных форм оплаты труда целесообразно при условии строгого выполнения установленных норм, как правовых, так и трудовых. Такие условия должны отражаться при заключении трудовых соглашений (контрактов, договоров подряда, в т.ч. и арендного), в которых в качестве исходных моментов принимаются нормы и интенсивность труда, как при индивидуальной, так и при коллективной формах его организации.

В настоящей работе выделены следующие тенденции, характерные при совершенствовании оплаты труда на промышленных предприятиях в современных условиях:

• формирование отраслевого механизма регулирования заработной платы с помощью коллективных договоров, на основе «заводских» тарифных систем;

• отказ от применения традиционных систем оплаты по количественным результатам труда в их чистом виде и прежде всего от сдельной системы, там, где это возможно;

• распространение и совершенствование коллективных форм организации труда и материального стимулирования работников в зависимости от технологических особенностей производства.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Курочкина, Раиса Дмитриевна, 1998 год

1. Аганбегян А. О реформе заработной платы (Человек и труд. 1997. №9. С. 48-49)

2. Ананьева Ю. ETC необходимо совершенствовать (Человек и труд 1995. №2 с.86-89)

3. Багров А. Российская металлургия на рубеже 1994-95 г.г. (Коммерсант-DAJLY 1995. №8 с.З)

4. Бобылев Ю. Промышленный спад и структура производства (Экономист 1996. №12 с.35-39)

5. Виссарионов А. и др. Регулирование производительности и оплаты труда (Экономист. 1992 №10 с. 53-59)

6. Волгин Н. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации. (Человек и труд. 1993. №5-6. С 84-90)

7. Волгин Н. Реформирование оплаты труда проблема неотложная. (Человек и труд. 1996. №11 с.83-87)

8. Волконский В.А., Типенко Н.Г. Дифференциация и регулирование оплаты труда. (Эко. 1994. №2 с.85-97)

9. Воронов В. Оплата по результатам (Экономист. 1992. №8 с. 60-67)

10. Гвоздев Н. Сущность заработной платы: догмы и реальность (Вопросы экономики. 1991 №1., с 58-65)

11. Гечиков В., Колобов А. Управленческая команда и мотивация работников. (Человек и труд. 1993. №1. С. 93-95)

12. Глущенко Ю. Сколько и как платить руководителю акционерной компании? (Экономика и жизнь. 1993 №46)

13. Грибин Ю.Г. Оплата труда рабочих (Практика хозяйствования и управления; М.: Знание. 1991 №8, 64с.)

14. Гринберг А.С. Некоторые аспекты государственного регулирования акционерной собственности в капиталистических странах (Труд за рубежом; 1990; №4 с84-93)

15. Гринберг А.С. Фактор «квалификация» в современных формах оплаты труда в американских корпорациях (Труд за рубежом; 1990; №3, с. 46-55)16