Экономическое стимулирование работников горных предприятий в условиях рыночной экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Агрэ, Наталья Марковна

• Агрэ, Наталья Марковна
• кандидат экономических наук
• 1999

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Агрэ, Наталья Марковна

ВВЕДЕНИЕ .4 '

1. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ГОРНОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ.*.

1.1. Современное состояние и проблемы развития экономики калийны х предприятий.

1.2. Система оплаты труда в Российской Федерации.

1.3. Анализ зарубежного опыта организации оплаты труда.

Выводы.

2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

НА ГОРНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

2.1. Оплата труда рабочих на горных предприятиях.

2.1.1. Заработная плата номинальная и реальная.

2.1.2. Межотраслевая дифференциация заработной платы.

2.1.3. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда рабочих ОАО "Сильвинит" (3-е рудоуправление)

2.2. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих СКРУ-3 ОАО "Сильвинит" в условиях рыночной экономики.

2.2.1. Общие требования к оплате труда работников.

2.2.2. Оценка сложности инженерного труда.

2.2.3. Рекомендации по разработке системы оплаты труда руководителей, специалистов и служащих горных предприятий.

2.2.4. Доплаты за условия тоуда.

2.2.5. Рекомендации к системе премирования руководителей, специалистов и служащих.

Выводы.

3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ПРЕДЛАГАЕМОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

ТРУДА.по

Выводы.J

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Экономическое стимулирование работников горных предприятий в условиях рыночной экономики»

Актуальность работы. В условиях общего спада промышленного производства калийная отрасль России переживает тяжелый социально-экономический кризис. Потребности в калийных солях в России неуклонно сокращаются и происходит снижение производственного потенциала отрасли.

Однако, калийная промышленность - важнейшая отрасль народного хозяйства, которая предопределяет высокое плодородие земли и тем самым обеспечивает население продуктами питания, а также является источником валютных поступлений от экспорта продукции. Учитывая важное стратегическое значение калийной промышленности в народном хозяйстве страны, главная задача ее дальнейшего развития состоит в создании предпосылок для стабилизации работы и предотвращения социально-экономического кризиса на горно-химических предприятиях.

В сложившихся условиях особое значение приобретает совершенствование системы материального стимулирования работников с целью повышения эффективности производства. Необходимость совершенствования организации заработной платы вытекает из объективных предпосылок. Основная - это переход страны к рыночным отношениям и многообразию форм собственности. Кроме того, стремление к воспроизводству высококвалифицированной рабочей силы и повышению ее мотивации к труду, отмирание старых и зарождение новых профессий рабочих, изменение условий труда, механизация и автоматизация производства требуют постоянного внимания к развитию и совершенствованию оплаты труда.

Актуальность и значимость проблемы совершенствования оплаты труда на предприятиях в переходный период обусловили пристальное внимание к ней со стороны ученых и практиков. В исследованиях последних лет наибольшее развитие получили вопросы применения нетрадиционных для российской экономики систем оплаты труда - бестарифной, паевой, рейтинговой и других. Этому вопросу уделяют внимание многие современные российские и зарубежные ученые и практики, в числе которых Д.Алейнов, Б.Брейхард,

Ю.П.Кокин, Ю.Г.Грибин, В.Т.Парасочка, А.А.Петросов, Н.Я.Лобанов, Г.А.Ефимова, Р.Х.Имаметдинова, Ю.А.Липатов, известный немецкий специалист по вопросам заработной платы Л.Геккер, американцы Д.Меррик, Р. Га i it и другие.

Вместе с тем, ряд важнейших социально-экономических проблем оплаты труда остались без должного внимания. К ним относятся: уровень минимальной оплаты труда, дифференциация заработной платы по квалификационным разрядам и категориям; система стимулирования, увязывающая доплаты и премии с конечными результатами работы предприятия и др.

Формирование новой научно-обоснованной системы оплаты труда на горно-химических предприятиях для условий перехода к рыночным отношениям является актуальной научной и практической задачей, решение которой позволит повысить экономическую эффективность производства и обеспечить соответствие оплаты труда стоимости рабочей силы.

Цель работы и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка методических рекомендаций по совершенствованию и развитию системы оплаты труда в горной промышленности, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, повышение трудовой мотивации работников и уровня их квалификации и на этой основе добиться роста экономической эффективности производства.

В соответствии с указанной целью в диссертации поставлены и решены следующие основные задачи:

• изучение и анализ основных проблем в области оплаты труда в горной промышленности России;

• изучение и анализ форм и систем оплаты труда на горных предприятиях разви тых стран с рыночной экономикой;

• разработка и экономическое обоснование систем оплаты труда работников юрных предприятий для рыночных условий;

• обоснование применения разработанной системы оплаты труда на горком предприятии (на примере 3-го рудоуправления ОАО "Сильвинит")

Объектом исследования являлась система оплаты труда, применяемая на горных предприятиях. Экспериментальная оценка выполнена на примере одного из крупнейших горно-химических предприятий ОАО "Сильвинит".

Идея работы состоит в том, что при установлении заработной платы необходимо исходить из реального экономического положения в регионе и учитывать факторы, оказывающие непосредственное влияние на цену рабочей силы.

Защищаемые положения. Научные положения, разработанные соискателем:

1. Установление уровня минимальной заработной платы должно происходить в тесной связи с определением минимального потребительского бюджета, исчисляемого дифференцированно, применительно к различным категориям работников, видам производства и регионам страны.

2. Дифференциацию заработной платы в зависимости от качества и количества труда целесообразно осуществлять с помощью тарифной системы, представляющей собой способ преобразования цены рабочей силы, ее приспособления к конкретным условиям производственного процесса. Тарифная система должна иметь форму фирменной организации, обеспечивая самостоятельность предприятий в установлении тарифной ставки 1 -го разряда, количества квалификационных разрядов и величины тарифных коэффициентов.

3.Премирование рабочих, руководителей, специалистов и служащих призвано обеспечить достижение высоких показателей производственной и коммерческой деятельности горных предприятий и должно быть индивидуальным - за личные заслуги перед предприятием, конкретным - за особые достижения в повышении эффективности производства, без ограничения в размерах.

Обоснованностьil ,т<)стовсрность научных положений.шв(>дови рекомендаций подтверждаете я:

• использованием представительного об'ьема статистических материалов за длтельиый период времени;

• применение современных методов экономического анализа и статистики;

• анализом плановых и отчетных технико-экономических показателей работы 3-го рудоуправления ОАО "Сильвинит" за 1990-1997 годы;

• положительными результатами применения разработанной системы оплаты труда на третьем рудоуправлении ОАО "Сильвинит".

Научная новизна исследования заключается в обосновании нового подхода к тарифной системе на горном предприятии, имеющей форму фирменной организации и в разработке принципов и показателей премирования работников для условий рыночных отношений.

Практическая значимость исследования. Практическая ценность выполненных исследований заключается в разработке и экономическом обосновании системы оплаты труда работников 3-го рудоуправления ОАО "Сильвинит", что обеспечит повышение эффективности производственной и коммерческой деятельности предприятия в рыночных условиях, позволит улучшить социальные условия работников и обеспечить воспроизводство квалифицированной рабочей силы.

Апробация работы и публикации. Основные итоги исследования докладывались на научной конференции молодых ученых СГ16ГГИ (ТУ) им. Г.В.Плеханова "Полезные ископаемые России и их освоение" (Санкт-Петербург, 1997 год).

По теме диссертации опубликованы 4 научные работы.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав и заключения, содержит 145 страниц основного текста, 39 таблиц, 3 рисунка, 1 график, 1 схему, 3 приложения, а также список литературы из 85 наименований.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Агрэ, Наталья Марковна

ВЫВОДЫ

Предложенная система оплаты труда предполагает изменение в соотношении рабочих, руководителей, специалистов и служащих рудника по профессиям и квалификационным разрядам.

В результате перераспределения работников по квалификационным разрядам существенно изменился их фонд оплаты труда.

Превышение расчетного фонда заработной платы над фактическим составило 56% у рабочих и 19,6% у руководителей, специалистов и служащих.

Увеличение фонда заработной платы предполагает изменение ряда экономических показателей работы предприятия, таких как себестоимость продукции, прибыль, рентабельность производства.

За счет роста общего фонда заработной платы себестоимость возросла на 3,75%, прибыль уменьшилась на 6,7%, рентабельность снизилась на 6,7%.

Вследствие увеличения заработной платы повысится производительность труда работников. На основании исследований, проводимых НИИ "Галургии", была установлена оптимальная численности работников 3 рудоуправления ОАО "Сильвинит". Для поддержания производственных мощностей в плановом объеме и обеспечения нормальной работы предприятия в современных условиях достаточно 71% от численности рабочих "постоянного состава", 76% численности рабочих "переменного состава" и 80% ИТР.

В результате, при снижении численности "постоянного" и "переменного" составов соответственно на 29% и 24%, производительность труда возрастает на 36,9%. Себестоимость продукции возрастет на 0,67%, прибыль снизится на 1,2% и рентабельность на 1,26%.

Следовательно, применение предлагаемой системы оплаты труда на 3-ем рудоуправлении ОАО "Сильвинит" значительно улучшит' социальное положение трудящихся, их заработная плата будет соответствовать стоимости рабочей силы, обеспечивая воспроизводство высококвалифипиm рованных работников и, в конечном итоге, будет способствовать устойчивому развитию предприятия и ускорению научно-технического прогресса.

134

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изучение и анализ трудов отечественных и зарубежных ученых и практиков по совершенствованию и развитию заработной платы показали, что несмотря на то, что в последние годы данному вопросу уделялось большое внимание, остается много нерешенных вопросов организации оплаты груда при переходе к рыночной экономике. Мало исследований посвящено организации заработной платы в горной промышленности. В связи с этим, в диссертационной работе дано новое решение актуальной научной задачи -совершенствования системы оплаты труда в горной промышленности при переходе к рыночным отношениям.

Основным принципом разработанных методических рекомендаций по совершенствованию оплаты труда работников горных предприятий является трансформация тарифной системы из народнохозяйственной в фирменную, дающую возможность предприятию самостоятельно устанавливать шкалу "ценности" работ, оперативно контролируя ее в зависимости от текущей экономической и технической ситуации.

Проведенные исследования позволяют сделать следующие выводы: система оплаты груда, действовавшая в период плановой социалистической экономики, полностью изжила себя и не соответствует требованиям рыночной экономики.

В Концепции организации оплаты труда в народном хозяйстве в условиях перехода к рыночным отношениям, разработанной в 1990 году НИИ Груда, предусматривалась перестройка всей системы заработной платы. На протяжении последующих 8-ми лет на промышленных предприятиях происходило дальнейшее совершенствование организации заработной платы, внедрение контрактной системы материального стимулирования и усиление свят тарифной системы с конкретными достижениями в груде

Зарубежный oiii.ii показывает, что ключевым звеном в установлении заработной платы являются трехсторонние соглашения (правительство, работодатели и профсоюзы) на национальном уровне и индивидуальные договоры с работниками на уровне предприятий.

Минимальная заработная плата являлась составным элементом централизованной системы оплаты труда. В условиях переходного периода к рыночной экономике она используется не только для обеспечения необходимых социальных гарантий, но и как элемент макроэкономического регулирования для управления динамикой доходов.

На сегодняшний день заработная плата в России утратила свои основные функции - воспроизводственную и стимулирующую, превратившись в некий вариант "пособия по труду".

В современных условиях заработную плату необходимо рассматривать как макроэкономическую категорию, отражающую совокупный платежеспособный спрос населения, который определяет структуру и динамику производства. В результате падения реальных доходов экономически активного населения, отрыва цены труда от его стоимости, происходит сжатие внутреннего рынка, что влечет за собой дальнейшее сокращение объемов производства. Непрестижность квалифицированного труда, низкий уровень его оплаты привели к усилению миграции рабочей силы за пределы России.

Что касается действующей дифференциации заработной платы, то она обусловлена огромным разбросом в системах и способах оплаты труда, которые наблюдаются как в различных отраслях экономики, гак и на отдельно взятых предприятиях.

Дифференциацию заработной платы в зависимости от качества и количества труда целесообразно осуществлять с помощью тарифной системы, представляющей собой способ преобразования цены рабочей силы, ее приспособления к конкретным условиям производственного процесса. Тарифная система должна иметь форму фирменной организации, обеспечивая самостоятельность предприятий в установлении тарифной ставки 1-го разряда, количества квалификационных разрядов и величины тарифных коэффициентов.

В этой связи возникает вопрос о новой роли тарифной системы. Основное требование в построении тарифных систем - дифференцировать оплату труда таким образом, чтобы в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификации работников можно было определить общественно-необходимые затраты на воспроизводство квалифицированной рабочей силы.

В условиях рыночных отношений рабочий, продавая свою рабочую силу на рынке труда, должен наиболее точно определять ее стоимость и квалификационный разряд на который он может претендовать.

С целью дальнейшего стимулирования рабочих горных предприятий в повышении квалификации и качества выполняемых работ целесообразно увеличить количество разрядов тарифной сетки с 6 до 10. Для установления квалификационного разряда рабочего предлагается система, основанная на учете различных факторов с помощью коэффициентов. В качестве факторов рекомендуется принять: общеобразовательный и профессиональный уровень рабочего и трудоемкость его повышения, опыт работы по данной профессии, сложность выполняемой работы и ответственность, уровень трудовой и производственной дисциплины. Коэффициенты рекомендуется определять на основе разработанных шкал. Произведение коэффициентов определяет тарифный разряд, на который рабочий имеет право претендовать.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих горных предприятий требует всестороннего учета сложности и тяжести труда, условий и масштабов управления. С этой целыо рекомендуется установить одинпадцатикатегорийную тарифную сетку.

Минимальный размер тарифной ставки рабочего 1-го квалификационного разряда и должностного оклада работника I категории рекомендуется y с 1 лнавлива i ь не ниже минимальной заработной и латы, рассчитанной на основе рационального потребительского бюджета, обеспечивающего воспроизводство рабочей силы Размер минимальной заработной платы рекомендуется устанавливать в 1,5 раза выше прожиточного минимума. Для условий ОАО "Сильвинит" в 1997 году минимальная заработная плата определена в 720 рублей.

Доплаты за условия труда на рабочем месте носят компенсационный характер и не должны включаться в тарифные ставки и должностные оклады. Целесообразным является установление единых надбавок за условия труда для всех работников в виде определенного процента к тарифной ставке первого разряда. За работу в подземных условиях рекомендуется устанавливать доплаты в размере 80-100% от тарифной ставки 1-го разряда.

С переходом к рыночной экономике отпадает необходимость устанавливать районные коэффициенты к заработной плате. Дифференциация цен и тарифов на товары народного потребления будет учитываться в стоимости рабочей силы в каждом регионе в тарифных ставках.

Премирование рабочих, руководителей, специалистов и служащих призвано обеспечить достижение высоких показателей производственной и коммерческой деятельности горных предприятий. Оно базируется на следующих принципах:

- премирование должно быть преимущественно индивидуальным за личный вклад работника в улучшение показателей работы предприятия, цеха, участка, смены, отдела, службы;

- премирование должно быть конкретным, за особые достижения в труде;

- размеры премий не должны ограничиваться;

- ограничивающие условия начисления и выплаты премий должны быть не многочисленными;

- премирование может подразделяться па текущее (месячное) и но итогам работы за год;

- система премирования должна быть простой, понятной каждому работнику. )кономичностт. системы премирования определяется размером прирост прибыли, полученного в результате улучшения показателей премирования. Экономическая эффективность системы премирования определяется отношением экономического эффекта к сумме выплаченной премии.

Основным показателем премирования руководителей предприятия является прибыль. Премия начисляется по нормативу за каждую тысячу рублей получаемой прибыли. В качестве ограничивающих условий могут приниматься: обеспечение финансовой устойчивости предприятия, уровень рентабельности производства, выполнение плана капитального строительства, социальных программ и др.

Выплаты вознаграждений по итогам работы предприятия за год предлагается производить всем работникам, как правило, перед их уходом в очередной отпуск. Это будет способствовать лучшему отдыху работника, восстановлению его здоровья, творческой энергии, а также закреплению на предприятии высококвалифицированных работников.

Предлагаемая система оплаты труда позволит повысить экономическую эффективность производственной и коммерческой деятельности предприятий в рыночных условиях, улучшить социальные условия работников и обеспечить воспроизводство квалифицированной рабочей силы.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Агрэ, Наталья Марковна, 1999 год

1. Алексеев Ю.П., "Механизм общей оплаты труда в условиях хозрасчета для предприятий горнодобывающей промышленности", записки ЛГИ, 1990 год

2. Голованов Г.А., Быховский Д.В., "Совершенствование экономического стимулирования на предприятиях горной промышленности", записки ЛГИ, 1990год.

3. Голяков С.М., "Организация, нормирование и оплата труда на горных предприятиях", Учебник для студентов ВУЗов, М., Недра, 1990 год.

4. Крылов Э.И., "Материальное стимулирование, НТП и эффективность производства", Ленинград, изд. ЛГУ, 1983 год.20. "Контракт и его роль в переходный к рынку период'ТБахнов М.//Электронный техн. 1991/4.

5. Коровина 3.11, "План, технический прогресс, стимулы": (на примере промышленных предприятий) М.: Экономика, 1986 год.

6. Лобанов Н.Я., "Оплата труда работников горных предприятий при переходе к рыночной экономике", Горный журнал 1/1994.

7. Лобанов И.Я., Цурупа А.А., "Заработная плата работников горных предприятий в условиях перехода к рыночной экономике", С-Пб, Записки СПГГИ, "Проблемы рыночной экономики", 1994 год.

8. Лобанов Н.Я., Цурупа А.А., "Организация оплаты труда рабочих горных предприятий в условиях рыночной экономики", Межвузовский сборник "Эффективность производства и рыночная экономика", С-Пб, СЗЗПИ, 1993 год.

9. Новости науки и техники (галургической промышленности//С.-Пб, 1993 год, ВНИИГ, выпуск 69(89).39. "Не оскудела бы пашня'7Ф.Янишевский//Агрохим бизнес, 1993/2(7)

10. Проблемы стабилизации экономики северного региона при переходе к рыночным отношениям./Ин-т комплексного освоения природных ресурсов севера Якутск-1993 год.Политическая экономия, Уч-к для ВУЗов, М., "Экономика", 1972 год

11. Yearbook of Labor Statistics, Geneva, 1LO, 1996 год

12. Статистические данные по предприятию4 * * t